Dir. 1991:118

Översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen

Innehåll

Beslut vid regeringssammanträde 1991-12-19

Mitt förslag

Bakgrund

Utredningar efter 1970-talets reformer

Anställningsskyddslagstiftningen

Förtroendemannalagen

Annan lagstiftning

Nu aktuella lagstiftningsfrågor

Nu aktuella utredningar

Europaintegrationen

Behovet av en översyn

Utredningsuppdraget

Arbetstagarinflytande

Medbestämmandelagens tillämpningsområde m.m.

Förhandlings- och informationsrätten

Tolkningsföreträde

Facklig vetorätt

Blockad mot företag utan anställda

Förhållandet mellan medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen m.m.

Styrelserepresentationslagen

Anställningsskyddslagstiftningen

Tillfälliga anställningar

Saklig grund

Turordning m.m.

Främjandelagen

Förtroendemannalagen

Sanktionsregler i den arbetsrättsliga lagstiftningen

Europaintegrationen

Utredningens bedrivande m.m.

Hemställan

Vidare hemställer jag att regeringen beslutar

Beslut

Dir 1991:118

Beslut vid regeringssammanträde 1991-12-19

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet, statsrådet Hörnlund, anför.

Mitt förslag

Jag föreslår att en kommitté tillkallas för att göra en översyn av

medbestämmandelagen (1976:580) och den centrala arbetsrättsliga

lagstiftningen i övrigt. De övergripande målen för kommitténs arbete

skall vara att åstadkomma

enklare bestämmelser,

ökade möjligheter till information och inflytande för den enskilde

arbetstagaren, samt

en förskjutning av informations- och förhandlingskontakterna till det

lokala planet.

Kommittén skall lägga förslag som har positiva effekter både i enskilda

företag och i den svenska samhällsekonomin. Den skall särskilt beakta de

mindre företagens intressen.

Bakgrund

Den arbetsrättsliga lagstiftningen från 1970-talet

Under 1970-talets början inleddes ett reformarbete på arbetsrättens

område som ledde till stora förändringar av lagstiftningen.

Lagen (1974:12) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) och lagen

(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen)

trädde i kraft den 1juli 1974.

Den 1juli 1974 trädde också lagen (1974:358) om facklig förtroendemans

ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) i kraft.

Den år 1971 tillsatta arbetsrättskommittén avlämnade i januari 1975

betänkandet (SOU 1975:1) Demokrati på arbetsplatsen. Betänkandet

innehöll ett förslag till ny lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal

som skulle ersätta gällande lagstiftning på området. Förslaget kom att

bilda utgångspunkt för regeringens och riksdagens beslut om lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen).

Samtidigt beslöts lagen (1976:600) om offentlig anställning (LOA). Den

nya lagstiftningen trädde i kraft den 1 januari 1977.

Arbetstagarinflytande kom också till stånd genom annan lagstiftning.

Lagen (1972:829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag

och ekonomiska föreningar trädde i kraft den 1 april 1972. Den ersattes

från och med den 1 juli 1976 av lagen (1976:351) om

styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska

föreningar. Lagen (1976:355) om styrelserepresentation för de anställda

i bankinstitut och försäkringsbolag trädde också i kraft den 1 juli

1976.

Ytterligare några arbetsrättsliga lagar som tillkom mot slutet av

1970-talet eller i början av 1980-talet bör nämnas i detta sammanhang.

En ny lag om rättegången i arbetstvister (1974:371) -- arbetstvistlagen

-- trädde i kraft den 1 juli 1974.

Genom en ny semester lag (1977:480) , som trädde i kraft den 1 januari

1978, fick alla arbetstagare rätt till fem veckors semester. Samtidigt

förstärktes arbetstagarnas inflytande över förläggningen av semestern.

Den 1 januari 1975 trädde lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till

ledighet för utbildning (studieledighetslagen) i kraft.

Den 1 juli 1978 trädde en ny arbetsmiljö lag (1977:1160) i kraft.

Från och med den 1 januari 1977 fick arbetstagarna genom lagen (1976:80)

om rätt till föräldraledighet rätt till en längre ledighet i samband med

barns födelse. Lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män

i arbetslivet (jämställdhetslagen) trädde i kraft den 1juli 1980.

Utredningar efter 1970-talets reformer

Medbestämmandelagen

Redan före medbestämmandelagens ikraftträdande uppdrogs åt en särskild

kommitté att fortsätta utredningsarbetet på det arbetsrättsliga området.

I utredningsuppdraget ingick bl.a. att driva lagstiftningsarbetet

vidare i vissa frågor. Nya arbetsrättskommittén (NARK) slutredovisade

sitt arbete genom betänkandet (SOU1982:60) MBL i utveckling.

Kommittén föreslog inte någon ny lagstiftning. Betänkandet innehåller en

översiktlig redovisning av ett antal centrala frågor inom det

arbetsrättsliga området.

Anställningsskyddslagstiftningen

Under de sista åren på 1970-talet gjordes en allmän översyn av

anställningsskyddslagstiftningen. Detta arbete ledde till att en ny lag

-- lagen (1982:80) om anställningsskydd -- ersatte 1974 års lag. Den nya

lagen trädde i kraft den 1 april 1982. Samtidigt gjordes vissa

förändringar i främjandelagen.

Den nya anställningsskyddslagen överensstämmer i väsentliga hänseenden

med den tidigare. De viktigaste nyheterna var att det öppnades en

möjlighet att anställa arbetstagare på prov och att korttidsanställa vid

tillfällig arbetsanhopning.

Förtroendemannalagen

Genom en lagändring år 1990 gavs regionala fackliga förtroendemän rätt

till tillträde även till arbetsplatser där de inte själva är anställda

och rätt att vara verksamma där. Kostnaderna skall bäras av de fackliga

organisationerna själva. Ändringen (1990:1039) i förtroendemannalagen

trädde i kraft den 1 januari 1991.

Annan lagstiftning

De båda lagarna från år 1976 om styrelserepresentation för anställda

ersattes från och med den 1januari 1988 av lagen (1987:1245) om

styrelserepresentation för de privatanställda.

Den 23 maj 1991 beslutade riksdagen om en ny jämställdhetslag

(1991:433).

Som ett resultat av bl.a. arbetsmiljökommissionens betänkande (SOU

1990:49) Arbete och hälsa beslutade riksdagen den 28 maj 1991 om nya

regler rörande arbetsmiljö och rehabilitering (SFS 1991:677) samt

rehabiliteringsersättning (SFS 1991:1040).

I allt väsentligt gäller den arbetsrättsliga lagstiftningen både den

privata och den offentliga sektorn.

Nu aktuella lagstiftningsfrågor

I april 1990 tillkallade arbetsmarknadsministern på regeringens uppdrag

en särskild utredare för att lägga fram förslag som syftade till att

förbättra förhandlingsformerna och spelreglerna på den svenska

arbetsmarknaden. Denna utredning, som antog namnet

löneförhandlingsutredningen, lade i februari 1991 fram betänkandet (SOU

1991:13) Spelreglerna på arbetsmarknaden. På ett par områden -- nämligen

när det gäller medling och skadestånd vid olovliga strejker -- lade

löneförhandlingsutredningen fram direkta lagförslag. I andra frågor lade

utredningen fram principförslag eller föreslog fortsatt

utredningsarbete. Remissbehandlingen av betänkandet har nyligen av slutats. Frågorna är under beredning i regeringskansliet.

Som framgår av propositionen 1991/92:51 om en ny småföretagspolitik

kommer regeringen att lägga fram ett förslag till riksdagen om en

väsentlig höjning av skadeståndet för deltagande i olovlig stridsåtgärd

(den s.k. tvåhundrakronorsregeln).

Produktivitetsdelegationen lade i oktober 1991 fram betänkandet (SOU

1991:82) Drivkrafter för produktivitet och välstånd. I betänkandet

föreslås en rad åtgärder som skall stärka produktiviteten i Sverige. Be tänkandet remissbehandlas för närvarande.

Nu aktuella utredningar

På uppdrag av regeringen tillkallade civilministern i oktober 1989 en

särskild utredare för att se över LOA (dir. 1989:50). Översynen skall

bl.a. syfta till att skapa bättre förutsättningar för förnyelse av den

offentliga sektorn och större överensstämmelse med lagstiftningen på

arbetsmarknaden i stort. Utredningen arbetar under namnet

LOA-utredningen (C 1989:07). Den väntas lägga fram sin slutrapport under

våren 1992.

I maj 1990 tillkallades en särskild utredare (A1990:04) med uppgift att

överväga lagstiftningsåtgärder mot etnisk diskriminering (dir. 1990:37).

Utredaren skall behandla frågan om behovet av en lag mot etnisk

diskriminering i arbetslivet och lägga fram förslag till en sådan lag.

Vidare skall utredaren göra en översyn av lagen (1986:442) mot etnisk

diskriminering. Uppdraget skall redovisas före utgången av år 1992.

Den dåvarande arbetsmarknadsministern tillkallade i september 1990 en

kommitté (A 1990:02) med uppgift att lämna förslag till åtgärder för att

stimulera kompetensutveckling i arbetslivet, särskilt vad avser

personalutbildning (dir. 1990:25). Kommittén skall kartlägga den

nuvarande personalutbildningen samt ge en helhetsbild av

personalutbildning, samhällelig vuxenutbildning och

arbetsmarknadsutbildning. Vidare skall de framtida behoven av

kompetensutveckling preciseras närmare. Kommitténs slutbetänkande kommer

att läggas fram vid årsskiftet 1991/92.

I februari 1991 tillkallades en särskild utredare (A 1991:01) för att

undersöka om mer flexibla regler för arbetstid och semester bör införas

i svensk lagstiftning (dir.1991:7). Utredaren skall bl.a. undersöka

möjligheterna att ge löntagarna ett större inflytande över den egna

arbetstiden. Uppdraget skall redovisas under våren 1992.

I augusti 1991 tillkallades en särskild utredare för att göra en översyn

av arbetsmiljölagen i vissa avseenden (dir. 1991:75). Utredarens arbete

skall bpvara avslutat senast den 1 februari 1993.

Regeringen tillkallar i dag en kommitté med uppdrag att utreda bl.a.

frågan om grundlagsskydd för den s.k. negativa föreningsrätten (dir.

1991:119). Utredningsarbetet skall vara klart i så god tid att förslag

till grundlagsändringar i denna fråga kan föreläggas riksdagen under

december månad 1993.

I dag står ca 20% av arbetskraften utanför arbetslöshetsförsäkringen.

Jag kommer därför att föreslå regeringen att tillsätta en utredning med

uppgift att föreslå utformningen av en obligatorisk

arbetslöshetsförsäkring.

Det är regeringens uppfattning att det s.k. arbetsförmedlingsmonopolet

bör avskaffas. Jag kommer därför att föreslå regeringen att det sker

senast den 1 juli 1993.

Europaintegrationen

Riksdagen bemyndigade i december 1990 regeringen att ansöka om

medlemskap i den europeiska gemenskapen (EG). Den 1 juli 1991 överläm nade Sverige sin ansökan om medlemskap.

Sverige kan därför inom en snar framtid komma att vara bundet av en stor

del av EGs interna regelverk. Under hösten 1991 slutfördes

förhandlingarna mellan EG och EFTA-länderna om ett europeiskt ekonomiskt

samarbetsområde (EES) där varor, kapital, tjänster och personer fritt

skall kunna röra sig över gränserna. Avsikten är att ett EES-avtal skall

träda i kraft den 1 januari 1993.

Genom det förestående EES-avtalet åtar sig Sverige att följa de delar av

EGs regelverk som har bedömts relevanta för deltagande i EGs inre

marknad. Däri ingår tre direktiv på det rent arbetsrättsliga området.

Det är direktivet 75/129 om kollektiva uppsägningar, direktivet 77/187

om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag samt

direktivet 80/987 om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens

insolvens.

Den 14 oktober 1991 antogs ett nytt direktiv, nämligen 91/533 om en

arbetsgivares skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för

anställningskontraktet eller anställningsförhållandet.

Behovet av en översyn

Under senare år har det blivit alltmer tydligt att det finns brister i

den arbetsrättsliga lagstiftningen. 1970-talets reformer genomfördes för

att ge arbetstagarna mer information och inflytande på arbetsplatsen och

större anställningstrygghet. Lagarna har dock haft effekter som inte

stämmer överens med deras syfte. De har lett till formaliserade

samarbetsformer och en byråkratisk beslutsprocess. De kollektivavtal som

träffats har inte i grunden förändrat detta förhållande. Många anställda

saknar fortfarande möjlighet till information och inflytande och det

starka anställningsskyddet kan ha medfört hinder att komma in på

arbetsmarknaden för dem som har svårt att få arbete.

De arbetsrättsliga lagarna är dessutom svåröverskådliga och ibland

dåligt anpassade till 90-talets krav på höjd produktivitet i både den

privata och den offentliga sektorn. Särskilda svårigheter kan uppstå på

mindre arbetsplatser där bristen på flexibilitet i regelsystemet kan få

återverkningar på verksamheten och därmed på lönsamheten.

Ett starkt näringsliv förutsätter både små och stora företag.

Genom många mindre företag motverkas karteller samtidigt som ägandet och

inflytandet i näringslivet sprids. De mindre företagen spelar en

betydelsefull roll för att en sund konkurrens skall kunna upprätthållas.

De har också stor betydelse för produktutveckling, innovationer och

tillämpning av ny teknik. Mindre företag har bättre förmåga att anpass a sig och utvecklas vid konjunkturväxlingar än stora företag. De bidrar

därigenom till att göra samhällsekonomin mindre sårbar. Det är viktigt

att det arbetsrättsliga regelsystemet inte skapar onödiga hinder för

företagens möjligheter till fortlevnad och effektivitet.

Det råder bred enighet i riksdagen om att de arbetsrättsliga lagarna

behöver ses över. Riksdagens arbetsmarknadsutskott konstaterade i

betänkandet 1990/91:AU6 Medbestämmande i arbetslivet att det behövs en

mer allmän översyn. I betänkandet 1991/92:AU1 Medbestämmande och

anställningsskydd m.m. förklarar utskottet att man ser med stor

tillfredsställelse på att en sådan översyn nu skall komma till stånd.

I betänkandet 1991/92:AU2 har arbetsmarknadsutskottet uttalat

förväntningar på att även ledighetslagarna skall ingå i en översyn av

det arbetsrättsliga regelsystemet eftersom de kan ha en hämmande

inverkan på företagen och i synnerhet de små företagen. Jag delar

utskottets uppfattning härvidlag. En sådan översyn bör emellertid ske i

ett annat sammanhang.

Utredningsuppdraget

Allmänt

Det här är första gången som de centrala arbetsrättsliga lagarna ses

över i ett sammanhang. Det är viktigt att kommittén tar vara på de

möjligheter detta ger till samordning, avreglering och förenkl ing.

Arbetsrätten bör innehålla bestämmelser som skall kunna tillämpas av

enskilda individer på arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Kommitténs

arbete bör syfta till en sådan förenkling av reglerna att de kan läsas

och förstås av arbetsgivare och arbetstagare som inte har särskild

juridisk utbildning. Kommittén bör sträva efter att lägga fram förslag

som gör bestämmelserna lätta att tolka. Det är viktigt att tyngdpunkten

förskjuts från det formella förfabprandet till reglernas materiella

innehåll.

En viktig utgångspunkt för kommittén bör vara att se till de intressen

som bäst gagnar den enskilde arbetstagaren. En metod för att få till

stånd ett mer reellt medinflytande kan vara att ge alla arbetstagare

rätt till information om beslut som har betydelse för deras

arbetssituation. Kontakterna mellan företrädare för arbetsgivare och

arbetstagare bör så långt det är möjligt äga rum lokalt mellan personer

som har verklig kännedom om förhållanden av betydelse för de

diskussioner som förs. Den enskilde arbetstagaren får på så sätt

möjlighet att göra sin röst hörd i förhandlingssammanhang.

En annan viktig utgångspunkt för kommitténs arbete är att belysa de

arbetsrättliga lagarna ur ett arbetsmarknadspolitiskt perspektiv. De

förslag som läggs skall underlätta en flexibel arbetsmarknad och en god

ekonomisk utveckling.

Kommittén bör ha stor frihet att själv ta upp och analysera olika

frågeställningar och problem som den träffar på. Kommittén bör också ha

stor frihet när det gäller uppläggningen av arbetet och formerna för

samverkan med arbetsmarknadens parter.

Även om kommittén skall arbeta under stor frihet vill jag peka på några

områden som det är angeläget att den analyserar närmare. Därefter kommer

jag också att under särskilda rubriker ta upp några speciella frågor.

Vägledande för kommitténs arbete bör vara att förslagen, liksom den

nuvarande lagstiftningen, i princip skall omfatta hela arbetsmarknaden.

Självfallet kan det dock för den offentliga sektorns del bli nödvändigt

med en del speciella överväganden och lösningar, främst med hänsyn till

att den politiska demokratin alltid måste ha en övergripande och stark

ställning.

Arbetstagarinflytande

Medbestämmande

Kommittén bör analysera hur inflytandereglerna i lagstiftningen fungerar

och föreslå hur ett effektivare och mera lokalt förankrat medbestämmande

kan åstadkommas. En viktig uppgift är att undersöka hur den enskilde

arbetstagarens inflytande kan stärkas.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde m.m.

Medbestämmandelagen är enligt 1 § tillämplig på förhållandet mellan

arbetsgivare och arbetstagare. Under senare år har det skett

förändringar när det gäller formerna för arbetsgivares sätt att bedriva

sin verksamhet. Det gäller inte minst inom den offentliga sektorn. Detta

-- i förening med den vidsträckta tolkning som begreppet arbetstagare

fått i rättspraxis -- gör det angeläget med en förnyad analys av vad som

skall avses med ''arbetstagare'' i lagen. Kommittén bör överväga om

arbetstagarbegreppet behöver klargöras eller förändras.

Ett särskilt problem som diskuterades vid medbestämmandelagens och LOAs

tillkomst är hur man skall dra gränsen mellan beslut som gäller

offentliganställdas arbetsförhållanden å ena sidan och politiska

överväganden å den andra. Av förarbetena framgår att frågan om den

offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet skall

anses falla inom det politiska beslutsområdet (prop. 1975/76:105 bil.2

s.150 m.fl.).

Kommittén bör i nära samarbete med LOA-utredningen, som arbetat med just

dessa problem, överväga om avgränsningen av tillämpningsområdet för

medbestämmandelagen kan formuleras på ett bättre sätt så att

arbetstagare inom den offentliga sektorn inte får större möjligheter än

andra till påverkan i den politiska beslutsprocessen. Det är dock att

märka att det s.k. särskilda huvudavatalet för den offentliga sektorn

har fungerat precis som avsett. Inte ett enda ärende om dess tillämpni ng har sålunda kommit upp hittills. Kommittén bör också överväga om inte

alla regeringsärenden bör undantas från tillämpningsområdet för

medbestämmandelagen -- i varje fall reglerna om förhandlingsskyldighet.

Det kan inte vara rimligt att handläggningen av regeringens egna ärenden

skall vara beroende av existensen av ett kollektivavtal (för närvarande

MBA-R).

Förhandlings- och informationsrätten

Till de bestämmelser som kommittén bör ägna särskild uppmärksamhet hör

medbestämmandelagens regler om rätt till förhandling och information.

En brist i medbestämmandelagen är att arbetstagare som inte är medlemmar

i någon organisation saknar rätt att i förväg få information om beslut

som har betydelse för deras arbetssituation. Kommittén bör undersöka

möjligheterna att få till stånd en informationsskyldighet som riktar sig

direkt till de anställda och inte bara till en eller flera fackliga

organisationer.

Förhandlingsskyldigheten enligt 11§ bör gälla gentemot alla fackliga

organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen oavsett om de har

kollektivavtal eller inte. En viktig förutsättning bör dock vara att

organisationen har medlemmar som i någon väsentlig mån berörs av frågan.

Något som mött kritik är det omfattande tillämpningsområde som reglerna

om den primära förhandlingsskyldigheten kommit att få genom rättspraxis

på området. Förhandlingsskyldighet enligt 11 § har t. ex. ansetts

föreligga om beslut rörande chefstillsättning och fastställande av

budget. Kommittén bör komma med förslag som på ett tydligt sätt

avgränsar tillämpningsområdet för den primära förhandlingsskyldigheten

och inskränker den till att avse beslut som verkligen innebär något av

stor betydelse för arbetstabpgarna på arbetsplatsen.

Enligt 14 resp. 20§ medbestämmandelagen skall förhandlingsskyldighet

enligt 11--13§§ och informationsskyldighet enligt 19 § i första hand

fullgöras mot de lokala arbetstagarorganisationerna. Om det inte finns

någon lokal facklig representation bland de anställda, fullgörs

skyldigheten gentemot en facklig företrädare som inte är anställd på

arbetsplatsen. Det finns anledning att sätta denna ordning i fråga.

Kommittén bör föreslå förändringar som bättre garanterar informations-

och förhandlingsrätt för arbetstagarna på arbetsplatsen.

En fråga som bör belysas i detta sammanhang är vilka principer som skall

gälla för arbetstagarna inom en koncern när det gäller rätt till

information och förhandling om beslut som fattas av koncernledningen.

Kommittén bör vidare diskutera innebörden av begreppet koncern. Redan år

1980 förklarade riksdagen att en översyn borde ske av koncernbegreppets

utformning i anställningsskyddslagen och därtill anslutande lagar samt i

semesterlagen (LU 1980/81:4 s.30, rskr. 39). Enligt riksdagen fick det

ankomma på regeringen att närmare bestämma formerna för översynsarbetet.

Kommittén bör mot den bakgrunden analysera innebörden av begreppet

koncern inom arbetsrätten och behandla den därtill anslutande frågan om

hur arbetsrättsliga regler skall tillämpas i s.k. 50/50-bolag (en juridi sk person i vilken vartdera av två juridiskt fristående ägarföretag har

hälften av rösterna för samtliga aktier eller andelar).

Tolkningsföreträde

Reglerna i 33--37§§ medbestämmandelagen innebär att arbetstagarparten

har rätt att bestämma hur avtal skall tolkas i vissa situationer då det

råder tvist fram till dess tvisten slutligt har prövats. Som redovisats

i NARKs betänkande (SOU 1982:60) MBL i utveckling är paragraferna

konstruerade på ett komplicerat och svåröverskådligt sätt. Kommittén bör

föreslå förändringar som gör reglerna enklare att tillämpa.

Facklig vetorätt

Bestämmelserna i 38--40§§ medbestämmandelagen om primär

förhandlingsskyldighet och facklig vetorätt när arbetsgivaren anlitar

arbetskraft som inte anställs har vållat vissa problem i den praktiska

tillämpningen. Det nyss nämnda betänkandet (SOU 1982:60) upptar en

ingående analys av problemen och av olika tillvägagångssätt för att lösa

dem.

För att kunna utnyttja sin vetorätt gör de fackliga organisationerna i

dag en bedömning av om entreprenören kan förväntas bryta mot lag eller

avtal eller vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde.

Nuvarande regler och den tillämpning som dessa ger möjlighet till kan

ifrågasättas. Entreprenörens eventuella överträdelser mot den

egna personalen bör bevakas av dess egna fackliga organisationer och

eventuella brott mot skatteregler m.m. bör beivras genom normalt

rättsligt förfarande.

Lagstiftningens tillämpning har fått orimliga konsekvenser för många

mindre företag och har kommit att utgöra en begränsning av

etableringsfriheten. Kommittén skall därför med förtur se över 38--40 §§

och utreda förutsättningarna för ett avskaffande av den fackliga

vetorätten.

Blockad mot företag utan anställda

Under årens lopp har det i olika sammanhang rests krav på förbud mot

blockader som riktas mot enskilda företag utan anställda eller

mot företag där endast familjemedlemmar arbetar.

Rätten att med hot om stridsåtgärd förhandla fram kollektivavtal om

anställningsvillkor för arbetstagare hör till de grundläggande

rättigheterna inom arbetsrätten. Den är också garanterad i ett antal

internationella konventioner som Sverige ratificerat.

Med den frihet parterna på arbetsmarknaden har att bestämma vilka

stridsåtgärder som i olika lägen skall tillgripas följer ett ansvar för

att det ingrepp stridsåtgärden innebär står i rimlig proportion till de

resultat man vill uppnå. Även om det ibland kan råda delade meningar i

frågan om ett företag har anställda eller inte, får blockad mot

enmansföretag och företag i vilka endast familjemedlemmar arbetar mot

denna bakgrund anses vara en orimlig åtgärd. Kommittén skall med förtur

komma med ett förslag till förbud mot sådana blockader.

Reglerna om konfliktåtgärder i övrigt bereds för närvarande inom

regeringskansliet. Kommittén skall därför inte ha i uppgift att överväga

andra förändringar i 41--52§§ medbestämmandelagen.

Förhållandet mellan medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen m.m.

Även lagstiftningen på arbetsmiljöområdet innehåller regler om samverkan

mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är reglerna om skyddsombud och

skyddskommittéer i 6 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160).

Medbestämmandelagens förhandlingsregler omfattar i viss mån frågor som

även kan behandlas inom ramen för arbetsmiljölagens samverkansregler. I

betänkandet (SOU 1982:60) MBL i utveckling finns en redovisning av

beröringspunkterna mellan de båda lagarna. Det framhålls där att det

inte går att på förhand dra en gräns mellan förfarandereglerna i den ena

eller den andra lagen. Därför ligger det i båda parters intresse att i

samförstånd motverka de olägenheter som uppstår genom att man måste

iaktta två regelsystem.

Arbetsmiljökommissionen föreslog i sitt betänkande (SOU1990:49) Arbete

och hälsa att det skulle göras en arbetsrättslig översyn som bl.a.

skulle omfatta frågorna om en bättre samordning mellan arbetsmiljölagens

och medbestämmandelagens samverkansregler. Riksdagen har ställt sig

bakom denna uppfattning (prop. 1990/91:140 s. 128, AU22, rskr.302).

Kommittén bör därför se över samverkansreglerna i arbetsmiljölagen och

deras förhållande till medbestämmandelagens inflytanderegler

samt föreslå de ändringar som föranleds av översynen.

Genom en ändring (1990:233) i arbetsmiljölagen som trädde i kraft den 1

juli 1990 fick elever genom s.k. elevskyddsombud rätt att medverka i

skyddsarbetet på arbetsstället. Riksdagens utbildningsutskott har i

betänkandet (1989/90:UbU28) med anledning av propositionen uttalat att

det vid den kommande arbetsrättsliga översynen bör skapas

förutsättningar för att eleverna förutom yttranderätt även skall ges

förslagsrätt i skyddskommittén. Riksdagen har ställt sig bakom

utskottets uttalande (rskr. 240). Kommittén bör behandla även denna

fråga.

Styrelserepresentationslagen

Genom styrelserepresentationslagen har den lokala

arbetstagarorganisation som har kollektivavtal med företaget möjlighet

att utse arbetstagarrepresentanter i styrelsen. I samband med den

översyn som görs av medbestämmandelagen bör kommittén överväga ändringar

även i styrelserepresentationslagen. Bl.a. bör kommittén överväga rätt

till styrelserepresentation även för andra arbetstagarorganisationer än

sådana som har kollektivavtal med arbetsgivaren.

Kommittén bör överväga att införa ett krav i

styrelserepresentationslagen att den som representerar arbetstagarna i

företagets styrelse själv skall vara anställd i företaget. Kommittén bör

vidare överväga förändringar i 13 § enligt vilken en

arbetstagarrepresentant har rätt att närvara och delta i överläggningar

redan när ett ärende som sedan skall avgöras i styrelsen förbereds av

särskilda styrelseledamöter eller befattningshavare i företaget.

En jämförelse bör göras med vad som gäller i fråga om

personalföreträdare i statliga eller kommunala styrelser.

Anställningsskyddslagstiftningen

Allmänt

Anställningsskyddslagen har haft vissa effekter som inte stämmer överens

med lagens syfte. Kommittén bör kartlägga hur lagen tillämpats och lägga

förslag som gör den bättre anpassad till både de stora och de mindre

företagens förhållanden.

På samma sätt som när det gäller medbestämmandelagen bör kommittén

analysera hur uttrycket arbetstagare har tolkats i rättspraxis och

överväga om det behöver klargöras eller förändras.

Tillfälliga anställningar

En princip i anställningsskyddslagen är att anställningar skall gälla

tills vidare. Genom den nya lagen från år 1982 utvidgades möjligheterna

till tillfälliga anställningar. Det blev möjligt för arbetsgivaren att

extraanställa någon vid en tillfällig arbetsanhopning eller att

provanställa en person för att utröna om denne är lämplig för fortsatt

anställning.

En tillfällig anställning kan ofta underlätta för svaga grupper att få

fäste på arbetsmarknaden. Kommittén bör överväga utvidgningar i rätten

att anställa någon tillfälligt. Det är enligt 5§ 3 tillåtet att

extraanställa arbetstagare när det uppstår en tillfällig

arbetsanhopning. Anställning av en och samma person får dock inte avse

mer än sex månader under en tvåårsperiod. Kommittén bör överväga att

utvidga den tillåtna tiden för sådan anställning.

Genom en provanställning enligt 6 § får både arbetsgivaren och de redan

anställda arbetstagarna under en tid av högst sex månader möjlighet att

avgöra om en nyanställd person är lämplig för arbetet. Frågan om

provanställning bör kommittén behandla med förtur. Parterna på

arbetsmarknaden kan genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av

central arbetstagarorganisation komma överens om kortare tid för

provanställning eller annan begränsning i möjligheterna till en sådan

anställning. Därför är möjligheterna till provanställning fortfarande

begränsade på delar av arbetsmarknaden.

En förutsättning för att en provanställning verkligen skall kunna fylla

en funktion är att den kan pågå under så lång tid att arbetstagaren

verkligen får möjlighet att visa sin duglighet. Kommittén skall föreslå

lagändringar som på olika sätt vidgar möjligheten till provanställning,

t.ex. genom att tillåta längre prövotid.

Avbrott för ledighet under en pågående provanställning kan ibland göra

att arbetsgivaren blir osäker på arbetstagarens kompetens och

därför inte låter anställningen övergå i en tillsvidareanställning.

Kommittén bör därför överväga förändringar i 6 § som gör det möjligt att

förlänga provanställningen om den anställde blir sjuk, tar tjänstledigt

eller tar semester. En sådan ändring skulle kunna göra

provanställningsmöjligheten mera användbar vilket skulle vara gynnsamt

för arbetssökande som har svårt att komma ut på arbetsmarknaden.

Kommittén bör även vara oförhindrad att överväga andra frågor med

anknytning till möjligheten att anställa arbetstagare för begränsa d tid, med hänsynstagande särskilt till de minsta företagens situation.

Saklig grund

En annan viktig princip i anställningsskyddslagen, vilken regeringen

ställer sig bakom, är att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall

vara sakligt grundad. Lagstiftningen syftar inte till att ge

arbetstagaren en absolut rätt till fortsatt anställning utan till att

säkerställa att det måste anföras sakliga skäl för en uppsägning som är

så starka att de verkligen motiverar att arbetstagaren förlorar sin

anställning.

Regelverket kring uppsägning och avskedande är dock så utformat att

formaliefel från arbetsgivarens sida i ett antal uppmärksammade fall har

gjort att uppsägningen eller avskedandet har ansetts strida mot lagen,

trots att arbetstagaren utan tvekan gjort sig skyldig till något som

bort leda till uppsägning eller avskedande. Sådana händelser kan

medverka till att undergräva allmänhetens förtroende för lagstiftningen.

Kommittén bör därför pröva utformningen av de formella reglerna vid

uppsägning och avskedande. Även om förutsättningarna för uppsägning och

avskedande är i huvudsak tillfredsställande bör kommittén vara

oförhindrad att lägga fram förslag till eventuellt möjliga förändringar

även i denna del.

I detta sammanhang bör särskilt nämnas att det i ILOs konvention (nr

158) om uppsägning av arbetstagare på arbetsgivarens initiativ

finns bestämmelser om vad som skall anses vara giltigt skäl för

uppsägning.

Turordning m.m.

Enligt 22 § i anställningsskyddslagen skall en arbetsgivare iaktta vissa

turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Dessa regler

kan vålla problem, särskilt i små och medelstora företag.

Vid driftsinskränkningar är det angeläget både för företaget och för

dess anställda att den arbetsstyrka som blir kvar får en sammansättning

som gör en fortsatt effektiv verksamhet möjlig. Lagens regler innebär

att det är anställningstidens längd som fäller utslaget när

arbetsgivaren skall besluta om vem som skall sägas upp. Reglerna är

emellertid dispositiva så att avvikelser kan göras genom

kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central

arbetstagarorganisation.

Kommittén bör kartlägga den praxis som gäller för avsteg från

turordningsreglerna genom kollektivavtal och bör därvid ägna särskild

uppmärksamhet åt förhållandena i de mindre företagen. Kommittén bör

därefter föreslå erforderliga lagändringar utifrån det allmänna

syftet att främja väl fungerande företag som kan ge

anställningstrygghet.

Kommittén bör i de hittills nämnda sammanhangen uppmärksamma de delvis

avvikande förhållanden som råder inom den statliga delen av

arbetsmarknaden och som följer av regeringsformens och LOAs särskilda

krav vid bprekrytering och befordran av statsanställda.

Främjandelagen

Riksdagen beslutade i maj 1991 om vissa ändringar i arbetsmiljölagen

(1977:1160) som gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar (prop.

1990/91:140, AU22, rskr. 302). Det finns därför anledning att se över de

bestämmelser i främjandelagen som gäller åtgärder för äldre arbetstagare

och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Kommittén bör lämna förslag

till lagändringar i dessa hänseenden.

I kommitténs uppdrag ingår också att göra en allmän översyn av

främjandelagen.

Förtroendemannalagen

Förtroendemannalagen ger de fackliga förtroendemännen rätt till ledighet

från arbetet för fullgörande av fackligt uppdrag och skyddar

förtroendemännen mot intrång i deras fackliga verksamhet. Det är viktigt

att förtroendemannalagen är anpassad till reglerna om medbestämmande och

styrelserepresentation. Kommittén bör överväga hur de förändringar som

den föreslår i dessa lagar skall påverka bestämmelserna i

förtroendemannalagen. Kommittén bör också analysera begreppet fack lig verksamhet i lagens 1§ och överväga om detta begrepp behöver få en

annorlunda utformning. Det är viktigt att begreppet tar sikte på

förhållandena på de enskilda arbetsplatserna. Som jag tidigare nämnt

anser jag att ledighetslagstiftningen bör ses över i annat sammanhang.

Bestämmelserna i förtroendemannalagen om ledighet har dock ett så nära

samband med reglerna om arbetstagarinflytande att översynen av dem bör

höra till uppgifterna för den här kommittén.

Sanktionsregler i den arbetsrättsliga lagstiftningen

Den arbetsrättsliga lagstiftningen är ett omfattande regelverk, vartill

kommer den reglering som sker i kollektivavtalen. Det är svårt att

överblicka ett så omfattande regelsystem och efterleva det i alla dess

detaljer. Inte minst gäller det mindre företag, som av naturliga skäl

inte kan ha tillgång till egen arbetsrättslig expertis. Rättspraxis

visar att det ibland utkrävs skadestånd även för tämligen bagatellartade

förseelser.

Skadestånd till de fackliga organisationerna vid bagatellartade brott

mot vissa varsel- och underrättelseskyldigheter som i realiteten saknar

betydelse för en enskild person, kan sättas i fråga. För mindre företag

kan skadestånden vara mycket stora i förhållande till företagets

omsättning. Kommittén skall därför göra en översyn av

skadeståndsreglerna och föreslå behövliga förändringar.

Europaintegrationen

Arbete pågår inom EG med ytter ligare direktiv på det arbetsrättsliga området. Kommittén bör följa

utvecklingen och ta ställning till vilka anpassningar av den svenska

arbetsrättsliga lagstiftningen som krävs.

Utredningens bedrivande m.m.

Kommittén bör så långt det är möjligt inrikta sitt arbete på konkreta

förslag till åtgärder.

Bestämmelserna i de arbetsrättsliga lagarna är i viss utsträckning

nödvändiga på grund av konventioner som Sverige ratificerat. Rätten till

kollektiva förhandlingar och till stridsåtgärder berörs t.ex. i ett

flertal ILO-konventioner, i den europeiska konventionen angående skydd

för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna samt i

den europeiska sociala stadgan. I tilläggsprotokollet till den

europeiska sociala stadgan finns artiklar om rätt till medbestämmande i

vissa frågor och i ILOs konvention (nr 158) om uppsägning av

anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ garanteras ett visst

anställningsskydd. Åtagandena i ratificerade konventioner skall givetvis

beaktas av kommittén.

För kommitténs arbete gäller regeringens direktiv till samtliga

kommittéer och särskilda utredare angående dels utredningsförslagens

inriktning (dir. 1984:5), dels beaktande av EG-aspekten i

utredningsverksamheten (dir. 1988:43).

Kommittén skall utvärdera gällande och föreslagen lagstiftning i ett

samhällsekonomiskt perspektiv samt bedöma hur den påverkat och

i framtiden kommer att påverka strukturomvandlingen och flexibiliteten

på arbetsmarknaden. Kommittén skall vidare analysera och redo visa effekterna av sina förslag ur ett jämställdhetsperspektiv.

När det gäller frågan om en samordning av arbetsmiljölagens

samverkansregler med informations- och förhandlingsreglerna i medbestämm andelagen bör kommittén samråda med den särskilde utredaren för översyn

av arbetsmiljölagen (dir. 1991:75). Kommittén bör vidare samråda med

utredningen (A 1991:1) om mer flexibla regler för arbetstid och

semester, LOA-utredningen (C1989:07), utredningen för åtgärder mot

etnisk diskriminering (A 1990:04) samt med den grundlagsutredning som

behandlar frågan om den negativa föreningsrätten (dir. 1991:119).

Kommittén bör om den finner det ändamålsenligt fortlöpande redovisa sitt

arbete i form av delrapporter.

Uppdraget såvitt avser provanställning, blockad mot företag utan

anställda och facklig vetorätt bör redovisas under hösten 1992.

Uppdraget i övrigt bör slutföras före utgången av år 1993.

Inom arbetsmarknadsdepartementet finns ett antal skrivelser med

framställningar om lagändringar och synpunkter inom de områden som j ag

här har tagit upp. Dessa skrivelser bör lämnas över till kommittén.

De direktiv som jag nu föreslår bör ersätta de direktiv i ämnet som

beslutades den 15 augusti 1991 (dir. 1991:76).

Hemställan

Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen

bemyndigar chefen för arbetsmarknadsdepartementet

att tillkalla en kommitté med högst tio ledamöter, omfattad av

kommittéförordningen (1976:119), för att se över den arbetsrättsliga

lagstiftningen,

att utse en av ledamöterna att vara ordförande i kommittén, och

att besluta om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde åt

kommittén.

Vidare hemställer jag att regeringen beslutar

att kostnaderna skall belasta tionde huvudtitelns anslag Utredningar

m.m., och

att regeringsbeslutet den 15 augusti 1991 om en arbetsrättslig utredning

(dir. 1991:76) upphävs.

Beslut

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller

hans hemställan.

(Arbetsmarknadsdepartementet)