Bet. 2000/01:AU3

Arbetsmarknadsutskottets betänkande

2000/01:AU03

Ändringar i jämställdhetslagen m.m.

Innehåll

Sammanfattning

Propositionen

Motionerna

Utskottet

Hemställan

Reservationer

2000/01

AU3

Sammanfattning

I betänkandet behandlar utskottet regeringens

proposition 1999/2000:143 om ändringar i

jämställdhetslagen m.m. Utskottet tillstyrker

propositionen med vissa smärre justeringar.

Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud föreslås

bli samordnat med övrig lagstiftning mot

diskriminering i arbetslivet vad gäller skyddsnivå,

terminologi och struktur. Diskrimineringsförbudet

utvidgas till att omfatta arbetssökande under hela

anställningsförfarandet och skall gälla även om inte

något anställningsbeslut fattats. Vidare tas kravet

bort att det skall finnas en faktisk

jämförelseperson av motsatt kön. Nuvarande

presumtions- och bevisregler avskaffas och ersätts

med en enhetlig bevisregel där arbetsgivarens syfte

saknar betydelse för frågan om diskriminering

föreligger. Allmänt skadestånd skall kunna utgå till

var och en som diskriminerats med hänsyn till den

kränkning som hon eller han har blivit utsatt för.

En definition av begreppet likvärdigt arbete förs in

i lagen liksom definitioner av direkt och indirekt

diskriminering.

Det införs en ny bestämmelse om s.k.

lönekartläggning som anger att syftet med den

kartläggning och analys som skall göras är att

upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader

i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor

och män. Arbetsgivare skall varje år kartlägga och

analysera löner och andra anställningsvillkor samt

undersöka om det finns löneskillnader mellan kvinnor

och män som utför arbete som är att betrakta som

lika eller likvärdigt och som har samband med

könstillhörighet.

Resultatet av kartläggningen och analysen skall

varje år redovisas i en handlingsplan för jämställda

löner. I planen skall anges vilka åtgärder som skall

vidtas och inom vilken tid de skall vara genomförda.

Skyldigheten att upprätta en plan gäller dock inte

arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte

sysselsatte färre än tio arbetstagare.

Det anges i lagen att arbetsgivare och arbetstagare

skall samverka för jämställdhet i arbetslivet samt

främja lika möjligheter till löneutveckling för

kvinnor och män. De skall också samverka vid

kartläggningen, analysen och upprättandet av

handlingsplanen.

För att kollektivavtalsbärande

arbetstagarorganisationer skall kunna samverka med

arbetsgivaren vid kartläggning och analys samt vid

upprättande av handlingsplan för jämställda löner,

ges de rätt att av arbetsgivaren få den information

som de behöver för ändamålet. Tystnadsplikt gäller

för information om lön eller andra förhållanden som

rör en enskild arbetstagare.

Jämställdhetsombudsmannen ges rätt att få tillträde

till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar

som kan ha betydelse för ombudsmannens tillsyn

enligt lagen.

En central arbetstagarorganisation i förhållande

till vilken arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal ges rätt att i vissa fall göra

framställning om vitesföreläggande inför

Jämställdhetsnämnden. Ett sådant föreläggande skall

även kunna riktas mot staten som arbetsgivare. En

motsvarande talerätt införs i Nämnden mot

diskriminering.

Lagändringarna skall träda i kraft den 1 januari

2001.

Moderaterna har yrkat avslag på propositionen.

Kristdemokraterna har förordat avslag i vissa delar

och föreslagit en försöksverksamhet inom stat och

kommun avseende lönekartläggning, analys och

handlingsplan. Partiernas företrädare i utskottet

följer upp motionerna med reservationer.

I betänkandet behandlas också 52 motionsyrkanden

från den allmänna motionstiden hösten 1999 och 5

yrkanden som väckts med anledning av regeringens

skrivelse 1999/2000:24 Jämställdhetspolitiken inför

2000-talet. Dessa motionsyrkanden tar upp olika

frågor kring jämställdhet och diskriminering.

Samtliga motionsyrkanden avstyrks. Reservationer har

i dessa delar avgetts av företrädare för

Moderaterna, Vänsterpartiet, Kristdemokraterna,

Centerpartiet, Folkpartiet och Miljöpartiet.

Propositionen

1999/2000:143 vari yrkas att riksdagen antar

regeringens förslag till

1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

och

2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder

mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Motionerna

Motioner väckta med anledning av

proposition 1999/2000:143

1999/2000:A22 av Elizabeth Nyström (m) vari yrkas

att riksdagen avslår proposition 1999/2000:143

Ändringar i jämställdhetslagen m.m.

1999/2000:A23 av Maria Larsson m.fl. (kd) vari yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om inriktningen av

jämställdhetsarbetet,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om effektiva åtgärder i

jämställdhetsarbetet,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om

diskrimineringslagstiftningen,

4. att riksdagen, med avslag på regeringens

förslag, begär nytt förslag om en försöksverksamhet

med lönekartläggning, analys och handlingsplaner,

5. att riksdagen, med avslag på regeringens

förslag, begär nytt förslag beträffande tillträde

till arbetsplatser för JämO,

6. att riksdagen avslår regeringens förslag till

talerätt för vitesföreläggande.

1999/2000:A24 av Mikael Odenberg m.fl. (m) vari

yrkas

1. att riksdagen avslår proposition 1999/2000:143 i

enlighet med vad som anförts i motionen,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om könssegregerade

arbetsmarknader,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om löneskillnader på

monopolliknande arbetsmarknader,

4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om brist på kvinnliga

tekniker och naturvetare,

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om inriktningen av

jämställdhetsarbetet i skolan,

6. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om behovet av en aktiv

rekrytering av fler manliga lärare,

7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att

konkurrensutsätta skolan och sjukvården,

8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om s.k. roterande

ledarskap.

1999/2000:A25 av Margareta Andersson m.fl. (c) vari

yrkas

1. att riksdagen hos regeringen begär en utredning

kring en samordnad diskrimineringslag,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om jämställdhetslagens

giltighet i det svenska utbildningssystemet.

1999/2000:A26 av Elver Jonsson m.fl. (fp) vari yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om avskaffandet av de

facto-monopolen inom den offentliga sektorn,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om vikten av att höja

löneläget för kvinnodominerade yrkesgrupper.

Motioner väckta med anledning av

regeringens skrivelse 1999/2000:24

1999/2000:A2 av Maria Larsson m.fl. (kd) vari yrkas

13. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om utvärdering om

jämställdhetsplanernas funktion i

jämställdhetsarbetet,

24. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om att rätta till

lönediskrimineringen inom Regeringskansliet före

2001.

1999/2000:A4 av Lena Ek m.fl. (c) vari yrkas

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att motverka

löneskillnader genom skärpning av

jämställdhetslagen,

6. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att en definition av

begreppet arbetsvärdering skrivs in i lagen,

7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om föräldraledigas

löneutveckling.

Motioner väckta under allmänna motionstiden

1999

1999/2000:A220 av Lennart Daléus m.fl. (c) vari

yrkas

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en översyn av

jämställdhetslagen,

5. att riksdagen hos regeringen begär förslag till

en sammanhållen diskrimineringslag i enlighet med

vad som anförts i motionen.

1999/2000:A230 av Elver Jonsson m.fl. (fp) vari

yrkas

7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om behovet av en ökad

utbildning om den nya lagen mot etnisk

diskriminering,

9. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om

Diskrimineringsombudsmannens verksamhet,

10. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om uppdrag till DO

att stödja och utveckla arbetet för etnisk

jämställdhet i företagen.

1999/2000:A711 av Kenneth Lantz och Gustaf von Essen

(kd, m) vari yrkas att riksdagen som sin mening ger

regeringen till känna vad i motionen anförts om

lagstiftning mot diskriminering av äldre i

arbetslivet.

1999/2000:A715 av Mikael Odenberg m.fl. (m) vari

yrkas

4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om sammanslagning av

Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering.

1999/2000:A720 av Hans Karlsson (s) vari yrkas att

riksdagen som sin mening ger regeringen till känna

vad i motionen anförts om de tematiska ombudsmännen.

1999/2000:A723 av Gudrun Schyman m.fl. (v) vari

yrkas

14. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om

Arbetsdomstolens domförhetsregler.

1999/2000:A801 av Ulla Hoffmann m.fl. (v) vari yrkas

att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en komplettering av

jämställdhetslagen och arbetsmiljölagen.

1999/2000:A804 av Maria Larsson m.fl. (kd) vari

yrkas

9. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om JämO:s uppgift att

hitta arbetsvärderingsinstrument som håller för

rättslig prövning,

10. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om intensifiering

av arbetet med att få bort osakligt grundade

löneskillnader från svenskt arbetsliv,

11. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om en särskild

granskning av IT-sektorn.

1999/2000:A806 av Lennart Daléus m.fl. (c) vari

yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om förändringar i

jämställdhetslagen,

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att uppdra åt SCB

att insamla könsuppdelad statistik kring löner,

löneskillnader och befattningar i offentlig och

privat sektor,

11. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om

jämställdhetsrevisioner i offentliga institutioner,

13. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om att pröva

formerna för hur lönediskrimineringsmål skall

avgöras i framtiden.

1999/2000:A807 av Lars Leijonborg m.fl. (fp) vari

yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om en flerårsplan för

att höja löneläget inom offentlig sektor för

kvinnodominerade yrkesgrupper med längre utbildning,

7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om JämO:s nyckelroll

när det gäller rättsliga processer i

lönediskrimineringsmål,

8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om tillsättandet av en

ny lönediskrimineringsutredning.

1999/2000:A808 av Birgitta Ahlqvist och Lennart

Klockare (s) vari yrkas att riksdagen som sin mening

ger regeringen till känna vad i motionen anförts om

en översyn av lagtexten i jämställdhetslagen enligt

i motionen angivna brister.

1999/2000:A809 av Lena Sandlin och Ingemar Josefsson

(s) vari yrkas att riksdagen som sin mening ger

regeringen till känna vad i motionen anförts om

behovet av en förändring i jämställdhetslagen som

gör det möjligt att aktivt arbeta för jämställdhet

på arbetsmarknaden.

1999/2000:A810 av Carina Hägg (s) vari yrkas att

riksdagen som sin mening ger regeringen till känna

vad i motionen anförts om åtgärder mot

lönediskriminering.

1999/2000:A813 av Birgitta Ahlqvist och Carina Hägg

(s) vari yrkas att riksdagen som sin mening ger

regeringen till känna vad i motionen anförts om att

lagen om sexuella trakasserier även skall gälla

studerande.

1999/2000:A814 av Christina Axelsson och Ann-

Kristine Johansson (s) vari yrkas att riksdagen som

sin mening ger regeringen till känna vad i motionen

anförts om att skärpa jämställdhetslagen.

1999/2000:A815 av Elisebeht Markström m.fl. (s) vari

yrkas att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om eleverna och

jämställdhetslagen.

1999/2000:A817 av Desirée Pethrus Engström och Maria

Larsson (kd) vari yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om att bekämpa

orättvisa löneskillnader mellan kvinnor och män,

2. att riksdagen hos regeringen begär en särskild

utredning om arbetsvärdering som metod och redskap i

arbetet för att utjämna löneskillnader,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om den oberoende

expertfunktionen i domstolshandläggning av

lönediskrimineringsfall.

1999/2000:A818 av Gudrun Schyman m.fl. (v) vari

yrkas

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om tillsättande av en

parlamentarisk utredning angående samordning av

samtliga lagar mot diskriminering på

arbetsmarknaden,

2. att riksdagen hos regeringen begär förslag till

sådan ändring i jämställdhetslagen att jämförelser

med lika eller likvärdiga arbeten hos andra

arbetsgivare tillåts i lönediskrimineringsmål,

3. att riksdagen hos regeringen begär förslag till

ändring i jämställdhetslagen i enlighet med

förslagen från Grupptalanutredningen,

4. att riksdagen hos regeringen begär förslag till

sådan ändring i jämställdhetslagen att den som anser

sig lönediskriminerad får rätt att ta del av

uppgifter om lönen hos den person hon eller han

önskar jämföra sig med,

5. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om lagreglering av

avsikten med lönekartläggningsarbetet,

6. att riksdagen hos regeringen begär förslag om

sådan ändring i jämställdhetslagen att i lagtexten

anges att samtliga anställdas samtliga

anställningsförmåner skall kartläggas och

analyseras,

7. att riksdagen hos regeringen begär förslag om

sådan ändring i jämställdhetslagen att krav på en

konkret åtgärdsplan med regler om senaste tidpunkt

när åtgärderna skall ha vidtagits tas in i

lagtexten,

8. att riksdagen hos regeringen begär förslag om

sådan ändring i jämställdhetslagen att åtgärdsplan i

anslutning till lönekartläggning fastställs av

Jämställdhetsnämnden på talan av arbetsgivare eller

fackförbund i de fall parterna inte kan enas,

9. att riksdagen hos regeringen begär förslag till

sådan ändring i jämställdhetslagen att begreppen

"typ av arbete" och "kategori arbetstagare" i 9 a §

slopas och ersätts av "arbetsuppgifternas art",

10. att riksdagen hos regeringen begär förslag om

sådan ändring i jämställdhetslagen att i lagtexten

anges att två typer av jämförelser skall göras vid

lönekartläggningen i enlighet med vad som anförts i

motionen,

11. att riksdagen hos regeringen begär förslag till

sådan ändring i jämställdhetslagen att fackliga

organisationer i förhållande till vilka

arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ges rätt

att föra talan inför Jämställdhetsnämnden,

12. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om behovet av

översyn av jämställdhetslagens bestämmelser mot

sexuella trakasserier inom bemanningsbranschen.

1999/2000:A819 av Birger Schlaug m.fl. (mp) vari

yrkas

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om utredning av vad

länets jämställdhetsexperter jämte JämO skall ha för

tillsynsansvar för jämställdhetslagen,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om möjlighet till

vitesföreläggande,

7. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om utredning av

generella rutiner vid lönerevisioner,

8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om åtgärder så att

kollektivavtalen inte kommer i konflikt med EG-

rätten,

9. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om tvister om huruvida

diskrimineringslagarna skall prövas i

Arbetsdomstolen,

10. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om

kvalitetsmärkning i jämställdhetslagen.

1999/2000:Sf637 av Lennart Daléus m.fl. (c) vari

yrkas

16. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om

mångfaldsplaner,

1999/2000:Sf640 av Yvonne Ruwaida (mp) vari yrkas

13. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om att lagen mot

diskriminering på grund av etnisk tillhörighet är

lika stark som lagen om jämställdhet på

arbetsmarknaden.

1999/2000:So203 av Barbro Westerholm (fp) vari yrkas

4. att riksdagen som sin mening ger regeringen till

känna vad i motionen anförts om jämställdhetslagens

diskrimineringsförbud och diskriminering på grund av

upplevd könstillhörighet.

1999/2000:Ub803 av Gudrun Schyman m.fl. (v) vari

yrkas

4. att riksdagen begär att regeringen tillsätter en

utredning med uppdrag att föreslå hur

jämställdhetslagens bestämmelser kan utvidgas till

att även omfatta utbildningsväsendet.

1999/2000:Ub814 av Ulf Nilsson m.fl. (fp) vari yrkas

21. att riksdagen som sin mening ger regeringen

till känna vad i motionen anförts om att studenter

skall omfattas av lagen om sexuella trakasserier.

Utskottet

I del I av detta betänkande behandlas regeringens

proposition 1999/2000:143 Ändringar i

jämställdhetslagen m.m., de motioner som väckts med

anledning av propositionen samt andra motioner som

har väckts under den allmänna motionstiden hösten

1999 och som har anknytning till de frågor som

propositionen rör. I del II av betänkandet behandlas

övriga motioner från den allmänna motionstiden och

motioner väckta i anledning av regeringens skrivelse

1999/2000:24 Jämställdhetspolitiken inför 2000-talet

som har anknytning till jämställdhetslagen och

diskrimineringsfrågor m.m.

Del I Ändringar i

jämställdhetslagen m.m.

1 Ärendets beredning

Under ärendets beredning har utskottet uppvaktats av

företrädare för Arbetsgivarverket, Svenska

Kommunförbundet, Landstingsförbundet, Svenska

Arbetsgivareföreningen (SAF), Landsorganisationen i

Sverige (LO), Tjänstemännens Centralorganisation

(TCO), Sveriges Akademikers Centralorganisation

(SACO) samt Jämställdhetsombudsmannen (JämO).

Utskottet har även fått motta skrivelser med

anledning av förslaget till ändringar i

jämställdhetslagen från Arbetsgivarverket, Svenska

Kommunförbundet och från en privatperson, Thomas

Ericsson.

2 Bakgrund

Med könsdiskriminering avses enligt 15 § första

stycket jämställdhetslagen att någon missgynnas

under sådana omständigheter att missgynnandet har

ett direkt eller indirekt samband med den

missgynnades könstillhörighet. Förbudet är

tillämpligt vid anställning m.m. (16 och 17 §§),

beträffande löne- och andra anställningsvillkor (18

§), arbetsledning (19 §) samt vid uppsägning och

omplacering m.m. (20 §).

Bevisreglerna är av två olika slag. I 16, 18 och 19

§§ finns s.k. presumtionsregler. Det innebär att när

den som anser sig ha blivit diskriminerad styrkt

vissa, i respektive bestämmelse, angivna

sakomständigheter skall otillåten könsdiskriminering

anses föreligga om arbetsgivaren inte visar att

handlandet varken direkt eller indirekt har haft

samband med den missgynnades könstillhörighet.

Arbetsgivaren kan också, avseende 16 och 19 §§, visa

att handlandet är ett led i strävanden att främja

jämställdhet i arbetslivet, s.k. positiv

särbehandling, eller är berättigat av hänsyn till

ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som

uppenbarligen inte bör vika för intresset av

jämställdhet i arbetslivet. Vid fall av

lönediskriminering (18 §) kan arbetsgivaren värja

sig genom att visa att skillnaden i lön etc. beror

på skillnader i arbetstagarnas sakliga

förutsättningar för arbetet.

I 17 och 20 §§ har den som anser sig ha blivit

diskriminerad att föra bevisning om att

arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. För

att underlätta för arbetstagaren har beviskravet

sänkts så att hon eller han inte fullt ut behöver

styrka ett diskriminerande syfte. Det är

tillräckligt att det diskriminerande syftet har

gjorts sannolikt. Arbetsgivaren har då att visa att

det rör sig om s.k. positiv särbehandling eller att

handlandet är berättigat med hänsyn till ett sådant

ideellt eller annat särskilt intresse som

uppenbarligen inte bör vika för intresset av

jämställdhet i arbetslivet.

Påföljderna vid överträdelser av lagens förbud är

allmänt och ekonomiskt skadestånd samt att

avtalsvillkor som strider mot lagen kan förklaras

ogiltiga.

För tillsynen över hur lagen tillämpas svarar

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och

Jämställdhetsnämnden.

Enligt 2 § jämställdhetslagen skall arbetsgivare

och arbetstagare samverka för att jämställdhet i

arbetslivet skall uppnås, och de skall särskilt

verka för att utjämna och förhindra skillnader i

löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor

och män som utför arbete som är att betrakta som

lika eller likvärdigt. Som ett led i verksamheten

enligt 2 § skall arbetsgivare, enligt 9 a §, varje

år kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan

kvinnor och män i skilda typer av arbete och för

olika kategorier av arbetstagare. Jämförelser bör

göras både inom och mellan de skilda kategorierna av

arbetstagare och typerna av arbete.

3 Propositionens huvudsakliga

innehåll m.m.

Propositionen i huvuddrag

Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud föreslås

bli samordnat med övrig lagstiftning mot

diskriminering i arbetslivet vad gäller skyddsnivå,

terminologi och struktur. Diskrimineringsförbudet

utvidgas till att omfatta arbetssökande under hela

anställningsförfarandet och gäller även om inte

något anställningsbeslut fattats. Vidare tas kravet

bort att det skall finnas en faktisk

jämförelseperson av motsatt kön. Nuvarande

presumtions- och bevisregler avskaffas och ersätts

med en enhetlig bevisregel där arbetsgivarens syfte

saknar betydelse för frågan om diskriminering

föreligger. Allmänt skadestånd skall kunna utgå till

var och en som diskriminerats med hänsyn till den

kränkning som hon eller han har blivit utsatt för.

En definition av begreppet likvärdigt arbete förs in

i lagen liksom definitioner av direkt respektive

indirekt diskriminering.

Nuvarande bestämmelse om s.k. lönekartläggning

ersätts med regler som anger att syftet med den

kartläggning och analys som skall göras är att

upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader

i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor

och män. Arbetsgivare skall därvid varje år

kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om

löner och andra anställningsvillkor som tillämpas.

Arbetsgivaren skall också undersöka om det finns

löneskillnader mellan kvinnor och män som utför

arbete som är att betrakta som lika eller

likvärdigt. Upptäcks löneskillnader skall

arbetsgivaren bedöma om de har direkt eller indirekt

samband med kön.

Resultatet av kartläggningen och analysen skall

arbetsgivaren varje år redovisa i en handlingsplan

med angivande av vilka åtgärder som skall vidtas och

inom vilken tid de skall vara genomförda.

Skyldigheten att upprätta en plan gäller dock inte

arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte

sysselsatte färre än tio arbetstagare.

Det anges i lagen att arbetsgivare och arbetstagare

skall samverka för jämställdhet i arbetslivet samt

främja lika möjligheter till löneutveckling för

kvinnor och män. Kollektivavtalsbärande

arbetstagarorganisationer ges rätt att av

arbetsgivaren få den information som de behöver för

att kunna samverka vid kartläggning och analys av

lönesystem och löneskillnader samt vid upprättande

av handlingsplaner för jämställda löner. Avser

informationen uppgifter om lön eller andra

förhållanden som berör enskild arbetstagare gäller

reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i

medbestämmandelagen och - i det allmännas verksamhet

- sekretesslagen.

Jämställdhetsombudsmannen ges rätt att få tillträde

till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar

som kan ha betydelse för ombudsmannens tillsyn

enligt lagen. En central arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal ges rätt att i vissa fall göra

framställning om vitesföreläggande inför

Jämställdhetsnämnden. Ett sådant föreläggande skall

även kunna riktas mot staten som arbetsgivare.

Även lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet föreslås bli ändrad så

att en central arbetstagarorganisation i förhållande

till vilken arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal ges rätt att i vissa fall göra

framställning om vitesföreläggande inför Nämnden mot

diskriminering. Ett sådant föreläggande skall även

det kunna riktas mot staten som arbetsgivare.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari

2001.

Allmänna utgångspunkter för förslaget

I propositionen redovisas vilka de allmänna

utgångspunkterna varit för förslagen. Regeringen

konstaterar att även om en hel del positivt har hänt

inom jämställdhetsområdet visar en rad

forskningsrapporter att det alltjämt återstår mycket

att göra för att kvinnor skall ha samma möjligheter

som män. Det gäller inom i stort sett alla områden i

samhället. Att inte låta en persons kompetens etc.

vara avgörande för bedömningen av hans eller hennes

prestation m.m., utan låta könstillhörigheten ha

betydelse, innebär en förlust för såväl individen

och företaget/myndigheten som samhället i stort. Det

är därför viktigt att synliggöra de faktorer som

medför att vissa individer eller grupper

undervärderas till följd av sin könstillhörighet.

Först när denna kunskap finns går det att ta fram de

rätta verktygen för att angripa de strukturer och

tänkesätt som leder till bristande jämställdhet.

Den svenska jämställdhetslagen fyller i år 20 år. I

propositionen framhålls att rätten till

likabehandling oavsett kön är en mänsklig rättighet,

vilket har avgörande betydelse i flera avseenden,

varför det finns anledning att markera att

kränkningar av rätten till likabehandling i detta

hänseende är att betrakta som särskilt allvarliga i

jämförelse med andra olägenheter eller orättvisor

som på arbetslivets område kan drabba arbetstagare

och arbetssökande. Det får betydelse på olika sätt,

t.ex. när påföljder skall bestämmas.

Den 1 maj 1999 började tre nya lagar mot

diskriminering i arbetslivet att gälla. Lagarna, som

är samordnade sinsemellan, skyddar mot

diskriminering till följd av etniskt ursprung m.m.,

funktionshinder och sexuell läggning. De tre lagarna

skiljer sig från jämställdhetslagen bl.a. i fråga om

utformningen av förbud och bevisregler. Detta,

liksom kravet på att samma skyddsnivå skall erbjudas

för all form av diskriminering, talar för att

jämställdhetslagen så långt möjligt bör anpassas

till de tre lagarna.

Jämställdhetslagen har förutom ett förbud mot

diskriminering även bestämmelser om s.k. aktiva

åtgärder. Avsikten med denna konstruktion är att

lagens två delar skall komplettera varandra och att

det skall ske en växelverkan mellan dem. För att den

tänkta växelverkan skall fungera krävs därför att

reglerna är tydliga till sitt innehåll och att de

utformas så att de förstärker varandra.

En av de viktigaste uppgifterna för

jämställdhetsarbetet är att verka för att kvinnor

och män skall ha rätt till lika lön för lika och

likvärdigt arbete. Av tradition har frågor om

lönesättning och lönebildning varit intressefrågor

som lösts genom förhandlingar mellan

arbetsmarknadens parter. Endast i mycket liten

omfattning har lön behandlats som en rättsfråga. EG-

rätten skiljer sig i detta avseende från den svenska

traditionen, då det kan ske en rättslig prövning av

om resultatet av en löneförhandling för individens

del innebär att lika lön betalas för lika eller

likvärdigt arbete. Sverige ändrade också

jämställdhetslagen 1992 för att anpassa de svenska

reglerna till EG-rätten.

De ändringar i jämställdhetslagen som regeringen nu

föreslår skall ses mot bakgrund av EG-rättens

utveckling av likalöneprincipens tillämpning och av

hur 1992 års svenska bestämmelse om

lönediskriminering har fungerat.

För att i praktiken uppnå resultat i fråga om lika

lön för lika arbete krävs det att arbetsmarknadens

parter kan engageras att, i sina förhandlingar och

avtal, aktivt arbeta för att lösa problemen. De

förändringar som föreslås är därför i första hand

tänkta som ett stöd för parterna i detta arbete. I

propositionen föreslås nu mer precisa och mer

handlingsinriktade bestämmelser för hur kartläggning

och analys skall gå till. Härigenom får parterna

bättre möjligheter att öka tempot i sina

ansträngningar för att kvinnor och män skall få lika

lön för lika och likvärdigt arbete.

I syfte att följa upp vilka effekter de nu

föreslagna reglerna får kommer en utvärdering att

ske när bestämmelserna varit i kraft under tre år

och resultaten av de första handlingsplanerna går

att se.

En annan fråga är att utvidga

diskrimineringslagarnas tillämpningsområde till att

omfatta även utbildningsområdet. Regeringen, som

anser att det är en komplicerad fråga som kräver

närmare överväganden, avser att återkomma till

frågan i ett annat sammanhang.

Fråga om avslag på propositionen

Avslagsyrkanden

Moderaterna anför i motion A24 att propositionen

bygger på regeringens antagande att det i realiteten

finns osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och

män. Just detta antagande, som helt saknar stöd i

fakta, är den grundläggande svagheten i

propositionen. Bland annat en undersökning av

löneskillnaderna under åren 1970 till 1990, som

forskarna Eva Meyerson och Trond Petersen genomförde

på uppdrag av Industriens Utredningsinstitut, visade

entydigt att påståendet att det förekommer

lönediskriminering i Sverige vilade på en felaktig

föreställning. Löneskillnaderna mellan kvinnor och

män i samma yrke var, enligt denna utredning, 1,4 %

och kunde i huvudsak förklaras med faktorer som

ålder, erfarenhet och utbildning.

Regeringen föreslår nu att arbetsgivare, i syfte

att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga

löneskillnader, varje år skall genomföra en

synnerligen omfattande kartläggning och analys av

bestämmelser och praxis om löner och andra

anställningsvillkor samt göra jämförelser mellan

kvinnors och mäns löner. Jämförelserna skall i många

fall ske ända ner på individnivå. Arbetsgivaren

skall också varje år upprätta en handlingsplan där

resultatet av kartläggningen och analysen skall

redovisas. I handlingsplanen skall vidare redovisas

vilka justeringar av löner som detta leder till,

inom vilken tid de skall vara genomförda och vad de

beräknas kosta. En sådan skyldighet kommer att leda

till både mycket omfattande kostnader och en

avsevärd byråkrati.

Redan 1994 infördes ett krav på kartläggning av

löneskillnader i jämställdhetslagen. Regeringen

konstaterar själv i propositionen att de

genomsnittliga löneskillnaderna under den tid som

den bestämmelsen varit i kraft inte har minskat. Den

slutsatsen borde medföra att regeringen ställde sig

frågan om krav på mer omfattande kartläggning är

rätt väg att gå.

Att koppla samman jämställdhetsanalysen och

lönediskrimineringsförbudet på det sätt som

regeringen gör leder också till att en arbetsgivare

som ett resultat av sin egen kartläggning tvingas

betala skadestånd trots att han åtgärdar den

upptäckta löneskillnaden inom de tre år som anges i

lagen. Detta står i strid med vad som kan anses

följa av grundläggande principer i en rättsstat.

Detsamma gäller för den föreslagna rätten för JämO

att få möjlighet till tillträde till arbetsplatser.

Förfarandet liknar en husrannsakan, men med den

mycket betydelsefulla skillnaden att det inte görs

någon bedömning av vilka motstående intressen som

kan kränkas genom åtgärden.

I propositionen föreslås vidare att en arbetsgivare

skall åläggas en skyldighet att förse en

kollektivavtalsbärande facklig organisation med

information rörande lön och andra

anställningsvillkor som har betydelse för samverkan

kring kartläggningsarbetet. Informationsskyldigheten

skall gälla uppgifter även för icke fackligt

anslutna arbetstagare, vilket inte kan anses

acceptabelt vare sig med hänsyn till den personliga

integriteten hos den enskilde arbetstagaren eller

principerna om negativ föreningsfrihet.

De mycket detaljerade krav och anvisningar som ges

i propositionen av hur värderingen av olika arbeten

skall gå till leder till oacceptabla ingrepp i

lönebildningen. Värdet av ett arbete skall enligt

Moderaterna bestämmas utifrån hur en arbetstagares

arbetsinsats, kompetens, engagemang och resultat i

arbetet värderas på arbetsmarknaden. Myten om att

det genom ett användande av objektiva faktorer går

att fastställa ett arbetes värde bör en gång för

alla avlivas.

EG-rätten anges som skäl till flera av de förslag

som nu presenteras. Förutom att detta är frågor som

egentligen skulle regleras enbart genom nationell

lagstiftning enligt den s.k.

subsidiaritetsprincipen, går regeringen för långt i

sitt nit att leva upp till vad som uppfattas vara

innehållet i EG-rätten. Svensk civilrätt hämtar

redan i dag sitt diskrimineringsbegrepp från EG-

rätten, och de svenska reglerna innebär ett väl så

starkt skydd som det som föreskrivs där.

Mot bakgrund av det anförda yrkar Moderaterna

avslag på propositionen (yrk.1).

Även Elizabeth Nyström (m) har i motion A22 yrkat

avslag på propositionen med hänvisning till att

ytterligare lagreglering och ökad byråkrati inte är

den väg man skall gå för att komma till rätta med

diskriminering på grund av kön.

Utskottet

Som kommer att framgå nedan ställer sig utskottet

bakom de förslag till ändringar i jämställdhetslagen

och i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet som läggs fram i propositionen.

Utskottet vill emellertid redan här bemöta några av

de åsikter som Moderaterna framför till stöd för

sitt yrkande om avslag på propositionen.

Utskottet noterar med viss förvåning att

Moderaterna i sin motion tycks ifrågasätta det

faktum att det finns oförklarade skillnader i lön

och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och

män. Som utskottet nedan återkommer till framgår det

av såväl propositionen som tidigare kartläggningar

att det torde stå utom allt rimligt tvivel att det

alltjämt finns oförklarade löneskillnader. För

utskottet leder den insikten till övertygelsen om

att det behövs en stark jämställdhetslag för att

bekämpa existerande lönediskriminering.

I fråga om de förslag som är hänförliga till

diskrimineringsförbuden kan utskottet bara

konstatera att det finns delar av den nuvarande

jämställdhetslagen som innebär ett sämre skydd mot

diskriminering än vad EG-rätten föreskriver. De

förslag som läggs fram innebär också i allt

väsentligt att jämställdhetslagen ändras så att den

skall överensstämma med EG-rätten, något som Sverige

är skyldigt att göra.

De invändningar som riktas mot förslaget om

lönekartläggning verkar bygga på uppfattningen att

lönekartläggning inte är någon lämplig metod i

arbetet med dessa frågor eftersom den bestämmelse

som infördes 1994 inte haft någon genomgripande

inverkan på kvinnors och mäns löner. Därför skulle

det inte heller finnas något behov av att införa nya

regler. Det tycks också finnas en rädsla för att de

föreslagna åtgärderna skulle leda till mer byråkrati

och ökade kostnader för enskilda arbetsgivare.

Som utskottet återkommer till i avsnitt 7 är en av

grunderna för de nu föreslagna reglerna att 1994 års

kartläggningsbestämmelse inte har fått den effekt

som var avsedd, nämligen att klargöra om det finns

osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på en

arbetsplats. De nu föreslagna reglerna innebär

därför i princip inte att arbetsgivarna åläggs att

göra mer än vad de redan i dag borde göra. Snarare

handlar det om att ge tydligare anvisningar om vilka

åtgärder som skall vidtas och vad resultatet av

kartläggningsarbetet skall vara.

Utskottet finner det svårt att förstå påståendet

att det skulle strida mot grundläggande principer

för en rättsstat att en arbetsgivare, som ett

resultat av kartläggningsbestämmelserna, kan bli

stämd och i en process åläggas att betala skadestånd

till en anställd som är diskriminerad. Redan i dag

följer ju av likalöneprincipen, som återfinns i 18 §

jämställdhetslagen, att lika lön skall betalas för

lika och likvärdigt arbete. Bestämmelserna rörande

lönekartläggningen påverkar inte tillämpningen av

förbudet mot diskriminering. Utskottet vill dock

redan här framhålla att avsikten med

lönekartläggningen inte i första hand är att

enskilda fall av diskriminering skall upptäckas,

även om så kan ske i vissa fall, utan att undersöka

om det finns strukturella brister när lön och andra

anställningsvillkor bestäms för arbetstagare med

olika könstillhörighet.

Sammanfattningsvis finner utskottet ingen grund för

den kritik som Moderaterna riktar mot regeringens

förslag. Yrkandet i motion A24 (yrk. 1) om avslag på

propositionen bör därför avslås liksom motion A22.

Lag eller andra åtgärder

Motioner

I motion A24 framhåller Moderaterna att statistik

från Statistiska centralbyrån visar att

löneskillnaderna mellan kvinnor och män består.

Statistiken visar också att den svenska

arbetsmarknaden är starkt könssegregerad. De

kvinnodominerade yrkena, i huvudsak inom den

offentliga sektorn, saknar en väl fungerande

arbetsmarknad, vilket i sin tur leder till en lägre

värdering än av de mansdominerade yrkena.

Statistiken visar också, vid en jämförelse mellan de

tio mest mans- respektive kvinnodominerade

yrkesgrupperna, att löneskillnaderna mellan kvinnor

och män snarare har sin grund i yrkesval än i

diskriminering. Åtgärder bör därför vidtas för att

utsätta de kvinnodominerade yrkena för konkurrens,

och därigenom öka värdet av dessa, samt för att

minska de könsbundna yrkesvalen (yrk. 2 och 3).

Kristdemokraterna anför i motion A23 att grunden för

ett framgångsrikt jämställdhetsarbete är alla

människors lika värde. Jämställdhet är således inte

en kvinnofråga utan en fråga om mänskliga fri- och

rättigheter. Målet är att alla människor skall ges

lika villkor, både formellt och informellt, för att

kunna förverkliga sina liv. Varken kvinnor eller män

skall diskrimineras på grund av sitt kön. De skall

ha lika värde och status. Det måste vara en

huvuduppgift för varje demokratiskt samhälle att

undanröja de strukturer, juridiska hinder och

traditionella föreställningar som försvårar och

förhindrar jämställdhet mellan könen.

Regeringen har nu, liksom så ofta förr, valt att

använda sig av lagstiftning för att komma vidare i

jämställdhetsarbetet. Lagstiftning är ett uttryck

för konkret handlingskraft, men är det verkligen den

effektivaste vägen? Är lagar det bästa sättet att

påverka och ändra människors attityder?

Jämställdhetslagen har varit i kraft i 20 år. Trots

att lagen har ändrats vid flera tillfällen har inte

mycket hänt. Arbetsmarknaden är fortfarande starkt

könssegregerad. Statistik från SCB tyder snarast på

att löneskillnaderna mellan kvinnor och män har ökat

under åren 1996 till 1998. Historien visar därför

att lagstiftning inte har varit en särskilt

effektiv metod för att få många delaktiga i

jämställdhetsarbetet, och risken är uppenbar att

ytterligare krav på handlingsplaner m.m. inte kommer

att leda till mer jämställda arbetsplatser eller

lika löner för likvärdigt arbete. Kristdemokraterna

menar att jämställdhetsarbetet sker bättre "med

morot än med piska". Arbetet bör i stället riktas in

på att förmå parterna på lokal nivå till ett aktivt

och engagerat samarbete kring jämställdhetsfrågorna

(yrk. 1).

Kristdemokraterna anser i motion A804 (yrk. 10) att

JämO i högre grad bör prioritera och intensifiera

det konkreta arbetet med att få bort inte sakligt

grundade löneskillnader från svenskt arbetsliv. Om

det visar sig att dagens jämställdhetslagstiftning

är otillräcklig bör lagstiftningen skärpas vad avser

området lika lön för likvärdigt arbete.

Utskottet

Som Moderaterna påpekar är den svenska

arbetsmarknaden kraftigt könsuppdelad och

mansdominerade yrken har i allmänhet högre lön än

kvinnodominerade yrken. Utskottet delar Moderaternas

ståndpunkt att det är viktigt att få fler kvinnor

inom de mansdominerade yrkena och vice versa. Inom

en rad olika politikområden pågår också arbete med

att bryta könssegregeringen. Utskottet har bl.a. i

betänkande 1999/2000:AU6 redovisat ett flertal

sådana projekt m.m. Utskottet kan därför inte se att

det finns skäl för riksdagen att ta initiativ till

ytterligare åtgärder. Motion A24 (yrk. 2) avstyrks

därför.

Många av de kvinnodominerade grupper av

arbetstagare som har lägre lön än manligt dominerade

grupper finns inom den offentliga sektorn. Det

innebär inte att kvinnodominerade grupper i privat

sektor på något sätt skulle befinna sig i en klart

bättre situation. Rätten till lika lön för lika och

likvärdigt arbete är därmed inte en fråga som kan

lösas främst med åtgärder inom konkurrensområdet,

som Moderaterna tycks anse.

Rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete

är därutöver en rättighet som varje medborgare skall

vara tillförsäkrad, oavsett anställningsform och

oavsett hos vilken arbetsgivare hon eller han är

anställd. Därför anser utskottet att det är

angeläget att arbetet mot osakliga löneskillnader

intensifieras i såväl privat som offentlig sektor.

Motion A24 (yrk. 3) avstyrks.

Ett av de viktigaste skälen för de nu föreslagna

bestämmelserna om lönekartläggning m.m. är att den

regel som infördes 1994 inte har lett till de

effekter som var avsedda. Kartläggningsbestämmelsen

i 9 a § har inte gett arbetsmarknadens parter sådana

anvisningar och sådant stöd att de i det lokala

arbetet har klarat av att tillförsäkra arbetstagarna

rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete.

Som utskottet återkommer till nedan syftar de nu

föreslagna reglerna till att de lokala parterna

skall ges tydligare anvisningar om vad målet med

deras arbete är och bättre instrument för att kunna

uppfylla detta mål. Därigenom underlättas parternas

aktivitet och engagemang. Utskottet vill hävda att

det är en mänsklig rättighet att inte bli

lönediskriminerad. Alla åtgärder som kan förväntas

innebära stopp för diskriminering bör därför prövas.

De krav som lagen ställer underlättar synliggörandet

av lönediskrimineringen. Utskottet är övertygat om

att ett sådant synliggörande i sig bidrar till

förändrade attityder och värderingar. Syftet är att

tydliggöra målet med lönekartläggningen och att

tillhandahålla de instrument som är nödvändiga för

att undvika lönediskriminering. Utskottet, som inte

kan se något realistiskt alternativ till

lagstiftning för att åstadkomma detta, avstyrker

motion A23 (yrk. 1).

Utskottet anser att det nyss anförda också innebär

att det yrkande som Kristdemokraterna framställt i

motion A804 (yrk. 10) om skärpning av

jämställdhetslagen avseende området lika lön för

likvärdigt arbete skall avstyrkas i den mån det inte

kan anses tillgodosett genom de förslag som

utskottet ställer sig bakom i detta betänkande.

Samordning av lagstiftning m.m.

Motioner

I motion A818, väckt under allmänna motionstiden

1999, anför Vänsterpartiet att det bör tillsättas en

parlamentarisk utredning med uppdrag att, med

utgångspunkt i att det rör sig om mänskliga

rättigheter, överväga om de fyra lagarna mot

diskriminering i arbetslivet bör samordnas (yrk. 1).

Kristdemokraterna anför i motion A23 att partiet

redan i samband med riksdagsbehandlingen av 1999 års

lagar mot diskriminering hävdade att dessa lagar

liksom jämställdhetslagen bör samordnas i en

generell diskrimineringslag. Kravet på samordning

upprepas (yrk. 3).

Centerpartiet upprepar i motion A220 (yrk. 5), väckt

under allmänna motionstiden 1999, den uppfattning

som framfördes redan i samband med att 1999 års

lagar behandlades att en sammanhållen

diskrimineringslagstiftning är att föredra för att

ge lagstiftningen en ökad enkelhet och göra den till

ett tydligare verktyg för att motverka all form av

diskriminering i arbetslivet.

Oavsett om jämställdhetslagen samordnas med övriga

diskrimineringslagar eller inte bör regeringen

snarast låta göra en översyn av jämställdhetslagen

och anpassa den till EG-rätten på samma sätt som

skett med de andra lagarna (yrk. 3).

I motion A25 (yrk. 1) hävdar Centerpartiet att det

bör tillsättas en utredning med uppdrag att utreda

en samordning av alla lagar om diskriminering till

en enda sammanhållen lag till vilken en

ombudsmannafunktion skapas.

I motion A807 (yrk. 8) anser Folkpartiet att det bör

tillsättas en ny utredning med uppdrag att följa

utvecklingen och eventuellt komma med förslag till

ytterligare åtgärder. Utredningen bör bl.a. göra en

översyn av hur kravet på jämställdhetsplaner

efterlevs och överväga om det skall införas

sanktioner mot de arbetsgivare som inte lever upp

till lagens krav. Respekten för kvinnor är dålig

inom svenskt näringsliv varför utredningen även bör

se över sådana frågor. Slutligen bör utredningen

undersöka olika amerikanska lösningar som t.ex.

Equal Employment Opportunity Agent.

Miljöpartiet pekar i motion A819 på att många av de

svenska kollektivavtalen innehåller

könsdiskriminerande värderingar. Arbetsmarknadens

parter tycks tro att ett kollektivavtal i sig

utesluter diskriminering. EG-rätten ger emellertid

inte kollektivavtal något företräde vid bedömningen

av om en viss lön är könsdiskriminerande eller inte.

Regeringen bör därför vidta åtgärder för att

kollektivavtalen inte skall komma i konflikt med EG-

rätten (yrk. 8).

Utskottet

I fyra motioner efterlyses en samordning av

jämställdhetslagen och 1999 års lagar mot

diskriminering i arbetslivet. I samband med att

utskottet behandlade 1999 års lagar mot

diskriminering i arbetslivet - 1998/99:AU4 -

uttalade utskottet bl.a. följande:

Utskottet har dock förståelse för de

synpunkter som förs fram om det önskvärda i att

försöka åstadkomma en samordnad

diskrimineringslagstiftning. Ett tungt skäl är att

en samordnad lagstiftning blir mer överskådlig än

om lagreglerna finns i olika författningar. Det är

inte uteslutet att en mer enhetlig lagstiftning ger

ett tydligare budskap om att diskriminering inte

kan accepteras.

Samtidigt går det inte att bortse från att

karaktären hos de olika diskrimineringsgrunderna

kan medföra att det behövs speciella regleringar

och olika lagtekniska lösningar. Ett exempel på

detta finns i de nu framlagda förslagen. Utskottet

syftar på den särskilda regeln om stöd- och

anpassningsåtgärder i förhållande till

funktionshindrade arbetssökande. Även om

diskriminering i grunden är ett och samma fenomen,

kan den ta sig olika uttryck beroende på vem den

riktas mot. Det är inte givet att den skall bemötas

på samma sätt oberoende av vilken förklaringen är

till varför den förekommer. Även det aktiva arbetet

mot diskriminering kan behöva utformas olika vid

skilda slag av diskriminering. Utskottet kan här

peka på det mångfaldsarbete som föreslås i lagen

med åtgärder mot etnisk diskriminering. Lagreglerna

motsvarar bara delvis jämställdhetslagens regler om

aktiva åtgärder.

I dag är förbuden mot diskriminering i arbetslivet

uppdelade i fyra olika lagar. Med hänsyn till vad

som nyss anfördes vid utskottets behandling av 1999

års lagar, anser utskottet att frågan om samordning

bör avvaktas till dess att de olika lagarna varit i

kraft under en så lång tid att det går att utvärdera

hur de fungerat i sin nuvarande utforming. I den mån

de direktiv angående diskrimineringsförbud som

förväntas bli antagna inom ramen för Europeiska

unionen föranleder revideringar av gällande rätt

finns det anledning att i det sammanhanget också

göra en översyn av frågan om en eventuell samordning

av diskrimineringslagarna. Utskottet vill dock

framhålla att hänsyn har tagits till hur 1999 års

lagar utformats i det nu behandlade förslaget om

ändringar i jämställdhetslagen. Utskottet avstyrker

således motionerna A23 (yrk. 3), A25 (yrk. 1), A220

(yrk. 5) och A818 (yrk. 1).

Folkpartiet anser i motion A807 att det bör

tillsättas en ny utredning med uppdrag att bl.a.

göra en översyn av hur kravet på jämställdhetsplaner

efterlevs och överväga om det skall införas

sanktioner mot de arbetsgivare som inte lever upp

till lagens krav. Även Centerpartiet anser i motion

A220 att det bör tillsättas en utredning med uppgift

att se över jämställdhetslagen så att den motsvarar

de krav som finns inom EG-rätten.

Utskottet konstaterar att det görs en bred

genomgång av jämställdhetslagen i den nu aktuella

propositionen och att det läggs förslag både

avseende förbudet mot diskriminering - för att nå

överensstämmelse med EG-rätten - och de aktiva

åtgärderna. Bland dessa förändringar finns det också

bestämmelser om uppföljning m.m. Utskottet, som

konstaterar att motionerna är väckta under den

allmänna motionstiden hösten 1999 och således före

de i propositionen presenterade förslagen, finner

att motionerna inte bör föranleda någon ytterligare

åtgärd. Motionerna A220 (yrk. 3) och A807 (yrk. 8)

avstyrks därför.

Miljöpartiet efterfrågar i motion A819 åtgärder för

att kollektivavtalen inte skall komma i konflikt med

EG-rätten. Som utskottet återkommer till i avsnitt

7, föreslås förändringar av jämställdhetslagen som

innebär att bestämmelser införs som har till syfte

att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga

löneskillnader. En åtgärd som dessa bestämmelser

föreskriver är kartläggning och analys av bl.a.

innehållet i kollektivtal med avseende på löner och

andra anställningsvillkor. Mot den bakgrunden finner

utskottet inte att det för närvarande är påkallat

med några ytterligare åtgärder. Motion A819 (yrk. 8)

avstyrks därför.

4 Likvärdigt arbete

Propositionen

Det bör i jämställdhetslagen tas in en definition av

begreppet likvärdigt arbete. Ett arbete är

likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en

sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer

samt dess natur kan anses ha lika värde som det

andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet

ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom

kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning.

Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt

arbetsförhållandena beaktas.

Med införandet av definitionen är det inte tänkt

att man skall åstadkomma någon förändring i sak i

förhållande till den innebörd begreppet har i

nuvarande lagstiftning. Avsikten är endast att för

parterna klargöra att det är själva arbetet, dess

krav och natur, och inte den individ som utför

arbetet, som är det centrala i begreppet likvärdigt

arbete.

Regleringen sker genom ett nytt stycke i 2 §.

Motioner

Kristdemokraterna anför i motion A804, väckt under

allmänna motionstiden 1999, att det är en

anständighetsfråga att lika lön skall betalas för

likvärdigt arbete. Trots att kvinnor under ett antal

år har arbetat aktivt för detta mål har det inte

uppnåtts. Ett sätt att lyfta fram och synliggöra

kvinnors arbete är könsneutral arbetsvärdering.

Fullständig objektivitet går inte att uppnå men

arbetsvärderingen gör det möjligt att göra bättre

jämförelser. Arbetsdomstolen fann i ett vägledande

fall 1995 att den genomförda arbetsvärderingen inte

var tillräckligt väl genomförd och ogillade på den

grunden talan. Jämställdhetsombudsmannen bör därför

ges i uppgift att hitta arbetsvärderingsinstrument

som håller vid en rättslig prövning (yrk. 9).

Centerpartiet menar i motion A4 att

förutsättningarna för att använda sig av

arbetsvärdering som ett instrument för att minska

löneklyftorna mellan kvinnor och män måste

förbättras. För att arbetsvärderingen skall bli ett

effektivt verktyg bör det i jämställdhetslagen

skrivas in en definition av vad som menas med

arbetsvärdering (yrk. 6).

Desirée Pethrus Engström och Maria Larsson (båda kd)

tar i motion A817, väckt under allmänna motionstiden

1999, upp det beklagliga i att kvinnor alltjämt har

svårare än män att nå chefspositioner, trots de

framsteg som har gjorts inom jämställdhetsområdet.

Kvinnor får inte heller samma lön som män vid

likvärdigt arbete. Ett exempel på en sådan

lönediskriminering är det s.k. barnmorskemålet. I

målet accepterade inte Arbetsdomstolen den metod för

arbetsvärdering som JämO presenterade. Att det inte

finns någon metod som accepteras för att visa att

två arbeten är likvärdiga är beklagligt och måste

snarast åtgärdas (yrk. 1).

Att det inte finns någon allmänt accepterad metod

för arbetsvärdering är inte tillfredsställande och

bör åtgärdas. Det borde gå att ta fram de kriterier

som skall ha betydelse för värderingen av olika

arbeten. Det borde också vara möjligt att ange en

ram för hur dessa kriterier skall vägas mot varandra

som kan användas av Arbetsdomstolen som vägledning i

framtida lönediskrimineringsmål. Motionärerna anser

därför att det bör tillsättas en utredning med

uppdrag att utreda arbetsvärdering som metod och

redskap i arbetet för att utjämna löneskillnader på

grund av kön (yrk. 2).

Utskottet

Jämställdhetslagen bygger bl.a. på principen att

lika lön skall betalas för arbeten som är att

betrakta som lika eller likvärdiga. Att avgöra vilka

arbeten som är att betrakta som lika torde normalt

inte medföra några större problem. Vilka arbeten som

skall anses likvärdiga har dock visat sig betydligt

svårare att avgöra, ett förhållande som med stor

sannolikhet påverkat framför allt det lokala arbetet

med bedömningen av om löner är osakliga eller inte.

Att en definition tas in i lagen, som nu föreslås,

innebär att begreppet görs tydligare och att

parternas arbete underlättas. Utskottet välkomnar

därför förslaget.

Som konstateras i propositionen hämtar begreppet

likvärdigt arbete sitt innehåll från EG-rätten.

Någon definition av begreppet finns inte där, men

EG-domstolen har i en rad domar slagit fast att

bedömningen av likvärdigt arbete bygger på en

jämförelse utifrån de krav arbetet ställer och dess

natur. En svensk definition bör därför anknyta till

dessa begrepp. Definitionen bör också vara utformad

så att det vid tillämpningen tydligt framgår för

parterna att det är arbetet självt, och inte den

individ som utför det, som är det som skall bedömas.

I propositionen anges att ett arbete är (kurs. här)

likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en

sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer

samt dess natur kan anses ha lika värde som det

andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet

ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom

kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning.

Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt

arbetsförhållandena beaktas.

Utskottet finner att den föreslagna definitionen

väl svarar mot de krav som bör finnas med vid en

bedömning av om två arbeten skall anses ha lika

värde. Med hänsyn till att jämställdhetslagen i

övrigt, när det talas om likvärdiga arbeten,

använder sig av orden betraktas som likvärdigt,

anser utskottet att samma ord även bör användas i

definitionen. Härigenom undviks att det skall uppstå

några missförstånd om vad som avses. Utskottets

förslag till lagtext avseende 2 § framgår av bilaga

2.

Det finns skäl att framhålla att de kriterier som

anges i definitionen inte skall anses som

uttömmande. Det normala torde i stället vara att

dessa delas upp i underkriterier och, när så är

påkallat för att kunna bedöma ett visst arbetes

svårighetsgrad m.m., kompletteras med eventuella

andra bedömningsgrunder som avser kraven i arbetet

eller arbetets natur.

I några motioner har det bl.a. framförts krav på

att det i lagen skall skrivas in en definition av

arbetsvärdering och att det skall utredas hur olika

metoder skall tas fram för att värdera arbeten i

t.ex. lönediskrimineringsmål. I avsnitt 5.5 nedan,

där bevisfrågor vid diskriminering behandlas,

konstaterar utskottet att arbetsvärdering inte utgör

något krav vid lönediskrimineringstvister enligt det

nu framlagda förslaget. Som anförts ovan har det

dessutom i lagförslaget tagits in en definition av

vilka kriterier som skall användas vid bedömningen

av om två arbeten är att betrakta som likvärdiga.

Utskottet finner mot bakgrund därav inte att de

angivna motionerna föranleder någon åtgärd. Motion

A4 (yrk. 6) A804 (yrk. 9) och A817 (yrk. 1 och 2)

avstyrks därför.

5 Förbud mot könsdiskriminering

5.1 Jämställdhetslagens förhållande till de

andra lagarna mot diskriminering i

arbetslivet

Propositionen

I propositionen konstateras att tre nya lagar mot

diskriminering i arbetslivet trädde i kraft för lite

drygt ett år sedan. Liksom jämställdhetslagen

förbjuder de tre lagarna direkt och indirekt

diskriminering i arbetslivet. Utformningen av dessa

lagar skiljer sig emellertid i fråga om terminologi

och uppbyggnad från hur diskrimineringsförbudet i

jämställdhetslagen är uppbyggt.

Den genomförda översynen av jämställdhetslagen har

i första hand haft till uppgift att nå

överensstämmelse med EG-rätten. Utgångspunkten för

jämställdhetslagen liksom för 1999 års lagar är att

skyddet avser mänskliga rättigheter. Detta leder av

nödvändighet till att skyddsnivån i de olika lagarna

skall vara densamma.

En samordning av terminologin och strukturen i de

olika lagarna mot diskriminering i arbetslivet

medför också att regelsystemet blir mer överskådligt

och lättare att tolka, då rättstillämpning avseende

var och en av lagarna kommer att få betydelse för

tillämpningen av samtliga lagar.

Det finns därför både principiella och praktiska

skäl som talar för att jämställdhetslagens

skyddsnivå, terminologi och struktur skall, så långt

det är möjligt, vara lika den som finns i de andra

diskrimineringslagarna.

Utskottet

Utskottet delar de i propositionen framförda

synpunkterna, däribland de som berör ökade

möjligheter till en framväxt av ett mer enhetligt

diskrimineringsbegrepp och en mer homogen

rättstillämpning, och instämmer i ställningstagandet

att jämställdhetslagen, så långt det är möjligt,

skall samordnas med 1999 års lagar mot

diskriminering i arbetslivet i fråga om skyddsnivå,

struktur och terminologi.

5.2 Direkt diskriminering

Propositionen

Begreppet direkt diskriminering

Förbuden mot direkt respektive indirekt

diskriminering bör, som skett i 1999 års lagar,

delas upp i två skilda bestämmelser.

Med direkt diskriminering avses att en arbetsgivare

behandlar en arbetssökande eller en arbetstagare

mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller

skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en

likartad situation om missgynnandet har samband med

arbetssökandens eller arbetstagarens kön.

Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla

om behandlingen är ett led i strävandena att främja

jämställdhet i arbetslivet eller berättigad av

hänsyn till ett sådant ideellt eller annat intresse

som uppenbarligen inte bör vika för intresset av

jämställdhet i arbetslivet.

"Missgynnande behandling"

Med missgynnande avses varje förfarande som innebär

skada eller nackdel för en arbetssökande eller

arbetstagare. Alla former av beteenden som för den

enskilde leder till obehag, faktisk förlust eller

liknande är normalt att betrakta som en nackdel. Att

inte bli kallad till en anställningsintervju kan

innebära en "mistad chans". Andra exempel på

missgynnanden är att bli förbigången i ett

anställningsförfarande eller att inte bli befordrad

till en eftersträvad position. Alla former av

mobbning och trakasserier utgör också exempel på

missgynnanden som kan drabba en enskild. Även

underlåtenhet att göra något kan innebära ett

missgynnande. Om skillnaderna i behandling kan anses

vara endast bagatellartade föreligger emellertid

inte något missgynnande i lagens mening.

Missgynnande föreligger oavsett vilken avsikt som

arbetsgivaren har haft med åtgärden. Avgörande är i

stället vilken effekt som har uppstått.

"Likartad situation"

Frågan om en viss behandling är mindre förmånlig

skall bedömas i förhållande till hur en person av

annat kön skulle ha behandlats. Det kräver normalt

en jämförelse mellan olika personer. För att kunna

göra en rättvisande bedömning måste de personer som

jämförs befinna sig i en likartad situation. Endast

när jämförelsepersonerna har förhållanden som

motsvarar varandras kan frågan avgöras om någon av

dem behandlas mindre förmånligt i något enskilt

fall.

Den person som jämförelsen görs med behöver inte

vara verklig, utan det kan vara tillräckligt med en

hypotetisk (fiktiv) person.

I och med att det införs en enhetlig definition av

när direkt diskriminering föreligger tas också

begreppet "bättre sakliga förutsättningar" bort ur

lagen som ett rekvisit vid prövningen av om

diskriminering skall föreligga i samband med beslut

om anställning, befordran eller utbildning för

befordran.

"Samband med"

För att ett missgynnande skall kunna utgöra

diskriminering krävs att missgynnandet har samband

med den missgynnades könstillhörighet. Ett sådant

samband är tydligast i de fall där arbetsgivaren har

för avsikt att missgynna en person på grund av hans

eller hennes kön. Avsikten hos arbetsgivaren spelar

emellertid inte någon roll för bedömningen av om

diskriminering föreligger. Det avgörande är nämligen

vilken effekt som uppstår. Könstillhörigheten

behöver inte vara den viktigaste orsaken till ett

handlande utan endast finnas med som en av flera

olika faktorer. Detta kan uttryckas som att det inte

behöver vara fråga om ett missgynnande på grund av

könstillhörigheten. Det skall räcka med att

missgynnandet har samband med könstillhörigheten.

Undantag

Precis som enligt nuvarande lag kan en arbetsgivare

ursäkta sitt handlande genom att visa att det är ett

led i strävandena att främja jämställdhet i

arbetslivet eller är berättigat av hänsyn till ett

sådant ideellt eller annat intresse som

uppenbarligen inte bör vika för intresset av

jämställdhet i arbetslivet.

Det tredje undantaget som finns i dag, där

arbetsgivaren kan värja sig genom att visa att ett

beslut varken direkt eller indirekt har samband med

den missgynnades könstillhörighet (16 § 1), behövs

inte längre då detta numera utgör en del av själva

förbudsbestämmelsen.

Utskottet

Utskottet konstaterar inledningsvis att vad som i

föregående avsnitt anförts om att det bör ske en

samordning av 1999 års lagar och jämställdhetslagen

i fråga om skyddsnivå, struktur och terminologi

medför att nuvarande diskrimineringsförbud i 15 §,

som omfattar både direkt och indirekt

diskriminering, bör delas upp i två separata

bestämmelser på det sätt som föreslagits.

Den som vill förstå omfattningen och räckvidden av

den föreslagna bestämmelsen om direkt diskriminering

måste därför, förutom att läsa lagrummet (15 §) som

reglerar den direkta diskrimineringen, även ta del

av det lagrum (17 §) som anger när förbudet gäller.

Av betydelse för förståelsen är också kommentaren

till bevisregeln.

Direkt diskriminering föreslås föreligga när en

arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller en

arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren

behandlar eller skulle ha behandlat en person av

motsatt kön i en likartad situation, om inte

arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband

med arbetssökandens eller arbetstagarens

könstillhörighet (15 § första stycket).

"Missgynnande behandling"

Av 15 § framgår att med missgynnande avses fall där

någon behandlas mindre förmånligt än någon annan. I

propositionen anges att det skall röra sig om

situationer där en arbetstagare försätts i ett sämre

läge eller där en behandling kan sägas medföra en

skada eller nackdel för henne eller honom. I detta

avseende åsyftas inte någon skillnad i förhållande

till vad som gäller redan i dag. Allt som typiskt

sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller

liknande bör vara att se som ett missgynnande. Allt

från att få lägre lön eller inte få tillgång till

förmåner av olika slag, till att inte erbjudas samma

möjligheter till kompetensutveckling etc. utgör

exempel på missgynnanden. För en arbetssökande kan

det, som nämns i propositionen, innebära ett

missgynnande att inte bli kallad till en

anställningsintervju. Andra exempel är olika former

av trakasserier eller mobbning.

Det är viktigt att påpeka att det inte spelar någon

roll vilken avsikten med ett visst handlande var för

bedömningen av om ett missgynnande föreligger i det

enskilda fallet eller inte. Avgörande är i stället,

som nämnts ovan, vilken effekt handlandet medfört.

Utskottet vill dock framhålla att handlingar som är

mindre förmånliga, oavsett syftet med dem, inte

omfattas av förbudet om skillnaderna är att anse som

bagatellartade. Sådana skillnader i behandling utgör

därför inte ett missgynnande i lagens mening. Med

hänsyn till den stora variation av situationer som

det kan bli fråga om får det bli en uppgift för

rättstillämpningen att dra gränsen mellan

missgynnanden som omfattas av förbudet och sådana

som faller utanför därför att de får anses

bagatellartade.

"Likartad situation"

Själva kärnan i diskrimineringsförbudet är att

förhindra att kvinnor och män behandlas olika. För

att kunna bedöma om ett konstaterat missgynnande

beror på diskriminering måste någon form av

jämförelse göras. Normalt görs en jämförelse mellan

hur olika personer faktiskt behandlas. För att en

sådan jämförelse skall leda till ett användbart och

rättvist resultat, krävs emellertid att personerna

befinner sig i en likartad situation.

Begreppet likartad situation är därför ett centralt

begrepp i diskrimineringsförbudet, eftersom det

avgör den yttre ramen för vilka jämförelser som kan

ha betydelse vid tillämpningen av lagen. Det som kan

bli aktuellt att jämföra är t.ex. två personers

förutsättningar för att utföra ett visst arbete

eller hur svårighetsgraden i två arbeten förhåller

sig till varandra.

Vilka faktorer som är avgörande för bedömningen av

om två personer befinner sig i en likartad situation

är beroende på de omständigheter som råder i det

aktuella fallet. Samma omständigheter har t.ex. inte

betydelse vid bedömningen av två arbetssökande under

ett anställningsförfarande som vid bedömningen av om

två arbetstagare har arbeten som är att betrakta som

lika eller likvärdiga.

När det gäller t.ex. ett anställningsförfarande är

det som i första hand är avgörande vilka meriter de

sökande kan ha i fråga om utbildning, erfarenhet och

personlig lämplighet. Den som har klart sämre

meriter etc. än övriga sökande befinner sig inte i

en likartad situation och kan därför inte heller bli

diskriminerad om han eller hon inte får

anställningen. En sökande som inte har tillräckliga

meriter för att slutligen, i konkurrens med andra

sökande, kunna få anställningen i fråga kan mycket

väl ha sådana meriter att hon eller han bör kallas

till intervju. Det sistnämnda visar att skillnader i

bedömningen av vilka omständigheter som är av

betydelse är beroende av i vilket stadium en

beslutsprocess befinner sig. Det är inte samma

överväganden i ett inledande skede av ett

anställningsförfarande, där det enbart finns

ansökningshandlingar som stöd för om det föreligger

några avgörande skillnader mellan olika

arbetssökande, som längre fram då mer omfattande

kunskaper har kunnat erhållas om de sökande, t.ex.

genom intervjuer och inhämtande av referenser.

I propositionen anges, som ett exempel, att

personer som har arbeten som är att betrakta som

lika eller likvärdiga automatiskt skall anses

befinna sig i en likartad situation, detta oavsett

om jämförelsen sker med en faktisk eller hypotetisk

jämförelseperson. I dessa fall skall det inte

behövas något ytterligare krav på att

arbetsförhållandena i övrigt eller de villkor under

vilka arbetet utförs skall vara likartade.

Utskottet vill i detta sammanhang speciellt betona

att det förhållandet att jämställdhetslagens

diskrimineringsförbud, när det gäller sådan

diskriminering som består i tillämpning av löne-

eller andra anställningsvillkor, tar sikte på

arbeten som är att betrakta som lika eller

likvärdiga, skall ses som en erinran om att den

svenska lagen anknyter till EG-rätten. Utskottet

ansluter sig till att en likartad situation, när det

gäller löne- och anställningsvillkor, skall anses

föreligga när de jämförda arbetena är att betrakta

som lika eller likvärdiga.

Att nuvarande bestämmelser om förbud mot

diskriminering (15-20 §§) ersätts med en enhetlig

bestämmelse för när direkt diskriminering

föreligger, där det centrala begreppet är likartad

situation, för samtidigt med sig att begreppet

"bättre sakliga förutsättningar" inte längre får

någon självständig betydelse för bedömningen av

diskriminering vad avser anställning m.m.

I propositionen anförs flera skäl varför begreppet

"bättre sakliga förutsättningar" bör tas bort. Ett

är kravet att jämställdhetslagens

diskrimineringsförbud inte får innebära ett sämre

skydd för den enskilde än EG-rätten. Enligt det s.k.

bevisbördedirektivet har den som anser sig

diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning

anta att könsdiskriminering har förekommit. Detta

medför att det i EG-rätten inte finns några

begränsningar för vilka omständigheter (fakta) som

skall kunna åberopas till stöd för en

diskrimineringstalan. Detta innebär att ett krav på

att käranden i en process skall styrka bättre

sakliga förutsättningar för att det över huvud taget

skall vara fråga om diskriminering inte kan anses

förenligt med EG-rätten.

Utskottet kommer också till slutsatsen att

bevisbördedirektivet medför att begreppet "bättre

sakliga förutsättningar" bör utmönstras ur

jämställdhetslagens bestämmelser om förbud mot

diskriminering.

Frågan om jämförelseperson

I dag kräver jämställdhetslagen, utom i fall av

uppsägning, omplacering och liknande, att det görs

en jämförelse mellan två personer, arbetssökande

eller anställda på samma arbetsplats, för att

diskriminering skall kunna konstateras. Detta

medför, i de fall där det inte finns någon sådan

jämförelseperson, att inte ens det mest uppenbara

fall av diskriminering omfattas av lagen. Om lagen

tillät en jämförelse med en hypotetisk (fiktiv)

person, skulle även sådana fall som det nyss nämnda

kunna angripas med stöd av lagen.

Diskrimineringsförbudet måste som sagts lägst

motsvara de krav som EG-rätten uppställer. Å ena

sidan ger varken de direktiv som behandlar

diskriminering på grund av kön eller EG-domstolens

avgöranden något uttryckligt stöd för att det skulle

finnas ett krav på att det måste ske en jämförelse

med en faktisk person. Å andra sidan ger inte dessa

källor något uttryckligt stöd för att hypotetiska

jämförelsepersoner skulle tillåtas i EG-rätten.

Utskottet anser dock att det går att dra den

slutsatsen att EG-rätten inte innehåller något

förbud mot att, i de fall där det saknas faktiska

jämförelsepersoner, använda sig av en hypotetisk

jämförelseperson. Mot den bakgrunden, och då EG-

rätten tillåter att medlemsstaterna inför regler som

ger ett mer omfattande skydd mot diskriminering än

EG-rätten, delar utskottet regeringens bedömning att

det bör införas en möjlighet att använda sig av en

hypotetisk jämförelseperson.

Nuvarande regler som inte tillåter en hypotetisk

jämförelse innebär t.ex. att en ensam arbetssökande

som nekas anställning på grund av sin

könstillhörighet inte får någon hjälp av

diskrimineringsförbudet, eftersom det inte finns

någon faktisk person som det kan göras en jämförelse

med. Ett sådant handlande är stötande, och utskottet

anser, i likhet med regeringen, att det inte är

acceptabelt att en sådan situation faller utanför

lagens tillämpning. Utskottet vill särskilt

framhålla att diskrimineringsförbudet i princip bör

vara utformat så att det träffar alla förfaranden

där otillbörlig hänsyn tas till en persons

könstillhörighet.

För att en ny lagstiftning mot diskriminering skall

uppfylla samma krav som 1999 års lagar och för att

den enskilde skall erbjudas ett reellt och verkligt

skydd, är det därför nödvändigt att alla situationer

där någon missgynnas till följd av sin

könstillhörighet kan angripas med hjälp av lagen.

Förutom i det nyss nämnda exemplet bör en hypotetisk

jämförelse kunna göras i fall där en arbetsgivare

organiserar om sin verksamhet på ett sådant sätt att

tänkbara jämförelsepersoner inte längre finns kvar

på samma arbetsplats. Att det i många fall kan vara

svårare att nå framgång i tvister liknande de nyss

nämnda än i de fall då det finns faktiska

jämförelsepersoner, är inte ett skäl att utesluta en

sådan möjlighet. Den föreslagna bestämmelsen har,

för att täcka de nu nämnda situationerna, utformats

så att den omfattar alla situationer där en person

av motsatt kön "skulle ha" behandlats annorlunda.

Utskottet, som anser att en sådan bestämmelse skall

införas, vill dock framhålla att de situationer som

i första hand avses är sådana som på ett påtagligt

sätt avviker från vad som är normalt för

arbetsplatsen i fråga eller inom branschen i stort.

Den närmare omfattningen av förbudet får det ankomma

på rättstillämpningen att klarlägga.

Orsakssambandet

Enligt nuvarande jämställdhetslag är det i vissa

fall av diskriminering avgörande för om

diskriminering föreligger om en arbetsgivare handlat

på ett visst sätt på grund av en arbetssökandes

eller arbetstagares könstillhörighet. I andra

bestämmelser har förbudet konstruerats som s.k.

presumtionsregler, där käranden skall styrka vissa,

i respektive lagrum angivna, faktiska förhållanden

för att diskriminering skall presumeras (antas)

föreligga.

Som utskottet konstaterade i samband med att 1999

års lagar behandlades - 1998/99:AU4 - utmärks beslut

i anställningssammanhang och i

anställningsförhållanden i allmänhet av en stor

komplexitet med hänsynstagande av vitt skilda slag,

alltifrån det företagsekonomiskt strikt rationella

till sådant som brukar benämnas personkemi, social

kompetens m.m. Det måste därför många gånger vara

svårt, för att inte säga omöjligt, att skilja ut vad

som faktiskt varit avgörande för ett visst beslut.

Mot den bakgrunden är det logiskt att bygga

diskrimineringsförbudet på förutsättningen att det

kan finnas ett antal orsaker bakom arbetsgivarens

handlande.

Det nu föreliggande lagförslaget bygger, liksom det

s.k. bevisbördedirektivet och 1999 års lagar, på att

könstillhörigheten finns med som en av flera olika

faktorer som påverkat arbetsgivarens handlande.

Därvid behöver könstillhörigheten inte vara den

faktor som har haft den avgörande betydelsen för

beslutet. Det är tillräckligt att den funnits med

som en av orsakerna. Detta uttrycks på så sätt att

det skall finnas ett samband mellan arbetsgivarens

handlande och könstillhörigheten hos den

missgynnade.

Utskottet vill framhålla att den föreslagna

förändringen att det inte längre skall behöva

konstateras att en arbetsgivare missgynnat en

arbetssökande eller arbetstagare på grund av dennes

könstillhörighet, utgör en mycket välkommen

förstärkning av förbudet mot könsdiskriminering.

Samtidigt innebär det att alla former av

diskriminering i arbetslivet behandlas lika i detta

avseende. Det är emellertid viktigt att understryka

att de nu behandlade bestämmelserna inte innebär

någon principiell inskränkning i en arbetsgivares

rätt att bestämma vem av två likvärdiga

arbetssökande som han vill anställa.

Undantag

Samma undantag som finns i dag föreslås gälla även i

fortsättningen. Det innebär att det alltjämt skall

vara tillåtet för en arbetsgivare att, som en

förklaring till sitt handlande, visa att det är ett

led i strävandena att främja jämställdhet i

arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn

till ett sådant ideellt eller annat särskilt

intresse som inte bör vika för intresset av

jämställdhet i arbetslivet. Det innebär att äldre

förarbetsuttalanden och den praxis som har

utvecklats alltjämt har giltighet.

Det undantag som i dag finns i 16 § andra stycket

1, och som avser en arbetsgivares möjlighet att visa

att handlandet inte har samband med kön, bör upphöra

som en följd av hur den föreslagna

förbudsbestämmelsen är utformad.

Regeringsförslaget skiljer sig emellertid på en

viktig punkt från vad som gäller i dag. Som

förslaget är utformat skall en arbetsgivare även i

mål om lönediskriminering kunna förklara sitt

handlande med att det är ett led i strävandena att

främja jämställdhet i arbetslivet. Utskottet ställer

sig mycket tveksamt till om detta är en särskilt

lämplig lösning.

Grunden för förbudet mot lönediskriminering är att

arbetstagare som har arbeten som är att betrakta som

lika eller likvärdiga skall ha samma lön. En

skillnad i lön godtas endast om den kan förklaras

med sakliga från kön oberoende skäl. Mot den

bakgrunden finner utskottet att det nu angivna

undantaget inte bör omfatta lönesituationen. För

tydlighetens skull bör denna skillnad framgå direkt

av lagen. Utskottets förslag till lagtext avseende

15 § framgår av bilaga 2.

En annan formell skillnad i regeringsförslaget i

förhållande till nuvarande lag är att

undantagsbestämmelserna, på motsvarande sätt som

enligt 1999 års lagar, tillämpas först efter det att

det har konstaterats att det föreligger ett fall av

diskriminering. I den föreslagna lagtexten uttrycks

det så att förbudet i dessa fall inte gäller. De

nuvarande reglerna innebär i stället att

arbetsgivaren får en möjlighet att bryta

presumtionen för diskriminering. Om arbetsgivaren

lyckas med detta anses diskriminering över huvud

taget inte föreligga. Även om förändringen av lagen

i detta avseende inte innebär någon reell skillnad i

förhållande till dagens regler, anser utskottet att

det kan ha en preventiv effekt att det verkligen

konstateras att ett visst beteende i sig innebär

diskriminering, men att det i det aktuella fallet

finns ett annat mer skyddsvärt intresse som utgör

skäl att medge undantag från förbudet.

Sammanfattningsvis ställer sig utskottet således

bakom förslaget utom vad avser möjligheten till

positiv särbehandling vid lönediskriminering. Denna

inskränkning bör, som nämnts, för tydlighetens skull

framgå direkt av lagtexten.

5.3 Indirekt diskriminering

Propositionen

Till skillnad från dagens lag bör det, för att

underlätta förståelsen av och öka tydligheten av

lagen, införas en definition av indirekt

diskriminering. Med indirekt diskriminering skall

avses att en arbetssökande eller en arbetstagare

missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en

bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt

som framstår som neutralt men som i praktiken

särskilt missgynnar personer av det ena könet,

såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller

förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan

motiveras med objektiva faktorer som inte har

samband med personens kön.

"Missgynnande"

Missgynnandet består i att arbetsgivaren tillämpar

en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt som framstår som neutralt men som i

praktiken medför att personer av det ena könet

missgynnas. Missgynnandet visar sig genom att de

personerna jämfört med andra har svårare att

uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att

förfaringssättet leder till en negativ effekt för

dem.

Jämförelsen

Ett kriterium, en bestämmelse eller ett

förfaringssätt kan endast innebära ett missgynnande

om personer av det ena könet särskilt missgynnas.

Det som är avgörande är hur stor del av de grupper

som jämförs som kan uppfylla respektive inte

uppfylla de uppställda kraven. Det är de faktiska

förhållandena som skall bedömas, inte vad som kan

vara teoretiskt möjligt. Endast om en mycket större

andel av det ena könet än av det andra drabbas kan

det komma i fråga att säga att gruppen har

missgynnats särskilt. Vid denna bedömning skall det

inte gå att använda sig av en hypotetisk

jämförelseperson.

Intresseavvägningen

Om en arbetsgivare kan visa att det kriterium eller

förfaringssätt som tillämpats är både lämpligt eller

nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer

som inte har samband med kön utgör handlandet inte

en överträdelse av diskrimineringsförbudet. Denna

bedömning är den s.k. intresseavvägningen.

Utskottet

Som anförts ovan (avsnitt 5.2) anser utskottet att

förbuden mot direkt respektive indirekt

diskriminering bör delas upp i var sin bestämmelse

för att en bättre överensstämmelse med 1999 års

lagar skall nås.

Den föreslagna bestämmelsen innebär, till skillnad

från i dag, att det i lagtexten anges vad som avses

med indirekt diskriminering. Utskottet noterar att

förslaget inte är tänkt att medföra någon förändring

i sak i förhållande till det gällande förbudet mot

indirekt diskriminering, ett förbud som hämtar sitt

innehåll från EG-rätten. Som regeringen konstaterar

är förbudet mot indirekt diskriminering inte helt

lättillgängligt. Att låta förbudet framgå direkt av

lagtexten kan därför antas ha ett klart informativt

värde för parterna i deras arbete med dessa frågor.

Utskottet ställer sig därför positivt till

förslaget, och anser att det är bra att förbudet

anknyter till hur indirekt diskriminering definieras

i EG-rätten.

Innehållet i den föreslagna regeln om indirekt

diskriminering framgår av den nyss gjorda

genomgången av propositionen.

Missgynnande

Men missgynnande vid indirekt diskriminering avses

liksom vid direkt diskriminering alla former av

faktiska förluster, såsom lägre lön, sämre villkor

för pension etc.

Jämförelsen

För att det skall vara fråga om diskriminering krävs

att handlingssättet särskilt missgynnar personer av

det ena könet. För att kunna se om så är fallet

måste det göras en jämförelse. Jämförelsen skall

omfatta både andelen kvinnor respektive män som kan,

eller inte kan, uppfylla de krav som ställs. Endast

om en betydligt större andel av kvinnorna eller

männen inte kan uppfylla de krav som ställs kan det

anses att någon av grupperna är särskilt missgynnad

på det sätt som avses i lagen.

Enligt vad EG-domstolen har uttalat ankommer det på

de nationella domstolarna att i det enskilda fallet

avgöra om en bestämmelse drabbar betydligt fler

kvinnor än män. Det är emellertid viktigt att

framhålla att det måste ske en faktisk jämförelse

mellan kvinnor respektive män på den aktuella

arbetsplatsen. Det går således inte att använda sig

av hypotetiska jämförelser för att konstatera om

fler personer av ett visst kön drabbas av en viss

bestämmelse.

Intresseavvägningen

EG-rättens förbud mot indirekt diskriminering är

inte absolut. En arbetsgivare kan i ett enskilt fall

ha rätt att tillämpa en bestämmelse, kriterium eller

ett förfaringssätt trots att det har en negativ

effekt för personer av visst kön. Förutsättningen är

att arbetsgivaren kan visa att åtgärden är lämplig

och nödvändig och kan motiveras med objektiva

faktorer som inte har samband med personernas kön.

Detta är innebörden av den s.k. intresseavvägningen.

I propositionen anges att intresseavvägningen, på

motsvarande sätt som enligt 1999 års lagar, bör

innebära att en bestämmelse etc. prövas utifrån

arbetsgivarens verksamhetsbehov. Därutöver godtas

fall när en arbetsgivare tillämpar nationellt

bestämda regler som är avsedda att tillgodose

viktiga samhälleliga mål inom ramen för ett lands

social- eller sysselsättningspolitik. Utskottet vill

dock erinra om att den vidtagna åtgärden måste vara

både adekvat och nödvändig, dvs. målet skall inte gå

att uppnå på ett annat mer könsneutralt sätt.

5.4 När förbuden gäller

Propositionen

De situationer i vilka förbudet mot diskriminering

gäller bör regleras i en särskild bestämmelse.

Förbudet föreslås också bli utvidgat till att

omfatta hela rekryteringsförfarandet och gälla

oavsett om det fattas något anställningsbeslut eller

inte. Förbudet gäller när arbetsgivaren beslutar i

en anställningsfråga, tar ut arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under

anställningsförfarandet, beslutar om befordran eller

tar ut arbetstagare för utbildning för befordran,

tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för

arbeten som är att betrakta som lika eller

likvärdiga, leder och fördelar arbetet, eller säger

upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan

ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Utskottet

Nuvarande lag är begränsad till arbetsgivarens

beslut om att anställa en arbetssökande och beslut

som fattas under en pågående anställning. Beslut

eller andra åtgärder under ett

anställningsförfarande rörande en arbetssökande

eller beslut om att avbryta ett pågående

anställningsförfarande omfattas inte av lagen. Detta

gäller oavsett vilket samband ett sådant beslut kan

ha haft med könstillhörigheten hos en eller flera

arbetssökande.

Som anförs i propositionen innebär en utvidgning av

diskrimineringsförbudet till att omfatta samtliga

beslut under ett anställningsförfarande och beslut

att inte fullfölja ett påbörjat

anställningsförfarande ett utökat administrativt och

rättsligt ansvar för arbetsgivaren. Mot detta skall

ställas att det finns stor anledning att misstänka

att det finns arbetsgivare som på ett tidigt stadium

väljer bort personer med "fel" könstillhörighet

eller konsekvent avvisar sådana sökande eller

eventuellt väljer att inte anställa någon alls.

Utskottet anser att skälen för en utvidgning av

förbudet väger klart tyngre än de skäl som talar

mot.

I övrigt har förbudet samma omfattning som enligt

nuvarande lag. Det gäller alltså när arbetsgivaren

befordrar eller tar ut en arbetstagare till

utbildning för befordran, tillämpar löne- eller

andra anställningsvillkor för arbeten som är att

betrakta som lika eller likvärdiga, leder och

fördelar arbetet, eller säger upp, avskedar,

permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot

en arbetstagare.

Närmare om skyddet för arbetssökande

En av de mest betydelsefulla förändringarna som

föreslås är att diskrimineringsförbudet skall

utsträckas till att omfatta hela

rekryteringsförfarandet, i stället för som i dag

enbart själva anställningsbeslutet. Förändringen

markeras i lagtexten på så sätt att förbudet gäller

när arbetsgivaren "tar ut en arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under

anställningsförfarandet". Till skillnad från i dag

kommer således arbetsgivarens handlande under själva

rekryteringsförfarandet att få en självständig

betydelse.

Att diskrimineringsförbudet utvidgas till att

omfatta hela rekryteringsförfarandet kan antas få

stor betydelse för enskilda personers möjligheter

att angripa en arbetsgivares diskriminerande

handlingssätt. Det finns stor anledning att

misstänka att en betydande del av den

"diskriminering" som i dag förekommer i samband med

anställningar sker under själva

rekryteringsförfarandet genom att inte önskade

personer sorteras bort redan innan kallelse sker

till intervjuer m.m. Att enskilda väljs bort redan

på det stadiet innebär samtidigt att de har mycket

svårt att med framgång angripa själva

anställningsbeslutet. Utskottet ser därför mycket

positivt på den föreslagna förändringen som är ett

välkommet tillskott i arbetet mot diskriminering.

Även situationer där arbetsgivare väljer att avstå

från att fullfölja ett anställningsförfarande kommer

att omfattas av den nya bestämmelsen, vilket medför

att en ensam arbetssökande som inte anställs kan

stödja sig på diskrimineringsförbudet när det är

antagligt att arbetsgivarens beslut har samband med

arbetssökandens könstillhörighet. Den föreslagna

bestämmelsen omfattar alltså arbetssökande under

hela anställningsförfarandet.

Utskottet vill här särskilt påminna om att den nu

föreslagna utvidgningen av diskrimineringsförbudet i

princip inte innebär någon inskränkning i

arbetsgivarens rätt att avgöra om han alls skall

anställa eller vem av flera likvärdiga sökande han

skall anställa. Det viktiga är att hans beslut inte

har samband med arbetssökandens könstillhörighet.

Närmare om skyddet för arbetstagare, platsannonser

m.m.

I dag omfattas inte uttalanden i platsannonser eller

liknande av diskrimineringsförbudet. Någon

förändring i detta hänseende är inte heller avsedd

med den nya regeln. Diskrimineringsförbudet tar

endast sikte på arbetssökande och arbetstagare. Det

kan i detta sammanhang också erinras om att inte

heller 1999 års lagar omfattar annonser m.m.

Utskottet vill särskilt erinra om att den

omständigheten att en arbetsgivare i en platsannons

anger att endast sökande av visst kön är välkomna

inte på något sätt hindrar personer av det motsatta

könet att söka tjänsten. När en person av det inte

efterfrågade könet väl är arbetssökande är

diskrimineringsförbudet fullt ut tillämpligt.

En annan sak är att utformningen av platsannonser

och liknande kan bli föremål för granskning och

eventuella åtgärder inom ramen för de aktiva

åtgärderna. Likaså kan uppgifter i platsannonser och

uttalanden från en arbetsgivare ha betydelse för

bedömningen av om arbetsgivaren har haft ett

diskriminerande syfte med sitt handlande, vilket

bl.a. kan vara av betydelse vid bestämmandet av

skadeståndets storlek.

En följd av att de nuvarande bestämmelserna i 15-20

§§ ersätts med en enda bestämmelse som beskriver vad

förbudet mot direkt beskrivning innebär och en annan

som anger när förbuden gäller är att det inte längre

av lagtexten kommer att framgå att det i samband med

arbetsledningsbeslut krävs att arbetstagaren blivit

"påtagligt oförmånligt behandlad" för att det skall

vara fråga om diskriminering i lagens mening. Någon

ändring i sak är emellertid inte avsedd. Detsamma

gäller det förhållandet att det inte längre kommer

att direkt anges, som i nuvarande 20 §, att

diskrimineringsförbudet även gäller vid omplacering.

Närmare om skyddet vid tillämpning av löne- och

anställningsvillkor

En person kan vara diskriminerad avseende lön eller

andra anställningsvillkor endast om hon eller han

utför arbete som är att betrakta som lika eller

likvärdigt med det arbete som den person - faktisk

eller hypotetisk - utför med vilken jämförelsen

görs. Eftersom diskrimineringsförbudet i denna del

är begränsat till dessa fall delar utskottet

regeringens slutsats att det bör framgå redan av

lagtexten. Uttrycket "betraktas som likvärdigt" har

därvid samma innebörd som i 2 §. Att två

arbetstagare utför arbete som är att betrakta som

lika eller likvärdigt innebär därmed också att de

automatiskt befinner sig i en sådan likartad

situation som diskrimineringsförbudet förutsätter.

Med lön avses alla former av ersättningar och

förmåner av olika slag som en arbetstagare direkt

eller indirekt får av arbetsgivaren på grund av

anställningen. Det har ingen betydelse när förmånen

kommer den anställde till del, även framtida

ersättningar omfattas av begreppet.

5.5 Bevisfrågor

Propositionen

Nuvarande presumtions- och bevisregler avskaffas och

ersätts med en enhetlig bevisregel enligt vilken det

ankommer på den som anser sig diskriminerad att

lägga fram fakta som ger anledning att anta att det

förekommit diskriminering, varefter bevisbördan

övergår på arbetsgivaren som har att visa att

missgynnandet inte har samband med könstillhörighet.

Utskottet

Nuvarande presumtions- och bevisregler som tillämpas

i fråga om diskriminering i samband med anställning

och lön fungerar inte på ett tillfredsställande

sätt. I anställningsfallen, när talan grundas på 17

§, kan det vara svårt att göra sannolikt att

arbetsgivarens handlande beror på sökandens

könstillhörighet. En bidragande orsak är det faktum

att utvecklingen har gått mot alltmer individuella

bedömningar av sökandenas personliga egenskaper.

Alltmer sällan sker bedömningen utifrån formella

meriter m.m., vilket gör det nästan omöjligt att

visa vilka skäl som varit avgörande för

arbetsgivarens handlande i det aktuella fallet. I

lönediskrimineringsmålen skall arbetstagaren enligt

nuvarande bestämmelse styrka att det egna arbetet är

att betrakta som lika eller likvärdigt med det

arbete som utförs av den person som jämförelsen sker

med. Det s.k. barnmorskemålet är ett illustrativt

exempel på vilka problem ett sådant beviskrav

innebär och vilka omfattande resurser som krävs för

att genomföra arbetsvärderingar m.m.

En bevisregel som den nu föreslagna, som innebär

att det inte i något fall ankommer på arbetssökanden

att bevisa vilket syfte arbetsgivaren kan ha haft

med sitt handlande, är därför välkommen. Det är ju

ändå arbetsgivaren som har lättast att förklara

vilka skäl som har varit avgörande för hans

handlande i det enskilda fallet.

Att införa en bevisregel i enlighet med förslaget

innebär också att EG-rättens krav uppfylls samtidigt

som överensstämmelse uppnås med de bevisregler som

finns i 1999 års lagar. Att det skapas en enhetlig

bevisregel i alla diskrimineringslagarna har

dessutom ett värde i sig eftersom den praxis som

växer fram för var och en av lagarna även kan få

betydelse för tillämpningen av övriga lagar.

Närmare om bevisregelns innebörd

Bevisbördedirektivet, liksom 1999 års lagar, bygger

på principen att bevisbördan delas upp mellan

parterna. Den som anser sig diskriminerad skall

lägga fram fakta (omständigheter) som ger domstolen

anledning att anta att han eller hon har blivit

diskriminerad. Om det lyckas är det arbetsgivaren

som har att visa/styrka att hans handlande inte har

något samband med arbetssökandens eller

arbetstagarens könstillhörighet. Det är viktigt att

redan här framhålla att, i det fall att den som

påstår sig vara diskriminerad inte lyckas presentera

sådana omständigheter att det finns anledning att

anta att det förekommit diskriminering, domstolen

inte behöver gå in på någon prövning av den

bevisning som arbetsgivaren kan ha åberopat.

De förändrade bevisreglerna kan antas innebära en

större flexibilitet och variation än i dag

beträffande de omständigheter som kan komma att

åberopas i en tvist. De nya reglerna innebär också

att käranden slipper föra bevisning om vilket syfte

som arbetsgivaren kan ha haft med sitt handlande.

I propositionen anges särskilt för

lönediskrimineringsfallen att den föreslagna regeln

inte, som är fallet i dag, innebär att en

arbetstagare nödvändigtvis behöver bevisa att de

jämförda arbetena är att betrakta som lika eller

likvärdiga och att det finns en skillnad i

arbetsvillkoren. Arbetstagaren kan i stället åberopa

andra fakta som ger anledning att anta att det

förekommit diskriminering. Det avgörande för

domstolens prövning är om arbetstagaren åberopat

fakta som visar att diskriminering synes föreligga.

När arbetstagaren fullgjort sin del av bevisbördan

har arbetsgivaren att visa att missgynnandet saknar

samband med könstillhörighet. Normalt kan det antas

att det är ett flertal i förhållande till varandra

mycket olika faktorer som kan påverka en

arbetsgivares beslut. Det är därför naturligt att

det är arbetsgivaren som får bära bördan av att

förklara vilka omständigheter som funnits för det

aktuella beslutet. Att arbetsgivaren har bevisbördan

utesluter naturligtvis inte att den som anser sig

diskriminerad kan föra bevisning om att det

föreligger ett samband mellan kön och ett

missgynnande. Att det i en rättegång kan styrkas att

arbetsgivaren missgynnat någon på grund av kön torde

i de allra flesta fall medföra att skadeståndet till

den diskriminerade blir högre än när det bara

föreligger ett samband som mer beror på förbiseende

än på en diskriminerande avsikt.

Utskottet vill här upprepa vad utskottet anförde i

samband med behandlingen av 1999 års lagar -

1998/99:AU4 - om att det bör ställas relativt höga

krav på arbetsgivaren att visa på sakliga och

rationella överväganden för sitt handlande. Skälen

måste vara sådana som anges i EU:s

bevisbördedirektiv, dvs. arbetsgivaren måste styrka

antingen att det inte föreligger ett samband mellan

missgynnandet och personens kön eller att någon av

undantagsreglerna är tillämpliga. Vilka

omständigheter som kan åberopas och vad som kommer

att krävas i det enskilda fallet för att

arbetsgivaren skall ha styrkt att det inte finns

något samband mellan handlandet och könstillhörighet

får rättstillämpningen utvisa.

Det finns dock skäl att framhålla att även om

starkt subjektiva värderingar inte har med en

persons kön att göra följer av deras karaktär av att

vara subjektiva och irrationella att en arbetsgivare

inte kan räkna med att i en rättegång visa att det

är dessa värderingar som varit avgörande. Utan en

sådan kritisk granskning av en arbetsgivares

invändningar skulle diskrimineringsförbudet få

begränsad betydelse.

Arbetsvärdering som bevisning i likalöneprocesser

m.m.

Om det uppstår tvist rörande frågan om lika lön

betalas för likvärdigt arbete måste det normalt ske

en bedömning av vilket värde ett arbete kan ha. I

och med att tvister som har anknytning till

jämställdhetslagen är dispositiva, kan parterna

avgöra om jämförelsen av två arbeten skall begränsas

i något avseende. Det innebär t.ex., som anförs i

propositionen, att en arbetsgivare när jämförelsen

avser två mycket olika arbeten, som kanske också

tillhör två i förhållande till varandra olika

yrkesområden, kan vitsorda att de två arbetena är

likvärdiga utom i ett avseende. En domstol har då

bara att bedöma den omständigheten som inte är

vitsordad för att kunna ge svar på om de två

arbetena är att betrakta som likvärdiga eller inte.

Utskottet delar detta synsätt och ansluter sig till

slutsatsen att det inte alltid skall vara nödvändigt

med en total arbetsvärdering.

I andra fall kan det krävas mycket omfattande

genomgångar av de olika krav som ett arbete ställer

och grundliga bedömningar av vilket värde eller

svårighetsgrad det skall anses ha. Det är emellertid

viktigt att, som görs i propositionen, betona att

det förhållandet att det rör sig om olika

yrkesområden och att två arbeten i övrigt kan vara

svåra att bedöma inte påverkar vare sig bevisbördans

placering eller vilken styrka bevisningen skall ha.

Utskottet delar också propositionens slutsats att

domstolar när de finner det värdefullt för

utredningen skall kunna anlita sakkunniga för att i

t.ex. likalönetvister ge domstolen ett säkrare

underlag än vad som skulle bli fallet om endast

parternas egna utredningar fanns.

6 Skadestånd

Propositionen

Skadestånd som påföljd för diskriminering av en

eller flera arbetssökande eller arbetstagare

föreslås kunna utgå till var och en som blivit

diskriminerad i förhållande till den kränkning som

hon eller han utsatts för.

Som en följd av att bestämmelsen om delat

skadestånd föreslås utgå bör även de nuvarande

reglerna som avser gemensam handläggning och

preskription av sådana skadeståndsanspråk utgå ur

lagen.

Enligt nuvarande lagstiftning kan inte ekonomiskt

skadestånd utdömas med anledning av diskriminering i

samband med anställning, befordran eller utbildning

för befordran. Regeringen avser dock att återkomma

till frågan i ett annat sammanhang.

Utskottet

Delat skadestånd

I dag innebär utformningen av skadeståndsreglerna i

jämställdhetslagen att, när flera diskrimineras i

samband med en anställning, samtliga diskriminerade

får dela på skadeståndet, som beräknas som om endast

en av dem diskriminerats. För att underlätta

prövningen i domstol av sådana anspråk har det i

lagen också införts särskilda regler om gemensam

handläggning och preskription.

Varken EG-rätten eller 1999 års lagar innehåller

några bestämmelser om delat skadestånd. Inom EG-

rätten gäller att ett skadestånd som utgör påföljd

för en överträdelse av ett diskrimineringsförbud

skall vara ägnat att säkerställa ett faktiskt och

effektivt skydd och ha en reellt avskräckande effekt

på arbetsgivaren samt under alla omständigheter stå

i rimlig proportion till skadan. Detta medför att

ett rent symboliskt skadestånd inte uppfyller

kraven.

Utskottet anser att ett skadestånd, som en

huvudregel, skall svara mot den kränkning som var

och en som diskriminerats har utsatts för.

Skadeståndet skall också ha en sådan nivå att det

inte innebär att en arbetsgivare anser det

fördelaktigare att betala skadestånd än att följa

bestämmelserna om diskriminering. Mot bakgrund härav

och att diskrimineringsförbudet nu utökas till att

omfatta även anställningsförfarandet bör det delade

skadeståndet tas bort och ersättas med en

bestämmelse där ersättningen är anpassad till den

skada som var och en av de diskriminerade personerna

har drabbats av.

I propositionen anges att kränkningens art och

omfattning skall ha stor betydelse för skadeståndets

storlek. Ju allvarligare kränkning, desto högre

skadestånd. Utskottet delar denna synpunkt liksom

att ett skadestånd skall bestämmas till ett högre

belopp om en kränkning varit avsiktlig än om den har

berott på ett förbiseende eller allmänt oförstånd.

Utskottet, som noterar att regeringen avser att

återkomma i frågan om ekonomiskt skadestånd vid

diskriminering i samband med beslut om anställning,

befordran eller utbildning för befordran, vill i den

delen särskilt framhålla att ett skadestånd som nyss

sagts skall svara mot den kränkning som den

diskriminerade kan ha utsatts för. Det kan

emellertid inte komma i fråga att, som anges i

propositionen, utge ersättning för en ekonomisk

skada, hur hårt den än kan anses ha drabbat den

enskilde, om anspråket inte kan grundas på andra

allmänna skadeståndsrättsliga regler. Att som anförs

i propositionen låta det ideella skadeståndet

påverkas av det förhållandet att ekonomiskt

skadestånd inte kan utgå i det enskilda fallet är

därför inte överensstämmande med gällande rätt.

Följdändringar i bestämmelserna om gemensam

handläggning och preskription

I nuvarande lag finns det bestämmelser om gemensam

handläggning i

48-51 §§ och 52 § första stycket som behandlar den

processuella ordningen när flera arbetstagare eller

arbetssökande har väckt talan om skadestånd mot

samma arbetsgivare. Dessa regler hänger samman med

att skadeståndet förutsätts kunna delas mellan dem

som för talan och att tvisterna därför kan

sammanföras. Eftersom utskottet i föregående avsnitt

kommit fram till att regeln om delat skadestånd

skall upphävas, behövs inte heller bestämmelser om

gemensam handläggning. 48-51 §§ och 52 § första

stycket bör därför upphävas.

Att det delade skadeståndet avskaffas påverkar

också preskriptionsreglerna. Bestämmelsen i 54 §

andra stycket med en särskild preskriptionsfrist för

talan om delat skadestånd behövs därför inte längre.

7 Lönekartläggning

7.1 Bakgrund och grunderna för en ny

reglering

Bakgrund

Den nuvarande kartläggningsbestämmelsen i 9 a §

jämställdhetslagen kom till 1994. Enligt den skall

arbetsgivaren varje år kartlägga förekomsten av

löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer

av arbete och för olika kategorier av arbetstagare.

Jämförelser bör göras både inom och mellan de skilda

kategorierna av arbetstagare och typerna av arbete.

Kartläggningen bör också omfatta arbetstagare på

samma arbetsplats vars löner inte regleras av samma

avtal.

Målsättningen med de nuvarande reglerna var att

kartläggningen skulle kunna leda till att grupper av

arbetstagare som hade lika eller likvärdiga arbeten

kunde identifieras. Därigenom skulle

arbetsmarknadens parter på ett mer effektivt sätt

kunna bekämpa löneskillnader mellan könen.

Propositionen

Grunderna för en ny reglering

På samma sätt som i dag måste huvudansvaret för

arbetet med att lösa problem med könsrelaterade

löneskillnader vila på arbetsmarknadens parter i

samband med löneförhandlingar och tecknande av

kollektivavtal. Parternas frihet att efter

förhandlingar träffa kollektivavtal om löner m.m.

har sin självklara begränsning i de tvingande

förbuden mot diskriminering av arbetstagare på grund

av kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller

sexuell läggning.

Statistik visar att löneskillnaderna mellan kvinnor

och män inte har minskat sedan den nuvarande

kartläggningsbestämmelsen infördes 1994.

Tillgängliga uppgifter för utvecklingen mellan åren

1996 och 1998 tyder snarare på att löneskillnaderna

har ökat. Vilka slutsatser som kan dras av de

angivna uppgifterna är, mot bakgrund av att kvinnors

och mäns löner påverkas av en lång rad faktorer, av

naturliga skäl svårt att veta. I alla fall ges inte

något stöd för att lönekartläggningen har medverkat

till att minska skillnaderna i lön mellan kvinnor

och män.

För att principen om lika lön för lika eller

likvärdigt arbete skall få genomslag i praktiken är

det nödvändigt att bestämmelserna om förbud mot

diskriminering kompletteras med bestämmelser om

aktiva åtgärder på löneområdet. Nuvarande

kartläggningsbestämmelse har av användarna upplevts

som svår att tillämpa. När nu nya regler införs

finns det därför anledning att redan i lagtexten ge

tydliga anvisningar om hur kartläggningen och

analysen skall utföras och hur resultaten skall

användas.

Numera dominerar individuell lönesättning, vilket

leder till att bedömningen inte kan stanna vid

enbart arbetets krav utan även måste omfatta hur den

enskilde utför arbetet.

I propositionen anges att en reviderad

kartläggningsbestämmelse bör utformas så att den

utgör ett stöd för de aktörer på arbetsmarknaden som

vill prioritera arbetet med att få bort osakliga

löneskillnader mellan kvinnor och män. Det innebär

att regeln måste ge vissa påtryckningsmöjligheter

gentemot arbetsgivare som inte respekterar densamma.

Samtidigt skall det också fortsättningsvis vara

förbehållet arbetsmarknadens parter, ytterst

arbetsgivaren, att bestämma vilka löner som

eventuellt skall justeras och vilka åtgärder som i

övrigt behöver vidtas för att få bort och förebygga

osakliga löneskillnader. Påtryckningsmöjligheterna

skall endast syfta till att få till stånd det

beslutsunderlag som behövs för att en eventuell

lönediskriminering skall upptäckas, åtgärdas och

förhindras, medan besluten fortfarande skall vara

förbehållna arbetsmarknadens parter, ytterst

arbetsgivaren.

7.2 Kartläggning och analys av

löneskillnader

Propositionen

Syftet

Det skall i lagen anges att syftet med

lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och

förhindra osakliga skillnader i löner och andra

anställningsvillkor mellan kvinnor och män.

För att särskilt understryka betydelsen av att

arbetsgivaren likaväl som arbetstagarna tar aktiv

del i både själva kartläggningen och analysen samt

på ett aktivt sätt arbetar för ett åtgärdande av de

brister som upptäcks bör det i 2 § anges, som en

uttrycklig målsättning, att parterna vid sin

samverkan skall främja lika möjligheter till

löneutveckling för kvinnor och män.

Kartläggning och analys

I propositionen lämnas en omfattande redovisning för

grunderna för kartläggningen och analysen samt hur

den skall genomföras. Tillvägagångssättet kan i

korthet beskrivas som följer:

Den första åtgärden är att systematiskt beskriva de

faktorer som påverkar lönesättningen. I

propositionen anges att avsikten med kartläggningen

är att få fram all relevant information om

lönebestämmelser i kollektivavtal, bestämmelser om

andra löneförmåner inklusive sidoförmåner såsom

tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem

och liknande som utgör lön. Till denna fas i arbetet

hör också att sammanställa information om kriterier

för inplacering i betalningsgrupper eller annan

klassificering av arbetets svårighetsgrad liksom

kriterier och system för att bedöma individens

kvalifikationer och prestationer. För samtliga

arbetstagare skall information om löneförmåner och

andra fakta av betydelse för bedömningen, t.ex. kön,

ålder och utbildning av relevans för anställningen,

samlas in. Alla arbetstagare bör ingå i denna

kartläggning, oavsett anställningsform och oavsett

ställning i organisationen. Det betyder att

informationen bör omfatta såväl fast som tillfälligt

anställd personal och oavsett om arbetet utförs i

arbetsgivarens lokaler eller någon annanstans.

Med ledning av den information som erhålls vid den

i föregående stycke redovisade kartläggningen och

analysen skall arbetsgivaren undersöka om det finns

arbetstagare som utför arbete som är att betrakta

som lika eller likvärdigt. Arbetstagarna skall

härefter delas in i grupper som gör det möjligt att

jämföra lön och andra anställningsvillkor för

arbeten som är att betrakta som lika eller

likvärdiga.

För att det skall kunna avgöras vad en upptäckt

löneskillnad beror på måste det ske en bedömning där

det, oavsett hur arbetsgivaren i det enskilda fallet

har valt att utforma sin lönesättning, skall gå att

se om upptäckta löneskillnader har samband med kön

eller inte. Analysen skall göras med avseende på

kvinnor och män som utför arbete som betraktas som

lika samt mellan grupp av arbetstagare som utför

kvinnodominerat arbete och grupp av arbetstagare som

utför arbete som är att betrakta som likvärdigt.

Det är bara arbetstagare hos respektive

arbetsgivare som skall omfattas av analysen.

Frågor om arbetsvärdering m.m.

I propositionen görs en genomgång av innebörden av

begreppet arbetsvärdering beroende på i vilket

sammanhang det används. Bland annat beskrivs

skillnaden mellan systematisk arbetsvärdering som

ett lönesättningsinstrument, arbetsvärdering som

utredning och bevismedel i samband med

domstolsprövning och annan arbetsvärdering, t.ex.

den som sker som en förberedelse för

löneförhandlingar mellan arbetsmarknadens parter.

Motioner

Vänsterpartiet anför i motion A818, som väckts under

allmänna motionstiden 1999, att nya regler måste

utarbetas som förbättrar möjligheterna att angripa

lönediskriminering. Enligt gällande lag anses

lönediskriminering endast föreligga om det är visat

att en viss arbetstagare missgynnas i förhållande

till en annan arbetstagare på samma arbetsplats som

har lika eller likvärdigt arbete. För arbetstagare

på små arbetsplatser där det saknas

jämförelsepersoner blir det därför mycket svårt att

hitta någon att jämföra sig med. Vänsterpartiet

anser därför att jämställdhetslagen bör ändras så

att det blir tillåtet att i lönediskrimineringsmål

även göra jämförelser med lika eller likvärdiga

arbeten hos andra arbetsgivare (yrk. 2).

För att bestämmelserna om lönekartläggning skall

kunna bli ett effektivt instrument för att bekämpa

lönediskriminering bör det skrivas in i lagtexten

att syftet med kartläggningen är att undersöka och

säkerställa att arbete som är att betrakta som lika

eller likvärdigt betalas utan att kön direkt eller

indirekt påverkar lönesättningen, att

kartläggningsarbetet även i övrigt skall främja

jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsen

och att resultatet skall utgöra underlag i

löneförhandlingsarbetet (yrk. 5).

Det bör framgå av lagtexten att alla anställdas

samtliga anställningsförmåner skall kartläggas och

analyseras (yrk. 6).

Begreppen "typ av arbete" och "kategori

arbetstagare" i 9 a § bör slopas och ersättas av

"arbetsuppgifternas art" oberoende av om

arbetstagaren är organiserad eller inte och oavsett

vilken organisationstillhörighet en arbetstagare kan

ha. Det bör också framgå av lagen att det är två

jämförelser som arbetsgivaren skall göra vid

kartläggningen; en jämförelse avseende

löneskillnader mellan kvinnor och män i samma grupp

och en annan avseende löneläge och löneutveckling

för grupp med kvinnodominerat arbete med en annan

grupp i förhållande till vilken den kvinnodominerade

gruppens arbete är likvärdigt eller minst likvärdigt

(yrk. 9 och 10).

Kristdemokraterna pekar i motion A23 på att flera av

remissvaren ger anledning att anta att många

oklarheter kring förslaget om lönekartläggning

kvarstår. Finns de nödvändiga instrumenten? Hur

stora kommer kostnaderna att bli för företagen? För

att få svaret på bl.a. dessa frågor kunde lämpligen

en försöksverksamhet genomföras inom delar av staten

eller kommunerna.

Regeringens förslag om lönekartläggning, analys och

handlingsplaner bör därför avstyrkas. Regeringen bör

i stället ges i uppdrag att komma med ett nytt

förslag om en försöksverksamhet inom delar av stat

och kommun med lönekartläggning, analys och

handlingsplan (yrk. 4).

I motion A4 efterlyser Centerpartiet en skärpning av

jämställdhetslagen så att arbetsgivaren får en

tydlig stimulans att genomföra kartläggning och

analys av löner och att arbeta för att

löneskillnader som har sin grund i könstillhörighet

försvinner (yrk. 5 delvis).

Utskottet

Syftet

Utskottet vill inledningsvis framhålla att

lönebildningen är arbetsmarknadens parters ansvar.

Avtalsfriheten är endast begränsad såtillvida att de

avtal som träffas inte får stå i strid med

diskrimineringsförbuden i de olika

diskrimineringslagarna eller i övrigt strida mot god

sed på arbetsmarknaden. De ändringar av

jämställdhetslagen som nu är aktuella ändrar inte i

något avseende dessa grundläggande principer för

lönebildningen.

När den nuvarande kartläggningsbestämmelsen

infördes 1994 var avsikten att skapa ett verktyg som

skulle kunna hjälpa arbetsmarknadens parter att

komma till rätta med de könsrelaterade

löneskillnader som på goda grunder kunde antas

förekomma. Det kan i efterhand konstateras att vissa

förarbetsuttalanden om syftet med den nya

bestämmelsen tolkades olika och ledde till oklarhet,

nämligen om syftet med kartläggningen var begränsat

till att "synliggöra hur lönerna för olika

kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbete

förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön"

eller om kartläggningen skulle gå längre och också

klargöra om det fanns osakliga löneskillnader mellan

kvinnor och män på arbetsplatsen. Tolkningsproblemen

har sannolikt påverkat hur noggrant löneskillnaderna

undersökts och medfört att lönekartläggningsarbetet

inte fått avsedd effekt. Det finns därför skäl att i

själva lagtexten klargöra syftet med

lönekartläggningen.

Avsikten med att lagstifta om lönekartläggning var

redan 1994, och är alltjämt, att anvisa en metod för

att komma åt osakliga könsrelaterade löneskillnader.

Syftet är att lönekartläggningen skall genomföras på

ett sådant sätt att den ger möjligheter att

upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader

i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor

och män. Lönekartläggningen ger emellertid också,

som framhållits i propositionen, incitament till

andra typer av jämställdhetsåtgärder såsom planering

av kompetensutveckling.

Kartläggningsbestämmelserna är till för att

parterna på egen hand skall kunna lösa de problem

som osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män

innebär. Utgångspunkten för att bedöma vad som är en

osaklig könsrelaterad löneskillnad är

diskrimineringsförbudet, som i sin tur bygger på EG-

rätten och som anger den gräns för avtalsfrihet som

ovan berörts. Detta betyder att det är

löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför

arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt

som skall granskas. Kartläggningsarbetet går ut på

att bedöma skälen för de skillnader som finns och ge

ett underlag för att kunna rätta till löner, när man

finner att skillnaden har könssamband och således är

osaklig.

De i 2 § nämnda kriterierna, som handlar om kraven

i arbetet, har betydelse för grupperingen av

arbetstagare, eftersom grupperingen är basen för de

lönejämförelser som därefter skall göras. Att det

måste göras en gruppering betyder emellertid inte

att systematisk arbetsvärdering skall eller måste

användas. Systematisk arbetsvärdering skulle betyda

introduktion av faktorbaserade system med detaljerad

genomgång av alla anställdas arbetsuppgifter och

inrättande av arbetsvärderingskommittéer och

styrgrupper. Något sådant är inte avsett, och det är

självklart inte heller nödvändigt att använda

systematisk arbetsvärdering för att kunna göra en

saklig bedömning av kraven i arbetet för olika

arbetstagare och gruppera dem därefter.

Det centrala momentet i lönekartläggningen är

analysen av löneskillnaderna, där frågan som skall

besvaras är om de löneskillnader man diskuterar har

samband med kön eller inte. Eftersom individuell

lönesättning är vanlig i Sverige har arbetstagare,

oavsett om deras arbeten sinsemellan är att betrakta

som lika eller likvärdiga, ofta olika löner beroende

på olika individuella påslag. Om sådana

löneskillnader på ett könsneutralt sätt speglar

variationer i prestation är de givetvis sakliga. Det

torde emellertid också förekomma, särskilt när det

saknas en genomtänkt lönepolitik, att individuella

påslag av lönen präglas av ett visst godtycke och

därmed riskerar att gynna arbetstagare av ettdera

könet. Analysen av löneskillnaderna skall ge

möjlighet att bedöma om de individuella lönerna

satts på ett sakligt sätt utan samband med kön.

Det finns utöver arbetets svårighetsgrad, ansvar

och prestation givetvis andra sakliga skäl för att

arbetstagare har olika löner. Den enda hållpunkt som

finns för bedömningen av om löneskillnaden är saklig

eller inte är att det inte får finnas ett sådant

otillåtet könssamband som diskrimineringsregeln

förbjuder. I övrigt är det arbetsgivaren som i

samarbete med arbetstagarnas företrädare bestämmer

vad som skall beaktas när löner bestäms.

Kartläggning och analys av lönesystemet

Som anförts ovan är syftet med kartläggningen och

analysen att upptäcka, åtgärda och förhindra

osakliga löneskillnader. Utskottet vill dock

understryka att målsättningen med själva

kartläggningen och analysen i första hand är att se

till att det tas fram ett underlag som gör det

möjligt för parterna att upptäcka de situationer där

det kan förekomma diskriminering eller andra brister

i lönesättningen ur könssynpunkt.

En första förutsättning för att kunna upptäcka -

och senare åtgärda och förhindra - könsrelaterade

löneskillnader är att parterna får kunskap om vilka

normer det är som är avgörande för hur lönen bestäms

på en arbetsplats. Kartläggningen bör därför inledas

med en metodisk kartläggning av vilka regler som

finns i kollektivavtal och praxis avseende dessa

frågor. Utgångspunkten är att alla faktum som

påverkar de förmåner som en arbetstagare uppbär från

arbetsgivaren skall redovisas. Förutom själva lönen

skall förmåner som tjänstebil, bostads- och

reseförmåner, bonussystem och liknande lyftas fram.

På detta stadium av kartläggningen skall även, som

anges i propositionen, redovisas de

bedömningsgrunder som används vid inplacering i

betalningsgrupper eller annan klassificering av

olika arbetens svårighetsgrad samt kriterier och

system för att bedöma individens kvalifikationer och

prestationer.

Att normerna för hur lönen bestäms gås igenom på

ett systematiskt sätt borgar för att alla typer av

löneförmåner kan upptäckas. När alla förmåner är

iakttagbara är det lättare att se om olika individer

eller grupper får tillgång till förmåner utifrån

samma, från kön oberoende, förutsättningar. Redan

här finns det således skäl att titta särskilt på hur

förmåner fördelas mellan anställda av olika kön,

liksom hur de placeras in i lönegrader m.m.

Avsikten är att alla arbetstagare i en

organisation, oavsett ställning och

anställningsform, skall ingå i kartläggningen.

Oberoende av om det är tillfälligt anställda eller

om det är anställda som arbetar i arbetsgivarens

lokaler eller i hemmet, skall information om vars

och ens löneförmåner, utbildning etc. samlas in och

tas med i bedömningen.

Analys av löneskillnaderna

När väl kartläggningen är klar, går det att se om

det finns skillnader i de förmåner som olika

anställda erhåller. För att ta reda på vad de

skillnader som upptäcks beror på anser utskottet i

likhet med regeringen att det bör göras en analys av

dessa löneskillnader. För att parterna, och i sista

hand arbetsgivaren, verkligen skall genomföra denna

analys bör den, som föreslagits, framgå direkt av

lagen.

I propositionen anförs att det har riktats kritik

mot den nuvarande bestämmelsen om kartläggning för

att begreppen olika kategorier av arbetstagare och

skilda typer av arbete skulle vara oklara och svåra

att tillämpa. En föreskrift om aktiva åtgärder kan

därför antas få ett bättre genomslag om den ansluter

till bestämmelserna om förbud mot diskriminering.

Bestämmelsen om lönekartläggning bör därför kopplas

samman med den terminologi som används i

diskrimineringsförbudet, dvs. lika eller likvärdigt

arbete. Utskottet delar denna bedömning. Genom att

anknyta kravet på analys till att bedöma om lika lön

betalas för lika eller likvärdigt arbete undanröjs

problemet med oklarheterna rörande begreppen "olika

kategorier av arbetstagare" och "skilda typer av

arbete".

Resultatet av analysen skall vara att det, oavsett

hur arbetsgivaren i det enskilda fallet har valt att

utforma sin lönesättning, går att se att de

löneskillnader som existerar inte beror på kön, utan

att de har sin grund i andra från kön oberoende

sakliga skäl. Analysen skall göras med avseende på

kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta

som lika samt mellan grupp av arbetstagare som utför

kvinnodominerat arbete och grupp av arbetstagare som

utför arbete som är att betrakta som likvärdigt.

Att jämförelsen skall ske mellan en grupp med

kvinnodominerat arbete och en grupp med arbete som

är att betrakta som likvärdigt beror på att det

finns omständigheter som tyder på att kraven i

typiskt kvinnliga yrken tenderar att värderas lägre,

vilket leder till lägre lön för hela gruppen. Även

lönespridningen inom dessa grupper är ofta mindre än

för motsvarande grupper som inte är

kvinnodominerade. Detta kan också vara ett tecken på

att den individuella prestationen inte får samma

påverkan på lönen för kvinnodominerade yrkesgrupper.

Som berörts ovan skall bedömningen av

löneskillnader göras mellan arbetstagare och grupper

av arbetstagare som har lika eller likvärdiga

arbeten. Två arbeten är i det sammanhanget lika om

det vid en jämförelse av arbetsuppgifterna rör sig

om samma eller i det närmaste samma arbete. I de

fall som två arbeten uppvisar skillnader i sitt

innehåll får det göras en bedömning av om

skillnaderna har någon betydelse för lönesättningen.

Bedömningen av om två arbeten är likvärdiga skall,

som anges i 2 §, ske utifrån begreppen kunskap och

färdigheter, ansvar, ansträngning och

arbetsförhållanden. Detta innebär inte att det

ställs upp något krav på en systematisk

arbetsvärdering. Även om den systematiska

arbetsvärderingen är ett alternativ, är inte

avsikten att det är den metod som i första hand

skall användas. Det viktiga är i stället att ett

arbetes innehåll och de förhållanden under vilka det

utförs penetreras på ett sådant sätt att arbetets

svårighetsgrad, oberoende av vilken individ som

utför arbetet i fråga, kan bedömas. Den närmare

utformningen av metoder och tillvägagångssätt

ankommer det på arbetsmarknadens parter, och i sista

hand arbetsgivaren, att bestämma. Det väsentliga i

bestämmelsen är att det genomförs en metodisk

genomgång av de krav som respektive arbeten ställer.

Det är bara de personer som är anställda hos

respektive arbetsgivare som skall omfattas av

utredningen.

Hur kartläggningen och analysen skall gå till

När en bedömning och analys har genomförts av

respektive arbete skall arbetstagarna delas in i

grupper som gör det möjligt att jämföra skillnader i

lön och andra anställningsvillkor för arbeten som är

att betrakta som lika eller likvärdiga. Som anförs i

propositionen har osäkerheten om hur

gruppindelningen skall göras medfört att arbetet med

kartläggningen har avstannat. Utskottet vill därför

framhålla att det är tillräckligt att arbetstagare

med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter

hänförs till samma grupp. Det är vidare utan

betydelse att arbetstagare tillhör olika fackliga

organisationer, om de inte är organiserade eller om

de tillhör olika kollektivavtalsområden. Det enda

som är avgörande för gruppindelningen är om de har

samma eller i stort sett samma arbetsuppgifter.

Vilka arbeten som motsvarar dessa krav är det

arbetsmarknadens parter som har att i samverkan

komma fram till. Kan de inte komma överens, är det i

sista hand arbetsgivaren ensam som har att avgöra

frågan.

När samtliga arbetstagare med lika arbeten har

delats in i grupper skall grupperna jämföras med

varandra för att avgöra hur de förhåller sig till

varandra med hänsyn till svårighetsgraden i arbetet.

Även här är det parterna och i sista hand

arbetsgivaren som avgör vilka arbeten som är

likvärdiga. När det har slagits fast vilket värde

som respektive arbete har går det att påbörja en

jämförelse av löneskillnader mellan kvinnor och män

som har lika eller likvärdiga arbeten. Vid denna

granskning är det lämpligast att börja med att

jämföra kvinnor och män i grupp med arbete som är

att betrakta som lika. Därvid skall, som anges i

propositionen, hela löneskillnaden kunna förklaras

med sakliga från kön oberoende skäl. Det är alltså

inte tillräckligt att kunna ange ett antal tänkbara

förklaringar till skillnaden i lön. Detta innebär

att kraven på analys kan bli olika hos olika

arbetsgivare och för olika grupper hos samma

arbetsgivare. Vilka omständigheter som kan anses som

sakliga kommer att variera beroende på hur

lönesättningen i stort är utformad och, i de fall

individuell lönesättning tillämpas, på de för varje

arbetstagare individuella skillnaderna i

färdigheter, meriter etc.

Att en arbetstagare utför sitt arbete på ett

skickligare sätt än en annan arbetstagare kan, som

nyss anförts, vara en fullgod förklaring till en

löneskillnad. Det är emellertid viktigt att

framhålla att en förutsättning för detta är att de

båda arbetstagarnas prestationer har bedömts enligt

samma kriterier och att dessa är könsneutrala.

Frågor av denna typ torde bli mycket vanliga i

samband med analysarbetet. Själva syftet med

analysen är att avgöra om de normer och kriterier

som har tillämpats för bedömningen av arbetstagarna

har tillämpats på ett likartat sätt eller om,

medvetet eller omedvetet, hänsyn tagits till att en

man eller en kvinna utför arbetet. Undantagsvis kan

det finnas speciella förhållanden som förklarar

storleken av en viss lön. Det kan exempelvis, som

anges i propositionen, handla om en arbetstagare som

till följd av en arbetsskada omplacerats till ett

mindre krävande arbete och som enligt

kollektivavtalets regler fått behålla sin högre lön.

En sådan lön kan självklart inte utgöra riktmärket

för vad som är rätt nivå på lönen för det slags

arbete som den omplacerade arbetstagaren utför.

Om lönen bestäms med hjälp av ett tarifflönesystem

eller ett system med betalningsgrupper eller

lönegrads- och löneklassinplacering skall

granskningen ha som mål att kontrollera om villkoren

för en viss "löneinplacering" tillämpats lika

oavsett arbetstagarnas könstillhörighet.

Det krävs inte att alla arbetstagares löner

granskas. Det som skall bedömas är om kvinnor och

män med arbete på samma svårighetsnivå, dvs. arbete

som är att betrakta som lika eller likvärdigt,

behandlas lika. Kartläggningen och analysen ger

emellertid möjligheter att upptäcka även andra

orättvisor i lönesättningen som inte har samband med

kön.

Utskottet vill särskilt understryka att enbart det

förhållandet att det på en arbetsplats finns två

grupper av arbetstagare som har likvärdiga arbeten

inte på något sätt innebär att deras lön

undantagslöst skall vara densamma. Skillnader i lön

kan förklaras med en rad olika faktorer.

Genomsnittslönen för en av de grupper som jämförs

kan exempelvis ha påverkats av, enligt det nyss

nämnda exemplet, att en viss arbetstagare

avtalsenligt fått behålla den högre lön som gällde

före omplaceringen till det aktuella arbetet. Även

individuella skillnader i hur arbetstagarna utför

sitt arbete liksom skillnader mellan grupperna i

fråga om meriter, antal år i tjänst etc. kan vara

förhållanden som det måste tas hänsyn till vid

analysen. Det viktiga är att analysen alltid visar

att de upptäckta löneskillnaderna kan förklaras med

sakliga, från kön oberoende, skäl. Om inte

arbetsgivaren lyckas redovisa sådana skäl kan

löneskillnaderna inte godtas ur

jämställdhetssynpunkt.

Kvinnodominerat arbete

En av de viktigaste frågorna som arbetsgivarens

analys skall ge svar på är om det föreligger

skillnader i lön och andra anställningsvillkor

mellan en grupp med kvinnodominerat arbete och en

annan grupp med likvärdigt arbete som inte är

kvinnodominerat. Normalt torde det inte leda till

några särskilda problem att avgöra om ett visst

arbete är eller brukar vara kvinnodominerat. I

tveksamma fall har sedan tidigare en representation

av minst 40 % av vartdera könet angetts som

riktmärke för bedömningen av om ett yrke är kvinno-

eller mansdominerat. Avsikten är emellertid inte att

det skall göras några stora historiska

tillbakablickar eller några större studier av

förhållandena på arbetsmarknaden i stort. Det som i

första hand skall vara avgörande är hur

könsfördelningen ser ut hos den enskilde

arbetsgivaren. Går det inte att där få svar på

frågan hur det förhåller sig skall det vara

tillräckligt att se till förhållandena hos

arbetsgivare med likartad verksamhet.

Det som jämförelsen i första hand skall ge svar på

är om de kvinnodominerade grupperna har lägre lön än

andra grupper med likvärdigt arbete. Det kan

emellertid i vissa fall finnas anledning att även

göra jämförelser mellan andra grupper. Sådana

jämförelser kan t.ex. bli aktuella när det i

kartläggningen upptäcks en grupp av arbetstagare som

inte är kvinnodominerad med arbete som har bedömts

ha lägre värde än den kvinnodominerade gruppens, men

där lönenivån ändå är högre.

De eventuella löneskillnader som upptäcks skall

bedömas med utgångspunkt i om de har samband med

kön. Förklaringar av typen att man betalar enligt

kollektivavtal eller att lönerna ligger i linje med

vad andra arbetsgivare brukar betala, eller att

arbetstagare med det kvinnodominerade arbetet inte

har någon alternativ arbetsmarknad ger inte svar på

frågan om det finns ett samband mellan lönesättning

och kön. Förklaringar av denna typ kan därför

normalt inte vara tillräckliga för att lagens krav

på analys skall vara uppfyllt. Analysen måste gå ett

steg längre och kritiskt granska hållbarheten i

dessa generella förklaringar.

Sammanfattning

Utskottet ställer sig bakom de av regeringen

föreslagna förändringarna rörande kartläggning och

analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. En

del av motionerna får med anledning av ovanstående

anses som helt eller delvis tillgodosedda, nämligen

motion A4 (yrk. 5 delvis) och A818 (yrk. 5, 6 och

10). De motioner som inte sammanfaller med vad

utskottet ovan anfört bör avslås. Det gäller motion

A818 (yrk. 2 och 9) samt motion A23 (yrk. 4).

7.3 Handlingsplan för jämställda löner

Propositionen

Varje år skall arbetsgivaren upprätta en

handlingsplan för jämställda löner. I planen skall

resultatet av kartläggningen och analysen redovisas

liksom de åtgärder arbetsgivaren avser att vidta för

att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta

som lika eller likvärdigt. Åtgärderna skall vara

konkreta till sitt innehåll och ha en tydlig

målsättning. För att arbetet med att få bort de

könsrelaterade löneskillnaderna skall prioriteras

skall de åtgärder som redovisas i planen

kostnadsberäknas och tidsplaneras med målet att de

skall genomföras så snart som möjligt och senast

inom tre år.

Efter ett år skall handlingsplanen revideras i

syfte att utvärdera om de planerade åtgärderna har

genomförts. En redovisning av resultatet av

utvärderingen skall tas in i den nya planen. Något

krav på att det skall upprättas en helt ny

treårsplan varje år finns dock inte. Däremot bör

treårsplanen i samband med avslutandet av den årliga

kartläggningen och analysen revideras i förhållande

till de ändringar som kan ha upptäckts i förhållande

till föregående år.

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för

jämställda löner gäller inte för arbetsgivare som

vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre

än tio anställda.

Jämställdhetsplan

Den nuvarande kopplingen mellan jämställdhetsplanen

enligt 10 § och lönekartläggningen skall behållas.

Detta sker genom att arbetsgivaren antingen

översiktligt redovisar innehållet i handlingsplanen

för jämställda löner i jämställdhetsplanen eller att

handlingsplanen läggs som en bilaga till

jämställdhetsplanen. Andra åtgärder än rena

lönejusteringar som blir aktuella vid

kartläggningsarbetet, såsom kompetensutveckling

m.m., kan lämpligen redovisas i jämställdhetsplanen.

Jämställdhetsnämnden

Jämställdhetsnämnden får möjlighet att förelägga en

arbetsgivare vite för att denne skall genomföra de

olika delarna av kartläggningsarbetet.

Motioner

Vänsterpartiet anför i motion A818, väckt under

allmänna motionstiden 1999, att jämställdhetslagen

bör ändras så att det direkt av lagen framgår att

det skall upprättas en konkret plan för när de

åtgärder som befunnits påkallade vid kartläggningen

senast skall vara genomförda (yrk. 7).

Om parterna inte kan enas om innehållet i den plan

som skall upprättas över vilka åtgärder som skall

vidtas med anledning av kartläggningen, bör det

införas en möjlighet för Jämställdhetsnämnden, på

talan av arbetsgivare eller fackförbund, att

fastställa innehållet i planen (yrk. 8).

Centerpartiet efterlyser i motion A806 (yrk. 1

delvis), väckt under allmänna motionstiden 1999,

åtgärder för hur analyser av löneskillnader skall

följas upp.

I tre motioner, A808 delvis av Birgitta Ahlqvist och

Lennart Klockare (båda s), A810 delvis av Carina

Hägg (s) och A814 delvis av Christina Axelsson och

Ann-Kristine Johansson (båda s), samtliga motioner

väckta under allmänna motionstiden 1999, anser

motionärerna att arbetsgivaren skall åläggas att

upprätta en konkret plan för när och hur osakliga

löneskillnader på grund av kön skall åtgärdas.

Utskottet

Som framgått tidigare är syftet med kartläggningen

inte bara att upptäcka löneskillnader utan även att

åtgärda och förhindra sådana. Avsikten är att

resultatet av kartläggningen och analysen skall

komma till användning i parternas förhandlingar

kring löner m.m. Utskottet vill här åter en gång

särskilt framhålla att lönekartläggningen i första

hand har till uppgift att ge parterna ett

beslutsunderlag inför löneförhandlingarna och därmed

synliggöra möjligheterna att korrigera osakliga

löner, men att frågan om vilka konkreta beslut som

detta underlag slutligen kan komma att ge upphov

till alltjämt är en uppgift för parterna och i sista

hand arbetsgivaren att avgöra.

För att arbetet skall ske systematiskt och för att

det skall ske en kontinuerlig uppföljning av de

resultat som kartläggningen och analysen ger upphov

till skall det varje år upprättas en handlingsplan

för jämställda löner. Utskottet ser positivt på

detta förslag. I handlingsplanen bör, som

föreslagits, en redovisning finnas för resultatet av

kartläggningen och analysen. Där bör också anges de

åtgärder som parterna, eller arbetsgivaren ensam,

har kommit fram till skall genomföras under det

kommande året. För att planen verkligen skall bli en

viktig del i arbetet mot osakliga löner skall det

krävas att de åtgärder som anges i den är konkreta

till sitt innehåll. Åtgärderna skall också vara

tidsplanerade så att det framgår när de senast skall

vara genomförda, och det skall också ske en

beräkning av vilka kostnader som åtgärderna kommer

att medföra. Målsättningen skall vara att de

justeringar i fråga om lön som anges i planen skall

genomföras snarast möjligt och senast inom tre år.

Med hänsyn till det anförda avstyrker utskottet

motionerna A806 (yrk. 1 delvis), A808 delvis, A810

delvis , A814 delvis och A818 (yrk. 7), i den mån de

inte kan anses tillgodosedda med vad som anförts.

Som påpekats tidigare ankommer det på parterna, och

i sista hand arbetsgivaren, att avgöra vilka

åtgärder i fråga om löner m.m. som

kartläggningsarbetet ger anledning till. Det kan

inte uteslutas att det kommer att upptäckas

löneskillnader som står i strid med förbudet mot

lönediskriminering. Utskottet vill här, precis som

det pekas på i propositionen, framhålla att det

förhållandet att det upprättas en handlingsplan, där

det anges att en sådan lön skall korrigeras inom den

i lagen angivna tiden, inte innebär att den enskilde

arbetstagare som diskriminerats skulle vara

fråntagen sin rätt att väcka talan. Omvänt gäller

att den omständigheten att en lön skall justeras

enligt handlingsplanen inte nödvändigtvis innebär

att den utgör en överträdelse av

diskrimineringsförbudet.

Förslaget innebär att en arbetsgivare som vid

senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än tio

arbetstagare inte skall vara skyldig att upprätta en

handlingsplan för jämställda löner. Detta motsvarar

vad som gäller enligt nuvarande jämställdhetslag i

fråga om vilka arbetsgivare som är skyldiga att

upprätta jämställdhetsplan.

Utskottet vill påminna om att en arbetsgivare med

färre än tio anställda liksom övriga arbetsgivare är

skyldig att genomföra den ovan behandlade

kartläggningen och analysen av löner m.m. i sin

verksamhet. Skyldigheten omfattar också att göra en

bedömning av orsakerna till eventuellt upptäckta

löneskillnader. För arbetsgivare med så begränsat

antal anställda torde det emellertid inte vara svårt

att hålla reda på vilka åtgärder som blir aktuella

att vidta med hänsyn till resultatet av

kartläggningsarbetet. De problem som det eventuellt

kan innebära att inte upprätta en handlingsplan får

anses som så små att de inte uppväger det merarbete

som det skulle innebära för denna grupp

arbetsgivare.

Vänsterpartiet tar i motion A818 (yrk. 8) upp

frågan om Jämställdhetsnämnden, i fall där parterna

inte kan enas om innehållet i handlingsplanen, på

talan av endera av parterna skall kunna fastställa

innehållet i planen. Som framgått ovan har utskottet

ställt sig bakom propositionens ställningstagande

att de beslut som fattas, liksom de åtgärder som tas

med i planen, i sista hand ankommer på arbetsgivaren

ensam. Med hänsyn härtill avstyrker utskottet

motionen.

7.4 Samverkan m.m.

Propositionen

En arbetsgivare är skyldig att lämna information i

den omfattning som behövs för att en

arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, på ett

meningsfullt sätt skall kunna samverka i arbetet med

såväl kartläggning och analys av lönesystem och

löneskillnader som upprättandet av handlingsplanen

för jämställda löner. Informationen skall kunna avse

enskilda arbetstagares förhållanden och även

arbetstagare som inte tillhör någon

arbetstagarorganisation. Om information lämnas ut

avseende en enskild arbetstagares förhållanden skall

reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22

och 56 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet

gälla. För uppgifter som lämnas ut i det allmännas

verksamhet skall i motsvarande situationer 14 kap.

7, 9 och 10 §§ tillämpas.

Motioner

Vänsterpartiet pekar i motion A818, väckt under

allmänna motionstiden 1999, på de problem som i dag

finns i samband med kartläggningsarbetet när

arbetsgivare vägrar att till en facklig organisation

lämna ut löneuppgifter för andra arbetstagare än de

som tillhör det aktuella fackförbundet. För att

resultatet av kartläggningen skall kunna användas i

löneförhandlingsarbetet och för att det skall ha

någon betydelse i arbetet med att upptäcka

lönediskriminering bör vid misstänkt

lönediskriminering ett fackförbund, JämO eller en

enskild arbetstagare alltid ha rätt att få del av

uppgifter om lönen hos den person som kan vara

aktuell som jämförelseperson (yrk. 4).

I motion A4 anför Centerpartiet (yrk. 5 delvis) att

det bör övervägas att ställa krav på att insyn ges

avseende individuella löner och att dessa görs

tillgängliga för de fackliga organisationer som är

representerade på arbetsplatsen.

I motion A809 anser Lena Sandlin och Ingemar

Josefsson (båda s) att ett aktivt arbete för

jämställdhet på arbetsmarknaden kräver att det ges

möjlighet för fackliga representanter att, när så är

nödvändigt för lönekartläggningsarbetet, under

tystnadsplikt få ta del av uppgifter om individers

lön, utbildning, arbetstid etc.

Även Carina Hägg (s) vill i motion A810 delvis,

väckt under allmänna motionstiden 1999, att de

fackliga organisationerna under tystnadsplikt skall

kunna få ta del av individlöner om detta behövs för

att ta ställning till om löneskillnader mellan

kvinnor och män är sakligt motiverade.

Motsvarande yrkande framställs i motion A814 delvis,

väckt under allmänna motionstiden 1999, av Christina

Axelsson och Ann-Kristine Johansson (båda s).

Utskottet

Av jämställdhetslagens 2 § följer att arbetsgivare

och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet

i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka

för att utjämna och förhindra skillnader i lön och

andra anställningsvillkor mellan män och kvinnor som

utför arbete som är att betrakta som lika eller

likvärdigt.

Syftet med den föreslagna kartläggningen och

analysen är att upptäcka, åtgärda och förhindra

osakliga skillnader i lön och andra

anställningsvillkor mellan kvinnor och män.

Jämställdhetslagens nuvarande bestämmelse om

kartläggning är en skyldighet endast för

arbetsgivaren. För att de föreslagna bestämmelserna

skall få ett bättre genomslag i den lönebildning som

arbetsmarknadens parter svarar för, bör de samverka

kring såväl kartläggningen och analysen som

upprättandet av handlingsplanen för jämställda

löner. Tanken är att det är parterna som i det

normala förhandlingsarbetet kring löner m.m. både

skall åtgärda bestående osakliga skillnader och

förhindra att det fattas beslut som innebär att nya

sådana skillnader uppstår.

För att samverkan skall vara meningsfull krävs

emellertid att både arbetsgivaren och arbetstagarna

har tillgång till den information som är relevant i

sammanhanget. Utskottet ser därför de föreslagna

bestämmelserna om rätt för arbetstagarorganisation

till sådan information som både nödvändig och

välkommen.

Som konstateras i propositionen går det inte att på

ett närmare sätt ange vilken information som kan

vara relevant i den enskilda situationen utan det

får avgöras från fall till fall.

Lön och andra anställningsvillkor bestäms mer och

mer på ett individuellt plan. En samverkan kan

därför inte antas bli meningsfull, om inte båda

parter har tillgång till den information om

individens lön m.m. som är nödvändig för att kunna

bedöma om de skäl som anges för en viss skillnad är

saklig ur könssynpunkt eller inte.

Vad gäller de invändningar som tas upp i

propositionen om att en sådan rätt skulle stå i

strid med principen om föreningsfrihet eller

bestämmelser, bl.a. i Europakonventionen, om skydd

för enskilda individers integritet, ansluter sig

utskottet till de bedömningar som görs i

propositionen. Utskottet ställer sig således bakom

förslaget att en facklig organisation till vilken

arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall få

rätt att ta del av löner och andra

anställningsvillkor i den utsträckning som är

nödvändig för att organisationen skall kunna

samverka i lönekartläggningsarbetet. Utskottet

avstyrker därför motionerna A4 (yrk. 5 delvis),

A809, A810 delvis, A814 delvis och A818 (yrk. 4), i

den mån de inte kan anses tillgodosedda med vad som

anförts.

Utskottet vill dock påminna särskilt om att det

inte är fråga om någon generell rätt för en facklig

organisation att få ta del av individuella löner

utan bara när det är nödvändigt för att

organisationen på ett meningsfullt sätt skall kunna

samverka i kartläggningsarbetet.

8 Tillträde till arbetsplatser

Propositionen

Enligt 33 § jämställdhetslagen är en arbetsgivare

skyldig att på begäran av Jämställdhetsombudsmannen

lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens

verksamhet som kan vara av betydelse för

ombudsmannens tillsyn enligt lagen. Denna rätt

utökas så att Jämställdhetsombudsmannen även skall

ha rätt att få tillträde till arbetsplatsen för att

göra de undersökningar som kan vara av betydelse för

tillsynen.

Motion

Kristdemokraterna avstyrker i motion A23 (yrk. 5)

förslaget om att JämO skall få rätt till tillträde

till arbetsplatser. En sådan möjlighet skulle

riskera att allvarligt försvåra lönebildningen och

samtidigt frånta arbetsmarknadens parter det fulla

ansvaret.

Utskottet

Som utskottet varit inne på i föregående avsnitt, är

information och kunskap om olika faktiska

förhållanden av central betydelse för att det skall

gå att kontrollera om de olika bestämmelserna i

jämställdhetslagen, såväl de som avser

diskrimineringsförbuden som de som hänför sig till

de s.k. aktiva åtgärderna, verkligen efterlevs.

Till Jämställdhetsombudsmannens uppgifter hör bl.a.

att utöva tillsyn över jämställdhetslagens

tillämpning. För att uppdraget skall kunna utföras

på ett meningsfullt sätt är en arbetsgivare enligt

33 § jämställdhetslagen, på uppmaning av

ombudsmannen, skyldig att lämna de uppgifter om

förhållanden i arbetsgivarens verksamhet som kan

vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn av

lagen. Informationsskyldigheten är inte begränsad

till uppgifter som kan vara av betydelse i ett visst

ärende, utan kan även avse uppgifter som är av mer

allmänt intresse. Om Jämställdhetsombudsmannen begär

det är arbetsgivaren också skyldig att göra mindre

sammanfattningar avseende olika sakförhållanden.

Ett särskilt problem är hur information skall

erhållas om innehållet i ett visst arbete som en

arbetstagare anser vara att betrakta som lika eller

likvärdigt med det egna, när varken arbetsgivaren

eller arbetstagaren med det aktuella arbetet vill

medverka i en jämförelse. Som konstateras i

propositionen är arbetsgivaren, enligt 33 §, redan i

dag skyldig att under intervju lämna muntliga

uppgifter om ett visst arbetes innehåll, men det

inte finns någon rätt för ombudsmannen att på

arbetsplatsen studera de aktuella arbetena. För att

ombudsmannen i realiteten skall ha en möjlighet att

kontrollera efterlevnaden av förbuden mot

diskriminering anser utskottet att ombudsmannen, som

nu föreslås, ges en sådan utökad rätt att på en

arbetsplats själv genomföra de studier som

ombudsmannen finner nödvändiga.

Utskottet anser att de farhågor som förts fram i

motionen om att en sådan rätt för ombudsmannen

skulle kunna innebära att enskilda utsätts för

kränkningar av den personliga integriteten är

överdrivna. Utskottet, som tillstyrker

regeringsförslaget, förutsätter att ombudsmannen vid

utnyttjandet av en sådan rätt kommer att ta stor

hänsyn till om den eller de arbetstagare som blir

föremål för en granskning ställer sig positiva till

att delta eller inte.

Med hänsyn till det anförda avstyrker utskottet

motion A23 (yrk. 5).

9 Talerätt om vitesföreläggande

m.m.

Propositionen

Om en central arbetstagarorganisation som har

kollektivavtal med en arbetsgivare inte anser att

arbetsgivaren uppfyller kraven om aktiva åtgärder i

jämställdhetslagen eller lagen om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet, skall

arbetstagarorganisationen ha rätt att föra talan om

vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och

Nämnden mot diskriminering. Även staten i egenskap

av arbetsgivare skall kunna åläggas ett sådant vite.

Talerätten får bara användas om JämO eller DO har

förklarat sig avstå från sin rätt att göra en sådan

framställning. Om en arbetstagarorganisation gör en

framställning skall respektive ombudsman beredas

tillfälle att yttra sig.

När en tingsrätt prövar talan om utdömande av vitet

får den även pröva lämpligheten av det utdömda

vitet.

Om den som gjort framställningen om

vitesföreläggande uteblir från en muntlig

förhandling inför respektive nämnd, förfaller

framställningen.

Motioner

Kristdemokraterna avstyrker i motion A23 (yrk. 6)

förslaget om att central arbetstagarorganisation

skall få rätt att föra talan om vitesföreläggande.

En sådan rätt skulle kunna medföra en risk för en

försämring av parternas förutsättningar att bedriva

ett positivt jämställdhetsarbete.

I motion A818, väckt under allmänna motionstiden

1999, anser Vänsterpartiet att om inte bara JämO

utan även avtalsbundna fackliga organisationer

skulle få rätt att föra talan inför

Jämställdhetsnämnden, skulle det kunna medverka till

att vitalisera det lokala jämställdhetsarbetet. En

sådan rätt bör därför införas (yrk. 11).

Miljöpartiet framhåller i motion A819, väckt under

allmänna motionstiden 1999, att alltför många

arbetsgivare inte intresserar sig för

jämställdhetsarbetet. Orsakerna till det bristande

intresset kan vara både okunskap och att risken är

mycket liten för att drabbas av påföljd om t.ex. en

jämställdhetsplan inte upprättas. För att ge

jämställdhetsplanerna ett konkret genomslag bör det

införas en vitessanktion för den arbetsgivare som

inte lever upp till lagens krav. De närmare formerna

för hur en sådan sanktion skall utformas bör utredas

(yrk. 3).

Utskottet

Tanken bakom de föreslagna bestämmelserna om

lönekartläggning är att arbetet med kartläggningen

och analysen likaväl som upprättandet av

handlingsplanen sker i samverkan mellan

arbetsmarknadens parter. Det yttersta ansvaret för

att reglerna efterlevs vilar dock på arbetsgivaren,

och i situationer där parterna inte kan komma

överens är det arbetsgivaren som har sista ordet om

vilka åtgärder som skall vidtas. Orsaken är att det

är arbetsgivaren som är den som rent praktiskt kan

verkställa de handlingar som omfattas av de aktiva

åtgärderna. Det är därför naturligt att denne också

har det yttersta ansvaret för att de nödvändiga

åtgärderna vidtas.

Även om en arbetstagarorganisation inte slutligt

kan driva igenom verkställandet av åtgärderna är

det, mot bakgrund av den samverkansregel som finns i

2 §, naturligt att organisationen bidrar till att

bevaka både vilka åtgärder som beslutas och hur de

genomförs. Detta arbete begränsas emellertid i dag

på ett påtagligt sätt av att organisationerna endast

kan försöka förmå arbetsgivaren att på frivillig väg

uppfylla lagens krav. Om arbetsgivaren motsätter sig

det, är organisationerna tvungna att vända sig till

en ombudsman.

Utskottet instämmer därför i propositionens

bedömning att en talerätt för organisationer skulle

kunna leda både till en ökad facklig aktivitet på

detta område och till bättre möjligheter att påverka

den enskilde arbetsgivaren. Att organisationerna får

bättre möjligheter att påverka medför också att de

inte kan ursäkta eller förklara en egen passiv

hållning med att arbetsgivaren inte gör sin del av

arbetet.

Utskottet instämmer även i övrigt i vad som anförs

i propositionen om att endast en central

arbetstagarorganisation i förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges

rätt att föra talan i respektive nämnd, att

talerätten skall vara subsidiär i förhållande till

ombudsmannen och att ombudsmannen skall beredas

tillfälle att yttra sig om organisationen för talan.

Utskottet ansluter sig också till förslaget att en

sådan talan även skall kunna riktas mot staten som

arbetsgivare, att en tingsrätt i samband med att den

prövar frågan om utdömande av ett vite även skall

kunna pröva lämpligheten av detsamma och att en

talan om vite skall anses förfallen om en part

uteblir från en muntlig förhandling inför respektive

nämnd.

Utskottet, som alltså tillstyrker propositionen i

motsvarande delar, avstyrker motion A23 (yrk. 6)

samt motionerna A818 (yrk. 11) och A819 (yrk. 3), i

den mån de inte kan anses tillgodosedda med vad som

anförts.

Del II Övriga frågor

Utskottet övergår nu till att behandla motioner med

anknytning till jämställdhetslagen och

lönediskriminering som inte har anknytning till

propositionens förslag.

1 Allmänna utgångspunkter för

jämställdhetsarbetet

Motioner

I motion A24 pekar Moderaterna på att Sverige har en

akut brist på högutbildade unga akademiker. Enligt

de beräkningar som Statistiska centralbyrån har

gjort kommer det att bli en avsevärd brist på civil-

och högskoleingenjörer. Det är därför utomordentligt

allvarligt att intresset för studier i tekniska

ämnen minskar bland kvinnor. Läsåret 1994/95 ville

en tredjedel av kvinnorna på det naturvetenskapliga

programmet läsa tekniska ämnen på universitet.

Motsvarande andel för vårterminen 2000 är en av tio.

Det bör därför omedelbart vidtas åtgärder för att

öka antalet kvinnor som har teknisk eller

naturvetenskaplig utbildning både inom

utbildningsväsendet och arbetslivet (yrk. 4).

Läraryrket är ett av de viktigaste yrkesområdena

för samhällets framtida utveckling och välstånd.

Lärarlönerna har dock successivt sjunkit. En

gymnasielärare har sedan mitten av 1970-talet

förlorat hälften av sin köpkraft. Inom

utbildningsväsendet är det en kraftig dominans av

kvinnor. För närvarande är åtta till tio

lärarstuderande kvinnor. I årskurserna 1-3 utgör

männen endast drygt 2 % av lärarna. För att öka

antalet manliga lärare måste läraryrkets status

höjas genom införande av konkurrens och fler

karriärvägar, vilket kan leda till högre löner (yrk.

6).

Pojkar och flickor är olika. Enskilda individers

uppfattning och inställning till olika ämnen och

uppgifter styrs till stor del av deras

könstillhörighet och sociala bakgrund. Att skolan

förhåller sig neutral till elevernas

könstillhörighet leder därför inte till att de

traditionella valen av utbildningsvägar och

yrkesinriktningar bryts. Arbetet i skolan måste i

stället inriktas på att se och ta till vara de

olikheter som finns mellan könen, inte att bortse

från dem (yrk. 5).

För att öka statusen på yrken inom områden som

skola och vård måste de offentliga monopolen luckras

upp så att fler arbetsgivare kan bedriva sådan

verksamhet. Med fler arbetsgivare ökar konkurrensen

om den duktiga arbetskraften inom dessa områden. Det

leder också till att duktiga arbetstagare kan

utvecklas och höja sin lön (yrk. 7).

Försök med s.k. roterande ledarskap, där arbetet

förändrats bl.a. genom flexiblare ledarskap, har av

kvinnor som prövat sådana modeller beskrivits som

ett växthus för nya chefer. För att möjliggöra för

fler kvinnor att nå chefsbefattningar bör därför

olika modeller av sådant ledarskap prövas (yrk. 8).

Kristdemokraterna konstaterar i motion A2 att endast

hälften av de företag som är skyldiga att ha en

jämställdhetsplan har en sådan. Därför bör det

utvärderas om jämställdhetsplanerna fyller den

funktion som verkningsfulla instrument i arbetet mot

ökad jämställdhet som de var tänkta att vara (yrk.

13).

Trots att regeringen i sitt eget budgetförslag

anser att de statliga myndigheterna skall arbeta mer

aktivt med jämställdhets- och lönefrågor visar

statistik att löneskillnaderna mellan könen är stora

inom Regeringskansliet. Statistik för andra

kvartalet 1999 visar t.ex. att de manliga

handläggarna i Statsrådsberedningen tjänar drygt 6

000 kr mer i månaden än kvinnorna. Regeringen, som

skall föregå med gott exempel, bör därför vidta

åtgärder för att undanröja lönediskrimineringen i

Regeringskansliet före år 2001 (yrk. 24).

Kristdemokraterna lämnar i motion A23 (yrk. 2) olika

förslag på åtgärder för att effektivisera

jämställdhetsarbetet. Exempel på sådana åtgärder är

utbildnings- och informationsprojekt som leds av

eldsjälar från både arbetstagar- och

arbetsgivarsidan och framtagande av kriterier för

jämställdhetsmärkning av produkter och

personalpolicy. Införande av en flexiblare

arbetstidslagstiftning, en form av vårdnadsbidrag

och en skattereduktion för hushåll att köpa

hushållstjänster skulle underlätta för

småbarnsföräldrar att förena föräldraskap och

arbetsliv. Eftersom staten och kommunerna bör vara

förebilder i jämställdhetsarbetet vore det lämpligt

att genomföra en provverksamhet med den nya

lagstiftningen inom statlig och kommunal verksamhet.

Genom att ge utrymme för olika alternativ till de

offentliga monopolen skulle de kvinnor som i dag

finns inom exempelvis vård, skola och omsorg ges

möjlighet att välja arbetsgivare och därigenom få

större chanser att påverka sin lön. Slutligen bör

JämO få till uppgift att tillsammans med

arbetsmarknadens parter hitta

arbetsvärderingsinstrument som fungerar och som

accepteras av parterna.

I motion A804, väckt under allmänna motionstiden

1999, hänvisar Kristdemokraterna till en

undersökning som presenterades i Dagens Nyheter i

september 1999 och som visade att inget av de 22

bolag inom IT-sektorn som hade granskats levde upp

till sin skyldighet att upprätta en

jämställdhetsplan. Mot bakgrund härav anser partiet

att en särskild jämställdhetsgranskning bör

genomföras avseende IT-sektorn (yrk. 11).

Centerpartiet anför i motion A806, väckt under

allmänna motionstiden 1999, att knappt en av tjugo

ledamöter i börsföretagens styrelser är kvinnor och

endast ett av fyra företag har en kvinna i

styrelsen. Genom denna låga kvinnorepresentation går

svenskt näringsliv miste om en enorm potential. För

att öka kvaliteten på de beslut som fattas bör

därför företagen förmås att öka antalet kvinnor i

ledande positioner. Centerpartiet anser emellertid

att kvotering eller liknande åtgärder inte bör komma

i fråga i det privata näringslivet. Staten bör i

stället ta ett tydligare ansvar för opinionsbildning

och upplysning kring jämställdhetsproblematiken i

näringslivet. Ett första steg i ett sådant arbete

bör vara att ge SCB i uppdrag att samla in

könsuppdelad statistik kring löner, löneskillnader

och befattningar i offentlig och privat sektor (yrk.

2).

Kvinnor tjänar mindre än män. En del av dessa

skillnader kan förklaras med skillnader i

branschtillhörighet och befattning. Män tenderar

också att ha en högre representation i yrken med hög

kvalifikationsgrad. Även med beaktande av yrkesval

kvarstår, efter att hänsyn tagits till krav på

utbildning och kompetens, en löneskillnad på ca 10 %

mellan yrken som är dominerade av kvinnor respektive

män. Å ena sidan är ett sätt att åtgärda dessa

skillnader att minska antalet könsbundna yrkesval

och öka kvinnors möjligheter till befordran på alla

nivåer. Å andra sidan måste en generell uppvärdering

ske av kvinnors arbete. De offentliga arbetsgivarna

sysselsätter en stor del av kvinnorna på

arbetsmarknaden. De har därmed ett stort ansvar för

att arbetet i riktning mot jämställda löner och

anställningsvillkor förs på ett aktivt och

målinriktat sätt. I dag åligger det alla

arbetsgivare med minst tio arbetstagare att upprätta

en jämställdhetsplan. För offentliga institutioner

bör en särskild jämställdhetsrevision införas, där

jämställdhetsplaner följs upp och insatser för att

rekrytera kvinnliga arbetsledare och chefer

uppmärksammas (yrk. 11).

Folkpartiet pekar i motion A807, väckt under

allmänna motionstiden 1999, på att de offentliga

arbetsgivarna får allt svårare att rekrytera

kvalificerad arbetskraft, t.ex. lärare till skolan.

En väsentlig orsak till dessa rekryteringsproblem är

de strukturer hos de offentliga arbetsgivarna som

medför att de har en lägre lönenivå för de

kvinnodominerade yrkena än den privata sektorn.

Folkpartiet vill därför att staten tillsammans med

Landstingsförbundet och Svenska Kommunförbundet

utformar en flerårsplan med målsättningen att hos de

offentliga arbetsgivarna höja löneläget inom

offentlig sektor för kvinnodominerade yrkesgrupper

med längre utbildning (yrk. 1).

I motion A26 framhåller Folkpartiet att en

förklaring till att kvinnor har lägre lön än män är

att de väljer att deltidsarbeta. En annan förklaring

är att en majoritet av kvinnorna arbetar inom den

offentliga sektorn. Som en följd av att det råder en

monopolsituation inom stora delar av det offentliga

arbetslivet hålls lönerna nere i förhållande till de

yrken som är konkurrensutsatta. För att höja lönerna

för de kvinnor som arbetar inom den offentliga

sektorn vill Folkpartiet verka för att bryta de

offentliga de facto-monopolen och göra det möjligt

för privata arbetsgivare att utföra offentligt

finansierade tjänster såsom skola och vård (yrk. 1).

Andelen män inom skolan, äldrevården och sjukvården

är alltför liten. Hur andelen skall kunna öka är ett

komplext problem, och det finns olika åsikter om hur

det skall lösas. Folkpartiet anser dock i likhet med

många andra att det, oberoende av andra åtgärder, är

nödvändigt att höja lönerna för att kunna rekrytera

manlig personal till t.ex. vården och skolan (yrk.

2).

Miljöpartiet ser i motion A819, väckt under allmänna

motionstiden 1999, positivt på att regeringen

tillsatt en utredning om jämställdhetsmärkning av

varor och tjänster. Utredningen bör emellertid ges

tilläggsdirektiv om att även utreda möjligheterna

att jämställdhetsmärka företag och reklam (yrk. 10).

Utskottet

Miljöpartiet vill i motion A819 (yrk. 10) att det

utfärdas tilläggsdirektiv till den pågående

utredningen om jämställdhetsmärkning av varor och

tjänster så att utredningen även omfattar företag

och reklam. Utskottet, som avstyrkte ett liknande

yrkande våren 2000 i betänkandet 1999/2000:AU6

Jämställdhetspolitiken, anförde där bl.a. att det av

direktiven till den nu verksamma kommittén Frivillig

jämställdhetsmärkning av produkter och

tjänster/service (dir. 1999:13) framgår att

utredningsuppdraget är inriktat på produkter och

tjänster. I en tidigare rapport om

jämställdhetsmärkning, förstudien (Ds 1998:49)

Jämställdhetsmärkning - konsumentmakt för ett

jämställt samhälle, behandlades möjligheterna att

jämställdhetsmärka företag och organisationer med

avseende på personalpolitiska frågor och

ledningssystem.

Utskottet, som inte finner att det framkommit skäl

som ger anledning till en annan bedömning, avstyrker

motionen.

Kristdemokraterna lämnar i sin motion A23 en rad

exempel på åtgärder som partiet anser skulle kunna

effektivisera jämställdhetsarbetet. Vad först gäller

förslaget om att genomföra en provverksamhet av de

bestämmelser om lönekartläggning m.m. som

föreslagits, vill utskottet hänvisa till sitt

ställningstagande i del I av detta betänkande. Vad

sedan gäller övriga förslag bl.a. om

jämställdhetsmärkning, vårdnadsbidrag, förändringar

av skatte- och arbetstidslagstiftning m.m., har

utskottet vid flera tillfällen behandlat liknande

yrkanden, senast våren 2000 i betänkandet

1999/2000:AU6. I den regeringsskrivelse som låg

till grund för betänkandet gjordes det en bred

genomgång av jämställdhetsarbetet inom en rad

politikområden. Utskottet avstyrkte därvid de

framställda yrkandena. Utskottet anser fortfarande

att införandet av ett vårdnadsbidrag skulle motverka

jämställdhetssträvandena. När det gäller

jämställdhetsmärkning kan utskottet konstatera att

det pågår en utredning. Frågan om möjligheterna för

löntagarna att styra sina arbetstider bereds för

närvarande i regeringskansliet. Eftersom några nya

skäl inte tillkommit avstyrker utskottet motion A23

(yrk. 2).

Med anledning av den artikel i Dagens Nyheter som

Kristdemokraterna hänvisar till i sin motion A804,

har JämO förra hösten genomfört en granskning av 22

företag inom IT-branschen. Resultatet av

granskningen redovisas i "Rapport från granskning av

22 IT-företags jämställdhetsplaner". Enligt

rapporten uppfyllde bara 1 av 22 granskade planer

kraven i lagen. Efter kompletteringar förbättrades

dock flertalet av dem. Av rapporten framgår att

JämO i samband med att planerna skall utvärderas

avser att återkomma till de företag som omfattades

av studien. Mot den bakgrunden avstyrks motion A804

(yrk.11).

I en motion efterfrågar Kristdemokraterna en

utvärdering av jämställdhetsplanernas funktion i

jämställdhetsarbetet. Som framgår av Del I av

betänkandet föreslås en rad nya bestämmelser i

jämställdhetslagen för att arbetet med frågor om

lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna

effektiviseras. Bland annat föreslås att

arbetsgivare, i samråd med arbetstagarna, varje år

skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner

där det skall anges vilka konkreta åtgärder som

skall vidtas för att uppnå jämställda löner, inom

vilken tid dessa åtgärder skall vara genomförda och

vad de beräknas kosta. Åtgärderna skall genomföras

snarast och senast inom tre år. Handlingsplanen

skall i sin tur tas in i jämställdhetsplanen.

Regeringen har aviserat att den har för avsikt att

genomföra en första utvärdering när de nya

bestämmelserna varit i kraft i tre år och ett första

resultat föreligger av de årliga handlingsplanerna

för jämställda löner. Regeringen förutsätter också

att JämO genom information, råd och stöd till

arbetsplatserna underlättar tillämpningen av de nya

reglerna och noga följer utvecklingen.

Med hänsyn till det anförda avstyrker utskottet

motion A2 (yrk. 13).

Mot bakgrund av vad som nyss anförts och då

utskottet inte bedömer att det för närvarande finns

anledning att vidta några ytterligare åtgärder för

uppföljning av jämställda löner avstyrks

Centerpartiets motion A806 (yrk. 11) om

jämställdhetsrevision hos offentliga institutioner.

Moderaterna efterlyser i motion A24 (yrk. 5) att

skolan i sitt arbete måste ta hänsyn till att det

finns skillnader mellan könen. Ett motsvarande

yrkande avstyrktes av utbildningsutskottet i

betänkandet 1999/2000:UbU11 Jämställdhetsfrågor inom

utbildningsväsendet. Utskottet anförde därvid att de

synpunkter som framställdes i motionen låg i linje

med de pågående strävandena att stödja och stimulera

det lokala jämställdhetsarbetet i skolan som pågår

för att skolans verksamhet bättre skall anpassas

till flickors och pojkars förutsättningar och behov.

I betänkandet lämnade utbildningsutskottet också en

redogörelse för det arbete som pågår inom området.

Arbetsmarknadsutskottet, som inte finner att

Moderaterna anfört något som ger anledning till en

annan bedömning, avstyrker motion A24 (yrk. 5).

En av de viktigaste uppgifterna för

jämställdhetsarbetet är att minska könsuppdelningen

på den svenska arbetsmarknaden. Ett sådant område är

yrken som har teknisk eller naturvetenskapligt

inriktning där män dominerar kraftigt. För att kunna

öka antalet kvinnor inom dessa områden är det en

nödvändighet att fler kvinnor går tekniska och

naturvetenskapliga utbildningar. Regeringen har

också arbetat aktivt med dessa frågor under flera

år. I den förutnämnda skrivelsen, 1999/2000:24

Jämställdhetspolitiken inför 2000-talet, redovisas

en rad olika åtgärder som regeringen har vidtagit

för att minska de könsbundna studievalen. Ett bland

många exempel är det nya teknikprogram som införs i

gymnasieskolan från år 2000 och där kursinnehållet

valts ut i syfte att i större utsträckning attrahera

både flickor och pojkar. Några enkla svar på vad som

krävs för att öka kvinnors intresse för dessa ämnen

finns dock inte. Utskottet konstaterar dock att

regeringen gör fortsatt stora satsningar i budgeten

för år 2001 för att antalet kvinnliga forskare skall

öka. Både teknik och naturvetenskap är också

fortsatt prioriterade områden inom

utbildningsväsendet.

Det anförda visar att regeringen är medveten om de

angivna problemen och att en rad åtgärder har

vidtagits för att komma till rätta med dem.

Utskottet, som förutsätter att regeringen även

fortsättningsvis kommer att följa upp och bevaka

utvecklingen inom området, finner inte skäl till

några ytterligare åtgärder.

Motion A24 (yrk. 4 ) avstyrks.

Moderaterna och Folkpartiet tar i var sin motion

upp betydelsen av att bryta offentliga monopol som

en metod för att komma till rätta med de

löneskillnader som finns mellan kvinnor och män.

Utskottet har senast i betänkandet 1999/2000:AU6

Jämställdhetspolitiken behandlat motionsyrkanden av

liknande karaktär. Utskottet delade inte

motionärernas uppfattning att förekomsten av

offentliga monopol skulle vara en avgörande

förklaring till löneskillnader. Utskottet ansåg det

också värt att notera att flera tjänster inom ramen

för den offentliga sektorn redan i dag upphandlas

och att den offentliga sektorn i stor utsträckning

utgörs av flera sinsemellan olika, och ofta

konkurrerande, arbetsgivare.

Rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete

är inte i första hand en fråga om konkurrens.

Utskottet anser det uppenbart att initiativ behövs

för att motverka löneskillnader mellan män och

kvinnor. Utskottet har därför ställt sig bakom de

förslag om förstärkning av jämställdhetslagen som

behandlas i Del I av betänkandet. Ändringarna i

lagen kommer att motverka osakliga löneskillnader i

såväl privat som offentlig verksamhet.

Utskottet vill emellertid därutöver också betona

vikten av fortsatta jämställdhetsinsatser inom såväl

offentlig som annan verksamhet för att öka

jämställdheten på alla plan.

Med hänvisning till vad som anförts ovan avstyrker

utskottet motionerna A24 (yrk. 7) och A26 (yrk. 1).

Kristdemokraterna pekar i en motion på att det

enligt tillgänglig statistik finns skillnader i lön

mellan kvinnor och män inom Regeringskansliets olika

delar. Partiet anser att regeringen som god förebild

inom jämställdhetsarbetet bör åtgärda dessa

skillnader.

Utskottet anser inte att det går att uttala sig om

huruvida det finns anledning att kritisera de

angivna lönerna ur jämställdhetssynpunkt. Utskottet

vill dock erinra om de nya bestämmelserna om

lönekartläggning m.m. som behandlats ovan även skall

tillämpas inom Regeringskansliet. Om sådana osakliga

skillnader finns, som Kristdemokraterna tycks mena,

kommer dessa att genom kartläggningen och analysen

bli synliggjorda.

Mot bakgrund av det anförda avstyrker utskottet

motion A2 (yrk. 24).

Folkpartiet efterlyser i två motioner åtgärder för

att höja löneläget inom skola och omsorg samt för

kvinnodominerade yrkesgrupper i offentlig sektor.

Moderaterna vill höja läraryrkets status bl.a. genom

högre löner och förbättrade karriärvägar.

Utskottet upprepar vad som framförts vid flera

tidigare tillfällen, bl.a. i betänkandet

1999/2000:AU5 Lönebildning och arbetsrätt. Frågor om

fördelning av löneutrymmet och hur goda

arbetsinsatser och kompetens skall premieras m.m. är

en sak för arbetsmarknadens parter. Här skall staten

vara neutral. Det ankommer inte heller på utskottet

att yttra sig om lärares befattningar m.m.

Utskottet avstyrker således motion A24 (yrk. 6),

A26 (yrk. 2) och A807 (yrk. 1).

Frågor rörande könsuppdelad statistik behandlades

av utskottet i betänkandet 1999/2000:AU6

Jämställdhetspolitiken. Där hänvisade utskottet

bl.a. till att det av förordningen (1992:1668) om

den officiella statistiken framgår att

individbaserad officiell statistik skall vara

uppdelad på kön såvida inte särskilda skäl talar

emot detta. Vidare lämnades en redovisning av

pågående arbete kring statistikfrågor, bl.a. angavs

att regeringens ställningstagande med anledning av

betänkandet Statistikreformens utvärdering och

förslag till utveckling (SOU 1999:96) borde

avvaktas.

Härutöver kan nämnas att lagen (1992:889) om den

officiella statistiken har ändrats så att det från

den 1 januari 2000 är möjligt att införa ett s.k.

yrkesregister. Därigenom sker en betydlig ökning av

antalet anställda som omfattas av den offentliga

statistiken.

I regeringens skrivelse 1999/2000:24

Jämställdhetspolitiken inför 2000-talet ges också

ett flertal exempel på åtgärder som regeringen har

vidtagit för att förbättra statistiken med avseende

på kön.

Med hänsyn till det anförda avstyrks motion A806

(yrk. 2).

För att jämställdhet skall kunna bli en realitet i

såväl statlig som privat verksamhet krävs att alla

som har möjlighet att påverka könsfördelningen gör

det. Som redovisas i den nyss nämnda skrivelsen har

regeringen vidtagit en rad åtgärder för att öka

andelen kvinnor på ledande positioner. Att det

dessutom på lokal nivå i enskilda företag och

organisationer prövas olika former för hur

chefskapet skall utövas för att möjliggöra för och

stimulera fler kvinnor att ha chefsbefattningar ser

utskottet som mycket positivt.

Alla initiativ till att öka andelen kvinnor i

ledande befattningar är positiva och bör uppmuntras.

Sådana modeller, liknande det s.k. roterande

ledarskap som Moderaterna förordar, bygger dock på

lokala lösningar och bör därför för att bästa

resultat skall nås utformas från varje verksamhets

egna förutsättningar. Utskottet anser därför att

användandet av sådana lösningar får ankomma på

respektive företag eller organisation att avgöra.

Med hänsyn till det anförda avstyrker utskottet

motion A24 (yrk. 8).

2 Frågor med anknytning till

föräldraledighet

Motioner

Centerpartiet hävdar i motion A4 att arbetstagare

som är föräldralediga missgynnas i fråga om

löneutveckling. Detta motverkar i sin tur en

utveckling där fler män utnyttjar möjligheten att

vara föräldralediga. Det är därför nödvändigt att

det införs ett stöd i lag för en rättvis

löneutveckling för föräldralediga (yrk. 7).

I motion A806, väckt under allmänna motionstiden

1999, anför Centerpartiet att de förslag till

skärpningar av jämställdhetslagen som föreslås i

utredningen En översyn av jämställdhetslagen (SOU

1999:91) är välkomna och i linje med vad bl.a.

Centerpartiet tidigare har efterfrågat. Dessa

förändringar är emellertid långt ifrån tillräckliga.

Härutöver måste bl.a. frågan om lönediskriminering

av föräldralediga tas upp, vilket kan antas bidra

till att fler pappor utnyttjar föräldraledigheten

(yrk. 1 delvis).

Miljöpartiet pekar i motion A819, väckt under

allmänna motionstiden 1999, på att kvinnor har en

lägre genomsnittslön än män. Kvinnorna halkar också

efter männen i löneutvecklingen i samband med

barnafödande, en eftersläpning som sedan är svår att

åtgärda. För att bryta mönstret och förhindra

lönediskriminering av föräldrar som utnyttjar sin

föräldraledighet bör det tillsättas en utredning som

ser över möjligheterna att låta föräldralediga

automatiskt omfattas av lönerevisioner (yrk. 7).

Utskottet

För att jämställdhet mellan kvinnor och män skall

bli verklighet är det nödvändigt att kvinnor och män

ges goda möjligheter att förena föräldraskap med

förvärvsarbete. För att nå detta mål är det viktig

att män tar ett större ansvar för hem och barn.

Först då skapas möjligheterna för kvinnor att

etablera sig på arbetsmarknaden på samma villkor som

männen. Samtidigt ges männen bättre möjligheter att

kunna etablera sig i familjelivet och få en god

kontakt med sina barn. Målsättningen är alltså att

barn inte skall utgöra något hinder för de föräldrar

som förvärvsarbetar.

Verkligheten ser tyvärr annorlunda ut. Trots att

det i 5 § jämställdhetslagen anges att arbetsgivaren

skall underlätta för både kvinnliga och manliga

arbetstagare att förena förvärvsarbete och

föräldraskap, är det fortfarande kvinnorna som till

den absolut övervägande delen utnyttjar

föräldraledigheten och går ned i arbetstid för att

kunna ta ansvar för hem och familj. I vad mån dessa

förhållanden är en förklaring till skillnaderna

mellan kvinnors och mäns villkor i stort i

arbetslivet är svårt att uttala sig om med

bestämdhet. En övervägande del av de arbetstagare

som utnyttjar sin föräldraledighet missgynnas i

fråga om lön, utbildning, befordran m.m. För många,

framför allt yngre kvinnor, verkar föräldraskapet

också begränsa möjligheterna att överhuvudtaget få

ett arbete. Denna utveckling, som synes blir alltmer

påtaglig, inger oro.

De ovan redovisade reglerna om lönekartläggning

m.m. kommer förhoppningsvis att leda till att det

blir lättare att upptäcka, åtgärda och förhindra att

arbetstagare som är föräldralediga missgynnas i

fråga om lön eller andra anställningsvillkor. Om

sådana missgynnanden upptäcks utgår utskottet från

att arbetsmarknadens parter, precis som i övriga

fall av missgynnanden, undanröjer dem i samband med

de återkommande förhandlingarna. Som utskottet

uttalat i föregående avsnitt är dock frågor om

fördelning av löneutrymmet, premiering av

arbetsinsatser och kompetens m.m. en sak för

arbetsmarknadens parter. Det kan inte heller vara

statsmakternas sak att ge närmare direktiv för hur

lönerevisioner skall gå till.

Om inte den utveckling bryts, som innebär att

framför allt yngre kvinnor stängs ute från både

anställning och löneutveckling enbart på grund av

föräldraskap eller möjligt föräldraskap, finns det

anledning att överväga ytterligare åtgärder. I

nuläget innebär emellertid den förbättrade

situationen på arbetsmarknaden att den nyssnämnda

lagstiftningen kan innebära en förbättring.

Utskottet utgår från att regeringen noga följer

utvecklingen på området.

Mot bakgrund av det anförda avstyrks motionerna A4

(yrk. 7), A806 (yrk. 1 delvis) och A819 (yrk. 7).

3 Utvidgning av jämställdhetslagens

tillämpningsområde m.m.

Motioner

I motion A818, väckt under allmänna motionstiden

1999, tar Vänsterpartiet upp den kritik som JämO har

riktat mot tillämpningen av jämställdhetslagens

bestämmelser mot sexuella trakasserier inom

bemanningsbranschen. I dag är det uthyraren, i

egenskap av arbetsgivare, som skall se till att en

anmälan om sexuella trakasserier blir åtgärdad. I

praktiken är det emellertid inhyraren som har de

bästa möjligheterna att utreda och åtgärda

övergreppen. Det finns därför anledning att se över

utformningen av bestämmelserna om förbud mot

sexuella trakasserier inom bemanningsbranschen (yrk.

12).

Vänsterpartiet menar i motion Ub803, väckt under

allmänna motionstiden 1999, att jämställdhetslagen i

alla avseenden har lika stor betydelse för elever

och studenter som för anställda. Jämställdhetslagen

är i dag en lag med arbetsrättslig karaktär, och en

utvidgning till utbildningsområdet är tekniskt

komplicerad. Vänsterpartiet anser därför att det bör

tillsättas en utredning som kan lämna förslag på hur

jämställdhetslagen kan utvidgas till att även

omfatta utbildningsväsendet (yrk. 4).

I motion A801, väckt under allmänna motionstiden

1999, framhåller Vänsterpartiet att varken

jämställdhetslagens eller arbetsmiljölagens regler

mot sexuella trakasserier är tillämpliga i

situationer när t.ex. anställda inom hemtjänsten

eller hotellbranschen utsätts för sexuella

trakasserier av klienter eller gäster. Anställda som

har utsatts för sexuella trakasserier beskriver det

obehag som de upplevt. För andra yrkesgrupper, t.ex.

poliser, har arbetsgivaren beredskap för s.k.

krisbehandling för anställda som i sitt arbete

tvingats se och vara med om mycket obehagliga

händelser. På samma sätt borde alla arbetsgivare ha

en beredskap för att hjälpa anställda som hamnar i

en krissituation till följd av sexuella

trakasserier. Jämställdhetslagen och

arbetsmiljölagen bör därför kompletteras med en

bestämmelse som ålägger arbetsgivaren att upprätta

en handlingsplan för de ovan behandlade

situationerna.

Centerpartiet anför i motion A25 att trakasserier av

sexuell natur blir allt vanligare inom

utbildningsväsendet. Skolplikten gör det extra

viktigt att de som vistas i skolan inte utsätts för

trakasserier och diskriminering. I dag finns det

inte något skydd för utbildningsväsendet liknande

det som jämställdhetslagen ger för arbetslivet. Det

är av mycket stor vikt att

jämställdhetslagstiftningen ändras så att den

omfattar kvinnor i alla åldrar och oavsett vilken

"arbetsplats" man befinner sig på (yrk. 2 ).

I motion A711, väckt under allmänna motionstiden

1999, anser Kenneth Lantz (kd) och Gustaf von Essen

(m) att lika självklart som det är att ingen skall

diskrimineras på grund av kön, etniskt ursprung etc.

borde det vara att ingen skall få diskrimineras på

grund av ålder. Svensk lag tvingar i dag personer

som uppnått viss ålder att sluta delta i

arbetslivet. Rätten att få arbeta kvar skall inte

kunna lagstiftas eller avtalas bort utan bör vara en

fråga för arbetsgivaren och den enskilde

arbetstagaren.

I motion A813, väckt under allmänna motionstiden

1999, anför Birgitta Ahlqvist och Carina Hägg (båda

s) att de bestämmelser som införts i

jämställdhetslagen mot sexuella trakasserier har

lett till att dessa problem har uppmärksammats mer

och ett mer aktivt arbete kommit till stånd. Även

inom utbildningsväsendet finns problem av liknande

slag men inga lagbestämmelser som ger ett effektivt

skydd. Jämställdhetslagens bestämmelser om förbud

mot sexuella trakasserier bör därför utökas till att

även omfatta studerande.

Även Elisabeht Markström m.fl. (s) anser i motion

A815, väckt under allmänna motionstiden 1999, att

skolan är att jämställa med en arbetsplats för

eleverna varför jämställdhetslagens regler bör

utvidgas till att även omfatta utbildningsområdet.

Också Ulf Nilsson m.fl. (fp) konstaterar, i motion

Ub814, väckt under allmänna motionstiden 1999, att

studenter inte har något lagskydd mot sexuella

trakasserier eftersom de inte omfattas av lagen om

anställningsskydd. Motionärerna anser att förbudet

mot sexuella trakasserier skall utvidgas till att

även omfatta studerande (yrk. 21).

I motion So203, väckt under allmänna motionstiden

1999, anför Barbro Westerholm (fp) att det i dag är

oklart om jämställdhetslagens diskrimineringsförbud

även omfattar diskriminering på grund av upplevd

sexuell tillhörighet. Hon anser därför att det bör

tillsättas en utredning med uppdrag att utreda om

jämställdhetslagens diskrimineringsförbud

uttryckligen skall gälla även för denna grupp eller

inte (yrk. 4).

Utskottet

Flera motioner tar, med lite olika formuleringar,

upp frågan om att utvidga jämställdhetslagen till

att omfatta även utbildningsområdet. Utskottet har

vid flera tillfällen tidigare behandlat frågor av

liknande innebörd. Därvid har utskottet bl.a. i

betänkandet 1998/99:AU6 hänvisat till att

jämställdhetslagen har en arbetsrättslig karaktär

och att det bör förbli så. Lagen reglerar

förhållanden som rör arbetsplatsen och förhållandet

mellan arbetsgivare och arbetssökande och anställda.

Sanktionsreglerna och reglerna vid tvister anknyter

till det arbetsrättsliga systemet.

Utskottet vill också peka på att regeringen i

proposition nr 143, som har behandlats i del I av

detta betänkande, uttalat att den anser att det

finns behov av en bredare översyn av

diskrimineringslagstiftningens tillämpningsområde,

men frågan är komplicerad och berör också de andra

diskrimineringslagarna. Regeringen anför där att

frågan om ett utvecklat skydd mot könsdiskriminering

på utbildningsområdet lämpligen bör övervägas

närmare och avser att återkomma till frågan i ett

annat sammanhang. Utskottet konstaterar också att

regeringen i högskoleförordningen infört en

skyldighet för högskolor och universitet att ingripa

mot sexuella trakasserier.

Med hänsyn till det anförda avstyrks motionerna A25

(yrk. 2), A813, A815, Ub803 (yrk. 4) och Ub814

(yrk. 21).

I fråga om förbud mot diskriminering på grund av

ålder pågår för närvarande ett arbete inom EU. I det

s.k. arbetslivsdirektivet är tanken att ett skydd

skall skapas mot diskriminering på arbetslivets

område på grund av kön, ras, etniskt ursprung,

religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder

eller sexuell läggning. Regeringen har välkomnat

detta arbete (Faktapromemoria EUN2000/436) och

inlett ett samråd med arbetsmarknadens parter, bl.a.

rörande frågan om förbud mot åldersdiskriminering.

Utskottet, som inte vill föregripa detta arbete,

avstyrker motion A711.

Den kraftiga tillväxt som bemanningsbranschen har

haft under de senaste åren har aktualiserat en rad

frågor om tillämpning av olika bestämmelser och

regler som gäller för arbetsmarknaden. I betänkandet

1999/2000:AU1 föreslog utskottet att det skulle

göras en förutsättningslös översyn av

bemanningsbranschen i syfte att undersöka vilka

åtgärder som kunde vara aktuella att vidta. En fråga

som inte uttryckligen berördes i nämnda betänkande

var de problem som uppstår när anställda i ett

bemanningsföretag utsätts för sexuella trakasserier

hos den till vilken arbetstagaren är uthyrd. Enligt

jämställdhetslagens regler är det, som påpekas i

motion A818, bemanningsföretaget i egenskap av

arbetsgivare som skall se till att en anmälan om

sexuella trakasserier blir åtgärdad och inte den som

hyr in arbetstagaren som ju är den som har de bästa

möjligheterna att utreda och åtgärda övergreppen.

Det är en självklarhet att ingen arbetstagare skall

behöva bli utsatt för sexuella trakasserier. Om

någon blir utsatt måste det finnas klara och tydliga

regler som leder till att kraftfulla och effektiva

åtgärder vidtas för att trakasserierna skall

upphöra. Avsaknaden av regler som täcker den

situation som motionen tar sikte på är inte

tillfredsställande. Utskottet utgår därför ifrån att

den ovan nämnda översynen även tar hänsyn till det

nu berörda problemet. Mot bakgrund härav anser

utskottet att motion A818 (yrk. 12) får anses

tillgodosedd.

Som nyss anförts skall ingen arbetstagare behöva

bli utsatt för sexuella trakasserier. De fall som

tas upp i motion A801 där anställda utsätts för

trakasserier inom hemtjänsten av patienter eller av

gäster på hotell m.m. innebär särskilda problem

eftersom arbetsgivaren inte har samma möjligheter

att agera mot patienter och gäster som mot en

arbetstagare. Enligt uppgift från

Näringsdepartementet kommer, med anledning av

förslagen om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG

om genomförandet av principen om likabehandling av

kvinnor och män i fråga om tillgång till

anställning, yrkesutbildning och befordran samt

arbetsvillkor, inom kort en genomgång att göras av

bl.a. frågor kring sexuella trakasserier. Där kommer

bl.a. de frågeställningar som väcks i motionen att

tas upp.

Med hänsyn därtill finner utskottet inte skäl att

för närvarande vidta någon åtgärd. Motion A801

avstyrks.

I en motion, So203, uttrycks en oro över att det

inte klart framgår om jämställdhetslagen omfattar

även transsexuella personer. Som motionären själv

anger finns det inga klara uttalanden i lagens

förarbeten, och frågan har inte heller prövats av

domstol. Som framgått ovan har jämställdhetslagen

nyligen genomgått en översyn av bl.a.

diskrimineringsförbuden. Enbart de oklarheter som

motionären anger anser utskottet inte ger anledning

till en ny översyn. Som utskottet också har berört

ovan kan det eventuellt bli aktuellt att se över

samtliga diskrimineringslagar i syfte att samordna

dem. Om det skulle kvarstå några oklarheter avseende

de transsexuella vid tidpunkten för den översynen

får frågan övervägas i det sammanhanget.

Med hänsyn till det anförda avstyrks motion So203

(yrk. 4).

4 Jämställdhetsombudsmannen

Motioner

Folkpartiet anför i motion A807, väckt under

allmänna motionstiden 1999, att det har visat sig

svårt att nå framgång i de fall av

lönediskriminering som har förts till domstol. Målen

har varit komplicerade i bevishänseende, och

kostnaderna för arbetsvärdering har tagit betydande

resurser i anspråk. Det är därför bra att regeringen

har tillfört JämO ökade resurser. JämO spelar en

nyckelroll i detta arbete, och resurserna behövs för

att säkerställa att de rättsliga processer som drivs

i lönediskrimineringsmål har bästa möjliga underlag

(yrk. 7).

I motion A819, väckt under allmänna motionstiden

1999, vill Miljöpartiet att JämO:s uppdrag att

följa upp och utvärdera jämställdhetslagens

tillämpning skall förstärkas varför det bör

tillsättas en utredning med uppdrag att utreda

möjligheterna att utöka ombudsmannens kompetens-

område till att avse hela samhällslivet. Utredningen

bör också få i uppdrag att undersöka om de

länsexperter som finns vid länsstyrelserna även

skall ha tillsyn av jämställdhetslagens tillämpning

på det regionala planet (yrk. 2).

Utskottet

Folkpartiet har i motion A807 (yrk. 7) framhållit

betydelsen av JämO:s arbete för att säkerställa att

de lönediskrimineringsmål som drivs har bästa

möjliga underlag. Som har redovisats i Del I av

detta betänkande kommer jämställdhetslagen att

förändras i flera avseenden. Bland annat införs en

ny enhetlig bevisregel och en enhetlig definition av

begreppet likvärdigt arbete. Även

diskrimineringsförbuden genomgår förändringar.

Dessutom ges JämO rätt till tillträde till en

arbetsplats för att göra undersökningar bl.a. i

syfte att få fram ett bättre underlag för

likalöneprocesser än vad som är möjligt i dag.

Dessutom får parterna ökad möjlighet att ta del av

information, vilket torde förbättra

förutsättningarna att få fram ett bra underlag i

diskrimineringsmål. Mot denna bakgrund finner

utskottet att ytterligare åtgärder inte är

påkallade, varför motion A807 (yrk. 7) avstyrks.

JämO har i dag de uppgifter som följer av

jämställdhetslagen. Som framgår av 31 § är

uppgifterna knutna till arbetslivet. Av

instruktionen för ämbetet framgår att ombudsmannens

verksamhet i allt väsentligt bygger på de

skyldigheter m.m. som följer av jämställdhetslagen

men att ombudsmannen därutöver genom rådgivning och

information skall verka för jämställdhet inom

skolväsendet, högskolan, arbetsmarknadsutbildningen

och andra utbildningsformer.

Regeringen har, som ovan nämnts, aviserat att den

återkommer i frågan om jämställdhetslagen skall

utvidgas till att omfatta även utbildningsområdet.

Utskottet anser att frågor kring JämO:s

verksamhetsområde lämpligast tas upp i ett sådant

sammanhang. Det finns också skäl att avvakta den

utredning som för närvarande pågår inom

Regeringskansliet av frågan om länsexperterna skall

få ett tillsynsansvar enligt jämställdhetslagen och

som skall presentera sina slutsatser i december

2000.

Med hänsyn till det anförda avstyrks motion A819

(yrk. 2).

5 Etnisk diskriminering

Motioner

Centerpartiet anför i motion Sf637, väckt under

allmänna motionstiden 1999, att företag och

organisationer med erfarenheter från olika håll har

bättre förutsättningar att bli framgångsrika.

Ensidiga personalsammansättningar kan ha sin grund i

diskriminering, men många gånger beror det också på

förbiseenden från ledningen. För att nå en bättre

könsfördelning har i jämställdhetslagen införts

regler om en skyldighet för arbetsgivare med mer än

10 anställda att upprätta en plan. I Holland finns

ett liknande system där företag med mer än 50

anställda skall upprätta mångfaldsplaner. Ett

liknande system bör införas i Sverige (yrk 16).

I motion A230, väckt under allmänna motionstiden

1999, anför Folkpartiet att företagare måste kunna

se det rimliga i de förändringar som genomförts i

lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering. För att

undvika onödigt krångel till följd av missförstånd

och feltolkningar av lagen är det viktigt att det

genomförs ökade utbildningsinsatser för att ge

företagarna nödvändig kunskap om lagen (yrk. 7).

Större företag och statliga myndigheter skulle

kunna spela en större roll i det aktiva arbetet

genom att få en ökad representation av invandrare i

sina organisationer. På det sättet skulle positiva

förebilder kunna skapas. DO kan ge stöd till företag

och myndigheter vid utarbetandet av metoder och

framtagandet av goda exempel (yrk. 9). För att DO på

ett positivt sätt skall kunna stödja och utveckla

arbetet för etnisk jämställdhet i företag och

myndigheter bör myndighetens resurser öka (yrk. 10).

I motion Sf640, väckt under allmänna motionstiden

1999, anförs av Yvonne Ruwaida (mp) att lagen om

förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet måste

göras lika stark som jämställdhetslagen (yrk. 13).

Utskottet

I motion Sf640 (yrk. 13) tas upp ett flertal

yrkanden som avser lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet. Utskottet noterar att

exakt likadana yrkanden avstyrktes i samband med att

den aktuella lagen behandlades i utskottet våren

1999 i betänkande 1998/99:AU4. Utskottet, som inte

finner anledning till annan bedömning nu, avstyrker

motionen.

I fråga om Centerpartiets yrkande rörande

mångfaldsplaner vill utskottet framhålla följande. I

den nyssnämnda lagen finns det ett generellt krav på

arbetsgivare att bedriva ett målinriktat arbete för

att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Syftet är

att komma till rätta med diskriminerande förfaranden

som riktar sig mot en grupp och inte mot enskilda

individer. Reglerna skall emellertid också främja en

positiv och framåtsyftande utveckling. Åtgärderna

skall kunna leda till att andelen personer från en

underrepresenterad etnisk minoritet i en viss typ av

arbete ökar eller att ny kompetens tillförs

organisationen. I kravet på målinriktat arbete

ligger ett krav på planmässighet. Det är fråga om

ett utvecklingsarbete, där efter hand olika åtgärder

kan visa sig lämpliga. DO har utformat råd för hur

det målinriktade arbetet för att främja etnisk

mångfald skall kunna bedrivas. Utskottet anser att

de nu beskrivna reglerna ger en bra grund för det

mångfaldsarbete som skall ske ute på

arbetsplatserna. Motion Sf637 (yrk. 16) avstyrks i

den mån den inte tillgodosetts med vad utskottet

anfört.

Folkpartiet efterlyser i motion A230

utbildningsinsatser för företagare avseende lagen om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Som Folkpartiet konstaterar i samma motion har DO

som en av sina uppgifter att ge råd och stöd till

enskilda och företag i frågor som har anknytning

till etnisk diskriminering. Utskottet kan också

notera att DO ägnar sig åt att såväl driva enskilda

fall av överträdelser av lagen som att arbeta med

aktiva åtgärder hos företag m.m. I

budgetpropositionen för år 2001 föreslås förstärkta

resurser för DO. I anslutning till förslaget om

ytterligare medel framhåller regeringen bl.a. att DO

måste kunna bedriva en omfattande tillsyns-,

opinions-, informations- och utbildningsverksamhet.

Utskottet anser mot den bakgrunden att det inte

finns anledning att vidta några ytterligare åtgärder

med anledning av motionen. Motion A230 (yrk. 7, 9

och 10) avstyrks.

6 Arbetsdomstolens sammansättning

m.m.

Motioner

Moderaterna anför i motion A715 (yrk. 4), väckt

under allmänna motionstiden 1999, att

effektivitetsskäl talar för en sammanslagning av

Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering.

Det bör tillskapas en myndighet med uppgift att

följa all diskriminering. Myndigheten bör läggas

direkt under riksdagen för att uppnå en bättre

överensstämmelse med de s.k. Parisprinciperna där

självständigheten för myndigheter som har till

uppgift att skydda mänskliga rättigheter betonas.

I motion A723, väckt under allmänna motionstiden

1999, menar Vänsterpartiet att tvister om

könsdiskriminering skiljer sig från andra

arbetsrättstvister genom att skiljelinjen går mellan

manliga och kvinnliga värderingar snarare än att ett

arbetstagarintresse står mot ett

arbetsgivarintresse. Många gånger är det innehållet

i kollektivavtal som ifrågasätts i

diskrimineringstvister. Där har både arbetsgivaren

och de fackliga organisationerna en större

benägenhet att försvara de uppgörelser som har

träffats. Mot denna bakgrund är Arbetsdomstolens

sammansättning - med bl.a. en överväldigande manlig

majoritet - inte godtagbar i mål om

könsdiskriminering.

För att även kvinnliga värderingar skall kunna få

genomslag i tvister om diskriminering på grund av

kön anser Vänsterpartiet att det bör införas regler

som garanterar en jämn könsfördelning när

Arbetsdomstolen prövar mål om diskriminering på

grund av kön. Vidare bör två av ledamöterna vara

experter rörande diskrimineringsjuridik och

jämställdhetsfrågor samt, för att antalet ledamöter

inte skall vara för stort, var och en av

arbetsmarknadens parter endast företrädas av en

representant (yrk.14).

I motion A818, väckt under allmänna motionstiden

1999, anför Vänsterpartiet att när

Grupptalanutredningen i december 1994 lade fram sitt

betänkande Grupprättegång (SOU 1994:151) föreslog

den bl.a. en möjlighet till grupptalan i

diskrimineringstvister enligt jämställdhetslagen.

Betänkandet har beretts i fem år, varför regeringen

snarast bör återkomma till riksdagen med ett

lagförslag om möjlighet till grupptalan i

jämställdhetslagen (yrk. 3).

Centerpartiet anser i motion A806, väckt under

allmänna motionstiden 1999, att erfarenheterna från

det fåtal mål som har drivits i Arbetsdomstolen

rörande lönediskriminering är nedslående. En trolig

orsak till detta utfall är att ingen av parterna i

den partssammansatta domstol som Arbetsdomstolen

utgör har något intresse av att få kollektivavtalens

lönevillkor prövade i domstol. Det finns därför skäl

att pröva formerna för hur lönediskrimineringsmål

skall avgöras i framtiden (yrk. 13).

Med hänvisning till uttalanden av JämO hävdar

Miljöpartiet i motion A819 (yrk. 9), väckt under

allmänna motionstiden 1999, att en prövning av de

olika diskrimineringslagarna i Arbetsdomstolen kan

innebära att det uppstår problem av jävskaraktär,

varför det bör tillsättas en utredning med uppdrag

att utreda om tvister enligt diskrimineringslagarna

även i framtiden skall prövas i Arbetsdomstolen.

I motion A720, väckt under allmänna motionstiden

1999, uttrycker Hans Karlsson (s) en oro för att

rättegångskostnader som de tematiska ombudsmännen

drabbas av i samband med processer går ut över de

ordinarie anslagen. För att de tvister som

ombudsmännen driver inte skall påverka de ordinarie

anslagen, och därmed den övriga verksamhet som

bedrivs, bör de rättegångskostnader som drabbar

ombudsmännen hanteras genom ett gemensamt anslag för

detta ändamål.

I motion A817, väckt under allmänna motionstiden

1999, anför Desirée Pethrus Engström och Maria

Larsson (båda kd) att det vid

lönediskrimineringstvister bör införas en möjlighet

för Arbetsdomstolen att anlita en oberoende expert i

lönediskrimineringsmål. Domstolen skulle när den

finner skäl därtill, efter en framställning från

käranden, kunna utse en sådan person för att

genomföra en arbetsvärdering (yrk. 3).

Utskottet

Utskottet tar först upp Moderaternas yrkande om

sammanslagning av Jämställdhetsnämnden och Nämnden

mot diskriminering. Som utskottet berört i avsnitt 3

ovan i samband med att yrkanden om samordning av de

olika diskrimineringslagarna avstyrktes bör en sådan

översyn anstå till dess att de olika lagarna varit i

kraft under en så lång tid att det går att utvärdera

hur de fungerat i sin nuvarande utformning.

Utskottet, som anser att frågor om sammanslagning av

Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering

lämpligast prövas i ett sådant sammanhang, avstyrker

motion A715 (yrk. 4).

I de förändringar av jämställdhetslagen som nu

föreslås har reglerna utformats så att det i första

hand ankommer på parterna i en tvist att själva stå

för den utredning som domstolen skall ha som grund

för sitt avgörande. Som framgår av avsnitt 5.5.

delar utskottet emellertid regeringens

ställningstagande att en domstol, när den finner det

värdefullt för utredningen, skall kunna anlita

sakkunniga för att t.ex. i likalönetvister ge

domstolen ett bättre underlag än vad parterna

förmår.

Med hänsyn därtill bör motion A817 (yrk. 3)

avstyrkas i den del den inte kan anses tillgodosedd

med vad utskottet anfört.

Utskottet ser liksom Vänsterpartiet att en rätt

till grupptalan i diskrimineringstvister skulle ha

ett värde då en sådan möjlighet skulle innebära en

mindre exponering och risk för repressalier för den

enskilde arbetstagaren. Många fall där det kan antas

förekomma diskriminering berör också stora grupper

arbetstagare. Till skillnad från tvister som drivs

som pilotmål får en dom vid en grupprättegång samma

rättsverkan för samtliga som omfattas av gruppen.

Svensk rätt innehåller i dag inte några

bestämmelser som ger möjlighet till grupptalan. Ett

införande av en sådan möjlighet kan få stora

återverkningar på många områden. Det är därför

viktigt att frågan övervägs noga. Frågan bereds för

närvarande inom Regeringskansliet. Utskottet, som

utgår från att det arbetet sker utan onödigt

uppehåll, avstyrker motion A818 (yrk. 3).

Den verksamhet som de, av en motionär benämnda,

tematiska ombudsmännen ansvarar för är av stor

betydelse. Det gäller både för enskilda individer

som drabbas på olika sätt och ombudsmännens roll som

opinionsbildare och informatörer till företag och

organisationer. En del av ombudsmännens verksamhet

består av att driva tvister i domstol m.m. Vid

sådana tvister kan ombudsmännen enligt vanliga

processuella regler drabbas av rättegångskostnader

som påverkar de anslag som respektive ombudsman har.

Det är emellertid viktigt att ombudsmännen inte

avstår från att driva tvister av rädsla för att en

förlust skall komma att påverka den övriga

verksamheten genom att anslag för den verksamheten

tas i anspråk för att täcka eventuella kostnader.

Som motionären påpekar har det särskilda anslag som

tidigare fanns för sådana rättegångskostnader tagits

bort, men i stället har medel avsatts inom

Regeringskansliet för täckande av sådana eventuella

extra kostnader. Enligt de upplysningar utskottet

inhämtat har endast JämO, vid ett tillfälle, begärt

och beviljats medel. Utskottet som ser det som

angeläget att ombudsmännen kan driva de processer

som de anser nödvändiga. Utskottet förutsätter att

regeringen delar denna uppfattning.

Mot bakgrund av det anförda anser utskottet att det

för närvarande inte finns anledning att vidta några

ytterligare åtgärder. Utskottet förutsätter dock att

regeringen bevakar utvecklingen. Motion A720

avstyrks.

Arbetsdomstolen är den domstol som har att pröva

frågor med anknytning till arbetslivet. Domstolens

sammansättning hänger samman med att domstolen skall

ha en så god kännedom som möjligt om förhållandena i

arbetslivet och de faktiska villkor som råder där.

Jämställdhetslagen är även den i grunden en

arbetsrättslig lag. I mål om diskriminering blir

det, liksom i andra arbetsrättsliga tvister, ibland

en fråga om bedömningar av vad som står i

överensstämmelse med god sed på arbetsmarknaden. Det

förhållandet att vissa av de avtal som träffats

mellan arbetsmarknadens parter kan komma att

underkännas av domstolen kan utskottet inte

generellt se som en källa till jäv för de ledamöter

som utsetts på förslag av arbetsmarknadsparterna.

Utskottet delar dock den oro som flera av

motionärerna ger uttryck för när det gäller

könssammansättningen i Arbetsdomstolen. Det är

angeläget med jämn könssammansättning i domstolens

samtliga mål. En speciell sammansättning i vissa

slag av mål skulle kunna minska känslan av ansvar

för en generellt bättre könssammansättning i

domstolen. Utskottet utgår från att parterna och

regeringen målmedvetet och intensifierat arbetar för

ett större antal kvinnliga ledamöter i

Arbetsdomstolen. Motion A806 (yrk. 13) och A819

(yrk. 9) avstyrks.

Vad sedan gäller de åsikter som Vänsterpartiet

framför om att Arbetsdomstolen skall ha en annan

sammansättning, bl.a. med experter på

diskrimineringsjuridik och jämställdhetsfrågor, vill

utskottet, utöver det nyss anförda, erinra om den

möjlighet som domstolen har att anlita sakkunnig.

Med hänsyn därtill avstyrks även

motion A723 (yrk. 14).

Hemställan

Utskottet hemställer

Del I

1. beträffande avslag på propositionen

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A22 och

1999/2000:A24 yrkande 1,

res. 1 (m)

2. beträffande konkurrensutsättning av

kvinnodominerade yrken m.m.

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A24 yrkandena 2

och 3,

res. 2 (m)

3. beträffande frivilliga insatser för

jämställdhet

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A23 yrkande 1 och

1999/2000:A804 yrkande 10,

res. 3 (kd)

4. beträffande samordnad lagstiftning mot

diskriminering

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A23 yrkande 3,

1999/2000:A25 yrkande 1, 1999/2000:A220 yrkande

5 och 1999/2000:A818 yrkande 1,

res. 4 (kd, c, fp)

5. beträffande översyn av

jämställdhetslagen

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A220 yrkande 3,

6. beträffande översyn av

jämställdhetsplaner m.m.

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A807 yrkande 8,

res. 5 (fp)

7. beträffande kollektivavtalen och EG-

rätten

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A819 yrkande 8,

8. beträffande definition i lag av

likvärdigt arbete

att riksdagen med anledning av propositionen i motsvarande

del

dels godkänner vad utskottet anfört om regelns

utformning,

dels antar 2 § i det enligt bilaga 2 av

utskottet framlagda förslaget till lag om

ändring i jämställdhetslagen,

9. beträffande arbetsvärdering

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A4 yrkande 6,

1999/2000:A804 yrkande 9 samt 1999/2000:A817

yrkandena 1 och 2,

10. beträffande positiv särbehandling

att riksdagen med anledning av propositionen i motsvarande

del

dels godkänner vad utskottet anfört om

möjligheten att tillämpa positiv särbehandling

vid regelns utformning,

dels antar 15 § i det enligt bilaga 2 av

utskottet framlagda förslaget till lag om

ändring i jämställdhetslagen,

11. beträffande kartläggning och analys av

löneskillnader m.m.

att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande

del och med anledning av motionerna 1999/2000:A4

yrkande 5 i motsvarande del och 1999/2000:A818

yrkandena 5, 6 och 10 samt med avslag på

motionerna 1999/2000:A23 yrkande 4 och

1999/2000:A818 yrkandena 2 och 9 antar 10 § i

det enligt bilaga 1 av regeringen framlagda

förslaget till lag om ändring i

jämställdhetslagen,

res. 6 (kd)

12. beträffande plan för jämställda

löner

att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande

del och med anledning av motionerna

1999/2000:A806 yrkande 1 i motsvarande del,

1999/2000:A808, 1999/2000:A810 i motsvarande

del, 1999/2000:A814 i motsvarande del och

1999/2000:A818 yrkande 7 antar 11 § i det enligt

bilaga 1 av regeringen framlagda förslaget till

lag om ändring i jämställdhetslagen,

13. beträffande vitesföreläggande i

Jämställdhetsnämnden

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A818 yrkande 8,

14. beträffande uppgifter om enskilda

löner

att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande

del och med anledning av motionerna

1999/2000:A4 yrkande 5 i motsvarande del,

1999/2000:A809, 1999/2000:A810 i motsvarande

del, 1999/2000:A814 i motsvarande del och

1999/2000:A818 yrkande 4 antar 12 § i det enligt

bilaga 1 av regeringen framlagda förslaget till

lag om ändring i jämställdhetslagen,

15. beträffande JämO:s tillträde till

arbetsplatser

att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande

del och med avslag på motion 1999/2000:A23

yrkande 5 antar 33 § i det enligt bilaga 1 av

regeringen framlagda förslaget till lag om

ändring i jämställdhetslagen,

res. 7 (kd)

16. beträffande talerätt i

Jämställdhetsnämnden

att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande

del, med anledning av motionerna 1999/2000:A818

yrkande 11 och 1999/2000:A819 yrkande 3 och med

avslag på motion 1999/2000:A23 yrkande 6 antar

35, 36, 39, 40, 41 och 44 §§ i det enligt bilaga

1 av regeringen framlagda förslaget till lag om

ändring i jämställdhetslagen,

res. 8 (kd)

17. beträffande jämställdhetslagen i

övrigt

att riksdagen med bifall till propositionen i motsvarande

del antar det enligt bilaga 1 av regeringen

framlagda förslaget till lag om ändring i

jämställdhetslagen i den mån förslaget inte

omfattas av vad utskottet hemställt ovan,

18. beträffande lagen om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet

att riksdagen med bifall till propositionen

i motsvarande del antar det enligt bilaga 1 av

regeringen framlagda förslaget till lag om

ändring i lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet,

Del II

19. beträffande jämställdhetsmärkning

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A819 yrkande 10,

res. 9 (mp)

20. beträffande åtgärder för att

effektivisera jämställdhetsarbetet m.m.

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A2 yrkande 13,

1999/2000:A23 yrkande 2 och 1999/2000:A804

yrkande 11,

res. 10 (kd)

21. beträffande jämställdhetsrevision hos

offentliga institutioner

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A806 yrkande 11,

res. 11 (c)

22. beträffande jämställdhet i skolan

m.m.

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A24 yrkandena 4 och 5,

res. 12 (m)

23. beträffande offentliga monopol

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A24 yrkande 7 och

1999/2000:A26 yrkande 1,

res. 13 (m, kd, fp)

24. beträffande löner i

Regeringskansliet

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A2 yrkande 24,

res. 14 (kd)

25. beträffande skola och omsorg

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A24 yrkande 6,

1999/2000:A26 yrkande 2 och 1999/2000:A807

yrkande 1,

res. 15 (m)

res. 16 (fp)

26. beträffande könsuppdelad statistik

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A806 yrkande 2,

27. beträffande kvinnor i ledande

befattningar

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A24 yrkande 8,

res. 17 (m)

28. beträffande löneutveckling för

föräldralediga m.m.

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A4 yrkande 7,

1999/2000:A806 yrkande 1 i motsvarande del och

1999/2000:A819 yrkande 7,

res. 18 (m) - motiv

29. beträffande utvidgning av

jämställdhetslagen till utbildningsområdet

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A25 yrkande 2,

1999/2000:A813, 1999/2000:A815, 1999/2000:Ub803

yrkande 4 och 1999/2000:Ub814 yrkande 21,

res. 19 (v, mp)

res. 20 (c, fp)

30. beträffande diskriminering på grund av

ålder

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A711,

31. beträffande sexuella trakasserier inom

bemanningsbranschen

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A818 yrkande 12,

32. beträffande sexuella trakasserier inom

hemtjänsten m.m.

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A801,

33. beträffande transsexuella

att riksdagen avslår motion 1999/2000:So203 yrkande 4,

34. beträffande resurser för processer

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A807 yrkande 7,

35. beträffande JämO:s kompetensområde

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A819 yrkande 2,

36. beträffande etnisk diskriminering

att riksdagen avslår motion 1999/2000:Sf640 yrkande 13,

37. beträffande mångfaldsplaner

att riksdagen avslår motion 1999/2000:Sf637 yrkande 16,

res. 21 (c)

38. beträffande utbildningsinsatser för

företagare m.m.

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A230 yrkandena 7, 9

och 10,

39. beträffande sammanslagning av

nämnder

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A715 yrkande 4,

res. 22 (m)

40. beträffande sakkunniga i

diskrimineringstvister

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A817 yrkande 3,

41. beträffande grupptalan

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A818 yrkande 3,

res. 23 (m) - motiv

42. beträffande ombudsmännens

rättegångskostnader

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A720,

43. beträffande diskrimineringstvister i

Arbetsdomstolen

att riksdagen avslår motionerna 1999/2000:A806 yrkande 13

och 1999/2000:A819 yrkande 9,

res. 24 (c)

res. 25 (mp)

44. beträffande diskrimineringsexperter i

Arbetsdomstolen

att riksdagen avslår motion 1999/2000:A723 yrkande 14.

res. 26 (v)

Stockholm den 10 oktober 2000

På arbetsmarknadsutskottets vägnar

Sven-Erik Österberg

I beslutet har deltagit: Sven-Erik Österberg (s),

Hans Andersson (v), Margareta Andersson (c), Björn

Kaaling (s), Kent Olsson (m)*, Laila Bjurling (s),

Patrik Norinder (m)*, Sonja Fransson (s), Kristina

Zakrisson (s), Camilla Sköld Jansson (v), Maria

Larsson (kd), Barbro Feltzing (mp), Elver Jonsson

(fp), Henrik Westman (m)*, Cinnika Beiming (s) och

Ewa Thalén Finné (m)*.

* Har ej deltagit i beslutet under

momenten 8, 10-12 och 14-18.

Reservationer

1. Avslag på propositionen (mom. 1)

Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa

Thalén Finné (alla m) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del I

avsnitt 3 under rubriken Fråga om avslag på

propositionen, bort ha följande lydelse:

I propositionen föreslås en rad förändringar i

jämställdhetslagen med målsättningen att det skall

bli lättare att upptäcka osakliga löneskillnader

m.m. på grund av kön, och att dessa inom en viss

angiven tid skall fås att upphöra.

Utskottet anser inte att problemet med

lönediskriminering på den svenska arbetsmarknaden är

sådant att det står i någon rimlig proportion till

de förslag som nu har förelagts riksdagen. Förslaget

skulle få mycket negativa konsekvenser såväl för det

privata näringslivet som för kommunerna och

landstingen. Risken är att det seriösa arbete som

pågår på enskilda arbetsplatser och inom

arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer för att

åstadkomma ett jämställt arbetsliv kommer att

bromsas upp eller helt avstanna.

Hela propositionen bygger på att det verkligen

finns skillnader i lön och andra anställningsvillkor

mellan kvinnor och män som beror på

könstillhörighet, utan att det ens behöver styrkas

med stöd av fakta. Vid en kontroll av forskning på

området framgår emellertid att ett sådant antagandet

stämmer dåligt överens med verkligheten.

En undersökning som forskarna Eva Meyerson och

Trond Petersen genomfört av löneskillnader under

tiden 1970 till 1990, visade att för arbetare var

löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom samma

yrke 1,4 %. Även för tjänstemän var skillnaden

liten. För båda grupperna kunde, enligt Meyerson och

Petersen, skillnaderna i huvudsak förklaras med

faktorer som ålder, erfarenhet och utbildning.

Regeringens förslag i övrigt bygger i huvudsak på

tre påståenden:

- För att arbetsgivarna skall satsa på från

könssynpunkt sakliga löner krävs en skärpt

lagstiftning.

-

- De nya bestämmelserna innebär inte att det skall

genomföras arbetsvärdering, utan de skall enbart

ses som ett förtydligande av dagens regler om

lönekartläggning i jämställdhetslagens 9 a §.

-

- Om arbetsvärdering sker gynnar det i alla

situationer kvinnor.

-

Vad avser det första påståendet kan utskottet

konstatera att det redan i dag sker ett aktivt

arbete med jämställdhetsfrågor hos det stora

flertalet arbetsgivare. Arbetet sker i huvudsak

genom partsgemensamma satsningar. Målsättningen är i

första hand att öka kunskapen kring

jämställdhetsfrågor. Arbetet som är inriktat mot de

lokala parterna syftar till att ge parterna nya

insikter om kvinnor och män, och att påverka

parternas värderingar så att de blir mer jämställda.

Avsikten är att denna nya kunskap sedan skall leda

till ett mer jämställt handlingssätt i de

förhandlingar och överenskommelser som parterna gör.

Utskottet delar inte heller regeringens synsätt att

de nu föreslagna bestämmelserna inte skulle

innehålla någonting nytt. Vad som föreslås är i

realiteten en helt ny förhandlingsmodell för

lönebildningen. Syftet med kartläggningen anges vara

att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader

som inte är sakliga från könssynpunkt vid lika och

likvärdigt arbete. Detta innebär emellertid en

direkt koppling till det av regeringen föreslagna

diskrimineringsförbudet. Kartläggningen kommer

därför i praktiken att innebära att arbetsgivaren

tvingas att göra samma undersökningar som inför en

lönediskrimineringstvist i domstol. Arbetsgivaren är

alltså tvungen att visa om arbeten är lika eller

likvärdiga, och dessutom tvingas denne redan i

samband med förhandlingarna om lön m.m. att ange

sakliga från kön oberoende skäl för varje del av den

lön som varje enskild arbetstagare skall ha. Det

sistnämnda är en omöjlighet då det aldrig i en

förhandling torde finnas sådana överväganden av alla

delar som diskuteras, att de går att motivera i

förhållande till varandra.

Utskottet går härefter in på frågan om

arbetsvärdering som modell gynnar kvinnor i högre

grad än män. Vid den av utskottet genomförda

uppvaktningen av arbetsmarknadens parter

presenterades som exempel en studie som gjorts inom

Arbetsmarknadsverket. I den studien genomfördes en

arbetsvärdering där syftet var att få bort osakliga

löneskillnader. Metoden som valdes var

arbetsvärdering och löneanalys enligt en

"domstolsmodell". Målet med testet var att kartlägga

samtliga 11 000 anställda. Kostnaderna för

genomförandet blev cirka 12 miljoner kronor för

uppbyggnad av system. Detta arbete tog två och ett

halvt år i anspråk (1992-1994). Genomförandet av

studien gjordes under åren 1995 till 1997 och

kostade cirka 9,9 miljoner kronor. Totalkostnaden

blev således 22 miljoner kronor. Resultatet blev att

57 % av arbetena gick att värdera. På gruppnivå

upptäcktes ett flertal oförklarade löneskillnader,

men på individnivå kunde endast ett fåtal osakliga

skillnader påträffas. Det visade sig dessutom svårt

att, som löneanalysen kräver, skapa en mängd

detaljerade löneskäl. Slutsatsen var att metoden var

för tids- och resurskrävande i förhållande till det

utbyte som arbetet gav. Arbetsmarknadsverket har

därför slutat att arbetsvärdera och skall i stället

utveckla systematiska lönekriterier. Utskottet

noterar också att arbetsgivarrepresentanterna för

såväl kommuner som landsting har beräknat

kostnaderna till i vart fall 100-tals miljoner

kronor för att genomföra de förslag som regeringen

nu lagt fram. Och skulle det genomföras överallt i

arbetslivet är kostnaderna mer än 10 miljarder

kronor. Det är pengar som skulle få tas från bl.a.

vård, skola och omsorg där de behövs bättre än för

en arbetsvärdering som inte ger mer jämställda

löner.

Utredaren Ingemar Mundebo skrev redan i

Löneskillnadsutredningens betänkande (SOU 1993:7):

"Jag är medveten om att systematisk arbetsvärdering

är ett oprecist instrument och i sig bygger på

subjektiva värderingar." Även utredaren Hans Stark

uttalade sig i Jämställdhetsutredningens betänkande

(SOU 1999:91): "Det torde vara oomtvistligt att

arbetsvärdering är något subjektivt. I en

lönediskrimineringstvist förhåller det sig ofta på

det sättet att parterna har olika uppfattningar om

vilken betydelse som skall tillmätas de skilda

kriterier som är av betydelse för värderingen. Det

blir då en mycket grannlaga uppgift för domstolen

att ta ställning."

Arbetsvärdering ger inga objektiva besked. Men

risken är stor att arbetsvärdering konserverar gamla

värderingar eftersom man av resursskäl sällan ser

över metodens värderingsgrunder. Att göra sådana

översyner och att genomföra arbetsvärderingar är

oerhört resurskrävande.

De föreslagna bestämmelserna innebär också att det

helt bortses från den utveckling mot mer

individuella löner som har skett de senaste åren.

Till exempel visar den föreslagna definitionen av

begreppet likvärdigt arbete på ett kollektivt

synsätt som inte tar i beaktande den enskilde

arbetstagarens prestationer. Regeringen tar också

ett steg bort från principen att lönebildningen är

en sak för arbetsmarknadens parter och går över till

en lönebildning där lönesättningen för enskilda

skall kunna bli en fråga för myndigheter och

domstolar. Utskottet anser därför att det är hög tid

att avliva myten om att det genom arbetsvärdering

går att objektivt värdera ett arbete. Många olika

faktorer har stor påverkan. Det som är avgörande för

ett arbetes värde är i slutändan vad någon på en

marknad är villig att betala för det.

Utskottet vill också belysa några andra följder av

de bestämmelser som förslaget innehåller.

Den sammankoppling av jämställdhetsanalysen och

reglerna om diskrimineringsförbudet som görs i

förslaget skulle komma att innebära att

arbetsgivaren, som ett resultat av kartläggningen,

kan tvingas att betala skadestånd trots att han

åtgärdar den upptäckta löneskillnaden inom den tid

som anges i lagen. Att tvinga någon att utreda sin

egen skuld och presentera den utredning som är

nödvändig för att han eller hon skall kunna bli

ansvarig, strider mot de mest grundläggande

principerna för en rättsstat. På samma sätt strider

den föreslagna rätten för Jämställdhetsombudsmannen

att få tillträde till arbetsplatser för

undersökningar mot dessa principer. Förfarandet är

närmast att jämställa med en husrannsakan, men med

den mycket betydelsefulla skillnaden att det inte

görs någon bedömning av vilka motstående intressen

som kränks genom åtgärden. Likaså utgör förslaget om

rätt för arbetstagarorganisation att få ta del av

individuella löner för icke föreningsmedlemmar ett

oacceptabelt intrång i den enskildes integritet. De

villkor som gäller avseende lön och andra

anställningsvillkor är en angelägenhet endast mellan

den anställde och arbetsgivaren. Det kan finnas helt

legitima skäl till att en av dem, eller båda, inte

vill att andra skall ta del av avtalet, något som

måste respekteras.

Sammanfattningsvis anser utskottet att de nu

föreslagna reglerna inte gynnar kvinnor utan snarare

utgör ett hot mot den fria lönebildningen och ett

effektivt stopp för den mycket positiva utveckling

mot mer individuella löner som skett under de

senaste åren.

Förslagen innebär också att arbetsgivarna skulle

tvingas att satsa mycket stora resurser på

lönekartläggningsarbetet utan att det skulle ge

några synbara resultat, medel som kan användas till

långt mer motiverade åtgärder.

Utskottet vill avslutningsvis peka på att det

största löneskillnadsproblemet på den svenska

arbetsmarknaden inte är lönesättningen på det

enskilda företaget utan att den svenska

arbetsmarknaden är så kraftigt könssegregerad. Inom

offentlig sektor har kvinnorna en kraftig dominans

bland arbetstagarna. På dessa områden, t.ex. vård,

undervisning och annan omsorg har staten, kommunerna

eller landstingen monopol på verksamheten och de har

effektivt hindrat en acceptabel löneutveckling för

dessa ykesgrupper. Detta har i första hand gått ut

över kvinnorna, men även över de män som arbetar

inom dessa yrken.

Mot bakgrund av det anförda anser utskottet, liksom

Moderaterna i motion A24 (yrk. 1), att propositionen

bör avslås. Detta innebär att även motion A22 blir

tillgodosedd.

dels att utskottets hemställan under 1 bort ha

följande lydelse

1. beträffande avslag på propositionen

att riksdagen med bifall till motion 1999/2000:A24 yrkande 1

och med anledning av motion 1999/2000:A22 avslår

propositionen,

2. Konkurrensutsättning av kvinnodominerade

yrken m.m. (mom. 2)

Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa

Thalén Finné (alla m) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del I under

rubriken Lag eller andra åtgärder i den del som

börjar med "Som Moderaterna påpekar" och slutar med

"A24 (yrk. 3) avstyrks" bort ha följande lydelse:

Som Moderaterna påpekar är den svenska

arbetsmarknaden kraftigt könsuppdelad, och

mansdominerade yrken ger i allmänhet högre lön än

kvinnodominerade. Statistik från Statistiska

centralbyrån (SCB) visar att bland de 30 vanligaste

yrkena är det endast 2 som är att betrakta som

jämställda enligt den gängse definitionen, dvs. att

det skall finnas minst 40 % av vartdera könet

representerat. Exempel på det motsatta är mycket

vanligare. I betydelsefulla yrken som

undersköterska, sjukvårdsbiträde, vårdbiträde,

barnskötare och förskollärare är ungefär 9 av 10

arbetstagare kvinnor. Inom den kommunala sektorn är

8 av 10 arbetstagare kvinnor. För näringslivet råder

nästan motsatt förhållande, endast 3,5 av 10

anställda är kvinnor. Även bland företagare är

kvinnorna kraftigt underrepresenterade. Bara 4,4 %

av företagarna är kvinnor vilket är en mycket låg

siffra internationellt sett.

Vid en jämförelse som SCB har gjort mellan de 10

mest kvinnodominerade yrkena och motsvarande

manliga, framkommer dessutom att löneskillnaderna

mellan kvinnor och män mer beror på yrkesval än på

diskriminering. De vanligaste kvinnoyrkena finns

också inom den offentliga sektorn, där det inte

finns några alternativa arbetsgivare, en

omständighet som medför att lönerna hålls nere.

Med hänsyn till det anförda delar utskottet

Moderaternas uppfattning om de könssegregerade

arbetsmarknaderna och löneskillnader på

monopolliknande arbetsmarknader. Motion A24 (yrk. 2

och 3) tillstyrks därför.

dels att utskottets hemställan under 2 bort ha

följande lydelse:

2. beträffande konkurrensutsättning av

kvinnodominerade yrken m.m.

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A24 yrkandena

2 och 3 som sin mening ger regeringen till känna

vad utskottet anfört,

3. Frivilliga insatser för jämställdhet

(mom. 3)

Maria Larsson (kd) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del I under

rubriken Lag eller andra åtgärder i den del som

börjar med "Ett av de" och slutar med "motion A23

(yrk. 1)" bort ha följande lydelse:

I propositionen föreslås bl.a. nya bestämmelser om

kartläggning av löne- och anställningsvillkor.

Grunden för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete

är alla människors lika värde. Det gemensamma

människovärdet ligger i sin tur till grund för de

mänskliga rättigheterna som i sig är okränkbara.

Jämställdhet är således inte en kvinnofråga utan en

fråga om mänskliga fri- och rättigheter. Målet är,

och måste vara, att alla människor i alla avseenden

skall ges lika villkor för att kunna förverkliga

sina liv. Varken kvinnor eller män skall

diskrimineras på grund av sitt kön utan ges lika

värde och status. Det måste vara en huvuduppgift för

varje demokratiskt samhälle att undanröja de

vanföreställningar, strukturer eller andra hinder

som av tradition försvårar och förhindrar

jämställdhet mellan könen.

Den första svenska jämställdhetslagen började gälla

1980 och har således varit i bruk i 20 år. Trots att

lagen har ändrats vid flera tillfällen har inte

mycket hänt rörande de skillnader som lagen avsåg

att komma till rätta med. Arbetsmarknaden är

alltjämt uppdelad i manliga respektive kvinnliga

yrken. Kvinnliga yrken ger betydligt lägre

genomsnittslöner än manliga yrken. Andelen kvinnor i

ledande befattningar är fortfarande mycket låg på

alla nivåer. Tillgänglig statistik visar dessutom

att mellan åren 1996 till 1998 har löneskillnaderna

mellan kvinnor och män ökat.

Som nyss redovisats har de 20 år som den nuvarande

lagen varit i kraft inte visat att lagstiftning är

en särskilt effektiv metod för att få många

delaktiga i jämställdhetsarbetet. Man kan därför

inte vara säker på att ytterligare krav på

handlingsplaner m.m. som regeringen nu föreslår

kommer att leda till mer jämställda arbetsplatser

eller lika löner för likvärdigt arbete.

För att jämställdhetsarbetet verkligen skall få

genomslag bör det ske så nära de enskilda

individerna som möjligt. Utgångspunkten måste därför

vara att huvuddelen av arbetet skall ske på lokal

nivå. Utskottet delar därför Kristdemokraternas

uppfattning att lagstiftning varken är den enda

eller bästa metoden för att tillförsäkra kvinnor och

män lika villkor i arbetslivet. Arbetet bör i större

omfattning inriktas på att parterna på lokal nivå

har ett aktivt och engagerat samarbete och ansvar

kring jämställdhetsfrågorna.

Med hänsyn till det anförda tillstyrker utskottet

motion A23 (yrk. 1) medan motion A804 (yrk. 10)

avstyrks i den del den inte kan anses tillgodosedd

med vad utskottet anfört.

dels att utskottets hemställan under 3 bort ha

följande lydelse:

3. beträffande frivilliga insatser för

jämställdhet

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A23 yrkande 1

och med avslag på motion 1999/2000:A804 yrkande

10 som sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

4. Samordnad lagstiftning mot

diskriminering (mom. 4)

Margareta Andersson (c), Maria Larsson (kd) och

Elver Jonsson (fp) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del I under

rubriken Samordning av lagstiftning m.m. som börjar

med "I samband med" och slutar med "A818 (yrk. 1)"

bort ha följande lydelse:

Utöver jämställdhetslagen finns det tre

diskrimineringslagar. Dessa trädde i kraft den 1 maj

1999. I samband med införandet av lagarna framförde

flera partier krav på att dessa lagar och

jämställdhetslagen borde sammanläggas till en

generell diskrimineringslagstiftning. Som skäl för

kraven framfördes bl.a. att en sammanläggning skulle

bidra till att det blir lättare att överblicka vilka

regler som gäller vid diskriminering i arbetslivet.

Utskottet delar denna uppfattning, särskilt mot

bakgrund av att man i det nu behandlade lagförslaget

om ändringar i jämställdhetslagen har tagit hänsyn

till hur 1999 års lagar utformats. Med hänsyn till

det anförda tillstyrker utskottet motionerna A23

(yrk. 3), A25 (yrk. 1) och A220 (yrk. 5). Motion

A818 (yrk. 1) avslås i den mån den inte kan anses

tillgodosedd genom vad utskottet har anfört.

dels att utskottets hemställan under 4 bort ha

följande lydelse:

4. beträffande samordnad lagstiftning mot

diskriminering

att riksdagen med anledning av motionerna 1999/2000:23 yrkande

3, 1999/2000:A25 yrkande 1 och 1999/2000:A220

yrkande 5 samt med avslag på motion

1999/2000:A818 yrkande 1 som sin mening ger

regeringen till känna vad utskottet anfört,

5. Översyn av jämställdhetsplaner m.m.

(mom. 6)

Elver Jonsson (fp) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del I under

rubriken Samordning av lagstiftning m.m. i den del

som börjar med "Folkpartiet anser i" och slutar med

"(yrk. 8) avstyrks därför" bort ha följande lydelse:

Utskottet kan konstatera att mäns och kvinnors

arbete värderas olika. Det tar sig bl.a. uttryck i

att kvinnor inte tjänar lika mycket som män. En

mängd studier visar också att löneskillnaderna

mellan kvinnor och män inte minskar utan tvärtom

ökar. Att avskaffa löneskillnaderna mellan kvinnor

och män är ett av de viktigaste medlen i kampen för

att nå ett jämställt samhälle. För att uppnå detta

krävs kraftfulla åtgärder. De förändringar som

föreslås är försök i rätt riktning. Utskottet vill

dock varna för att det finns starka krafter i form

av nedärvda mönster och traditionella synsätt som

kan motverka de nödvändiga förändringarna. Till

detta kommer att det kan vara svårt att överblicka

effekterna av regelförändringarna. Utskottet anser

därför att det är viktigt att följa utvecklingen

inom detta område.

Utskottet vill i sammanhanget påpeka att det inte

är tillräckligt att bara förändra

jämställdhetslagen. Det krävs även andra åtgärder

såsom att stimulera utbudet av hushållsnära

tjänster, vilket skulle underlätta för båda makarna

att förvärvsarbeta. En annan åtgärd är att höja

ersättningsnivån i föräldraförsäkringen så att män

stimuleras att ta ut sin pappamånad. Vidare bör man

förbättra möjligheterna att driva diskrimineringsmål

i enskilda fall. Vad utskottet har anfört bör ges

regeringen till känna. Med det anförda tillstyrks

motion A807 (yrk. 8).

dels att utskottets hemställan under 6 bort ha

följande lydelse:

6. beträffande översyn av jämställdhetsplaner

m.m.

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A807 yrkande 8

som sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

6. Kartläggning och analys av

löneskillnader m.m. (mom. 11)

Maria Larsson (kd) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del I under

rubriken Kartläggning och analys av löneskillnader

bort ha följande lydelse:

I propositionen föreslås bl.a. nya bestämmelser om

kartläggning av löne- och anställningsvillkor samt

om upprättande av handlingsplan för jämställda löner

i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga

löneskillnader.

Frågor kring lönesättning har varit, och skall

vara, en sak för arbetsmarknadens parter. Varje lön

speglar de traditioner och uppfattningar som i

huvudsak arbetsmarknadens parter har och har haft om

olika arbeten. En rad faktorer påverkar dessa

bedömningar såsom tillgång, efterfrågan,

förhållandena på en viss ort, individens skicklighet

och prestation m.m. Parternas frihet begränsas dock

av att könstillhörigheten inte tillåts vara en

faktor som får påverka lönen för en individ eller

grupp.

Att regeringen nu anser sig tvingad att skärpa

lagstiftningen avseende lönekartläggning m.m. ser

utskottet närmast som ett tydligt tecken på att

arbetsmarknadens parter inte har skött det lokala

arbetet med målsättningen att lika lön skall betalas

för lika och likvärdigt arbete.

Regeringen föreslår nu bestämmelser om kartläggning

m.m. av löner som är både omfattande och ingripande.

Av propositionen framgår dock att flera av

remissvaren ger anledning att anta att det finns

många oklarheter kring förslaget. För att kunna väga

samman positiva och negativa effekter av regler av

detta slag förordar utskottet att en

försöksverksamhet genomförs med gott resultat innan

en generell lagstiftning övervägs.

Detta är befogat eftersom den lagstiftning som

redan finns inte har fått den effekt som var avsedd,

vare sig i fråga om tillämpning eller resultat.

Utskottet anser därför, i enlighet med

Kristdemokraternas förslag, att svaren på bl.a.

dessa frågor lämpligen kan sökas i en

försöksverksamhet som genomförs inom delar av stat

och/eller kommuner.

Utskottet tillstyrker därför motion A23 (yrk. 4).

Propositionen avstyrks i motsvarande del.

dels att utskottets hemställan under 11 bort ha

följande lydelse:

11. beträffande kartläggning och analys av

löneskillnader m.m.

att riksdagen med bifall till motion 1999/2000:A23 yrkande 4

avslår dels propositionen i motsvarande del,

dels motionerna 1999/2000:A4 yrkande 5 i

motsvarande del samt 1999/2000:A818 yrkandena 2,

5, 6, 9 och 10,

7. JämO:s tillträde till arbetsplatser

(mom. 15)

Maria Larsson (kd) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del I under

rubriken Tillträde till arbetsplatser bort ha

följande lydelse:

I propositionen föreslås att

Jämställdhetsombudsmannen skall få rätt till

tillträde till arbetsplatser för att göra de

undersökningar som ombudsmannen anser kan vara av

betydelse för tillsynen av lagen.

Lönebildningen har av tradition varit en fråga för

arbetsmarknadens parter. Någon ändring därvidlag är

varken avsedd eller önskvärd. Den nu föreslagna

rätten för Jämställdhetsombudsmannen att göra

undersökningar på enskilda arbetsplatser, på samma

sätt som Yrkesinspektionen inom sitt område, för att

kontrollera jämställdhetslagens efterlevnad skulle

emellertid innebära att huvudansvaret för

lönebildningen togs ifrån parterna.

Jämställdhetsombudsmannen skall alltså inte vara

någon lönepolis som skall ta över parternas ansvar

för att lönesättningen bygger på sakliga från kön

oberoende skäl. Däremot är det självklart att

ombudsmannen på begäran av parterna skall kunna

besöka en arbetsplats för att bättre kunna bistå med

råd och hjälp rörande frågor om hur lagen skall

tillämpas m.m.

Mot bakgrund av det anförda tillstyrker utskottet

motion A23 (yrk. 5). Propositionen avstyrks i

motsvarande del.

dels att utskottets hemställan under 15 bort ha

följande lydelse:

15. beträffande JämO:s tillträde till

arbetsplatser

att riksdagen med bifall till motion 1999/2000:A23 yrkande 5

avslår propositionen i motsvarande del,

8. Talerätt i Jämställdhetsnämnden (mom.

16)

Maria Larsson (kd) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del I under

rubriken Talerätt om vitesföreläggande m.m. bort ha

följande lydelse:

I propositionen föreslås att en central

arbetstagarorganisation som har kollektivavtal med

arbetsgivaren skall kunna föra talan inför

Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering

om organisationen inte anser att arbetsgivaren

uppfyller kraven om aktiva åtgärder i

jämställdhetslagen eller lagen om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet.

Som utskottet anfört ovan i anslutning till frågan

om rätt för Jämställdhetsombudsmannen att få

tillträde till arbetsplatser är lönebildningen en

fråga för arbetsmarknadens parter. För att det

arbetet skall fungera på ett tillfredsställande sätt

krävs att parterna är jämbördiga. En rätt för

arbetstagarsidan att föra talan skulle allvarligt

försvåra den samverkan som skall ske mellan parterna

kring dessa frågor. Utskottet delar därför

Kristdemokraternas uppfattning att förslaget bör

avstyrkas. Utskottet vill i det sammanhanget

återigen framhålla att jämställdhetsarbetet bäst

bedrivs av arbetsmarknadsparterna på lokal nivå.

Utskottet tillstyrker således motion A23 (yrk. 6).

Propositionen avstyrks i motsvarande del liksom

motionerna A818 (yrk. 11) och A819 (yrk. 3).

dels att utskottets hemställan under 16 bort ha

följande lydelse:

16. beträffande talerätt i

Jämställdhetsnämnden

att riksdagen dels bifaller motion 1999/2000:A23 yrkande 6,

dels avslår propositionen i motsvarande del och

motionerna 1999/2000:A818 yrkande 11 och

1999/2000:A819 yrkande 3,

9. Jämställdhetsmärkning (mom. 19)

Barbro Feltzing (mp) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Allmänna utgångspunkter för

jämställdhetsarbetet i den del som börjar med

"Miljöpartiet vill " och slutar med "avstyrker

motionen" bort ha följande lydelse:

I likhet med Miljöpartiet anser utskottet att det

är positivt att det har tillsatts en utredning om

jämställdhetsmärkning av varor och tjänster.

Utskottet anser dock att det bör utfärdas

tilläggsdirektiv till den pågående utredningen så

att den också får i uppdrag att utreda

jämställdhetsmärkning av företag och reklam.

Exempelvis skulle en bra föräldrapolicy kunna utgöra

en förutsättning för att ett företag skall få kalla

sig jämställt. Vad utskottet anfört med anledning av

motion A819 (yrk. 10) bör ges regeringen till känna.

dels att utskottets hemställan under 19 bort ha

följande lydelse:

19. beträffande jämställdhetsmärkning

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A819 yrkande

10 som sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

10. Åtgärder för att effektivisera

jämställdhetsarbetet m.m. (mom. 20)

Maria Larsson (kd) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Allmänna utgångspunkter för

jämställdhetsarbetet i den del som börjar med

"Kristdemokraterna lämnar i" och slutar med "motion

A23 (yrk. 2)" och fortsätter med "I en motion" och

slutar med "motion A2 (yrk. 13)" bort ha följande

lydelse:

Enligt 10 § jämställdhetslagen skall alla

arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet

sysselsatte färre än tio anställda upprätta en

jämställdhetsplan. Enligt 11 § skall planen

innehålla en översikt av de aktiva åtgärder som är

behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa

åtgärder som arbetsgivaren planerar att påbörja

eller genomföra under det kommande året. I planen

skall också översiktligt redovisas resultatet av

kartläggningen enligt 9 a § samt de åtgärder som

motiveras av kartläggningen.

Ansvaret för att det verkligen upprättas en plan

ligger ytterst på arbetsgivaren. Både arbetsgivaren

och arbetstagarna har dock ett stort gemensamt

ansvar för att det arbete som planerna omfattar

kommer till stånd. Emellertid uppfyller endast 24 %

av de privata och 73 % av de offentliga

organisationer som är skyldiga att upprätta en

jämställdhetsplan sin skyldighet, varför det är

nödvändigt att utvärdera jämställdhetsplanernas

funktion i jämställdhetsarbetet. Det bör klarläggas

om planerna endast är skrivbordsprodukter utan

betydelse eller om de är instrument som spelar en

praktisk roll i det aktiva jämställdhetsarbetet.

Bland de alternativa vägar som finns, vid sidan av

lagstiftning, för att uppnå ett snabbt resultat i

det lokala jämställdhetsarbetet vill utskottet

särskilt peka på följande exempel:

· Olika utbildnings- och informationsprojekt med

eldsjälar från såväl arbetsgivar- som

arbetstagarsidan bör startas för att sprida sina

erfarenheter kring jämställdhetsarbete.

·

· Ge tilläggsdirektiv till den pågående utredningen

om jämställdhetsmärkning att kvalitetskriterier

också skall tas fram som handlar om

personalpolicy, bl.a. föräldraledighetspolicy.

·

· Åtgärder för att förbättra möjligheterna att

kombinera föräldraskap med arbetsliv, som t.ex.

sänkt skatt på arbete, flexiblare

arbetstidslagstiftning och införande av någon

form av barnomsorgskonto. Även en

skattereduktion, förslagsvis 50 %, på

hushållsnära tjänster skulle innebära en lättnad

för barnfamiljerna.

·

· Stat och kommun bör gå före i

jämställdhetsarbetet. Till exempel bör

representationen i styrelser m.m. ses över med

syfte att uppnå en jämn könsfördelning. Andra

åtgärder bör vara att utse fler kvinnor till

departementschef. De nya bestämmelserna om

lönekartläggning bör dessutom införas på prov

inom stat och kommuner, innan de införs för hela

arbetslivet.

·

· Bryta upp den könssegregerade svenska

arbetsmarknaden, t.ex. genom att öppna för

alternativ till offentligt producerad skola, vård

m.m.

·

· Jämställdhetsombudsmannen bör ges i uppdrag att

hitta arbetsvärderingsinstrument som fungerar och

som accepteras av arbetsmarknadens parter.

·

Mot bakgrund av det anförda tillstyrker utskottet

motionerna A2 (yrk. 13) och A23 (yrk. 2).

dels att utskottets hemställan under 20 bort ha

följande lydelse:

20. beträffande åtgärder för att effektivisera

jämställdhetsarbetet m.m.

att riksdagen med anledning av motionerna 1999/2000:A2 yrkande

13 och 1999/2000:A23 yrkande 2 samt med avslag

på motion 1999/2000:A804 yrkande 11 som sin

mening ger regeringen till känna vad utskottet

anfört,

11. Jämställdhetsrevision hos offentliga

institutioner (mom. 21)

Margareta Andersson (c) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Allmänna utgångspunkter för

jämställdhetsarbetet i den del som börjar med "Mot

bakgrund" och slutar med "offentliga institutioner"

bort ha följande lydelse:

Det är ett välkänt faktum att kvinnor har lägre lön

än män. Även om en del av denna skillnad kan

förklaras av vissa faktorer som branschtillhörighet

och befattning kvarstår vissa skillnader som bara

kan hänföras till diskriminering på grund av kön.

Försök att förklara skillnaderna mellan mäns och

kvinnors löner genom att hänvisa till skillnader

mellan branscher och befattningar reser två

angelägna frågor. Varför är lönen lägre i

kvinnodominerade branscher? Varför har män i

genomsnitt högre befattningar än kvinnor? Svaret på

den första frågan sammanfaller i viss mån med kraven

på utbildning och ansvar i yrkesrollen. Män tenderar

att vara överrepresenterade i yrken med högre

kvalifikationskrav. Även med beaktande av yrkesval

kvarstår, efter hänsynstagande till krav på

utbildning och kompetens, en löneskillnad på ca 10 %

mellan yrken dominerade av män och yrken dominerade

av kvinnor. Detta måste bero på att kvinnors arbete

värderas lägre. För att komma till rätta med dessa

skillnader krävs dels åtgärder för att bryta de

könsbundna valen av yrken, dels en generell

uppgradering av kvinnors arbete.

Till detta kommer att kvinnor, när de väl kommer in

på en arbetsplats, ofta inte har samma möjligheter

att göra karriär.

Enligt utskottets mening har de offentliga

institutionerna, som huvudsakligen är arbetsgivare

åt kvinnor, ett stort ansvar för att se till att

fler kvinnor blir befordrade. För att uppnå detta

anser utskottet att man för de offentliga

institutionerna bör införa en särskild

jämställdhetsrevision. I revisionen skall

jämställdhetsplanerna följas upp och insatser för

att rekrytera kvinnliga arbetsledare och chefer

särskilt följas upp. Vad utskottet anfört med

anledning av motion A806 (yrk. 11) bör ges

regeringen till känna.

dels att utskottets hemställan under 21 bort ha

följande lydelse:

21. beträffande jämställdhetsrevision hos

offentliga institutioner

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A806 yrkande

11 som sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

12. Jämställdhet i skolan m.m. (mom. 22)

Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa

Thalén Finné (alla m) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Allmänna utgångspunkter för

jämställdhetsarbetet i den del som börjar med

"Moderaterna efterlyser i" och slutar med "A24 (yrk.

4) avstyrks" bort ha följande lydelse:

Sverige har en akut brist på högutbildade unga

akademiker. Statistik från OECD visar att Sverige på

ett markant sätt avviker från ett internationellt

mönster då de äldre är mer välutbildade än de yngre.

Beräkningar från Statistiska centralbyrån visar

också att det kommer att bli en avsevärd brist på

civil- och högskoleingenjörer i Sverige. Det är

därför mycket allvarligt att intresset för studier i

tekniska ämnen minskar bland kvinnor. Statistik

visar t.ex. att en tredjedel av kvinnorna på det

naturvetenskapliga programmet läsåret 1994/95 ville

läsa tekniska ämnen på universitet. Vårterminen 2000

var motsvarande andel endast en av tio.

För att antalet kvinnor med kunskaper inom teknik

och naturvetenskap skall öka inom såväl

utbildningsområdet som yrkeslivet krävs därför att

åtgärder vidtas. De bör koncentreras på

utbildningsväsendet. För det första måste skolan ta

till sig forskning om skillnader mellan manligt och

kvinnligt. Först när den kunskapen finns går det att

anpassa utbildningar m.m. så att de blir intressanta

för studerande av båda könen. Vidare måste det

skapas en ökad pedagogisk mångfald för att alla

elever skall ges de bästa förutsättningarna för att

lära. Även den kulturella kompetensen måste öka.

Att så få flickor väljer tekniska eller

naturvetenskapliga utbildningar, liksom att pojkar

inte väljer utbildningar som är inriktade på vård

eller utbildning, beror i stor utsträckning på att

skolan är ojämlik. Skolan tar i dag inte någon

hänsyn till att pojkar och flickor är olika.

Enskilda individers uppfattning och inställning till

olika ämnen och uppgifter styrs till stor del av

vilken könstillhörighet och social bakgrund som de

har. Att skolan förhåller sig neutral till elevernas

könstillhörighet leder därför till att de

traditionella valen av utbildningsvägar och

yrkesinriktningar inte bryts. Arbetet i skolan måste

därför inriktas på att se och ta till vara de

olikheter som finns mellan könen, inte att bortse

från dem.

Mot bakgrund av det anförda tillstyrker utskottet

motion A24 (yrk. 4 och 5).

dels att utskottets hemställan under 22 bort ha

följande lydelse:

22. beträffande jämställdhet i skolan m.m.

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A24 yrkandena

4 och 5 som sin mening ger regeringen till känna

vad utskottet anfört,

13. Offentliga monopol (mom. 23)

Kent Olsson (m), Patrik Norinder (m), Maria Larsson

(kd), Elver Jonsson (fp), Henrik Westman (m) och Ewa

Thalén Finné (m) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Allmänna utgångspunkter för

jämställdhetsarbetet i den del som börjar med

"Moderaterna och Folkpartiet" och slutar med "och

A26 (yrk. 1)" bort ha följande lydelse:

Skolan och vården är i dag två områden som skall

prioriteras. För båda dessa yrkesområden spelar

kompetensen och skickligheten hos varje arbetstagare

en mycket stor roll för vilken nivå kvaliteten

hamnar på. Bägge dessa yrkesområden är dessutom

kraftigt kvinnodominerade.

De offentliga monopolen inom skolan och vården

måste avvecklas så att fler arbetsgivare kan bedriva

undervisning och sjukvård. Med fler aktörer uppstår

konkurrens om bra lärare och sjuksköterskor som

tvingar fram högre löner. Lärare och sjuksköterskor

har rätt till en väl fungerande arbetsmarknad,

likaväl som eleverna och patienterna har rätt till

bästa möjliga undervisning och vård.

Bland de åtgärder som bör vidtas för att ge

kvinnorna och männen i sjukvården och skolan rätten

och tillgången till en väl fungerande arbetsmarknad

är att konkurrensutsätta skolan och vården. Det är

bl.a. dags att ge bemanningsföretagen möjligheter

att konkurrera även på dessa områden. När

bemanningsföretag hyr ut exempelvis sjuksköterskor

till den forne arbetsgivaren är lönevillkoren helt

andra än vad de tidigare hade som anställda inom

landstinget. Det är hög tid att avmonopolisera

skolan och sjukvården, annars kommer duktig

arbetskraft inom dessa yrken att fortsätta försvinna

utomlands eller till andra arbeten.

En annan åtgärd i samband med att de offentliga

monopolen bryts inom skolan är att inflytandet över

undervisningen förskjuts från politikerna till

eleverna och föräldrarna.

Det anförda innebär att utskottet tillstyrker

motionerna A24 (yrk. 7) och A26 (yrk. 1)

dels att utskottets hemställan under 23 bort ha

följande lydelse:

23. beträffande offentliga monopol

att riksdagen med anledning av motionerna 1999/2000:A24

yrkande 7 och 1999/2000:A26 yrkande 1 som sin

mening ger regeringen till känna vad utskottet

anfört,

14. Löner i Regeringskansliet (mom. 24)

Maria Larsson (kd) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Allmänna utgångspunkter för

jämställdhetsarbetet i den del som börjar

"Kristdemokraterna pekar i" och slutar med "motion

A2 (yrk. 24)" bort ha följande lydelse:

Trots att framsteg har gjorts inom

jämställdhetsområdet sedan jämställdhetslagen trädde

i kraft för ca 20 år sedan råder det alltjämt

skillnader mellan mäns och kvinnors löner. Som

exempel var medellönen 1997 för män 19 600 kr och

för kvinnor 16 200 kr. Enligt regeringens

budgetförslag för år 2000 skall statliga myndigheter

arbeta mer aktivt med jämställdhets- och lönefrågor.

Det konkreta arbetet har dock inte visat prov på

några radikala förbättringar. Inom t.ex.

Regeringskansliet, som utskottet förutsätter

omfattas av samma målformulering, visar statistik

för andra kvartalet 1999 att bland t.ex.

handläggarna i Statsrådsberedningen är skillnaden 6

000 kr till männens favör. Utskottet anser att det

är viktigt att regeringen vidtar åtgärder för att

komma till rätta med löneskillnaderna.

Mot bakgrund av det anförda tillstyrker utskottet

motion A2 (yrk. 24).

dels att utskottets hemställan under 24 bort ha

följande lydelse:

24. beträffande löner i Regeringskansliet

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A2 yrkande 24

som sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

15. Skola och omsorg (mom. 25)

Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa

Thalén Finné (alla m) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Allmänna utgångspunkter för

jämställdhetsarbetet i den del som börjar med

"Folkpartiet efterlyser i" och slutar med "och A807

(yrk. 1)" bort ha följande lydelse:

Skolan spelar en mycket viktig roll för att Sverige

i framtiden skall ha god tillgång på personer med

nödvändiga utbildningar. Läraryrket är därför ett av

de viktigaste yrkesområdena för vårt lands framtida

utveckling och välstånd. Statusen på läraryrket,

liksom lönerna, har emellertid sjunkit successivt,

och en gymnasielärare har som ett exempel förlorat

hälften av sin köpkraft sedan mitten av 1970-talet.

Ett annat bekymmer är den låga representationen av

män inom utbildningsväsendet. För närvarande är 8 av

10 lärarstuderande kvinnor. Bland lärarna i

årskurserna 1-3 är endast drygt 2 % män.

Rekryteringen av manliga lärare måste främjas. För

att kunna öka antalet män inom utbildningsområdet

måste statusen på yrket höjas. Detta kan bl.a. ske

genom att det införs fler karriärvägar med bättre

utvecklingsmöjligheter för lärare, vilket kan leda

till ökad konkurrens och högre löner. Ett annat sätt

att få fler manliga lärare och att förbättra

löneläget är att avskaffa de offentliga monopolen

inom skolan och sjukvården. Detta bidrar till att

höja kvinnornas generella löneläge. Fler män kommer

sannolikt att välja läraryrket eller arbete inom

vården om de relativa lönelägena inom skolan och

sjukvården ökar. För att detta skall kunna ske krävs

att skolan och vården utsätts för konkurrens och att

fler arbetsgivare finns att välja mellan för de

anställda.

Med hänsyn till det anförda tillstyrker utskottet

motion A24 (yrk. 6). Motionerna A26 (yrk. 2) och

A807 (yrk. 1) avstyrks.

dels att utskottets hemställan under 25 bort ha

följande lydelse:

25. beträffande skola och omsorg

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A24 yrkande 6

och med avslag på motionerna 1999/2000:A26

yrkande 2 och 1999/2000:A807 yrkande 1 som sin

mening ger regeringen till känna vad utskottet

anfört,

16. Skola och omsorg (mom. 25)

Elver Jonsson (fp) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Allmänna utgångspunkter för

jämställdhetsarbetet i den del som börjar med

"Folkpartiet efterlyser i" och slutar med "och A 807

(yrk. 1)" bort ha följande lydelse:

Som Folkpartiet har konstaterat i sina motioner A26

och A807 blir det allt svårare att rekrytera

personal till arbeten inom den offentliga sektorn.

Särskilt tydligt är detta inom utbildningsområdet

och inom vården. Det är också stora svårigheter att

få de bästa eleverna att söka till exempelvis

lärarutbildningarna. För att komma till rätta med

dessa problem krävs att lönerna höjs för dessa

grupper. Vad utskottet anfört med anledning av

motionerna A26 (yrk. 2) och A807 (yrk. 1) bör ges

regeringen till känna. Motion A24 (yrk. 6) bör

avslås.

dels att utskottets hemställan under 25 bort ha

följande lydelse:

25. beträffande skola och omsorg

att riksdagen med anledning av motionerna 1999/2000:A26

yrkande 2 och 1999/2000:A807 yrkande 1 samt med

avslag på motion 1999/2000:A24 yrkande 6 som

sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

17. Kvinnor i ledande befattningar (mom.

27)

Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa

Thalén Finné (alla m) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Allmänna utgångspunkter för

jämställdhetsarbetet i den del som börjar med "För

att jämställdhet" och slutar med "motion A24 (yrk.

8)" bort ha följande lydelse:

Jämställdhet inom arbetslivet är inte bara en fråga

om lön. Det är också viktigt att det blir fler

kvinnor på chefspositioner. För att det skall bli en

sådan ökning av kvinnliga ledare krävs emellertid

att kvinnor ges tillfälle och inte minst vågar och

anser det lockande att ta på sig det ansvar som ett

chefskap innebär. Det är därför viktigt att ompröva

de gamla strukturerna och tillgodose många kvinnors

önskemål om ett flexiblare ledarskap till både tid

och innehåll. Ett lyckosamt exempel i den vägen är

"Team Builder", en modell för roterande chefskap,

som har prövats på Ericsson Telecom med framgång.

Där stödjer gruppens medlemmar varandra och har ett

kreativt samarbete. Kvinnor som prövat denna

arbetsform beskriver den som ett slags "växthus" för

nya chefer.

Mot bakgrund av det anförda tillstyrks motion A24

(yrk. 8).

dels att utskottets hemställan under 27 bort ha

följande lydelse:

27. beträffande kvinnor i ledande befattningar

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A24 yrkande 8

som sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

18. Löneutveckling för föräldralediga m.m.

(mom. 28, motiveringen)

Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa

Thalén Finné (alla m) anser

att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Organisation, samordning av

diskrimineringslagarna m.m. i den del som börjar med

"För att jämställdhet" och slutar med "utvecklingen

på området" bort ha följande lydelse:

Utskottet delar Moderaternas inställning att de nu

föreslagna bestämmelserna om lönekartläggning m.m.

inte kommer att ha någon synbar effekt för

möjligheterna att upptäcka osakliga löneskillnader.

Snarare kommer bestämmelserna att innebära

omfattande merarbete och stora kostnader för

arbetsgivarna. Bestämmelserna kan därför, lika lite

som för löneskillnader mellan kvinnor och män, komma

att få någon betydelse för löneutvecklingen för

arbetstagare som är föräldralediga.

19. Utvidgning av jämställdhetslagen till

utbildningsområdet (mom. 29)

Hans Andersson (v), Camilla Sköld Jansson (v) och

Barbro Feltzing (mp) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Utvidgning av jämställdhetslagens

tillämpningsområde m.m. i den del som börjar med

"Flera motioner" och slutar med "Ub814 (yrk. 21)"

bort ha följande lydelse:

Som påpekas i Vänsterpartiets motion Ub803 omfattar

jämställdhetslagen endast arbetslivet. Detta innebär

att lagen inte kan tillämpas inom skola och

utbildningsväsende utom när det gäller anställda.

Elever och studenter hamnar därför utanför lagens

tillämpningsområde. Vissa delar av lagen har till

sin innebörd förts in i redan existerande

utbildningslagstiftning. Som exempel kan nämnas att

högskoleförordningen har kompletterats med en

bestämmelse om att högskolorna skall förebygga och

förhindra sexuella trakasserier. Någon liknande

bestämmelse har dock inte införts i skollagen, trots

att sexuella trakasserier är ett mycket stort

problem för flickor i grundskolans högre årskurser

och på gymnasiet.

I jämställdhetslagen uppställs krav på att upprätta

årliga jämställdhetsplaner. Vidare finns det i lagen

regler om skadestånd, processordning och ett allmänt

skydd mot könsdiskriminering. Någon motsvarande

lagstiftning finns inte för skolans elever och

högskolans studenter. När det gäller JämO:s

verksamhet är ombudsmannen i sitt uppdrag direkt

knuten till jämställdhetslagen. Detta innebär att

JämO inte kan agera till följd av anmälningar som

kommer från elever och studenter.

Enligt utskottets mening är det därför viktigt att

jämställdhetslagen utvidgas så att den även omfattar

utbildningsväsendet i dess helhet. Eftersom en sådan

förändring är tekniskt komplicerad anser utskottet

att förändringen bör föregås av en utredning. Vad

utskottet anfört med anledning av motion Ub803 (yrk.

4) bör ges regeringen till känna. Övriga motioner

får anses tillgodosedda genom vad utskottet har

anfört.

dels att utskottets hemställan under 29 bort ha

följande lydelse:

29. beträffande utvidgning av

jämställdhetslagen till utbildningsområdet

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:Ub803 yrkande

4 och med avslag på motionerna 1999/2000:A25

yrkande 2, 1999/2000:A813, 1999/2000:A815 och

1999/2000:Ub814 yrkande 21 som sin mening ger

regeringen till känna vad utskottet anfört,

20. Utvidgning av jämställdhetslagen till

utbildningsområdet (mom. 29)

Margareta Andersson (c) och Elver Jonsson (fp) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Utvidgning av jämställdhetslagens

tillämpningsområde m.m. i den del som börjar med

"Flera motioner" och slutar med "Ub814 (yrk. 21)"

bort ha följande lydelse:

Det svenska utbildningssystemet utgör arbetsplats

inte bara för personal utan även för elever och

studenter. Allt oftare rapporteras om att det har

blivit ett avsevärt tuffare klimat för flickor och

unga kvinnor som befinner sig inne i

utbildningssystemet. Trakasserier av sexuell natur

har ökat. I dag finns inte något skydd för

utbildningsväsendet liknande det som

jämställdhetslagen ger för arbetslivet. Med hänsyn

till bl.a. skolplikten är det enligt utskottet extra

viktigt att de som vistas i skolan inte utsätts för

trakasserier och diskriminering. Utskottet anser

därför att det är av synnerligt stor vikt att den

svenska jämställdhetslagstiftningen ändras så att

den omfattar kvinnor i alla åldrar oavsett vilken

"arbetsplats" de befinner sig på. Vad utskottet

anfört med anledning av motionerna A25 (yrk. 2) och

Ub814 (yrk. 21) bör ges regeringen till känna.

Motionerna A813, A815 och Ub803 (yrk. 4) får anser

tillgodosedda genom vad utskottet har anfört.

dels att utskottets hemställan under 29 bort ha

följande lydelse:

29. beträffande utvidgning av

jämställdhetslagen till utbildningsområdet

att riksdagen med anledning av motionerna 1999/2000:A25

yrkande 2 och 1999/2000:Ub814 yrkande 21 samt

med avslag på motionerna 1999/2000:A813,

1999/2000:A815 och 1999/2000:Ub803 yrkande 4 som

sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

21. Mångfaldsplaner (mom. 37)

Margareta Andersson (c) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Etnisk diskriminering i den del som börjar

med "I fråga" och slutar med "utskottet anfört" bort

ha följande lydelse:

Utskottet delar Centerpartiets uppfattning att

företag och organisationer med personal med olika

erfarenheter har bättre förutsättningar att bli

framgångsrika. Ensidiga personalsammansättningar

beror många gånger på förbiseenden från ledningarnas

sida, men det kan också ha sin grund i

diskriminering. För att nå en bättre könsfördelning

har i jämställdhetslagen införts regler om

skyldighet för arbetsgivare med mer än 10 anställda

att upprätta en plan. I Holland finns ett liknande

system där företag med mer än 50 anställda skall

upprätta mångfaldsplaner. Enligt utskottets mening

bör ett liknande system införas i Sverige. Vad

utskottet anfört med anledning av motion Sf637 (yrk.

16) bör ges regeringen till känna.

dels att utskottets hemställan under 37 bort ha

följande lydelse:

37. beträffande mångfaldsplaner

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:Sf637 yrkande

16 som sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

22. Sammanslagning av nämnder (mom. 39)

Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa

Thalén Finné (alla m) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II,

under rubriken Arbetsdomstolens sammansättning m.m.

i den del som börjar med "Utskottet tar först" och

slutar med "motion A715 (yrk. 4)" bort ha följande

lydelse:

Genom att diskrimineringslagstiftningen inom

arbetslivets område har utökats med tre lagar utöver

jämställdhetslagen finns risken att denna

lagstiftning blir lika oöverskådlig som arbetsrätten

i övrigt.

För bevakningen av nämnda lagar har det, förutom

Jämställdhetsombudsmannen (JämO), inrättats en

Diskrimineringsombudsman (DO), en Handikappombudsman

och en ombudsman mot diskriminering på grund av

sexuell läggning (HomO). Vidare har det vid sidan av

den nuvarande Jämställdhetsnämnden, dit JämO kan

rikta talan mot en arbetsgivare, tillskapats en

nämnd mot diskriminering dit övriga ombudsmän kan

rikta motsvarande talan.

Eftersom båda nämnderna har att bevaka samma typ av

frågor inom samma område, skulle det gå att

effektivisera dessa myndigheter om de samordnades

till en nämnd. Förutom de administrativa vinsterna

skulle en organisation med en myndighet medföra att

risken för den enskilde att råka ut för olika

bedömningar minskar.

Utskottet ställer sig därför bakom Moderaternas

förslag om att Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot

diskriminering skall samordnas till en myndighet.

Mot bakgrund av det anförda tillstyrks motion A715

(yrk. 4).

dels att utskottets hemställan under 39 bort ha

följande lydelse:

39. beträffande sammanslagning av nämnder

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A715 yrkande 4

som sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

23. Grupptalan (mom. 41, motiveringen)

Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa

Thalén Finné (alla m) anser att utskottets

ställningstagande i Del II under rubriken.

Arbetsdomstolens sammansättning m.m. i den del som

börjar med "Utskottet ser liksom" och slutar med

"inom Regeringskansliet" bort ha följande lydelse:

Svensk rätt innehåller i dag inte några

bestämmelser som ger möjlighet till grupptalan. Ett

införande av en sådan möjlighet kan få stora

återverkningar på många områden. Det är därför

mycket viktigt att frågan övervägs noga innan någon

form av grupptalan införs i svensk rätt. Vi finner

inte att några sådana överväganden gjorts. Före ett

eventuellt införande av en så stor förändring i

processrättsordningen bör frågan utredas.

Utskottet avstår från att ta ställning till frågan

om införande av grupptalan tills en sådan utredning

skett.

24. Diskrimineringstvister i

Arbetsdomstolen (mom. 43)

Margareta Andersson (c) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Arbetsdomstolens sammansättning m.m. i den

del som börjar med "Arbetsdomstolen är" och slutar

med "(yrk. 9) avstyrks" bort ha följande lydelse:

Erfarenheterna från de mål som hittills har drivits

i Arbetsdomstolen och som rört lönediskriminering är

nedslående. Under åren 1994-1997 prövade

Arbetsdomstolen sex fall av lönediskriminering.

Samtliga mål avslogs. Enligt utskottet är en trolig

förklaring till detta utfall att domstolen är

partssammansatt och att dessa parter inte har något

intresse av att få kollektivavtalens lönevillkor

prövade i domstol. Det finns därför skäl att se över

formerna för hur lönediskrimineringsmål skall

avgöras i framtiden. Vad utskottet anfört med

anledning av motion A806 (yrk. 13) bör ges

regeringen till känna. Motion A819 (yrk. 9) bör

avslås.

dels att utskottets hemställan under 43 bort ha

följande lydelse:

43. beträffande diskrimineringstvister i

Arbetsdomstolen

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A806 yrkande

13 och med avslag på motion 1999/2000:A819

yrkande 9 som sin mening ger regeringen till

känna vad utskottet anfört,

25. Diskrimineringstvister i

Arbetsdomstolen (mom. 43)

Barbro Feltzing (mp) anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Arbetsdomstolens sammansättning m.m. i den

del som börjar med "Arbetsdomstolen är" och slutar

med "(yrk. 9) avstyrks" bort ha följande lydelse:

Utskottet delar Miljöpartiets tveksamhet till att

tvister som rör diskrimineringslagarna skall prövas

av Arbetsdomstolen. Som JämO påpekat kan på grund av

domstolens sammansättning den nuvarande ordningen

leda till vissa problem av jävskaraktär. Utskottet

delar därför Miljöpartiets krav på att det bör

tillsättas en utredning för att se över vilken

domstol som skall handlägga dessa tvister i

framtiden. Med hänsyn till det anförda biträder

utskottet motion A819 (yrk. 9) samt avstyrker motion

A806 (yrk. 13).

dels att utskottets hemställan under 43 bort ha

följande lydelse:

43. beträffande diskrimineringstvister i

Arbetsdomstolen

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A819 yrkande 9

och med avslag på motion 1999/2000:A806 yrkande

13 som sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört,

26. Diskrimineringsexperter i

Arbetsdomstolen (mom. 44)

Hans Andersson och Camilla Sköld Jansson (båda v)

anser

dels att utskottets ställningstagande i Del II under

rubriken Arbetsdomstolens sammansättning m.m. i

den del som börjar med "Vad sedan" och slutar med

"A723 (yrk. 14)" bort ha följande lydelse:

Tvister om könsdiskriminering skiljer sig från

andra arbetsrättsliga tvister på det sättet att det

ofta inte finns ett klart arbetstagarintresse som

står emot ett klart arbetsgivarintresse.

Skiljelinjen går snarare mellan kvinnliga och

manliga värderingar. Ofta kan den som upplever sig

som diskriminerad ha svårt att få stöd från den

fackliga organisationen eller i vart fall från den

lokala organisationen. I lönediskrimineringsfrågor

är det ofta kollektivavtal som sätts i fråga. I

dessa fall har både arbetsgivare och de fackliga

organisationerna en naturlig benägenhet att försvara

det man gemensamt åstadkommit. Mot denna bakgrund

delar utskottet Vänsterpartiets uppfattning att

Arbetsdomstolens sammansättning - med en

överväldigande manlig majoritet - inte är godtagbar

i mål om könsdiskriminering.

Utskottet anser därför att Arbetsdomstolen i mål om

diskriminering på grund av kön skall utökas med två

ledamöter som är experter på diskrimineringsjuridik

och jämställdhetsfrågor. För att antalet ledamöter

inte skall bli alltför stort bör antalet

intresseledamöter ändras. I dessa mål skall det

endast finnas en arbetsgivarrepresentant och en

arbetstagarrepresentant. Dessutom bör det införas

regler som garanterar en jämn könsfördelning i

jämställdhetsmål. Detta bör ges regeringen till

känna. Utskottet tillstyrker därför motion A723

(yrk. 14).

dels att utskottets hemställan under 44 bort ha

följande lydelse:

44. beträffande diskrimineringsexperter i

Arbetsdomstolen

att riksdagen med anledning av motion 1999/2000:A723 yrkande

14 som sin mening ger regeringen till känna vad

utskottet anfört.

Särskilda yttranden

1. Kollektivavtalen och EG-rätten

Barbro Feltzing (mp) anför:

En vanlig missuppfattning är att kollektivavtal i

sig utesluter könsdiskriminering. Enligt vår

uppfattning stämmer inte detta eftersom många

kollektivavtal innehåller könsdiskriminerande

värderingar. Från fackligt håll anser man dock att

om parterna har kommit överens så skall

förhandlingsresultatet och dess konsekvenser inte

kunna ifrågasättas. Detta kan tolkas så att

intresset av att avtalen skall ligga fast är

viktigare än intresset för att åtgärda

lönediskriminering. Detta synsätt innebär enligt vår

mening att man bryter mot det faktum att EG-rätten

inte lämnar något utrymme för att ge

kollektivavtalen något tolkningsföreträde.

2. Löneskillnader

Margareta Andersson (c) anför:

Trots att löneskillnader är förbjudna enligt lag är

skillnaden mellan kvinnors och mäns löner påtagliga,

och de har t.o.m. ökat för vissa grupper. Lönegapet

mellan kvinnor och män som arbetar heltid är 20 %

och så har det varit under hela 1990-talet.

Centerpartiet har under flera år krävt att man

skapar verkningsfulla metoder för att kunna komma

till rätta med dessa skillnader. Bland annat har vi

krävt att jämställdhetslagen skärps. Mot bakgrund av

dessa krav har vi biträtt regeringens förslag.

3. Föräldraskap och arbetsliv

Margareta Andersson (c), Kent Olsson (m), Patrik

Norinder (m), Maria Larsson (kd), Elver Jonsson

(fp), Henrik Westman (m) och Ewa Thalén Finné (m)

anför :

Det är en viktig samhällsuppgift att vårda och

fostra egna barn. Denna uppgift måste, för barns och

föräldrars skull, på ett bra sätt gå att kombinera

med yrkesverksamhet. Både män och kvinnor skall ha

möjlighet att utvecklas i sin yrkesroll och

samtidigt kunna fungera i den viktiga

föräldrarollen.

Det måste skapas utrymme för föräldrar att välja

att ha mer tid tillsammans med sina barn. De

ekonomiska villkoren för detta måste vara goda. En

bra föräldraförsäkring skall även fortsättningsvis

utgöra grunden för barnets första år. Ett

barnomsorgskonto med avdragsrätt för styrkta

barnomsorgskostnader innebär att det offentliga

stödet når alla barn. Detta ger föräldrar frihet att

välja dels minskad arbetstid till förmån för mer tid

med barnet, dels den barnomsorgsform som bäst passar

barn och familj.

För att ytterligare underlätta kombinationen

föräldraskap och arbetsliv bör en skattereduktion

för hushållsnära tjänster införas. En sådan rätt

skulle också ge föräldrar möjlighet att prioritera

mer tid för barn och familj. Det skulle också

medföra att alla de jobb som idag utförs inom denna

sektor skulle förvandlas till "riktiga jobb" och

därmed också ge en betydande trygghet i form av lön,

pension och försäkringar till arbetstagaren.

4. Löneutvecklingen för föräldralediga m.m.

Barbro Feltzing (mp) anför:

Genomsnittslönen för kvinnor är lägre än för män.

Detta beror på olika faktorer som att

kvinnodominerande yrken har lägre status, många

kvinnor arbetar endast deltid, väljer utbildning och

yrke som är könsbundna etc. Kvinnor halkar också

efter männen i löneutvecklingen i samband med

barnafödande, en eftersläpning som sedan är svår att

åtgärda. Enligt vår uppfattning är det viktigt att

bryta detta mönster och förhindra lönediskriminering

av föräldrar som utnyttjar sin föräldraledighet.

5. Åtgärder mot etnisk diskriminering

Barbro Feltzing (mp) anför:

Enligt vår uppfattning bör det vara lika självklart

för företag att rekrytera medarbetare av bägge könen

som att rekrytera medarbetare som motsvarar landets

befolkningssammansättning. För att kunna uppnå detta

bör man arbeta på samma sätt som man gör för att

uppnå ökad jämställdhet. Det bör därför vara

självklart att lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet skall vara lika stark

som lagen om jämställdhet på arbetsmarknaden. Lagen

bör därför skärpas.

6. Utbildningsinsatser m.m.

Elver Jonsson (fp) anför:

I samband med införandet av den nya lagen om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

uttryckte vi en viss oro för att företagare kunde

misstolka den nya lagen. Det krävdes därför enligt

vår uppfattning någon form av utbildning av

företagarna när det gäller denna lag. I detta

sammanhang framhöll vi också DO:s viktiga funktion

när det gäller metodutveckling och spridning av goda

exempel.

7. Arbetsdomstolen

Kent Olsson, Patrik Norinder, Henrik Westman och Ewa

Thalén Finné (alla m) anför:

I fråga om Arbetsdomstolens sammansättning m.m.

anser Moderaterna att domstolen bör avskaffas. Det

bör vara en grundläggande princip att alla former av

tvister skall handläggas inom det ordinarie

rättsväsendet. Kanske ännu viktigare än den nu

nämnda principiella frågan är att det inte är

acceptabelt att domstolar är partssammansatta. En

domstol där de etablerade organisationerna inom det

område som domstolen har att verka i sitter med kan

aldrig på ett trovärdigt sätt hävda den enskildes

rätt. Detta gäller särskilt om en enskild person

hävdar ett intresse som går emot de etablerade

organisationerna, som kan ha ett gemensamt intresse

av att bibehålla en viss ordning.

Arbetsdomstolen, liksom andra partssammansatta

domstolar, har dessutom en viss tendens att på ett

mer självsvåldigt sätt tolka lagen och skapa egen

praxis som avviker från andra domstolars. Detta

undergräver lagstiftarens ställning, och det leder

till mindre förutsebarhet och därmed en minskad

rättssäkerhet.

Propositionens lagförslag

Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen

(1991:433)

Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen

(1991:433)

dels att 18-20, 26 och 48-52 §§ skall upphöra att

gälla,

dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48

§§ skall utgå,

dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall

betecknas 10, 13 respektive 14 §§,

dels att 2, 11, 15-17, 23-25, 28, 29, 33, 35, 36,

39, 40, 41, 44, 45 och 54 §§, de nya 10, 13 och 14

§§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16 §§ skall

ha följande lydelse,

dels att rubrikerna närmast före 10 och 12 §§ skall

sättas närmast före 13 respektive 14 §§,

dels att det i lagen skall införas två nya

paragrafer, 12 och 57 §§, samt närmast före 17 § en

ny rubrik av följande lydelse.

-----------------------------------------------------

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

-----------------------------------------------------

2 §[1]

-----------------------------------------------------

Arbetsgivare och Arbetsgivare och

arbetstagare skall arbetstagare skall

samverka för att samverka om aktiva

jämställdhet i åtgärder för att

arbetslivet skall uppnås. jämställdhet i

De skall särskilt verka arbetslivet skall uppnås.

för att utjämna och De skall särskilt verka

förhindra skillnader i för att utjämna och

löner och andra förhindra skillnader i

anställningsvillkor löner och andra

mellan kvinnor och män anställningsvillkor

som utför arbete som är mellan kvinnor och män

att betrakta som lika som utför arbete som är

eller likvärdigt. att betrakta som lika

eller likvärdigt. De

skall också främja lika

möjligheter till

löneutveckling för

kvinnor och män.

Ett arbete är likvärdigt

med ett annat arbete om

det utifrån en

sammantagen bedömning av

de krav arbetet ställer

samt dess natur kan anses

ha lika värde som det

andra arbetet.

Bedömningen av de krav

arbetet ställer skall

göras med beaktande av

kriterier såsom kunskap

och färdigheter, ansvar

och ansträngning. Vid

bedömningen av arbetets

natur skall särskilt

arbetsförhållandena

beaktas.

-----------------------------------------------------

10 §

-----------------------------------------------------

Arbetsgivaren skall I syfte att upptäcka,

varje år upprätta en plan åtgärda och förhindra

för sitt jämställdhets- osakliga skillnader i lön

arbete. och andra

anställningsvillkor

mellan kvinnor och män

skall arbetsgivaren varje

år kartlägga och

analysera

- bestämmelser och

praxis om löner och andra

anställningsvillkor som

tillämpas hos

arbetsgivaren, och

- löneskillnader mellan

kvinnor och män som utför

arbete som är att

betrakta som lika eller

likvärdigt.

Arbetsgivaren skall

bedöma om förekommande

löneskillnader har direkt

eller indirekt samband

med kön. Bedömningen

skall särskilt avse

skillnader mellan

- kvinnor och män som

Denna skyldighet gäller utför arbete som är att

dock inte arbetsgivare betrakta som lika, och

som vid senaste

kalenderårsskifte - grupp med arbetstagare

sysselsatte färre än tio som utför arbete som är

arbetstagare. eller brukar anses vara

kvinnodominerat och grupp

med arbetstagare som

utför arbete som är att

betrakta som likvärdigt

med sådant arbete men

inte är eller brukar

anses vara

kvinnodominerat.

-----------------------------------------------------

**FOOTNOTES**

[1]: Senaste lydelse 1994:292.

11 §[2]

-----------------------------------------------------

En jämställdhetsplan Arbetsgivaren skall

enligt 10 § skall varje år upprätta en

innehålla en översikt handlingsplan för

över de åtgärder enligt jämställda löner och där

4-9 §§ som är behövliga redovisa resultatet av

på arbetsplatsen och ange kartläggningen och

vilka av dessa åtgärder analysen enligt 10 §. I

som arbetsgivaren avser planen skall anges vilka

att påbörja eller lönejusteringar och andra

genomföra under det åtgärder som behöver

kommande året. vidtas för att uppnå lika

lön för arbete som är att

betrakta som lika eller

likvärdigt. Planen skall

innehålla en

kostnadsberäkning och en

tidsplanering utifrån

målsättningen att de

I planen skall också lönejusteringar som

översiktligt redovisas behövs skall genomföras

resultatet av den så snart som möjligt och

kartläggning som senast inom tre år.

arbetsgivaren skall göra

enligt 9 a § samt de

åtgärder som motiveras av

kartläggningen.

En redovisning av hur de En redovisning och en

planerade åtgärderna utvärdering av hur de

enligt första och andra planerade åtgärderna

styckena har genomförts genomförts skall tas in i

skall tas in i efterföljande års

efterföljande års plan. handlingsplan.

Skyldigheten att

upprätta en handlingsplan

för jämställda löner

gäller inte arbetsgivare

som vid senaste

kalenderårsskifte

sysselsatte färre än tio

arbetstagare.

-----------------------------------------------------

12 §

Arbetsgivaren skall

förse en

arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden

av kollektivavtal med den

information som behövs

för att organisationen

skall kunna samverka vid

kartläggning, analys och

upprättande av

handlingsplan för

jämställda löner.

Avser informationen

uppgifter om lön eller

andra förhållanden som

berör en enskild

arbetstagare gäller

reglerna om tystnadsplikt

och skadestånd i 21, 22

och 56 §§ lagen (1976:

580) om medbestämmande i

arbetslivet. I det

allmännas verksamhet

tillämpas i stället

bestämmelserna i 14 kap.

7, 9 och 10 §§

sekretesslagen

(1980:100).

-----------------------------------------------------

-----------------------------------------

13 §[3]

Arbetsgivaren

skall varje år

upprätta en plan

för sitt

jämställdhets-

arbete. Planen

skall innehålla en

översikt över de

åtgärder enligt

4-9 §§ som behövs

på arbetsplatsen

och en redogörelse

för vilka av dessa

åtgärder som

arbetsgivaren avser

att påbörja eller

genomföra under det

kommande året.

Planen skall också

innehålla en

översiktlig

redovisning av den

handlingsplan för

jämställda löner

som arbetsgivaren

skall göra enligt

11 §.

En redovisning av

hur de planerade

åtgärderna enligt

första stycket har

genomförts skall

tas in i

efterföljande års

plan.

Skyldigheten att

upprätta en

jämställdhetsplan

gäller inte

arbetsgivare som

vid senaste

kalenderårsskifte

sysselsatte färre

än tio

arbetstagare.

-----------------------------------------

14 §[4]

-----------------------------------------------------

Kollektivavtal som Kollektivavtal som

träffas i hänseenden som träffas i hänseenden som

anges i 4-11 §§ befriar anges i 4-13 §§ befriar

inte arbetsgivaren från inte arbetsgivaren från

skyldighet att iaktta skyldighet att iaktta

föreskrifterna i dessa föreskrifterna i dessa

paragrafer. paragrafer.

-----------------------------------------------------

-----------------------------------------------------

Direkt och indirekt Direkt diskriminering

könsdiskriminering

-----------------------------------------------------

15 §

-----------------------------------------------------

Med könsdiskriminering En arbetsgivare får inte

avses i denna lag att missgynna en

någon missgynnas under arbetssökande eller en

sådana omständigheter att arbetstagare genom att

missgynnandet har ett behandla henne eller

direkt eller indirekt honom mindre förmånligt

samband med den än arbetsgivaren

missgynnades behandlar eller skulle ha

könstillhörighet. behandlat en person av

motsatt kön i en likartad

situation, om inte

arbetsgivaren visar att

missgynnandet saknar

samband med

könstillhörighet.

Förbudet gäller inte om

behandlingen

- är ett led i

strävanden att främja

jämställdhet i

arbetslivet, eller

Könsdiskriminering är - är berättigad av

otillåten i den hänsyn till ett sådant

utsträckning som framgår ideellt eller annat

av 16-20 §§. särskilt intresse som

uppenbarligen inte bör

vika för intresset av

jämställdhet i

arbetslivet.

-----------------------------------------------------

Anställning m.m. Indirekt diskriminering

-----------------------------------------------------

16 §

-----------------------------------------------------

Otillåten En arbetsgivare får inte

könsdiskriminering skall missgynna en

anses föreligga, när en arbetssökande eller en

arbetsgivare vid arbetstagare genom att

anställning eller tillämpa en bestämmelse,

befordran eller ett kriterium eller ett

utbildning för befordran förfaringssätt som

utser någon framför någon framstår som neutralt men

annan av motsatt kön, som i praktiken särskilt

fastän den som förbigås missgynnar personer av

har bättre sakliga det ena könet, såvida

förutsättningar för inte be-stämmelsen,

arbetet eller kriteriet eller

utbildningen. förfaringssättet är

lämpligt och nödvändigt

Detta gäller dock inte och kan motiveras med

om arbetsgivaren kan visa objektiva faktorer som

inte har samband med

1. att beslutet inte personernas kön.

vare sig direkt eller

indirekt har samband med

den missgynnades

könstillhörighet,

2. att beslutet är ett

led i strävanden att

främja jämställdhet i

arbetslivet, eller

3. att det är berättigat

av hänsyn till ett sådant

ideellt eller annat

särskilt intresse som

uppenbarligen inte bör

vika för intresset av

jämställdhet i

arbetslivet.

-----------------------------------------------------

När förbuden gäller

-----------------------------------------------------

17 §

-----------------------------------------------------

Otillåten Förbuden mot

könsdiskriminering skall könsdiskriminering i 15

anses föreligga, när och 16 §§ gäller när

arbetsgivaren vid arbetsgivaren

anställning eller

befordran eller 1. beslutar i en

utbildning för befordran anställningsfråga, tar ut

utser någon framför någon en arbetssökande till

annan av motsatt kön som anställningsintervju

har likvärdiga sakliga eller vidtar annan åtgärd

förutsättningar för under

arbetet eller anställningsförfarandet,

utbildningen, om det är

sannolikt att syftet med 2. beslutar om befordran

arbetsgivarens beslut är eller tar ut en

att missgynna någon på arbetstagare till

grund av hans eller utbildning för befordran,

hennes kön.

3. tillämpar löne- eller

andra anställningsvillkor

för arbeten som är att

betrakta som lika eller

likvärdiga,

4. leder och fördelar

arbetet, eller

Detta gäller dock inte 5. säger upp, avskedar,

när förhållandena är permitterar eller vidtar

sådana som anges i 16 § annan ingripande åtgärd

andra stycket 2 eller 3. mot en arbetstagare.

-----------------------------------------------------

23 §

-----------------------------------------------------

Ett avtal är ogiltigt i Ett avtal är ogiltigt i

den mån det föreskriver den utsträckning det

eller medger sådan föreskriver eller medger

könsdiskriminering som är sådan könsdiskriminering

otillåten enligt 16-20 som är förbjuden enligt

§§. 15-17 §§.

-----------------------------------------------------

**FOOTNOTES**

[2]: Senaste lydelse 1994:292.

[3]: Tidigare 13 § upphävd genom

1994:294.

[4]: Tidigare 14 § upphävd genom

1994:292.

24 §

-----------------------------------------------------

Diskrimineras en Om en arbetstagare

arbetstagare på något diskrimineras på något

sätt som är otillåtet sätt som är förbjudet

enligt 18-20 §§ genom en enligt 15 eller 16 §§ och

bestämmelse i ett avtal 17 § 3-5, genom en

med arbetsgivaren eller bestämmelse i ett avtal

genom att arbetsgivaren med arbetsgivaren eller

säger upp ett avtal eller genom att arbetsgivaren

vidtar en annan sådan säger upp ett avtal eller

rättshandling, skall vidtar en annan sådan

bestämmelsen eller rättshandling, skall

rättshandlingen förklaras bestämmelsen eller

ogiltig, om arbetstagaren rättshandlingen förklaras

begär det. Vad som nu har ogiltig, om arbetstagaren

sagts gäller inte när 23 begär det. Vad som nu har

§ är tillämplig. sagts gäller inte när 23

§ är tillämplig.

-----------------------------------------------------

25 §

-----------------------------------------------------

Om könsdiskriminering Om en arbetssökande

sker genom att eller en arbetstagare

arbetsgivaren på något diskrimineras genom att

sätt som är otillåtet arbetsgivaren bryter mot

enligt 16 eller 17 § förbuden i 15 eller 16 §§

utser någon eller några och 17 § skall

framför en eller flera av arbetsgivaren betala

motsatt kön, skall skadestånd till den

arbetsgivaren betala diskriminerade för den

skadestånd till den eller kränkning som

de diskriminerade för den diskrimineringen innebär.

kränkning som I fall som avses i 15

diskrimineringen innebär. eller 16 §§ och 17 § 3-5

skall arbetsgivaren

betala skadestånd till

arbetstagaren också för

Om flera diskriminerade den förlust som uppkommer

i ett sådant fall begär för henne eller honom.

skadestånd, skall

skadeståndet bestämmas

som om bara en av dem

hade blivit diskriminerad

samt delas lika mellan

dem.

-----------------------------------------------------

28 §

-----------------------------------------------------

Om det är skäligt, kan Om det är skäligt, kan

skadestånd enligt 25, 26, skadestånd enligt 25, 27

27 eller 27 a § sättas eller 27 a § sättas ned

ned eller helt falla eller helt falla bort.

bort.

-----------------------------------------------------

29 §

-----------------------------------------------------

För en arbetsgivare som För en arbetsgivare som

inte fullgör sina inte fullgör sina

förpliktelser enligt ett förpliktelser enligt ett

sådant kollektivavtal som sådant kollektivavtal som

avses i 12 § skall avses i 14 § skall

tillämpas vad som sägs om tillämpas vad som sägs om

påföljd i avtalet eller i påföljd i avtalet eller i

lagen (1976:580) om lagen (1976:580) om

medbestämmande i medbestämmande i

arbetslivet. arbetslivet.

-----------------------------------------------------

33 §

-----------------------------------------------------

En arbetsgivare är En arbetsgivare är

skyldig att på uppmaning skyldig att på uppmaning

av av

jämställdhetsombudsmannen Jämställdhetsombudsmannen

lämna de uppgifter om

förhållandena i - lämna de uppgifter om

arbetsgivarens verksamhet förhållandena i

som kan vara av betydelse arbetsgivarens verksamhet

för ombudsmannens tillsyn som kan vara av betydelse

enligt 30 §. för ombudsmannens tillsyn

enligt 30 §, och

- ge ombudsmannen

tillträde till

arbetsplatsen för

undersökningar som kan

vara av betydelse för

tillsynen.

-----------------------------------------------------

35 §

-----------------------------------------------------

En arbetsgivare som inte En arbetsgivare som inte

följer en föreskrift som följer någon av

anges i 4-11 §§ kan vid föreskrifterna i 4-13 §§

vite föreläggas att kan vid vite föreläggas

fullgöra sina att fullgöra sina

skyldigheter. Ett sådant skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av föreläggande meddelas av

jämställdhetsnämnden på Jämställdhetsnämnden på

framställning av framställning av

jämställdhetsombudsmannen. Jämställdhetsombudsmannen

eller, om ombudsmannen

förklarat sig inte vilja

göra en framställning, av

en central

arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden

av kollektivavtal.

Föreläggandet kan riktas

även mot staten som

arbetsgivare.

-----------------------------------------------------

Ombudsmannen skall i I framställningen skall

framställningen ange det anges vilka åtgärder

vilka åtgärder som bör som bör åläggas

åläggas arbetsgivaren, arbetsgivaren, vilka skäl

vilka skäl som åberopas som åberopas till stöd

till stöd för för framställningen och

framställningen och vilken utredning som har

vilken utredning som har gjorts.

gjorts.

-----------------------------------------------------

36 §

-----------------------------------------------------

Arbetsgivaren skall Arbetsgivaren skall

föreläggas att, vid föreläggas att, vid

påföljd att ärendet ändå påföljd att ärendet ändå

kan komma att avgöras, kan komma att avgöras,

inom en viss tid yttra inom en viss tid yttra

sig över ombudsmannens sig över en framställning

framställning enligt 35 § enligt 35 § och lämna de

och lämna de uppgifter om uppgifter om

förhållandena i sin förhållandena i sin

verksamhet som nämnden verksamhet som nämnden

behöver för sin prövning. behöver för sin prövning.

När en

arbetstagarorganisation

gjort framställningen

skall

Jämställdhetsombudsmannen

beredas tillfälle att

yttra sig.

-----------------------------------------------------

39 §

-----------------------------------------------------

Till en förhandling Till en förhandling

enligt 38 § skall enligt 38 § skall den som

jämställdhetsombudsmannen gjort framställningen hos

och arbetsgivaren kallas. Jämställdhetsnämnden samt

arbetsgivaren kallas.

-----------------------------------------------------

Nämnden får vid vite förelägga

arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig

personligen.

Om det behövs för utredningen, får

nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

40 §

Ett ärende om vitesföreläggande enligt

35 § får avgöras, även om arbetsgivaren

inte yttrar sig i ärendet eller inte

medverkar till utredningen eller om

arbetsgivaren uteblir från en muntlig

förhandling.

-----------------------------------------------------

Om

Jämställdhetsombudsmannen

eller den

arbetstagarorganisation

som gjort framställningen

om vitesföreläggande

uteblir från en

förhandling, förfaller

framställningen om

vitesföreläggande.

-----------------------------------------------------

41 §

-----------------------------------------------------

Jämställdhetsnämnden får Jämställdhetsnämnden får

vid avgörandet av ett vid avgörandet av ett

ärende om ärende om

vitesföreläggande enligt vitesföreläggande enligt

35 § ålägga arbetsgivaren 35 § ålägga arbetsgivaren

att vidta andra åtgärder att vidta andra åtgärder

än sådana som än sådana som begärts i

jämställdhetsombudsmannen framställningen, om dessa

har begärt, om dessa åtgärder inte är

åtgärder inte är uppenbart mera betungande

uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.

för arbetsgivaren.

-----------------------------------------------------

I åläggandet skall nämnden ange hur och

inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder

skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall avfattas

skriftligen och delges arbetsgivaren.

44 §

Talan om utdömande av vite som har

förelagts enligt denna lag förs vid

tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.

-----------------------------------------------------

I mål om utdömande av

vite som förelagts enligt

35 § får tingsrätten

bedöma även vitets

lämplighet.

-----------------------------------------------------

45 §

-----------------------------------------------------

Mål om tillämpningen av Mål om tillämpningen av

15-20 och 22-28 §§ skall 15-17 och 22-28 §§ skall

handläggas enligt lagen handläggas enligt lagen

(1974:371) om rättegången (1974:371) om rättegången

i arbetstvister. i arbetstvister.

-----------------------------------------------------

Därvid anses som arbetstagare också

arbetssökande och som arbetsgivare

också den som någon har sökt arbete

hos.

-----------------------------------------------------

Andra stycket gäller Andra stycket gäller

också vid tillämpningen i också vid tillämpningen i

en tvist om 15-20 och en tvist om 15-17 och

22-28 §§ av reglerna om 22-28 §§ av reglerna om

tvisteförhandling i lagen tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om (1976:580) om

medbestämmande i medbestämmande i

arbetslivet. arbetslivet.

-----------------------------------------------------

54 §

I fråga om någon annan talan än som

avses i 53 § skall 64-66 och 68 §§

lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet tillämpas med den

skillnaden att den tidsfrist som anges

i 66 § första stycket första meningen

skall vara två månader.

-----------------------------------------------------

En sådan

skadeståndstalan som

avses i 25 § får dock

inte väckas senare än

åtta månader efter

diskrimineringen. När en

organisation har

försuttit denna tid kan

den som är eller har

varit medlem i

organisationen väcka

talan inom två månader

efter det att

åttamånaderstiden har

löpt ut.

-----------------------------------------------------

-----------------------------------------------------

57 §

Talan om skadestånd

enligt 25 § med anledning

av ett beslut om

anställning som har

meddelats av en

arbetsgivare med

offentlig ställning får

inte prövas innan

beslutet i fråga om

anställningen har vunnit

laga kraft.

-----------------------------------------------------

Denna lag träder i kraft den 1 januari

2001.

Förslag till lag om ändring i

lagen (1999:130) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i

arbetslivet

Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30-32

och 35 §§ lagen (1999:130) om åtgärder

mot etnisk diskriminering i arbetslivet

skall ha följande lydelse.

-----------------------------------------------------

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

-----------------------------------------------------

26 §

-----------------------------------------------------

En arbetsgivare som inte En arbetsgivare som inte

följer en föreskrift som följer någon av

anges i 5-7 §§, kan vid föreskrifterna i 5-7 §§,

vite föreläggas att kan vid vite föreläggas

fullgöra sina att fullgöra sina

skyldigheter. Ett sådant skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av föreläggande meddelas av

Nämnden mot Nämnden mot

diskriminering på diskriminering på

framställning av framställning av

Ombudsmannen mot etnisk Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering. diskriminering eller, om

ombudsmannen förklarat

sig inte vilja göra en

framställning, av en

central

arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden

av kollektivavtal.

Föreläggandet kan riktas

även mot staten som

arbetsgivare.

-----------------------------------------------------

Ombudsmannen skall i I framställningen skall

framställningen ange det anges vilka åtgärder

vilka åtgärder som bör som bör åläggas

åläggas arbetsgivaren, arbetsgivaren, vilka skäl

vilka skäl som åberopas som åberopas till stöd

till stöd för för framställningen och

framställningen och vilken utredning som har

vilken utredning som har gjorts.

gjorts.

-----------------------------------------------------

27 §

-----------------------------------------------------

Arbetsgivaren skall, vid Arbetsgivaren skall, vid

påföljd att ärendet ändå påföljd att ärendet ändå

kan komma att avgöras, kan komma att avgöras,

föreläggas att inom en föreläggas att inom en

viss tid yttra sig över viss tid yttra sig över

ombudsmannens en framställning enligt

framställning enligt 26 § 26 § och lämna de

och lämna de uppgifter om uppgifter om

förhållandena i sin förhållandena i sin

verksamhet som nämnden verksamhet som nämnden

behöver för sin prövning. behöver för sin prövning.

När en

arbetstagarorganisation

gjort framställningen

skall Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering

beredas tillfälle att

yttra sig.

-----------------------------------------------------

30 §

-----------------------------------------------------

Till en förhandling Till en förhandling

enligt 29 § skall enligt 29 § skall den som

ombudsmannen och gjort framställningen hos

arbetsgivaren kallas. Nämnden mot

diskriminering samt

arbetsgivaren kallas.

-----------------------------------------------------

Nämnden får vid vite förelägga

arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig

personligen.

Om det behövs för utredningen, får

nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

31 §

Ett ärende om vitesföreläggande enligt

26 § får avgöras, även om arbetsgivaren

inte yttrar sig i ärendet eller inte

medverkar till utredningen eller om

arbetsgivaren uteblir från en muntlig

förhandling.

-----------------------------------------------------

Om Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering

eller den

arbetstagarorganisation

som gjort framställningen

om vitesföreläggande

uteblir från en

förhandling, förfaller

framställningen om

vitesföreläggande.

-----------------------------------------------------

32 §

-----------------------------------------------------

Nämnden mot Nämnden mot

diskriminering får vid diskriminering får vid

avgörandet av ett ärende avgörandet av ett ärende

om vitesföreläggande om vitesföreläggande

enligt 26 § ålägga enligt 26 § ålägga

arbetsgivaren att vidta arbetsgivaren att vidta

andra åtgärder än sådana andra åtgärder än sådana

som ombudsmannen har som begärts i

begärt, om dessa åtgärder framställningen, om dessa

inte är uppenbart mera åtgärder inte är

betungande för uppenbart mera betungande

arbetsgivaren. för arbetsgivaren.

-----------------------------------------------------

I beslutet skall nämnden ange hur och

inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder

skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall vara skriftligt

och delges arbetsgivaren.

35 §

Talan om utdömande av vite som har

förelagts enligt denna lag förs vid

tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering.

-----------------------------------------------------

I mål om utdömande av

vite som förelagts enligt

26 § får tingsrätten

bedöma även vitets

lämplighet.

-----------------------------------------------------

Denna lag träder i kraft den 1 januari

2001.

Utskottets lagförslag

Förslag till lag om ändring i

jämställdhetslagen (1991:433)

-----------------------------------------------------

Propositionen Utskottets förslag

-----------------------------------------------------

2 §

----------------------------------------------------

Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om

aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet

skall uppnås. De skall särskilt verka för att

utjämna och förhindra skillnader i löner och andra

anställningsvillkor mellan kvinnor och män som

utför arbete som är att betrakta som lika eller

likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter

till löneutveckling för kvinnor och män.

----------------------------------------------------

-----------------------------------------------------

Ett arbete är likvärdigt Ett arbete är att

med ett annat arbete om betrakta som likvärdigt

det utifrån en med ett annat arbete om

sammantagen bedömning av det utifrån en

de krav arbetet ställer sammantagen bedömning av

samt dess natur kan anses de krav arbetet ställer

ha lika värde som det samt dess natur kan anses

andra arbetet. ha lika värde som det

Bedömningen av de krav andra arbetet.

arbetet ställer skall Bedömningen av de krav

göras med beaktande av arbetet ställer skall

kriterier såsom kunskap göras med beaktande av

och färdigheter, ansvar kriterier såsom kunskap

och ansträngning. Vid och färdigheter, ansvar

bedömningen av arbetets och ansträngning. Vid

natur skall särskilt bedömningen av arbetets

arbetsförhållandena natur skall särskilt

beaktas. arbetsförhållandena

beaktas.

-----------------------------------------------------

15 §

----------------------------------------------------

En arbetsgivare får inte missgynna en

arbetssökande eller en arbetstagare genom att

behandla henne eller honom mindre förmånligt än

arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat

en person av motsatt kön i en likartad situation,

om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet

saknar samband med könstillhörighet.

----------------------------------------------------

-----------------------------------------------------

Förbudet gäller inte om Förbudet gäller inte om

behandlingen behandlingen

- är ett led i - är ett led i

strävanden att främja strävanden att främja

jämställdhet i jämställdhet i

arbetslivet, eller arbetslivet och det inte

är fråga om tillämpning

- är berättigad av av löne- eller andra

hänsyn till ett sådant anställningsvillkor för

ideellt eller annat arbeten som är att

särskilt intresse som betrakta som lika eller

uppenbarligen inte bör likvärdiga, eller

vika för intresset av

jämställdhet i - är berättigad av

arbetslivet. hänsyn till ett sådant

ideellt eller annat

särskilt intresse som

uppenbarligen inte bör

vika för intresset av

jämställdhet i

arbetslivet.

-----------------------------------------------------