Dir. 1991:76

Utredning av den arbetsrättsliga lagstiftningen

Innehåll

Beslut vid regeringssammanträde 1991-08-15

Mitt förslag

Bakgrund

Utredningar efter 1970-talets reformer

Anställningsskyddslagstiftningen

Förtroendemannalagen

Annan lagstiftning

Nu aktuella lagstiftningsfrågor

Nu aktuella utredningar

Behovet av en översyn

Utredningsuppdraget

Arbetstagarinflytande

Förhandlings- och informationsrätten

Föreningsrätten

Tolkningsföreträde

Facklig vetorätt

Sanktionsregler

Förhållandet mellan medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen

Anställningsskyddslagstiftningen

Tillfälliga anställningar

Saklig grund

Anställningsskyddet inom koncerner och vid företagsöverlåtelser m.m.

Turordning m.m.

Avstängning vid tvist om arbetsskyldighet

Sanktionsregler

Främjandelagen

Förtroendemannalagen

Utredningens bedrivande m.m.

Hemställan

Vidare hemställer jag att regeringen beslutar

Beslut

Dir. 1991:76

Beslut vid regeringssammanträde 1991-08-15

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet, statsrådet Sahlin, anför.

Mitt förslag

Jag föreslår att en kommitté tillkallas för att göra en översyn av

medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftning en i övrigt. Syftet med översynen skall vara att analysera

erfarenheterna av 1970-talets arbetsrättsreformer, beakta de

förändringar som skett sedan dess samt föreslå förändringar för

framtiden.

Bakgrund

Den arbetsrättsliga lagstiftningen från 1970-talet

Under 1970-talets början inleddes ett stort reformarbete på

arbetsrättens område som ledde till mycket stora förändringar av

lagstiftningen.

Lagen (1974:12) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) och lagen

(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen)

trädde i kraft den 1 juli 1974.

Den 1 juli 1974 trädde också en lag (1974:358) om fackliga

förtroendemäns ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) i

kraft.

Den år 1971 tillsatta arbetsrättskommittén avlämnade i januari 1975

betänkandet (SOU 1975:1) Demokrati på arbetsplatsen. Betänkandet

innehöll ett förslag till ny lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal

som skulle ersätta gällande lagstiftning på området. Förslaget kom att

bilda utgångspunkt för regeringens och riksdagens beslut om lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen).

Samtidigt beslöts om lagen (1976:600) om offentlig anställning. Den nya

lagstiftningen trädde i kraft den 1 januari 1977.

Arbetstagarinflytande kom också till stånd genom annan lagstiftning.

Lagen (1972:829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag

och ekonomiska föreningar trädde i kraft den 1 april 1972. Den ersattes

från och med den 1 juli 1976 av lagen (1976:351) om

styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska

föreningar. Lagen (1976:355) om styrelserepresentation för de

anställda i bankinstitut och försäkringsbolag trädde också i kraft den 1

juli 1976.

Ytterligare några arbetsrättsliga lagar som tillkom mot slutet av

1970-talet eller i början av 1980-talet bör nämnas i detta sammanhang.

En ny lag om rättegången i arbetstvister (1974:371) -- arbetstvistlagen

-- trädde i kraft den 1 juli 1974.

Genom en ny semester lag (1977:480) , som trädde i kraft den 1 januari

1978, fick alla arbetstagare rätt till fem veckors semester. Samtidigt

förstärktes arbetstagarnas inflytande över förläggningen av semestern.

Den 1 januari 1975 trädde lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till

ledighet för utbildning (studieledighetslagen) i kraft.

Den 1 juli 1978 trädde en ny arbetsmiljö lag (1977:1160) i kraft.

Från och med den 1 januari 1977 fick arbetstagarna genom lagen (1976:80)

om rätt till föräldraledighet rätt till en längre ledighet

i samband med barns födelse. Lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan

kvinnor och män i arbetslivet (jämställdhetslagen) trädde i kraft den

1 juli 1980.

Utredningar efter 1970-talets reformer

Medbestämmandelagen

Redan före medbestämmandelagens ikraftträdande uppdrogs åt en särskild

kommitté att fortsätta utredningsarbetet på det arbetsrättsliga området.

I utredningsuppdraget ingick bl.a. att driva lagstiftningsarbetet vidare

i vissa frågor. Nya arbetsrättskommittén (NARK), slutredovisade sitt

arbete genom betänkandet (SOU1982:60) MBL i utveckling. Kommittén

föreslog inte någon ny lagstiftning. Betänkandet innehåller dock en

översiktlig redovisning av ett antal centrala frågor inom det

arbetsrättsliga området.

Anställningsskyddslagstiftningen

Under de sista åren på 1970-talet gjordes en allmän översyn av

anställningsskyddslagstiftningen. Detta arbete ledde till att en ny lag

-- lagen (1982:80) om anställningsskydd -- ersatte 1974 års lag. Den nya

lagen trädde i kraft den 1 april 1982. Samtidigt gjordes vissa

förändringar i främjandelagen.

Den nya anställningsskyddslagen överensstämmer i väsentliga hänseenden

med den tidigare. De viktigaste nyheterna var att det öppnades en

möjlighet att anställa arbetstagare på prov och att korttidsanställa vid

tillfällig arbetsanhopning.

Förtroendemannalagen

År 1978 remitterades ett förslag till ny förtroendemannalag till

lagrådet. Det mest betydelsefulla förslaget i lagrådsremissen, som

byggde på ett betänkande av NARK, var att ett antal bestämmelser i lagen

föreslogs bli tillämpliga även på fackliga företrädare som

inte var anställda hos arbetsgivaren. Sådana s.k. regionala fackliga

förtroendemän föreslogs få tillträde till och rätt att vara verksamma på

arbetsplatser som de besökte för att fullgöra sitt fackliga uppdrag.

Vidare föreslogs bl.a. en utvidgning av rätten till betald ledighet.

Sådan rätt skulle föreligga i samband med fackligt arbete som hade

anknytning till förtroendemannens arbetsgivare.

Lagrådsremissen ledde aldrig till någon proposition. Genom en lagändring

år 1990 gavs dock regionala fackliga förtroendemän rätt till tillträde

även till arbetsplatser där de inte själva är anställda och rätt att

vara verksamma där. Kostnaderna skall bäras av de fackliga

organisationerna själva. Ändringen (1990:1039) i förtroendemannalagen

trädde i kraft den 1 januari 1991.

Annan lagstiftning

De båda lagarna från år 1976 om styrelserepresentation för anställda

ersattes från och med den 1januari 1988 av lagen (1987:1245) om

styrelserepresentation för de privatanställda.

Den 23 maj 1991 beslutade riksdagen om en ny jämställdhetslag

(1991:433).

Som ett resultat av bl.a. arbetsmiljökommissionens be tänkande (SOU 1990:49) Arbete och hälsa beslutade riksdagen den 28 maj

1991 om nya regler rörande arbetsmiljö och rehabilitering (SFS 1991:677)

samt rehabiliteringsersättning (SFS 1991:1040).

I allt väsentligt gäller den arbetsrättsliga lagstiftningen både den

privata och den offentliga sektorn.

Nu aktuella lagstiftningsfrågor

Den år 1985 tillsatta ägarutredningen lade i sitt slutbetänkande (SOU

1990:1) Företagsförvärv i svenskt näringsliv fram förslag om

informations- och förhandlingsrätt för anställda vid sådana

företagsförvärv som sker i samband med ett offentligt uppköpserbjudande.

I fråga om företagsförvärv som sker på annat sätt lade utredningen inte

fram några förslag men framhöll att det var angeläget att statsmakterna

övervägde vilka åtgärder som i sådana situationer kunde vidtas för att

stärka de anställdas ställning. Inom arbetsmarknadsdepartementet har det

nyligen utarbetats en promemoria (Ds 1991:34) Informations- och

förhandlingsrätt för anställda vid vissa förvärv av aktier. I promemor ian vidareutvecklas ägarutredningens förslag. Promemorian

remissbehandlas för närvarande.

I april 1990 tillkallade arbetsmarknadsministern på regeringens uppdrag

en särskild utredare för att lägga fram förslag som syftade

till att förbättra förhandlingsformerna och spelreglerna på den svenska

arbetsmarknaden. Denna utredning, som antog namnet

löneförhandlingsutredningen, lade i februari 1991 fram betänkandet (SOU

1991:13) Spelreglerna på arbetsmarknaden. På ett par områden -- nämligen

när det gäller medling och skadestånd vid olovliga strejker -- har

löneförhandlingsutredningen lagt fram direkta lagförslag. I andra frågor

har utredningen lagt fram principförslag eller föreslagit fortsatt

utredningsarbete. Remissbehandlingen av betänkandet har nyligen

avslutats. Frågan är under beredning i regeringskansliet.

Nu aktuella utredningar

År 1989 tillsatte regeringen en delegation (I 1989:02) med uppgift att

analysera utvecklingen av produktiviteten i det svenska näringslivet

(dir. 1989:19). Syftet är att ge regeringen underlag för åtgärder som

främjar produktivitetsutvecklingen.

På uppdrag av regeringen tillkallade civilministern i oktober 1989 en

utredning för att se över lagstiftningen om offentlig anställning (dir.

1989:50). Översynen skall bl.a. syfta till att skapa bättre

förutsättningar för förnyelse av den offentliga sektorn och större

överensstämmelse med lagstiftningen på arbetsmarknaden i stort.

Utredningen arbetar under namnet LOA-utredningen (C 1989:07).

I maj 1990 tillkallades en särskild utredare (A1990:04), med uppgift

att överväga lagstiftningsåtgärder mot etnisk diskriminering (dir.

1990:37). Utredaren skall bl.a. behandla frågan om behovet av en lag mot

etnisk diskriminering i arbetslivet och lägga fram förslag till en sådan

lag. Utredaren skall vidare göra en översyn av lagen (1986:442) mot

etnisk diskriminering. Uppdraget skall redovisas före utgången av år

1992.

Arbetsmarknadsministern tillkallade i september 1990 en kommitté (A

1990:02), med uppgift att stimulera kompetensutveckling i arbetslivet,

särskilt vad avser personalutbildning (dir. 1990:25) Kommittén skall

kartlägga den nuvarande personalutbildningen samt ge en helhetsbild av

personalutbildning, samhällelig vuxenutbildning och

arbetsmarknadsutbildning. Vidare skall de framtida behoven av

kompetensutveckling preciseras närmare. Ett delbetänkande från kommittén

skall läggas fram under hösten 1991.

I februari 1991 tillkallades en särskild utredare (A1991:01) för att

undersöka om mer flexibla regler för arbetstid och semester bör införas

i svensk lagstiftning (dir.1991:7). Utredaren skall bl.a. undersöka

möjligheterna att ge löntagarna ett större inflytande över den egna

arbetstiden.

Behovet av en översyn

De centrala arbetsrättsliga lagarna har nu varit i kraft i ungefär 15

år. De växte fram under 1970-talet men präglas i hög grad av

utvecklingen under 1960-talet.

I 1960-talets arbetsliv spelade industrin en dominerande roll. Problemen

då hade sitt ursprung i den stora omvandling som skedde i näringslivet

och över vars utveckling arbetstagarna ansåg sig sakna inflytande.

Företagen genomgick strukturomvandlingar och många växte snabbt, med

ökat krav på rörlighet hos arbetskraften som följd.

Rationaliseringstakten och den tekniska förnyelsen var hög. Detta

resulterade dock alltför ofta i en högt uppdriven specialisering och en

utarmning av arbetets innehåll.

Sedan dess har arbetsmarknaden genomgått stora strukturella

förändringar. Under 1970-talet ökade antalet anställda i den offentliga

sektorn, medan antalet anställda inom industrin minskade. Nedgången av

antalet anställda inom industrin fortsatte under den första hälften av

1980-talet. Därefter skedde en ökning under slutet av årtiondet. Antalet

statsanställda minskade under 1980-talet. Samtidigt ökade antalet

anställda i den privata tjänstesektorn och antalet anställda i kommunal

verksamhet. Andelen offentligt anställda av det totala antalet

sysselsatta var år 1990 37 %, mot 26 % år 1970. Andelen anställda inom

industrin har under samma period minskat från 28 % till 21 %.

En allt större andel av befolkningen återfinns nu i arbetskraften. Det

förklaras främst av en mycket stor ökning i arbetskraftsdeltagandet

bland kvinnor. År 1970 var det relativa arbetskraftstalet (antalet

personer i arbetskraften i relation till befolkningen) för kvinnor

59,3 %. År 1990 var det 82,6 % eller bara 4,4 procentenheter mindre än

för män.

Under 1980-talet har effekterna av alltför specialiserat och monotont

arbete blivit uppenbara. Antalet anmälda arbetssjukdomar, främst

belastningsskador, har ökat kraftigt. Bl.a. som en följd härav har det

s.k. ohälsotalet stigit snabbt.

Behovet av att göra arbetsuppgifterna mer omväxlande och innehållsrika,

minska beslutsnivåer och ge de anställda mer ansvar och befogenheter

blir nu tydligare.

Även andra faktorer har emellertid påverkat produktionens inriktning och

produktionsmetoderna. Behovet av kapitalrationalisering har lett till

minskad lagerhållning och kortare ledtider. Kraven på bättre

kundanpassning har lett till flexiblare produktionssystem med stora krav

på omställbarhet och anpassning. I betydande utsträckning har en följd

av detta också blivit att arbetsgivaren organiserat verksamheten i nya

former. Bolagiseringar har blivit vanligt förekommande, likaså nya

former av legoproduktion, entreprenörsverksamhet o.d. Det förekommer att

verksamheten delas upp i olika bolagsformer, varvid de anställda finns i

ett bolag medan tillgångarna finns i andra bolag. Arbetskraft anlitas

ofta på annat sätt än genom traditionella anställningsavtal. Vissa av de

rättigheter som förts in i lagstiftningen kan kringgås eller har på

annat sätt förlorat en del av sin verkan.

Också den offentliga förvaltningen har genomgått stora förändringar.

Syftet har varit att skapa en mer effektiv, rationell och ändamålsenlig

förvaltning på medborgarnas villkor. En långtgående omställning och

minskning av den statliga administrationen har aviserats till riksdagen

(prop. 1990/91:150 del II).

Till denna bild hör vidare den tilltagande internationaliseringen av

näringslivet och av arbetsmarknaden.

Självfallet måste reglerna för arbetslivet också påverkas av

samhällsutvecklingen i övrigt. I de flesta familjer arbetar numera båda

makarna. Skolsystemet har förbättrats. Ungdomarna har tidigt lärt sig

att ta socialt ansvar, vara kritiskt granskande och arbeta

självständigt. Det är naturligt att de förväntar sig arbetsuppgifter som

är utvecklande och stimulerande.

Riksdagens arbetsmarknadsutskott har i sitt betänkande 1990/91:AU6

Medbestämmande i arbetslivet konstaterat att det nu behövs en mer allmän

översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen.

Den långa tid som gått är dessutom ett skäl i sig att utvärdera

arbetsrättsreformerna från 1970-talet. Det gäller att analysera om de

mål som sattes upp om en stärkt ställning för den enskilde och ett ökat

fackligt inflytande har uppnåtts. Det är också av intresse att få veta

om de farhågor som vissa arbetsgivare hade inför reformerna har

besannats.

Utredningsuppdraget

Allmänt

Arbetets betydelse för individen kan inte nog understrykas. Det är inte

bara det att vi tillbringar en stor del av vårt liv på arbetsplatsen.

Även vår fritid och vårt liv i övrigt präglas mycket av hur vi har det

på arbetet. Bundet och monotont arbete medför inte bara hälsorisker utan

innebär också i praktiken att möjligheterna till en aktiv och

innehållsrik fritid minskar. I gengäld skapar ett omväxlande arbete med

ansvar och stora möjligheter till inflytande och påverkan goda

förutsättningar för ett bra liv i övrigt.

Det är en självklarhet att löntagarna, både enskilt och som kollektiv,

måste ha stora möjligheter att påverka sin egen arbetssituation. På så

vis kan också arbetstagarnas kunskaper och erfarenheter på bästa sätt

tas till vara. Det är också numera en självklarhet att de fackliga

organisationerna skall ges goda möjligheter till insyn och reell

påverkan på de övergripande beslut som fattas i olika företagsstyrelser.

Syftet med utredningen skall vara att analysera erfarenheterna av

1970-talets arbetsrättsreformer, beakta de förändringar som sedan dess

har skett i arbetslivet och i samhället samt dels mot bakgrund av detta,

dels med tanke på den ökande internationaliseringen föreslå förändringar

för framtiden. Målsättningen skall vara ett fortsatt demokratiskt

arbetsliv med ett verkligt inflytande för löntagarna och deras fackliga

organisationer. Det är min övertygelse att det på så vis också skapas

bättre förutsättningar för en effektivare produktion med höjd

produktivitet som följd, både i fråga om varor och i fråga om tjänster.

Med den här inriktningen är det naturligt att kommittén har stor frihet

att själv ta upp och analysera olika frågeställningar och problem som

den träffar på, liksom att föreslå nya metoder och former för att

förstärka löntagarnas inflytande. De positiva erfarenheter som på många

arbetsplatser finns av ett konstruktivt samarbete mellan företagsledning

och anställda kan säkerligen ge ett gott underlag för utredningens

ställningstaganden. Kommittén bör också ha stor frihet när det gäller

uppläggningen av arbetet och formerna för samverkan med arbetsmarknadens

parter.

Även om kommittén skall arbeta under stor frihet vill jag peka på några

områden som det är angeläget att den analyserar närmare. Därefter kommer

jag också att under särskilda rubriker ta upp några speciella

frågeställningar.

Allmänt bör gälla att arbetsrättsliga regler bör vara så enkla och

effektiva som möjligt. Kommittén bör försöka samordna regler i olika

lagar med varandra och, om det bedöms lämpligt, sammanföra flera lagar i

en.

En övergripande ambition skall vidare vara att föreslå regler som

stimulerar till att kollektivavtal träffas om ett konkret och decent raliserat inflytande för de berörda. Jag är nämligen övertygad om att

den kritik som finns från löntagarhåll mot 1970-talets

arbetsrättsreformer till stor del har sin grund i att kollektivavtal

inte har träffats i den utsträckning som förutsattes. På viktiga avtal sområden saknas i allmänhet fortfarande avtal om inflytande för de

anställda, t.ex. inom ett så viktigt område som personalpolitik. Inom

andra områden har visserligen avtal träffats centralt men tyvärr saknar

dessa inte sällan tydliga regler för de lokala förhållandena.

En huvudlinje i medbestämmandelagen är att det skall ankomma på

arbetsmarknadens parter att utforma och utveckla medbestämmandet med

utgångspunkt i de grundläggande bestämmelserna i lagen. Kommittén bör

närmare analysera varför inte kollektivavtal om medbestämmanderätt för

arbetstagarna träffats i större omfattning än som skett. Målsättningen

måste vara att finna metoder som i större utsträckning leder till att

kollektivavtal träffas. Enligt min uppfattning är oftast branschanpassa de kollektivavtal nödvändiga för att de arbetsrättsliga reglerna skall

fungera i praktiken. Men det räcker inte med detta. Det är också

nödvändigt att decentralisera inflytandet så att reglerna blir tydliga

och effektiva för ett lokalt samarbete. Det gäller helt enkelt att se

till att inflytandet i form av ansvar och befogenheter kommer så nära de

berörda som möjligt. På så sätt förbättras också möjligheterna att få

till stånd ett reellt inflytande för de anställda som ett naturligt

inslag i den beslutsprocess som finns på en arbetsplats.

En viktig förutsättning för en ständigt pågående förnyelse av

arbetslivet är en samverkan mellan de anställda och deras fackliga org anisationer å ena sidan, och arbetsgivarna och deras organisationer å

den andra. Ett positivt samarbete mellan arbetsmarknadens parter har

historiskt spelat en avgörande roll som förutsättning för arbetslivets

förnyelse. Betydelsen av detta också i framtiden kan inte nog

understrykas. Det ställer stora krav på flexibla former för samverkan

både centralt och lokalt. Kommittén bör därför lämna förslag till hur en

sådan utveckling kan underlättas och stimuleras.

Kommittén bör arbeta med sikte på att finna former för inflytande och

samverkan på arbetsplatserna som kan bidra till att motverka de

dominerande problemen i arbetslivet. Hit hör främst enformiga, monotona

arbeten och andra hälsofarliga arbetsformer som kan medföra ohälsa,

utslagning och även dålig produktivitetsutveckling. En grundtanke bör

vara att arbetslivet skall kunna organiseras på ett sätt som är bättre

både för den enskilde arbetstagaren och för produktionen.

För att komma till rätta med de problem som finns är det en nödvändighet

att parterna uppmuntras att lokalt analysera och utveckla frågor om

t.ex. arbetets innehåll och arbetsorganisation, personalpolitik,

kompetensutveckling, jämställdhet samt arbetstider och löneformer.

Övervägandena bör göras mot bakgrund av den av riksdagen antagna

propositionen (prop. 1990/91:140, AU22, rskr. 302) om arbetsmiljö och

rehabilitering.

Kommittén bör också övergripande analysera om de förändringar som skett

genom bolagiseringar och andra former av uppdelning av verksamhet på

olika juridiska personer bör föranleda förslag om ändringar i

lagstiftningen. En grundtanke bör vara att de arbetsrättsliga reglerna

inte skall bli mindre effektiva enbart på grund av den formella

utformningen av arbetsgivarens verksamhet. Verksamheter som på ett

naturligt sätt hör ihop bör om möjligt behandlas som en och samma

verksamhet ur ett arbetsrättsligt perspektiv. I det sammanhanget kan det

även vara naturligt för kommittén att analysera hur innebörden av

uttrycket arbetstagare i den arbetsrättsliga lagstiftningen har

påverkats av de förändringar som skett i arbetslivet.

Kommittén bör även övergripande analysera hur den ökade

internationaliseringen bör påverka de arbetsrättsliga reglerna. Det

internationella beroendet tilltar. Företagen får allt större möjligheter

att flytta verksamheter inom egna nät av produktionsanläggningar.

Sverige kan redan inom några år komma att utgöra en del av en gemensam

europeisk arbetsmarknad. Det är då av yttersta vikt att det skapas

förutsättningar för de fackliga organisationerna att även på en sådan

marknad tillvarata arbetstagarnas intressen och rättigheter. Inte minst

bör kommittén analysera vilka kombinationer av lagar och avtal som

förutsätts för att arbetstagarnas befogade rättigheter skall kunna

tillgodoses.

Vägledande för kommitténs arbete bör vara att förslagen, liksom den

nuvarande lagstiftningen, i princip skall omfatta hela arbetsmarknaden.

Självfallet kan det dock för den offentliga sektorns del bli nödvändigt

med en del speciella överväganden och lösningar, främst med hänsyn till

den politiska demokratin.

Arbetstagarinflytande

Medbestämmande

Kommittén bör analysera hur inflytandereglerna i lagstiftningen fungerar

och bedöma om det lagstiftningsvägen eller på andra sätt går att

åstadkomma ett effektivare och mera lokalt förankrat medbestämmande. I

detta ligger också att undersöka hur den enskilde arbetstagarens

inflytande kan stärkas.

Många av medbestämmandelagens bestämmelser har karaktären av allmänt

hållna grundregler. Lagstiftaren har utgått från att de skall utvecklas

och få ett mer detaljerat innehåll genom förhandlingar och avtal mellan

arbetsmarknadens parter. Sådana kollektivavtal har emellertid inte

tillkommit i den utsträckning som förutsattes under

lagstiftningsarbetet. Kommittén bör överväga om det behövs ytterligare

incitament för parterna för att fler och bättre avtal skall komma

till stånd. Kommittén bör vidare överväga om den relativt svaga

avtalsutvecklingen föranleder en ny syn på vad som bör skrivas in i

lagen och vad som bör lämnas för arbetsmarknadens parter att reglera

gemensamt genom avtal.

Det är väsentligt att kommittén ställer frågan vad som kan åstadkommas

genom andra metoder än lagstiftning. Kommittén bör överväga om de

rättigheter som de anställda fått genom lag bör kompletteras genom att

arbetstagarna tillförsäkras medinflytande även på annat sätt. En metod

skulle kunna vara att de fackliga organisationerna ges självständiga

resurser för att driva vissa frågor, t.ex. sådana som rör arbetets

utveckling. Detta skulle eventuellt kunna åstadkommas genom en

kombination av lagstiftning och avtal. En annan metod kunde vara att det

etableras nya former för kontinuerliga kontakter och ett utvidgat

samarbete mellan arbetsgivaren och de lokala fackliga organisationerna.

Utöver vad jag nu nämnt är det naturligtvis en uppgift för kommittén att

se över samtliga lagbestämmelser om arbetstagarinflytande och överväga

om de kan få en annorlunda och bättre utformning. Detta måste hela tiden

ske mot bakgrund av den bristande avtalsutvecklingen och avsaknaden av

den lokala anpassning som innehållet i avtalen var tänkt att ge.

Förhandlings- och informationsrätten

Till de bestämmelser som kommittén bör ägna särskild uppmärksamhet hör

10--22 §§ medbestämmandelagen om förhandlingsrätt och rätt till

information. Kommittén bör fråga sig om dessa regler ger tillräckliga

möjligheter för arbetstagarna att få insyn i frågor av betydelse och på

ett meningsfullt och verksamt sätt påverka arbetsgivarens beslut.

Medbestämmandelagens 11 och 12§§ är avsedda att bilda en systematisk

enhet. Varje fråga inom företagslednings- och arbetsledningsom rådet som inte ryms inom 11§ skall omfattas

avarbetstagarorganisationens rätt till förhandling enligt 12 §. Ett

problem när det gäller den senare bestämmelsen är dock att

arbetstagarorganisationen inte alltid får sådan information att den kan

ta initiativ till förhandling tillräckligt tidigt för att kunna påverka

arbetsgivarens beslut. Kommittén bör analysera den frågan. Den bör också

mera allmänt undersöka hur 11--13§§ tillämpas och överväga om

förhandlings- och informationsrätten ämnesmässigt, tidsmässigt eller i

andra avseenden bör utvidgas eller förändras för att arbetstagarsidan

skall få tillräckliga möjligheter till medinflytande.

En fråga som kommittén särskilt bör undersöka är om gällande regler ger

de anställda i koncerner ett tillräckligt stort inflytande.

I det sammanhanget finns det anledning att överväga den sedan länge

omdiskuterade frågan om innebörden av begreppet koncern inom

arbetsrätten och den därtill anslutande frågan om hur arbetsrättsliga

regler bör tillämpas i s.k. 50/50-bolag. Med 50/50-bolag avses en

juridisk person i vilken vartdera av två juridiskt fristående

ägarföretag har hälften av rösterna för samtliga aktier eller andelar.

(Jfr. bl.a. LU 1980/81:4 s. 30, rskr. 39).

Kommittén bör vidare utreda vissa frågor om arbetstagarinflytande i

samband med företagsförvärv. När ett företag förvärvar hela akti estocken eller en betydande del därav i ett annat företag kan det

uppkomma en primär förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelag en för det köpande företaget gentemot det köpande företagets anställda.

Någon skyldighet för köparen att ta upp förhandlingar med eller

informera representanter för de anställda i det företag som köps

föreligger däremot inte.

Den år 1985 tillsatta ägarutredningen berörde detta problem i sitt

betänkande (SOU 1990:1) Företagsförvärv i svenskt näringsliv. I d en nyligen utarbetade promemorian (Ds 1991:34) Informations- och

förhandlingsrätt för anställda vid vissa förvärv av aktier, som grundar

sig på ägarutredningens betänkande, finns ett lagförslag om

informations- och förhandlingsrätt för anställda i det företag som

är föremål för förvärvet. Förslaget tar dock bara sikte på vissa

förvärv, nämligen sådana som sker genom offentligt uppköpserbjudande.

Ägarutredningen ansåg att statsmakterna borde överväga åtgärder för att

stärka de anställdas ställning även vid förvärv som sker på

annat sätt än genom offentligt uppköpserbjudande. Kommittén bör lämna

förslag som tar sikte på ett inflytande för de anställda vid sådana

förvärv.

Ägarutredningen berörde också det fallet att ett moderbolag säljer ett

dotterbolag till ett tredje bolag. Ett beslut om en sådan försäljning

skall som regel föregås av förhandlingar mellan moderbolaget och dess

anställda. Försäljningsbeslutet utlöser däremot vanligen inte någon

informations- eller förhandlingsrätt för de anställda i det berörda

dotterbolaget. Även den situationen bör ingå i kommitténs

överväganden.

Föreningsrätten

Genom 7--9 §§ medbestämmandelagen finns ett grundläggande skydd för

föreningsrätten. Kommittén bör överväga om detta skydd är tillräckligt

eller om reglerna behöver förändras för att stärka den fackliga

verksamheten och för att medlemskap i de fackliga organisationerna inte

skall ha negativa följder.

Tolkningsföreträde

Före medbestämmandelagens tillkomst hade arbetsgivaren den fördelen i

tolkningstvister att det gavs företräde åt hans avtalstolkning fram till

dess tvisten hade avgjorts. Genom reglerna i 33--37 §§

medbestämmandelagen gjorde lagstiftaren avsteg från den principen

och gav arbetstagarparten bestämmanderätt till dess tvisten prövats. Som

redovisas i Nya arbetsrättskommitténs betänkande MBL i utveckling (SOU

1982:60) har reglerna om tolkningsföreträde konstruerats på olika sätt

och i vissa avseenden givit upphov till svårigheter. Kommittén bör

bedöma de problem som finns och överväga om bestämmelserna kan göras mer

ändamålsenliga och effektiva. En fråga som särskilt bör uppmärksammas i

detta sammanhang rör förhållandet mellan medbestämmandelagens och

anställningsskyddslagens regler i tvister om arbetsskyldighet. Jag

återkommer till detta.

Facklig vetorätt

Bestämmelserna i 38--40§§ om facklig vetorätt när arbetsgivaren anlitar

arbetskraft som inte anställs har vållat vissa problem i den praktiska

tillämpningen. Det nyss nämnda betänkandet MBL i utveckling (SOU

1982:60) upptar en ingående analys av problemen och av olika

tillvägagångssätt för att lösa dem. Det kan nu vara dags att ånyo

överväga dessa frågor för att se vad tillämpningen under de senaste tio

åren har tillfört när det gäller att bedöma om det grundläggande syftet

bakom bestämmelserna har uppfyllts. Kommittén bör även noga följa utve cklingen av den legalisering av uthyrning av arbetskraft och de

förändringar i vetorättsreglerna som träder i kraft den 1 januari 1992

(SFS 1991:746) och vid behov föreslå ytterligare förändringar i

vetorättsreglerna.

Sanktionsregler

I det tidigare nämnda betänkandet Spelreglerna på arbetsmarknaden (SOU

1991:13) förklarar löneförhandlingsutredningen att flera fack liga organisationer föreslagit skärpningar i medbestämmandelagens

sanktionsregler. Bakgrunden är bl.a. uppgifter från LO och PTK om att

arbetsgivarna i stor utsträckning låter bli att följa

förhandlingsreglerna i medbestämmandelagen därför att skadestånden är så

låga. Löneförhandlingsutredningen har inom ramen för sitt uppdrag inte

haft möjlighet att bilda sig en uppfattning i denna fråga utan har

föreslagit att den blir föremål för fortsatt utredningsarbete.

I MBL i utveckling (SOU 1982:60) görs en ingående analys av

skadeståndsreglerna mot bakgrund av förarbeten och domar. Kommittén bör

undersöka hur utvecklingen varit sedan dess och ta ställning till om det

nu krävs åtgärder från lagstiftarens sida för att förändra skadestånden.

Förhållandet mellan medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen

Lagstiftningen på arbetsmiljöområdet har sedan länge innehållit regler

om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ett väsentligt steg

mot en utökad partssamverkan togs år 1973 genom beslut om en reform av

reglerna i den då gällande arbetarskyddslagen (1949:1). De regler om

skyddsombud och skyddskommittéer som då infördes återfinns i huvudsak i

6 kap. arbetsmiljölagen (1977:1169). Det har dessutom gjorts en del

tillägg till de äldre reglerna.

Medbestämmandelagens förhandlingsregler omfattar även sådana frågor som

kan behandlas inom ramen för arbetsmiljölagens samverkansregler. I MBL i

utveckling (SOU1982:60) finns en redovisning av beröringspunkterna

mellan de båda lagarna. Det framhålls där att det inte går att på

förhand dra en gräns mellan förfarandereglerna i den ena eller den andra

lagen. Därför ligger det i båda parters intresse att i samförstånd

motverka de olägenheter som uppstår genom att man måste iaktta två

regelsystem.

Arbetsmiljökommissionen föreslog i sitt betänkande (SOU1990:49) Arbete

och hälsa att det skulle göras en arbetsrättslig översyn som bl.a.

skulle omfatta frågorna om en bättre samordning mellan arbetsmiljölagens

och medbestämmandelagens samverkansregler. Kommittén bör se över

samverkansreglerna i arbetsmiljölagen och deras förhållande till

medbestämmandelagens förhandlingsregler samt föreslå de ändringar som föranleds av översynen.

Den enskilde arbetstagaren skall enligt den ändrade lydelsen i 2 kap.

1 § arbetsmiljölagen ges möjlighet att medverka i utformningen inte bara

av sin egen arbetssituation utan också i förändrings- och

utvecklingsarbete som rör hans eller hennes eget arbete. Detta ökade

individuella arbetstagarinflytande bör beaktas av kommittén som bör

överväga hur en anpassning av det kollektiva inflytandet skall kunna

ske.

Genom en ändring (1990:233) i arbetsmiljölagen som trädde i kraft den 1

juli 1990 fick elever genom s.k. elevskyddsombud rätt att medverka i

skyddsarbetet på arbetsstället. Riksdagens utbildningsutskott har i

betänkandet (1989/90:UbU28) med anledning av propositionen uttalat att

det vid den kommande arbetsrättsliga översynen bör skapas

förutsättningar för att eleverna förutom yttranderätt även skall ges

förslagsrätt i skyddskommittén. Riksdagen har ställt sig bakom

utskottets uttalande (rskr. 240). Kommittén bör se över även denna

fråga.

Anställningsskyddslagstiftningen

Allmänt

Anställningsskyddslagen har givit enskilda arbetstagare ett verksamt

skydd mot otrygga anställningsförhållanden och obefogade uppsägningar.

Det är viktigt att de rättigheter som lagen tillförsäkrar arbetstagare

inte urholkas t.ex. genom förändringar i sättet att anlita arbetskraft.

Kommittén bör se som en av sina uppgifter att identifiera faror i detta

hänseende och att -- om så behövs -- föreslå åtgärder för att befästa

anställningsskyddslagens grundläggande principer.

Ett problem på arbetsmarknaden som föranlett upprepade kontakter mellan

mig och arbetsmarknadens parter är att det finns arbetsgivare som

organiserar sin verksamhet så att arbetstagarna inte kan erbjudas något

annat än deltidsarbete. Kommittén bör överväga om det lagstiftningsväg en går att komma till rätta med detta. Den bör också ta ställning till

om lagstiftaren bör förändra det fackliga inflytandet över

anställningsformerna.

Tillfälliga anställningar

En grundläggande princip i lagen är att anställningar skall gälla tills

vidare. I den nya anställningsskyddslagen från år 1982 togs ett par steg

som ledde bort från den principen. Det blev bl.a. tillåtet för

arbetsgivare att använda korttidsanställning för att skaffa hjälp vid

tillfällig arbetsanhopning och för att prova om en ny arbetstagare är

lämplig för att fortsätta på arbetsplatsen.

Av förarbetena framgår att det fanns vissa farhågor för att de nya

anställningsformerna skulle komma att missbrukas. En hel del kritiker

menar att så blivit fallet. Några gör gällande att en stor del av de

nyanställningar som sker avser tillfällig anställning. Det är en viktig

uppgift för kommittén att undersöka detta. Kommittén bör således ta reda

på hur många som är tillfälligt anställda och vilken praxis som

tillämpas när det gäller tillfälliga anställningar. Om det är riktigt

att tillsvidareanställning inte längre är det normala vid

nyanställningar bör kommittén överväga om förändringar skall göras i 5

och 6 §§.

En fråga som har nära anknytning till detta gäller anställnings förhållandena för säsongarbetare, behovsanställda samt personer som

anställts på s.k. rullande vikariat. Behovsanställda är sådana

som kontinuerligt står till arbetsgivarens förfogande men arbetar och

får betalt endast då arbetsgivaren har behov av dem. Rullande

vikariat är vikariatsförordnanden som fortlöpande förnyas så att en

person kan vara anställd ganska lång tid hos en arbetsgivare utan att få

en tillsvidareanställning. Även beträffande dessa typer av anställningar

bör kommittén utreda tillämpning och praxis samt överväga om

lagändringar erfordras. Ett förslag till lagändring kan vara att

vikariatsanställningar som pågått en viss tid automatiskt övergår till

tillsvidareanställningar.

Vid tvist om huruvida en anställning varit tidsbegränsad eller avsedd

att pågå tills vidare kan det inträffa att anställningen upphör innan

tvisten slutligt avgjorts. Kommittén bör pröva denna fråga och om

kommittén finner det lämpligt föreslå bestämmelser som ger bättre

möjligheter för arbetstagaren att ha anställningen kvar fram till

avgörandet.

Saklig grund

När det gäller den andra viktiga principen i anställningsskyddslagen,

nämligen den att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall

vara sakligt grundad, bör kommittén göra en genomgång av tillämpningen

efter ikraftträdandet av den nya lagen och lämna förslag till

förändringar i sådana avseenden som kommittén finner lämpligt.

Ett problem jag vill peka på är de allt oftare förekommande kraven på

att arbetstagare skall genomgå integritetskänsliga undersökningar som

ytterst genomdrivs med hot om att arbetstagaren annars kan förlora sin

anställning. Ett exempel är krav på urinprov för narkotikatestning. Ett

annat exempel är testning med avseende på HIV-smitta. Kommittén bör

överväga vilka problem som kan uppstå i sådana sammanhang och ta

ställning till om problemen bör åtgärdas genom lagstiftning.

Anställningsskyddet inom koncerner och vid företagsöverlåtelser m.m.

Något som känns hotfullt för många är de situationer som uppstår när

arbetsgivarens verksamhet överlåts, antingen genom att

arbetsgivarföretaget byter ägare eller genom att det på något sätt sker

ett byte på arbetsgivarsidan. Jag har tidigare föreslagit att kommittén

skall analysera frågan om de anställdas rätt till insyn och inflytande

vid företagsförvärv och inom koncerner. Även frågan om

anställningsskyddet bör ingå i denna analys.

När kommittén tar upp frågan om arbetstagarens anställningsskydd inom

koncerner och vid företagsöverlåtelser finns det särskilda aspekter som

bör beaktas. Enligt 3 § anställningsskyddslagen har arbetstagare under

vissa förutsättningar rätt att tillgodoräkna sig anställningstid hos

tidigare arbetsgivare. Den bestämmelsen har stor betydelse vid

tillämpningen av turordningsreglerna i lagens 22--24§§. I förarbetena

till den nya anställningsskyddslagen avhandlades en rad problem med

anknytning till nu nämnda paragrafer. Ett sådant problem var oklarheten

i detta sammanhang om vad som menas med begreppet koncern. Föredraganden

anförde i propositionen 1981/82:71 (s. 97) att han avstod från att

närmare gå in på dessa problem därför att de först måste få sin

belysning på medbestämmandelagens och den övriga kollektiva

arbetsrättens område. I den översyn som nu skall göras blir det möjligt

att samordna lagändringar på ett sätt som det inte fanns förutsättningar

för när den nya anställningsskyddslagen tillkom.

Det skydd som arbetstagare har vid företagsöverlåtelser har i praxis

ansetts förutsätta att det finns ett direkt samband mellan den

förutvarande arbetsgivaren och den nye. Vid s.k. entreprenadbyten, när

huvudmannen för en verksamhet anlitar ett nytt företag för driften, kan

de anställda inte åberopa tidigare anställningstid för krav på

turordnings- eller företrädesrätt. Kommittén bör överväga hur ett sådant

skydd skulle kunna konstrueras i en bestämmelse i lagen.

Turordning m.m.

Lagens turordningsregler ersätts mycket ofta genom bestämmelser i

kollektivavtal. Mot bakgrund av denna utveckling bör kommittén ta

upp frågan om utformningen av dessa bestämmelser med arbetsmarknadens

parter. Frågan är om bestämmelserna i sin nuvarande form verkligen

fyller sin tänkta funktion. Kommittén bör bilda sig en uppfattning om

detta. Kommittén bör härefter ta ställning till om reglerna bör finnas

kvar och om de i så fall behöver förstärkas t.ex. genom att avvikelser

inte får göras i avtal. Kommittén bör vidare bedöma om

turordningskretsen bör utvidgas till att omfatta även driftsenheter i

andra företag inom den koncern arbetsgivaren tillhör. Kommittén bör

därvid också överväga att utvidga arbetsgivarens omplaceringsskyldighet

enligt 7§ och arbetstagarens företrädesrätt enligt 25§ i lagen.

Kommittén bör samtidigt undersöka om en turordningsbestämmelse bör

införas även i samband med omplaceringar på grund av arbetsbrist.

Regeln om företrädesrätt till återanställning bör granskas av kommittén

både när det gäller omfattningen och tidsgränserna. En fråga som

kommittén särskilt bör överväga är om arbetstagare som utnyttjar en

lagstadgad rätt till ledighet och därför inte kan påbörja en anställning

omgående skall få företrädesrätt med möjlighet att börja när ledigheten

är slut. Andra frågor är om deltidsanställda bör ges företräde när

arbetsgivaren erbjuder en heltidsanställning samt om den som accepterat

en korttidsanställning bör ges företräde när arbetsgivaren skall ge

någon en tillsvidareanställning.

Kommittén bör i de hittills nämnda sammanhangen uppmärksamma de delvis

avvikande förhållanden som råder inom den statliga delen av

arbetsmarknaden och som följer av regeringsformens särskilda krav vid

anställning av statliga arbetstagare.

Avstängning vid tvist om arbetsskyldighet

I min redovisning av utredningsuppdraget beträffande

tolkningsföreträdesreglerna i medbestämmandelagen har jag nämnt att det

förekommer vissa problem vid tvister om arbetsskyldighet. Om en

arbetstagare sägs upp på grund av arbetsvägran har den fackliga

organisationen tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen i

frågan om arbetstagarens arbetsskyldighet. Det kan förekomma att en

arbetstagare på grund av särskilda skäl enligt 34§

anställningsskyddslagen blir avstängd från arbetet under tiden fram till

dess tvisten avgjorts trots att den fackliga organisationen utövat

tolkningsföreträde. Kommittén bör undersöka om detta bör föranleda en

förändring i lagen.

Sanktionsregler

När det gäller tillämpningen av skadeståndsbestämmelsen i 38§ som avser

brott mot anställningsskyddslagen bör kommittén undersöka om

bestämmelsen tillämpas på ett sådant sätt att man därigenom

upprätthåller en tillräcklig respekt för lagens bestämmelser.

I 39 § anställningsskyddslagen regleras verkningarna av att en

arbetsgivare inte rättar sig efter en domstols ogiltigförklaring av en

uppsägning eller ett avskedande. I ett sådant läge skall anställningen

anses upplöst. Samma verkan inträder när en arbetsgivare inte rättar sig

efter en domstols förklaring att en tidsbegränsad anställning gäller

tills vidare. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till

ett belopp motsvarande ett antal månadslöner som kan variera mellan 16

och 48 beroende på hur länge arbetstagaren varit anställd hos

arbetsgivaren och om arbetstagaren uppnått en ålder av 60 år eller inte.

Från arbetstagarhåll kommer regelbundet krav på att lagen skall ändras

så att arbetsgivaren inte i efterhand kan ''köpa sig fri'' från

förpliktelsen enligt ett domslut. Själv vill jag inte förespråka en

sådan lösning, eftersom en förpliktelse varigenom arbetsgivaren

påtvingas ett fortsatt anställningsavtal i praktiken inte går att

verkställa. Jag anser däremot att kommittén bör undersöka om

bestämmelsen bör skärpas så att arbetsgivare får starkare skäl än i dag

att låta arbetstagaren vara kvar. Den lösning som ligger närmast till

hands är en kännbar ökning av de angivna skadeståndsbeloppen.

Det har vidare påståtts från arbetstagarhåll att reglerna i 39§

anställningsskyddslagen inte omfattar en uppsägning som

ogiltigförklarats på grund av att den utgjort en föreningsrättskränkning

enligt 8§ medbestämmandelagen. Innan 1974 års anställningsskyddslag kom

till kunde en arbetsgivare inte betala ett särskilt skadestånd i stället

för att rätta sig efter en dom varigenom en uppsägning befunnits

ogiltig. Det kan ifrågasättas om anställningsskyddslagens tillkomst

varit avsedd att få en sådan följd beträffande uppsägningar som kränker

föreningsrätten. Kommittén bör undersöka detta och ta ställning till om

det behövs ett förtydligande i lagtexten.

Främjandelagen

Mot bakgrund av de av riksdagen i maj 1991 beslutade ändringarna i

arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns det -- som jag också nämnt i

propositionen 1990/91:140 Arbetsmiljö och rehabilitering (s. 128) --

anledning att se över vissa bestämmelser i främjandelagen. Jag syftar

här på lagens bestämmelser om åtgärder för äldre arbetstagare och

arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Kommittén bör lämna förslag till

lagändringar i dessa hänseenden.

Förtroendemannalagen

Förtroendemannalagen har stor praktisk betydelse framför allt genom

förtroendemännens rätt till ledighet från arbetet för fullgörande av

fackligt uppdrag och genom regler som avser att skydda de fackliga

förtroendemännen mot intrång i deras fackliga verksamhet. Lagen har nu

varit i kraft i 17 år. Kommittén bör därför överväga om det nu är dags

att förändra bestämmelserna.

Det har visat sig att fackliga förtroendemän i vissa avseenden har ett

svagt skydd mot föreningsrättskränkningar. Det förekommer t.ex. att de

sägs upp därför att de uttalat sig på ett olämpligt sätt vid samtal med

arbetsgivaren. Det är olyckligt om fackligt agerande som inn ehåller moment av tillfälliga övertramp på så sätt slår tillbaka mot

fackets representant i dennes egenskap av enskild arbetstagare.

Kommittén bör utreda om det går att skapa ett bättre anställningsskydd

för fackliga förtroendemän genom att det införs andra sätt att gå till

väga för arbetsgivare som vill reagera mot omdömeslösa yttranden från

fackligt håll. Kommittén bör även i övrigt undersöka om de fackliga

förtroendemännnens anställningsskydd behöver förstärkas.

Utredningens bedrivande m.m.

För kommitténs arbete gäller regeringens direktiv till samtliga

kommittéer och särskilda utredare angående dels utredningsförslagens

inriktning (dir. 1984:5), dels beaktande av EG-aspekten i

utredningsverksamheten (dir. 1988:43). Kommittén skall utvärdera

gällande och föreslagen lagstiftning i ett samhällsekonomiskt perspektiv

samt bedöma hur den påverkat och i framtiden kommer att påverka

strukturomvandlingen och flexibiliteten på arbetsmarknaden. Kommittén

skall vidare analysera och redovisa effekterna av sina förslag ur ett

jämställdhetsperspektiv.

Jag avser att inom kort föreslå att en särskild utredare tillkallas för

att göra en översyn av arbetsmiljölagen. När det gäller frågan om en

samordning av arbetsmiljölagens samverkansregler med informations- och

förhandlingsreglerna i medbestämmandelagen bör kommittén samråda med den

särskilde utredaren. Kommittén bör vidare samråda med utredningen (A

1991:1) som har till uppgift att utforma mer flexibla regler för

arbetstid och semester, LOA-utredningen (C 1989:07), utredningen för

åtgärder mot etnisk diskriminering (A 1990:04), utredningen om

kompetensutveckling i arbetslivet (A 1990:02) samt med delegationen för

analys av produktivitetsutvecklingen i näringslivet (I 1989:02).

Kommittén bör om den finner det ändamålsenligt fortlöpande redovisa sitt

arbete i form av delrapporter. Principbetänkanden som avlämnas på ett

tidigt stadium kan eventuellt remissbehandlas under arbetets gång.

Kommittén bör så långt det är möjligt inrikta sitt arbete på konkreta

förslag till åtgärder.

Uppdraget bör slutföras före utgången av år 1993.

Inom arbetsmarknadsdepartementet finns ett antal skrivelser med

framställningar om lagändringar och synpunkter inom de områden som jag

här har tagit upp. Dessa skrivelser bör lämnas över till kommittén.

Hemställan

Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen

bemyndigar chefen för arbetsmarknadsdepartementet

att tillkalla en kommitté med högst 20 ledamöter, omfattad av

kommittéförordningen (1976:119), med uppdrag att göra en översyn av den

svenska arbetsrätten,

att utse en av ledamöterna att vara ordförande i kommittén och

att besluta om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde åt

kommittén.

Vidare hemställer jag att regeringen beslutar

att kostnaderna skall belasta tionde huvudtitelns anslag Utredningar

m.m.

Beslut

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller

hennes hemställan.

(Arbetsmarknadsdepartementet)