Bet. 1998/99:AU4

Arbetsmarknadsutskottets betänkande

1998/99:AU04

Ny lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet

Innehåll

Sammanfattning

Motionerna

Utskottet

Hemställan

Reservationer

1998/99

AU4

Sammanfattning

Utskottets förslag

I detta betänkande föreslår

arbetsmarknadsutskottet att det införs tre nya

lagar mot diskriminering i arbetslivet.

Lagarna bygger på tre propositioner. De föreslagna

lagarna har till stora delar likartad utformning.

Det som framför allt skiljer dem åt är grunden för

diskrimineringen. Det finns också vissa andra

avvikelser.

Proposition 177 tar sikte på etnisk diskriminering,

dvs. diskriminering på grund av ras, hudfärg,

nationellt eller etniskt ursprung eller

trosbekännelse, vilket sammanförs i en lagteknisk

term, etnisk tillhörighet. Proposition 179 avser

diskriminering av funktionshindrade, medan

proposition 180 gäller diskriminering på grund av

sexuell läggning.

Lagförslagen har arbetsrättslig karaktär. Lagarna

föreslås gälla på hela arbetsmarknaden och avse alla

kategorier arbetstagare liksom även arbetssökande.

De omfattar förbud mot direkt och indirekt

diskriminering. Förbudet mot diskriminering av

arbetssökande skall omfatta hela

rekryteringsförfarandet och gälla oavsett om det

fattas ett anställningsbeslut. Förbuden skall också

omfatta arbetsgivarens beslut om befordran,

utbildning för befordran, tillämpning av löne- och

andra anställningsvillkor, arbetsledningsbeslut och

beslut om uppsägning, avskedande, permittering eller

annan ingripande åtgärd.

Arbetsgivare åläggs en utrednings- och

åtgärdsskyldighet vid trakasserier arbetstagare

emellan på grund av etnisk tillhörighet,

funktionshinder eller sexuell läggning. Med

trakasserier avses sådant uppträdande i arbetslivet

som kränker en arbetstagares integritet och som har

samband med etnisk tillhörighet (proposition 177),

arbetstagarens funktionshinder (proposition 179)

eller sexuella läggning (proposition 180).

Lagförslagen omfattar även förbud mot repressalier

till följd av en anmälan om diskriminering.

I proposition 179 (diskriminering på grund av

funktionshinder) föreslås att förbudet mot direkt

diskriminering skall gälla även då en arbetsgivare

vid anställning, befordran eller utbildning för

befordran genom att vidta stöd- och

anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en

person med funktionshinder som är likartad som den

för personer utan sådant funktionshinder och det

skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana

åtgärder.

Skadestånd och ogiltighet föreslås vara de

rättsliga påföljderna vid en överträdelse av

diskrimineringsförbuden. Skadestånd skall också

kunna utgå om arbetstagaren utsätts för repressalier

eller om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings-

och åtgärdsskyldighet vid trakasserier.

Proposition 177 (etnisk diskriminering) innehåller

även regler om skyldighet för en arbetsgivare att

vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald

i arbetslivet. Skyldigheten omfattar

arbetsförhållanden och rekrytering.

Tillsynen över efterlevnaden av lagarna föreslås

ligga på tre ombudsmän: Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering (proposition 177),

Handikappombudsmannen (proposition 179) och en

nyinrättad myndighet, Ombudsmannen mot

diskriminering på grund av sexuell läggning

(proposition 180). Ombudsmännen föreslås få en

processförande roll med rätt att föra talan i

Arbetsdomstolen. Tvister skall handläggas enligt

lagen om rättegången i arbetstvister.

Den nuvarande Nämnden mot etnisk diskriminering

föreslås byta namn till Nämnden mot diskriminering.

Uppgiften skall bl.a. vara att pröva vissa

vitesförelägganden av ombudsmännen.

Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering

föreslås bli upphävd.

Utskottet ställer sig i huvudsak bakom regeringens

förslag om tre nya diskrimineringslagar. Utskottet

gör dock vissa klarläggande uttalanden beträffande

enskilda delar av lagförslagen. Vidare föreslår

utskottet att uppgifterna för Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering (DO) utanför arbetslivet skall

regleras i en särskild lag i stället för, vilket

regeringen förordat, i förordning. Utskottet lägger

fram ett lagförslag om detta. Ställningstagandet

överensstämmer med motionsyrkanden som lagts fram av

Kristdemokraterna och Miljöpartiet.

Utskottet föreslår också ett tillkännagivande som

innebär att det bör genomföras ett utredningsarbete.

I detta arbete bör man på sikt överväga

möjligheterna att samordna diskrimineringslagarna.

Slutligen anser utskottet att lagarna bör träda i

kraft vid samma tidpunkt. En lämplig tidpunkt är

enligt utskottet den 1 maj 1999.

Reservationer och särskilda yttranden

Företrädarna för Moderaterna resp. Centerpartiet

anser i reservationer att propositionerna bör avslås

bl.a. med hänvisning till att

antidiskrimineringslagstiftningen bör samordnas.

I övrigt avges reservationer av Vänsterpartiet,

Folkpartiet och Miljöpartiet beträffande enskilda

delar av lagförslagen. Det finns även reservationer

som gäller allmänna frågor om diskriminering i

arbetslivet.

Särskilda yttranden har avgetts av företrädarna för

Moderaterna, Vänsterpartiet, Kristdemokraterna,

Centerpartiet och Miljöpartiet.

Motionerna

Motioner som väckts med anledning av

propositionerna

1997/98:A67 av Gudrun Schyman m.fl. (v) vari yrkas

1. att riksdagen hos regeringen begär tillsättande

av en utredning med uppdrag att i enlighet med vad

som anförts i motionen dels lägga fram förslag om en

samlad diskrimineringslagstiftning, dels föreslå hur

utbildnings- och värnpliktsväsendet skall omfattas

av lagstiftningen,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att även

arbetsgivaren har vissa skyldigheter när det gäller

att pröva en arbetssökandes kvalifikationer,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att arbetsgivarens

ansvar också skall omfatta brott mot

diskrimineringsförbudet av den offentliga

arbetsförmedlingen,

4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att

diskrimineringsförbudet bör omfatta platsannonser,

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att trakasserier som

tar sig etniska uttryck måste anses ha samband med

etnisk tillhörighet,

6. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om arbetsgivarens

utredningsskyldighet när det föreligger motstridiga

uppgifter om etniska trakasserier,

7. att riksdagen beslutar om en ny 11 § i lagen med

följande lydelse: "En arbetsgivare får inte heller

utsätta en arbetssökande eller arbetstagare för

etniska trakasserier",

8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att arbetstagaren

inte behöver styrka samband mellan den mindre

förmånliga behandlingen och den etniska

tillhörigheten,

9. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om rätt till ekonomiskt

skadestånd för diskriminerade arbetssökande,

10. att riksdagen beslutar att näst sista meningen

i den föreslagna 24 § skall utgå,

11. att riksdagen beslutar om följande tillägg till

den föreslagna 26 § första stycket: "Ett sådant

föreläggande kan också meddelas av nämnden på

framställning av arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal" och att i andra stycket lägga till

orden "eller arbetstagarorganisationen" efter

"Ombudsmannen",

12. att riksdagen beslutar att talefristen i den

föreslagna 41 § skall vara sex månader,

13. att riksdagen hos regeringen begär tillsättande

av en utredning med uppdrag att lämna närmare

förslag om hur en ordning med

antidiskrimineringsklausuler vid offentlig

upphandling skall genomföras.

1997/98:A68 av Elver Jonsson m.fl. (fp) vari yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om behovet av enkla

rutiner för att översätta utländska utbildningar och

betyg,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att politiken bör

läggas om i en riktning som skapar förutsättningar

för fler jobb genom företag,

3. att riksdagen begär att regeringen utarbetar en

samlad lag där all diskrimineringslagstiftning

ingår,

4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en

informationskampanj mot etnisk diskriminering i

arbetslivet,

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att den offentliga

sektorn måste vara ett föredöme i kampen mot etnisk

diskriminering i arbetslivet,

6. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om oavsiktlig indirekt

diskriminering,

7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att ett större

ansvar bör läggas på den arbetstagare som

trakasserar en annan arbetstagare,

8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en precisering av

vilka aktiva åtgärder arbetsgivarna skall vidta för

att motverka etnisk diskriminering,

9. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att ombudsmannen mot

etnisk diskriminering skall ha en fristående roll.

1997/98:A69 av Barbro Johansson m.fl. (mp) vari

yrkas

1. att riksdagen antar förslag till lag om

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering,

2. att riksdagen beslutar att 8 § i förslag till

lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet skall ges den lydelse som anförts i

motionen,

3. att riksdagen beslutar om sådan ändring i

förslaget till lag om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet att en ny bestämmelse

införs med följande lydelse: "Kollektivavtal som

träffas i hänseende som anges i 5-7 §§ befriar inte

arbetsgivaren från skyldighet att iaktta

föreskrifterna i dessa paragrafer.",

4. att riksdagen beslutar att 26 § förslaget till

lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet skall ges följande lydelse: "En

arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges

i 5-7 §§, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina

skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av

Nämnden mot diskriminering. Ett sådant föreläggande

kan också meddelas av nämnden på framställning av

den arbetstagarorganisation i förhållande till

vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. -

Ombudsmannen eller arbetstagarorganisationen skall i

framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för

framställningen och vilken utredning som har

gjorts.",

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om ekonomiskt

skadestånd till den arbetssökande.

1997/98:A70 av Elving Andersson m.fl. (c) vari yrkas

1. att riksdagen avslår regeringens proposition om

ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samlad lag med

bestämmelser och diskrimineringsförbud.

1998/99:A2 av Yvonne Ruwaida (mp) vari yrkas

1. att riksdagen hos regeringen begär förslag till

sådan ändring i lagen om offentlig upphandling att

statliga myndigheter åläggs att ta

antidiskrimineringsklausuler i avtal med

leverantörer av varor och tjänster,

2. att riksdagen, vid avslag på yrkande 1, som sin

mening ger regeringen till känna vad i motionen

anförts om att regeringen snarast bör överväga

frågan om antidiskrimineringsklausuler.

1998/99:A3 av Dan Ericsson m.fl. (kd) vari yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samordnad

lagstiftning,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samordnad

myndighet för ombudsmannaväsendet mot diskriminering

i arbetslivet,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om ombudsmannaväsendets

självständighet.

1998/99:A4 av Elver Jonsson m.fl. (fp) vari yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om funktionshindrade

invandrarkvinnor och deras roll på arbetsmarknaden,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att lagstiftningen

skall utformas på ett sätt så att uppkomsten av nya

jobb inte hindras,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om behovet av en

samordning av de olika diskrimineringslagarna.

1998/99:A5 av Gudrun Schyman m.fl. (v) vari yrkas

1. att riksdagen hos regeringen begär tillsättande

av en utredning med uppdrag att i enlighet med vad

som anförts i motionen lägga fram förslag om en

samlad diskrimineringslagstiftning,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om

diskrimineringsförbudets omfattning,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om beaktande av

möjligheten att erhålla statliga bidrag vid

skälighetsbedömningen i den föreslagna 6 § i lagen,

4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om kravet på ingripande

följder av ett arbetsledningsbeslut för

arbetstagaren som förutsättning för

diskrimineringsförbudets tillämplighet,

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om rätt till ekonomiskt

skadestånd för diskriminerade arbetssökande,

6. att riksdagen beslutar att tidsfristen i den

föreslagna 29 § skall vara sex månader i stället för

två månader.

1998/99:A6 av Dan Ericsson m.fl. (kd) vari yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samordnad

lagstiftning,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samordnad

myndighet för ombudsmannaväsendet mot diskriminering

i arbetslivet,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om ombudsmannaväsendets

självständighet.

1998/99:A7 av Tone Tingsgård och Elisebeht Markström

(s) vari yrkas att riksdagen som sin mening ger

regeringen till känna vad i motionen anförts om

lagen om diskriminering i arbetslivet på grund av

sexuell läggning.

1998/99:A8 av Helena Bargholtz m.fl. (fp) vari yrkas

1. att riksdagen beslutar om ändringar i

lagförslaget i enlighet med vad i motionen anförts

om trakasserier på arbetsplatsen på grund av sexuell

läggning,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att frågor om

diskriminering på grund av sexuell läggning skall

handläggas både enligt den nya lagen och enligt

brottsbalkens bestämmelser,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om behovet av en

genomgripande översyn och samordning av alla dagens

bestämmelser mot diskriminering.

1998/99:A9 av Gudrun Schyman m.fl. (v) vari yrkas

1. att riksdagen hos regeringen begär tillsättande

av en utredning med uppdrag att, i enlighet med vad

som anförts i motionen, lägga fram förslag om en

samlad diskrimineringslagstiftning,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om tilläggsdirektiv

till den särskilde utredare som genomför en översyn

av vissa delar av jämställdhetslagen,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att

diskrimineringsförbudet även skall gälla handlande

som riktar sig till arbetssökande i allmänhet,

4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att det inte skall

krävas ingripande följder av ett

arbetsledningsbeslut för att det skall kunna utgöra

diskriminering,

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om rätt till ekonomiskt

skadestånd för arbetssökande,

6. att riksdagen beslutar att talefristen i den

föreslagna 28 § skall vara sex månader.

1998/99:A10 av Dan Ericsson m.fl. (kd) vari yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samordnad

lagstiftning,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samordnad

myndighet för ombudsmannaväsendet mot diskriminering

i arbetslivet,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om ombudsmannaväsendets

självständighet.

Motioner som väckts under den allmänna

motionstiden

1998/99:A703 av Margareta Andersson m.fl. (c) vari

yrkas

1. att riksdagen avslår regeringens proposition

1997/98:179 om ny lag om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder,

2. att riksdagen avslår regeringens proposition

1997/98:180 om ny lag om förbud mot diskriminering i

arbetslivet på grund av sexuell läggning,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samlad lag med

bestämmelser och diskrimineringsförbud.

1998/99:A722 av Lars Lindblad m.fl. (m) vari yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om förslaget till

etnisk mångfald i arbetslivet,

3. att riksdagen hos regeringen begär en

utvärdering av lagarna mot diskriminering i

arbetslivet på grund av etnisk bakgrund,

funktionshinder eller sexuell läggning,

4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samlad

antidiskrimineringslagstiftning.

1998/99:K330 av Sofia Jonsson och Åsa Torstensson

(c) vari yrkas

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samlad och

förstärkt diskrimineringslagstiftning.

1998/99:K336 av Mikael Odenberg m.fl. (m) vari yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en samordning av

lagstiftningen mot diskriminering.

1998/99:Sf611 av Sten Tolgfors (m) vari yrkas

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om människors rätt att

ses som individer och bedömas efter sina

erfarenheter, kvalifikationer och ambitioner,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om etnisk kvotering

till statliga tjänster,

4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om regeringens

användning av invandrarbegreppet,

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om "etnisk

självidentifiering".

1998/99:Sf612 av Gudrun Schyman m.fl. (v) vari yrkas

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om positiv

likabehandling på arbetsmarknaden av personer från

etniska minoriteter.

1998/99:Sf634 av Lars Leijonborg m.fl. (fp) vari

yrkas

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om uppdrag till DO att

stödja och utveckla arbetet för etnisk jämställdhet

i företagen.

1998/99:Sf635 av Yvonne Ruwaida (mp) vari yrkas

13. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om att lagen mot

diskriminering på grund av etnisk tillhörighet är

lika stark som lagen om jämställdhet på

arbetsmarknaden.

1998/99:So310 av Thomas Julin m.fl. (mp) vari yrkas

7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om uppföljning av lagen

mot förbud av diskriminering av funktionshindrade.

1998/99:So376 av Chatrine Pålsson m.fl. (kd) vari

yrkas

7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en generell lag mot

diskriminering av personer med funktionshinder.

Förslag till lag (1999:000) om

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering

Härigenom föreskrivs följande.

1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk

diskriminering. Med etnisk diskriminering avses att

en person eller en grupp av personer missgynnas i

förhållande till andra eller på annat sätt utsätts

för orättvis eller kränkande behandling på grund av

ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung

eller trosbekännelse.

2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka

för att etnisk diskriminering inte förekommer i

arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet.

3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt

medverka till att den som utsatts för etnisk

diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.

Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med

myndigheter, företag och organisationer samt genom

opinionsbildning, information och på annat liknande

sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk

diskriminering.

4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att

arbetssökande utsätts för etnisk diskriminering.

Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare

och berörda arbetstagarorganisationer främja ett

gott förhållande mellan olika etniska grupper i

arbetslivet.

Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden

av lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet i enlighet med

bestämmelserna i den lagen.

___________

Denna lag träder i kraft den 1 maj

1999.

Socialförsäkringsutskottets

yttrande

1998/99:SfU3y

Ny lag om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet

Till arbetsmarknadsutskottet

Arbetsmarknadsutskottet har den 10 november 1998

beslutat att bereda bl.a. socialförsäkringsutskottet

tillfälle att yttra sig över propositionerna

1997/98: 177 Ny lag om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet, 1997/98:179 Lag om

förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer

med funktionshinder och 1997/98:180 Lag om förbud

mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning, jämte motioner väckta med anledning av

propositionerna och vissa motioner från den allmänna

motionstiden 1998.

Socialförsäkringsutskottet yttrar sig främst över

proposition 1997/98:177 samt följande av

arbetsmarknadsutskottet remitterade motioner.

Motioner väckta med anledning av proposition

1997/98:177:

1997/98:A67 av Gudrun Schyman m.fl. (v),

1997/98:A68 av Elver Jonsson m.fl. (fp),

1997/98:A69 av Barbro Johansson m.fl. (mp),

1997/98:A70 av Elving Andersson m.fl. (c),

1998/99:A2 av Yvonne Ruwaida (mp),

1998/99:A3 av Dan Ericsson m.fl. (kd).

Motioner väckta under den allmänna motionstiden

1998:

1998/99:K330 yrkande 2 av Sofia Jonsson och Åsa

Torstensson (c),

1998/99:K336 yrkande 1 av Mikael Odenberg m.fl.

(m),

1998/99:Sf611 yrkandena 2-4 av Sten Tolgfors (m),

1998/99:Sf612 yrkande 5 av Gudrun Schyman m.fl.

(v),

1998/99:Sf634 yrkande 5 av Lars Leijonborg m.fl.

(fp),

1998/99:Sf635 yrkande 13 av Yvonne Ruwaida (mp),

1998/99:A703 yrkande 3 av Margareta Andersson m.fl.

(c),

1998/99:A722 yrkandena 1, 3 och 4 av Lars Lindblad

m.fl. (m).

Utskottet yttrar sig även över motion 1998/99:A4

yrkande 1 av Elver Jonsson m.fl. (fp).

Härutöver behandlar utskottet motion 1998/99:Sf611

yrkande 5 av Sten Tolgfors (m).

Utskottet konstaterar att vissa samband avseende

inriktning och uppbyggnad finns mellan å ena sidan

den här behandlade propositionen om åtgärder mot

etnisk diskriminering och å andra sidan de

propositioner som avser förbud mot diskriminering av

personer med funktionshinder respektive mot

diskriminering på grund av sexuell läggning och

motsvarande motionsyrkanden.

Behandlingen i det följande innefattar inledningsvis

ett ställningstagande till frågan om en ny lag om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

samt de därmed sammanhängande frågorna om en samlad

diskrimineringslagstiftning och en utvidgning till

även andra delar av samhällslivet. Därefter tas

frågor upp som i huvudsak gäller enskilda delar av

regeringens lagförslag. Slutligen behandlas förslag

i motioner som tar sikte på andra åtgärder ägnade

att motverka diskriminering på grund av etnisk

tillhörighet.

En ny lag om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet

Gällande regler

Lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering har till

ändamål att motverka etnisk diskriminering. Lagen

innehåller förbud mot otillbörlig särbehandling på

etnisk grund av arbetssökande och arbetstagare.

Tillsynen utövas av Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering (DO) med uppgift att verka för att

etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet

eller på andra områden av samhällslivet samt av

Nämnden mot etnisk diskriminering.

Propositionen

Regeringen konstaterar att kritik har framförts i

flera avseenden mot den nuvarande lagen om

diskriminering på etnisk grund och lägger därför

fram ett förslag om en ny lag om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet. Förslaget bygger i

stora delar på betänkandet Räkna med mångfald! (SOU

1997:174).

Den nya lagens ändamål föreslås vara att främja

etnisk mångfald i arbetslivet.

Diskrimineringsgrunderna bör vara samma som i nu

gällande lag; ett diskrimineringsförbud föreslås

således även i fortsättningen avse ras, hudfärg,

nationellt eller etniskt ursprung eller

trosbekännelse. Förbuden mot diskriminering på grund

av etnisk tillhörighet av arbetstagare och

arbetssökande utvidgas till att avse inte bara

direkt utan även indirekt diskriminering. Vidare

föreslås att förbuden skall gälla oberoende av

diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Förbuden

bör också omfatta hela anställningsförfarandet,

vilket betyder att en arbetssökande kan göra lagen

gällande även om ett anställningsbeslut inte har

fattats. Ytterligare ett förbud införs, nämligen mot

repressalier vid anmälan om diskriminering.

Såsom komplettering till förbuden föreslås att

arbetsgivaren skall ha vissa skyldigheter.

Arbetsgivaren skall vidta aktiva åtgärder för att

främja etnisk mångfald i arbetslivet; skyldigheten

föreslås omfatta såväl arbetsförhållanden som

rekrytering. Vid påståenden om etniska trakasserier

har arbetsgivaren vidare en skyldighet att utreda

omständigheterna och - i förekommande fall - vidta

de åtgärder som skäligen kan krävas för att

förhindra fortsatta trakasserier.

Påföljderna vid överträdelse av

diskrimineringsförbuden skall även i fortsättningen

vara ogiltighet och skadestånd.

Tillsynen av lagens efterlevnad skall utövas av

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden

mot diskriminering.

Ingen ändring föreslås beträffande de processuella

bestämmelserna.

I propositionen, som lades fram våren 1998,

föreslås lagen träda i kraft den 1 januari 1999.

Regeringen förklarar i propositionen sin avsikt att

initiera en utvärdering av lagen efter dess

ikraftträdande.

Förslagen till lagar om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder och på

grund av sexuell läggning har en sinsemellan

likartad utformning och liknar i många avseenden

även den föreslagna nya lagen mot etnisk

diskriminering. De föreslås båda ha till ändamål att

motverka diskriminering i arbetslivet på respektive

grund. Förbud skall omfatta både direkt och indirekt

diskriminering och gälla oberoende av

diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Förbudet

mot diskriminering av arbetssökande föreslås omfatta

hela anställningsförfarandet, och oavsett om det

fattas ett anställningsbeslut. Vidare åläggs

arbetsgivaren en utrednings- och åtgärdsskyldighet

vid trakasserier på grund av funktionshinder

respektive sexuell läggning. Tillsynen skall

beträffande diskriminering av personer med

funktionshinder även i fortsättningen utövas av

Handikappombudsmannen medan det beträffande

diskrimineringen på grund av sexuell läggning

inrättas ett nytt ombudsmannainstitut, Ombudsmannen

mot diskriminering på grund av sexuell läggning.

Nämnden mot diskriminering föreslås få tillsyn även

enligt dessa båda lagar.

Motionerna

I motioner från flertalet partier har frågor av mer

principiell vikt tagits upp. Ett förslag går ut på

att riksdagen bör avslå propositionen. I andra

förslag efterlyses en samlad

diskrimineringslagstiftning.

Moderaterna begär i motion 1998/99:K336 yrkande 1

(delvis) av Mikael Odenberg m.fl. ett

tillkännagivande om en samordning av lagstiftningen

mot diskriminering; en lagstiftning som tar sikte på

skyddet av mänskliga rättigheter är att föredra,

heter det. Motionärerna anser att riksdagen inte nu

bör fatta beslut i enlighet med regeringens förslag;

något formellt yrkande härom förs emellertid inte

fram. I motion 1998/99:A722 yrkande 4 av Lars

Lindblad m.fl. (m) föreslås ett tillkännagivande av

innebörden att en samlad

antidiskrimineringslagstiftning skall utredas. I

yrkande 3 begärs en utvärdering av de tre

diskrimineringslagar som regeringen föreslår. En

sådan åtgärd bör ses som ett första steg i arbetet

för ett ökat skydd för de grupper som skall skyddas

mot diskriminering, anser motionärerna.

Vänsterpartiet säger sig i motion 1997/98:A67

yrkande 1 (delvis) av Gudrun Schyman m.fl. välkomna

lagförslaget. Motionärerna bedömer att den nya lagen

blir effektivare än den gällande. Samtidigt talar

många skäl för att alla bestämmelser om

diskriminering på arbetsmarknaden skall samlas i en

lag, anförs det. Riksdagen föreslås hos regeringen

begära en utredning med detta syfte.

Kristdemokraterna förespråkar i motion 1998/99:A3

yrkande 1 av Dan Ericsson m.fl. ett tillkännagivande

om en samordnad lagstiftning. Tre lagar med nästan

identisk uppbyggnad innebär onödigt krångel för både

företagare och arbetstagare, hävdas det.

Centern föreslår i motion 1997/98:A70 yrkande 1 av

Elving Andersson m.fl. att lagförslaget skall avslås

av riksdagen. Motionärerna anser att de tre

propositionerna om diskriminering i arbetslivet till

sin uppbyggnad och utformning starkt påminner om

varandra. Enskilda företagare att kommer få

betydande svårigheter att hantera en så komplex

lagstiftning. I yrkande 2 begärs ett

tillkännagivande om en samlad lag med

diskrimineringsförbud och andra bestämmelser.

Överväganden bör göras huruvida även

jämställdhetslagen kan inarbetas i en sådan ny lag,

anser motionärerna. Förslaget om en samlad lag

återkommer i motion 1998/99:A703 yrkande 3 av

Margareta Andersson m.fl. liksom i motion

1998/99:K330 yrkande 2 av Sofia Jonsson och Åsa

Torstensson.

Folkpartiet begär i motion 1997/98:A68 yrkande 3 av

Elver Jonsson m.fl. att regeringen utarbetar ett

förslag innefattande all

diskrimineringslagstiftning; även i denna motion

nämns jämställdhetslagen bland övriga. Motionärerna

vänder sig mot den ökade komplexitet som kan bli

följden av splittringen i olika lagar. Det befaras

att detta i sin tur även leder till att

lagstiftningen minskar i tyngd.

I motion 1998/99:Sf635 yrkande 13 av Yvonne Ruwaida

(mp) sägs att lagen mot diskriminering på grund av

etnisk tillhörighet borde vara lika stark som lagen

om jämställdhet på arbetsmarknaden. Ett

tillkännagivande av riksdagen av denna innebörd

föreslås.

Utskottet

Inledningsvis vill utskottet - med instämmande i

regeringens synpunkter - understryka att strävandena

att motverka etnisk diskriminering är en fråga om

att verka för alla människors lika rättigheter och

möjligheter, vilket i grunden är en fråga om

demokratiska och humanistiska ideal och om alla

människors lika värde. Ett demokratiskt samhälle kan

aldrig acceptera att människor behandlas olika,

alltefter sin etniska eller kulturella bakgrund.

Utskottet erinrar om vad utskottet anförde hösten

1997 vid behandlingen av proposition 1997/98:16

Sverige, framtiden och mångfalden - från

invandrarpolitik till integrationspolitik. Därvid

framhölls (1997/98:SfU6) att det är viktigt att

integrationsarbetet inriktas på att skapa

möjligheter till individens egen försörjning. Att ha

en egen försörjning är ytterst betydelsefullt, inte

minst för individens självkänsla och möjlighet att

delta i samhällslivet.

Samtidigt nödgas utskottet konstatera att

arbetslösheten bland personer med utländsk härkomst

är betydligt större än bland infödda svenskar. I den

nu aktuella propositionen redovisas uppgifter som

belyser svårigheterna för invandrarna att få arbete,

och för vissa grupper bland dem betecknas

arbetslöshetssiffrorna som närmast katastrofala. Som

regeringen anför tyder många tecken på att det är

attityder till personer med annan etnisk bakgrund

som spelar en roll i detta sammanhang. Man bör också

hålla i minnet att etnisk diskriminering har

allvarliga konsekvenser som går vida utöver den i

och för sig viktiga frågan om arbetslöshet.

Viktiga insatser mot etnisk diskriminering i

arbetslivet görs på många håll, inte minst inom

ramen för det samarbete mellan arbetsmarknadens

parter som har byggts upp och som nu utvecklas

vidare. Ett viktigt instrument för att förebygga och

motverka etnisk diskriminering är lagstiftning. DO

inrättades år 1986; verksamheten reglerades genom

lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering, den s.k.

DO-lagen. Reglerna i denna lag kom senare att

inarbetas i lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering, som innebar en ökad inriktning mot

det arbetsrättsliga området genom införandet av

förbud mot diskriminering av arbetssökande och

arbetstagare. Lagstiftningen har således skärpts vid

några tillfällen.

Även nuvarande lag har emellertid kritiserats för

att inte vara tillräckligt effektiv; den har inte

kommit att tillämpas i avsedd utsträckning. Kraven

på bevisning har bedömts vara för högt ställda för

den som anser sig diskriminerad. Likaså har

påföljdssystemet beträffande bl.a. skadeståndens

nivå ifrågasatts. Utskottet delar därför regeringens

uppfattning om att såväl en skärpning av

förbudsreglerna som ytterligare åtgärder behövs för

att etnisk diskriminering skall kunna motverkas.

Regeringens nu presenterade förslag till en ny lag

om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

innebär på flera punkter en skärpt reglering i

förhållande till den nuvarande. Det gäller t.ex.

införandet av en skyldighet för arbetsgivare att

vidta aktiva åtgärder, förbudet mot indirekt

diskriminering, slopandet av kravet på avsikt hos

arbetsgivaren och utvidgningen till hela

rekryteringsförfarandet. Utskottet välkomnar detta

och tillstyrker därmed regeringens förslag om en ny

lag. Utskottet anser att det är angeläget att den nu

föreslagna lagen införs utan ytterligare dröjsmål;

det är inte skäl nog att avvakta resultatet av en

utredning om en samlad diskrimineringslagstiftning.

I det följande återkommer utskottet i fråga om

enskilda delar av lagförslaget. Med det nu anförda

avstyrks motion 1997/98:A70 yrkande 1.

Såvitt gäller motionsförslagen om en samlad

lagstiftning anser utskottet att en sådan

ordning är att föredra. För såväl

arbetsgivare som övriga berörda är det av

värde med en diskrimineringslagstiftning i

samlad form. Enligt utskottets mening bör

ett utredningsarbete med detta syfte kunna

inledas redan nu. Inget torde heller hindra

att den av regeringen aviserade

utvärderingen av lagstiftningen genomförs

parallellt med den nu förespråkade

utredningen. Utskottet föreslår sålunda att

regeringen med anledning av här behandlade

motioner i berört avseende ges detta till

känna. Genom ett uttalande med denna

innebörd blir följande motioner helt eller

delvis tillgodosedda, nämligen 1998/99:K330

yrkande 2, 1998/99:K336 yrkande 1 (delvis),

1998/99:A722 yrkandena 3 och 4, 1997/98:A67

yrkande 1 (delvis), 1998/99:A3 yrkande 1,

1997/98:A70 yrkande 2, 1998/99:A703 yrkande

3, 1997/98:A68 yrkande 3 och 1998/99:Sf635

yrkande 13.

Utvidgning av lagen till även andra

samhällsområden

Motionerna

Kritik mot att regeringens förslag till lag är

begränsat till sådan diskriminering som förekommer i

arbetslivet framförs i två motioner.

Även andra delar av samhället borde innefattas,

heter det i Moderaternas motion 1998/99:K336 yrkande

1 (delvis) av Mikael Odenberg m.fl. och en utredning

efterlyses.

Vänsterpartiets motion 1997/98:A67 yrkande 1

(delvis) av Gudrun Schyman m.fl. går ut på att

riksdagen hos regeringen skall begära en utredning

med uppdrag att föreslå hur även utbildnings- och

värnpliktsväsendena skall omfattas av

lagstiftningen.

Utskottet

Den nuvarande lagen mot diskriminering är, som har

framgått, en del av den arbetsrättsliga

lagstiftningen. I lagen regleras de uppgifter som

ankommer på DO; denne skall verka för att etnisk

diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller

på andra områden av samhällslivet. Regeringens

förslag till en ny lag innebär att DO:s uppgifter på

andra områden än arbetslivet skall regleras i

förordningen med instruktion för DO.

Utskottet har förståelse för det syfte som kommer

till uttryck i de aktuella motionerna. Det är

särskilt angeläget att etnisk diskriminering

motverkas inom utbildnings- och värnpliktsområdena,

som representerar perioder i människors liv under

vilka många värderingar grundläggs.

Tidigare har utskottet uttalat (bet. 1997/98:SfU6)

att den princip som demokratin och rättssystemet i

vårt land bygger på är respekten för människors lika

värde. Det innebär bl.a. att ingen skall missgynnas

på grund av ursprung, etnisk tillhörighet eller

kön. Principen om allas rätt till lika möjligheter

oavsett bakgrund görs vidare tydlig i de

övergripande målsättningar för det

integrationspolitiska arbete som regeringen har

formulerat. Det var utskottets bestämda uppfattning

att samhället skall bekämpa förekomsten av

handlingar som kränker denna princip. Det innebär

att arbetet med att förebygga och motverka

främlingsfientlighet, rasism och diskriminering är

ett prioriterat område inom integrationspolitiken.

Utskottet ansåg att arbetet bör föras på samhällets

samtliga nivåer.

I detta sammanhang vill utskottet peka på de

uppgifter som det nya Inte-grationsverket har

tilldelats. I denna fråga framhöll utskottet i

nyssnämnda betänkande att myndigheten skall ha det

övergripande ansvaret för att verka för lika

rättigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk

och kulturell bakgrund, förebygga och motverka

diskriminering, främlingsfientlighet och rasism samt

för att nyanlända invandrare får stöd för sin

integration i det svenska samhället. Vidare skall

myndigheten följa och utvärdera samhällsutvecklingen

mot bakgrund av samhällets etniska och kulturella

mångfald.

Såvitt gäller DO:s uppgifter inom andra områden än

arbetslivet utgår utskottet från att DO även i

fortsättningen ges en opinionsbildande roll och att

funktionen inte heller i övrigt inskränks i

förhållande till vad som nu gäller.

Enligt vad utskottet har erfarit planeras inom

Regeringskansliet en översyn av brottsbalkens

bestämmelse om olaga diskriminering (16 kap. 9 §).

Denna tar sikte på det fall en näringsidkare i sin

verksamhet diskriminerar någon på grund av bl.a.

etniskt ursprung. Bestämmelsen tillämpas också på

den som är anställd i näringsverksamhet eller i

övrigt handlar på en näringsidkares vägnar samt på

den som är anställd i allmän tjänst eller innehar

ett allmänt uppdrag. I arbetet, som förutses kunna

inledas under innevarande år, skall bl.a. frågan om

bestämmelsens effektivitet tas upp.

Mot bakgrund av vad som här har anförts finner

utskottet inte anledning att nu föreslå en

utvidgning av lagens regelverk. Motionerna

1998/99:K336 yrkande 1 (delvis) och 1997/98:A67

yrkande 1 (delvis) avstyrks.

Förbud mot etnisk diskriminering

Propositionen

Som har nämnts i det föregående föreslås att

förbudet mot diskriminering på grund av etnisk

tillhörighet skall gälla såväl direkt som indirekt

diskriminering.

Med direkt diskriminering avses att en

arbetssökande eller arbetstagare missgynnas genom

att arbetsgivaren behandlar honom eller henne mindre

förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle

ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet

i en likartad situation. Missgynnandet skall ha

samband med etnisk tillhörighet. Förbudet mot direkt

diskriminering skall inte gälla om behandlingen är

berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller

annat särskilt intresse som uppenbarligen är

viktigare än intresset av att förhindra etnisk

diskriminering i arbetslivet.

Med indirekt diskriminering avses att en

arbetssökande eller arbetstagare missgynnas genom

att arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett

kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som

neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar

personer av en viss etnisk tillhörighet. Detta

gäller såvida inte syftet med bestämmelsen,

kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av

sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig

för att syftet skall uppnås.

Förfaranden under rekryteringen

Motionerna

Motionsvägen aktualiseras frågor som gäller två

moment under rekryteringsförfarandet, nämligen

platsannonsering och meritvärdering.

I motion 1997/98:A67 yrkande 4 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) föreslås riksdagen göra ett uttalande som

går ut på att förbuden mot etnisk diskriminering bör

omfatta även platsannonsering.

I samma motion - 1997/98:A67 yrkande 2 av Gudrun

Schyman m.fl. (v) - begärs ett tillkännagivande om

meritvärdering. Även arbetsgivaren bör ha vissa

skyldigheter när det gäller att pröva

arbetssökandens kvalifikationer, hävdas det.

Reglerna bör kompletteras med en bestämmelse av

innebörden att man inte kan godta som förklaring

från en arbetsgivare att det saknats tid eller

resurser att pröva sökandens kvalifikationer.

Motion 1997/98:A68 yrkande 1 av Elver Jonsson m.fl.

(fp) innehåller krav på ett tillkännagivande om

behovet av enkla rutiner för att översätta utländska

utbildningar och betyg.

Utskottet

Utskottet, som först tar upp frågan om

platsannonsering, erinrar om att den i propositionen

föreslagna skyldigheten för arbetsgivaren att vidta

aktiva åtgärder är avsedd att förhindra även sådant

diskriminerande beteende som inte faller in under

diskrimineringsförbudet. Skyldigheten att vidta

aktiva åtgärder är alltså tänkt att komplettera

förbudet att diskriminera. Det kan gälla sådana

situationer då det inte går att urskilja några

enskilda arbetssökande eller arbetstagare. I

propositionen framhålls just diskriminerande

platsannonser som ett exempel på sådana åtgärder.

Utskottet finner - med hänvisning till det anförda

- inga skäl till åtgärd från riksdagens sida. Motion

1997/98:A67 yrkande 4 avstyrks.

Vad härefter gäller frågan om meritvärdering vill

utskottet anföra följande. Förbudet mot

diskriminering föreslås, som har framgått, hela

rekryteringsförfarandet. I lagförslaget preciseras

detta till att omfatta när arbetsgivaren beslutar i

en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under

ett anställningsförfarande. Beträffande den del av

processen som gäller meritvärderingen sägs i

propositionen att en arbetssökande som vill åberopa

vissa meriter, t.ex. utländska examina, har en

grundläggande skyldighet att själv göra sina meriter

"förståeliga" för arbetsgivaren. Detta gäller

oavsett etnisk tillhörighet. Utskottet finner -

liksom regeringen - att bara den arbetssökande, som

har gjort vad som kan krävas av honom eller henne

och ändå blir mindre förmånligt behandlad, kan ha

fog för ett påstående om diskriminering om

arbetsgivaren inte bedömer meriterna rättvist.

Utskottet vill härutöver påminna om Högskoleverkets

uppgifter. Enligt sin instruktion (1995:945) skall

verket svara för bedömningar av utländska

utbildningar på eftergymnasial nivå, dels enligt vad

som är särskilt föreskrivet, dels för tillämpningen

i Sverige av direktiv och konventioner. Huvudsyftet

med värderingsverksamheten, som har funnits i drygt

tio år, är att underlätta inträdet på den svenska

arbetsmarknaden för personer med utländsk högre

utbildning. En enskild arbetssökande kan således

kostnadsfritt göra en skriftlig ansökan hos

Högskoleverket om att få ett utlåtande över sin

utländska examen. I rapporten Värdering och

erkännande av utländsk högskoleutbildning

(Högskoleverkets rapportserie 1998:15 R) lämnas en

redovisning av principer och metodik för

verksamheten.

Såvitt gäller främst gymnasienivån eller

motsvarande vill utskottet peka på förslagen i det

nyligen presenterade betänkandet Validering av

utländsk yrkeskompetens (SOU 1998:165). Däri

förordas att alla vuxna som så önskar skall kunna

genomgå prov för att få sin yrkeskompetens - oavsett

i vilket land denna har erhållits - jämförd och

jämställd med den yrkeskompetens som har sin grund i

gymnasieskolans yrkesutbildning eller utbildning på

angränsande nivåer.

Mot bakgrund av vad som nu har redovisats avstyrker

utskottet motionerna 1997/98:A67 yrkande 2 och

1997/98:A68 yrkande 1.

Ansvar för arbetsförmedlingens överträdelse av

diskrimineringsförbudet

Motionen

I motion 1997/98:A67 yrkande 3 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) sägs att arbetsgivarens ansvar också skall

omfatta sådan överträdelse av

diskrimineringsförbudet som den offentliga

arbetsförmedlingen har gjort sig skyldig till.

Utskottet

Utskottet instämmer med motionärerna om vikten av

att etnisk diskriminering motverkas i alla led i en

rekryteringsprocess. Samtidigt erinras om vad som

sägs i propositionen, nämligen att den offentliga

arbetsförmedlingen är en statlig myndighet. Det

skulle, menar regeringen, leda för långt att låta en

arbetsgivares ansvar utsträckas till att omfatta en

arbetsförmedlares åtgärder, t.ex. bortsållning av

arbetssökande med en viss etnisk tillhörighet.

Utskottet ansluter sig i detta avseende till

regeringens redovisade uppfattning. Därutöver vill

utskottet framhålla det angelägna i att man ökar

kunskapen hos arbetsförmedlingen om de resurser som

personer med olika etnisk tillhörighet

representerar. Med hänvisning härtill avstyrks

motion 1997/98:A67 yrkande 3.

Positiv särbehandling

Propositionen

Såsom har nämnts i det föregående föreslår

regeringen en möjlighet till undantag från förbudet

mot direkt diskriminering, nämligen för ideellt

eller annat särskilt intresse. I propositionen

påpekas att utredningen därutöver hade föreslagit

ett undantag för s.k. positiv särbehandling. Därmed

avsågs en särbehandling som är en del i ett

planmässigt främjande av ett visst syfte, t.ex.

etnisk mångfald. Med hänvisning till den nya

bestämmelsen om aktiva åtgärder anser regeringen det

emellertid inte nödvändigt med ett sådant undantag.

Frågan kan dock prövas på nytt när effekterna av

lagen kan ses, sägs det i propositionen.

Motionerna

I två motioner tas frågan om positiv särbehandling

upp.

I motion 1998/99:Sf612 yrkande 5 (delvis) av Gudrun

Schyman m.fl. (v) anförs att Vänsterpartiet godtar

regeringens förslag om att någon regel om positiv

särbehandling inte skall införas nu. Motionärerna

vill dock att riksdagen skall göra ett

tillkännagivande om att - som de betecknar - positiv

likabehandling på arbetsmarknaden av personer från

etniska minoriteter fortfarande har stor aktualitet.

Samtidigt understryker man vikten av att det görs en

terminologisk skillnad jämfört med ordalydelsen

enligt jämställdhetslagen. Om nämligen samma begrepp

skulle användas både vad gäller kön och etnisk

tillhörighet skulle detta leda till en automatik där

en invandrad man utan vidare prioriteras framför en

svensk kvinna. Turordningen bör i stället vara sådan

att en arbetsgivare vid rekryteringsbehov först

konstaterar vilket kön som är underrepresenterat och

därefter - vid lika meriter hos två sökande av detta

underrepresenterade kön - tillämpar positiv

likabehandling så att en sökande från en etnisk

minoritet ges företräde.

I motion 1997/98:A69 yrkande 2 av Barbro Johansson

m.fl. (mp) förordas att riksdagen beslutar om att

förbudet mot direkt diskriminering i 8 §

lagförslaget skall ges den lydelse som återfinns i

motionen och som går ut på att positiv särbehandling

skall tillåtas.

Utskottet

Utskottet konstaterar att förbudet mot

diskriminering syftar till att främja etnisk

mångfald. Det undantag som regeringen föreslår

gäller ideellt eller annat särskilt intresse.

Utredningen hade föreslagit ytterligare ett

undantag, nämligen för positiv särbehandling för att

främja etnisk mångfald. En motsvarande sådan

bestämmelse finns i jämställdhetslagen.

Med positiv särbehandling menas att en sökande från

en underrepresenterad grupp ges företräde vid

tillsättning av en befattning, trots att det finns

mer meriterade sökande som tillhör en

överrepresenterad grupp. En förutsättning är dock

att den som får befattningen har erforderlig

kompetens. Det skall vidare vara fråga om ett

planmässigt främjande av ett visst syfte. Regler och

riktlinjer förutsätts ha fastställts i samråd med

arbetsgivarens fackliga motparter.

Utskottet delar regeringens uppfattning, nämligen

att regler om positiv särbehandling för att främja

etnisk mångfald inte bör införas. Det finns, menar

utskottet, skäl att avvakta resultatet av den

utvärdering som regeringen har sagt sig ha för

avsikt att initiera.

Med hänvisning till vad som nu har sagts

tillstyrker utskottet propositionen i denna del.

Motion 1997/98:A69 yrkande 2 avstyrks liksom motion

1998/99:Sf612 yrkande 5 (delvis); den sistnämnda får

anses delvis tillgodosedd med det anförda.

Skyldighet att vidta aktiva åtgärder

Propositionen

Regeringen föreslår att arbetsgivare och

arbetstagare skall samverka för att främja etnisk

mångfald i arbetslivet (2 §). Vidare föreslås att

arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet skall

bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja

etnisk mångfald i arbetslivet (4 §). Det betonas att

skyldigheten att vidta aktiva åtgärder skall ses som

ett komplement till förbudet mot diskriminering -

ett sätt att påskynda en förändring i människors

attityder. Arbetsgivarens skyldigheter omfattar

såväl arbetsförhållanden som rekrytering (5-7 §§).

I propositionen redovisas vidare ett förslag av

utredningen som gick ut på att det i lagen skulle

tas in en särskild bestämmelse om att lagen skall

gälla även om det finns kollektivavtal som avser

aktiva åtgärder. Regeringen har emellertid inte

följt utredningen på denna punkt; det påpekas att

den föreslagna lagen är tvingande och en sådan regel

därför är onödig.

Motionerna

Två motioner berör frågan om vilka slags åtgärder

som arbetsgivarens skyldighet avses omfatta. I en

annan motion tas frågan om kollektivavtal upp.

I motion 1998/99:A722 yrkande 1 av Lars Lindblad

m.fl. (m) kritiseras bestämmelsen om aktiva åtgärder

för att vara alltför vag, och motionärerna begär ett

tillkännagivande om att bestämmelsen i 4 § bör utgå.

I motion 1997/98:A68 yrkande 8 av Elver Jonsson

m.fl. (fp) efterlyses en precisering av vilka aktiva

åtgärder arbetsgivarna skall vidta för att motverka

etnisk diskriminering. I motion 1998/99:Sf634

yrkande 5 av Lars Leijonborg m.fl. (fp) begärs ett

tillkännagivande om att DO bör ges i uppdrag att

stödja och utveckla arbetet för etnisk jämställdhet

i företagen.

I motion 1997/98:A69 yrkande 3 av Barbro Johansson

m.fl. (mp) begärs att det i lagen införs en

uttrycklig regel om att arbetsgivarens skyldigheter

enligt lagen skall gälla även om ett kollektivavtal

har träffats om aktiva åtgärder.

Utskottet

Bestämmelsen om aktiva åtgärder går ut på att ett

mångfaldstänkande hos arbetsgivare,

arbetstagarorganisationer och enskilda arbetstagare

skall främjas. Det förhållandet att sådana åtgärder

också förutsätts bli genomförda i samverkan mellan

arbetsgivare och arbetstagare ökar möjligheterna

till acceptans hos båda parter. Som regeringen

påpekar är skyldigheten att vidta aktiva åtgärder

avsedd att komplettera förbuden mot diskriminering.

Regeringen framhåller att en skillnad mellan

bestämmelserna är att förbuden - genom sin normativa

verkan - förutsätts motverka diskriminering på

längre sikt medan skyldigheten att vidta aktiva

åtgärder i första hand är inriktad på att åstadkomma

förändringar på kort sikt.

Utskottet anser mot denna bakgrund att den

föreslagna bestämmelsen om skyldighet för en

arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder utgör ett

välkommet tillskott när det gäller möjligheterna att

motverka etnisk diskriminering i arbetslivet.

I några av motionerna kritiseras föreskrifterna i

de aktuella paragraferna för att de är alltför

allmänt hållna. Denna omständighet, liksom att det

inte heller i motivuttalanden lämnas närmare

anvisningar om vilka åtgärder som kan komma ifråga,

har uppfattats som ett problem.

Med anledning av dessa aspekter gör utskottet

följande bedömning. Uttalandena i propositionen om

aktiva åtgärder är inte så tydliga att de kommer att

bli styrande för hur arbetet med de aktiva

åtgärderna skall gå till. Således anges inte om krav

på t.ex. platsannonsering kommer att ställas på en

småföretagare som snabbt behöver anställa en person.

Eftersom arbetsplatser ser mycket olika ut är det

varken möjligt eller önskvärt att ge uttömmande

eller alltför detaljerade anvisningar för alla olika

åtgärder som bör och kan komma i fråga.

Arbetsmarknadens parter bör ges utrymme att själva

finna de arbetsmetoder och tillvägagångssätt som

bäst passar deras förhållanden. Av lagförslaget

framgår att arbetsgivaren beträffande

arbetsförhållanden skall genomföra sådana åtgärder

som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och

omständigheterna i övrigt kan krävas (5 §).

Utskottet utgår från att parterna i sin samverkan

åstadkommer en god avvägning mellan lagens krav på

aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald i

arbetslivet och de krav som ställs på en enskild

arbetsgivare, så att arbetet med rekrytering m.m. på

den enskilda arbetsplatsen inte blir så otymplig att

det hämmar nyanställningar. Utskottet vill betona

det angelägna i att denna del av lagen ägnas

särskild uppmärksamhet i den utvärdering som

regeringen har aviserat och till vilken utskottet i

det föregående har hänvisat.

Utskottet vill i sammanhanget upplysa om att

regeringen den 29 oktober 1998 har givit i uppdrag

till DO att utforma råd för det målinriktade arbetet

för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. DO

skall även redovisa hur information om dessa råd bör

ges. Uppdraget skall redovisas senast den 1 mars

1999. Enligt vad utskottet har erfarit kan råden

komma att ges ut i form av en handbok. Utskottet

förutsätter att detta underlag föreligger senast i

samband med lagens ikraftträdande.

Mot bakgrund av vad utskottet nu anfört avstyrks

motionerna 1998/99:A722 yrkande 1, 1997/98:A68

yrkande 8 och 1998/99:Sf634 yrkande 5.

Vad härefter gäller motionsförslaget om att det i

lagen bör införas en bestämmelse om att

arbetsgivarens skyldighet enligt lagen gäller även

om kollektivavtal om aktiva åtgärder har träffats

vill utskottet framhålla följande. Utskottet

instämmer med motionärerna i att det är viktigt att

en överenskommelse om aktiva åtgärder kan träffas i

kollektivavtal. Däremot är det inte behövligt med en

särskild bestämmelse i lagen om en sådan möjlighet

eller om att lagen skall gälla även om det finns

kollektivavtal. Skälet är, som regeringen påpekar,

att lagen är tvingande. Utskottet anser det därför

inte motiverat att ställa sig bakom förslaget i

motion 1997/98:A69 yrkande 3, varför det avstyrks.

Trakasserier

Propositionen

Regeringen föreslår att en arbetsgivare skall vidta

åtgärder för att förebygga och förhindra att någon

arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller

för repressalier på grund av en anmälan om etnisk

diskriminering (6 §). En arbetsgivare som får

kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit

utsatt för etniska trakasserier av en annan

arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de

uppgivna trakasserierna och i förekommande fall

vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att

förhindra fortsatta trakasserier (13 §).

Med etniska trakasserier avses uppträdande i

arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet

och som har samband med arbetstagarens etniska

tillhörighet (3 § andra stycket).

Skadeståndsskyldighet förslås skall åligga den

arbetsgivare som underlåter att utreda ett påstående

om etniska trakasserier eller att - i förekommande

fall - vidta skäliga åtgärder (19 §).

Motionerna

Fyra motionsförslag berör frågan om etniska

trakasserier. Ett förslag gäller främst

definitionen. Två förslag har att göra med vem det

är som utsätter en arbetstagare för etniska

trakasserier och vem som skall bära ansvaret; i det

ena fallet gäller det trakasserier från

arbetsgivarens sida, i det andra när det är en

arbetskamrat som trakasserar. Slutligen berörs

arbetsgivarens skyldighet att utreda påstådda

trakasserier.

I motion 1997/98:A67 yrkande 5 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) begärs ett tillkännagivande om att

trakasserier som tar sig etniska uttryck måste anses

ha samband med etnisk tillhörighet. Motiveringen är

att en arbetsgivare inte i efterhand skall kunna

skylla på personliga motsättningar, när skälet till

trakasserierna i själva verket har varit av etniskt

slag.

I motion 1997/98:A68 yrkande 7 av Elver Jonsson

m.fl. (fp) föreslås att ett större ansvar bör läggas

på den arbetstagare som trakasserar en annan

arbetstagare. Regeringens förslag är inte

tillräckligt långtgående, hävdar motionärerna, som

begär ett tillkännagivande härom.

I motion 1997/98:A67 yrkande 7 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) uttrycks önskemål om en ny 11 § i lagen

med följande lydelse: "En arbetsgivare får inte

heller utsätta en arbetssökande eller arbetstagare

för etniska trakasserier".

I motion 1997/98:A67 yrkande 6 av Gudrun Schyman (v)

begärs att riksdagen skall göra ett tillkännagivande

om arbetsgivarens utredningsskyldighet när det

föreligger motstridiga uppgifter om etniska

trakasserier. Innebörden är att det bör ställas krav

på arbetsgivaren att vara aktiv.

Utskottet

Såsom framgår av propositionen avser flertalet av de

trakasserier som anmäls till DO sådana som

arbetstagare utsätter varandra för. Enligt

utskottets mening är det angeläget att bestämmelser

införs som lägger ett ansvar på en arbetsgivare att

utreda påståenden om och åtgärda förekomsten av

etniska trakasserier mellan arbetstagare.

Det förslag som förs fram i motion 1997/98:A67

yrkande 5 går ut på att även sådana trakasserier som

tar sig etniska uttryck måste anses ha samband med

etnisk tillhörighet. Vad motionärerna har i åtanke

är en situation då en arbetstagare exempelvis ges

ett nedsättande tillmäle med etnisk anknytning men

då orsaken till beteendet inte är vederbörandes

etniska tillhörighet utan enbart personliga

motsättningar. Regeringen, som påpekar att ett

förslag av denna innebörd hade lagts fram av

utredningen, motsätter sig emellertid en sådan, mer

vidsträckt definition. Enligt vad som sägs i

propositionen bör sådana handlingar inte utgöra

etniska trakasserier eftersom de inte har samband

med den enskildes etniska tillhörighet.

Utskottet ansluter sig till vad regeringen har

anfört. Motion 1997/98:A67 yrkande 5 avstyrks

följaktligen.

Enligt vad som sägs i motion 1997/98:A68 bör ett

större ansvar läggas på den arbetstagare som

trakasserar en annan arbetstagare. Utskottet anser -

liksom motionärerna - att etniska trakasserier

mellan arbetstagare på alla sätt bör motverkas.

Såvitt gäller frågan om att i den nu aktuella lagen

ta in bestämmelser om arbetstagarens ansvar hänvisar

utskottet till vad som sägs i propositionen. Där

understryks att det inte är aktuellt att i den nya

lagen införa ansvar för den som trakasserar. Skälet

är att den arbetsrättsliga lagstiftningen bygger på

ett avtalsförhållande mellan arbetsgivare och

arbetstagare; grunden för arbetsgivarens ansvar är

anställningsavtalet. Något avtalsrättsligt

förhållande finns däremot inte mellan arbetstagare.

Det skulle strida mot principerna för lagens

uppbyggnad att införa ett sådant ansvar. Utskottet

ansluter sig till uppfattningen om att det i lagen

inte bör tas in någon bestämmelse som riktar sig

direkt till den arbetstagare som trakasserar.

Det finns emellertid skäl att påminna om de

möjligheter som ändå står till buds när det gäller

att den arbetstagare som utsätter en annan för

trakasserier själv skall kunna "känna av" effekterna

av sitt handlande.

En möjlighet avser sådana åtgärder som

arbetsgivaren kan vidta. Enligt det nu framlagda

lagförslaget har arbetsgivaren en skyldighet att - i

förekommande fall - vidta skäliga åtgärder. Syftet

är att få den arbetstagare som trakasserar en annan

att upphöra med sitt beteende. I första hand torde

det, enligt vad som sägs i utredningen, bli fråga om

att arbetsgivaren genom tillsägelse eller varning

försöker få arbetstagaren att upphöra med

trakasserierna. Ytterst sett kan en bedömning enligt

reglerna om saklig grund för uppsägning eller avsked

i lagen (1982:80) om anställningsskydd komma i

fråga. Det bör erinras om att lagförslaget

innefattar bestämmelse om att en arbetsgivare som

inte fullgör sina skyldigheter i detta hänseende

skall betala skadestånd till arbetstagaren för den

kränkning som underlåtenheten innebär.

En andra möjlighet avser sådana åtgärder som den

trakasserade själv kan vidta. Den som trakasserar

någon - handgripligen eller genom annat hänsynslöst

beteende - kan dömas för ofredande eller

förolämpning enligt 4 kap. 7 § respektive 5 kap. 3 §

brottsbalken. Möjligheter till skadestånd finns

genom både en brottsmålsprocess och en civilrättslig

ordning genom talan om skadestånd på grund av brott.

Sammanfattningsvis finner utskottet inte att någon

sådan åtgärd som föreslås i motion 1997/98:A68

yrkande 7 är påkallad. Motionen avstyrks därför.

Vad härefter gäller kravet på införandet av ett

förbud för en arbetsgivare att utsätta en

arbetssökande eller arbetstagare för trakasserier

gör utskottet följande bedömning. Inledningsvis

erinras om att det föreslagna förbudet mot etnisk

diskriminering även kan omfatta trakasserier från

arbetsgivarens sida; förutsättningen är att

trakasserierna innebär ett missgynnande som har

samband med den etniska tillhörigheten. Vidare kan -

som nyss har nämnts - brottsbalkens regler bli

tillämpliga.

Samtidigt finns - som regeringen anför - skäl som

talar emot att införa en särskild förbudsregel

beträffande trakasserier från en arbetsgivare. Som

exempel nämns då någon är i arbetsgivarens ställe,

t.ex. en förman, och trakasserar en arbetstagare.

En sådan handling kan emellertid inte anses ligga i

uppdraget att representera arbetsgivaren. Det är,

menar regeringen, inte lämpligt att en arbetsgivare

åläggs skadeståndsskyldighet för sådana förfaranden

som någon i hans eller hennes ställe gör sig skyldig

till och ligger vid sidan av arbetsuppgiften och som

därtill kan utgöra brottsliga handlingar.

Utskottet delar denna uppfattning. Mot bakgrund av

vad här har sagts avstyrker utskottet motion

1997/98:A67 yrkande 7.

Slutligen tar utskottet upp förslaget som gäller

arbetsgivarens skyldighet att utreda påstådda

trakasserier. Motionärerna menar att det skall

ställas högre krav på arbetsgivaren att vara aktiv

när det finns motstridiga uppgifter. Utskottet vill

här hänvisa till vad som sägs i propositionen,

nämligen att i de fall då de inblandade lämnar olika

uppgifter och förhållandena i övrigt är oklara

åligger det arbetsgivaren att bilda sig en

uppfattning och vara mera aktiv när det gäller att

bidra till att ytterligare utredning kommer till

stånd. Arbetsgivarens utredningsskyldighet är, som

det påpekas, slutförd när vederbörande vid en

objektiv bedömning har gjort vad han eller hon har

kunnat för att utreda frågan. Som har nämnts i det

föregående är arbetsgivaren skadeståndsskyldig vid

underlåtenhet att iaktta sin skyldighet.

Med hänsyn till vad som här har redovisats finner

utskottet inte skäl för någon riksdagens åtgärd med

anledning av motion 1997/98:A67 yrkande 6, som

alltså avstyrks.

Bevisbördan vid diskriminering

Gällande regler

Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering

innehåller inte någon regel om fördelningen av

bevisbördan mellan parterna. Viss vägledning kan

dock hämtas från proposition 1994/95:101, där det

sägs att det ligger närmast till hands med en

uppdelning av bevisbördan enligt den modell som

används i mål om kränkning av föreningsrätten.

På EG-rättens område har den 15 december 1997

beslutats ett direktiv (97/80/EG) om bevisbördan vid

mål om könsdiskriminering. Enligt detta är det en

arbetstagare eller en arbetssökande som har

bevisbördan för de påstådda faktiska

omständigheterna, medan det ankommer på

arbetsgivaren att motivera uppenbara skillnader i

behandling. Direktivet skall vara genomfört i

medlemsländerna senast den 1 januari år 2001.

Propositionen

Regeringen gör bedömningen att EG-direktivet i fråga

om könsdiskriminering bör kunna tjäna som förebild

för bevisbördans placering i den nya lagen mot

etnisk diskriminering. Huvudregeln bör vara att den

som anser sig diskriminerad har att lägga fram fakta

som ger anledning att anta att det förekommit

diskriminering.

Vid direkt diskriminering föreslås att den

arbetssökande eller arbetstagaren skall styrka att

det finns en etnisk faktor och att arbetsgivaren har

behandlat henne eller honom mindre förmånligt än

arbetsgivaren behandlar andra eller skulle ha

behandlat andra med annan etnisk tillhörighet.

Härefter har arbetsgivaren att dels ange orsak till

handlandet, dels styrka att det inte är förbjudet

enligt lagen.

Vid indirekt diskriminering föreslås att den

arbetssökande eller arbetstagaren skall visa att den

till synes neutrala bestämmelsen eller motsvarande

särskilt missgynnar den grupp som han eller hon

anser sig tillhöra jämfört med övriga grupper.

Härefter bör arbetsgivaren - för att freda sig -

kunna visa dels att syftet med bestämmelsen eller

motsvarande är sakligt motiverad, dels att

bestämmelsen eller motsvarande är lämplig och

nödvändig för att syftet skall nås.

I detta senare fall görs i propositionen följande

kommentar. Även om det kan förefalla betungande för

arbetsgivaren att freda sig från antagande om brott

mot diskrimineringsförbuden skall dock beaktas att

det för den enskilde arbetssökande eller

arbetstagaren kommer att vara förenat med

svårigheter att visa att det har förekommit mindre

förmånlig behandling som har samband med etnisk

tillhörighet.

Motionen

I motion 1997/98:A67 yrkande 8 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) begärs ett tillkännagivande om

bevisbördans placering vid indirekt diskriminering.

Motionärerna anser att regeringen felaktigt hävdar

att arbetstagaren även vid sådan diskriminering har

att visa att det förekommit mindre förmånlig

behandling som har samband med etnisk tillhörighet.

Något sådant samband behöver inte styrkas, anför

motionärerna.

Utskottet

Enligt utskottets mening bör det vid indirekt

diskriminering åligga arbetstagaren att visa dels

förekomsten av en viss bestämmelse eller

motsvarande, dels att bestämmelsen eller motsvarande

särskilt missgynnar den etniska grupp som

arbetstagaren anser sig tillhöra. Därmed har

arbetstagaren gjort det antagligt att han eller hon

har blivit diskriminerad på grund av sin etniska

tillhörighet. Utskottet anser att motion 1997/98:A67

yrkande 8 är tillgodosedd och bör avslås av

riksdagen.

Skadestånd vid diskriminering

Propositionen

Såvitt gäller överträdelse av

diskrimineringsförbuden föreslår regeringen ingen

ändring i påföljdssystemet; även i fortsättningen

skall det således omfatta ogiltighet och skadestånd.

Allmänt skadestånd, som utgör kompensation för den

kränkning som ett lagbrott har inneburit, skall

kunna lämnas till både arbetssökande och

arbetstagare. Ekonomiskt skadestånd, som utgör

kompensation för förlust i form av t.ex. mistad lön

och andra förmåner, skall kunna lämnas endast till

arbetstagare.

Motionerna

I tre motioner berörs frågan om skadestånd. Två av

dem gäller krav på att även ekonomiskt skadestånd

skall kunna lämnas till arbetssökande. En gäller

möjligheten att undkomma skadestånd i vissa fall.

I motion 1997/98:A67 yrkande 9 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) begärs ett tillkännagivande om att även

arbetssökande som diskrimineras bör ha rätt till

ekonomiskt skadestånd.

I motion 1997/98:A69 yrkande 5 av Barbro Johansson

m.fl. (mp) krävs att frågan om möjligheten till

ekonomiskt skadestånd för en diskriminerad

arbetssökande övervägs ytterligare.

I motion 1997/98:A68 yrkande 6 av Elver Jonsson

m.fl. (fp) sägs att det är orimligt med påföljder

för en arbetsgivare vid en indirekt diskriminering

som är oavsiktlig. Motionärerna framhåller att en

arbetsgivare kan sakna insikt om den etniska

tillhörigheten hos en arbetstagare. Att särskilt

småföretagare skall kunna drabbas av skadestånd är

inte acceptabelt. Ett tillkännagivande härom begärs.

Utskottet

I fråga om ekonomiskt skadestånd även till

arbetssökande finner utskottet inget skäl till

ändring i den föreslagna ordningen. Utskottet

instämmer i den bedömning som regeringen gör,

nämligen att arbetssökande av principiella skäl inte

skall kunna få ekonomiskt skadestånd. Ett anspråk på

ekonomisk kompensation måste grundas på att den

arbetssökande skulle ha en principiell rätt till en

viss anställning - eller åtminstone till de förmåner

som följer med en anställning. En sådan rätt finns

inte på den privata delen av arbetsmarknaden.

Motionerna 1997/98:A67 yrkande 9 och 1997/98:A69

yrkande 5 avstyrks mot bakgrund av det nu anförda.

När det härefter gäller möjligheten för en

arbetsgivare att i vissa fall undkomma skadestånd

vill utskottet framhålla följande. I likhet med

regeringen anser utskottet att om lagen skulle komma

att få långtgående negativa ekonomiska följder -

särskilt för arbetsgivare med få anställda -

riskerar man att den motverkar sitt syfte.

Såsom anförs i propositionen föreslås ingen ändring

i gällande ordning. Den berörda regeln innebär att -

om det är skäligt - ett skadestånd kan sättas ned

eller helt falla bort. Regeringen anser att ett fall

som ligger särskilt nära till hands för nedsättning

av skadeståndet är när en indirekt diskriminering är

helt oavsiktlig och arbetsgivaren varken insett

eller bort inse att tillämpningen av en bestämmelse

eller motsvarande skulle medföra en diskriminering.

I ett inledningsskede bör vidare, såsom framhålls i

propositionen, t.ex. indirekt diskriminering - då

arbetsgivaren varken insåg eller borde ha insett den

diskriminerande effekten - i vissa fall kunna

medföra att ett skadestånd jämkas till noll.

Utskottet, som förutsätter att tillämpningen i

detta avseende noga följs upp, anser att motion

1997/98:A68 yrkande 6 härigenom blir tillgodosedd.

Den avstyrks följaktligen.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

Gällande regler

Enligt lagen mot etnisk diskriminering finns en

ombudsman (DO) som skall verka för att etnisk

diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller

på andra områden av samhällslivet. DO är en

självständig myndighet under regeringen och

samtidigt en av regeringen utsedd ombudsman.

Vidare utser regeringen en nämnd mot etnisk

diskriminering. Dess uppgifter är bl.a. att ge DO

råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen

av lagen och pröva ärenden om överklagande av vite.

Propositionen

Regeringen föreslår att DO och nämnden skall ha

tillsyn över arbetsgivarnas efterlevnad av såväl

diskrimineringsförbud som skyldighet att vidta

aktiva åtgärder. Samtidigt säger sig regeringen ha

för avsikt att föreslå en utvidgning av nämndens

arbetsuppgifter till att omfatta även sådan

diskriminering i arbetslivet som är grundad på

funktionshinder respektive sexuell läggning och

föreslår i enlighet därmed en namnändring till

Nämnden mot diskriminering.

Enligt regeringens uppfattning bör de bestämmelser

som avser DO:s och nuvarande Nämndens mot etnisk

diskriminering uppgifter på andra områden än

arbetslivet inte ingå i den nya lagen. I stället

föreslås att bestämmelserna tas in i instruktionen

för respektive myndighet.

Motionerna

I tre motioner berörs frågan om DO:s ställning i

förhållande till regeringen. I en av dem förespråkas

härutöver att diskrimineringsombudsmannainstituten

slås ihop.

I motion 1998/99:A3 yrkande 3 av Dan Ericsson m.fl.

(kd) hävdas att DO bör vara fristående från

regeringen. Motionärerna är kritiska mot regeringens

förslag om att DO:s kompetens på andra områden än

arbetslivet skall tas in i instruktionen;

uppgifterna bör i stället regleras genom lag och ett

tillkännagivande härom begärs.

Motsvarande synpunkter framförs i motion

1997/98:A69 yrkande 1 av Barbro Johansson m.fl.

(mp). Riksdagen föreslås anta motionärernas förslag

till en särskild lag om Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering och som avser även andra områden av

samhällslivet än arbetslivet.

I motion 1997/98:A68 yrkande 9 av Elver Jonsson

m.fl. (fp) begärs ett tillkännagivande om att DO

skall ha en fristående roll. Lojalitetskonflikter

skall aldrig kunna misstänkas, anförs det.

I motion 1998/99:A3 yrkande 2 av Dan Ericsson m.fl.

(kd) begärs ett tillkännagivande om samordnad

myndighet för ombudsmannaväsendet mot diskriminering

i arbetslivet.

Utskottet

Motionsförslag beträffande ombudsmannainstitutet har

behandlats vid en rad tillfällen av riksdagen. De

rör såväl frågan om ombudsmännens ställning som en

sammanslagning av olika ombudsmän.

I samband med behandlingen av motioner om statlig

förvaltning våren 1998 framhöll

konstitutionsutskottet i sitt av riksdagen godkända

betänkande 1997/98:KU21 inledningsvis att riksdagens

ombudsmän (JO) har en formell ställning och ett

uppdrag som skiljer sig från de

ombudsmannafunktioner som lyder under regeringen. I

grundläggande hänseenden vilar JO-institutionen på

bestämmelser i grundlagen; övriga

ombudsmannafunktioner regleras däremot i allmän lag.

Vidare är JO:s uppgift i främsta rummet att vara en

kontrollinstans gentemot myndigheterna.

Konsumentombudsmannens (KO),

Jämställdhetsombudsmannens (JämO), Barnombudsmannens

(BO) och Handikappombudsmannens (HO) uppgifter är

närmast att implementera och/eller följa upp viss

lagstiftning på enskilda politikområden eller att

allmänt främja utvecklingen på dessa områden.

Utskottet fortsatte med att konstatera att det kan

finnas problem som har att göra med mångfalden av

ombudsmannaorgan och en därav följande svårighet att

överblicka området. Regeringen borde därför överväga

en sådan utredning vid den fortsatta behandlingen av

de utredningsbetänkanden avseende diskriminering på

grund av etnisk tillhörighet, funktionshinder

respektive sexuell läggning som just hade

presenterats vid tidpunkten för

konstitutionsutskottets behandling. Berörda

motioner avstyrktes därmed av

konstitutionsutskottet.

Hösten 1998 behandlade socialförsäkringsutskottet

ett förslag beträffande DO:s ställning i en motion,

1998/99:Sf634 yrkande 4 av Lars Leijonborg m.fl.

(fp). I sitt av riksdagen godkända betänkande

1998/99:SfU2 påminde utskottet om att riksdagen året

dessförinnan hade avslagit regeringens förslag om

att inordna DO i den föreslagna nya myndigheten,

Integrationsverket. Utskottet anförde att DO således

alltjämt har en självständig ställning. Det

hänvisades samtidigt till den då förestående

behandlingen av tre propositioner med förslag till

diskrimineringslagstiftning, varigenom DO skulle

kunna komma att få utvidgade befogenheter. Utskottet

ansåg att den fortsatta behandlingen av

propositionerna borde avvaktas. Frågan om huruvida

DO skall vara en myndighet under riksdagen borde,

enligt utskottets mening, inte ses isolerat utan i

sammanhang med övriga ombudsmannainstitut.

Utskottet noterar vidare att HO:s verksamhet är

föremål för en översyn. Enligt direktiven (1997:131)

skall en utredare bl.a. kartlägga likheter och

olikheter mellan HO:s verksamhet och den verksamhet

som bedrivs av andra ombudsmän och eventuella

oklarheter i fördelningen av arbetsuppgifter och

ansvarsområden mellan HO och andra ombudsmän. Det

sägs samtidigt att översynen kan komma att påverkas

av resultatet av riksdagens behandling av de

motioner i ämnet som väckts under hösten 1997 och

till vilka det hänvisas i direktiven. Resultatet av

uppdraget skall redovisas senast den 30 april 1999.

Regeringen har vidare uttalat sin avsikt att under

år 1999 inleda ett arbete med inriktning på en

sammanslagning av bl.a. DO och Ombudsmannen mot

diskriminering på grund av sexuell läggning till en

gemensam myndighet. Härvid skall effekterna på de

olika funktionerna analyseras (prop. 1997/98:180). I

denna analys bör även handikappombudsmannafunktionen

ingå, anför regeringen (prop. 1997/98:179).

Utskottet finner att syftet med motion 1998/99:A3

yrkande 2 blir tillgodosett genom vad som här har

anförts; den avstyrks därför liksom motionerna

1998/99:A3 yrkande 3, 1997/98:A69 yrkande 1 och

1997/98:A68 yrkande 9.

Arbetstagarorganisations talerätt om

vitesföreläggande

Propositionen

Som har framgått i det föregående föreslås att DO

skall ha tillsyn över de nya reglerna om aktiva

åtgärder. Förslaget innebär att DO får rätt att föra

talan om vitesföreläggande i Nämnden mot

diskriminering i fråga om arbetsgivare som inte

fullgör sina skyldigheter att främja etnisk

mångfald. Bestämmelsen återfinns i 26 §

lagförslaget.

I propositionen redovisas ett förslag av

utredningen om att även en arbetstagarorganisation,

till vilken en arbetsgivare är bunden av

kollektivavtal, skall kunna göra en framställan till

Nämnden mot diskriminering om att arbetsgivaren vid

vite skall föreläggas att fullgöra sina skyldigheter

beträffande aktiva åtgärder. En sådan ordning kan

vara positiv, anför regeringen, som emellertid inte

tar fasta på förslaget. Enligt regeringens

uppfattning behöver frågan ytterligare belysning och

en samordning med jämställdhetslagen bör göras.

Motionerna

I två motioner förespråkas att det införs en regel i

lagen om rätten även för en arbetstagarorganisation

att göra en framställan till Nämnden för

diskriminering om vitesföreläggande för

arbetsgivaren.

I motion 1997/98:A67 yrkande 11 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) sägs att riksdagen bör besluta om ett

tillägg till 26 § om att ett föreläggande också kan

meddelas av nämnden på framställning av

arbetstagarorganisation i förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal.

Även i motion 1997/98:A69 yrkande 4 av Barbro

Johansson m.fl. (mp) begärs att riksdagen beslutar

om ett tillägg till 26 § av nu angiven innebörd.

Utskottet

Utskottet konstaterar att regeringen - sedan

propositionen lades fram våren 1998 - har gått

vidare i enlighet med sin avsiktsförklaring. Den 9

juli 1998 beslutade regeringen sålunda om en översyn

av vissa delar av jämställdhetslagen (dir. 1998:60).

I uppdraget, som skall redovisas senast den 1

september 1999, ingår att pröva om fackliga

organisationer skall ges rätt att föra talan om

vitesföreläggande i Jämställdhetsnämnden och i

Nämnden mot etnisk diskriminering samt vid behov

lämna förslag om utformning av sådana regler.

Utskottet finner det välbetänkt att frågan om en

arbetstagarorganisations talerätt i detta hänseende

utreds ytterligare. Enligt utskottets uppfattning

torde syftet i motionsförslagen i huvudsak vara

tillgodosett genom den nu tillsatta utredningen. Med

det anförda tillstyrker utskottet regeringens

förslag. Motionerna 1997/98:A67 yrkande 11 och

1997/98:A69 yrkande 4 avstyrks.

Uppgiftsskyldighet

Propositionen

Regeringen föreslår att en arbetsgivare skall vara

skyldig att lämna de uppgifter om sin verksamhet som

kan vara av betydelse för bl.a. DO:s tillsyn (24 §).

I likhet med vad som anges i den nuvarande lagen mot

etnisk diskriminering får arbetsgivaren inte

betungas onödigt genom denna uppgiftsskyldighet.

Regeringen redovisar samtidigt att utredningen för

sin del hade föreslagit att sistnämnda bestämmelse

skulle utgå i den nya lagen. Emellertid har

regeringen valt att inte ta fasta på utredningens

förslag i denna del.

Motionen

I motion 1997/98:A67 yrkande 10 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) ifrågasätts den föreslagna bestämmelsen om

att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom

uppgiftsskyldigheten. Riksdagen föreslås besluta att

bestämmelsen skall utgå.

Utskottet

Utskottet ansluter sig till regeringens uppfattning

att den nu gällande bestämmelsen om att en

arbetsgivare inte får betungas onödigt genom den

lagstadgade uppgiftsskyldigheten skall ingå även i

den nya lagen. Som regeringen anför kvarstår de skäl

som åberopades då bestämmelsen en gång infördes

(prop. 1993/94:101). Bestämmelsen ansågs då

motiverad mot bakgrund av den vidsträckta

definitionen av begreppet arbetsliv; det var inte

rimligt att låta en arbetsgivares uppgiftsskyldighet

avse även sådant som ligger utanför det område som

en arbetsgivare formellt är ansvarig för. Vidare

ansågs att uppgiftsskyldigheten skulle falla bort

när det föreligger särskilda skäl att låta ett

motstående intresse väga över.

Med hänvisning härtill tillstyrker utskottet

regeringens förslag och avstyrker motion 1997/98:A67

yrkande 10.

Preskription

Propositionen

När det gäller preskription hänvisas i de berörda

bestämmelserna i lagförslaget till bestämmelser i

viss annan lagstiftning.

Vid talan av annan anledning än uppsägning och

avskedande skall angivna paragrafer i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL)

tillämpas med en skillnad som gäller tidsfristen.

Enligt MBL får den som är berörd av en tvist själv

väcka talan om den berörda organisationen inte har

iakttagit föreskriven tid, som enligt lagen är tre

månader efter det att en förhandling har avslutats.

En sådan talan skall enligt MBL göras inom en månad

från det att tiden har löpt ut. Vid tillämpningen av

lagen mot etnisk diskriminering föreslås denna

tidsfrist i stället vara två månader. I förhållande

till nuvarande lag innebär förslaget ingen ändring.

Motionen

I motion 1997/98:A67 yrkande 12 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) föreslås riksdagen besluta om att

talefristen i stället skall vara sex månader.

Motionärerna anser att två månader är för kort tid

om ambitionen är att den nya lagen skall bli

praktiskt användbar.

Utskottet

Som har redovisats i det föregående föreslår

regeringen ingen ändring beträffande tidsfristen.

Utskottet, som inte har någon erinran mot att frågan

tas upp i ett större sammanhang, anser dock att en

förlängning till sex månader knappast är rimlig. Med

vad utskottet nu har anfört tillstyrks regeringens

förslag. Motion 1997/98:A67 yrkande 12 avstyrks.

Antidiskrimineringsklausul vid offentlig

upphandling

Propositionen

I propositionen redovisas ett förslag av utredningen

om att statliga myndigheter skall åläggas att ta in

s.k. antidiskrimineringsklausuler i avtal med

leverantörer. Regeringens bedömning är att

antidiskrimineringsklausuler kan vara av intresse

för att motverka etnisk diskriminering. Ytterligare

överväganden måste emellertid göras innan regeringen

kan ta ställning till om något initiativ bör tas i

frågan, anförs det.

Motionerna

I två motioner aktualiseras frågan om införande av

antidiskrimineringsklausuler vid offentlig

upphandling.

Förslaget i motion 1997/98:A67 yrkande 13 av

Gudrun Schyman m.fl. (v) innebär krav på en

utredning med uppdrag att lämna förslag om hur en

ordning med antidiskrimineringsklausuler vid

offentlig upphandling skall genomföras.

I motion 1998/99:A2 yrkandena 1 och 2 av Yvonne

Ruwaida (mp) sägs att riksdagen hos regeringen bör

begära förslag till ändring i lagen om offentlig

upphandling som går ut på att statliga myndigheter

skall åläggas att införa

antidiskrimineringsklausuler i avtal med

leverantörer av varor och tjänster. Vid avslag på en

sådan begäran, anförs det, bör riksdagen göra ett

tillkännagivande till regeringen om att den snarast

bör överväga frågan om antidiskrimineringsklausuler.

Utskottet

Utskottet anser att det är av vikt att åtgärder av

olika slag kommer i fråga när det gäller att främja

etnisk mångfald i arbetslivet liksom i andra delar

av samhällslivet. Regeringen anför att ytterligare

överväganden behövs innan ett ställningstagande kan

göras beträffande antidiskrimineringsklausuler.

Utskottet är av samma uppfattning och avstyrker

därmed motionerna 1997/98:A67 yrkande 13 och

1998/99:A2 yrkandena 1 och 2.

Staten som arbetsgivare

Motionerna

I tre motioner framförs förslag som särskilt gäller

den offentliga sektorns ansvar som arbetsgivare i

fråga om att främja etnisk mångfald; i två av dem är

det är främst staten som är i åtanke.

I motion 1998/99:Sf611 yrkandena 2-5 av Sten

Tolgfors (m) framförs olika synpunkter på statens

roll som arbetsgivare. Ett tillkännagivande av

riksdagen om människors rätt att ses som individer

och bedömas efter sina erfarenheter, kvalifikationer

och ambitioner föreslås. Motionären vill också att

riksdagen skall ta avstånd från ett förslag i

utredningen om etnisk kvotering till statliga

tjänster. Regeringens användning av

invandrarbegreppet ifrågasätts samtidigt. Ett

uttalande om att myndigheterna inte skall tvingas

undersöka de anställdas ursprung begärs liksom att

begreppet "etnisk självidentifiering" inte skall, på

motsvarande sätt, innebära krav på sådan

kartläggning.

I motion 1998/99:Sf612 yrkande 5 (delvis) av Gudrun

Schyman m.fl. (v) sägs att man redan nu bör införa

möjligheten för statliga myndigheter att upprätta

mångfaldsplaner och i dessa ange vad motionärerna

betecknar som positiv likabehandling som ett mål för

deras rekryteringsbehov. Ett tillkännagivande med

denna inriktning föreslås.

I motion 1997/98:A68 yrkande 5 av Elver Jonsson

m.fl. (fp) begärs ett tillkännagivande om att

offentliga sektorn måste vara ett föredöme i kampen

mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Utskottet

Inledningsvis vill utskottet slå fast att något

förslag av det slag som åsyftas i motion

1998/99:Sf611 - t.ex. krav på mångfaldsplaner - inte

har förts fram av regeringen. Utskottet delar

motionärens uppfattning att en arbetssökande eller

en arbetstagare skall behandlas efter sina

individuella förutsättningar och inte efter

uppfattningar grundade på allmänna föreställningar

eller fördomar om vad som kännetecknar den etniska

grupp som den arbetssökande eller arbetstagaren

tillhör.

Enligt vad utskottet har erfarit har regeringen den

19 november 1998 beslutat att det skall tillsättas

en arbetsgrupp inom Regeringskansliet med uppgift

att se över användningen av begreppet invandrare i

författningar som har utfärdats av regeringen samt i

myndigheters verksamhet. En viktig utgångspunkt i

arbetet skall vara att kategorisering av människor

på grund av nationellt eller etniskt ursprung eller

liknande inom ramen för offentlig verksamhet alltid

noga måste övervägas. Mot nu angiven bakgrund

avstyrker utskottet motion 1998/99:Sf611 yrkandena

2-5.

Vad härefter gäller frågan om den offentliga sektorn

som föredöme erinras om vad utskottet med anledning

av en motion (kd) om den offentliga sektorn framhöll

i sitt integrationspolitiska betänkande

1997/98:SfU6. Utskottet sade sig instämma i att hela

den offentliga sektorn har ett ansvar för en ökad

mångfald i arbetslivet och skall var ett föredöme.

Något riksdagens uttalande i frågan ansågs

emellertid inte påkallat varför motionen avstyrktes.

I anslutning till utskottets behandling i samma

betänkande av regeringens förslag till inrättandet

av en integrationsmyndighet betonade utskottet att

den nya myndighetens ansvar inte förändrar det

ansvar för integrationsfrågorna som varje statlig

myndighet har inom sitt verksamhetsområde.

Med hänvisning till det anförda anser utskottet att

motion 1997/98:A68 yrkande 5 och motion

1998/99:Sf612 yrkande 5 (delvis) bör avslås.

Andra åtgärder mot diskriminering i

arbetslivet

Motionerna

I motion 1997/98:A68 yrkande 2 av Elver Jonsson

m.fl. (fp) framhålls behovet av en omläggning av

politiken i en riktning som skapar förutsättningar

för fler arbetstillfällen genom företag. Ett

tillkännagivande av riksdagen av denna innebörd bör

göras. I yrkande 4 efterlyses en informationskampanj

mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

I motion 1998/99:A4 yrkande 1 av Elver Jonsson

m.fl. (fp) berörs särskilt funktionshindrade

invandrarkvinnor och deras roll på arbetsmarknaden.

Motionärerna anser att det behövs ökad kunskap om

denna grupp.

Utskottet

Beträffande förslaget om en politik som skapar

förutsättningar för fler arbetstillfällen genom

företag vill utskottet anföra följande.

Inledningsvis erinras om att utskottet i det

integrationspolitiska betänkande 1997/98:SfU6

behandlade frågan om eget företagande. Med anledning

av ett motionsförslag (fp) med krav på ett

förbättrat näringslivsklimat betonade utskottet den

generella politikens betydelse även i detta

sammanhang. En näringslivspolitik som främjar eget

företagande kommer också personer med utländsk

bakgrund till del, anförde utskottet som därmed

avstyrkte motionsförslaget.

Vidare avstyrkte utskottet hösten 1998 (bet.

1998/99:SfU2) ett antal motioner rörande utsatta

bostadsområden med hänvisning till bl.a. de frågor

som hade aktualiserats i proposition 1997/98:165

Utveckling och rättvisa - en politik för storstaden

på 2000-talet. Denna innehöll förslag till en

nationell politik för storstadsregionerna med

följande mål. Ett första mål är att ge

storstadsregionerna goda förutsättningar för en

långsiktigt hållbar tillväxt för att därmed kunna

bidra till att nya arbetstillfällen skapas, såväl

inom regionen som i övriga delar av landet. Det

andra målet är, såsom riksdagen på förslag av

arbetsmarknadsutskottet i betänkande 1998/99:AU2

uttalat, att bryta den sociala, etniska och

diskriminerande segregationen i storstadsre-gionerna

och att verka för jämlika och jämställda

levnadsvillkor för storstädernas invånare.

I detta sammanhang vill utskottet även nämna de

förslag till förenklingar framför allt för mindre

företag som regeringen presenterade i december 1998.

Bland de åtgärder som planeras återfinns även sådana

som syftar till ett bättre tillvaratagande i

näringslivet av invandrares kompetens. Regeringen

har för avsikt att snabbt genomföra en kartläggning

av invandrarföretagens ökade betydelse för svensk

ekonomi. Vidare skall en förstärkt rådgivning

erbjudas de invandrare som vill starta företag.

Enligt utskottets mening får motion 1997/98:A68

yrkande 2 anses besvarad med det nu anförda; den

avstyrks sålunda.

Såvitt gäller förslaget om en informationskampanj

mot etnisk diskriminering vill utskottet erinra om

att DO, såsom utskottet har redovisat i det

föregående, av regeringen fått i uppgift att utforma

råd för hur det målinriktade arbetet för att främja

etnisk mångfald i arbetslivet kan bedrivas. DO skall

även redovisa hur informationen om dessa råd bör

ges.

Utskottet utgår vidare från att arbetsmarknadens

parter tar en stor del av ansvaret när det gäller

att dels motverka etnisk diskriminering i

arbetslivet, dels bidra till att kunskapen om den

nya lagen ges en bred spridning.

Det nyligen inrättade Integrationsverket har

dessutom ett övergripande ansvar när det gäller att

integrationspolitiska mål och synsätt får genomslag

på olika samhällsområden.

Mot bakgrund av vad utskottet här har anfört

avstyrks motion 1997/98:A68 även såvitt gäller

yrkande 4.

Vad härefter gäller förslaget om funktionshindrade

invandrarkvinnor finns skäl att hänvisa till

utskottets behandling hösten 1998 (bet.

1998/99:SfU2) av förslaget i en motion (s). Detta

gick ut på att Integrationsverket borde få ett

särskilt kartläggnings- och uppföljningsuppdrag

avseende invandrare med funktionshinder. Utskottet,

som ansåg att motionären pekade på en viktig fråga,

hänvisade bl.a. till betänkandet En särskild

utsatthet. Om personer med funktionshinder från

andra länder (SOU 1998:139). Det framhölls att

betänkandet kan användas i sammanhang där dessa

frågor behöver diskuteras och åtgärdas.

Utskottet påminner om att Integrationsverket som en

av sina uppgifter har att följa och utvärdera

samhällsutvecklingen mot bakgrund av samhällets

etniska och kulturella mångfald. Utskottet utgår

från att även funktionshindrade invandrarkvinnor

uppmärksammas i detta sammanhang. Något särskilt

uttalande av riksdagen är därför inte behövligt,

varför motion 1998/99:A4 yrkande 1 avstyrks.

Ekonomiska effekter

Propositionen

Regeringen förutser vissa ökade utgifter för staten

som en följd av förslaget om en ny lag om åtgärder

mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Dels väntas

antalet anmälningar till DO att öka, dels tillförs

DO en helt ny uppgift, nämligen att utöva tillsyn

över arbetsgivarnas arbete med att aktivt främja

etnisk mångfald i arbetslivet. Även Nämnden mot

diskriminering förutsätts få ökade kostnader till

följd av de utökade uppgifter som föreslås i den här

aktuella propositionen liksom i de två andra

propositionerna om lag om förbud mot diskriminering

i arbetslivet av personer med funktionshinder

respektive på grund av sexuell läggning.

Utskottet

Riksdagen har för budgetåret 1999 anvisat medel till

DO och Nämnden mot etnisk diskriminering (bet.

1998/99:SfU2, rskr. 1998/99:103). Som utskottet

anförde väntades den föreslagna nya lagen om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

medföra att antalet anmälningar till DO om etnisk

diskriminering skulle öka. Vidare skulle DO genom

förslaget tillföras en helt ny uppgift, nämligen att

utöva tillsyn över arbetsgivarnas arbete med att

aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Lagen

förutsågs vid denna tidpunkt inte kunna träda i

kraft den 1 januari 1999. Utskottet ansåg att det

får ankomma på regeringen att bedöma i vilken mån

den föreslagna resursökningen under anslaget skulle

få disponeras av DO. En eventuell reglering

härvidlag kan göras vid kommande budgetbeslut,

anförde utskottet.

Enligt vad utskottet har erfarit har regeringen i

regleringsbrevet för budgetåret 1999 avseende anslag

till DO innehållit medel för täckande av

kostnadsökningarna. Regeringen har dock förklarat

sin avsikt att under våren 1999 utfärda en ändring

av regleringsbrevet under förutsättning av

riksdagens beslut om den nya lagen.

Stockholm den 28 januari 1999

På socialförsäkringsutskottets vägnar

Berit Andnor

I beslutet har deltagit: Berit Andnor (s), Bo

Könberg (fp), Anita Jönsson (s), Ulla Hoffmann (v),

Rose-Marie Frebran (kd), Ulf Kristersson (m),

Mariann Ytterberg (s), Gustaf von Essen (m), Lennart

Klockare (s), Ronny Olander (s), Göran Lindblad (m),

Kerstin-Maria Stalin (mp), Birgitta Carlsson (c),

Mona Berglund Nilsson (s), Cecilia Magnusson (m),

Kenneth Lantz (kd) och Kalle Larsson (v).

Avvikande meningar

En ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet

1. Birgitta Carlsson (c) anser att den del av

utskottets yttrande som börjar med "Regeringens nu"

och slutar med "yrkande 1" bort ha följande lydelse:

Utskottet anser - i likhet med Centerpartiet - att

regeringens förslag till en ny lag om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet bör avslås av

riksdagen. De tre nu framlagda lagförslagen mot

diskriminering på grund av etnisk tillhörighet,

funktionshinder och sexuell läggning påminner starkt

om varandra till syfte, omfattning och uppbyggnad

och de bör därför sammanfogas i en lag.

Utskottet vill understryka vikten av att en förnyad

lagstiftning införs i fråga om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet. Starka skäl talar för

att diskrimineringsförbuden och bestämmelserna i

övrigt i de tre förslag till lagar som regeringen

har lagt fram bör sammanföras i en lag. Riksdagen

bör därför uppmana regeringen att återkomma med

förslag till en samlad diskrimineringslagstiftning.

De skäl emot en sådan samlad lag som regeringen har

fört fram saknar enligt utskottets mening bärkraft.

Regeringen hänvisar till bl.a.

Jämställdhetsombudsmannens uppfattning om att en

sådan lagstiftning skulle bli mycket omfattande och

skulle komma att innebära vissa särregleringar.

Detta motsägs av DO, som i sin tur anfört att

lagstiftningen bör sammanföras. Ett viktigt skäl för

en sammanslagning är att tillgodose enskilda

företagares berättigade intresse av att inte behöva

hantera en sådan komplex och svåröverskådlig

lagstiftning som regeringens nu framlagda förslag

innebär. Det bör övervägas om inte även

jämställdhetslagen borde inarbetas i en sådan ny

lag. Utskottet föreslår att riksdagen dels avslår

propositionen, dels till regeringen riktar ett

uttalande i enlighet med vad som nu har anförts.

Med det sagda tillstyrks motionerna 1997/98:A70,

1998/99:A703 yrkande 3 och 1998/99:K330 yrkande 2.

Härigenom tillgodoses även övriga här behandlade

motioner.

Utvidgning av lagen till även andra samhällsområden

2. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Mot bakgrund" och slutar med "(delvis) avstyrks"

bort ha följande lydelse:

Utskottet, som i det föregående uttalat sig till

förmån för att en ny lag införs, vill emellertid

påtala att det finns vissa brister i den nya lagen.

Två viktiga samhällsområden faller utanför lagens

tillämpningsområde, nämligen värnplikts- och

utbildningsväsendena. Argumentet att det rör sig om

en arbetsrättslig lagstiftning är inte bärkraftigt.

Så har t.ex. arbetsmiljölagstiftningen kunna

utsträckas till att omfatta även icke rent

arbetsrättsliga förhållanden. Utskottet anser att

denna fråga bör tas upp i samband med den utredning

som bör komma till stånd beträffande en samlad

diskrimineringslagstiftning. Riksdagen bör ge

regeringen detta till känna.

Mot nu angiven bakgrund tillstyrker utskottet

motion 1997/98:A67 yrkande 1 (delvis).

Förbud mot etnisk diskriminering

Förfaranden under rekryteringen

3. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Utskottet, som" och slutar med "yrkande 1" bort ha

följande lydelse:

Utskottet anser att det är en nackdel att

diskrimineringsförbudet inte omfattar platsannonser.

Genom denna brist kan en arbetsgivare i en annons

förklara att endast sökande med en viss hudfärg är

välkomna med en ansökan. Förbudet mot diskriminering

måste alltså utvidgas till att omfatta även

platsannonser. Riksdagen bör rikta ett uttalande

till regeringen av denna innebörd.

Vidare finner utskottet beträffande meritvärdering

att vissa kompletterande uttalanden bör göras av

riksdagen. Skall diskrimineringsförbudet få någon

verkan kan man inte godta som förklaring från en

arbetsgivare att anledningen till att en person med

utländska examina eller andra meriter inte blivit

kallad till intervju eller anställts varit brist på

resurser att pröva sökandens kvalifikationer. Enligt

utskottets uppfattning måste det ställas krav inte

bara på den sökande att göra sina meriter

"förståeliga" utan även på arbetsgivaren att aktivt

göra en sådan prövning av den sökandes meriter.

Riksdagen bör göra ett tillkännagivande härom till

regeringen.

Med det nu anförda tillstyrker utskottet motion

1997/98:A67 yrkandena 2 och 4.

4. Bo Könberg (fp) och Gustaf von Essen (m) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Vad härefter" och slutar med "yrkande 1" bort ha

följande lydelse:

Enligt utskottets uppfattning måste utbildning

alltid löna sig - även för människor med utländsk

bakgrund och examen. Invandrare med långa

utbildningar får emellertid ofta problem när deras

examensbevis skall översättas till svenska och

förstås av svenska arbetsgivare. I sin tur leder

detta till att de sorteras bort vid

anställningsförfarandet. Detta innebär inte bara en

tragedi för den enskilde utan även förlust av

kompetens för Sverige. Bristande rutiner för

översättning och värdering av utländska examina och

meriter är orsaken. Den verksamhet som bedrivs av

Högskoleverket har uppenbarligen vissa

begränsningar. Utskottet anser därför att det är

angeläget att regeringen lägger fram ett förslag i

syfte att nu nämnda missförhållanden undanröjs.

Mot bakgrund av det här sagda tillstyrker utskottet

motion 1997/98:A68 yrkande 1.

Ansvar för arbetsförmedlingens överträdelser av

diskrimineringsförbudet

5. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Utskottet instämmer" och slutar med "yrkande 3"

bort ha följande lydelse:

Utskottet konstaterar att en arbetsgivare som

anlitar ett privat rekryteringsföretag föreslås bli

ansvarig för om företaget bryter mot

diskrimineringsförbudet. Detta förutsätts dock inte

gälla om den offentliga arbetsförmedlingen på

motsvarande sätt bryter mot förbudet. Som förklaring

till skillnaden hänvisar regeringen till att

arbetsförmedlingen är en statlig myndighet.

Utskottet vill dock erinra om att vissa

arbetsförmedlingar - på arbetsgivarens begäran -

systematiskt har sorterat bort arbetssökande med

invandrarbakgrund. Det är, menar utskottet, helt

oacceptabelt att arbetsförmedlingen skall vara

undantagen från diskrimineringsförbudet. Regeringen

bör genom ett uttalande ges detta till känna.

Med hänvisning till vad som nu har sagts

tillstyrker utskottet motion 1997/98:A67 yrkande 3.

Positiv särbehandling

6. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Utskottet delar" och slutar med "det anförda" bort

ha följande lydelse:

Utskottet kan i och för sig acceptera att det inte

nu förs in en möjlighet i lagen till positiv

särbehandling. Det kan finnas skäl att den nya lagen

ges en möjlighet att verka innan man tar ställning

till om denna åtgärd skall vara tillåten.

I likhet med Vänsterpartiet vill utskottet

understryka att frågan fortfarande har stor

aktualitet. Likaså anser utskottet att begreppet

positiv särbehandling i fortsättningen bör

förbehållas prövning på grund av kön, medan

begreppet positiv likabehandling bör gälla för

etnisk tillhörighet. Skälet är att det annars kan

uppstå oklarheter vid tillämpningen av

lagstiftningen. Om begreppet positiv särbehandling

skulle användas vid bedömning av diskriminering

enligt båda grunderna skulle detta innebära att en

invandrad man skulle prioriteras framför en svensk

kvinna. Det är angeläget att regeringen i den

utlovade utvärderingen av lagen särskilt beaktar den

aspekt som här har redovisats. Regeringen bör ges

detta till känna.

Mot nu angiven bakgrund tillstyrker utskottet

motion 1998/99:Sf612 yrkande 5 (delvis).

7. Kerstin-Maria Stalin (mp) anser att den del av

utskottets yttrande som börjar med "Utskottet delar"

och slutar med "det anförda" bort ha följande

lydelse:

Enligt utskottets uppfattning är det angeläget att

positiv särbehandling tillåts för att etnisk

mångfald skall kunna främjas på ett effektivt sätt.

Utskottet vill här hänvisa till vad Miljöpartiet

anför, nämligen att det i en rad andra rättssystem

förekommer sådana möjligheter. I Sverige möjliggörs

positiv särbehandling i jämställdhetslagen.

Utskottet föreslår därför att riksdagen antar det

förslag till ändrad lydelse av 8 § i propositionens

förslag som Miljöpartiet lägger fram i sin motion.

Med det sagda tillstyrks motion 1997/98:A69 yrkande

2.

Skyldighet att vidta aktiva åtgärder

8. Bo Könberg (fp) anser att den del av utskottets

yttrande som börjar med "Bestämmelser om" och slutar

med "yrkande 5" bort ha följande lydelse:

Enligt utskottets uppfattning borde regeringen i

propositionen ha preciserat vilka aktiva åtgärder

som en arbetsgivare enligt lagens bestämmelser skall

vara skyldig att vidta för att motverka

diskriminering på arbetsplatsen. Regeringen är föga

klargörande i sin beskrivning av hur systemet är

tänkt att fungera. Företagare måste givetvis i

förväg kunna känna till vad som förväntas av dem. DO

bör ha en uppgift att stödja och utveckla arbete för

etnisk jämställdhet i företagen, bl.a. genom

metodutveckling och spridande av goda exempel. Det

uppdrag som regeringen nu har givit DO är

visserligen angeläget men det är dessvärre

senkommet. Det hade varit en avsevärd fördel om

åtgärderna hade preciserats i propositionen.

Riksdagen bör till regeringen rikta ett

tillkännagivande om en sådan precisering.

Mot nu angiven bakgrund tillstyrks motionerna

1997/98:A68 yrkande 8 och 1998/99:Sf634 yrkande 5.

9. Kerstin-Maria Stalin (mp) anser att den del av

utskottets yttrande som börjar med "Utskottet

instämmer" och slutar med "det avstyrks" bort ha

följande lydelse:

Utskottet anser att det är angeläget att det i

lagen införs en bestämmelse om att lagens regler

skall iakttas även när det finns kollektivavtal i

dessa frågor. Det är å ena sidan viktigt att

parterna ges utrymme att själva finna de metoder och

åtgärder som bäst passar deras förhållanden. Å andra

sidan måste det finnas en grundläggande skyldighet

genom lag att vidta aktiva åtgärder. En regel av

detta slag är en nödvändig komplettering i detta

hänseende. Riksdagen bör uttala sig till förmån för

detta förslag.

Med hänvisning till vad som här har anförts

tillstyrks motion 1997/98:A69 yrkande 3.

10. Gustaf von Essen (m) anser att den delen av

utskottets yttrande som börjar med "Bestämmelser om"

och slutar med "yrkande 5" bort ha följande lydelse:

Vad gäller förslaget om arbetsgivarens skyldigheter

enligt lag att vidta aktiva åtgärder för att främja

etnisk mångfald i arbetslivet delar utskottet den

tveksamhet som flera av remissinstanserna, däribland

JO, ger uttryck för. Det är i och för sig en riktig

tanke att en arbetsgivare skall ges ett ökat ansvar

för att främja etnisk mångfald på arbetsplatsen.

Regeringens förslag är dock alldeles för vagt och

lägger ett ansvar på arbetsgivaren att göra något

som inte är klart definierat. Lagstiftningen måste

vara tydlig och förutsägbar, inte minst därför att

arbetsgivaren förutsätts kunna bli utsatt för

vitesföreläggande om inte föreskrifterna följs.

Utskottet påminner också om att arbetsgivare och

arbetstagare enligt 2 § skall samverka för att

främja etnisk mångfald i arbetslivet. En sådan

samverkan kan i sin tur resultera i kollektivavtal

om aktiva åtgärder. När sådana har kommit till stånd

i tillräcklig omfattning bör resultatet av lagen i

denna del utvärderas. I avvaktan härpå bör det inte

finnas någon lagreglering som avser arbetsgivarens

skyldighet att vidta aktiva åtgärder. Utskottet

anser att 4-7 §§ lagförslaget därför bör utgå.

Motion 1998/99:A722 yrkande 1 tillstyrks således av

utskottet.

Trakasserier

11. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser

att de delar av utskottets yttrande som dels börjar

med "Det förslag" och slutar med "avstyrks

följaktligen", dels börjar med "Vad härefter" och

slutar med "alltså avstyrks" bort ha följande

lydelse:

Enligt utskottets uppfattning finns det skäl att på

flera punkter skärpa den föreslagna lagen när det

gäller bestämmelserna om trakasserier.

Först och främst gäller det frågan om definitionen

av begreppet etniska trakasserier. Att en

arbetsgivare kallar en anställd av en viss etnisk

tillhörighet för något nedsättande som har med den

etniska tillhörigheten att göra men som har sin

grund i personliga motsättningar, måste även det

räknas som etniska trakasserier och därmed omfattas

av lagen. Skälet till en sådan utvidgad definition

är att motverka att en arbetsgivare i efterhand kan

skylla på personliga motsättningar när skälet till

trakasserierna de facto har varit av etniskt slag.

Vidare anser utskottet att det bör ställas krav på

arbetsgivaren att han eller hon skall bidra till att

ytterligare utredning kommer till stånd när

förhållandena är oklara i fråga om etniska

trakasserier. Arbetsgivaren skall inte tillåtas vara

passiv i de fall då de inblandade lämnar motstridiga

uppgifter eller där mer talar för att trakasserier

inte förekommit än tvärtom. Den nu föreslagna

skyldigheten innebär en stark begränsning av

räckvidden, och en komplettering av lagen på denna

punkt är nödvändig för att syftet med den skall

kunna uppnås.

Slutligen finner utskottet att det bör införas en

förbudsregel av innebörd att en arbetsgivare inte

heller skall få utsätta en arbetssökande eller

arbetstagare för trakasserier på etnisk grund. Detta

var ett förslag av utredningen, som regeringen

emellertid inte tog fasta på; det hänvisas till att

arbetstagarens rättigheter enligt

arbetsmiljölagstiftningen är tillräckliga. En

kompletterande regel av det slag som utskottet nu

förespråkar innebär att arbetstagaren - när

arbetsgivaren är en fysisk person - i vissa fall

kommer att kunna välja mellan två vägar att hävda

sin rätt till skadestånd. En väg är att polisanmäla

gärningen och yrka skadestånd i ett eventuellt

brottmål. En annan väg är att föra talan med stöd av

den nu föreslagna bestämmelsen. Enligt utskottets

uppfattning finns det inte några olägenheter med en

sådan parallell reglering. Riksdagen bör rikta ett

uttalande till regeringen med nu angivet innehåll.

Med hänvisning till vad som här har anförts

tillstyrker utskottet motion 1997/98:A67 yrkandena

5-7.

12. Bo Könberg (fp) och Gustaf von Essen (m) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Enligt vad" och slutar med "avstyrks därför" bort

ha följande lydelse:

Utskottet konstaterar att frågor om trakasserier

mellan anställda är svårhanterliga. Förslagen i

propositionen går ut på att arbetsgivaren har en

skyldighet att utreda påstådda trakasserier och

vidta de åtgärder som kan behövas. Det är, enligt

utskottets uppfattning, en bra lösning men den är

dessvärre knappast tillräcklig. Utskottet anser

därför att ett ansvar även skall läggas på den

arbetstagare som utsätter en arbetskamrat för

trakasserier. Det är viktigt att inte han eller hon

går utan ansvar för det som har inträffat. Riksdagen

bör rikta ett uttalande av denna innebörd till

regeringen.

Mot nu angiven bakgrund tillstyrker utskottet

motion 1997/98:A68 yrkande 7.

Bevisbördan vid diskriminering

13. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Enligt utskottets" och slutar med "av riksdagen"

bort ha följande lydelse:

Utskottet vill peka på att vissa formuleringar i

propositionen när det gäller bevisbördans placering

vid indirekt diskriminering kan vara missvisande.

I utredningen sägs att det är den arbetssökandes

eller arbetstagarens sak att visa att det finns en

etnisk faktor och att den till synes neutrala

bestämmelsen eller motsvarande missgynnar en

väsentligt större del av den grupp den förfördelade

tillhör jämfört med övriga grupper. Om detta kunnat

visas är det därefter arbetsgivaren som har att visa

att tillämpningen av bestämmelsen eller motsvarande

dels är motiverad av sakliga skäl, dels är lämplig

och nödvändig för att syftet skall uppnås.

Motivuttalanden i propositionen om att den sökande

eller arbetstagaren skall visa att det förekommit

mindre förmånlig behandling som har samband med

etniskt tillhörighet stämmer inte; något sådant

samband skall inte behöva styrkas. Utskottet finner

därför skäl att det i riksdagens behandling görs ett

tillrättaläggande på denna punkt. Därmed blir

förslaget i motion 1997/98:A67 yrkande 8

tillgodosett.

Skadestånd vid diskriminering

14. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med "I

fråga" och slutar med "nu anförda" bort ha följande

lydelse:

Utskottet anser att en arbetssökande som

diskrimineras skall kunna erhålla inte bara allmänt

utan även ekonomiskt skadestånd. Regeringens

motivering till att inte ekonomiskt skadestånd skall

kunna lämnas är att en sådan rätt skulle grundas på

att den arbetssökande skulle ha en principiell rätt

till en viss anställning eller åtminstone till de

förmåner som följer med anställningen, en rätt som

enligt regeringens uppfattning inte finns. Detta är

emellertid, menar utskottet, uttryck för ett

cirkelresonemang. Om en sådan rätt inte finns, kan

den eller bör den inte heller införas, tycks vara

regeringens ståndpunkt.

Enligt utskottets uppfattning kan de svårigheter

som rent praktiskt kan finnas att genomdriva en rätt

till en viss anställning få hanteras genom en

lämplig anpassning till de rättsliga konsekvenserna

av lagbrott. Den lämpligaste lösningen vore att den

som inte erbjudits ett arbete - till följd av att

arbetsgivaren har brutit mot lagen om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet - skall ha rätt

till ekonomisk kompensation, både för kränkningen

och den ekonomiska förlusten. Storleken på det

ekonomiska skadeståndet kan dock behöva begränsas,

förslagsvis efter förebild i 39 § lagen om

anställningsskydd. Riksdagen bör göra ett uttalande

med denna inriktning till regeringen.

Mot bakgrund av det anförda tillstyrker utskottet

motion 1997/98:A67 yrkande 9.

15. Bo Könberg (fp) och Gustaf von Essen (m) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"När det" och slutar med "avstyrks följaktligen"

bort ha följande lydelse:

Utskottet anser att det kan ligga en fara i att en

arbetsgivare skall kunna dömas för diskriminering om

han eller hon har saknat insikt om den etniska

tillhörigheten eller om diskrimineringen i övrigt

varit oavsiktlig. Det är inte acceptabelt -

speciellt när det gäller småföretagare - att man

skall kunna råka ut för skadestånd i sådana fall.

Bestämmelsen kan medföra att små företag drar sig

för att över huvud taget anställa personal.

Utskottet anser därför att ett skadestånd bör jämkas

till noll, särskilt då det rör sig om en

småföretagare som varken insåg eller borde ha insett

den diskriminerande effekten av sitt handlande.

Riksdagen bör rikta ett uttalande till regeringen av

denna innebörd.

Med det nu anförda tillstyrker utskottet motion

1997/98:A68 yrkande 6.

16. Kerstin-Maria Stalin (mp) anser att den del av

utskottets yttrande som börjar med "I fråga" och

slutar med "nu anförda" bort ha följande lydelse:

Utskottet erinrar om att utredningen inte ställde

sig helt avvisande till en ordning med även

ekonomiskt skadestånd till en förbigången

arbetssökande. En förutsättning skulle dock vara att

den arbetssökande skulle ha erhållit tjänsten om

etnisk diskriminering inte hade förekommit. Enligt

utskottets uppfattning bör denna fråga utredas

ytterligare. Regeringen bör uppmanas att vidta

åtgärder i enlighet härmed.

Med hänvisning till vad som här har sagts

tillstyrker utskottet motion 1997/98:A69 yrkande 5.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

17. Rose-Marie Frebran och Kenneth Lantz (båda kd)

anser att den del av utskottets yttrande som börjar

med "Utskottet finner" och slutar med "yrkande 9"

bort ha följande lydelse:

Utskottet anser att DO:s kompetens även i

fortsättningen bör regleras genom lag och inte, som

regeringen föreslår, i en förordning med instruktion

för DO. Om förslaget i propositionen genomförs

skulle det innebära att regeringen inte behöver gå

till riksdagen om den vill ändra i uppgifterna. Det

betyder en ökad styrning av regeringen och en

minskad självständighet för ombudsmannaväsendet.

Från såväl principiella som praktiska utgångspunkter

är det angeläget att ombudsmannaväsendet är

fristående från regeringen.

Mot bakgrund av vad som här har anförts tillstyrker

utskottet motion 1998/99:A3 yrkande 3.

18. Bo Könberg (fp) och Gustaf von Essen (m) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Utskottet finner" och slutar med "yrkande 9" bort

ha följande lydelse:

Enligt utskottets uppfattning skall DO ha en från

alla aktörer fristående ställning. Det är, menar

utskottet, angeläget att varje misstanke om

lojalitetskonflikt kan undvikas. DO bör i stället

vara underställd riksdagen. Med ett uttalande av

denna innebörd blir motionen tillgodosedd i berörd

del. Utskottet noterar att denna fråga berörs även i

motion 1998/99:A722.

Med hänvisning till vad som nu har sagts

tillstyrker utskottet motion 1997/98:A68 yrkande 9.

19. Kerstin-Maria Stalin (mp) anser att den del av

utskottets yttrande som börjar med "Utskottet

finner" och slutar med "yrkande 9" bort ha följande

lydelse:

Utskottet avvisar regeringens förslag om att

bestämmelser som avser Ombudsmannens mot etnisk

diskriminering arbetsuppgifter på andra områden än i

arbetslivet inte skall ingå i den nya lagen utan i

stället tas in i myndighetens instruktion, dvs.

genom en förordning, vilken utfärdas av regeringen.

Detta innebär att det är regeringen och inte

riksdagen som kan ändra kompetens-området för DO när

det gäller andra områden än arbetslivet.

Detta strider, som Miljöpartiet påpekar, mot vad

regeringen anförde när DO en gång infördes (prop.

1985/86:98). Då sades bl.a. följande: "Stats-

makterna bör reglera verksamheten i lag för att ge

uttryck för den stora vikt som tillmäts aktiva

insatser mot etnisk diskriminering." Vidare sades:

"Ombudsmannen skall enligt min mening arbeta med ett

ganska fritt mandat, men stödd av vissa av riksdagen

i lagform angivna principer för verksamheten."

Vidare kan ifrågasättas om inte den föreslagna

ordningen strider mot de s.k. Parisprinciperna, som

har antagits av FN:s generalförsamling. Jämförelser

kan göras med den ordning som gäller för JämO:s och

HO:s respektive kompetens.

Utskottet förordar således att riksdagen antar det

förslag till lag om Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering som Miljöpartiet har föreslagit i

motion 1997/98:A69 yrkande 1, som följaktligen

tillstyrks.

Arbetstagarorganisations talerätt om

vitesföreläggande

20. Ulla Hoffmann (v), Kerstin-Maria Stalin (mp) och

Kalle Larsson (v) anser att den del av utskottets

yttrande som börjar med "Utskottet finner" och

slutar med "4 avstyrks" bort ha följande lydelse:

Utskottet finner det väl motiverat att införa en

regel om att en arbetstagarorganisation - som har

kollektivavtal med en arbetsgivare - skall kunna

göra en framställan till Nämnden mot diskriminering

om vitesföreläggande för arbetsgivaren beträffande

skyldighet att vidta aktiva åtgärder. Förslag till

en sådan regel har också lagts fram av

Vänsterpartiet och Miljöpartiet. En komplettering av

detta slag skulle stärka lagens effektivitet, anser

utskottet. I motsats till vad regeringen hävdar

anser utskottet att det inte finns något behov av

ytterligare utredning av denna fråga. Riksdagen

föreslås göra en anpassning i den berörda paragrafen

i enlighet med förslagen i de två motionerna.

Mot bakgrund av det sagda tillstyrks motionerna

1997/98:A67 yrkande 11 och 1997/98:A69 yrkande 4.

Uppgiftsskyldighet

21. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Utskottet ansluter" och slutar med "yrkande 10"

bort ha följande lydelse:

Enligt utskottets uppfattning bör den regel i

lagförslaget slopas som går ut på att arbetsgivaren

inte får betungas onödigt genom

uppgiftsskyldigheten. Visserligen finns regeln i den

nuvarande lagen mot etnisk diskriminering, men den

saknas i jämställdhetslagen. En sådan skillnad kan

inte vara motiverad, anser utskottet. Vidare finns

det skäl att dela den uppfattning som Vänsterpartiet

för fram, nämligen att DO har ett sådant omdöme att

man inte onödigtvis betungar arbetsgivarna med krav

på uppgifter. Riksdagen bör uppmanas att besluta i

enlighet med vad utskottet nu föreslår.

Mot bakgrund av det sagda tillstyrker utskottet

motion 1997/98:A67 yrkande 10.

Preskription

22. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Som har" och slutar med "12 avstyrks" bort ha

följande lydelse:

Regeringen föreslår att fristen för den enskilde

att väcka talan - om organisationen har avstått

härifrån - skall vara två månader. Enligt utskottets

uppfattning är denna tidrymd alldeles för kort om

ambitionen är att den nya lagen skall bli praktiskt

användbar. Detta framgår bl.a. av remissutfallet. I

stället bör tidsfristen vara sex månader, vilket är

det förslag som förs fram av Vänsterpartiet.

Riksdagen bör besluta i enlighet med detta förslag.

Med hänvisning till det nu anförda tillstyrks

motion 1997/98:A67 yrkande 12.

Antidiskrimineringsklausul vid offentlig upphandling

23. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Utskottet anser" och slutar med "och 2" bort ha

följande lydelse:

Utskottet vill framhålla att

antidiskrimineringsklausuler vid offentlig

upphandling kan vara ett verksamt medel för att

motverka etnisk diskriminering. Sådana klausuler har

- enligt vad utskottet erfarit - använts i stor

omfattning i vissa andra länder. Statliga, kommunala

och landstingskommunala myndigheter bör - när inga

rättsliga hinder föreligger - åläggas att i största

möjliga utsträckning ta in

antidiskrimineringsklausuler i avtal med

leverantörer av varor och tjänster. Utskottet anser,

i likhet med Vänsterpartiet, att en utredning

omgående bör tillsättas med uppgift att lämna

preciserade förslag för genomförandet av en sådan

ordning. Riksdagen bör uppmanas att hos regeringen

begära åtgärder med detta syfte.

Mot nu angiven bakgrund tillstyrks motion

1997/98:A67 yrkande 13.

Staten som arbetsgivare

24. Ulla Hoffmann och Kalle Larsson (båda v) anser att den del

av utskottets yttrande som börjar med "Vad härefter"

och slutar med "bör avslås" bort ha följande

lydelse:

Utskottet instämmer med Vänsterpartiet om att man

redan nu bör införa möjligheten för statliga

myndigheter att upprätta mångfaldsplaner och i dessa

ange positiv likabehandling som ett mål för

myndigheternas rekryteringsbehov. Ett

tillkännagivande med denna inriktning bör göras av

riksdagen.

Med det sagda tillstyrker utskottet motion

1998/99:Sf612 yrkande 5 (delvis).

25. Bo Könberg (fp) och Gustaf von Essen (m) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Vad härefter" och slutar med "bör avslås" bort ha

följande lydelse:

Utskottet anser att den offentliga sektorn måste

vara ett föredöme i kampen mot etnisk diskriminering

i arbetslivet. Riksdagen bör göra ett uttalande till

regeringen av denna innebörd.

Mot bakgrund av vad nu har anförts tillstyrker

utskottet motion 1997/98:A68 yrkande 5.

Andra åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

26. Bo Könberg (fp) och Gustaf von Essen (m) anser

att den del av utskottets yttrande som börjar med

"Beträffande förslaget" och slutar med "avstyrks

sålunda" bort ha följande lydelse:

Utskottet anser att det är olyckligt att regeringen

tror att problemen med etnisk diskriminering kan

undanröjas enbart med lagstiftning. Många gånger kan

de i stället lösas genom information. Därför borde

lagen kompletteras med en informationskampanj.

Vidare menar utskottet att ett av de mest

verkningsfulla sätten att skapa arbetstillfällen är

att främja företagsetableringar. Fler företag kan

åstadkommas genom att underlätta etablering och

utveckling av företag. Det är angeläget att man

åstadkommer en balans mellan lagstiftningen som är

till för att skydda utsatta grupper på

arbetsmarknaden - exempelvis det nu framlagda

lagförslaget - och strävan att främja

företagsamheten. Staten måste se till att effekterna

av det nu framlagda lagförslaget inte slår undan

benen för företagare genom att orimliga krav läggs

på dem, t.ex. när det gäller skadestånd. Det finns,

menar utskottet, skäl att uppmärksamt följa

tillämpningen av vissa delar i lagen om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet.

Med hänvisning till vad här har sagts tillstyrker

utskottet motionerna 1997/98:A68 yrkandena 2 och 4

och 1998/99:A4 yrkande 1.

Särskilt yttrande

Cecilia Magnusson, Ulf Kristersson och Göran

Lindblad (alla m) anför:

Alla människor skall ses och behandlas som individer

och bli bedömda efter sina erfarenheter,

kvalifikationer och ambitioner. Allt annat är

diskriminering, vare sig den av politiker anses vara

positiv eller negativ. När människor formellt eller

informellt hindras från att göra det bästa av sig

själva är det diskriminering. Övertron på

socialstatens förmåga att omhänderta och lägga till

rätta har lett till utanförskap, maktlöshet,

arbetslöshet och bidragsberoende. Politiken kan här

främst bidra med att ta bort regler och trögheter

som missgynnar dem som redan är missgynnade.

Diskriminering förekommer i Sverige och är ett

stort problem. Diskriminering handlar om värderingar

och förhållningssätt till andra människor. De

förändras främst och bäst genom opinionsbildning och

genom goda exempel och föredömen.

En övergripande skyddslagstiftning som skyddar mot

alla former av diskriminering i alla delar av

samhället är bättre än långtgående, komplicerade och

avgränsande lagar som delar upp samhället i grupper

och som graderar diskriminering.

Det är farligt att börja legitimera att människors

ursprung skall bli en relevant faktor vid

anställning. Kan argumentet användas åt ena hållet

riskerar det också att missbrukas åt det andra.

Legitimeras ursprunget som en faktor värd att

uppmärksamma kommer detta att ske både genom öppen

positiv och dold negativ särbehandling. Målet måste

vara det motsatta, att ursprung som sådant beaktas

så lite som möjligt. Ursprung är inte en egenskap

eller en färdighet. Att mer eller mindre godtyckligt

dela upp befolkningen i svenskar och icke svenskar

bidrar inte till integration.

Förslag om lagar mot diskriminering handlar ofta mer

om viktiga och i sig riktiga försök till

opinionsbildning än om uppfattningen att

lagstiftning verkligen skulle fungera. Lagstiftning

i den form som regeringen föreslår kommer inte att

hjälpa dem som diskrimineras. De snåriga regler som

föreslås kommer i stället att skapa oklarheter om

enskildas och företags skyldigheter och rättigheter.

Fokus flyttas från de viktiga men svårare

strukturella samhällsförändringar som behövs om

många i dag diskriminerade människor skall kunna ta

sig in på arbetsmarknaden.

Flera tunga remissinstanser är också mycket

skeptiska till lagförslagen. Statens invandrarverk

har i sitt remissyttrande anfört att en lagstiftning

om mänskliga rättigheter är att föredra framför en

separat lag mot etnisk diskriminering. Verket varnar

för att en sådan lag i praktiken riskerar att leda

till en institutionaliserad etnisk kategorisering

som kan bli grogrund för rasism. Statskontoret är i

sitt remissyttrande negativt till att lagförslag

läggs fram som inte innebär samordning av de olika

diskrimineringsregler som bör gälla.

Arbetsgivare kommer enligt förslaget att kunna dömas

till skadestånd för diskriminering även om de varken

syftat till eller kunnat inse att ett beslut eller

en åtgärd resulterat i en oavsiktlig indirekt

diskriminering. Inför risken att begå fel eller att

riskera att tvingas lägga ned tid på att förklara

sina kompetensbehov och metoder för rekrytering,

kommer många arbetsgivare ännu mer att undvika

nyanställningar eller låta bli att öppet söka nya

medarbetare. De minsta företagen som har begränsade

resurser är som vanligt mest utsatta.

Flera andra remissinstanser påpekar just att det

finns stora risker att diskrimineringslagarna hämmar

företagande. JO anser att föreskrifterna är så

allmänt formulerade att en arbetsgivare i förväg

inte kan förutse vad som förväntas av honom. Även

Sveriges advokatsamfund påpekar att arbetsgivarnas

skyldigheter är alltför allmänt formulerade.

Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet

anser att beviskravet för diskriminering under

anställningsförfarandet strider mot respekten för

den fria anställningsrätten. Även

Landstingsförbundet påpekar att den nya lagen om

etnisk diskriminering avviker från principerna för

bevisbördans placering inom den övriga

civilrättsliga lagstiftningen.

Den mest utbredda formen av diskriminering är

sannolikt den som sker på etnisk grund.

Mottagningssystemet för flyktingar har verkat

passiviserande, liksom kommunplaceringssystemet och

formerna för svenskundervisning.

Kombinationen av en arbetsrätt som gör det

riskfyllt att anställa, en privat tjänstesektor som

är stängd för nya jobb och ett stelt ekonomiskt

klimat där alltför få nya arbeten och företag

tillkommer, gör att många människor döms till

ekonomiskt utanförskap. Till detta skall läggas att

det verkligen finns fördomar mot människor med annan

bakgrund, att många invandrare har bristfälliga

språkkunskaper och upplever problem med att få

utländska examina accepterade i Sverige.

Det är viktigt att poängtera att invandrare,

homosexuella eller funktionshindrade inte är några

enhetliga grupper. Att människor i en politiskt

definierad grupp felbehandlas gör det inte rätt att

felbehandla människor i någon annan politiskt

definierad grupp. Eller annorlunda uttryckt: om

problemet är att en grupp människor verkligen

felbehandlas, kan lösningen knappast vara att

riskera felbehandla en annan.

Slutligen bör framhållas att

Moderaterna inte har yrkat avslag

på propositionen och att

utskottsmajoriteten ställt sig

bakom ett förslag om en utredning

som syftar till en sammanläggning

av diskrimineringslagstiftningen.

Det kan även finnas skäl att i det

sammanhanget överväga möjligheterna

att utvidga lagstiftningens

tillämpningsområde till att avse

även övriga delar av samhällslivet.

Vi vill beträffande

ombudsmannafunktionen hänvisa till

de förslag i Moderaternas motion

1998/99:K336 yrkandena 2 och 3,

vilka båda behandlas i

konstitutionsutskottet. De går ut

på att ombudsmannaväsendet för

frågor rörande diskriminering bör

samordnas och att det därtill bör

vara självständigt, dvs. inte lyda

under regeringen.

Socialutskottets yttrande

1998/99:SoU1y

Diskriminering i arbetslivet

Till arbetsmarknadsutskottet

Arbetsmarknadsutskottet har den 10 november 1998

beslutat bereda socialutskottet tillfälle att avge

yttrande över propositionerna 1997/98:177 Ny lag om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

1997/98:179 Lag om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder och

1997/98:180 Lag om förbud mot diskriminering i

arbetslivet på grund av sexuell läggning jämte

motioner.

Socialutskottet begränsar sitt yttrande till att

avse frågan om en samordning av olika

diskrimineringsregler, frågor som särskilt rör

diskriminering av funktionshindrade samt

motionsyrkanden som berör dessa avsnitt.

Utskottet

Frågan om en samordnad lagstiftning m.m.

Propositionerna

I propositionerna anförs att det är angeläget att de

föreslagna lagarna införs nu. Ikraftträdandet bör

inte försenas av eventuella fortsatta utredningar om

hur de olika antidiskrimineringslagarna skulle kunna

samordnas ytterligare. Det är dock inte helt

uteslutet att en samordning av olika

diskrimineringsregler kan komma att övervägas på

längre sikt.

Motioner

I motion 1998/99:A703 av Margareta Andersson m.fl.

(c) yrkas att riksdagen avslår proposition

1997/98:179 Lag om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder (yrkande

1).

Ett flertal motioner behandlar frågan om att all

diskrimineringslagstiftning bör samlas i en lag.

Sådana yrkanden finns i motionerna 1998/99:A3 av

Dan Ericsson m.fl. (kd) (yrkande 1), 1998/99:A4 av

Elver Jonsson m.fl. (fp) (yrkande 3), 1998/99:A6 av

Dan Ericsson m.fl. (kd) (yrkande 1), 1998/99:A8 av

Helena Bargholtz m.fl. (fp) (yrkande 3), 1998/99:A10

av Dan Ericsson m.fl. (kd) (yrkande 1), 1997/98:A68

av Elver Jonsson m.fl. (fp) (yrkande 3), 1997/98:A70

av Elving Andersson m.fl. (c) (yrkande 2),

1998/99:A703 av Margareta Andersson m.fl. (c)

(yrkande 3), 1998/99:A722 av Lars Lindblad m.fl. (m)

(yrkande 4), 1998/99:K330 av Sofia Jonsson och Åsa

Torstensson (c) (yrkande 2) och 1998/99:K336 av

Mikael Odenberg m.fl. (m) (yrkande 1). Motionärerna

anför bl.a. att det är omotiverat att skapa tre nya

lagar med en nästan identisk uppbyggnad. Den

föreslagna ordningen innebär enligt motionärerna att

lagstiftningen när det gäller diskriminering i

arbetslivet blir svår att överblicka för såväl

företagare som arbetstagare.

Även i motionerna 1998/99:A5 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) (yrkande 1), 1998/99:A9 av Gudrun Schyman

m.fl. (v) (yrkande 1) och 1997/98:A67 av Gudrun

Schyman m.fl. (v) (yrkande 1) behandlas frågan om en

samlad lagstiftning. Motionärerna anför att alla

bestämmelser om diskriminering på arbetsmarknaden

bör samlas i en lag. Eftersom arbetet med att

samordna lagstiftningen kan bli relativt omfattande

bör de nu föreslagna lagarna dock antas av

riksdagen. Regeringen bör därefter omgående

tillsätta en utredning med uppgift att lägga fram

förslag om en samlad

antidiskrimineringslagstiftning.

I motion 1998/99:So376 (kd) av Chatrine Pålsson

m.fl. begärs ett tillkännagivande om vad i motionen

anförts om en generell lag mot diskriminering av

personer med funktionshinder (yrkande 7).

Motionärerna anför att grundlagen förbjuder

diskriminering på grund av t.ex. kön och religion. I

allt kärvare tider med risk för att olika grupper

hamnar i ett utsatt läge är det nödvändigt att

införa lagar mot diskriminering av personer med

funktionshindrade. Den föreslagna lagen om förbud

mot diskriminering i arbetslivet är ett steg framåt,

men helhetsgreppet saknas enligt motionärerna

fortfarande.

Utskottets bedömning

Varje individ som söker eller innehar en anställning

skall ha rätt att bedömas utifrån sina personliga

egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet.

Likaså bör varje individ ha rätt att i arbetslivet

slippa bedömas osakligt, irrelevant eller

godtyckligt. Utskottet anser att de föreslagna

lagarna utgör mycket viktiga steg på vägen när det

gäller att komma till rätta med schablonartade och

osakliga bedömningar. Det mest angelägna i nu

förevarande sammanhang är att de föreslagna lagarna

inte försenas utan i stället träder i kraft så snart

som möjligt. Enligt utskottets uppfattning kan det

emellertid finnas stora fördelar med en lagteknisk

samordning av olika diskrimineringsregler. Utskottet

ser därför positivt på en samordning. Utskottet

noterar vidare att en särskild utredare nyligen fått

i uppdrag (dir. 1998:60) att - mot bakgrund av de

krav som EG-rätten ställer och de tre förslag till

ny lagstiftning mot diskriminering som regeringen

nyligen lagt fram - göra en översyn av vissa delar

av jämställdhetslagen och lämna de förslag till

lagändringar som översynen ger anledning till.

Motionerna 1998/99:A5 yrkande 1, 1998/99:A9 yrkande

1 och 1997/98:A67 yrkande 1 (alla v) bör avstyrkas i

den mån de inte anses tillgodosedda. Även motionerna

1998/99:A3 (kd) yrkande 1, 1998/99:A4 (fp) yrkande

3, 1998/99:A6 (kd) yrkande 1, 1998/99:A8 (fp)

yrkande 3, 1998/99:A10 (kd) yrkande 1, 1997/98:A68

(fp) yrkande 3, 1997/98:A70 (c) yrkande 2,

1998/99:A703 (c) yrkandena 1 och 3, 1998/99:A722 (m)

yrkande 4, 1998/99:K330 (c) yrkande 2 och

1998/99:K336 (m) yrkande 1 bör avstyrkas.

Under föregående riksmöte föreslog utskottet ett

tillkännagivande med innebörd att regeringen borde

utreda formerna för en reglering av ett

diskrimineringsförbud av funktionshindrade i

näringslivet (se bet. 1997/98:SoU16). Riksdagen

följde utskottet (rskr. 1997/98:154). Utskottet har

erfarit att frågan bereds i Regeringskansliet.

Regeringen har, enligt ett frågesvar nyligen, för

avsikt att tillsätta en utredning som skall få till

uppgift bl.a. att se över brottsbalkens nuvarande

bestämmelse om olaga diskriminering samt att utreda

formerna för en reglering av ett förbud mot

diskriminering av funktionshindrade i

näringsverksamhet. Utskottet anser att resultatet av

detta arbete samt effekterna av den nu föreslagna

lagen bör avvaktas. Motion 1998/99:So376 (kd)

yrkande 7 bör avstyrkas.

Diskriminering i arbetslivet av personer

med funktionshinder

Diskrimineringsförbudets omfattning m.m.

I proposition 1997/98:179 föreslås en lag om förbud

mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder. Lagförslaget är en arbetsrättslig

lagstiftning och föreslås gälla på hela

arbetsmarknaden.

I propositionen anförs att i likhet med vad som

gäller enligt jämställdhetslagen skall en

arbetsgivare inte anses överträda

diskrimineringsförbudet genom ett handlande som

riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det skall

alltså inte anses vara någon överträdelse av

förbudet att t.ex. enbart i en platsannons förklara

att bara arbetssökande utan funktionshinder är

välkomna med en ansökan. En sådan åtgärd kan däremot

utgöra underlag vid bedömningen av om arbetsgivarens

handlande varit diskriminerande i något annat

hänseende i ett rekryteringsärende.

Vidare anförs i propositionen att förbudet mot

direkt diskriminering även gäller då arbetsgivaren

vid anställning, befordran eller utbildning för

befordran genom att vidta stöd- och

anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en

person med funktionshinder som är likartad med den

för personer utan sådant funktionshinder och det

skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana

åtgärder. När det gäller att avgöra vad som är

skäligt får detta bedömas från fall till fall.

En viktig faktor i detta sammanhang är kostnaden

för åtgärdens vidtagande. Kostnaden bör ställas i

relation till företagets ekonomiska situation, och

bedömningen bör alltså ta sikte på förmågan att bära

kostnaden. Arbetsgivarens ansvar för

anpassningsåtgärder skall gälla oavsett om denne

söker eller har möjlighet att erhålla statliga

bidrag som täcker kostnaden eller delar av den.

Enligt regeringen skulle en ordning där möjligheten

att erhålla statligt bidrag beaktas bli mycket svår

att hantera i praktiken. En arbetsgivare kan hamna i

en mycket besvärlig rekryteringssituation om

arbetsgivaren tvingas avvakta besked om bidrag innan

han kan fatta beslut i en anställningsfråga. Vissa

av remissinstanserna har häremot invänt att en

möjlighet till förhandsbesked bör införas.

Regeringen ifrågasätter dock om ett sådant system

skulle ge en effektiv lösning på problemet. Om det

under rekryteringsförfarandet står klart att bidrag

kommer att erhållas kan detta naturligtvis ingå i

skälighetsbedömningen.

I motion 1998/99:A5 av Gudrun Schyman m.fl. (v) begärs ett

tillkännagivande om vad i motionen anförts om

diskrimineringsförbudets omfattning (yrkande 2). Av

lagförslaget följer att ett handlande som riktar sig

mot arbetssökande i allmänhet inte anses vara en

överträdelse av diskrimineringsförbudet. Ett exempel

härpå är att en arbetsgivare i en platsannons

förklarar att endast arbetssökande utan

funktionshinder är välkomna med ansökan. Enligt

motionärerna borde ett sådant förfarande träffas av

diskrimineringsförbudet. I yrkande 3 anförs att

möjligheten att erhålla statliga bidrag bör beaktas

vid skälighetsbedömningen i den föreslagna lagens 6

§.

Utskottets bedömning

Utskottet anser att det behövs regler mot

diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder. Sådana regler bedöms i första hand

få normbildande och attitydpåverkande effekter.

Utskottet har förståelse för att en platsannons i

vilken anges att endast arbetssökande utan

funktionshinder är välkomna med ansökan i vissa fall

kan uppfattas som diskriminerande. Det är emellertid

i det fallet inte möjligt att urskilja någon eller

några enskilda diskriminerade arbetssökande. Av

rättsliga och praktiska skäl bör ett sådant

förfarande därför inte i och för sig omfattas av

diskrimineringsförbudet. Som framhållits i

propositionen kan en sådan platsannonsering däremot

utgöra underlag vid bedömningen av om arbetsgivarens

handlande varit diskriminerande i något annat

hänseende i ett rekryteringsärende. Motion

1998/99:A5 (v) yrkande 2 bör avstyrkas.

Utskottet har också förståelse för invändningen att

möjligheten att erhålla statligt bidrag bör beaktas

i skälighetsbedömningen. Utskottet delar dock

regeringens bedömning att en sådan ordning blir svår

att hantera i praktiken och att arbetsgivaren kan

hamna i en mycket besvärlig rekryteringssituation

för det fall att besked om bidrag måste avvaktas

innan beslut kan fattas i en anställningsfråga. En

möjlighet till förhandsbesked skulle knappast ge en

effektiv lösning på problemet. Om det under

rekryteringsförfarandet står klart att bidrag kommer

att erhållas, kan detta som regeringen anfört

självfallet ingå i skälighetsbedömningen. Motion

1998/99:A5 (v) yrkande 3 bör också avstyrkas.

Frågan om en utvärdering av den nya lagen

Som ovan anförts avser den lag som föreslås i

proposition 1997/98:179 förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder.

Med funktionshinder avses i förslaget varaktiga

fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga

begränsningar av en persons funktionsförmåga som

till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid

födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas

uppstå.

Lagen föreslås omfatta förbud mot direkt och

indirekt diskriminering och gälla oberoende av

diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Förbudet

mot diskriminering av arbetssökande föreslås omfatta

hela rekryteringsförfarandet och oavsett om det

fattas ett anställningsbeslut. Förbudet föreslås

också omfatta arbetsgivarens beslut om befordran,

utbildning för befordran, tillämpning av löne- och

andra anställningsvillkor, arbetsledningsbeslut och

beslut om uppsägning, avsked, permittering eller

annan ingripande åtgärd. Vidare föreslås att

förbudet mot direkt diskriminering skall gälla även

då en arbetsgivare vid anställning, befordran eller

utbildning för befordran genom att vidta stöd- och

anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en

person med funktionshinder som är likartad med den

för personer utan sådant funktionshinder och det

skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana

åtgärder.

Enligt förslaget åläggs arbetsgivare en utrednings-

och åtgärdsskyldighet vid trakasserier på grund av

funktionshinder mellan arbetstagare. Med

trakasserier på grund av funktionshinder skall avses

sådant uppträdande i arbetslivet som kränker en

arbetstagares integritet och som har samband med

arbetstagarens funktionshinder.

Lagförslaget omfattar även förbud mot repressalier

till följd av en anmälan om diskriminering.

Skadestånd och ogiltighet föreslås vara de

rättsliga påföljder som kan följa på överträdelser

av diskrimineringsförbuden. Skadestånd föreslås

också kunna utgå om arbetstagare utsätts för

repressalier och om arbetsgivaren inte fullgör sin

utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier.

Handikappombudsmannen föreslås få en processförande

roll med rätt att föra talan i Arbetsdomstolen.

Enligt förslaget skall ombudsmannen också se till

att lagen följs och kunna vid vite förelägga en

arbetsgivare att inkomma med vissa uppgifter. Ett

sådant vitesföreläggande föreslås kunna överklagas

till Nämnden mot diskriminering.

Vidare föreslås att tvister enligt lagen skall

handläggas som arbetstvister enligt lagen (1974:371)

om rättegång i arbetstvister.

Lagen föreslås träda i kraft den 1 april 1999.

I propositionen anförs vidare att det är viktigt

att lagen blir ett verkningsfullt instrument i

arbetet mot diskriminering av funktionshindrade i

arbetslivet. Vidare anförs att det samtidigt är

nödvändigt att från början följa tillämpningen av

lagen och analysera eventuella negativa effekter för

bl.a. företagande och arbetsmarknad. Regeringen

avser därför att initiera en sådan utvärdering efter

lagens ikraftträdande med sikte på att få fram ett

snabbt resultat.

I motion 1998/99:So310 av Thomas Julin m.fl. (mp)

begärs ett tillkännagivande om vad som anförts om

uppföljning av lagen om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder (yrkande

7). Motionärerna anför att det är av stor vikt att

den nya lagen följs upp. De funktionshindrades

rättigheter har tidigare behandlats på ett sätt som

inte kan accepteras. Som exempel nämns att kommuner

och landsting kan vägra verkställa domstolars beslut

om funktionshindrades rätt till insatser utan att

några åtgärder vidtas från statens sida.

Även i motion 1998/99:A722 av Lars Lindblad m.fl.

(m) begärs en utvärdering av bl.a. lagen om förbud

mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder (yrkande 3). Motionärerna anför att

en utvärdering bör göras efter två år för att avgöra

om lagen haft den effekt som varit syftet. Visar det

sig inte vara fallet bör det övervägas om lagen

skall ändras eller avskaffas.

I motion 1998/99:A4 av Elver Jonsson m.fl. (fp)

begärs ett tillkännagivande om vad i motionen

anförts om att lagstiftningen skall utformas så att

den inte hindrar uppkomsten av nya jobb (yrkande 2).

Enligt motionärerna kan ett i och för sig mycket

lovvärt lagförslag få den konsekvensen att man slår

undan benen för företagare genom att lägga orimliga

krav på dem när det t.ex. gäller skadestånd m.m. Det

finns därför anledning att uppmärksamt följa

tillämpningen av vissa delar i lagförslaget.

Utskottets bedömning

Utskottet delar motionärernas uppfattning att det är

av stor vikt att den nya lagen följs upp.

Självfallet är det också av största betydelse att

lagen inte hindrar uppkomsten av nya

arbetstillfällen. Eventuella negativa effekter för

företagande och arbetsmarknad måste således

analyseras noga. Utskottet noterar därför med

tillfredsställelse att regeringen avser att initiera

en sådan utvärdering. Motionerna 1998/99:So310 (mp)

yrkande 7, 1998/99:A4 (fp) yrkande 2 och

1998/99:A722 (m) yrkande 3 är därmed i allt

väsentligt tillgodosedda.

Stockholm den 2 februari 1999

På socialutskottets vägnar

Ingrid Burman

I beslutet har deltagit: Ingrid Burman (v), Chris

Heister (m), Susanne Eberstein (s), Rinaldo Karlsson

(s), Chatrine Pålsson (kd), Leif Carlson (m), Hans

Karlsson (s), Hans Hjortzberg-Nordlund (m), Conny

Öhman (s), Rolf Olsson (v), Lars Gustafsson (kd),

Cristina Husmark Pehrsson (m), Thomas Julin (mp),

Kenneth Johansson (c), Kerstin Heinemann (fp),

Catherine Persson (s) och Tullia von Sydow (s).

Avvikande meningar

1. Frågan om en samordnad lagstiftning m.m.

Chris Heister, Leif Carlson, Hans Hjortzberg-

Nordlund och Cristina Husmark Pehrsson (alla m)

anför:

Alla människor skall ses och behandlas som individer

och bli bedömda efter sina erfarenheter,

kvalifikationer och ambitioner. Allt annat är

diskriminering, vare sig den av politiker anses vara

positiv eller negativ. När människor formellt eller

informellt hindras från att göra det bästa av sig

själva är det diskriminering. Övertron på

socialstatens förmåga att omhänderta och lägga till

rätta har lett till utanförskap, maktlöshet,

arbetslöshet och bidragsberoende. Politiken kan här

främst bidra med att ta bort regler och trögheter

som missgynnar dem som redan är missgynnade.

Diskriminering förekommer i Sverige och är ett

stort problem. Diskriminering handlar om värderingar

och förhållningssätt till andra människor. De

förändras främst och bäst genom opinionsbildning och

genom goda exempel och föredömen.

En övergripande skyddslagstiftning som skyddar mot

alla former av diskriminering i alla delar av

samhället är bättre än långtgående, komplicerade och

avgränsande lagar som delar upp samhället i grupper

och som graderar diskriminering.

Det är farligt att börja legitimera att människors

ursprung skall bli en relevant faktor vid

anställning. Kan argumentet användas åt ena hållet

riskerar det också att missbrukas åt det andra.

Legitimeras ursprunget som en faktor värd att

uppmärksamma kommer detta att ske både genom öppen

positiv och dold negativ särbehandling. Målet måste

vara det motsatta, att ursprung som sådant beaktas

så lite som möjligt. Ursprung är inte en egenskap

eller en färdighet. Att mer eller mindre godtyckligt

dela upp befolkningen i svenskar och icke svenskar

bidrar inte till integration.

Förslag om lagar mot diskriminering handlar ofta

mer om viktiga och i sig riktiga försök till

opinionsbildning, än om uppfattningen att

lagstiftning verkligen skulle fungera. Lagstiftning

i den form som regeringen föreslår kommer inte att

hjälpa dem som diskrimineras. De snåriga regler som

föreslås kommer i stället att skapa oklarheter om

enskildas och företags skyldigheter och rättigheter.

Fokus flyttas från de viktiga men svårare

strukturella samhällsförändringar som behövs om

många i dag diskriminerade människor skall kunna ta

sig in på arbetsmarknaden.

Flera tunga remissinstanser är också mycket

skeptiska till lagförslagen. Statens invandrarverk

har i sitt remissyttrande ansett att en lagstiftning

om mänskliga rättigheter är att föredra framför en

separat lag mot etnisk diskriminering. Verket varnar

för att en sådan lag i praktiken riskerar att leda

till en institutionaliserad etnisk kategorisering

som kan bli grogrund för rasism. Statskontoret är i

sitt remissyttrande negativa till att lagförslag

läggs fram som inte innebär samordning av de olika

diskrimineringsregler som bör gälla.

Arbetsgivare kommer enligt förslaget att kunna

dömas till skadestånd för diskriminering även om de

varken syftat till eller kunnat inse att ett beslut

eller en åtgärd resulterat i en oavsiktlig indirekt

diskriminering. Inför risken att begå fel eller att

riskera att tvingas lägga ned tid på att förklara

sina kompetensbehov och metoder för rekrytering,

kommer många arbetsgivare ännu mer att undvika

nyanställningar eller låta bli att öppet söka nya

medarbetare. De minsta företagen som har begränsade

resurser är som vanligt mest utsatta.

Flera andra remissinstanser påpekar just att det

finns stora risker att diskrimineringslagarna hämmar

företagande. JO anser att föreskrifterna är så

allmänt formulerade att en arbetsgivare i förväg

inte kan förutse vad som förväntas av honom. Även

Sveriges advokatsamfund påpekar att arbetsgivarnas

skyldigheter är alltför allmänt formulerade.

Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet

anser att beviskravet för diskriminering under

anställningsförfarandet strider mot respekten för

den fria anställningsrätten. Även

Landstingsförbundet påpekar att den nya lagen om

etnisk diskriminering avviker från bevisbördans

placering inom den övriga civilrättsliga

lagstiftningen.

Den mest utbredda formen av diskriminering är

sannolikt den som sker på etnisk grund.

Mottagningssystemet för flyktingar har verkat

passiviserande, liksom kommunplaceringssystemet och

formerna för svenskundervisning.

Kombinationen av en arbetsrätt som gör det

riskfyllt att anställa, en privat tjänstesektor som

är stängd för nya jobb och ett stelt ekonomiskt

klimat där alltför få nya arbeten och företag

tillkommer, gör att många människor döms till

ekonomiskt utanförskap. Till detta skall verkligen

läggas att det finns fördomar mot människor med

annan bakgrund, att många invandrare har

bristfälliga språkkunskaper och upplever problem med

att få utländska examina accepterade i Sverige.

Det är viktigt att poängtera att invandrare,

homosexuella eller funktionshindrade inte är några

enhetliga grupper. Att människor i en politiskt

definierad grupp felbehandlas gör det inte rätt att

felbehandla människor i någon annan politiskt

definierad grupp. Eller annorlunda uttryckt: om

problemet är att en grupp människor verkligen

felbehandlas, kan lösningen knappast vara att

riskera att felbehandla en annan. Vi anser

sammanfattningsvis att det är nödvändigt att få till

stånd en samordnad lagstiftning. En samordning bör

syfta till att få en så enhetlig och generell

lagstiftning om mänskliga rättigheter som möjligt.

Riksdagen bör därför inte nu fatta beslut i enlighet

med propositionerna.

Vad här anförts med anledning av motion 1998/99:K336

(m) yrkande 1 bör riksdagen som sin mening ge

regeringen till känna.

2. Diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder - diskrimineringsförbudets

omfattning m.m.

Ingrid Burman (v), Rolf Olsson (v) och Thomas Julin

(mp) anför:

Enligt lagförslaget skall ett handlande som riktar

sig mot arbetssökande i allmänhet inte anses utgöra

en överträdelse av diskrimineringsförbudet, t.ex. om

en arbetsgivare i en platsannons förklarar att bara

arbetssökande utan funktionshinder är välkomna med

en ansökan. För att lagstiftningen skall bli

effektiv måste enligt vår uppfattning ett sådant

förfarande omfattas av diskrimineringsförbudet.

Vad här anförts med anledning av motion 1998/99:A5

(v) yrkande 2 bör ges regeringen till känna.

3. Frågan om en samordnad lagstiftning m.m.

Chatrine Pålsson och Lars Gustafsson (båda kd)

anför:

Vi anser att det är mycket angeläget att man i

arbetslivet genom de föreslagna lagarna ges ett nytt

verktyg för att ta itu med olika typer av

diskriminering. Respekten för alla människors

personliga integritet är en förutsättning för ett

civiliserat och demokratiskt samhälle. Enligt vår

uppfattning framstår det dock som omotiverat att

skapa tre nya lagar med nästan identisk uppbyggnad.

För många företagare, men också för enskilda

arbetstagare, innebär den föreslagna ordningen med

tre lagar onödigt krångel och en mer

svåröverblickbar situation vad gäller diskriminering

i arbetslivet. Lagförslagen skulle med fördel kunna

samordnas till en lag.

Vi vill också framhålla vikten av att införa en

generell lagstiftning mot diskriminering av personer

med funktionshinder. I grundlagen förbjuds

diskriminering av människor på grund av t.ex. kön

och religion. I allt kärvare tider med risk för att

olika grupper hamnar i ett utsatt läge är det

nödvändigt att införa lagar mot diskriminering av

personer med funktionshinder.

Vad här anförts med anledning av motionerna

1998/99:A3 (kd) yrkande 1, 1998/99:A6 (kd) yrkande

1, 1998/99:A10 (kd) yrkande 1 och 1998/99:So376 (kd)

yrkande 7 bör ges regeringen till känna.

4. Frågan om en samordnad lagstiftning m.m.

Kenneth Johansson (c) anför:

Jag vill framhålla att innehållet i de föreslagna

lagarna är väl avvägt. Det finns all anledning att

skärpa diskrimineringslagstiftningen och låta fler

grupper omfattas av lagstiftningen. Emellertid talar

enligt min uppfattning starka skäl för att alla

bestämmelser och diskrimineringsförbud samlas i en

lag. Detta har även påpekats av ett flertal

remissinstanser. Det finns annars risk att enskilda

företagare kommer att få betydande svårigheter att

hantera en så pass komplex lagstiftning som dessa

nya separata lagar innebär. En samordning bör

således göras. I det sammanhanget bör övervägas om

inte även förbud mot diskriminering på grund av

någons kön, nuvarande jämställdhetslag, även skulle

innefattas i en sådan ny lag. Proposition

1997/98:179 Lag om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder bör till

följd av det ovan anförda avslås. Vad här anförts

med anledning av motionerna 1997/98:A70 (c) yrkande

2, 1998/99:A703 (c) yrkandena 1 och 3 och

1998/99:K330 (c) yrkande 2 bör ges regeringen till

känna.

Innehållsförteckning

Utskottet

Avsnitt 1 Inledning, disposition av

betänkandet m.m.

Ärendets beredning m.m.

Betänkandet omfattar tre propositioner med delvis

likartat innehåll och motioner som väckts med

anledning av propositionerna. I betänkandet

behandlas också motioner som tar upp andra

diskrimineringsfrågor. Utskottet behandlar

propositionerna parallellt, delfråga för delfråga. I

vissa hänseenden avviker betänkandet från

propositionernas disposition. Så behandlas t.ex.

materiella bestämmelser och bevisfrågor i ett

sammanhang. I vissa delar finns tämligen utförliga

referat av propositionerna. Syftet är bl.a. att

åskådliggöra i vilken utsträckning propositionerna

sammanfaller och i vilka delar de avviker från

varandra.

Socialförsäkrings- resp. socialutskottet har

avgivit yttranden. Dessa återfinns i bilaga 6.

Under ärendets beredning har utskottet uppvaktats

av företrädare för RFSL (Riksförbundet för sexuellt

likaberättigande), Stiftelsen IM-IEKF InterEtniskt

KunskapsForum och Företagarnas Riksorganisation.

Utskottet har också tagit emot skrifter från

enskilda.

Om inte annat anges har de motioner som behandlas i

betänkandet väckts under 1998/99 års riksmöte.

Disposition av betänkandet

Betänkandet har disponerats på följande sätt.

I avsnitt 2 behandlas frågan om behovet av och de

allmänna utgångspunkterna för en ny lagstiftning. En

redovisning lämnas för lagförslagen i huvuddrag. I

detta sammanhang tar utskottet även ställning till

frågan om en samordnad lagstiftning och till vissa

övergripande synpunkter på ombudsmännen.

Avsnitt 3 tar upp lagförslagens ändamålsbestämmelser

och vissa definitionsfrågor.

Avsnitt 4 behandlar reglerna om samverkan och aktiva

åtgärder för etnisk mångfald.

Avsnitt 5 behandlar diskrimineringsförbuden och

anknytande bestämmelser.

Avsnitt 6 avser reglerna om trakasserier m.m.

I avsnitt 7 behandlas påföljdsfrågor.

Avsnitt 8 avser frågor om tillsyn och om

ombudsmännens roll m.m. i den del frågorna inte rör

samordning av funktionerna samt skyldigheten för

arbetsgivare att lämna uppgift om meriter.

Avsnitt 9 avser rättegången.

I avsnitt 10 behandlas frågor om antagande av

lagförslagen, ikraftträdande, anknytande

lagstiftning m.m. och vissa utredningsfrågor.

De följande avsnitten berör frågor utan direkt

anknytning till propositionerna, nämligen:

Avsnitt 11 vissa allmänna frågor om diskriminering

m.m.

Avsnitt 12 antidiskrimineringsklausuler.

I avsnitt 13 finns utskottets hemställan.

Till betänkandet finns även fogat ett antal bilagor:

Bilaga 1 yrkanden

Bilaga 2 lagförslagen i proposition 177

Bilaga 3 lagförslagen i proposition 179

Bilaga 4 lagförslagen i proposition 180

Bilaga 5 Utskottets lagförslag

Bilaga 6 Yttranden från andra utskott

Avsnitt 2 Behovet av ny

lagstiftning m.m.

I detta avsnitt behandlas frågor om behovet av och

de allmänna utgångspunkterna för en ny lagstiftning.

En redovisning lämnas för lagförslagen i huvuddrag.

Utskottet tar först ställning till yrkanden om

avslag på propositionerna. Därefter går utskottet in

på frågan om samordning av diskriminerings-

lagstiftningen. Vissa övergripande synpunkter på

ombudsmännen och deras roll tas också upp. Vidare

behandlas frågan om lagarnas tillämpningsområde och

några andra mer övergripande frågeställningar. Allt

detta är synpunkter som framförts i motioner.

Propositionerna i huvuddrag m.m.

De tre propositionerna innehåller var och en

lagförslag mot diskriminering i arbetslivet. De

föreslagna lagarna är till stora delar likartade i

sin utformning. Det som framför allt skiljer dem åt

är grunden för diskrimineringen. Det finns också

vissa andra avvikelser.

Proposition 177 tar sikte på etnisk diskriminering,

dvs. diskriminering på grund av ras, hudfärg,

nationellt eller etniskt ursprung eller

trosbekännelse, vilket sammanförs i en lagteknisk

term, etnisk tillhörighet. Proposition 179 avser

diskriminering av funktionshindrade, medan

proposition 180 gäller diskriminering på grund av

sexuell läggning.

Propositionerna har föregåtts av tre olika

utredningar som var för sig lagt fram lagförslag.

Det är Räkna med mångfald!, Förslag till lag mot

etnisk diskriminering i arbetslivet m.m. (SOU

1997:174), Förbud mot diskriminering i arbetslivet

på grund av sexuell läggning (SOU 1997:175) och

Förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer

med funktionshinder (SOU 1997:176).

Lagförslagen har arbetsrättslig karaktär. Lagarna

föreslås gälla på hela arbetsmarknaden och avse alla

kategorier arbetstagare liksom även arbetssökande.

De omfattar förbud mot direkt och indirekt

diskriminering. Förbudet mot diskriminering av

arbetssökande omfattar hela rekryteringsförfarandet

och gäller oavsett om det fattas ett

anställningsbeslut. Förbuden skall också omfatta

arbetsgivarens beslut om befordran, utbildning för

befordran, tillämpning av löne- och andra

anställningsvillkor, arbetsledningsbeslut och beslut

om uppsägning, avskedande, permittering eller annan

ingripande åtgärd.

Arbetsgivare åläggs en utrednings- och

åtgärdsskyldighet vid trakasserier arbetstagare

emellan på etnisk grund eller på grund av

funktionshinder eller sexuell läggning. Med

trakasserier avses sådant uppträdande i arbetslivet

som kränker en arbetstagares integritet och som har

samband med etnisk tillhörighet (prop. 177),

arbetstagarens funktionshinder (prop. 179) eller

sexuella läggning (prop. 180). Lagförslagen omfattar

även förbud mot repressalier till följd av en

anmälan om diskriminering.

I proposition 179 (diskriminering på grund av

funktionshinder) föreslås att förbudet mot direkt

diskriminering skall gälla även då en arbetsgivare

vid anställning, befordran eller utbildning för

befordran genom att vidta stöd- och

anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en

person med funktionshinder som är likartad som den

för personer utan sådant funktionshinder och det

skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana

åtgärder.

Skadestånd och ogiltighet föreslås vara de

rättsliga påföljderna vid en överträdelse av

diskrimineringsförbuden. Skadestånd skall också

kunna utgå om arbetstagaren utsätts för repressalier

på grund av en anmälan om diskriminering eller om

arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och

åtgärdsskyldighet vid trakasserier.

Proposition 177 (etnisk diskriminering) innehåller

även regler om skyldighet för en arbetsgivare att

vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald

i arbetslivet. Skyldigheten omfattar

arbetsförhållanden och rekrytering.

Tillsynen över efterlevnaden av lagarna föreslås

ligga på tre ombudsmän: Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering (prop. 177), Handikappombudsmannen

(prop. 179) och en nyinrättad myndighet,

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell

läggning (prop. 180). Ombudsmännen föreslås få en

processförande roll med rätt att föra talan i

Arbetsdomstolen. Tvister skall handläggas enligt

lagen om rättegången i arbetstvister.

Den nuvarande Nämnden mot etnisk diskriminering

förelås byta namn till Nämnden mot diskriminering.

Uppgiften skall bl.a. vara att pröva vissa

vitesförelägganden av ombudsmännen.

Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering

föreslås bli upphävd. De uppgifter som Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering enligt lagen har i dag i

frågor som ligger utanför arbetslivets område

föreslås att fortsättningsvis bli

förordningsreglerade.

Propositionerna, som lades fram för riksdagen under

senvåren 1998, föreslås träda i kraft den 1 januari

1999 (proposition 177) resp. den 1 april 1999 (de

övriga propositionerna).

Allmänna utgångspunkter för lagförslagen

Proposition 177, etnisk diskriminering

Förekomsten av etnisk diskriminering i samhället

måste i framtiden motverkas på ett mer kraftfullt

sätt än i dag. I detta arbete är en effektiv lag mot

etnisk diskriminering i arbetslivet ett viktigt

instrument. Den nuvarande lagen, som har varit i

kraft sedan den 1 juli 1994, måste skärpas och EU-

anpassas. Utgångspunkten bör vara att skyddet mot

etnisk diskriminering i den svenska lagstiftningen

är lika omfattande som det skydd som EU-medborgare

har när det gäller diskriminering på grund av

nationalitet.

Mot denna bakgrund föreslår regeringen

genomgripande förändringar av lagstiftningen mot

etnisk diskriminering i arbetslivet i förhållande

till den nu gällande lagen. Denna lag bör därför

ersättas av en ny lag. På längre sikt kan det bli

aktuellt att överväga en samordning av olika

antidiskrimineringsregler. Det är dock angeläget att

den nya lagen mot etnisk diskriminering i

arbetslivet införs nu och inte försenas på grund av

sådana överväganden.

Det är viktigt att en ny lag blir ett

verkningsfullt instrument i arbetet mot etnisk

diskriminering i arbetslivet. Samtidigt är det

nödvändigt att från början följa tillämpningen av de

nya reglerna och analysera om de har några negativa

effekter på bl.a. företagande och arbetsmarknad.

Regeringen avser därför att utvärdera den nya lagen

när den trätt i kraft.

Bestämmelserna i den gällande lagen som avser

uppgifterna för Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering (DO) och Nämnden mot etnisk

diskriminering på andra områden än arbetslivet bör

inte tas in i den nya lagen utan i stället regleras

i instruktionen för respektive myndighet. Regeringen

föreslår att Nämnden mot etnisk diskriminering byter

namn till Nämnden mot diskriminering. Skälet är att

regeringen avser att föreslå att nämndens

arbetsuppgifter utvidgas till andra områden i

arbetslivet.

Proposition 179, diskriminering på grund av

funktionshinder

I propositionen hänvisas till två undersökningar av

Statistiska Centralbyrån (SCB) som utförts på

uppdrag av Handikappombudsmannen. Undersökningarna

visar enligt propositionen att funktionshindrade

förvärvsarbetar i mindre utsträckning än andra och

att det förekommer diskriminerande beteenden mot dem

i arbetslivet.

I gällande rätt finns det inte något uttryckligt

förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer

med funktionshinder. De bestämmelser som i vissa

fall kan tillämpas mot diskriminering är inte

heltäckande och de gäller inte alla arbetsgivare,

arbetssökande och arbetstagare. De

funktionshindrades situation på arbetsmarknaden och

i arbetslivet motiverar åtgärder för att stärka

deras ställning.

Regeringen anser att det finns behov av en lag om

förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer

med funktionshinder och föreslår att en sådan

införs. På längre sikt kan det bli aktuellt att

överväga en samordning av olika

antidiskrimineringsregler. Det är dock angeläget att

en lagstiftning till skydd för funktionshindrade

införs nu och inte försenas på grund av sådana

överväganden.

Det är viktigt att lagen blir ett verkningsfullt

instrument i arbetet mot diskriminering av

funktionshindrade i arbetslivet. Även i denna

proposition sägs att man från början bör följa

tillämpningen av de nya reglerna och analysera om de

har några negativa effekter på bl.a. företagande och

arbetsmarknad. Regeringen avser därför att utvärdera

lagen när den trätt i kraft.

Varje individ som söker eller har en anställning

skall ha rätt att bedömas efter sina personliga

egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet

och inte efter schablonuppfattningar om personer som

tillhör en viss grupp. Syftet med lagen är att komma

till rätta med sådana schablonartade och osakliga

bedömningar. Erfarenheter från USA tyder på att en

antidiskrimineringslag främst har en normbildande

och attitydpåverkande effekt. Regeringen anser

emellertid att det också av rättviseskäl finns

anledning att ge funktionshindrade ett med andra

grupper jämförbart skydd. Till detta kommer att en

lag om förbud mot diskriminering ger möjlighet till

kompensation i det enskilda fallet.

Proposition 180, diskriminering på grund av sexuell

läggning

Sexuell läggning är en privatsak som saknar

betydelse i arbetslivet. Arbetsgivare bör därför

inte alls beakta arbetssökandes eller arbetstagares

sexuella läggning. För att arbetsgivare inte skall

göra detta kan olika medel tillgripas. Vid sidan av

olika slag av attitydpåverkande åtgärder kan

lagstiftning vara ett sådant medel. Lagstiftning

antas ju i sig ha en attitydpåverkande effekt.

I gällande rätt finns det inte något uttryckligt

förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

sexuell läggning. De bestämmelser som i vissa fall

kan tillämpas mot diskriminering är inte heltäckande

och de gäller inte alla arbetsgivare, arbetssökande

och arbetstagare.

Undersökningar visar att det förekommer otillbörlig

diskriminering i arbetslivet. Enligt regeringens

mening är den attitydpåverkan som sker inte

tillräcklig. Mot denna bakgrund anser regeringen att

det finns behov av lagstiftning och att det är dags

att genom förbudsregler i lag markera ett

avståndstagande mot diskriminering. Det bör slås

fast att sexuell läggning inte har och inte får ha

betydelse i arbetslivet. På längre sikt kan det bli

aktuellt att överväga en samordning av olika

antidiskrimineringsregler. Det är dock angeläget att

en lagstiftning till skydd mot diskriminering på

grund av sexuell läggning införs nu och inte

försenas på grund av sådana överväganden.

Även i denna proposition betonas vikten av att

lagen blir ett verkningsfullt instrument i arbetet

mot diskriminering, samtidigt som det enligt

regeringen är nödvändigt att från början följa

tillämpningen av de nya reglerna och analysera om de

har några negativa effekter på bl.a. företagande och

arbetsmarknad. Regeringen avser därför att utvärdera

lagen när den trätt i kraft.

Varje individ som söker eller har en anställning

skall ha rätt att bedömas efter sina personliga

egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet.

Det går inte att dra några slutsatser om en persons

förutsättningar att utföra ett arbete efter hans

eller hennes sexuella läggning.

På längre sikt kan en antidiskrimineringslag antas

ha en normbildande och attitydpåverkande effekt. Den

viktigaste effekten av en sådan lag på kort sikt är

dock att den bidrar till upprättelse och ekonomisk

kompensation för den som blivit utsatt för

diskriminering.

Fråga om avslag på propositionerna

Avslagsyrkanden

Moderaterna förklarar i motion K336 att

diskriminering i alla sina former är uttryck för

mänskliga fördomar. Möjligheterna att påverka

mänskligt beteende med politiskt beslutsfattande är

dock begränsade. En grundval för ett humanistiskt

och demokratiskt samhälle är att varje människa

bemöts med respekt för den han eller hon är. Enligt

Moderaterna kan därför lagstiftning vara befogad för

att hävda den enskildes rätt och okränkbarhet. De

förslag som lagts fram av regeringen uppfyller

emellertid inte de krav som bör ställas på en sådan

lagstiftning.

Det finns enligt Moderaterna ett flertal nackdelar

med förslagen. De tar uteslutande sikte på

arbetsmarknaden. Detta är en begränsning eftersom

diskriminering förekommer på olika samhällsområden.

Förslagen är även begränsade till tre

diskrimineringsgrunder. Även om dessa sannolikt är

de vanligaste grunderna för diskriminering kan

begränsningen bidra till intrycket att

diskriminering på andra grunder är godtagbart.

Sverige har redan en krånglig och svåröverskådlig

lagstiftning på arbetsrättens område. Utformningen

av de föreslagna lagarna medför betydande risker för

att ytterligare sten läggs på bördan. Detta gäller

särskilt små arbetsgivare. De bestämmelser som

gäller rekryteringsprocessen leder till att

anställningsförfarandet blir byråkratiserat.

Förslagen innebär också att arbetsgivaren tvingas

att på olika sätt gardera sig mot anklagelser för

diskriminering. Detta kan i sin tur leda till andra

integritetskränkningar. Vidare kan det ifrågasättas

om det är rimligt med en ordning där någon kan

ådömas skadestånd oavsett om han eller hon har haft

för avsikt att direkt eller indirekt diskriminera.

Den nuvarande arbetsrättsliga lagstiftningen är

svåröverskådlig. Genom utformningen av lagförslagen

kompliceras den arbetsrättsliga lagstiftningen

ytterligare. Till detta bidrar den omständigheten

att regeringen valt att föreslå tre parallella lagar

i stället för en gemensam.

Enligt Moderaterna blir det en ordning där skyddet

mot diskriminering både omfattar olika områden av

samhällslivet och är olika långtgående. Vissa slag

av diskriminering regleras civilrättsligt och andra

straffrättsligt. Tillsynen skiljer sig också mellan

de olika formerna av diskriminering. Den

förfördelade skall ibland vända sig till polisen och

ibland till någon av ombudsmännen. Samtidigt pågår

bl.a. översyn av jämställdhetslagen och en

utvärdering av likheter och olikheter mellan

Handikappombudsmannens verksamhet och övriga

ombudsmän.

Moderaterna konstaterar att Statens invandrarverk

ansett att en lagstiftning om mänskliga rättigheter

är att föredra framför en separat lag mot etnisk

diskriminering och att verket avvisar förslag som

inte innebär en samordning av alla de

diskrimineringsregler som bör gälla. Partiet delar

verkets uppfattning och anser att det är nödvändigt

att få till stånd en samordnad lagstiftning. En

sådan samordning bör syfta till att få en så

enhetlig och generell lagstiftning om mänskliga

rättigheter som möjligt. Samordning är nödvändig för

att parterna på arbetsmarknaden skall kunna tillämpa

lagen.

Med hänvisning till motion K336 har Moderaternas

företrädare i utskottet framställt yrkande om avslag

på propositionerna.

Moderaterna har i samma motion (yrk. 2) framfört

att samordningen även bör omfatta de fyra

ombudsmannainstituten, Jämställdhetsombudsmannen

(JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO),

Handikappombudsmannen (HO) och den föreslagna

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell

läggning. Detta yrkande behandlas av

Konstitutionsutskottet.

Även Centerpartiet i kommittémotionerna 1997/98:A70

(yrk. 1) och A703 (yrk. 1 och 2) yrkar avslag på

propositionerna med hänvisning till att lagförslagen

till sin uppbyggnad och tekniska utformning mycket

påminner om varandra och att samordning därför bör

ske. - Utskottet återkommer till motionen i det

följande.

Utskottets ställningstagande i fråga om avslag på

propositionerna

Utskottet kan till en början konstatera att de

framställda avslagsyrkandena inte grundas på ett

avvisande av lagstiftning mot diskriminering i sig.

Det som är gemensamt för Moderaternas och

Centerpartiets inställning är att lagstiftningen mot

diskriminering inte bör splittras upp i olika lagar.

Centerpartiet anser att de nu framlagda lagförslagen

borde ha samordnats, medan Moderaternas

argumentering är mera vittsyftande såtillvida att

partiet ser en enhetlig och generell lagstiftning om

mänskliga rättigheter som en möjlighet. Som kommer

att framgå efterlyser även andra motioner en mer

samordnad lagstiftning, men önskemålet leder inte

där till ett avvisande av de nu framlagda förslagen.

Även arbetsmarknadsutskottet kan se fördelar med en

mer samordnad lagstiftning, vilket utskottet

återkommer till nedan. Denna inställning leder

emellertid inte fram till att lagförslagen bör

avslås. Lagstiftning på de områden som avses i

propositionerna är mycket angelägen, och några

större olägenheter bör inte vara förknippade med

separata författningar. Det finns alltså inte skäl

att skjuta på genomförandet av de nu aktuella

lagförslagen i avvaktan på en samordning av dem, än

mindre att inte genomföra dem av de skäl som

Moderaterna framför.

Utskottet, som således anser att lagförslagen bör

genomföras, avstyrker med det anförda yrkandena om

avslag på propositionerna.

Samordnad lagstiftning m.m.

Motioner

I ett antal motioner framförs krav på en samordnad

lagstiftning.

Det gäller till en början Moderaterna i den

förutnämnda motionen K336 i enlighet med vad som

redovisats ovan.

Lars Lindblad m.fl. (m) begär i motion A722 (yrk. 4)

att regeringen skyndsamt skall utreda ett samlat

skydd som omfattar även andra delar av samhället och

inte bara arbetslivet.

Vänsterpartiet framställer i tre motioner,

1997/98:A67 (yrk. 1 delvis), A5 (yrk. 1) och A9

(yrk. 1), yrkanden om att en utredning tillsätts med

uppdrag att lägga fram ett förslag om en samlad

lagstiftning. Partiet anser att det är glädjande att

Sverige äntligen får en lagstiftning mot etnisk

diskriminering värd namnet. Den nuvarande lagen är

näst intill meningslös, sägs det i motionen. Det

påpekas att partiet i snart tio år krävt en

effektivare lagstiftning. Den föreslagna lagen

kommer att betyda att Sverige på ett tydligare sätt

genomför sina konventionsåtaganden vad gäller

åtgärder mot etnisk diskriminering på

arbetsmarknaden.

Vänsterpartiet delar också regeringens uppfattning

att det föreligger behov av lagstiftning mot

diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder. Partiet hänvisar till flera

undersökningar - bl.a. de två SCB-undersökningarna

som nämnts ovan - som visar att arbetsgivare är

negativt inställda till att anställa

funktionshindrade. Enligt partiet är det också

viktigt att det införs en lag mot diskriminering i

arbetslivet på grund av sexuell läggning. En sådan

lag skulle kunna bidra till upprättelse och

ekonomisk kompensation för den som utsatts för

diskriminering, och den skulle mer långsiktigt kunna

påverka attityder och normbildning.

Enligt Vänsterpartiet finns det mycket som talar

för att samla alla bestämmelser om diskriminering på

arbetsmarknaden i en lag. Arbetet med att åstadkomma

en samordnad lagstiftning skulle bli relativt

omfattande. Partiet anser att det är viktigt att de

föreslagna lagarna antas. Regeringen bör därefter

omgående tillsätta en utredning med uppgift att

lägga fram förslag om en samlad

antidiskrimineringslagstiftning.

Kristdemokraterna förklarar i kommittémotionerna A3

(yrk. 1 och 2), A6 (yrk. 1 och 2) och A10 (yrk. 1

och 2) att partiet ser det som mycket angeläget att

man i arbetslivet genom den nya lagstiftningen kan

få ett nytt verktyg att ta itu med olika typer av

diskriminering. Respekten för alla människors

integritet är en förutsättning för ett civiliserat

och demokratiskt samhälle. Enligt partiet är det

dock omotiverat att för detta ändamål skapa tre nya

lagar med nästan identisk uppbyggnad. För många

företagare, men också för enskilda arbetstagare,

innebär den föreslagna ordningen onödigt krångel och

en mer svåröverblickbar situation vad gäller

diskriminering i arbetslivet. Partiet anser därför

att lagförslagen med fördel skulle kunna samordnas.

Vidare anser Kristdemokraterna att det verkar

omotiverat att ha tre parallella myndigheter eller

institut för att hantera frågor om diskriminering i

arbetslivet. Partiet föreslår därför att de tre

myndigheterna samlas i en. Härigenom skulle

ombudsmännen kunna samarbeta på ett kraftfullt sätt.

Centerpartiet, som enligt vad som framgått ovan

yrkar avslag på propositionerna främst med

hänvisning till kravet på en samordnad lagstiftning,

anser i motionerna 1997/98:A70 (yrk. 2) respektive

A703 (yrk. 3) att det i och för sig finns starka

skäl att skärpa diskrimineringslagstiftningen och

att denna även bör omfatta fler grupper. Starka skäl

talar också för en sammanföring av alla bestämmelser

och diskrimineringsförbud i en lag. Frågan om en

samordning har inte utretts ordentligt. Det är

därför ett märkligt påstående att det skulle bli ett

alltför omfattande arbete att sammanföra lagarna

till en enda. Partiet anser att man vid utarbetandet

av en ny lag även bör överväga om inte förbud mot

könsdiskriminering borde innefattas. Det skulle då

även vara möjligt att sammanföra

ombudsmannainstitutionerna till en

diskrimineringsombudsman.

Motsvarande förslag framställer Sofia Jonsson och

Åsa Torstensson (båda c) i motion K330 (yrk. 2).

Folkpartiet framför i de tre kommittémotionerna A4

(yrk. 3), A8 (yrk. 3) och 1997/98:A68 (yrk. 3)

uppfattningen att det behövs en övergripande översyn

och samordning av alla dagens bestämmelser mot

diskriminering. Partiet, som ställer sig positivt

till förslagen, anser att de bara är en av många

insatser som måste göras för att komma till rätta

med diskriminering i samhället.

Miljöpartiet genom Barbro Johansson m.fl. instämmer

i motion 1997/98:A69 i regeringens ställningstagande

att den nya lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet i nuläget inte bör

försenas av ytterligare utredningar om hur de olika

antidiskrimineringslagarna skall samordnas. Genom

motionärerna har Miljöpartiet dock, utan att

framställa något särskilt yrkande, förklarat att man

på sikt vill ha en sådan samordning.

I detta sammanhang tar utskottet även två motioner

med förslag om utvärdering.

I motion So310 (yrk. 7) av Thomas Julin m.fl. (mp)

betonas vikten av att den nya lagen mot

diskriminering av funktionshindrade följs upp på ett

bättre sätt än vad som enligt motionärerna varit

fallet beträffande de funktionshindrades rätt till

insatser.

Den förutnämnda motionen A722 (yrk. 3) av Lars

Lindblad m.fl. (m) tar också upp betydelsen av

utvärdering. Motionärerna pekar på risken att de nya

lagarna blir ett slag i luften. Därför är det

centralt med en utvärdering efter två år för att se

om lagarna givit den effekt som varit åsyftad.

Annars måste man överväga att ändra eller avskaffa

lagarna.

Utskottets ställningstagande i fråga om samordnad

lagstiftning m.m.

Gemensamt för flertalet av de nu behandlade

motionerna är önskemålet om en på det ena eller

andra sättet ökad samordning av lagstiftningen mot

diskriminering eller av tillsynen över

lagstiftningen.

Ett antal linjer kan urskiljas:

- lagstiftningen bör inte begränsas till arbetslivet

(m)

- lagstiftningen bör inte begränsas till de nu

ifrågavarande diskrimineringsgrunderna (m)

- en samordnad och generell lagstiftning om

mänskliga rättigheter med en samordnad

ombudsmannainstitution direkt underställd riksdagen

är att föredra (m)

- alla bestämmelser om diskriminering i arbetslivet

bör samlas i en lag och en utredning bör tillsättas

(v, c, mp - ej yrkande)

- de nu aktuella tre lagförslagen bör samordnas (kd)

- ombudsmannainstitutionerna bör samordnas (c - ej

särskilt yrkande)

- alla nuvarande bestämmelser mot diskriminering bör

samordnas (fp)

Som framgår av utskottets ställningstagande ovan

till frågan om avslag på propositionerna delar

utskottet regeringens ståndpunkt att det är

angeläget att de föreslagna diskrimineringslagarna

införs och att de inte fördröjs av ytterligare

utredningar om samordning. Utskottet har dock

förståelse för de synpunkter som förs fram om det

önskvärda i att försöka åstadkomma en samordnad

diskrimineringslagstiftning. Ett tungt skäl är att

en samordnad lagstiftning blir mer överskådlig än om

lagreglerna finns i olika författningar. Det är inte

uteslutet att en mer enhetlig lagstiftning ger ett

tydligare budskap om att diskriminering inte kan

accepteras.

Samtidigt går det inte att bortse från att

karaktären hos de olika diskrimineringsgrunderna kan

medföra att det behövs speciella regleringar och

olika lagtekniska lösningar. Ett exempel på detta

finns i de nu framlagda förslagen. Utskottet syftar

på den särskilda regeln om stöd- och

anpassningsåtgärder i förhållande till

funktionshindrade arbetssökande. Även om

diskriminering i grunden är ett och samma fenomen,

kan den ta sig olika uttryck beroende på vem den

riktas mot. Det är inte givet att den skall bemötas

på samma sätt oberoende av vilken förklaringen är

till varför den förekommer. Även det aktiva arbetet

mot diskriminering kan behöva utformas olika vid

skilda slag av diskriminering. Utskottet kan här

peka på det mångfaldsarbete som föreslås i lagen

med åtgärder mot etnisk diskriminering. Lagreglerna

motsvarar bara delvis jämställdhetslagens regler om

aktiva åtgärder.

Socialförsäkringsutskottet och socialutskottet har

båda i sina yttranden uttalat sig för en samordning.

Socialförsäkringsutskottet anför att en samlad

lagstiftning är att föredra, medan socialutskottet

ser fördelar med en lagteknisk samordning av olika

diskrimineringsregler.

Av propositionerna framgår att regeringen anser det

nödvändigt att från början följa tillämpningen av

lagarna och analysera eventuella negativa effekter

för bl.a. företagande och arbetsmarknad. En

utvärdering skall initieras efter ikraftträdandet.

Arbetsmarknadsutskottet anser att en samordning bör

övervägas och avser då i första hand lagstiftningen

mot etnisk diskriminering, diskriminering på grund

av funktionshinder resp. på grund av sexuell

läggning. Av flera skäl bör man låta lagarna verka

under någon tid innan en utredning får uppdraget att

överväga möjligheterna till samordning. På det

sättet kommer även erfarenheter från tillämpningen

att kunna ingå i underlaget för frågan om

samordning. Utskottet utgår alltså från att ett

sådant utredningsarbete kommer att sättas i gång på

lite sikt. Utskottet kan även tänka sig att man i

det sammanhanget överväger vilka för- och

nackdelarna skulle vara att även låta

jämställdhetslagstiftningen ingå i en samordning.

Frågan om ombudsmännen och deras roll och om

eventuell samordning av ombudsmannainstitutionerna

har ett naturligt samband med lagstiftningsfrågan.

Utskottet utgår från att även den saken kommer att

ingå i en framtida utredning.

Vad som nu har anförts bör riksdagen som sin mening

ge regeringen till känna. Utskottet avstyrker de nu

behandlad motionerna 1997/98:A67 (yrk. 1 delv.),

1997/98:A68 (yrk. 3), 1997/98:A70 (yrk. 2), A3 (yrk.

1 och 2), A4 (yrk. 3), A5 (yrk. 1), A6 (yrk. 1 och

2), A8 (yrk. 3), A9 (yrk. 1), A10 (yrk. 1 och 2),

A703 (yrk. 3), A722 (yrk. 3 och 4), K330 (yrk. 2),

K336 (yrk. 1 delv.) och So310 (yrk. 7) i den mån de

inte kan anses tillgodosedda med vad utskottet

anfört.

Övergripande synpunkter på lagförslagen

Motion

Folkpartiet betonar i två kommittémotioner,

1997/98:A68 (yrk. 2) och A4 (yrk. 2), att en

huvudfråga är att skapa flera arbeten genom företag.

Ett i och för sig lovvärt lagförslag kan få till

konsekvens att man genom orimliga krav slår undan

benen på företagare, t.ex. när det gäller

skadestånd.

Utskottets ställningstagande

De framlagda lagförslagen ger uttryck för den mycket

viktiga principen om varje individs rätt att bli

bedömd efter personliga egenskaper och

förutsättningar. För de allra flesta människor är

arbetslivet och deltagande i det av största

betydelse för tillvaron, socialt och ekonomiskt. Att

bli bemött och bedömd på ett osakligt, irrelevant

eller godtyckligt sätt är därför särskilt allvarligt

när det sker i arbetslivet. Lagstiftning är ett sätt

att motverka sådant beteende.

Lagarna bör kunna bli en maning till arbetsgivare

att vara mer noggranna och omsorgsfulla t.ex. i en

rekryteringsprocedur. Utskottet vill inte förneka

att de nya reglerna kan innebära merarbete för

arbetsgivare och ökade krav på administrativa

rutiner. Detta skall å andra sidan vägas mot att

arbetsgivaren fortfarande kommer att ha en

principiell val- och handlingsfrihet så länge som

diskriminerande orsaker inte finns med i bilden och

så länge som rutiner och liknande inte får

diskriminerande effekter. En mer omsorgsfull

rekryteringsprocess bör ligga i arbetsgivarens

intresse, eftersom förutsättningarna då blir bättre

att finna den som är mest lämpad för ett visst

arbete, vilken i sin tur gagnar företaget. Att var

och en skall bemötas efter sina egenskaper och

förutsättningar betyder att mänskliga resurser inte

hålls tillbaka. Lagstiftning mot diskriminering kan

i en mening därför sägas vara en tillväxtfaktor.

Det viktigaste med diskrimineringslagstiftning är

de mera långsiktigt normbildande effekterna i

samhället. Förekomsten av lagstiftning är inte bara

en markering från statsmakterna. Lagstiftningen kan

också vara ett stöd för den som inte själv vill

diskriminera men som känner sig tvungen att

tillmötesgå verkliga eller inbillade krav från olika

håll.

Samtidigt får man inte ha en övertro på

lagstiftningens effekter. Diskriminering kan inte i

ett slag lagstiftas bort. Förbudsregler måste

kompletteras av andra insatser, både från samhällets

och enskildas sida. Den ordning som blir följden av

att de nu framlagda förslagen genomförs innebär inte

bara skadeståndssanktionerade förbudsregler. I lagen

med åtgärder mot etnisk diskriminering införs ett

krav på arbetsgivaren att genomföra framåtsyftande

åtgärder för etnisk mångfald. De ombudsmän som skall

verka på de olika områdena får en pådrivande,

opinionsbildande och rådgivande roll.

Utskottet avstyrker med det anförda motionerna

1997/98:A68 (yrk. 2) och A4 (yrk. 2).

Lagarnas tillämpningsområde m.m.

Motion

Vänsterpartiet föreslår i motion 1997/98:A67 att

riksdagen uppdrar åt regeringen att utreda om lagen

om åtgärder mot etnisk diskriminering också bör

omfatta utbildnings- och värnpliktsväsendena (yrk. 1

delv.).

Socialförsäkringsutskottet har enligt sitt yttrande

inte funnit anledning att förorda en utvidgning av

tillämpningsområdet bl.a. med hänvisning till den

roll som tilldelats Integrationsverket att ha ett

övergripande ansvar för att verka för lika

rättigheter och möjligheter oavsett etnisk eller

kulturell bakgrund, att förebygga och motverka

diskriminering, främlingsfientlighet och rasism samt

för att nyanlända invandrare får stöd för sin

integration i det svenska samhället.

Utskottets ställningstagande

Den föreslagna lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet har, på samma sätt som

jämställdhetslagen, en arbetsrättslig karaktär, dvs.

den reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och

arbetstagare. Den är även anknuten till det

arbetsrättsliga regelverket i övrigt exempelvis i

fråga om sanktionssystem och rättegångsregler. Detta

talar emot en utvidgning av tillämpningsområdet. Det

finns dock skäl att framhålla att de berörda

grupperna omfattas av arbetsmiljölagen (1977:1160).

Vid trakasserier kan enskilda som tillhör dessa

grupper få ett visst skydd genom de föreskrifter om

kränkande särbehandling som Arbetarskyddsstyrelsen

utfärdat. Utskottet ställer sig därför inte bakom

kravet på en utredning om utvidgning av

tillämpningsområdet. Motion 1997/98:A67 (yrk. 1

delv.) avstyrks.

Generell lagstiftning för funktionshindrade

Motion

Kristdemokraterna anser i kommittémotion So376 att

det bör införas en generell lagstiftning mot

diskriminering av funktionshindrade. En sådan

lagstiftning skulle alltså inte bara begränsas till

arbetslivet (yrk. 7).

Socialutskottets yttrande

Enligt yttrandet från socialutskottet avser

regeringen att tillsätta en utredning som skall få

till uppgift bl.a. att se över formerna för en

reglering av förbudet mot diskriminering av

funktionshindrade i näringsverksamhet.

Socialutskottet förordar att resultatet av den

utredningens arbete samt effekterna av den nu

föreslagna lagen om förbud mot diskriminering av

funktionshindrade i arbetslivet avvaktas innan

frågan om en generell lagstiftning mot

diskriminering av funktionshindrade övervägs.

Utskottets ställningstagande

Arbetsmarknadsutskottet instämmer i vad

socialutskottet anfört.

Motion So376 (yrk. 7) avstyrks därför.

Förhållandet till jämställdhetslagen

Yvonne Ruwaida (mp) anser i motion Sf635 att

lagstiftningen mot etnisk diskriminering bör vara

lika stark som jämställdhetslagen. Hon hänvisar till

en annan motion som behandlas i detta betänkande,

1997/98:A69, i vilken bl.a. möjligheten till positiv

särbehandling förordas (yrk. 13). Motionären vill ha

ett tillkännagivande om att den lag som avser etnisk

diskriminering skall vara lika stark som

jämställdhetslagen.

Arbetsmarknadsutskottet kommer i den följande

framställningen in på frågor om bl.a. positiv

särbehandling. Motionären tycks emellertid i denna

motion skjuta in sig på hur lagarna förhåller sig

till varandra, inte vad reglerna faktiskt

innehåller. Utskottet kan inte se hur man genom

någon enkel jämförelse skulle kunna fastställa att

den ena lagen är starkare än den andra. Motionen

avstyrks.

Avsnitt 3 Ändamål och vissa

definitioner

Proposition 177, etnisk diskriminering

Ändamål

Lagens ändamål anges vara att främja etnisk mångfald

i arbetslivet. Det är ett vidare ändamål än den

nuvarande lagens ändamål att motverka etnisk

diskriminering.

Personkretsen

I fråga om etnisk diskriminering är

diskrimineringsgrunderna desamma som i den nuvarande

lagen och i brottsbalksbestämmelsen om olaga

diskriminering. Diskrimineringsgrunderna är således

ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung

eller trosbekännelse, sammanfört till begreppet

etnisk tillhörighet. Diskriminering kan anses

föreligga även om den drabbade inte själv

identifierar sig som tillhörig eller faktiskt

tillhör en viss etnisk grupp, vars medlemmar

arbetsgivaren inte vill anställa. Ett exempel som

nämns i propositionen är att den drabbade har ett

namn som arbetsgivaren förmodar innebär viss etnisk

tillhörighet eller att en arbetssökande eller

arbetstagare är gift med eller sambo med en person

med viss etnisk tillhörighet. Det är alltså fråga om

såväl faktisk som förmodad etnisk tillhörighet.

Proposition 179, diskriminering på grund av

funktionshinder

Ändamål

Lagens ändamål anges vara att motverka

diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder. I detta ligger enligt propositionen

att ge personer med funktionshinder en rätt till

individuell och saklig behandling.

Ändamålsbestämmelsen skall uppfattas som en

programförklaring och ett sätt att markera

avståndstagande från diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder.

Personkretsen

Skyddskretsen knyter an till den definition som

antagits av WHO. Med funktionshinder avses någon

form av fysisk, psykisk eller begåvningsmässig

begränsning av en persons funktionsförmåga.

Begränsningen skall till följd av sjukdom eller

skada vara medfödd eller förvärvad. Även

begränsningar som kan förväntas uppkomma i framtiden

omfattas. Funktionshindret skall därutöver vara

varaktigt. Som exempel på sådana begränsningar som

kan uppkomma i framtiden nämns i propositionen

hivpositiva liksom cancer- och MS-sjuka. Vad som

avses är att en person är bärare av en sjukdom som

kan påverka funktionsförmågan i framtiden. Sjukdomen

skall vara konstaterad. Däremot avses inte att någon

har anlag för en sådan sjukdom. Det är inte graden

av funktionsnedsättning som är avgörande utan

förekomsten av ett funktionshinder.

Att funktionshindret är varaktigt innebär att

begränsningar till följd av skada eller sjukdom som

är av övergående natur, t.ex. en bruten arm, inte

omfattas av lagens skydd. Personer med

socialmedicinska problem, t.ex. missbrukare, faller

utanför lagens tillämpningsområde. Dessa personer

omfattas dock om de kan anses vara funktionshindrade

enligt lagens definition.

Frågan om funktionshindret även innebär ett

arbetshandikapp har inte någon betydelse för

avgränsningen av personkretsen. Begreppet

arbetshandikapp har däremot betydelse för olika

arbetsmarknadspolitiska åtgärder.

Begreppet funktionshinder omfattar inte av

arbetsgivaren felaktigt förmodade funktionshinder.

Proposition 180, diskriminering på grund av sexuell

läggning

Ändamål

Lagens ändamål anges vara att motverka

diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning. På motsvarande sätt som i proposition 179

skall bestämmelsen uppfattas som en

programförklaring och ett sätt att markera

avståndstagande från diskriminering på grund av

sexuell läggning.

Personkretsen

Sexuell läggning är en lagteknisk term som anger den

skyddade personkretsen. Begreppet avgränsas till att

avse endast homosexuell, bisexuell och heterosexuell

läggning. Alla människor har någon av dessa tre

typer av sexuell läggning. Andra typer av sådan

läggning är inte kända, sägs det i propositionen.

Olika sexuella variationer eller sexuella beteenden

som finns hos såväl hetero-, bi- som homosexuella

personer faller utanför lagens tillämpningsområde.

Utredningen har beskrivit dessa variationer som

uttryck för sexualitet som ligger på toppen av eller

går utöver den sexuella läggningen, som exempel

nämns pedofili och exhibitionism. En person kan ses

som heterosexuell och pedofil - däremot inte som

enbart pedofil. Lagen ger inte heller skydd för

transsexuella, eftersom transsexualitet enligt

propositionen är en fråga om könstillhörighet och

inte om sexuell läggning.

Vilken sexuell läggning någon har bör enligt

propositionen bedömas i första hand efter hur

personen själv identifierar sig.

Utskottets ställningstagande

Ändamålsreglerna

Varje individ bör ha rätt att i arbetslivet slippa

bli bedömd utifrån osakliga, irrelevanta,

godtyckliga eller kränkande utgångspunkter. En

arbetsgivare får därför inte bedöma en arbetssökande

eller arbetstagare efter schablonuppfattningar om

egenskaper som tillskrivs personer som tillhör samma

grupp.

I likhet med regeringen anser utskottet att ett

viktigt ändamål med de föreslagna lagarna är att

markera avståndstagande från diskriminering på grund

av etnisk tillhörighet, funktionshinder eller

sexuell läggning. Utskottet utgår från att lagarna i

första hand får en normbildande och

attitydpåverkande effekt.

Vad gäller lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet ansluter sig utskottet

också till att den ges ett vidare ändamål, nämligen

att främja mångfald i arbetslivet.

Definitionen av begreppet etnisk tillhörighet

Etnisk tillhörighet är en lagteknisk term som bl.a.

inbegriper begreppet "ras". Utskottet vill här

erinra om vad konstitutionsutskottet uttalat i

betänkandet 1997/98:KU29 om att regeringen bör göra

en genomgång av i vilken utsträckning begreppet ras

förekommer i svenska författningar som inte grundas

på internationella texter och om möjligt föreslå en

annan definition. Som nämnts ovan överensstämmer den

nu föreslagna innebörden av begreppet etnisk

tillhörighet med de diskrimineringsgrunder som redan

i dag finns såväl i brottsbalkens bestämmelse om

olaga diskriminering som i den nuvarande lagen mot

etnisk diskriminering. Utskottet ser det som en

fördel om samma kriterier används här. Utskottet

ansluter sig till den föreslagna definitionen av

etnisk tillhörighet.

Regeringen har föreslagit att såväl faktisk som av

arbetsgivaren förmodad etnisk tillhörighet skall

omfattas av lagen. Även personer som är gifta med

eller är sambo med någon med viss etnisk

tillhörighet bör omfattas. Att arbetsgivaren

medvetet missgynnar någon som han eller hon

uppfattar tillhöra en viss etnisk grupp eller någon

som har anknytning till den etniska gruppen är

enligt utskottet inte mindre stötande än då

arbetsgivaren missgynnar någon som själv tillhör den

etniska gruppen. Utskottet ansluter sig därför till

regeringens förslag att dessa personer bör omfattas

av lagens skydd.

Definitionen av begreppet funktionshinder

Utskottet delar regeringens uppfattning att

skyddskretsen bör göras vid. Det är inte lämpligt

att i lagen räkna upp konkreta funktionshinder som

skall omfattas, bl.a. med hänsyn till att vad som

betraktas som ett funktionshinder kan ändras med

tiden, allt eftersom t.ex. nya behandlingsmetoder

kommer i bruk. Det bör i stället överlämnas till

rättstillämpningen att utveckla praxis som mer i

detalj bestämmer personkretsen.

En grupp som omfattas av definitionen är de som är

bärare av sjukdomar som har ett progressivt förlopp.

I propositionen nämns som exempel hiv-positiva eller

cancersjuka. Dessa sjukdomar kan med stor

sannolikhet medföra att den sjuke med tiden blir

allt sämre. Om, och i så fall i vilken omfattning,

ett sådant sjukdomstillstånd kommer att leda till

funktionshinder kan nog många gånger vara svårt att

bedöma på förhand. I propositionen föreslås därför

att personer med sjukdomar av det slag som kan

förväntas medföra funktionshinder i framtiden

omfattas så snart sjukdomen är konstaterad.

Utskottet behandlar diskrimineringsförbuden nedan i

avsnitt 5, men vill redan nu påpeka att bedömningen

av huruvida någon befinner sig i en likartad

situation som någon annan utan samma sjukdom får

bedömas med utgångspunkt i de funktionshinder som

eventuellt finns vid jämförelsetidpunkten.

Utskottet ansluter sig också till det som sägs i

propositionen om att det är funktionshindret i sig

och inte graden som skall vara avgörande för vem som

omfattas av lagen samt att socialmedicinska problem

skall falla utanför såvida de inte medfört ett

funktionshinder i lagens mening.

Till skillnad från regeringen anser utskottet att

lagen även skall omfatta en missgynnande behandling

som har samband med ett felaktigt antagande från

arbetsgivarens sida om att arbetstagaren har ett

visst funktionshinder. Vad utskottet anfört om

felaktigt förmodade funktionshinder bör godkännas av

riksdagen.

Definitionen av begreppet sexuell läggning

Med den föreslagna definitionen omfattas alla

människor av lagens skydd. Begreppet sexuell

läggning är en lagteknisk term som kan sägas ta

sikte på en individs känslomässiga relationer,

erotiska fantasier och fysiska sexuella aktiviteter.

Regeringen har föreslagit att vad som kallas

sexuella variationer eller beteenden inte skall

omfattas av lagens skydd. Det är i stället den

sexuella läggningen som är grunden för skyddet.

Utskottet ser saken på följande sätt. Att ha

homosexuellt umgänge eller att bo och leva

tillsammans med någon av samma kön är ett naturligt

uttryck för den homosexuella läggningen.

Arbetsgivaren skall därför inte med framgång kunna

hänvisa till att det var detta som var orsak till

hans handlande. Att t.ex. söka sig till miljöer där

homosexuella möts kan också sägas vara ett naturligt

uttryck för en homosexuell läggning. Arbetsgivaren

skall därför inte heller kunna freda sig med en

invändning av detta slag så länge som beteendet inte

har betydelse för anställningen. Utgångspunkten

måste enligt utskottets mening vara att beteenden

som har ett sådant naturligt samband med den

sexuella läggningen, och detta oavsett vilken

läggning det är fråga om, endast i mycket speciella

fall skulle kunna tillåta några slutsatser om en

persons lämplighet för en viss anställning. De nya

reglerna skulle annars bara bli ett skenbart skydd.

För att arbetsgivaren skall ha framgång med en

invändning om att det var beteendet och inte

läggningen som styrt hans handlande måste saken

således ha relevans för frågan om arbetstagarens

eller arbetssökandens lämplighet för arbetet.

Som regeringen föreslagit bör däremot lagen inte ge

skydd åt sådana sexuella variationer som kan finnas

hos både hetero-, bi- och homosexuella och som i

propositionen exemplifieras med pedofili eller

exhibitionism. Sådant beteende har nämligen inte

samband med den sexuella läggningen i sig.

Av samma skäl som beträffande etnisk tillhörighet

anser utskottet att sådant missgynnande som har

samband med arbetsgivarens felaktiga antagande om

viss sexuell läggning hos arbetstagaren eller

arbetssökanden skall omfattas av lagen. Vad som

anförts om felaktigt förmodad sexuell läggning bör

godkännas av riksdagen.

Vilken sexuell läggning en person har bör bedömas i

första hand efter hur individen själv identifierar

sig.

Bevisningen

I avsnitt 5 tar utskottet upp bevisfrågorna i

diskrimineringstvister. Redan här skall dock något

kort beskrivas hur förslagen utformats när det

gäller bevisningen om diskrimineringsgrunderna, dvs.

att den som anser sig diskriminerad har en viss

etnisk tillhörighet, ett funktionshinder eller en

viss sexuell läggning.

Den som anser sig diskriminerad skall bevisa att

det föreligger en diskrimineringsgrund. Detta

innebär vid direkt etnisk diskriminering att

arbetstagaren eller arbetssökanden i ett första steg

skall styrka att det finns en etnisk faktor. Vid

diskriminering av en funktionshindrad skall på

motsvarande sätt den som anser sig diskriminerad

styrka att han eller hon är funktionshindrad. I

proposition 179 sägs att en arbetssökande lättast

lämnar information om sitt funktionshinder i sin

ansökan om anställning. I fråga om diskriminering

som har samband med sexuell läggning sägs det i

proposition 180 att den som påstår sig vara t.ex.

homosexuell normalt bör anses ha den läggningen.

Utskottet konstaterar att i de fall påståendet om

diskriminering grundas på att arbetsgivaren

felaktigt förmodat viss etnisk tillhörighet, visst

funktionshinder eller viss sexuell läggning så får

arbetstagarens eller arbetssökandens bevisning ta

sikte på detta förhållande.

Om arbetstagaren styrker att en

diskrimineringsgrund förelegat och därutöver att det

förekommit en mindre förmånlig behandling i en

likartad situation (utskottet återkommer som sagt

till detta i avsnitt 5) har diskriminering gjorts

antaglig. Arbetsgivaren kan i detta läge freda sig

bl.a. med att han inte känt till eller borde ha

insett att det förelegat en diskrimineringsgrund.

Avsnitt 4 Samverkan och aktiva

åtgärder

Regler om samverkan och aktiva åtgärder finns enbart i

proposition 177 (etnisk diskriminering).

Proposition 177, etnisk diskriminering

Samverkan och målinriktat arbete för att främja

etnisk mångfald

I lagförslaget anges att arbetsgivare och

arbetstagare har ett ansvar för att främja etnisk

mångfald i arbetslivet.

Anställda kan inte göras ansvariga för brott mot

diskrimineringsförbuden enligt lagen. Detta

utesluter enligt propositionen inte att också

arbetstagare har ett ansvar för att etnisk

diskriminering motverkas, vilket fastslås i

lagförslaget.

I den föreslagna lagen finns bestämmelser om

arbetsgivarens ansvar att bedriva ett målinriktad

arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i

arbetslivet.

Bestämmelserna har sin motsvarighet i

jämställdhetslagen och har samma innebörd med den

skillnaden att de avser etnisk tillhörighet.

Allmänna överväganden

Ett diskrimineringsförbud och ett krav på aktiva åtgärder har

samma huvudsyfte och kompletterar varandra. En

skyldighet att vidta aktiva åtgärder är

framåtsyftande, men i första hand inriktad på att

åstadkomma förändringar på kort sikt. En snabbare

integrering i arbetslivet av olika grupper kan

uppnås samtidigt som slentrianmässigt tänkande som

leder till diskriminering kan brytas. Aktiva

åtgärder förstärker effekten av ett

diskrimineringsförbud.

I propositionen framhålls att personer med utländsk

bakgrund ofta är i en mer utsatt situation på

arbetsmarknaden än andra, bl.a. beroende på

svårigheter att bedöma utbildningen och på att dessa

personer kan ha kortare erfarenhet av arbete på den

svenska arbetsmarknaden. Även om konkurrensvillkoren

är lika kan den enskilde ha svårare att hävda sig i

konkurrens med en infödd svensk. Ett skydd mot

diskriminering är därför inte tillräckligt för att

ge lika rättigheter och möjligheter. På lång sikt

kan ett effektivt diskrimineringsförbud bidra till

ändrade attityder och normer.

Diskrimineringsförbudet kompletteras med regler om

aktiva åtgärder för att påskynda en sådan

förändring. Med krav på aktiva åtgärder kan ett

mångfaldstänkande föras in hos arbetsgivare,

arbetstagarorganisationer och enskilda arbetstagare,

vilket kan bidra till att den etniska mångfalden i

samhället avspeglas i arbetslivet. Arbetsgivaren kan

se fördelarna med etnisk mångfald och ta till vara

erfarenhet och kompetens oavsett etnisk bakgrund.

Arbetstagaren får möjlighet till anställning och

till att kompetensen utnyttjas bättre, vilket i sin

tur kan ha positiv inverkan på organisationens

ekonomi.

Aktiva åtgärder är även avsedda att förhindra

sådant diskriminerande beteende som inte omfattas av

diskrimineringsförbudet, t.ex. diskriminerande

platsannonser där någon enskild diskriminerad

arbetssökande eller arbetstagare inte kan urskiljas.

Kravet på ett målinriktat arbete innebär att

arbetsgivaren på eget initiativ skall främja den

etniska mångfalden på arbetsplatsen. Det är inte

fråga om att kartlägga eller registrera

arbetsstyrkans etniska tillhörighet. Arbetsgivaren

skall ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete.

I kravet på målinriktade åtgärder ligger ett krav på

planmässighet, vilket innebär planering av

arbetstagarnas kompetensutveckling, utbildning och

liknande med utgångspunkten att mångfalden i

organisationen skall främjas i alla typer av arbete

och bland olika kategorier arbetstagare.

Planering och genomförande av de aktiva åtgärderna

bör utföras i samverkan med de anställda och de

fackliga organisationerna.

Arbetsmarknadens parter bör ges utrymme att själva

finna lämpliga arbetsmetoder och tillvägagångssätt.

Enligt propositionen förväntar sig regeringen att

parterna gemensamt utformar åtgärdsprogram.

Regeringen skall ge DO i uppdrag att utforma råd och

sprida exempel på hur arbetet kan bedrivas. I

propositionen finns en hänvisning till de centrala

parternas deklaration Mångfald i arbetslivet.

Arbetsförhållanden

Arbetsgivaren skall genomföra de åtgärder som

skäligen kan krävas med hänsyn till dennes resurser

och omständigheterna i övrigt för att

arbetsförhållandena skall vara sådana att alla

anställda oavsett etnisk bakgrund skall ha möjlighet

att utföra arbete på arbetsplatsen. Åtgärder som

nämns är bl.a. arbetets organisation, t.ex.

delegeringsrutiner och ansvarsfördelning.

Förebyggande av trakasserier m.m.

Bestämmelsen om förebyggande av trakasserier har sin

motsvarighet i jämställdhetslagen med den skillnaden

att den avser etnisk tillhörighet. Innebörden är att

arbetsgivaren skall förebygga och förhindra att

arbetstagare utsätts för dels etniska trakasserier,

dels repressalier (i jämställdhetslagen används

ordet trakasserier) på grund av anmälan om etnisk

diskriminering. De trakasserier eller repressalier

som skall motarbetas är sådana som drabbar en person

i hans eller hennes egenskap av arbetstagare.

Bakgrunden till motsvarande åligganden i

jämställdhetslagen är att sexuella trakasserier

mellan arbetskamrater är så starkt knutna till

kvinnors och mäns lika rätt och villkor i

arbetslivet att det har ansetts lämpligt att

behandla frågan inom ramen för reglerna om det

aktiva jämställdhetsarbetet. Samma synsätt är enligt

propositionen tillämpligt när det gäller etniska

trakasserier även om sambandet delvis är ett annat.

Regeringen pekar på betydelsen av att i företagens

personalpolicy klart slå fast att etniska

trakasserier inte tolereras på arbetsplatsen.

Information om att affischer med rasistiska motiv,

pamfletter eller klotter med rasistiskt innehåll

inte tolereras kan enligt propositionen ha betydelse

i arbetet mot etniska trakasserier. Återkommande

information om företagets policy och om följderna av

trakasserier anges som ett sätt att förebygga

övergrepp.

Rekrytering

Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika

etnisk tillhörighet ges möjlighet att söka lediga

anställningar. En första förutsättning för detta är

kännedom om att arbetet är ledigt. Vid nyrekrytering

bör därför arbetsgivaren sträva efter att använda

formella kanaler som arbetsförmedlingen eller

platsannonser eller på annat sätt nå dem som

representerar olika etnisk bakgrund. I propositionen

framhålls att de informella kanaler som i dag spelar

en stor roll kan medföra att arbetssökande med svag

anknytning till arbetsmarknaden riskerar att bli

utestängda. En särskild rekryteringsinsats kan vara

att i en annons eller till arbetsförmedlingen ange

att arbetsgivaren gärna ser att bland de sökande

finns personer med olika etnisk bakgrund eller att

annonsera i media som speciellt vänder sig till

sådana personer.

Kollektivavtal

De föreslagna reglerna är tvingande. En särskild

bestämmelse att reglerna gäller även om det finns

kollektivavtal behövs därför inte enligt regeringen.

Inte heller anses det finnas skäl att låta

kollektivavtal gå före lagen. I propositionen

betonas dock att lagen inte hindrar kollektivavtal

om aktiva åtgärder.

Propositionerna 179, diskriminering på grund av

funktionshinder och 180, diskriminering på grund av

sexuell läggning

Bestämmelser som ålägger arbetsgivare att genom

aktiva åtgärder förebygga och förhindra trakasserier

och repressalier föreslås som nämnts inte när dessa

har samband med arbetstagarens funktionshinder eller

sexuella läggning. I lagförslagen finns endast

regler om förbud mot repressalier på grund av en

anmälan om diskriminering och om skyldighet för

arbetsgivaren att utreda och vidta åtgärder mot

trakasserier som har samband med funktionshinder

resp. sexuell läggning. Utskottet återkommer till

detta.

Motioner

Folkpartiet efterlyser i kommittémotion 1997/98:A68

en precisering av vilka aktiva åtgärder

arbetsgivarna skall vidta för att motverka etnisk

diskriminering (yrk. 8). I motion Sf634 anser

partiet att DO bör ges i uppdrag att stödja och

utveckla arbetet för det som i motionen kallas

etnisk jämställdhet i företagen (yrk. 5). I

kommittémotion A8 förordar partiet att det i lagen

om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund

av sexuell läggning införs en regel om att

arbetsgivaren skall ha en osanktionerad skyldighet

att vidta åtgärder för att förebygga trakasserier

som har samband med sexuell läggning (yrk. 1).

Liknande tankegångar framförs av Tone Tingsgård och

Elisebeht Markström (båda s) i motion A7 delvis.

Lars Lindblad m.fl. (m) kritiserar i motion A722

bestämmelsen om målinriktat arbete för att främja

etnisk mångfald i arbetslivet. Motionärerna anser

att bestämmelsen är alltför vag och att den därför

bör utgå (yrk. 1).

Miljöpartiet genom Barbro Johansson m.fl. begär i

motion 1997/98:A69 att det i lagen införs en

uttrycklig regel om att arbetsgivarens skyldigheter

enligt lagen skall gälla även om kollektivavtal har

träffats om aktiva åtgärder (yrk. 3).

Socialförsäkringsutskottets yttrande

Socialförsäkringsutskottet välkomnar förslaget om

bestämmelser om skyldighet för arbetsgivaren att

vidta aktiva åtgärder för att motverka etnisk

diskriminering i arbetslivet.

Vad gäller de synpunkter som framförts i två

motioner om att paragraferna om aktiva åtgärder är

alltför allmänt hållna anför

socialförsäkringsutskottet att det varken är möjligt

eller önskvärt att ge uttömmande eller alltför

detaljerade anvisningar för de olika åtgärderna

eftersom arbetsplatser ser mycket olika ut. Det

framhålls dock i yttrandet att arbetsmarknadens

parter bör ges utrymme att själva finna de

arbetsmetoder och tillvägagångssätt som bäst passar

deras förhållanden. Socialförsäkringsutskottet

hänvisar till 5 § enligt vilken arbetsgivaren

beträffande arbetsförhållandena skall genomföra

sådana åtgärder som kan krävas med hänsyn till

arbetsgivarens resurser och omständigheterna i

övrigt. I det sammanhanget säger sig utskottet utgå

ifrån att parterna i sin samverkan åstadkommer en

god avvägning mellan lagens krav på aktiva åtgärder

för etnisk mångfald och de krav som ställs på en

enskild arbetsgivare, så att arbetet med rekrytering

m.m. på den enskilda arbetsplatsen inte blir så

otympligt att det hämmar nyanställningar.

Socialförsäkringsutskottet anser att särskild

uppmärksamhet bör ägnas denna del av lagen i den

utvärdering som regeringen aviserat.

Utskottets ställningstagande

Samverkan för etnisk mångfald och mot etnisk

diskriminering

Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet har som ändamål bl.a. att främja etnisk

mångfald i arbetslivet. En viktig del i detta är att

arbetsmarknadens parter gemensamt anstränger sig för

att nå målet. Reglerna om samverkan och aktiva

åtgärder har sina förebilder i jämställdhetslagen.

På samma sätt som enligt den lagen är det

arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret. Det är

alltså arbetsgivaren som skall svara för att det

bedrivs ett aktivt mångfaldsarbete på arbetsplatsen.

Genom samverkansregeln understryks dock att även

arbetstagare har ett ansvar för att etnisk

diskriminering motverkas.

Utskottet ansluter sig till regeringens förslag om

en samverkansregel.

Målinriktat arbete

Den nya lagen består av regler om dels aktiva

mångfaldsåtgärder, dels förbud mot etnisk

diskriminering. Liksom regeringen ser utskottet

dessa regler som en sammanhängande enhet. De har i

grunden samma syfte, nämligen att verka mot

diskriminering och för alla människors lika

rättigheter och möjligheter. De syftar också till

att åstadkomma en integrering i arbetslivet av olika

grupper samt att bryta slentrianmässigt tänkande som

leder till diskriminering. Diskrimineringsförbudet

skall förhindra diskriminering i det enskilda

fallet. De aktiva åtgärderna däremot syftar främst

till att komma till rätta med diskriminerande

förfaranden som riktar sig mot en grupp och inte mot

enskilda individer. I propositionen nämns som ett

exempel diskriminerande platsannonser. De aktiva

åtgärderna syftar också till att främja en positiv

och framåtsyftande utveckling. Åtgärderna kan leda

till att andelen personer från underrepresenterad

etnisk minoritet i en viss typ av arbete ökar eller

att ny kompetens tillförs organisationen.

Utskottet ansluter sig till vad regeringen anfört

om att det i kravet på målinriktat arbete ligger ett

krav på planmässighet. Detta innebär att

arbetsgivaren bör planera arbetstagarnas

kompetensutveckling, utbildning och liknande med

syftet att mångfalden i organisationen skall främjas

i alla typer av arbete och bland olika kategorier av

arbetstagare.

Som regeringen anfört är det inte lämpligt att ge

detaljerade anvisningar om hur det målinriktade

arbetet skall gå till. Mångfaldsarbetet får

betecknas som ett utvecklingsarbete, i vilket efter

hand olika tänkbara åtgärder kan visa sig lämpliga

och vinna efterföljd på arbetsplatserna. Arbetet med

att planera och genomföra aktiva åtgärder bör

utformas i samverkan med de anställda och de

fackliga organisationerna. I sammanhanget bör det

observeras att regeringen den 29 oktober 1998 har

gett DO i uppdrag att utforma råd för hur det

målinriktade arbetet för att främja etnisk mångfald

i arbetslivet kan bedrivas, i enlighet med vad som

förordas i proposition 177 (etnisk diskriminering).

DO skall även redovisa hur information om dessa råd

bör ges. Uppdraget skall redovisas till regeringen

senast den 1 mars 1999. Förebilder bör också kunna

hämtas från det aktiva jämställdhetsarbetet enligt

jämställdhetslagen.

Med det anförda ställer sig utskottet bakom

regeringens förslag om utformningen av de aktiva

åtgärderna.

Utskottet, som konstaterar att

socialförsäkringsutskottet har samma uppfattning,

anser att motionerna 1997/98:A68 (yrk. 8), A722

(yrk. 1) och Sf634 (yrk. 5) bör avslås av riksdagen.

Arbetsförhållanden

Utskottet delar regeringens uppfattning att en

arbetsgivare bör åläggas att aktivt verka för att

arbetsförhållandena på arbetsplatsen är sådana att

arbetet lämpar sig för alla, oavsett etnisk

tillhörighet.

En motsvarande bestämmelse finns i

jämställdhetslagen. Viss vägledning för

tillämpningen av bestämmelsen kan därför även hämtas

från jämställdhetsområdet.

De krav som ställs på en arbetsgivare i fråga om

arbetsförhållandena skall enligt lagtexten sättas i

relation till arbetsgivarens resurser och

omständigheterna i övrigt. Det innebär att olika

krav kan komma att ställas på arbetsgivare beroende

på arbetsplatsens storlek, arbetsstyrkans

sammansättning och liknande omständigheter.

Åtgärderna skall vara rimliga ur kostnadssynpunkt

med hänsyn till företagets omfattning och ekonomiska

förhållanden i övrigt (jämför förarbetena till den

äldre jämställdhetslagen, prop. 1978/79:175)

Vad gäller skyldigheten för arbetsgivaren att vidta

åtgärder för att förebygga och förhindra att

arbetstagaren utsätts för trakasserier som har

samband med etnisk tillhörighet pekar regeringen på

den betydelse det kan ha att i företagens

personalpolicy slå fast att etniska trakasserier

inte tolereras på arbetsplatsen och att återkommande

information ges om denna policy och vilka följder

trakasserier av detta slag kan få. Utskottet

instämmer även här i vad som anförts i

propositionen.

Rekrytering

En arbetsgivare skall verka för att personer med

olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att söka

lediga anställningar.

Utskottet ansluter sig till vad som sägs i

propositionen angående detta.

Kollektivavtal

Socialförsäkringsutskottet har i sitt yttrande

anfört att parterna bör ges utrymme att själva finna

de arbetsmetoder och tillvägagångssätt som passar

deras förhållanden. Utskottet instämmer i detta, men

med den reservationen att reglerna om aktiva

åtgärder är tvingande. I sista hand är det ändå

Nämnden mot diskriminering som avgör vad som är

rimligt att kräva av en arbetsgivare. Utskottet

delar socialförsäkringsutskottets uppfattning att

det inte behövs någon uttrycklig bestämmelse om att

kollektivavtal om aktiva åtgärder inte befriar

arbetsgivaren från skyldigheterna enligt lagen.

Motion 1997/98:A69 (yrk. 3) avstyrks därför.

Förebyggande åtgärder mot trakasserier på grund av

sexuell läggning

I två motioner (A8 yrk. 1 respektive A7 i

motsvarande del) har det framförts förslag om att

arbetsgivare skall åläggas en skyldighet att vidta

förebyggande åtgärder mot trakasserier på grund av

sexuell läggning. Utskottet kan hålla med

motionärerna om att sådana förebyggande åtgärder

skulle kunna vara av värde, inte minst för dem som

inte vågar tala öppet om sin sexuella läggning. För

närvarande är inte utskottet berett att ställa sig

bakom att regler om en sådan skyldighet för

arbetsgivaren förs in i lagen om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning (prop. 180). Saken kan dock möjligen få

aktualitet igen i samband med den utredning som

utskottet förordat tidigare i avsnitt 2. Motionerna

A8 (yrk. 1) och A7 i motsvarande del avstyrks.

Avsnitt 5 Förbud mot diskriminering

Förbuden mot diskriminering har utformats så att det

finns dels allmänna regler om i vilka situationer

reglerna gäller, "När förbuden gäller", dels regler

som anger innebörden av förbudet mot direkt

diskriminering respektive indirekt diskriminering.

Reglerna har i huvudsak likartad lydelse men med de

skillnader som föranleds av att

diskrimineringsgrunderna är olika. Till förbudet mot

direkt diskriminering av funktionshindrade i

proposition 179 är kopplad en särskild regel om

stöd- och anpassningsåtgärder.

Anställning, befordran, uttagning till

befordran

Nuvarande lagstiftning

Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud i samband

med anställning, befordran eller utbildning för

befordran förutsätter att arbetsgivaren fattar ett

beslut om att anställa, befordra etc. En ensam

arbetssökande kan inte anses diskriminerad enligt

jämställdhetslagens definitioner, och detta inte ens

om det är klarlagt att skälet att vägra anställa var

den arbetssökandes könstillhörighet. Även den

nuvarande lagen mot etnisk diskriminering är

inriktad på fall där arbetsgivaren har anställt

någon annan än den diskriminerade. Lagöverträdelsen

sker genom arbetsgivarens beslut att anställa den

andre.

Proposition 177, etnisk diskriminering

En första förutsättning för att skyddet under

anställningsförfarandet skall gälla är att den som

anser sig diskriminerad kan betraktas som

arbetssökande, det räcker inte med att han eller hon

endast gjort en förfrågan om ett ledigt arbete.

Hela anställningsförfarandet skall omfattas av

förbudsreglerna. Inte bara själva

anställningsbeslutet utan också åtgärder under

rekryteringsförfarandet, t.ex. behandling och

gallring av ansökningshandlingar, urvalet till

anställningsintervjuer och lämplighetstester och

andra åtgärder. Detta uttrycks så att förlusten av

en möjlighet skall kunna läggas till grund för ett

påstående om diskriminering. Ett diskriminerande

moment kan alltså angripas även om inget

anställningsbeslut kommer till stånd. Även ett

beslut att avbryta ett anställningsförfarande kan

utgöra diskriminering. Detta innebär att en ensam

arbetssökande som inte anställs kan åberopa

diskrimineringförbudet.

I propositionen (s. 31) slås fast att den som söker

ett arbete och åberopar vissa meriter har en

grundläggande skyldighet att själv göra sina

meriter, t.ex. utländska examina, "förståeliga" för

arbetsgivaren, och detta oavsett etnisk

tillhörighet. Situationen skiljer sig inte från de

krav som normalt ställs på en svensk arbetssökande

med en utländsk utbildning att själv ta fram det

underlag, t.ex. s.k. ekvivalering, som krävs för att

arbetsgivaren skall kunna bedöma om den

arbetssökande har den utbildning som är relevant för

ett viss arbete. På samma sätt åligger det enligt

propositionen den arbetssökande att själv sörja för

att arbetsgivaren får det underlag som han eller hon

behöver för att kunna bedöma värdet för det sökta

arbetet av de övriga utländska meriter som

arbetssökanden åberopar. Bara en arbetssökande som

gjort vad som kan krävas och ändå blir oförmånligt

behandlad kan enligt propositionen ha fog för ett

påstående om diskriminering om arbetsgivaren inte

bedömer meriterna rättvist.

I propositionen nämns det fallet att s.k.

headhunters eller särskilda rekryteringsföretag som

arbetsgivaren anlitat väljer bort arbetssökande på

ett sätt som innebär diskriminering. Även sådana

förfaranden bör enligt regeringen omfattas av

diskrimineringsförbudet. Arbetsgivaren skall kunna

göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande.

Enligt propositionen får det ankomma på

arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin

avtalspart och kräva ersättning regressvis. Mot

bakgrund av att arbetsförmedlingen är en statlig

myndighet skulle det enligt regeringens uppfattning

dock föra för långt att låta arbetsgivarens ansvar

utsträckas till att omfatta en arbetsförmedlares

åtgärder.

Proposition 179, diskriminering på grund av

funktionshinder

Skyddet för arbetssökande avser liksom i proposition

177 hela anställningsförfarandet. Som exempel anges,

liksom i den propositionen, bl.a. arbetsgivarens

behandling och gallring av ansökningshandlingar,

urval till intervjuer, lämplighetstester och

därutöver referenstagning och andra kontakter med

tidigare arbetsgivare. Något slutligt beslut att

anställa krävs inte. Skyddet omfattar även en ensam

arbetssökande.

Ett handlande som riktas mot arbetssökande i

allmänhet, t.ex. en platsannons som anger att bara

arbetssökande utan funktionshinder är välkomna med

en ansökan, skall i sig inte utgöra en överträdelse

av förbudet. En sådan åtgärd kan däremot utgöra

underlag för bedömningen om arbetsgivarens handlande

i rekryteringsärendet varit diskriminerande i något

annat hänseende.

I fråga om åtgärder av s.k. headhunters och

rekryteringsföretag anförs motsvarande synpunkter

som i proposition 177. Däremot berörs inte den

offentliga arbetsförmedlingen.

Den som endast lämnar en intresseanmälan skall inte

anses som arbetssökande. Enligt propositionen skulle

det innebära att det ställdes alltför stora krav på

en arbetsgivare att dokumentera även mycket allmänna

förfrågningar om anställning. Vem som är att anse

som arbetssökande får avgöras från fall till fall.

Proposition 180, diskriminering på grund av sexuell

läggning

Skyddet för arbetssökande avser liksom i de två

andra propositionerna hela anställningsförfarandet.

Diskrimineringsförbudet gäller t.ex. om en

arbetsgivare inte vill anställa en homosexuell och

därför inte anställer någon alls.

I fråga om åtgärder av s.k. headhunters och

rekryteringsföretag anförs motsvarande synpunkter

som i proposition 177. Inte heller i denna

proposition berörs den offentliga

arbetsförmedlingen.

I fråga om intresseanmälningar, vem som kan

betraktas som arbetssökande m.m. anförs motsvarande

som i proposition 179.

Motioner

Vänsterpartiet riktar i sina tre motioner

(1997/98:A67 yrk. 4, A5 yrk. 2, A9 yrk. 3) som

väckts med anledning av respektive proposition

kritik mot diskrimineringsförbudens räckvidd vid

anställningsförfarandet. Partiet anser att även

platsannonser som riktar sig till arbetssökande i

allmänhet bör omfattas av förbuden. Som exempel

anges uttalanden om att enbart sökande med viss

hudfärg (1997/98:A67), utan funktionshinder (A5)

eller med viss sexuell läggning (A9) är välkomna med

en ansökan.

Motion 1997/98:A67 (yrk. 2) anknyter till de ovan

refererade uttalandena i proposition 177 om

arbetssökandens skyldighet att klargöra sina meriter

för arbetsgivaren. Partiet har i och för sig ingen

invändning mot propositionens resonemang men anser

att det borde kompletteras med ytterligare ett led,

nämligen att man inte kan godta en arbetsgivares

förklaring att tiden eller resurserna inte räckt

till för att pröva en mer kvalificerad sökandes

meriter. Enligt Vänsterpartiet måste det i detta

sammanhang ställas krav på både den arbetssökande

och arbetsgivaren.

I samma motion, 1997/98:A67 (yrk. 3), framför

Vänsterpartiet uppfattningen att arbetsgivarens

ansvar även skall omfatta diskriminering som sker

hos den offentliga arbetsförmedlingen. Partiet

invänder mot regeringens ovan redovisade ståndpunkt

i proposition 177 (s. 32) och hänvisar till att det

förekommit att arbetssökande med invandrarbakgrund

systematiskt sorterats bort på begäran av vissa

arbetsgivare. Det vore helt oacceptabelt om den

offentliga förmedlingen blev ett slags frizon, sägs

det i motionen.

Bestående anställningsförhållanden

Proposition 177, etnisk diskriminering

Lagförslaget tar sikte på motsvarande situationer

som den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering.

För att diskrimineringsförbudet skall anses

överträtt skall det vara fråga om mer än

bagatellartade händelser, förfaranden eller

underlåtelser - en enstaka händelse kan vara

tillräcklig om den har fått konkreta följder för en

arbetstagare. Ständigt upprepade bagatellartade

händelser eller förfaranden bör sammantagna kunna

innebära otillåten diskriminering.

Proposition 179, diskriminering på grund av

funktionshinder

Enligt propositionen avses samma situationer som i

jämställdhetslagen och den nuvarande lagen mot

etnisk diskriminering. På motsvarande sätt som i

jämställdhetslagen bör förbudet även omfatta

arbetsgivares beslut om befordran eller uttagning

till utbildning för befordran.

Diskriminering i fråga om löne- och

anställningsvillkor kan bestå i att en viss

arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller inte

kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor

som andra personer med samma eller näraliggande

arbetsuppgifter hos samme arbetsgivare. Det skall

vara mer än en bagatellartad avvikelse från de

vanliga villkoren som framstår som en nackdel för

den enskilde. Avvikelserna behöver inte vara så

markanta som 36 § avtalslagen förutsätter, dvs. det

krävs inte oskäliga avtalsvillkor. Diskrimineringen

kan även avse en uppseendeväckande låg lön för en

ensam anställd.

Som exempel på arbetsledningsbeslut anges beslut om

hur många och vilka arbetstagare som skall sättas

att utföra ett visst arbete, hur arbetet skall

organiseras, vem som skall utses till förman eller

genomgå utbildning liksom ett beslut om

ordningsföreskrifter. Det är fråga om sådant som

arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.

Förbuden tar enligt denna proposition liksom i

proposition 177 sikte på mer än bagatellartade

skillnader i behandlingen. För att en enstaka

händelse skall kunna rubriceras som diskriminering

bör det enligt proposition 179 normalt krävas att

den innebär ingripande följder för arbetstagaren.

Ständigt upprepade händelser kan enligt

propositionen vara av mindre betydelse var och en,

men sammantagna innebära en oacceptabel

arbetsledning.

I fråga om uppsägningar och avskedanden finns redan

ett skydd mot diskriminering enligt

anställningsskyddslagen. Den föreslagna

förbudsregeln skall enligt propositionen närmast ses

som en förstärkning och ett förtydligande. Den får

självständig betydelse för de kategorier av

arbetstagare som inte omfattas av

anställningsskyddslagen. Regeln kan också få

betydelse vid avbrytande av en provanställning före

prövotidens utgång eller i fall då arbetsgivaren

inte vill låta en sådan anställning övergå i en

tillsvidareanställning. Förutom uppsägning och

avskedande täcker denna punkt permittering och andra

konkreta, ingripande åtgärder som är till nackdel

för en arbetstagare, t.ex. indragning av förmåner

eller utebliven befordran som arbetstagaren haft

anledning att räkna med. Omplaceringar eller

förflyttningar som har mindre ingripande verkan är

enligt propositionen snarast att hänföra till

arbetsledningsbesluten, medan en omplacering som

påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och

arbetsförhållanden hänförs till denna punkt.

Proposition 180, diskriminering på grund av sexuell

läggning

Propositionen är i denna del likalydande med

proposition 179.

Motioner

I två motioner som väckts med anledning av

propositionerna 179 respektive 180 (A5 yrk. 4

respektive A9 yrk. 4) invänder Vänsterpartiet mot

att diskriminerande arbetsledning skall omfattas av

diskrimineringsförbudet enbart om den får ingripande

följder för den enskilde. Partiet instämmer i att

det skall krävas mer än en bagatellartad avvikelse,

men ser det som motstridigt att en enstaka händelse

måste få ingripande följder för att kunna rubriceras

som diskriminering. Detta skulle enligt motionerna

innebära att förbudsreglerna i denna del knappast

får någon praktisk betydelse.

Förbud mot direkt diskriminering

Reglerna med förbud mot direkt diskriminering är i

princip likalydande med den skillnad som föranleds

av att diskrimineringsgrunderna är olika.

Proposition 177, etnisk diskriminering

Enligt lagförslaget är det direkt diskriminering om

en arbetssökande eller arbetstagare blir missgynnad

genom mindre förmånlig behandling av arbetsgivaren

jämfört med hur denne behandlar eller skulle ha

behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i

en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar

att missgynnandet saknar samband med etnisk

tillhörighet.

Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad

av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat

särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än

intresset av att förhindra etnisk diskriminering i

arbetslivet.

Missgynnande behandling

Det skall vara fråga om mer än bagatellartade

skillnader i behandlingen, och behandlingen skall

vara till nackdel för den enskilde. Med nackdel

avses det som typiskt sett är förenat med förlust,

obehag eller liknande. Det kan vara att gå miste om,

få minskade möjligheter eller berövas en

valmöjlighet. Förlusten skall avse något som med fog

kan betraktas vara av värde, t.ex. minskad möjlighet

att komma i fråga för en anställning, en befordran,

en utbildning, mera kvalificerade arbetsuppgifter

eller en löneförhöjning. Även obehag till följd av

trakasserier är att anse som en nackdel. Etniska

trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från

arbetsgivarens sida kan omfattas av

diskrimineringsförbudet.

Annan etnisk tillhörighet

Det skall föreligga en skillnad i etnisk

tillhörighet.

"Likartad situation"

Behandlingen skall avse en likartad situation. Det

krävs ingen verklig jämförelseperson, utan en

fiktiv, hypotetisk jämförelse kan räcka.

"Samband med"

Den etniska tillhörigheten behöver inte vara den

enda faktor som styr arbetsgivarens handlande. Det

räcker att faktorn finns med som en bland flera.

Faktorn skall ha varit av betydelse för

arbetsgivarens behandling, men inte nödvändigtvis

avgörande. En diskriminerande avsikt behövs inte,

utan det avgörande är om resultatet av behandlingen

innebär diskriminering. Arbetsgivarens handlande kan

ha samband med den diskriminerades egen etniska

tillhörighet eller den av arbetsgivaren - rätt eller

felaktigt - förmodade etniska tillhörigheten.

Samband anses t.ex. föreligga även om arbetsgivarens

vägran att anställa en arbetssökande grundas på att

dennes make eller sambo tillhör en viss etnisk

grupp.

Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse

Undantagen, som i den nya lagen skall anges i

lagtexten, avser enligt propositionen motsvarande

situationer som undantas enligt den nuvarande lagens

förarbeten.

Undantag skall gälla när det finns ett berättigat

intresse att välja en särskild sökande. Som exempel

nämns företräde åt vissa utsatta grupper. Avsikten

är att inte hindra arbetsgivare från att ta hänsyn

till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella

intressen som jämställdhet mellan kvinnor och män,

främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade,

rikets säkerhet m.m. I propositionen nämns även

regler om omplacering och återanställning. Undantag

bör medges om det särskilda intresset uppenbarligen

är viktigare än intresset av att förhindra etnisk

diskriminering i arbetslivet.

Regeringen anser att det för närvarande inte är

nödvändigt att utöver kravet på aktiva åtgärder

införa regler om positiv särbehandling. Regeringen

utesluter dock inte att frågan prövas på nytt när

lagen varit i kraft en tid och effekterna av den kan

ses.

Proposition 179, diskriminering på grund av

funktionshinder

Förbudet mot direkt diskriminering har motsvarande

uppbyggnad som i proposition 177. Sådan

diskriminering föreligger om en arbetsgivare

missgynnar en arbetssökande eller en arbetstagare

med funktionshinder genom att behandla honom eller

henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar

eller skulle ha behandlat personer utan sådant

funktionshinder i en likartad situation, om inte

arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband

med funktionshinder.

På motsvarande sätt som enligt proposition 177

gäller inte förbudet om behandlingen är berättigad

av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat

särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än

intresset av att förhindra diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder.

I propositionens 6 § föreslås en regel som tar

sikte på vad som skall anses vara en likartad

situation när arbetsgivaren genom att vidta skäliga

stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation

för en funktionshindrad person som är likartad för

personer utan sådant funktionshinder. Innebörden av

bestämmelsen redovisas nedan.

Missgynnande behandling

Missgynnandet kan bestå i en handling eller en

underlåtenhet. Behandlingen skall medföra en

nackdel. Arbetstagaren skall försättas i ett sämre

läge, dvs. en diskriminerande effekt skall inträda.

Nackdelen, som bör bestämmas objektivt, kan vara

tydlig för envar, t.ex. nekad anställning,

omplacering eller löneskillnad, eller mera subtil

som t.ex. en utebliven förmån. Helt bagatellartade

skillnader i bemötande utgör inte diskriminering.

Även obehag och personligt lidande till följd av

mobbning och trakasserier utgör en nackdel.

En jämförelse skall göras mellan den

funktionshindrade personen och en eller flera andra

utan motsvarande funktionshinder. En fiktiv

jämförelse kan räcka, "skulle ha behandlats" i

lagtexten.

"Likartad situation"

Med detta kriterium avses t.ex. att de personer som

sökt en anställning i huvudsak har lika meriter i

form av utbildning, erfarenhet och personlig

lämplighet för ett visst arbete.

Ett funktionshinder kan till skillnad från vad som

typiskt sett gäller vid andra diskrimineringsgrunder

som kön, etnisk tillhörighet och sexuell läggning

påverka förmågan att utföra ett arbete. För att

avgöra om personer befinner sig i likartad situation

måste man först pröva om funktionshindret påverkar

förmågan att utföra arbetet, dvs. om den

funktionshindrade kan utföra de väsentligaste

uppgifterna av arbetet. Om funktionshindret inte

påverkar arbetsförmågan och personerna kan

konstateras ha t.ex. likvärdiga arbetsuppgifter,

utbildningar och erfarenhet föreligger en likartad

situation. Om emellertid funktionshindret inverkar

menligt på arbetsförmågan föreligger inte en

likartad situation och därmed inte heller

diskriminering.

I propositionen anges som exempel att en svårt

synskadad person inte får anställning som chaufför

med hänvisning till funktionshindret. Att en person

med i övrigt motsvarande förutsättningar men med god

syn behandlats annorlunda innebär inte

diskriminering, eftersom den synskadade inte har

sakliga förutsättningar för arbetet. Även en

hypotetisk jämförelse skall kunna göras. Enligt

propositionen förefaller det lättare att visa en

skillnad vid en direkt jämförelse mellan individer,

men i vart fall vid tydliga fall av direkt orättvisa

bör en skillnad kunna påvisas även utan en faktisk

jämförelseperson.

Skyldighet för arbetsgivaren att vidta stöd- eller

anpassningsåtgärder

Innebörden av denna bestämmelse, som begränsas till

situationen vid anställning, befordran eller

utbildning för befordran, är att det är direkt

diskriminering att beakta en arbetssökandes eller

arbetstagares funktionshinder om arbetsgivaren genom

stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad

situation som för personer utan sådant

funktionshinder. Arbetsgivaren får inte fästa

avseende vid de begränsningar i förmågan eller i

möjligheten att utföra ett arbete som ett

funktionshinder innebär, om begränsningarna kan

elimineras eller reduceras så att de väsentligaste

uppgifterna kan utföras om sådana åtgärder vidtas.

Förbudet innebär inte en skyldighet att välja

personen med funktionshinder sedan hänsyn tagits

till sådana skäliga åtgärder och sökandena därmed

blivit likvärdiga.

Behovet av stöd- eller anpassningsåtgärder kan vara

föranledda av svårigheter att utföra

arbetsuppgifterna men också av svårigheter att ta

sig in i och ut ur en arbetslokal. Åtgärder som kan

komma i fråga är att förbättra den fysiska

tillgängligheten till arbetsplatsen och lokalerna

(tillgänglighet), liksom att göra lokalerna

användbara för funktionshindrade (användbarhet). Det

som kan behöva åtgärdas är arbetsplatsens

utformning, såsom höga trösklar, heltäckningsmattor,

avsaknad av hiss och liknande. Det kan också vara

fråga om anskaffande av tekniska hjälpmedel och

särskilda arbetsredskap samt förändringar i den

fysiska arbetsmiljön. Som exempel nämns förstärkt

belysning för den som är synskadad, god ventilation

för den som är allergiker, anskaffande av tekniska

hjälpmedel för att underlätta lyft eller

transporter, datorstöd m.m. Det kan även gälla

förändring av arbetsuppgifterna, arbetstiderna eller

arbetsmetoderna. Arbetsgivaren bör tillåtas välja

mellan olika alternativa åtgärder. En förutsättning

för skyldigheten att vidta anpassningsåtgärder är

att de begränsningar som funktionshindret innebär

kan elimineras så att de väsentligaste uppgifterna i

arbetet kan utföras.

De anpassningsåtgärder som är nödvändiga kan i det

enskilda fallet ta mer tid eller innebära större

kostnader eller förändringar än vad som kan vara

rimligt att kräva av en arbetsgivare. Kravet på

stöd- och anpassningsåtgärder avser sådant som är

möjligt och skäligt. I skälighetskriteriet ligger

att hänsyn skall tas till både de ekonomiska

förhållandena, dvs. förmågan att bära kostnaden, och

arbetsgivarens rätt att organisera arbetet som

arbetsgivaren finner lämpligt. Möjligheten att

erhålla statligt bidrag skall inte beaktas, men om

det under rekryteringsförfarandet står klart att

bidrag kommer att erhållas kan detta ingå i

skälighetsbedömningen. Förhållandena som bör kunna

få betydelse är bl.a. de faktiska möjligheterna att

vidta en viss åtgärd och de ansträngningar som

krävs, förväntade effekter av åtgärderna för den

funktionshindrades förmåga att utföra arbetet,

relationen mellan effekten och kostnaderna,

olägenheter såsom driftsinskränkning under eventuell

installation eller byggande, tiden för att vidta

åtgärden och behovet av att vederbörande kan börja

arbeta omedelbart. Även anställningens varaktighet

kan påverka bedömningen. Vad som är skäligt får

bestämmas från fall till fall.

För att arbetsgivaren skall kunna bedöma om några

anpassningsåtgärder är erforderliga och skäliga bör

viss information lämnas om arten och graden av

funktionshindret. Enligt propositionen lämnas

informationen lättast i ansökan om anställning. Den

sökande bör ange sin uppfattning om behovet av

anpassningsåtgärder. Om arbetsgivaren efter dessa

upplysningar är osäker om vilka åtgärder som krävs

bör kontakt tas med den funktionshindrade

arbetssökanden för diskussion. Om det i ansökan

endast anges att den arbetssökande är

funktionshindrad men ingenting om stöd- och

anpassningsåtgärder bör arbetsgivaren kunna utgå

från att sådana inte är nödvändiga, såvida inte vad

som kan anses allmänt veterligt motsäger detta.

"Samband med"

Ett samband krävs mellan funktionshindret och

missgynnandet. Erforderligt samband föreligger om

det finns en avsikt att diskriminera. Samband finns

även om arbetsgivaren missgynnat någon t.ex. till

följd av undfallenhet mot andras önskemål, eftersom

arbetsgivaren då i sitt handlande styrts av

funktionshindret. Funktionshindret behöver inte vara

ensam eller ens viktigaste orsak till en viss

behandling. Det räcker att det är en av flera

omständigheter som orsakat handlandet, vilket i

lagtexten - på motsvarande sätt som i proposition

177 - uttrycks genom att missgynnandet skall ha

samband med, inte ske på grund av, funktionshindret.

Undantag från diskrimineringsförbudet

Den föreslagna undantagsregeln, som är i princip

likalydande med förslaget i proposition 177, har sin

motsvarighet i jämställdhetslagen och avser de

situationer som anges i förarbetena till den lagen.

Avsikten är att inte hindra en arbetsgivare från att

ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och

ideella intressen som jämställdhet mellan kvinnor

och män, rikets säkerhet m.m. Undantag kan också

röra fall av omplacering och återanställning.

Något undantag för positiv särbehandling av

funktionshindrade nämns inte.

Proposition 180, diskriminering på grund av sexuell

läggning

Propositionens lagförslag, motivering och

författningskommentar är likalydande med motsvarande

delar av proposition 179 med den skillnaden att

diskrimineringsgrunden är en annan och att det

saknas en regel om stöd- och anpassningsåtgärder.

När det gäller undantaget för ideellt eller annat

särskilt intresse, vilket i lagtexten anges på

motsvarande sätt som i propositionerna 177 och 179,

berörs frågan om undantagsregeln skall kunna

tillämpas t.ex. när det gäller förhållandena i

kyrkan eller annars i religiösa sammanhang där även

trosuppfattningar måste vägas in i bedömningen.

Exemplet knyter an till uttalanden i utredningen

(SOU 1997:175). I propositionen sägs att syftet med

den föreslagna lagen är att schablonuppfattningar

och fördomar mot arbetssökande och arbetstagare på

grund av deras sexuella läggning inte skall tillåtas

motivera otillbörlig särbehandling. Regeringen delar

därför inte utredningens uppfattning att

förhållanden av det nyssnämnda slaget skall kunna

vägas in i bedömningen.

Bevisfrågor vid direkt diskriminering

Propositionerna

Som framgått har förbuden mot direkt diskriminering

utformats mot bakgrund av EG:s bevisbördedirektiv.

Direktivets artikel 4.1 anger att medlemsstaterna i

enlighet med sina nationella rättssystem skall vidta

nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det

skall åligga svaranden att bevisa att det inte

föreligger något brott mot principen om

likabehandling när personer, som anser sig kränkta

genom att likabehandlingsprincipen inte tillämpats

på dem, lägger fram fakta som ger anledning att anta

att det förekommit direkt eller indirekt

diskriminering.

En arbetstagare eller en arbetssökande bör enligt

propositionerna ha bevisbördan för de av henne eller

honom påstådda faktiska omständigheterna. Som

framgått ovan innebär det att han eller hon skall

styrka att det finns en etnisk faktor respektive att

han eller hon är funktionshindrad. I fråga om

sexuell läggning är det tillräckligt med ett

påstående om viss sexuell läggning.

Vidare skall arbetstagaren eller arbetssökanden

styrka att arbetsgivaren har behandlat henne eller

honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat

eller skulle ha behandlat andra med annan etnisk

tillhörighet etc.

Dessa styrkta fakta skall ge anledning att anta att

diskriminering har förekommit.

Bevisbördan övergår då på arbetsgivaren som skall

förklara vad som ligger bakom behandlingen.

Diskriminering föreligger om inte arbetsgivaren kan

visa att missgynnandet inte har samband med etnisk

tillhörighet, funktionshinder eller sexuell

läggning. I propositionernas lagtexter, som i denna

del utformats i enlighet med Lagrådets förslag,

kommer detta till uttryck genom att arbetsgivaren

skall visa att missgynnandet saknar samband med

etnisk tillhörighet etc.

Arbetsgivaren kan även freda sig genom att visa att

han eller hon inte haft eller bort ha kännedom om

den åberopade etniska

tillhörigheten/funktionshindret/den sexuella

läggningen. Förbudet förutsätter alltså insikt hos

arbetsgivaren om den etniska

tillhörigheten/funktionshindret/sexuella läggningen.

I fråga om funktionshinder sägs det i proposition

179 att arbetsgivaren skall ha haft kännedom om

eller bort inse att arbetssökanden eller

arbetstagaren var funktionshindrad. Det skulle

enligt regeringen leda för långt om en arbetsgivare

ansågs ha brutit mot förbudet mot direkt

diskriminering utan att ha haft eller bort ha haft

kännedom om personens funktionshinder.

När det gäller den särskilda regeln i proposition

179 om stöd- och anpassningsåtgärder i förhållande

till funktionshindrade bör arbetssökanden först visa

att det är möjligt att eliminera eller reducera den

inverkan funktionshindret kan ha på arbetsförmågan

genom vissa stöd- och anpassningsåtgärder. Om

bevisbördan fullgörs i detta avseende bör det

ankomma på arbetsgivaren att visa att det inte kan

anses skäligt att vidta åtgärderna. Motiveringen

till att bevisbördan här har lagts på arbetsgivaren

är att denne typiskt sett bör ha lättast att föra

bevisning om de omständigheter som är av betydelse

för en sådan avvägning.

Även om diskriminering enligt lagens definition

skulle anses vara för handen kan arbetsgivaren

hänvisa till att behandlingen ändå inte är förbjuden

med åberopande av att det föreligger en

intressekonflikt. Arbetsgivaren skall då styrka att

hans eller hennes handlande är berättigat av hänsyn

till ett sådant intresse som avses i

undantagsregeln.

Motioner

Två motionsyrkanden tar sikte på förbuden mot direkt

diskriminering.

Vänsterpartiets motion A5 (yrk. 3) knyter an till

den särskilda regeln om stöd- och

anpassningsåtgärder i proposition 179. Partiet anser

att arbetsgivarens möjlighet att få statligt bidrag

som täcker hela eller en del av kostnaderna för

stöd- och anpassningsåtgärder skall beaktas vid

bedömningen av vad som är skäligt att kräva av

arbetsgivaren.

Miljöpartiet genom Barbro Johansson m.fl. i motion

1997/98:A69 (yrk. 2), som avser förslaget mot etnisk

diskriminering, tar också upp undantagsregeln.

Motionärerna anser att s.k. positiv särbehandling

bör vara tillåten. I motionen föreslås en annan

lydelse av 8 § i regeringsförslaget, som bl.a.

innebär att undantag skall gälla om "behandlingen är

led i strävanden att främja etnisk mångfald i

arbetslivet".

Indirekt diskriminering

Propositionerna

Alla tre lagförslagen innehåller likalydande förbud

mot indirekt diskriminering med de avvikelser som

föranleds av att diskrimineringsgrunderna är olika.

Indirekt diskriminering anses föreligga när ett

krav som framstår som neutralt medför att en viss

grupp missgynnas (proposition 177) eller sätts i

sämre läge (propositionerna 179 respektive 180) i

förhållande till en annan. Indirekt diskriminering

uttrycks ofta som att olika fall behandlas lika.

Även indirekt diskriminering kan vara avsiktlig

eller oavsiktlig. Det ställs inget krav på

diskriminerande syfte vid indirekt diskriminering,

men syftet bör kunna få betydelse vid bedömningen av

allvaret i en kränkning. På motsvarande sätt bör det

kunna finnas ett utrymme för jämkning av skadestånd

vid en indirekt diskriminering som är oavsiktlig.

Förebilden för utformningen av förbudet är hämtad

från den definition av begreppet indirekt

diskriminering som finns i rådets direktiv 97/80/EG

av den 15 december 1997 om bevisbörda i mål om

könsdiskriminering, det s.k. bevisbördedirektivet

(EGT 14, 20.1.1998, s. 6). Enligt direktivets

artikel 2 föreligger indirekt diskriminering "när en

skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart

neutralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar

en väsentligt större andel personer av det ena

könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller

förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och

kan motiveras med objektiva faktorer som inte har

samband med personernas kön".

Missgynnandet

Missgynnandet består i att arbetsgivaren tillämpar

en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt som verkar neutralt men som vid en

närmare granskning i praktiken särskilt missgynnar

personer med viss etnisk tillhörighet/visst

funktionshinder/viss sexuell läggning. Missgynnandet

tar sig uttryck i att de personerna jämfört med

andra har svårare att uppfylla kriteriet eller

bestämmelsen eller i att förfaringssättet medför en

negativ effekt för dem.

I fråga om etnisk diskriminering ges vissa exempel

i proposition 177. Utformningen av

lämplighetstester, krav på språkkunskaper eller på

viss utbildning skulle kunna missgynna personer på

grund av etnisk tillhörighet. I

författningskommentaren anges ytterligare exempel:

krav på viss minimilängd, krav på svenska som

modersmål eller krav på att viss utbildning skall

vara genomgången i Sverige. Det understryks att det

är tillåtet att ställa t.ex. språkkrav men att nivån

på kravet kan variera beroende på det arbete som

skall utföras. Medan det för vissa typer av arbete

inte kan vara tillåtet att kräva ens

gymnasiekunskaper i svenska, torde det enligt

propositionen vara tillåtet att t.ex. för vissa

läraruppgifter kräva utmärkta kunskaper i svenska. I

författningskommentaren nämns också osakliga

bedömningar av utländsk yrkeserfarenhet eller

utländska examina. I dessa fall rör det sig enligt

propositionen emellertid vanligtvis om direkt

diskriminering.

I propositionen sägs att även ett krav som

uppställs i lag i vissa situationer kan missgynna

personer på grund av etnisk tillhörighet.

Proposition 179 exemplifierar med att ett krav på

viss fysisk prestationsförmåga för att bli brandman

typiskt sett kan missgynna personer med vissa

rörelsehinder.

Jämförelsen

För att ett missgynnande skall anses föreligga skall

bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet

särskilt missgynna personer med viss etnisk

tillhörighet/visst funktionshinder/viss sexuell

läggning. En bedömning bör göras av hur stor andelen

är som inte kan uppfylla kravet i de grupper som

jämförs. Skillnaden bör vara betydande för att en

grupp skall anses ha särskilt missgynnats genom det

uppställda kravet. Det är den faktiska situationen

som skall bedömas och inte vad som skulle vara

teoretiskt möjligt att uppfylla.

Även den grupp med vilken jämförelsen görs måste

avgränsas för att det skall gå att fastställa om ett

särskilt missgynnade föreligger eller inte. I

princip bör omständigheterna vara så likartade som

möjligt för de grupper som jämförs. Avgränsningen

beror i det enskilda fallet på vilken jämförelse som

är relevant att göra. Någon statistisk exakthet

behövs inte. I fråga om arbetstagare bör det många

gånger vara riktigt att jämföra med arbetstagare i

andra grupper hos arbetsgivaren. Den närmare

avgränsningen av jämförelsegruppen måste bestämmas

med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt

fall.

Intresseavvägningen

Med hänvisning till att förbudet mot indirekt

diskriminering inte skall få för långtgående

konsekvenser bör det enligt propositionerna finnas

ett visst handlingsutrymme för arbetsgivaren att

tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt trots att detta kan medföra en

negativ effekt för personer som tillhör en viss

grupp. I vilken utsträckning det kan godtas bör

avgöras genom en intresseavvägning, där vägledning

kan hämtas från det förut nämnda

bevisbördedirektivet.

I propositionerna 179 och 180 refereras till

Bilkafallet i EG-domstolen (Mål C-170/84), och det

sägs att det i allt väsentligt handlar om att

tillämpa den s.k. proportionalitetsprincipen. Frågan

i målet gällde om en arbetsgivare bröt mot

könsdiskrimineringsförbudet i artikel 119 i EG-

fördraget när deltidsanställda var uteslutna från

ett pensionssystem.

I dessa två propositioner återges även hur

kommissionen uttryckt saken i sitt förslag 1996 till

bevisbördedirektiv (KOM (96) 340 slutlig, där det

sägs att indirekt diskriminering föreligger "om det

mål som eftersträvas vid tillämpningen av denna

bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt inte kan

motiveras objektivt, och de medel som används för

att uppnå målet inte är lämpliga och nödvändiga". I

kommissionens motivering utvecklas saken så, att när

det är fastställt att särbehandling till följd av

ett neutralt kriterium föreligger har svaranden

möjlighet att bevisa att man genom att tillämpa

detta kriterium eftersträvar ett viktigt mål. För

det första skall målet vara värt att skydda i sig

och vara tillräckligt viktigt för att motivera att

det ges företräde framför principen om

likabehandling. Mål som anges är t.ex. ett verkligt

behov från företagets sida eller sådana mål som

ingår i medlemsstaternas socialpolitik. För det

andra skall de medel som används för att uppnå målen

vara lämpliga och nödvändiga.

I direktivet uttrycks intresseavvägningen på det

sättet att tillämpningen medför indirekt

diskriminering såvida inte bestämmelsen, kriteriet

eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt

och kan motiveras med objektiva faktorer som inte

har samband med personernas kön.

Regeringen anser att intresseavvägningen inte,

vilket utredningarna föreslagit, bör inskränkas till

vad som kan anses vara ett objektivt godtagbart

verksamhetsbehov. I proposition 177 sägs att

diskrimineringsförbudet inte bör bli mer långtgående

i den nationella lagstiftningen än i EG-rätten.

Enligt alla tre lagförslagen bör inte bara ett

godtagbart verksamhetsbehov kunna godtas utan även

viktiga samhälleliga mål.

I proposition 177 anges som ett sådant mål

strävanden att främja etnisk mångfald. Som andra

väsentliga samhälleliga, sociala och ideella

intressen nämns främjande av arbetstillfällen för

funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. liksom

tillämpning av regler om omplacering och

återanställning.

I propositionerna 179 och 180 exemplifieras

väsentliga samhälleliga, sociala och ideella

intressen med jämställdhet i arbetslivet, rikets

säkerhet m.m., liksom tillämpning av regler om

omplacering och återanställning.

Bevisfrågor vid indirekt diskriminering

Utgångspunkten är att arbetstagaren eller

arbetssökanden har bevisbördan för de faktiska

omständigheterna, som skall ge anledning att anta

att han eller hon blivit diskriminerad. Detta gör

han eller hon genom att styrka att det till synes

neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfarandet

särskilt missgynnar den grupp vederbörande anser sig

tillhöra jämfört med övriga grupper. Bevisbördan

övergår sedan till arbetsgivaren som skall visa dels

att syftet med bestämmelsen, kriteriet eller

förfaringssättet motiveras av sakliga skäl, dels att

det är lämpligt och nödvändigt för att nå syftet.

I proposition 177 görs ett tillägg (s. 42). Det

sägs att även om det kan förefalla betungande för

arbetsgivaren att freda sig mot påståenden om brott

mot diskrimineringsförbuden så skall det "beaktas

att det för den enskilde arbetssökanden eller

arbetstagaren kommer att vara förenat med

svårigheter att visa att det har förekommit mindre

förmånlig behandling som har samband med etnisk

tillhörighet".

I fråga om indirekt diskriminering anser regeringen

inte att det är nödvändigt att genom uttrycklig

reglering ange vilken av parterna som skall bevisa

vad eller vilken styrka bevisningen skall ha.

Motioner

Folkpartiet anser i sin kommittémotion 1997/98:A68

(yrk. 6), som väckts med anledning av förslaget mot

etnisk diskriminering, att det är orimligt att

"bestraffa" oavsiktlig indirekt diskriminering. En

bestämmelse som innebär att en arbetsgivare döms för

diskriminering trots att han eller hon saknat insikt

om den etniska tillhörigheten är oacceptabel

särskilt för småföretagare. Det kan enligt motionen

leda till att många mindre företag drar sig för att

över huvud taget anställa.

I den förutnämnda motionen 1997/98:A67 (yrk. 8) som

avser förslaget mot etnisk diskriminering invänder

Vänsterpartiet mot den nyss återgivna beskrivningen

i proposition 177 av bevisningen i ett

diskrimineringsmål. Arbetstagaren/arbetssökanden

skall inte, som det anges i propositionen, vid

indirekt diskriminering behöva "visa att det har

förekommit mindre förmånlig behandling som har

samband med etnisk tillhörighet". Enligt motionen

skall något sådant samband inte behöva styrkas.

Utskottets ställningstagande

Allmänt om förbudet mot direkt diskriminering

För att förstå innebörden av förbuden mot

diskriminering räcker det inte att ta del av de två

lagrum som i respektive lagförslag innehåller de

direkta förbudsreglerna och kommentarerna till dem.

Dessa bestämmelser måste läsas tillsammans med de

regler som anger i vilka situationer förbuden gäller

(10 §, 5 § respektive 5 § i lagförslagen). Även

kommentarerna som rör bevisningen belyser innebörden

av förbuden.

Förbudet mot direkt diskriminering bygger i ett

första steg på att det har förekommit en

missgynnande behandling av en person med viss etnisk

tillhörighet, med funktionshinder eller med viss

sexuell läggning i förhållande till hur andra

personer behandlats eller skulle ha behandlats i en

likartad situation.

Diskrimineringsgrunderna

Förbudsreglerna avser diskriminering på tre olika

grunder, etnisk tillhörighet (proposition 177),

funktionshinder (proposition 179) och sexuell

läggning (proposition 180). Dessa lagtekniska

begrepp definieras i lagförslagen. Saken har

behandlats i avsnitt 3.

En första förutsättning för att

diskrimineringsförbuden skall vara tillämpliga är

att det föreligger en diskrimineringsgrund. Vid

etnisk diskriminering omfattar skyddet som nämnts

även den som uppfattas ha en viss etnisk

tillhörighet, utan att personen själv identifierar

sig så. Även den som diskrimineras därför att han

eller hon är gift med eller är sambo med en person

av viss etnisk tillhörighet omfattas. Av avsnitt 3

framgår att utskottet anser att definitionerna även

skall täcka situationer där arbetsgivaren felaktigt

förmodar att arbetstagaren/arbetssökanden har ett

visst funktionshinder eller en viss sexuell

läggning.

I bevishänseende skall den som anser sig

diskriminerad visa att det föreligger en

diskrimineringsgrund, dvs. att det finns en etnisk

faktor, att han eller hon är funktionshindrad eller

har en viss sexuell läggning. Det är den enskilde

som i första hand själv definierar sin sexuella

läggning. Därför räcker ett påstående om att han

eller hon har en viss sådan läggning. I de fall

påståendet om diskriminering grundas på att

arbetsgivare felaktigt förmodat att det förelegat en

diskrimineringsgrund får bevisningen ta sikte på

detta.

"Missgynnande behandling"

I propositionernas kommentarer till förbudsreglerna

utvecklas i mera allmänna termer vad som ligger i

begreppet missgynnande. Det skall vara fråga om en

nackdel eller motsvarande och om "mer än

bagatellartade skillnader" i bemötande i förhållande

till hur en verklig eller fiktiv jämförelseperson

behandlats.

Vad detta innebär i fråga om arbetsledning

utvecklas i kommentarerna till de regler som anger

när förbuden gäller. Det sägs i proposition 177 att

"en enstaka händelse kan vara tillräcklig om den

fått konkreta följder för arbetstagaren" medan det i

propositionerna 179 och 180 förutsätts att en

enstaka händelse bör innebära "ingripande följder".

Vänsterpartiets invändning mot de två senare

propositionerna i motion A5 (yrk. 4) respektive i

motion A9 (yrk. 4) går ut på att förbudsreglerna

inte skulle få någon praktisk betydelse med ett så

strängt krav på följder för den enskilde.

Utskottet vill först klarlägga att någon skillnad

inte är avsedd mellan de tre lagarna. Ett uttalande

om "ingripande följder" fanns också i den

proposition som låg till grund för den nu gällande

lagen mot etnisk diskriminering som då knöt an till

den lagens begrepp "otillbörlig särbehandling". I

jämställdhetslagen finns en liknande bestämmelse som

tar sikte på "påtagligt oförmånlig behandling". Att

bagatellartade skillnader hålls utanför bör enligt

utskottets mening betyda att det måste vara fråga om

märkbara och tydliga skillnader i behandling. Det

behöver dock inte vara fråga om så ingripande

följder som avses i den punkt av bestämmelserna som

rör skiljande från anställningen och motsvarande.

Förbudet mot diskriminerande arbetsledning har

alltså en självständig betydelse vid sidan av de

andra förbuden. Utskottet kan därför inte dela

Vänsterpartiets uppfattning att regeln skulle sakna

praktisk betydelse. I slutändan måste det ankomma på

domstolen att avgöra vilka effekter ett enstaka

arbetsledningsbeslut skall ha för att kunna

betraktas som ett missgynnande.

Utskottet avstyrker med det anförda motionerna A5

(yrk. 4) och A9 (yrk. 4). Riksdagen bör godkänna vad

utskottet anfört.

Till arbetsledningssituationen kan även höra att

någon utsätts för trakasserier från arbetsgivarens

sida, förutsatt att effekten är sådan som anges i

det föregående. Utskottet återkommer till frågan om

trakasserier i avsnitt 6.

"Likartad situation"

Detta begrepp är en central del av

diskrimineringsförbuden. Saken kan uttryckas på det

sättet att en "likartad situation" utgör den yttre

ramen för den jämförelse som skall ske av hur en

person behandlats i förhållandet till en annan. Att

någon bemötts på ett annat och mindre förmånligt

sätt än en annan person har relevans enbart om

situationen var likartad. "Likartad situation" avser

förhållandena hos de personer som jämförs,

eventuellt fiktivt. Vad som avses är bl.a.

jämförelsepersonernas förutsättningar för det arbete

som är i fråga. Vid t.ex. diskriminerande

lönevillkor kan det förutom detta avse

jämförelsepersonernas arbetsuppgifter och deras

likvärdighet. En person som inte har i någon

bemärkelse likvärdiga förutsättningar är inte i en

likartad situation som den hon jämför sig med och

kan därmed inte heller anses diskriminerad.

Det kan antas att diskrimineringstvister enligt de

nya lagarna på motsvarande sätt som enligt nu

gällande lagstiftning ofta kommer att kretsa kring

arbetssökandens eller arbetstagarens förutsättningar

för arbetet jämförda med någon annans. Detta är inte

bara en följd av lagreglernas uppbyggnad. En

bedömning eller behandling av arbetssökande eller

arbetstagare som innebär att de trots goda meriter

behandlas oförmånligt eller orättvist eller på ett

sätt som inte framstår som rimligt och rationellt

kan i sig väcka misstanke om arbetsgivarens

bevekelsegrunder.

I propositionerna ges ingen närmare vägledning för

hur en jämförelse av meriter skall göras. Det ligger

nära till hands att jämförelsen kommer att utgå från

de kriterier som vanligen tillämpas i

jämställdhetsmål, dvs. utbildning, yrkeserfarenhet,

arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet. Det

kan för övrigt konstateras att Arbetsdomstolen i en

tvist enligt nu gällande lag mot etnisk

diskriminering utgått från dessa kriterier i

enlighet med parternas sätt att formulera sin talan.

När det gäller att bedöma vad som utgör en "likartad

situation" bör viss vägledning även kunna hämtas

från regeln i 17 § jämställdhetslagen som avser

könsdiskriminering vid "likvärdiga sakliga

förutsättningar".

Vid uppställandet av krav för ett visst arbete och

vid värderingen av sökandenas kvalifikationer får

arbetsgivaren tillämpa de normer som är brukliga på

arbetsmarknaden i stort, i branschen eller på den

speciella arbetsplatsen. En viktig begränsning

ligger dock i att normerna i sig själva inte får

vara diskriminerande. Reglerna mot indirekt

diskriminering innebär att arbetsgivaren inte får

ställa upp kvalifikationskrav som till synes är

neutrala, men som personer tillhörande någon av de

grupper som skyddas av lagarna har särskilt svårt

att uppfylla jämfört med andra. Utskottet återkommer

i det följande till förslagen som rör indirekt

diskriminering.

Lagförslagen innebär inte att arbetsgivaren är

skyldig att välja en viss sökande bland dem som

anses vara i en "likartad situation". Så länge som

den etniska faktorn, funktionshindret eller den

sexuella läggningen hos den som väljs bort eller

blir sämre behandlad inte finns med bland orsakerna

till arbetsgivarens beslut, föreligger inte heller

diskriminering i lagens mening.

Förbudsregeln tillämpad på en arbetssökande som har

ett funktionshinder som påverkar arbetsförmågan

negativt kan medföra att den funktionshindrade

bedöms inte ha sakliga förutsättningar för ett visst

arbete. Därmed är situationen inte heller likartad.

Den funktionshindrade som blir mindre förmånligt

behandlad är definitionsmässigt inte diskriminerad.

Regeln i 6 § förslaget till lag mot diskriminering

av funktionshindrade skall ses mot denna bakgrund.

Utskottet återkommer till detta i den fortsatta

framställningen.

Särskilt om rekryteringssituationen

En viktig principiell skillnad i förhållande till nu

gällande diskrimineringslagstiftning är att de

framlagda förslagen skall omfatta hela

rekryteringsförfarandet och inte enbart själva

anställningsbeslutet. I lagtexterna preciseras detta

till att "ta ut en arbetssökande till

anställningsintervju eller vidta annan åtgärd under

anställningsförfarandet". Rekryteringsförfarandet

som sådant får därmed till skillnad från i dag en

självständig betydelse.

Det innebär för det första att även en

arbetssökande som inte kan göra anspråk på att vara

den som borde ha anställts ändå kan angripa

arbetsgivarens behandling före anställningsbeslutet.

Utskottet välkomnar denna utvidgning av

lagstiftningen. I praktiken lär en stor del av vad

som i dagligt tal rubriceras som diskriminering

försiggå just under rekryteringen; arbetssökande med

utländskt namn eller som talar med brytning möts av

besked att platsen redan är tillsatt, ansökningar

med utländskt namn sorteras systematiskt bort osv.

Det bör dessutom många gånger vara lättare att sätta

fingret på diskriminerande beteenden av detta slag

än att urskilja ett konkret beslut att anställa en

viss sökande som diskriminering med tanke på alla de

faktorer som kan styra ett sådant beslut.

Utvidgningen innebär vidare att ett beslut av

arbetsgivaren att inte alls anställa kan träffas av

diskrimineringsförbudet. En ensam arbetssökande som

vägras anställning trots goda meriter kan alltså

åberopa diskrimineringsförbudet förutsatt att vägran

har samband med etnisk tillhörighet, funktionshinder

etc.

Uttalanden i platsannonser m.m.

Förbudsreglerna tar sikte på arbetssökande och

arbetstagare. Kretsen arbetssökande har avgränsats

så att den som endast gör en förfrågan om arbete

inte anses som arbetssökande. En annan begränsning

ligger i att uttalanden t.ex. i platsannonser att

enbart vissa kategorier sökande är välkomna inte i

sig omfattas. Arbetssökande i allmänhet kan alltså

inte angripa sådant.

Utskottet kan inte ansluta sig till Vänsterpartiets

uppfattning i motionerna 1997/98:A67 (yrk. 4), A5

(yrk. 2) respektive A9 (yrk. 3) att sådana

uttalanden borde omfattas av förbudet. Skälet är att

det är svårt att se hur den krets skulle avgränsas

som kunde anses diskriminerad. Därmed är det inte

sagt att annonsen i mera allmän bemärkelse inte

skulle kunna ses som diskriminerande. Om en person

trots en annons av detta slag söker arbete och då

bemöts negativt på det ena eller andra sättet,

skulle platsannonsen givetvis kunna tala för att

arbetsgivarens handlande har samband med den etniska

tillhörigheten etc. Därmed skulle den kunna åberopas

i en tvist om diskriminering.

Arbetsmarknadsutskottet anser med hänvisning till

det anförda att motion 1997/98:A67 (yrk. 4), A5

(yrk. 2) respektive A9 (yrk. 3) bör avslås, vilket

även socialförsäkringsutskottet och socialutskottet

förordat.

Utskottet vill tillägga att en lämplig utformning

av platsannonser och liknande kan vara en del av de

aktiva åtgärderna för etnisk mångfald. Det kan då i

sista hand bli fråga om ett vitesföreläggande för

att arbetsgivaren skall åstadkomma förändring eller

upphöra med ett visst förfarande.

Även Handikappombudsmannen bör inom ramen för den

del av verksamheten som mera allmänt syftar till att

förhindra orättvis och kränkande behandling kunna

reagera mot företeelser av detta slag. Motsvarande

gäller för den nye Ombudsmannen mot diskriminering

på grund av sexuell läggning. Inom ramen för den

rådgivande och opinionsbildande roll som

ombudsmannen skall ha bör frågor kunna tas upp som

rör kränkande annonsering.

Dokumentation och prövning av meriter

En annan fråga med anknytning till rekryteringsfasen

är vilka krav som kan ställas på arbetsgivaren att

pröva en arbetssökandes kvalifikationer. Frågan kan

komma upp i flera led i bevisföringen i en

diskrimineringstvist.

Vänsterpartiets synpunkter i motion 1997/98:A67

(yrk. 2) knyter an till vissa uttalanden i

proposition 177 (s. 31) där det sägs att den som

söker ett arbete har en grundläggande skyldighet att

själv göra sina meriter "förståeliga" för

arbetsgivaren. Utskottet, som instämmer i vad som

sägs i propositionen, anser att uttalandet i första

hand bör ses mot bakgrund av den tänkta fördelningen

av bevisbördan. En arbetstagare eller en

arbetssökande skall ha bevisbördan för att

arbetsgivaren behandlat henne eller honom mindre

förmånligt än andra i en "likartad situation". Som

framgått ovan innefattar det sistnämnda begreppet

bl.a. förutsättningarna för arbetet. Det är alltså i

princip den arbetssökande som måste lägga fram fakta

om sina kvalifikationer. Om dessa fakta leder till

att det varit ett missgynnande i en "likartad

situation", har arbetssökanden gjort antagligt att

det är fråga om diskriminering. Arbetsgivaren kan då

freda sig genom att visa att det inte finns något

samband med etnisk tillhörighet, funktionshinder

eller sexuell läggning.

Frågan som Vänsterpartiet väckt är om arbetsgivaren

skall kunna vinna framgång med en hänvisning till

att han eller hon inte haft tid eller resurser att

granska kvalifikationerna. Partiet menar att det

skall ställas vissa krav på arbetsgivaren i detta

hänseende.

Utskottet vill till en början betona att det inte

är möjligt att en gång för alla mera preciserat

fastställa vilka skyldigheter en arbetsgivare skall

ha att bedöma personer som söker arbete. Saken kan

bero bl.a. av sådant som anställningsform,

anställningens längd m.m. Läget kan kräva ett snabbt

rekryteringsförfarande.

En arbetsgivare som inte beaktar en sökande med

väldokumenterade meriter och sedan hänvisar till att

tiden inte medgav en noggrannare granskning riskerar

i själva verket att inte kunna övertyga domstolen om

att behandlingen saknade samband med etnisk

tillhörighet etc. Ju tydligare det är att meriterna

är likvärdiga eller t.o.m. överlägsna dem hos någon

annan som kallats till intervju eller anställts,

desto tyngre faller bördan på arbetsgivaren i fråga

om motbevisning. Invänder arbetsgivaren t.ex. att

ansökningarna varit många och därför inte kunnat

granskas i detalj kan det krävas att han eller hon

hänvisar till en urvalsmetod som framstår som

godtagbar och självfallet inte i sig är direkt eller

indirekt diskriminerande.

Med hänvisning till det anförda anser utskottet,

vilket även förordats av de yttrande utskotten, att

motion 1997/98:A67 (yrk. 2) bör avslås.

Utskottet vill tillägga följande. Lagstiftningen

ställer, med rätta, krav också på den som påstår sig

diskriminerad. Som anförs i

socialförsäkringsutskottets yttrande är det bara den

arbetssökande som har gjort vad som kan krävas av

honom eller henne och ändå blir mindre förmånligt

behandlad som kan ha fog för ett påstående om

diskriminering.

Arbetsmarknadsutskottet vill i detta sammanhang

hänvisa till vad som sägs i

socialförsäkringsutskottets yttrande om

Högskoleverkets uppgifter m.m.

"Enligt sin instruktion (1995:945) skall verket

svara för bedömningar av utländska utbildningar på

eftergymnasial nivå, dels enligt vad som är särskilt

föreskrivet, dels för tillämpningen i Sverige av

direktiv och konventioner. Huvudsyftet med

värderingsverksamheten, som har funnits i drygt tio

år, är att underlätta inträdet på den svenska

arbetsmarknaden för personer med utländsk högre

utbildning. En enskild arbetssökande kan således

kostnadsfritt göra en skriftlig ansökan hos

Högskoleverket om att få ett utlåtande över sin

utländska examen. I rapporten Värdering och

erkännande av utländsk högskoleutbildning

(Högskoleverkets rapportserie 1998:15 R) lämnas en

redovisning av principer och metodik för

verksamheten."

Liksom socialförsäkringsutskottet vill

arbetsmarknadsutskottet också peka på förslagen i

det nyligen framlagda betänkandet Validering av

utländsk yrkeskompetens (SOU 1998:165). Utredningen

föreslår att alla vuxna som så önskar skall kunna

genomgå prov för att få sin yrkeskompetens jämförd

och jämställd med den yrkeskompetens som har sin

grund i gymnasieskolans yrkesutbildning eller

utbildning på angränsade nivåer. Denna möjlighet

skall gälla oavsett i vilket land yrkeskompetensen

erhållits.

Skyldigheten att vidta stöd- och anpassningsåtgärder

vid anställning eller befordran (proposition 179)

Innebörden av regeln i 6 § förslaget till lag om

förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer

med funktionshinder (prop. 179) är att arbetsgivaren

i en rekryterings- eller befordringssituation skall

beakta sådana stöd- eller anpassningsåtgärder som

kan försätta den funktionshindrade i en "likartad

situation" som en person utan sådant

funktionshinder. Om åtgärder av detta slag är

möjliga och skäliga skall

arbetssökanden/arbetstagaren anses befinna sig i en

sådan situation. Arbetsgivarens val är fritt bland

arbetstagare eller arbetssökande som på detta sätt

kan anses vara i en "likartad situation", dock med

den viktiga inskränkningen att funktionshindret inte

får finnas med som orsak till arbetsgivarens

handlande.

Det bör klargöras att det i förstone inte är fråga

om vad arbetsgivaren faktiskt måste göra, utan vad

han eller hon kan tänkas behöva göra. Om det finns

flera sökande med funktionshinder kan arbetsgivaren

vara skyldig att göra denna hypotetiska bedömning i

förhållande till var och en av dem. Skyldigheten

föreligger inte i förhållande till varje sökande med

funktionshinder. En sådan person kan ha de bästa

sakliga förutsättningar för ett arbete utan några

särskilda åtgärder likaväl som en funktionshindrad

kan sakna förutsättningar trots alla tänkbara stöd-

och anpassningsåtgärder. Innebörden av regeln är att

det ställs ett krav på att prövningen av vilka

åtgärder som är möjliga och skäliga för att en

sökande skall försättas i en "likartad situation"

blir en del av underlaget i arbetsgivarens

beslutsprocess. Den som åsidosätter regeln kan

åläggas skadestånd.

Som anförs i propositionen är det orimligt att

kräva att arbetsgivaren skall äga kännedom om alla

de hinder eller begränsningar som till följd av ett

funktionshinder kan uppstå på arbetsplatsen.

Sökanden bör ange sin uppfattning om behovet av

anpassningsåtgärder. Han eller hon vet själv bäst

vilka begränsningar som funktionshindret medför och

därför även vilka åtgärder som kan vara möjliga och

nödvändiga. Reglerna förutsätter att en arbetsgivare

som är osäker bör diskutera frågan tillsammans med

arbetssökanden.

I propositionen redovisas vilka faktorer som kan

vägas in i skälighetsbedömningen, såsom förhållandet

mellan kostnaderna för och olägenheterna av

åtgärderna och effekten av desamma för

arbetssökandens förmåga att utföra

arbetsuppgifterna, anställningens varaktighet m.m.

En sådan fråga är om möjligheten att erhålla statlig

bidrag bör vägas in.

Vänsterpartiet anser som framgått i motion A5 (yrk.

3) att möjligheten till bidrag bör beaktas medan

regeringens ståndpunkt är den motsatta. Som

utskottet förstår motionen menar partiet att

skälighetsprövningen annars skulle kunna utmynna i

att de möjliga stödåtgärderna bedömdes som alltför

kostsamma för arbetsgivaren och därmed oskäliga.

Regeringens inställning motiveras med att

arbetsgivaren skulle kunna hamna i en besvärlig

rekryteringssituation om besked om bidrag skulle

behöva avvaktas innan beslut kan fattas i

anställningsfrågan.

Utskottet delar regeringens uppfattning. Utskottet

instämmer också i regeringens uttalande om att ett

besked om att bidrag kommer att erhållas bör kunna

vägas in i bedömningen. Även socialutskottet

ansluter sig till propositionen i denna del.

Utskottet avstyrker med det anförda motion A5 (yrk.

3).

Vid skälighetsbedömningen bör enligt utskottets

mening också vägas in vilka möjligheter

arbetsgivaren har att med rimliga ansträngningar

klara ut vilka insatser som behövs och är möjliga.

Även arbetssökandens eller arbetstagarens

beredvillighet att medverka bör vägas in. Det bör

enligt utskottets mening normalt inte ställas krav

på arbetsgivaren att göra en omfattande utredning

med inhämtande av utlåtanden och liknande. Vad som

kan behöva göras och förutsättningarna kring detta

bör vara i någon mening överblickbart.

Rekryteringsförfarandet får alltså inte onödigtvis

fördröjas till följd av utredningen. Även här bör

omständigheter som anställningens varaktighet m.m.

kunna vägas in i skälighetsbedömningen.

"Samband med"

Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering

omfattar enbart avsiktliga handlingar. Ett

materiellt riktigt resultat sågs som väsentligt vid

utformningen av diskrimineringsförbudet.

Orsakssambandet mellan arbetsgivarens handlande och

den etniska faktorn anges i den nuvararande

lagtexten så att arbetsgivaren skall ha handlat på

grund av den etniska faktorn. Denna faktor skall,

som det uttrycks i förarbetena, ha varit en

nödvändig förutsättning eller betingelse för

handlandet. I bevishänseende tänkte sig lagstiftaren

att den som påstod sig diskriminerad skulle visa

sannolika skäl för att arbetsgivarens handlande

berott på den etniska faktorn och att förfarandet

varit otillbörligt. För att freda sig måste

arbetsgivaren därefter visa att handlandet berott på

någon annan omständighet än den etniska faktorn.

I två diskrimineringstvister enligt den nya lagen

som handlagts i Arbetsdomstolen har domstolen

fastställt att det avgörande för frågan om disk-

rimininering förekommit är att diskriminering är den

verkliga orsaken till att någon fått stå tillbaka.

Om den som påstår sig diskriminerad inte lyckas göra

sannolikt att arbetsgivarens handlande skett av

etniska skäl, har förbudet inte överträtts.

Utredningen (SOU 1997:174) åskådliggjorde kravet på

att den etniska faktorn skall vara avgörande för

arbetsgivarens beslut med exemplet att en

arbetsgivare enbart anställer vita män. En svart

kvinna, som blivit avvisad på grund av både kön och

etnisk tillhörighet, skulle inte kunna använda sig

av lagen (s. 174).

Beslut i anställningssammanhang och i

anställningsförhållanden utmärks i allmänhet av stor

komplexitet med hänsynstaganden av vitt skilda slag,

alltifrån det företagsekonomiskt strikt rationella

till sådant som brukar benämnas personkemi, social

kompetens m.m. Det måste därför många gånger vara

svårt, för att inte säga omöjligt, att skilja ut vad

som faktiskt varit avgörande för ett visst beslut.

Mot den bakgrunden är det logiskt att bygga

diskrimineringsförbudet på förutsättningen att det

kan finnas ett antal orsaker bakom arbetsgivarens

handlande.

I de nu behandlade lagförslagen skall det i

objektivt hänseende inte krävas mer än att den

etniska faktorn, funktionshindret etc. finns med som

en av flera orsaker till arbetsgivarens handlade.

Faktorn behöver inte vara ensam eller avgörande

anledning till handlandet. Förbudet skall alltså

omfatta även sådana handlingar där

diskriminineringsfaktorn är mindre framträdande.

Detta uttrycks med att det skall finnas ett samband

mellan missgynnandet och diskriminineringsfaktorn.

Utskottet ser detta som en angelägen förstärkning i

förhållande till nuvarande lagstiftning.

Reglerna är i bevishänseende uppbyggda så att det

ligger på arbetsgivaren att visa att sådant samband

saknas. Med tanke på svårigheterna att urskilja vad

som faktiskt legat bakom ett visst beslut eller

handlande är det rimligt att beviskravet i första

hand riktas mot arbetsgivaren. Detta utesluter

givetvis inte att även den som anser sig

diskriminerad för fram sådana omständigheter som

talar för att den etniska faktorn etc. varit av

betydelse.

Utskottet föreställer sig att det även i detta led

kommer att föras bevisning om kvalifikationer m.m.

jämförelsepersonerna. Frågan är vilken vikt som

skall kunna läggas vid en invändning från

arbetsgivaren om att han eller hon har utnyttjat den

principiella valfrihet som råder i en

anställningssituation mellan personer i "likartad

situation" och då låtit valet utfalla till fördel

för den som "passade bäst in" eller liknande. Enligt

utskottets mening bör det ställas relativt höga krav

på arbetsgivaren att visa på sakliga och rationella

överväganden. De måste i någon mening te sig

förklarliga för utomstående på sådant sätt att de

kan tillmätas betydelse vid en domstols-prövning.

Även om starkt subjektiva värderingar inte har att

göra med etnisk tillhörighet, funktionshinder eller

sexuell läggning följer av deras karaktär av att

vara subjektiva och irrationella att arbetsgivaren

inte kan räkna med att lyckas visa i en rättegång

att de har fått bli avgörande. Utan en sådan kritisk

granskning av arbetsgivarens invändningar skulle

diskrimineringsförbudet få begränsad betydelse.

Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse

m.m.

Undantag från diskrimineringsförbudet skall gälla

när behandlingen är berättigad av hänsyn till ett

sådant ideellt eller annat särskilt intresse som

uppenbarligen är viktigare än intresset av att

förhindra diskriminering. Termerna är hämtade från

jämställdhetslagen. Där kan undantagen åberopas när

arbetsgivarens val faktiskt beror på kön och detta

kan godtas av hänsyn till ett sådant särskilt

intresse. I jämställdhetslagen godtas även under

vissa förutsättningar att hänsyn tas till kön när

syftet är att främja jämställdhet i arbetslivet

(positiv särbehandling).

I systematiskt hänseende kan man skilja mellan

sådan behandling som faktiskt beror på eller har

samband med en etnisk faktor, funktionshinder etc.

och sådan behandling som saknar detta samband. Några

av de exempel på "ideellt eller annat särskilt

intresse" som nämns i propositionerna kan närmast

hänföras till den senare kategorin. Hit hör t.ex.

hänsyn till jämställdhet mellan kvinnor och män

eller främjande av arbetstillfällen för

funktionshindrade i en tvist om etnisk

diskriminering, eller hänvisning till omplacering

eller återanställning när tvisten avser

diskriminering på grund av funktionshinder. Om

sådana faktorer är orsaken till arbetsgivarens

handlande har detta inte samband med etnisk

tillhörighet respektive funktionshinder. Annorlunda

förhåller det sig t.ex. när arbetsgivaren i en tvist

om etnisk diskriminering hänvisar till rikets

säkerhet med därav följande krav på svenskt

medborgarskap.

I praktiskt hänseende har saken mindre betydelse.

En arbetsgivare bör kunna välja att argumentera

efter linjen att det helt oavsett etnisk

tillhörighet etc. fanns ett särskilt ideellt

intresse att välja en viss sökande eller att ge

företräde åt vissa utsatta grupper och därmed gå

förbi frågan om samband.

I de fall arbetsgivaren i sin argumentering direkt

riktar in sig på att det finns ett särskilt intresse

måste det enligt utskottets mening ställas relativt

höga krav inte bara i fråga om tyngden av detta

intresse i sig. Det måste stå klart att det varit

detta intresse som faktiskt varit styrande i det

enskilda fallet. En arbetsgivare skall t.ex. inte

kunna hänvisa till ett i och för sig berättigat

intresse när detta framstår som lägligt för att

slippa anställa en viss kategori sökande. Man skulle

i det fallet i själva verket kunna hävda att kravet

på orsakssamband är uppfyllt.

Positiv särbehandling

Som framgått föreslås inte några regler om positiv

särbehandling i proposition 177 - liksom för övrigt

inte heller i de övriga propositionerna.

Utredningens förslag om sådana regler tog sikte på

behandling som är ett led i strävanden att främja

etnisk mångfald i arbetslivet. Regeringen ser det

inte för närvarande som nödvändigt med sådana

regler och hänvisar till betydelsen av att de aktiva

åtgärderna får genomslag.

Miljöpartiet genom Barbro Johansson m.fl. i motion

1997/98:A69 efterlyser som framgått sådana regler.

Socialförsäkringsutskottet delar regeringens

bedömning och avstyrker därför motionen i sitt

yttrande.

Utskottet kan för sin del se vissa problem med

uttryckliga undantagsregler för positiv

särbehandling. Det är en sak att mera allmänt främja

den etniska mångfalden på en arbetsplats och att

t.ex. vid en rekrytering ha mångfaldsaspekten i

åtanke, dvs. sådant som kraven på aktiva åtgärder

syftar till. Det är en annan och mer grannlaga sak

att i ett enskilt fall ge företräde åt en viss

enskild eller en viss grupp med hänvisning till den

etniska tillhörigheten, även om detta skulle vara en

del i ett planmässigt strävande mot etnisk mångfald.

Att den nya lagen mot etnisk diskriminering saknar

uttryckliga regler om positiv särbehandling skall

enligt utskottets mening emellertid inte förstås så

att det inte skulle vara möjligt att t.ex. anställa

en invandrare även om det skulle finnas likvärdiga

eller t.o.m. mera meriterade medsökande. På

motsvarande sätt som lagarna skall tillåta t.ex.

främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade

bör det enligt utskottets mening i speciella

situationer vara möjligt att välja en särskild

sökande som tillhör en utsatt grupp på

arbetsmarknaden. I enlighet med resonemanget ovan

kan det diskuteras om ett sådant företräde skall

hänföras till en behandling utan samband med etnisk

tillhörighet eller ses som en behandling som är

berättigad av hänsyn till ett ideellt eller annat

särskilt intresse. Frågan är dock mest teoretisk,

eftersom arbetsgivaren oavsett eventuellt

orsakssamband kan hävda att det föreligger en

undantagssituation.

Utskottet vill i sammanhanget peka på att ett

främjande av etnisk mångfald under vissa

förutsättningar inte skall stå i strid med förbudet

mot indirekt diskriminering (prop. 177 s. 29).

Med det anförda avstyrks motion 1997/98:A69 (yrk.

2), i den mån den inte är tillgodosedd med vad

utskottet anfört.

Andra frågor om undantagsregeln

I proposition 180 berörs frågan om hänsyn skall

kunna tas t.ex. till förhållandena i kyrkan eller

annars i religiösa sammanhang.

Utskottet instämmer i regeringens uppfattning att

schablonuppfattningar och fördomar mot arbetssökande

inte skall tillåtas motivera en särbehandling på

grund av sexuell läggning. Ett sådant

förhållningssätt skall självfallet inte heller kunna

ursäkta särbehandling på grund av etnisk

tillhörighet eller funktionshinder. Det är dock inte

uteslutet att det i mycket speciella undantagsfall

kan vara berättigat att väga in arbetstagarens eller

arbetssökandens etniska tillhörighet,

trosbekännelse, funktionshinder eller sexuella

läggning. Det är då inte fråga om att "legitimera

diskriminering". T.ex. måste en

invandrarorganisation, ett religiöst samfund, en

handikapporganisation eller en intresseorganisation

för homosexuella enligt utskottets mening ibland

kunna beakta sådant. Det är här fråga om

verksamheter som bygger på religiösa, ideologiska

eller värderingsmässiga grunder. Delaktighet i

åskådning eller värderingar hos dem som har

funktioner och arbetsuppgifter som har nära samband

med verksamhetens kärna kan sägas var en saklig

förutsättning för arbetet. Det är inte heller

uteslutet att legitimiteten hos en verksamhet kräver

att vissa kategorier personer anställs. Man rör sig

alltså här mot gränsen för vad som i lagreglerna

hänförs till kriteriet "likartad situation".

Indirekt diskriminering

De föreslagna reglerna mot indirekt diskriminering

har redovisats ovan. I korthet innebär indirekt

diskriminering att en arbetssökande eller

arbetstagare med viss etnisk tillhörighet, med visst

funktionshinder eller viss sexuell läggning

missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en

bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt

som framstår som neutralt men som i praktiken

särskilt missgynnar sådana personer jämfört med

andra, detta såvida inte syftet med bestämmelsen

etc. kan motiveras med sakliga skäl och åtgärden är

lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.

Utskottet ser dessa regler som ett väsentligt

inslag för att motarbeta diskriminering. I stor

utsträckning handlar det om vilka effekter som

regler eller förfaranden kan få för personer som

skyddas av lagstiftningen. Det kan finnas mönster i

de krav som ställs på arbetstagare som visar sig

vara särskilt oförmånliga t.ex. för andra

generationens invandrare eller för

funktionshindrade. Som utskottet redan varit inne på

i avsnittet om direkt diskriminering kan regler om

indirekt diskriminering leda till att uppställda

krav blir granskade mera kritiskt efter om de

verkligen är nödvändiga för att ett arbete skall bli

bra utfört. Vid sidan av förbudsreglerna är även

olika slag av aktiva åtgärder av intresse i

sammanhanget.

Som framgått bygger de nu behandlade

förbudsreglerna på EG-rätten och det s.k.

bevisbördedirektivet.

Indirekt diskriminering omfattas av förbudsregeln

även om den är oavsiktlig. Folkpartiet har som

framgått invänt mot detta i motion 1997/98:A68 (yrk.

6), som avser proposition 177, och menar att sådan

diskriminering inte bör "bestraffas".

Enligt utskottets bedömning skulle det stå i strid

med EG-rätten att låta fall av oavsiktlig indirekt

diskriminering generellt falla utanför det

skadeståndssanktionerade området. Som sägs i

propositionerna bör arbetsgivarens syfte däremot

kunna få betydelse vid bedömningen av allvaret i en

kränkning. Ett oavsiktligt diskriminerande

förfarande bör allmänt sett kunna leda till ett

lägre skadestånd än ett avsiktligt. De föreslagna

skadeståndsreglerna ger även utrymme för att

skadeståndet i ett enskilt fall jämkas eller helt

faller bort. Ett tänkbart sådant fall enligt

propositionernas kommentarer till

skadeståndsbestämmelserna är i ett inledningsskede

en helt oavsiktlig diskriminering där arbetsgivaren

varken insett eller bort inse att tillämpningen av

bestämmelsen medför diskriminering. Utskottet

återkommer till frågor om skadestånd i avsnitt 7.

Liksom socialförsäkringsutskottet anser

arbetsmarknadsutskottet att motion 1997/98:A68 (yrk.

6) bör avslås.

Några uttryckliga regler om bevisningen i tvister

som rör indirekt diskriminering föreslås inte. Som

framgått är dock tanken att bevisbördan i enlighet

med det s.k. bevisbördedirektivet skall fördelas så

att arbetstagaren eller arbetssökanden skall göra

antagligt att han eller hon blivit diskriminerad.

Det sker genom att han eller hon visar att den till

synes neutrala bestämmelsen etc. särskilt missgynnar

den grupp som hon eller han tillhör jämfört med

personer med annan etnisk tillhörighet, utan sådant

funktionshinder eller med annan sexuell läggning.

Därefter ankommer det på arbetsgivaren att visa dels

att syftet med bestämmelsen etc. kan motiveras av

sakliga skäl, dels att åtgärden är lämplig och

nödvändig för att syftet skall uppnås.

Vänsterpartiet reagerar som framgått ovan i motion

1997/98:A67 (yrk. 8) mot en formulering i

proposition 177 (s. 42) och menar att arbetstagaren

inte skall behöva styrka att det förekommit mindre

förmånlig behandling som har samband med etnisk

tillhörighet.

Propositionen bör inte läsas på det sätt som anges

i motionen. Vid indirekt diskriminering är det inte

fråga om att som vid direkt diskriminering

konstatera något "samband" - eller snarare avsaknad

av - mellan missgynnande och etnisk tillhörighet,

dvs. att den etniska faktorn funnits med som en

bland flera orsaker till arbetsgivarens handlande.

Det avgörande är i stället vilken faktisk effekt

tillämpningen av en viss bestämmelse etc. får i

förhållande till en viss grupp jämfört med en annan,

detta oavsett arbetsgivarens syfte.

Utskottet, som konstaterar att

socialförsäkringsutskottet instämmer i detta,

föreslår att riksdagen avslår motion 1997/98:A67

(yrk. 8).

Diskriminering hos den offentliga arbetsförmedlingen

Som framgått har propositionerna tagit upp frågan om

hur långt arbetsgivarens ansvar skall sträcka sig i

förhållande till utomstående som varit behjälpliga

vid rekryteringen. Regeringens ståndpunkt är att

s.k. headhunters eller särskilda rekryteringsföretag

skall omfattas av arbetsgivarens ansvar, men inte

den offentliga förmedlingen. I propositionerna 179

och 180 nämns inte den offentliga förmedlingen.

Detta skall enligt utskottets mening inte förstås så

att en skillnad i synsätt är avsedd.

Vänsterpartiet anser som nämnts för sin del i

motion 1997/98:A67 (yrk. 3) att ansvaret även bör

omfatta den offentliga förmedlingen.

Utskottet kan inte dela Vänsterpartiets

uppfattning. Det föreligger en skillnad så till vida

att rekryteringsföretagets uppdrag grundas på ett

civilrättsligt avtal med arbetsgivaren medan den

offentliga förmedlingen verkar enligt

offentligrättsliga principer. Skulle det, som

Vänsterpartiet antyder, förekomma att förmedlare på

eget bevåg eller på begäran av arbetsgivaren

sorterar bort arbetssökande med invandrarbakgrund är

detta i första hand en fråga för förmedlingen och

dess ledning eller för tillsynsmyndigheten att komma

till rätta med. Ytterst kan det också bli fråga om

straffrättsligt ansvar. Motionen har därför inte

heller rätt i att förmedlingen skulle vara något

slags frizon i fråga om diskriminering.

Utskottet avstyrker därför, liksom

socialförsäkringsutskottet i sitt yttrande,

Vänsterpartiets motion 1997/98:A67 (yrk. 3).

Avsnitt 6 Trakasserier m.m.

I tre hänseenden innehåller samtliga tre

propositioner i huvudsak likartade regler med direkt

anknytning till trakasserier och repressalier:

1) Definition av begreppet

"Med /etniska trakasserier/trakasserier på grund av

funktionshinder/på grund av sexuell läggning/avses

/i denna lag/ sådant/ uppträdande i arbetslivet som

kränker en arbetstagares integritet och som har

samband med arbetstagarens etniska

tillhörighet/funktionshinder/sexuella läggning".

I proposition 177 finns definitionen bland de

inledande bestämmelserna, medan den i de övriga

propositionerna placerats tillsammans med regeln om

utredningsskyldighet m.m.

2) Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot

trakasserier

"En arbetsgivare som får kännedom om att en

arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska

trakasserier/trakasserier på grund av

funktionshinder/sexuell läggning/ av en annan

arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de

uppgivna trakasserierna och i förekommande fall

vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att

förhindra fortsatta trakasserier."

3) Förbud mot repressalier på grund av en anmälan om

diskriminering

"En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare

för repressalier på grund av att arbetstagaren har

anmält arbetsgivaren för etnisk diskriminering-

/diskriminering enligt denna lag."

Proposition 177 innehåller därutöver som en del av

reglerna om aktiva åtgärder för etnisk mångfald en

bestämmelse om arbetsgivares skyldighet att

förebygga och förhindra etniska trakasserier eller

repressalier på grund av en anmälan om etnisk

diskriminering. Utskottet har behandlat förslagen om

aktiva åtgärder ovan i avsnitt 4.

Förbuden mot diskriminering kan i sig under vissa

förutsättningar även innebära förbud mot

trakasserier.

Definition av trakasserier

Proposition 177, etnisk diskriminering

Förebilden till lagförslagets definition har hämtats dels i

jämställdhetslagen, dels i Arbetarskyddsstyrelsens

föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling

i arbetslivet.

Det skall enligt propositionen vara fråga om

handlingar eller beteenden som kränker den utsatte i

hans eller hennes egenskap av arbetssökande eller

arbetstagare. Som exempel anges nedsättande

tillmälen på grund av den utsattes eller någon

annans etniska tillhörighet. Handlingarna skall

skada eller vålla obehag. Trakasserierna kan avse

fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Det

kan handla om rasistiska texter, bilder, märken och

klotter.

För att det skall vara fråga om trakasserier skall

handlandet eller beteendet vara oönskat. Den

trakasserade bör göra klart för den som trakasserar

att beteendet upplevs som kränkande. I vissa fall

kan omständigheterna vara sådana att detta måste ha

stått klart för den som trakasserar. En handling som

isolerad framstår som harmlös kan när den upprepas,

och då den drabbade klargör att beteendet är

kränkande, övergå till att bli trakasserande. Det är

den utsatte som avgör om beteendet eller

handlingarna är kränkande.

Trakasserierna skall ha samband med den enskildes

etniska tillhörighet. På motsvarande sätt som i

diskrimineringsbestämmelserna behöver den etniska

tillhörigheten inte vara ensam orsak till handlandet

eller beteendet. Den som trakasserar måste ha insikt

om den etniska tillhörigheten. Attityder och skämt

m.m. som inte riktas mot en eller flera individer

omfattas därmed inte. Det betyder i praktiken,

såvida den etniska tillhörigheten inte är uppenbar,

att den person som inte låter arbetsgivare eller

arbetstagare förstå att han eller hon har en viss

etnisk tillhörighet inte kan påstå sig vara

trakasserad på grund av denna tillhörighet.

Enligt propositionen bör trakasserier som har annan

grund än den utsattes etniska tillhörighet, men som

tar sig sådana uttryck att den drabbades etniska

tillhörighet berörs, inte omfattas eftersom

handlandet då inte har samband med den enskildes

etniska tillhörighet.

Genom uttrycket "samband med" kommer egentligen

även trakasserier som har sin grund i en anmälan om

diskriminering att omfattas, men sådana trakasserier

behandlas särskilt (12 §).

Proposition 179, diskriminering på grund av

funktionshinder

Lagtextens definition överensstämmer med den i

proposition 177 och är hämtad från

jämställdhetslagen. Kravet på orsakssamband mellan

handlandet och funktionshindret har motsvararande

innebörd som i förbudet mot direkt diskriminering,

dvs. funktionshindret behöver inte vara ensam orsak

till ett visst beteende eller handlande. Till

skillnad från vad som förordas i proposition 177 för

motsvarande situation skall även sådana trakasserier

omfattas som tar sig uttryck i anspelningar på

funktionshindret men som har sin grund i personliga

motsättningar. Den som trakasserar måste dock ha

insikt om funktionshindret. Kravet på orsakssamband

innebär att attityder och skämt m.m. som inte riktar

sig till en eller flera individer inte omfattas. En

enskild som inte låter arbetsgivare och

arbetskamrater förstå att han eller hon har ett

funktionshinder kan alltså inte hävda att det är

fråga om trakasserier, såvida inte funktionshindret

är uppenbart. Liksom i proposition 177 sägs det att

den som blir utsatt för det oönskade beteendet kan

behöva göra klart för den som trakasserar att det

inte accepteras.

Som exempel på trakasserier på grund av

funktionshinder nämns fysiskt, verbalt eller icke-

verbalt uppträdande, t.ex. att vissla, stirra eller

göra kränkande gester. Det kan också avse

nedsvärtning eller ett förlöjligande eller

förnedrande uppförande som t.ex. kommentarer om

utseende eller beteende.

Proposition 180, diskriminering på grund av sexuell

läggning

Definitionen i lagtexten överensstämmer med de

övriga propositionerna. Motivuttalandena är i allt

väsentligt likalydande med motsvarande avsnitt i

proposition 179. När det i den sistnämnda

propositionen sägs att den som trakasserar måste ha

insikt om funktionshindret, såvida detta inte är

uppenbart, anges i proposition 180 att kravet på

samband i praktiken innebär att den person som inte

låter förstå att han eller hon har viss sexuell

läggning inte kan hävda sig vara trakasserad på den

grunden, såvida den sexuella läggningen inte är

allmänt känd.

Motion

Vänsterpartiet anser i motion 1997/98:A67 att

trakasserier som har annan grund än den utsattes

etniska tillhörighet, men som tar sig uttryck i

anspelningar på etnisk tillhörighet, skall omfattas

av lagens definition (yrk. 5).

Socialförsäkringsutskottets yttrande

Socialförsäkringsutskottet har i sitt yttrande

anslutit sig till regeringens förslag att

nedsättande tillmälen med etnisk anknytning inte bör

omfattas, om grunden är personliga motsättningar.

Utskottets ställningstagande

De skyldigheter som arbetsgivaren åläggs genom de

förslag som nu lagts fram - och som utskottet

återkommer till - syftar till att skapa en god

arbetsmiljö på arbetsplatserna. I

författningskommentaren till den föreslagna 3 § i

lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet (proposition 177) - och som innehåller

en definition av etniska trakasserier - sägs som

nämnts att det är fråga om handlingar som kränker

den utsatte i hans eller hennes egenskap av

arbetssökande eller arbetstagare. Utskottet vill

redan i detta sammanhang betona att

utredningsskyldigheten gäller trakasserier

arbetstagare emellan. En sådan avgränsning görs

också i de föreslagna lagtexterna. Arbetssökande

omfattas alltså inte av de nu berörda bestämmelser.

Det ligger i sakens natur att vad som betecknas som

integritetskränkande är oönskade beteenden och

handlingar. Utskottet delar därför regeringens

bedömning att detta inte särskilt behöver framgå av

lagtextens definitioner. Utskottet ansluter sig

också till vad som sägs i propositionerna om att det

är den utsatte som avgör vad som skall anses vara en

integritetskränkning. Ett yttrande som, för

omgivningen, framstår som harmlöst kan om den som

blir utsatt påtalar att han eller hon uppfattar det

som kränkande - och yttranden av liknande slag ändå

upprepas - utgöra trakasserier. Den som anser sig

vara utsatt för trakasserier kan således behöva göra

klart att handlingen eller beteendet inte

accepteras. I proposition 177 sägs det emellertid

att det bör åligga den trakasserade att göra klart

för den som trakasserar att beteendet upplevs som

kränkande. Detta får inte förstås så att ett sådant

klargörande skulle vara en förutsättning för att

trakasserier skall anses föreligga. Som regeringen

påpekar i propositionerna nr 179 och 180 kan man

anta att omständigheterna i många fall är sådana att

det står klart för den som begår en handling att

denna är oönskad.

I propositionerna sägs det att den som trakasserar

måste ha insikt om den etniska tillhörigheten,

funktionshindret eller den sexuella läggningen för

att trakasserier skall anses föreligga enligt

lagförslagens definitioner. Detta innebär enligt

utskottet att, om en sådan insikt inte finns,

attityder och skämt, kommentarer och anspelningar

som inte riktar sig särskilt mot en eller flera

individer inte utgör trakasserier enligt den

innebörd som lagreglerna har. Upprepade nedsättande

uttalanden m.m. riktade till en större grupp kan å

andra sidan komma att betraktas som trakasserier om

någon i gruppen gjort klart både att han eller hon

har en viss etnisk tillhörighet etc. och att

yttrandena uppfattas som kränkande. Det måste finnas

ett samband mellan trakasserierna och exempelvis den

etniska tillhörigheten.

Den som inte låter sina arbetskamrater förstå att

han eller hon har en viss etnisk tillhörighet etc.

kan inte hävda att han eller hon har blivit

trakasserad på den grunden. Detta gäller såvitt den

etniska tillhörigheten, funktionshindret eller den

sexuella läggningen inte är uppenbar eller allmänt

känd på arbetsplatsen.

Utskottet vill i detta sammanhang upprepa vad som

sagts i fråga om skyddskretsarna, i avsnitt 3 ovan,

om att även en felaktig förmodan från den

trakasserandes sida om etnisk tillhörighet,

funktionshinder eller sexuell läggning hos den som

blir utsatt omfattas av lagreglerna.

En annan fråga som har aktualiserats i

propositionerna är huruvida trakasserier som tar sig

uttryck i anspelningar på någons etniska

tillhörighet, funktionshinder respektive sexuella

läggning men som har sin grund i personliga

motsättningar bör omfattas av bestämmelserna. I

proposition 177 föreslås beträffande etnisk

tillhörighet att så inte skall vara fallet, medan

motsatt ställningstagande görs i propositionerna 179

och 180 beträffande funktionshinder respektive

sexuell läggning. Det finns enligt utskottet inte

något skäl till att ge lagarna olika innebörd i

detta avseende. Utskottet ansluter sig alltså till

den uppfattning som Vänsterpartiet har i sin motion

att anspelningar på etnisk tillhörighet som grundar

sig i personliga motsättningar skall anses utgöra

trakasserier enligt lagen. Riksdagen bör godkänna

vad som nu anförts, vilket innebär att motion

1997/98:A67 (yrk. 5) bör bifallas.

Arbetsgivarens utrednings- och

åtgärdsskyldighet

Proposition 177, etnisk diskriminering

Lagförslaget innehåller inte något förbud riktat mot

arbetstagare som trakasserar en annan arbetstagare.

Med hänsyn till de möjligheter som en arbetsgivare

har att vidta olika åtgärder för att förhindra

trakasserier arbetstagare emellan anser regeringen

dock att det är rimligt att ålägga arbetsgivaren att

utreda omständigheterna kring sådana trakasserier.

Denna skyldighet inträder när arbetsgivaren har

fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha

blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan

arbetstagare. Det åligger i första hand den som

anser sig utsatt att påtala förhållandet för

arbetsgivaren. Det måste ha kommit fram något stöd

för arbetstagarens påstående. Omständigheterna

sammantagna måste tala mer för att trakasserier

förekommit än för motsatsen för att arbetsgivarens

skyldighet att vidta åtgärder skall inträda. En

förutsättning är dock att arbetstagaren inte motsatt

sig att utredning sker.

När de inblandade lämnar olika uppgifter och

förhållandena i övrigt är oklara åligger det

arbetsgivaren att bilda sig en uppfattning.

Arbetsgivaren skall vara aktiv och bidra till att

ytterligare utredning kommer till stånd.

Arbetsgivarens utredningsskyldighet är uppfylld när

han eller hon vid en objektiv bedömning gjort vad

som kunnat göras för att utreda frågan.

När arbetsgivaren fått vetskap om eller i sin

utredning kommit fram till att arbetstagaren blivit

utsatt skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att få

stopp på trakasserierna. Vad som kan krävas beror på

omständigheterna. Åtgärderna skall framstå som

tillräckliga mot bakgrund av den information

arbetsgivaren har i fråga om allvaret i

trakasserierna, deras omfattning, tidslängd och

övriga omständigheter. I vissa fall kan det räcka

med ett samtal med den som ligger bakom

trakasserierna där arbetsgivaren klargör sin

inställning, i andra fall kan det vara fråga om

varning eller omplacering eller, i sista hand, om

att skilja den trakasserande från anställningen.

Arbetsgivarens skyldigheter är inte uppfyllda om

han eller hon dröjer för länge med att genomföra en

utredning eller vidta åtgärder.

En arbetsgivare som åsidosätter sina skyldigheter

blir skadeståndsskyldig. En förutsättning är att

arbetsgivaren förhållit sig passiv eller inte agerat

tillräckligt snabbt eller med tillräcklig styrka

trots att trakasserierna fortsatt. Trakasserierna

måste ha fortsatt efter det att arbetsgivaren fått

kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt för

att skadeståndsskyldighet skall inträda.

Proposition 179, diskriminering på grund av

funktionshinder

Den föreslagna bestämmelsen är överensstämmande med

proposition 177 med den avvikelse som föranleds av

att grunden för trakasserierna skall utgöras av den

utsattes funktionshinder.

Det bör enligt propositionen ankomma på den utsatta

arbetstagaren att se till att arbetsgivaren får

kännedom om att han eller hon anser sig trakasserad

på grund av funktionshindret. Även arbetsgivaren

själv kan iaktta något som uppfattas som

trakasserier. Arbetsgivaren kan också få kännedom

via den fackliga organisationen. I sådant fall

inträder skyldigheten att vidta åtgärder om

arbetstagaren bekräftar saken. Vid fall av

trakasserier skall arbetsgivaren vidta de åtgärder

som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta

trakasserier.

En arbetsgivare som får kännedom om att en anställd

anser sig utsatt för trakasserier måste enligt vad

som sägs i propositionen ta uppgifterna på stort

allvar och agera snabbt. Utan dröjsmål måste

arbetsgivaren försöka ta reda på de närmare

omständigheterna för att sedan i förekommande fall

gå vidare med de åtgärder som kan anses befogade.

Det bör i första hand ske genom samtal med den som

anser sig trakasserad. Lämpligen bör frågan även

utredas genom samtal med den eller dem som utpekas

som trakasserande. I propositionen förutsätts den

diskretion som situationen kräver. Vid misstanke att

flera orsaker utöver funktionshindret ligger bakom,

bör detta vara tillräckligt för att arbetsgivaren

skall vara utredningsskyldig.

Arbetsgivaren kan underlåta att handla endast om

han eller hon är säker på att påståendena om

trakasserier är ogrundade. Endast om det framstår

som uppenbart att det inte förekommit några

trakasserier på grund av funktionshinder är

arbetsgivaren befriad från utredningsskyldigheten.

Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid

ett konstaterande att ord står mot ord, utan måste

bilda sig en egen uppfattning om riktigheten av

uppgifterna. Däremot ingår det inte att ta slutlig

ställning till vem som talar sanning. De inblandade

bör kunna hänvisas till de utredningsmöjligheter som

kan erhållas genom samhällets försorg.

Med "i förekommande fall" avses att arbetsgivaren

har vetskap om eller vid sin utredning kommit fram

till att en arbetstagare blir utsatt för

trakasserier. Om vid en objektiv bedömning

arbetsgivaren gjort vad han eller hon kunnat för att

utreda frågan och bilda sig en uppfattning om vad

som skett men inte kommit fram till att det varit

eller är fråga om trakasserier är arbetsgivaren inte

skyldig att vidta ytterligare åtgärder. Om det

senare skulle visa sig att det var en felbedömning

föreligger inte skadeståndsskyldighet.

I sådana förekommande fall är arbetsgivaren skyldig

att vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för

att få trakasserierna att upphöra. Vid trakasserier

på grund av funktionshinder är det enligt

propositionen angeläget att arbetsgivaren seriöst

lyssnar på den utsattes berättelse och hur han eller

hon ser på sin arbetssituation. Med ledning av detta

och med beaktande av de önskemål arbetstagaren kan

ha om den fortsatta hanteringen bör arbetsgivaren

överväga åtgärder som stöd- och hjälpinsatser i

enlighet med Arbetarskyddsstyrelsens allmänna råd.

Enligt propositionen kan det i många fall vara

lämpligt att samråda med de fackliga

organisationerna, med företagshälsovård och

liknande. Vad som är skäligt beror på omständigheter

som trakasseriernas art och omfattning,

arbetsplatsens storlek och utformning samt

arbetsstyrkans sammansättning. Med beaktande av

allmänna principer om anställningstrygghet och

anställningsskydd kan arbetsgivaren vidta olika

åtgärder, i första hand tillsägelser och

uppmaningar, därefter varning eller omplacering och

ytterst uppsägning av den som trakasserar. I

propositionen sägs att det är angeläget att de

berörda arbetstagarna hålls informerade om

arbetsgivarens avsikter och ställningstaganden, i

vilket också ingår att lämna besked om att inga

ytterligare åtgärder skall vidtas.

Proposition 180, diskriminering på grund av sexuell

läggning

Lagregeln, motivtexten och författningskommentaren

är överensstämmande med motsvarande delar av

proposition 179 med den skillnad som föranleds av

att det gäller sexuell läggning.

Motion

Vänsterpartiet anser i motion 1997/98:A67, som

väckts med anledning av proposition 177, att

utredningsskyldigheten bör innebära att

arbetsgivaren inte kan förhålla sig passiv enbart av

det skälet att ord står mot ord. När förhållandena

är oklara och de inblandade lämnar motstridiga

uppgifter bör krav ställas på arbetsgivaren att vara

aktiv och bidra till att ytterligare utredning

kommer till stånd (yrk. 6).

Socialförsäkringsutskottets yttrande

Socialförsäkringsutskottet hänvisar beträffande

Vänsterpartiets motion till vad som sägs i

proposition 177 om att arbetsgivarens

utredningsskyldighet är uppfylld när vederbörande

"vid en objektiv bedömning gjort vad han kunnat för

att utreda frågan". Utskottet har därmed inte funnit

något skäl för någon riksdagens åtgärd med anledning

av motionen.

Utskottets ställningstagande

En arbetsgivare som får kännedom om att en

arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska

trakasserier eller trakasserier på grund av

funktionshinder eller sexuell läggning av en annan

arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de

uppgivna trakasserierna och i förekommande fall

vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att

förhindra fortsatta trakasserier. Bestämmelserna är

i huvudsak likalydande i de tre lagarna - utom

såvitt avser grunden för trakasserierna. Utskottet

vill betona vikten av att dessa regler ges samma

innebörd också i rättstillämpningen.

En skyldighet att inte förhålla sig passiv vid

misstanke om trakasserier följer redan i dag av

arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens

föreskrifter om kränkande särbehandling. Det nya är

att arbetsgivaren kan komma att bli

skadeståndsskyldig om denne inte iakttar sina

skyldigheter när trakasserierna har samband med

etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell

läggning. Enligt utskottets mening bör tillämpningen

- så långt det är möjligt - vara densamma som

beträffande arbetsgivarens skyldighet enligt

jämställdhetslagen att utreda och vidta åtgärder vid

sexuella trakasserier.

Särskilt om utredningsskyldigheten

En arbetsgivare är skyldig att utreda om

trakasserier har förekommit så snart han eller hon -

genom egna iakttagelser eller på annat sätt - får

kännedom om att någon anser sig vara utsatt för

trakasserier som har samband med arbetstagarens

etniska tillhörighet, funktionshinder eller sexuella

läggning. I första hand ankommer det på den som

anser sig ha blivit trakasserad att anmäla detta

till arbetsgivaren. I enlighet med vad utskottet

uttalat då frågan om arbetsgivarens

utredningsskyldigheter i fråga om sexuella

trakasserier behandlades förra året (bet.

1997/98:AU10, rskr. 1997/98:186) kan det också vara

en eller flera arbetskamrater eller den fackliga

organisationen som gör arbetsgivaren uppmärksam på

vad som sker. I propositionerna 179 och 180 sägs det

att arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder i

sådant fall inträder om arbetstagaren bekräftar

saken. Detta får dock inte förstås så att

arbetsgivaren kan underlåta att påbörja utredningen

till dess en sådan bekräftelse erhålls. Däremot kan

arbetsgivaren inte anses vara skyldig att gå vidare

med sin utredning om bekräftelsen uteblir. Med

anledning av vad som sägs i proposition 177 om

betydelsen av arbetstagarens inställning till att

utredning sker (s. 36) vill utskottet klargöra att

det inte kan vara någon absolut förutsättning att

han eller hon givit sitt medgivande. Utskottet vill

i sammanhanget hänvisa till det nyssnämnda

betänkandet om sexuella trakasserier där utskottet

betonade att reglerna måste hanteras med största

respekt och lyhördhet för den som påstås ha blivit

trakasserad. Det kan finnas flera skäl till att den

drabbade drar sig för att berätta om vad han eller

hon blivit utsatt för. Det finns anledning att

anlägga samma synsätt här.

Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid

att konstatera att ord står mot ord. Han eller hon

bör bilda sig en egen uppfattning om påståendena om

trakasserier är riktiga eller inte. Det finns dock

en gräns för hur långt arbetsgivarens

utredningsskyldighet sträcker sig. Det kan enligt

utskottets mening inte krävas att arbetsgivaren

också tar slutlig ställning till vem av parterna som

talar sanning om de eller andra på arbetsplatsen

lämnar helt olika uppgifter och förhållandena i

övrigt är oklara.

Utskottet ställer sig med hänvisning till det

anförda inte bakom Vänsterpartiets yrkande om

ytterligare utredningsskyldighet. Motion 1997/98:A67

(yrk. 6) avstyrks.

Arbetsgivaren är inte skyldig att vidta ytterligare

åtgärder om han eller hon enligt en objektiv

bedömning gjort vad som kunnats för att utreda

frågan och bilda sig en uppfattning och därvid inte

kunnat komma fram till att det är fråga om

trakasserier. Utskottet delar regeringens

uppfattning att skadeståndsskyldighet inte bör

föreligga om det senare skulle visa sig att

arbetsgivaren gjort en felbedömning. Däremot bör

enligt utskottets mening skadestånd kunna komma i

fråga för underlåtenhet att vidta åtgärder för att

förhindra trakasserier om arbetsgivaren mot bakgrund

av den utredning som föreligger rimligen borde ha

dragit en annan slutsats i fråga om förekomsten av

trakasserier.

Arbetsgivaren får underlåta att göra en utredning

endast om han eller hon är säker på att påståendena

är ogrundade.

I likhet med regeringen ser utskottet det som

angeläget att arbetsgivaren utan dröjsmål försöker

ta reda på vad som hänt för att han eller hon sedan

skall kunna gå vidare med åtgärder i de fall

trakasserier visar sig ha förekommit.

Särskilt om arbetsgivarens skyldighet att i

förekommande fall vidta åtgärder

När arbetsgivaren fått vetskap om eller i sin

utredning kommit fram till att arbetstagaren blivit

utsatt för trakasserier skall arbetsgivaren vidta de

åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra

att de fortsätter. I propositionerna exemplifieras

vilka åtgärder som kan vara aktuella. Det kan i

vissa fall vara tillräckligt med ett samtal med den

som trakasserar. I andra fall kan det vara

nödvändigt att arbetsgivaren fattar beslut om

arbetsrättsliga sanktioner, såsom omplacering,

varning och, ytterst, skiljande från anställningen.

Utskottet upprepar det som tidigare sagts i fråga om

sexuella trakasserier (1997/98:AU10, rskr.

1997/98:186), nämligen att det finns skäl att

uppmärksamma att de nya reglerna inte främst tar

sikte på att bestraffa den som trakasserar.

Vad som skäligen kan krävas i fråga om åtgärder får

bedömas från fall till fall mot bakgrund av sådana

faktorer som allvaret i trakasserierna, deras

omfattning, arbetsplatsens storlek, hur fort

arbetsgivaren har agerat m.m. Vid denna bedömning

bör man enligt utskottets mening också väga in i

vilken omfattning den som blivit utsatt för

trakasserier velat delta i utredningen.

I detta sammanhang vill utskottet också framhålla

att det, som regeringen anfört i proposition 179,

kan vara angeläget att de berörda arbetstagarna

hålls informerade om arbetsgivarens avsikter och

ställningstaganden samt att denne ger besked om sitt

eventuella ställningstagande att inte vidta

ytterligare åtgärder.

Repressalier

Proposition 177, etnisk diskriminering

Ett skydd föreslås för en arbetstagare som anmält

arbetsgivaren för diskriminering. Ett liknande skydd

finns i jämställdhetslagen, men i den lagen används

ordet trakasserier. Förbudet riktas mot ett

handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens

sida eller från den som beslutar i arbetsgivarens

ställe. Handlandet eller underlåtenheten skall vara

till nackdel för arbetstagaren, vilket exemplifieras

med försämrade arbetsuppgifter, större

arbetsbelastning, onormala krav på övertid och

uteblivna förmåner. Det skall ha samband med att

arbetstagaren gjort anmälan. Förbudet omfattar inte

den som påtalat och vittnat om etnisk

diskriminering.

Proposition 179, diskriminering på grund av

funktionshinder

Den föreslagna regeln med förbud mot repressalier på

grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren

för diskriminering överensstämmer med motsvarande

förslag i proposition 177. Förbudet omfattar

åtgärder som tar sig uttryck i ett handlande eller

en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är

till nackdel för arbetstagaren, om anledningen till

trakasserierna (repressalierna) är att arbetstagaren

gjort en anmälan till sin fackliga organisation

eller till Handikappombudsmannen. Den anställdes

villkor eller förhållanden skall faktiskt ha

försämrats i förhållande till vad som annars skulle

ha varit fallet. Detta exemplifieras på samma sätt

som i proposition 177 med tillägget att syftet skall

vara att "straffa". Eftersom syftet med handlingar

av detta slag är just att bestraffa föreslås

benämningen repressalier. Därmed skiljer man dem

från sådana trakasserier som sker på grund av

funktionshinder.

Såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd skall kunna

utges till den drabbade.

Proposition 180, diskriminering på grund av sexuell

läggning

Den föreslagna regeln med förbud mot repressalier på grund av

att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för

diskriminering på grund av sexuell läggning

överensstämmer med motsvarande förslag i

propositionerna 177 och 179. Motiveringarna är

likalydande med dem i den sistnämnda propositionen,

med den skillnaden att det här är fråga om

anmälningar till Ombudsmannen mot diskriminering på

grund av sexuell läggning.

Utskottets ställningstagande

Utskottet ansluter sig till regeringens förslag om

ett skadeståndssanktionerat förbud mot repressalier

på grund av anmälan om diskriminering enligt

respektive lag.

Arbetsgivares trakasserier m.m.

Proposition 177, etnisk diskriminering

Förbudet mot direkt diskriminering kan även avse

trakasserier från arbetsgivarens sida, förutsatt att

det är fråga om ett sådant förfarande som träffas av

förbudet och därtill innebär ett missgynnande som

har samband med den etniska tillhörigheten. Den som

har rätt att i arbetsgivarens ställe besluta om en

arbetstagares förhållanden är att anse som

arbetsgivare. En arbetsledare som trakasserar får

enligt propositionen emellertid anses göra detta

utanför sitt uppdrag att representera arbetsgivaren.

Skälen till trakasserierna i sådana fall står enligt

propositionen snarare att finna i omständigheter som

typiskt sett inte har med arbetsuppgifterna eller

anställningen att göra. De föreslås därför falla

utanför förbudet. Inte heller anser regeringen det

lämpligt att låta en arbetsgivare stå för de

rättsliga följderna av att en arbetsledare

trakasserar arbetstagare, eftersom det skulle

innebära en skadeståndsskyldighet för förfaranden

som ligger vid sidan av arbetsuppgifterna.

Regeringen kommer till slutsatsen att det inte finns

skäl till en särskild förbudsregel beträffande

trakasserier.

Proposition 179, diskriminering på grund av

funktionshinder

I denna proposition förs ett likartat resonemang som

i proposition 177 i frågan om det bör införas ett

uttryckligt förbud mot trakasserier vid sidan av det

ansvar som kan följa av diskrimineringsförbuden

eller på grund av arbetsmiljölagen eller

brottsbalken. Det utmynnar i ett avvisande av tanken

på en särskild förbudsregel för denna situation.

I denna proposition avvisas även tanken på ett

förbud mot trakasserier arbetstagare emellan med

hänvisning till att en sådan regel inte skulle

stämma väl med det arbetsrättsliga systemet i

övrigt.

Proposition 180, diskriminering på grund av sexuell

läggning

Propositionen är i denna del likalydande med

proposition 179.

Motioner

Vänsterpartiet förordar i motion 1997/98:A67 ett

direkt förbud mot arbetsgivarens trakasserier och

anser därför att riksdagen bör besluta om en ny 11 §

i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet med följande lydelse: "En arbetsgivare

får inte heller utsätta en arbetssökande eller

arbetstagare för etniska trakasserier" (yrk. 7).

Folkpartiet anser i kommittémotion 1997/98:A68 att

det borde läggas ett ansvar också på den

arbetstagare som trakasserar en annan arbetstagare

(yrk. 7).

Socialförsäkringsutskottets yttrande

Socialförsäkringsutskottet konstaterar att den

föreslagna lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet har en arbetsrättslig

karaktär. Socialförsäkringsutskottet delar inte

Folkpartiets uppfattning att ett särskilt ansvar bör

åläggas den arbetstagare som trakasserar en annan.

Utskottet ansluter sig också till vad regeringen

anfört om ett uttryckligt förbud mot arbetsgivarens

trakasserier och förordar därför att Vänsterpartiets

motion avslås i denna del.

Utskottets ställningstagande

Utskottet instämmer i regeringens uppfattning att

det inte finns skäl att införa ett uttryckligt

förbud mot arbetsgivarens trakasserier vid sidan om

det ansvar som följer av diskrimineringsförbuden, av

arbetsmiljölagen, av skyldigheten att vidta

utredningsåtgärder vid trakasserier mellan

arbetstagare, eller, om det är fråga om arbetsgivare

som är fysiska personer, av de straffrättsliga

reglerna. Utskottet avstyrker därför motion

1997/98:A67 (yrk. 7).

Vad beträffar Folkpartiets synpunkt att en

arbetstagare som trakasserar någon annan

arbetstagare borde bära ett ansvar för vad som

inträffat vill utskottet anföra följande. De tre

föreslagna lagarna är av arbetsrättslig karaktär och

reglerar därför enbart förhållandet mellan

arbetsgivare och arbetstagare/arbetssökande. En

arbetstagare som trakasserar någon annan kan dömas

enligt brottsbalken och bli skadeståndsskyldig på

grund av brott. Något tillkännagivande i enlighet

med vad som yrkats är inte motiverat. Motion

1997/98:A68 (yrk. 7) avstyrks.

Avsnitt 7 Påföljder

Proposition 177, etnisk diskriminering

I likhet med vad som gäller enligt 1994 års lag mot

etnisk diskriminering föreslås att påföljderna för

överträdelse av diskrimineringsförbuden skall vara

ogiltighet och skadestånd. Det konstateras att

skadeståndet är det dominerande sanktionsmedlet inom

det arbetsrättsliga området. Skadeståndet brukar

indelas i två kategorier - i arbetsrätten benämnt

ekonomiskt resp. allmänt skadestånd. Ekonomiskt

skadestånd utgör ersättning för ekonomisk förlust,

exempelvis utebliven lön, medan allmänt skadestånd

avser ersättning för den kränkning ett lag- eller

avtalsbrott inneburit.

I likhet med vad som gäller i dag anser regeringen

att det när en arbetssökande blir diskriminerad bara

skall kunna utgå allmänt skadestånd. Detta

ställningstagande motiveras med att ett anspråk på

ekonomisk kompensation för mistad lön m.m. skulle

grundas på att den arbetssökande hade en principiell

rätt till en viss anställning eller åtminstone till

de förmåner som följer av anställningen. En sådan

rätt finns inte på den privata delen av

arbetsmarknaden. Motsvarande ställningstagande görs

beträffande det fall att en redan anställd söker en

annan befattning hos sin arbetsgivare. I dessa fall

skall ekonomiskt skadestånd inte kunna utdömas.

Sådant skadestånd bör inte heller utgå till

arbetstagare som diskriminerats genom att han eller

hon inte tagits ut till utbildning för befordran.

Arbetsgivaren kommer enligt regeringens förslag att

bli skyldig att vidta åtgärder vid trakasserier. Om

arbetsgivaren inte uppfyller sina åtaganden bör

endast allmänt skadestånd kunna utgå. Detta

motiveras med svårigheten att bedöma om

arbetstagarens ekonomiska skada härrör från

arbetsgivarens underlåtenhet eller arbetstagarens

trakasserande. Enligt regeringen är det inte rimligt

att en arbetsgivare skall vara ansvarig för den

ekonomiska skada som en arbetstagare vållar en annan

arbetstagare. När det gäller förbudet mot

repressalier på grund av anmälan om etnisk

diskriminering anser regeringen att det skall kunna

utgå både ekonomiskt och allmänt skadestånd till den

kränkte.

En arbetsgivare kan på grund av sitt

diskriminerande förfarande bli skadeståndsskyldig

mot flera arbetssökande eller arbetstagare. Som

exempel nämns att i ett och samma

anställningsförfarande en sökande kan bli

förbigången på grund av sitt kön och en annan

sökande på grund av sin etniska bakgrund. Flera

personer kan var för sig också åberopa flera olika

diskrimineringsgrunder. Ett diskriminerande

förfarande kan också innebära att en arbetsgivare

blir skadeståndsskyldig på flera grunder samtidigt.

Handlingen kan även stå i strid med

anställningsskyddslagen.

Den nuvarande jämställdhetslagen och 1994 års lag

mot etnisk diskriminering innebär att arbetsgivaren

då flera fall av diskriminering föreligger samtidigt

skall betala skadestånd med ett belopp som om endast

en arbetstagare blivit diskriminerad. Det beloppet