Prop. 1981/82:71

Prop. 1981/82:71 Regeringens proposition

1981/82:71

om
ny anställningsskyddslag m.m.;

beslutad
den 12 november 1981.

Regeringen
föreslår riksdagen att antaga de förslag som har upptagits i bifogade utdrag av
regeringsprotokoll ovannämnda dag.

På
regeringens vägnar

THORBJÖRN
FÅLLDIN

INGEMAR
ELIASSON

Propositionens
huvudsakliga innehåll

I
propositionen läggs fram ett förslag fill ny anställningsskyddslag, som skall
ersätta 1974 ärs lag i samma ämne. Förslaget överensstämmer i väsentliga
hänseenden med gällande rätt. Den enskilde arbetstagarens anställningsskydd
består ograverat.

Bland
nyheterna märks regler i lag om möjlighet att inom vissa tidsramar träffa avtal
om provanställning liksom om tidsbegränsad anställning vid tillfällig
arbetsanhopning. De föreslagna reglerna har förebilder i flera av
arbetsmarknadens kollektivavtal.

1
fråga om de grundläggande reglerna om den enskildes anställningsskydd görs
bl.a. vissa uttalanden om skadeständspraxis, vilka syftar till att markera
skillnaden mellan allvarliga övergrepp mot den enskilde och mera svårbedömda
fall. De syftar ocksä till att främja återgång i arbete snarare än tvist.

Det
s.k. allmänna skadeståndet till fackföreningarna, när enskilda arbetstagare
kränks, utmönstras enligt förslaget så att anställningsskyddslagen därmed
anpassas till annan, likartad arbetsrättslig lagstiftning. Fackföreningarnas
rätt till skadestånd tillgodoses i huvudsak genom medbestämmandelagen.
Skadeståndets preventiva effekt skal! inte gå förlorad.

Lagreglerna
om fackligt inflytande i anställningsskyddsfrågor föreslås bli anpassade till
medbestämmandelagen. Arbetsgivarna föreslås också bli skyldiga att underrätta
den lokala fackföreningen om tidsbegränsade anställningar.

I
övrigt har i lagförslaget eftersträvats en förenkling av lagens
formalia-regler. En språklig översyn har också gjorts.

Följdändringar
föreslås i annan lagstiftning, t.ex, lagen (1974:13) om vissa
anställningsfrämjande åtgärder.

Den
nya lagstiftningen är avsedd att träda i kraft den 1 april 1982. I Riksdagen
1981182. 1 saml. Nr 71

Prop.
1981/82:71 2

1
Förslag till

Lag
om anställningsskydd

Härigenom
föreskrivs följande.

Inledande
bestämmelser

1 §
Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.

Från lagens tillämpning undantas dock

1.
arbetstagare som med hänsyn
till arbetsuppgifter och anställningsvillkor fär anses ha företagsledande
eller därmed jämförlig ställning,

2.
arbetstagare som tillhör
arbetsgivarens familj,

3.
arbetstagare som är anställda
för arbete i arbetsgivarens hushåll,

4.
arbetstagare som har anvisats
beredskapsarbete eller skyddat arbete.

2 §
Finns det i annan lag eller i förordning som har meddelats med stöd

av lag särskilda föreskrifter som avviker frän denna lag, gäller de föreskrif

terna.

Avtal
är ogiltiga i den män de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter
enligt denna lag. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en
central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från 5, 6, II, 15, 21, 22, 24-28, 32, 33, 40 och 41 §§. Den närmare beräkningen av
förmåner som avses i 12 § samt avvikelser från bestämmelserna i 30 och 31 §§ om
den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter fär också bestämmas pä det
sättet.

En
arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa avtalet
även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande
arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

3 §
Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskil

da bestämmelser om beräkning av anställningstid:

1.
En arbetstagare, som byter
anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den
senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om
arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2.
En arbetstagare, som byter
anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår
från en arbetsgivare fill en annan, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre
arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare.

3.
Om det sker flera sådana byten
av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman
anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

Vid
tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra
anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat
efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst
60 sädana extra anställningsmånader.

Arbetstagare
som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den
anställningsfid som fordras för rätt till uppsägningsfid enligt Il § andra
stycket, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.

Anställningsavtalet

4 §
Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställ

ning fär dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Träffas i annat fall
ett

Prop.
1981/82:71 3

sådant
avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring
att avtalet skall gälla fills vidare.

Anställningsavtal som
gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att
upphöra efter en viss uppsägningstid. En fidsbegränsad anställning upphör utan
föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är
slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 6 § första stycket. I 33 §
finns särskilda regler om avgång med pension.

En
arbetstagare fär med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om
arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.
I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta
anställningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren i vissa
fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd
arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med
att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 8-10, 15, 16, 19, 20
och 28-33 §§.

5 §
Avtal om fidsbegränsad anställning fär träffas i följande fall:

1.
Avtal för viss tid, viss säsong
eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2.
Avtal för viss tid som avser
vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3.
Avtal för viss tid, dock
sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig
arbetsanhopning.

4.
Avtal som gäller för tiden fill
dess arbetstagaren skall börja värnpliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig
tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.

5.
Avtal för viss tid som avser
anställning efter pensionering, om arbetstagaren har uppnått den ålder som
medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om
någon sädan avgångsskyldighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 65 är.

6 §
Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövoti-

den är högst sex månader.

Vill inte arbetsgivaren
eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden
har löpt ut, skall besked om detta lämnas fill motparten senast vid prövotidens
utgång. Sker det ej, övergår provanställningen i en fillsvidareanställning.

Om
inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens
utgång.

Uppsägning
från arbetsgivarens sida

7 §
Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt gmndad.

Saklig gmnd föreligger ej om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren

bereder arbetstagaren
annat arbete hos sig.

Om
uppsägningen beror pä förhållanden som hänför sig till arbetstagaren
personligen, får den inte gmndas enbart på omständigheter som arbetsgivaren
har känt till mer än en månad innan underrättelse lämnades enligt 30 §. Har
arbetsgivaren underlåtit att underrätta, räknas tiden i stället från fidpunkten
för uppsägningen.

8 §
Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.

I
uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall

Prop.
1981/82:71 4

iaktta
för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig
eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare
anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har
arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten
skall kunna göras gällande, skall det också anges.

9 §
Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de

omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften

skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

10 §
Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen.

Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommen

derat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Uppsägning anses ske när
arbetstagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren inte kan anträffas och
ett uppsägningsbesked har sänts i brev enligt första stycket, anses uppsägning
ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har
arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då
semestern upphörde.

Uppsägningstid

11 §
För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsäg

ningstid av en månad.

Om
en arbetstagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren
de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de
senaste två åren, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av

två
månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda
35 år, fem månader vid fyllda 40 år, sex månader vid fyllda 45 är.

Lön
och andra förmåner under uppsägningstiden

12 §
En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsäg

ningstiden behälla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbets

tagaren inte fär några arbetsuppgifter alls eller fär andra arbetsuppgifter än

tidigare.

öm
vissa anställningsförmåner enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med
sådan tid jämställas fid under vilken arbetstagaren uppbär förmåner enligt
första stycket.

13 §
Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till

förfogande under uppsägningstiden eller en del därav, får arbetsgivaren

från förmåner enligt 12 § första stycket avräkna inkomster som arbetstaga

ren under samma tid har förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren har

också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppen

barligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning. Utbildningsbi

drag som utgår efter beslut av arbetsmarknadsmyndighet får avräknas i

den män bidraget avser samma fid som anställningsförmånerna och har

beviljats arbetstagaren efter uppsägningen.

Prop.
1981/82:71 5

14 §
En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas fill annan ort under

uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete där

igenom skulle icke obetydligt försämras.

Under uppsägningstiden har
en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet från anställningen med
bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på
annat sätt söka arbete.

Besked
om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

15 §
En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som

inte kommer att fä fortsatt anställning när anställningen upphör, skall fä

besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens

utgång. En fömtsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstaga

ren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än

tolv månader under de senaste två åren. År anställningstiden så kort att

besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas

när anställningen börjar.

Om en säsonganställd
arbetstagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong
hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att
fä fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren
ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen böljar.

16 §
Besked enligt 15 § skall vara skriftligt.

I beskedet skall
arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att
arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras gälla
fills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4 § första stycket. I beskedet
skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning
eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att
företrädesrätten skall kunna göras gäUande, skall det också anges.

Beskedet skall lämnas till
arbetstagaren personligen. År det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i
stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

17 §
En arbetstagare som har fått besked enligt 15 § första stycket har

rätt fill skälig ledighet frän anställningen med bibehållna anställningsför

måner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Avskedande

18 §
Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina

åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedandet
fär inte gmndas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt fill mer
än en månad innan underrättelse lämnades enligt 30 §. Har arbetsgivaren
underlåtit att underrätta, räknas tiden i stället från tidpunkten för
avskedandet.

19 §
Avskedande skall vara skriftligt.

I
beskedet om avskedande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta
för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt
eller yrka skadestånd med"anledning av avskedandet.

Arbetsgivaren är skyldig
att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som gmnd
för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

Prop. 1981/82:71 6

20 §
Beskedet om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personli

gen. År det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i

rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Avskedande
anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet. Om arbetstagaren inte kan
anträffas och ett besked om avskedande har sänts i brev enligt första stycket,
anses avskedande ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten
för befordran. Har arbetstagaren semester, anses avskedande ha skett tidigast
dagen efter den då semestern upphörde.

Lön
och andra förmåner under permittering

21 §
En arbetstagare som under anställningstiden har varit permitterad

mer än tvä veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma

kalenderår har rätt till lön och andra anställningsförmåner för ytterligare

permitteringstid. Förmånerna fär inte understiga vad som normalt skulle

ha utgått om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter.

Har en arbetstagare varit
permitterad före ett sådant byte av anställning som avses i 3 § första stycket,
skall permitteringen räknas med när det avgörs om arbetstagaren har rätt till
förmåner enligt första stycket. Om vissa anställningsförmåner enligt lag utgår
endast för arbetad tid, skall med sädan tid jämställas tid under vilken
arbetstagaren uppbär förmåner enligt första stycket.

Rätten
till lön och andra anställningsförmåner gäller ej, om permitteringen är en
följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är
sammanhängande till sin natur.

Turordning
vid uppsägning och permittering

22 §
Vid uppsägning pä gmnd av arbetsbrist och vid permittering skall

arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.

Arbetstagarnas
plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda
anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har
företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika
anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter
omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som fömtsättning
för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga
kvalifikaUoner för det fortsatta arbetet.

Har arbetsgivaren flera
driftsenheter, fastställs turordningen för vaije enhet för sig. Om
arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en
särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera
driftsenheter pä samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations
avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten,
om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 §.

Vid
en permittering som är av enstaka och kortvarig natur och som inte har kunnat
fömtses får arbetsgivaren, utan hinder av reglerna i andra och tredje styckena,
permittera de arbetstagare som närmast berörs av driftsavbrottet.

23 §
Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på gmnd

därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det

kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete obero

ende av turordningen.

Prop. 1981/82:71 7

24 §
Arbetstagare som har permitterats har företrädesrätt till, arbete i den

verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Vid återintagning efter

permittering tillämpas turordningsreglerna i 22 och 23 §§.

Har företaget eller den
del av företaget där verksamheten bedrivs övergått till en ny arbetsgivare
under permitteringstiden, gäller företrädesrätten mot den nye arbetsgivaren.

Företrädesrätt
till återanställning

25 §
Arbetstagare som har sagts upp pä gmnd av arbetsbrist har företrä

desrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit syssel

satta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid

enligt 5 § och som på gmnd av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning.

En fömtsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit

anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, vid säsongan

ställning, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har

fillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller
från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha
lämnats enligt 15 § första stycket och därefter fill dess ett år har förflutit
från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller
företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha
lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter fill dess ett år har förflutit
från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda fidsperioderna företaget
eller den del av företaget där verksamheten bedrivs övergått till en ny
arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den nye arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren har flera
driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika
kollekfivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och
det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare
anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på
samma ort, skall inom en arbetstagarorganisa-fions avtalsområde
företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter pä orten, om
organisafionen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.

26
§ Om flera arbetstagare har
företrädesrätt till återanställning, bestäms turordningen dem emellan med
utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos
arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför
arbetstagare med kortare anställningsfid. Vid lika anställningsfid ger högre
ålder företräde.

27
§ Har besked om företrädesrätt
till återanställning lämnats enligt 8 § andra stycket eller 16 § andra stycket,
kan företrädesrätt inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk
på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

En
arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda
den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.

Om
arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha
godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

Förhandlingar
m.m.

28 §
En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar

avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kollektivavta-

Prop. 1981/82:71 8

let,
skall snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om
anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas även när kollektivavtal
tillfälligt inte gäller.

Någon
underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är högst en månad.

29
§ I fräga om en arbetsgivares
skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning pä gmnd av arbetsbrist,
permittering eller återintagning efter permittering gäller 1L14 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

30
§ En arbetsgivare som vill
avskeda eller säga upp en arbetstagare på gmnd av omständigheter som hänför sig
fill arbetstagaren personligen eller lämna besked enligt 15 § om att en
tidsbegränsad anställning skall upphöra, skall underrätta arbetstagaren om
detta i förväg. Gäller underrättelsen uppsägning eller besked enligt 15 §,
skall den lämnas minst två veckor i förväg, och gäller den avskedande, skall
den lämnas minst en vecka i förväg. År arbetstagaren fackligt organiserad,
skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala
arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

År
anställningstiden så kort att besked enligt 15 § första stycket skall lämnas
när anställningen böijar, skall underrättelsen och varslet i stället lämnas
samtidigt med beskedet.

Arbetstagaren
och den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har rätt till
överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättelsen och varslet
avser. En fömtsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter
det att underrättelsen eller varslet lämnades. I det fall som avses i andra
stycket skall överläggning begäras omgående.

Har
överläggning begärts, fär arbetsgivaren inte verkställa uppsägning eller
avskedande förrän överläggningen har avslutats.

31 §
En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en

provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en

fillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst tvä

veckor i förväg. År arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren

samfidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation

som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren
och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med
arbetsgivaren om beskedet.

32 §
En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon

annan har företrädesrätt fill återanställning i verksamheten, skall först

förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen på det sätt som

anges i 11-14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberätti-

gade som skall fä återanställning.

Avgång
med pension m. m.

33 §
En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställ

ning när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå

med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, vid

fyllda 65 år, skall skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en

månad i förväg.

Prop. 1981/82:71 9

Om
en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i samband
med att arbetstagaren fär rätt till hel förtidspension enligt lagen (1962:381)
om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked
om detta sä snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som är
anställd tills vidare och har uppnått den ålder som anges i första stycket har
inte rätt till längre uppsägningsfid än en månad och har inte heller
företrädesrätt enligt 22-25 §§.

Tvister
om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.

34 §
Om en arbetstagare sägs upp utan saklig gmnd, skall uppsägningen

förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock ej, om

uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.

Uppkommer tvist om en
uppsägnings giltighet, upphör ej anställningen fill följd av uppsägningen
förrän tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren fär inte heller avstängas
frän arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat
än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra
förmåner enligt 12-14 §§ så länge anställningen består.

Domsto/
kan för fiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen skall
upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som
domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra.

35 §
Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte

ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras

ogiltigt pä yrkande av arbetstagaren.

Om
ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen trots
avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts.

Har
en domstol meddelat beslut enligt andra stycket, får arbetsgivaren inte
avstänga arbetstagaren från arbete på gmnd av de omständigheter som har föranlett
avskedandet. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14
§§ sä länge anställningen består.

36 §
Ett anställningsavtal, som har tidsbegränsats i strid mot 4 § första

stycket, skall förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren.

Om
ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen trots
avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren har rätt
till lön och andra förmåner enligt 12-14 §§ så länge anställningen består.

37 §
Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en

uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetsta

garen från arbete på gmnd av de omständigheter som har föranlett uppsäg

ningen eller avskedandet.

Skadestånd

38 §
En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön

och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan

även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skade

ståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningslid som anges i

11 § första stycket.

Prop. 1981/82:71 10

Skadestånd
enligt första stycket kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer
och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Ersättning för förlust
som avser tid efter anställningens upphörande får under alla förhållanden
bestämmas till högst det belopp som anges i 39 §.

Om
det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

39 §
Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en

domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har

förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall

anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin

vägran betala skadestånd till arbetstagaren enligt följande bestämmelser.

Skadeståndet beräknas med
utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren
när anställningsförhållandet upplöses och bestäms fill ett belopp motsvarande
16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid, 24 månadslöner vid minst
fem men mindre än tio ärs anställningstid, 32 månadslöner vid minst tio års
anställningstid.

Har
arbetstagaren fyllt 60 år, höjs beloppet så att det motsvarar 24, 36 respekfive
48 månadslöner.

Skadeståndet
får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som
motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har
arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader, skall beloppet likväl
motsvara sex månadslöner.

Preskription

40 §
En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsäg

ning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast

två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har ar

betstagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i

8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, uppgår dock tidsfristen till en

månad och räknas från den dag då anställningen upphörde.

Om
en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i
strid mot 4 § första stycket och avser att yrka förklaring att avtalet skall
gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta
senast en månad efter anställningstidens utgång.

Har
inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal,
skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. 1
annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för
underrättelse gick ut.

41 §
Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsan

språk som gmndar sig på bestämmelserna i denna lag skall underrätta

motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegör

ande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Har en

arbetstagare inte fått något sådant besked om skadeståndstalan som avses i

8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, räknas tiden i stället frän den

dag dä anställningen upphörde. Avser arbetstagarens yrkande brott mot

4 § första stycket, räknas tidsfristen frän anställningstidens utgång.

Har
inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal,
skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhand-

Prop.
1981/82:71 11

lingen
avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att
tiden för underrättelse gick ut.

42 §
Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som

föreskrivs i 40 eller 41 §, har parten förlorat sin talan.

Rättegången

43 §
Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371)

om rättegängen i arbetstvister. Mål som avses i 34-36 §§ skall handläggas

skyndsamt.

Ett yrkande om beslut
enligt 34 § tredje stycket, 35 § andra stycket eller 36 § andra stycket får ej
bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig. Om ett
dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen omedelbart bifalla
yrkandet att gälla fill dess annat förordnas. Beslut som en tingsrätt har
meddelat under rättegången får överklagas särskilt genom besvär.

1.
Denna lag träder i kraft den 1
april 1982, då lagen (1974:12) om anställningsskydd skall upphöra att gälla.

2.
Den nya lagens bestämmelser om
arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning
och om tidsbegränsad anställning gäller endast anställningsavtal som har
ingåtts efter lagens ikraftträdande. Beträffande tidigare ingångna sådana
anställningsavtal till-lämpas även efter ikraftträdandet den äldre lagens
bestämmelser.

3.
När den nya lagens bestämmelser
om beräkning av anställningsfid skall tillämpas, gäller de även anställningstid
före ikraftträdandet.

4.
Har före den nya lagens
ikraftträdande lämnats underrättelse eller varsel enligt den äldre lagen,
tillämpas även efter ikraftträdandet den lagens bestämmelser i fråga om den
åtgärd som underrättelsen eller varslet avser. Den nya lagens bestämmelser om
företrädesrätt till återanställning från den tidpunkt då besked har lämnats
enligt 15 §, gäller endast om beskedet har eller skulle ha lämnats efter
ikraftträdandet.

5.
Bestämmelserna i 33 § första
stycket i den nya lagen tillämpas på arbetstagare som fyller 65 år den 1 maj
1982 eller senare. För arbetstagare som är äldre, tillämpas motsvarande
bestämmelser i den äldre lagen.

6.
Den nya lagens bestämmelser om
skadestånd och preskription tillämpas endast om den omständighet, vartill
yrkandet hänför sig, har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall
tillämpas den äldre lagens motsvarande bestämmelser.

7.
Den äldre lagens bestämmelser
om rättegångskostnad tillämpas även efter den nya lagens ikraftträdande, om
talan har väckts före ikraftträdandet.

8.
Förekommer i lag eller annan
författning hänvisning fill föreskrift som har ersatts genom bestämmelse i
denna lag Ullämpas i stället den nya bestämmelsen.

2 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa
anställningsfrämjande

åtgärder

Härigenom
föreskrivs att 6, 7, 14 och 19 lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande
åtgärder skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande
lydelse

Föreslagen
lydelse

Om
arbetsgivare till följd av driftsinskränkning, som berör minst fem
arbetstagare, på grund av lag eller avtal lämnar varsel till arbetstagarorganisation
innan varselskyldighet enligt 2 § eller 3 § inträtt, skall länsarbetsnämnden
samtidigt varslas om driftsinskränkningen. Sådant varsel skall inom tid som
anges 12 eller 3 § kompletteras med uppgifter enligt 5 §.

En
arbetsgivare får i stället för att varsla länsarbetsnämnden om driftsinskränkning
underrätta nämnden om att arbetsgivaren har påkallat eller avser att påkalla
förhandling enligt 11 § lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet
eller motsvarande bestämmelser i kollektivavtal om en sådan förändring av sin
verksamhet som medför eller kan medföra en driftsinskränkning. För att
arbetsgivaren skall få förfara på detta sätt i stäUet för att varsla krävs att
underrättelsen är skriftlig, att den lämnas senast vid den tidpunkt för
varsel som anges i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren senast då också lämnar sådana
uppgifter som avses i 5 § första stycket. Annars kvarstår varselskyldigheten.

Länsarbetsnämnd
får, i den utsträckning nämnden anser det påkallat, förelägga arbetsgivare
att lämna uppgift

1. om
arbetsstyrkans storlek och

sammansättning med avseende på

arbetstagarnas ålder, kön, nafiona-

litet och huvudsakliga arbetsuppgif

ter,

2. om antalet arbetstagare med
nedsatt arbetsförmåga, samt

3. om förestående förändringar i
arbetsstyrkan såsom uppsägningar, permitteringar, omplaceringar eller lediga
platser som föranleder nyanställning.

Länsarbetsnämnd får i den utsträckning nämnden anser det
påkallat, förelägga arbetsgivare att lämna uppgift

1. om arbetsstyrkans storlek och

sammansättning med avseende på

arbetstagarnas ålder, kön, nationa

litet och huvudsakliga arbetsuppgif

ter,

2.
om antalet
arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga,

3.
om
förestående förändringar i arbetsstyrkan såsom uppsägningar, permitteringar,
omplaceringar eller lediga platser som föranleder nyanställning, samt

4. om förekomsten av tidsbe

gränsade anställningar.

Föreläggande
kan förenas med vite. Innan föreläggande meddelas skall arbetsgivaren samt
berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer beredas tillfälle att yttra
sig.

Nuvarande
lydelse

Föreslagen
lydelse

Om en
arbetsgivare vid upprepade tillfällen avtalar om tidsbegränsad anställning
i strid mot 4 § första stycket lagen (1982:000) om anställningsskydd utan
att arbetstagarna för talan däremot, kan länsarbetsnämnden förbjuda
arbetsgivaren att träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller inskränka
arbetsgivarens möjligheter att träffa sådana avtal.

Åsidosätter arbetsgivare vid anställning av arbetstagare
i väsentlig omfattning bestämmelserna i 5 § andra stycket lagen (1974:12) om
anställningsskydd eller utnyttjar han annars rätten enligt nämnda lagrum att
sluta avtal för begränsad tid på sätt som strider mot god sed på
arbetsmarknaden, meddelar länsarbetsnämnden erforderligaföreskrifter om inskränkning
i arbetsgivarens rätt att sluta avtal för begränsad tid.

Föreskrifter enligt första stycket skall förenas med vite.
Innan föreskrifter meddelas skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och
arbetstagarorganisationer beredas tillfälle att yttra sig.

19 §

Den som i
varsel enligt denna lag eller i uppgift som avses i 7 § uppsåtligen eller av
grov oaktsamhet lämnar oriktig uppgift, vilken ej saknar betydelse, dömes till
böter eller fängelse i högst ett år.

Den som i
varsel enligt denna lag eller i underrättelse eller i uppgift som avses i 6 och
7 §§ uppsåtligen eller av grov oaktsamhet lämnar oriktig uppgift, vilken ej
saknar betydelse, dömes fill böter eller fängelse i högst ett år.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

3 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning
eller

avskedande av arbetstagare med anledning av
värnpliktstjänstgöring

m.m.

Härigenom föreskrivs att 2 och 5-7 §§ lagen (1939:727) om
förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av
värnpliktstjänstgöring m.m.' skall ha nedan angivna lydelse.

' Senaste lydelse av lagens rubrik 1974:362.

2 f

5 §'

Nuvarande lydelse

Avtal om att anställning skall avse tiden intiU dess
arbetstagare påbörjar värnpliktstjänstgöring eller vapenfri tjänst får träffas
om tjänstgöringen är till tiden i lag bestämd och skall pågå mer än tre
månader.

Arbetstagare är skyldig att, därest han önskar
återinträda i arbetet efter tjänstgöring som avses i första stycket, pä förfrågan
underrätta arbetsgivaren därom före tjänstgöringens början.

Sker uppsägning eller avskedande i strid mot denna lag,
skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Beträffande
tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande gälla 34-37 och 39 §§ samt
41 § första och andra styckena lagen (1974:12) orn an-stäUningsskydd.

Föreslagen
lydelse

Bestämmelser om anställning för viss tid inför
värnpliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring finns i 5 §
lagen (1982:000) om anställning skydd.

En arbetstagare som v'dl återinträda i arbetet efter
sådan tjänstgöring som avses i första stycket är skyldig att pä förfrågan
underrätta arbetsgivaren om detta före tjänstgöringens början, om tjänstgöringen
skall pågå mer än tre månader.

Om uppsägning eller avskedande sker i strid mot denna lag,
skall åtgärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Beträffande
tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande skall 34, 35, 37, 39, 40,
42 och 43 §§ lagen (1982:000) om anställningsskydd gälla.

Åsidosätter
arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skall han utge, förutom lön
och andra anställningsförmåner vartiU arbetstagare på grund av lagen kan vara
berättigad, ersättning för uppkommen skada. Härvid äger 38 § tredje ochfiärde
styckena samt 40 § lagen (1974:12) om anställningsskydd motsvarande tdlämpning.

En
arbetsgivare som bryter mot denna lag skaU betala inte bara lön och andra
anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt tiU utan även ersättning för
skada som uppkommer. Härvid skaU 38 § andra och tredje styckena samt 41 och 42
§§ lagen (1982:000) om anställningsskydd gälla.

1 §' Mål om tillämpning av denna lag handläggas enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

I mål som avses i första stycket I mål som avses i
första stycket

äga 41 § tredje stycket och 42 § skall 43 § andra stycket
lagen

andra stycket lagen (1974:12) om (1982:000) om anställningsskydd

anställningsskydd motsvarande till- gälla.

lämpning.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

Senaste lydelse 1974:362. Senaste lydelse 1974:362.
" Senaste lydelse 1974:362. ' Senaste lydelse 1974:375.

Prop.
1981/82:71 4 Förslag till

15

Lag om ändring i lagen (1914:45) om kommission,
handelsagentur och handelsresande

Härigenom
föreskrivs att 86 § lagen (1914:45) om kommission, handelsagentur och
handelsresande skall ha nedan angivna lydelse.

86 §'

Nuvarande
lydelse

År handelsresande anställd i sin huvudmans tjänst, har han
rätt till en uppsägningstid av minst tre månader, räknat från utgången av den
kalendermånad då uppsägningen skedde. Att handelsresanden i vissa fall har
rätt till längre uppsägningstid följer av lagen (1974:12) om
anställningsskydd.

Underlåter
huvudmannen att iakttaga uppsägningstid enligt första stycket, äga 38§ första,
tredje ochfiärde styckena samt 40 § lagen (1974:12) om anställningsskydd
motsvarande tillämpning.

' Senaste lydelse 1976:582.

Avtal som innebär inskränkning av handelsresandes
rättigheter enligt första eller andra stycket är ogiltigt i den delen.
Avvikelse från första stycket får dock göras med stöd av kollektivavtal som på
handelsresandens sida har slutits eller godkänts av organisation som är att
anse som central arbetstagarorganisation enligt lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet.

Mäl om fillämpning av denna paragraf handlägges på sått
som anges 142 § lagen (1974:12) om anställningsskydd, I sådant mål äger 41 §
tredje stycket samma lag motsvarande tillämpning.

Föreslagen
lydelse

År en handelsresande anställd, har han rätt till en
uppsägningstid av minst tre månader, räknat från utgången av den kalendermånad
då uppsägningen skedde. Att handelsresande i vissa fall har rätt fill längre
uppsägningstid följer av lagen (1982:000) om anställningsskydd.

Underlåter
handelsresandens huvudman att iaktta uppsägningstid enligt första stycket,
skaU38§ första stycket första meningen, andra och tredje styckena samt 41 och
42 §§ lagen (1982:000) om anställningsskydd gälla.

Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker
handelsresandenas rättigheter enligt första eller andra stycket. Avvikelse
från första stycket får dock göras med stöd av kollektivavtal som har slutits
eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.

Mäl om tillämpning av denna paragraf handläggs enligt
lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

Senaste lydelse 1976:582.

Prop.
1981/82:71 5 Förslag till

16

Lag om ändring i lagen (1936:320) om skydd mot vräkning
vid arbetskonflikter

Härigenom
föreskrivs att 2§ lagen (1936:320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter
skall ha nedan angiven lydelse.

Nuvarande lydelse

2 § '

Vad i 1 § sägs skall ej gälla,

a)
om
arbetstagaren är i arbetsgivarens kost;

b)
om
anställning som avser viss säsong upphört, eller om anställning som avser viss
tid eller visst arbete upphört och arbetstagaren, i faU som avses i 15 § första
stycket lagen (1974:12) om anställningsskydd, fått underrättelse som där sägs;

c)
om
arbetsavtalet upphört pä gmnd av uppsägning som verkställts före konflikten
och som uppenbarligen icke äger samband med denna;

d) om arbetstagaren befunnits

skyldig att avflytta från lägenheten

på gmnd av dröjsmål med eriäg-

gande av hyra som utgår i penning

ar;

e) om lägenheten erfordras till

bostad åt annan arbetstagare, med

vilken överenskommelse angående

arbete vid arbetsgivarens av kon

flikten berörda företag träffats för

den tid, konflikten varar, eller för

bestämd tid, ej understigande tre

månader;

f) om arbetstagaren, efter det

hans rätt att nyttja lägenheten upp

hört, vägrat avflytta till annan tjän

lig och pä skäliga villkor upplåten

bostad i orten, som beretts honom

genom arbetsgivarens försorg;

g) om arbetstagaren dröjt med er

läggande av sådan ersättning som

omförmäles i 3 § utöver sju socken-

dagar efter förfallodagen, och vad

sålunda ligger honom till last icke

Föreslagen
lydelse

Vad i 1 § sägs skall ej gälla, a) om arbetstagaren är i
arbetsgivarens kost;

b)
om
arbetsavtalet upphört på grund av uppsägning som verkställts före konflikten
och som uppenbarligen icke äger samband med denna;

c)
om
arbetstagaren befunnits skyldig att avflytta från lägenheten på gmnd av
dröjsmål med erläggande av hyra som utgär i penningar;

d) om lägenheten erfordras till

bostad åt annan arbetstagare, med

vilken överenskommelse angående

arbete vid arbetsgivarens av kon

flikten berörda företag träffats för

den tid, konflikten varar, eller för

bestämd tid, ej understigande tre

månader;

e) om arbetstagaren, efter det

hans rält att nyttja lägenheten upp

hört, vägrat avflytta till annan tjän

lig och på skäliga villkor upplåten

bostad i orten, som beretts honom

genom arbetsgivarens försorg;

f) om arbetstagaren dröjt med er

läggande av sådan ersättning som

omförmäles i 3 § utöver sju socken-

dagar efter förfallodagen, och vad

sålunda ligger honom fill last icke

' Senaste lydelse 1974:360.

Prop. 1981/82:71

Nuvarande lydelse

finnes vara av ringa betydenhet; eller

h) om
arbetstagaren efter konfliktens inträde genom uppenbar vanvård eller
annorledes grovt åsidosatt honom såsom innehavare av lägenheten åvilande
förpliktelser eller ock stört ordningen på arbetsplatsen.

Första
stycket b) gäller endast, om anledning till att fortsatt anställning icke
erbjudes arbetstagaren uppenbarligen ej har samband med konflikten.

17

Föreslagen lydelse

finnes vara av ringa betydenhet; eller

g) om arbetstagaren efter konfliktens inträde genom
uppenbar vanvård eller annorledes grovt åsidosatt honom såsom innehavare av
lägenheten åvilande förpliktelser eller ock stört ordningen på arbetsplatsen.

Bestämmelserna
i 1 § gäller inte heller när en arbetstagare är anställd för viss tid, viss
säsong eller visst arbete och säsongen har upphört eller arbetstagaren harfått
besked enligt 15 § första stycket lagen (1982:000) om anställningsskydd om att
anställningen inte kommer att fortsätta och anledningen härtiU uppenbarligen
inte har samband med konflikten.

Denna lag träder i kraft den I april 1982.

6 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i
husligt arbete

Härigenom
föreskrivs att II-12b§§ samt 20 och 21 §§ lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i
husligt arbete skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande
lydelse

Föreslagen
lydelse

Avtal om
anställning i husligt arbete skall upprättas skriftligen, om endera parten
begär det.

Avtal om
anställning i hushgt arbete skall upprättas skriftligen, om arbetsgivaren
eller arbetstagaren begär det.

Anställning
gäller tills vidare, om ej annat har avtalats. Sådan anställning kan genom
uppsägning bringas att upphöra vid utgången av viss uppsägningsfid. Uppsägning
frän arbetsgivarens sida skall ske skriftligen.

' Senaste lydelse 1974:361.

2 Riksdagen 1981182. 1 saml. Nr 71

Anställningsavtalet
gäller tills vidare, om inte annat har avtalats. Anställningsavtal som gäller
tills vidare kan sågas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att
upphöra efter en viss uppsägningstid. Uppsägning från arbetsgivarens sida
skall vara skriftlig.

Prop. 1981/82:71

Nuvarande lydelse

För såväl arbetsgivare som arbetstagare gäller en
uppsägningstid av en månad. Arbetstagare, som vid uppsägningen har varit
anställd hos arbetsgivaren sammanlagt min.st fem år, har dock rätt till en
uppsägningstid av tvä månader. Har anställningstiden varat minst fio år, har
arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av tre månader.

Vid bestämmande av anställningstid enligt andra stycket
skaU medräknas tid under vilken arbetstagaren varit anställd hos förutvarande
arbetsgivare, om arbetet kan anses utfört i ett och samma hushåll.

18

Föreslagen lydelse

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta
uppsägningstid av en månad. Om en arbetstagare vid uppsägningstillfället har
varit anställd hos arbetsgivaren minst fem år, har arbetstagaren rätt fill en
uppsägningstid av två månader. Om en arbetstagare har varit anställd hos
arbetsgivaren minst tio år, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av
tre månader.

En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå
från en arbetsgivare tdl en annan, får i den senare anställningen tiUgodoräkna
sig också tiden i den förra, om arbetet kan anses utfört i ett och samma
hushåll. Om det sker fiera sådana byten av anställning, får arbetstagaren
räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

Arbetstagare har rätt till lön och andra
anställningsförmåner under uppsägningstiden även om arbetsgivaren icke
erbjuder honom arbete. Sådana förmåner får ej understiga vad som normalt
skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter.

Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för arbetad
tid, skall med sådan tid likställas tid under vilken arbetstagaren enligt
första stycket är berättigad till lön och andra anställningsförmåner.

Från lön
som utgår på grund av första stycket får arbetsgivaren avräkna inkomst som
arbetstagaren imder den tid lönen avser har förvärvat i annan anställning.
Rätt tid avräkning föreligger också beträffande inkomst som arbetstagaren
under nämnda tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan anställning som han
skäligen bort godtaga. Utbildningsbidrag som utgår

En
arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden
behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får
några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.

Om vissa anställningsförmåner enligt lag utgår endast för
arbetad tid, skall med sådan tid jämställas tid under vilken arbetstagaren uppbärförmåner
enligt första stycket.

Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte
behöver stå tdl förfogande under uppsägningstiden eller en del därav, får
arbetsgivaren från förmåner enligt första stycket avräkna inkomster som arbetstagaren
under samma tid har förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt
att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kun-

Prop. 1981/82:71

Nuvarande lydelse

av statsmedel vid arbetsmarknadsutbildning får avräknas,
i den mån bidraget avser samma tid som lönen och arbetstagaren har blivit berättigad
tdl bidraget efter uppsägning-

Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till
ledighet med bibehållna anställningsförmåner /" den utsträckning som
skäligen fordras för att han skall kunna besöka arbetsförmedlingen eller
annars söka arbete.

19

Föreslagen lydelse

de ha förvärvat i annan godtagbar anställning.
Utbildningsbidrag som utgår efter beslut av arbetsmarknadsmyndighet får
avräknas i den mån bidraget avser samma tid som anställningsförmånerna och har
beviljats arbetstagaren efter uppsägningen.

Under
uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare rätt till skälig ledighet från
anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka
arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Anställning
fär av arbetstagaren frånträdas med omedelbar verkan, om arbetsgivaren eller
någon medlem av dennes hushåll i väsenfiig grad har åsidosatt sina åligganden
mot arbetstagaren.

Anställning kan av arbetsgivaren genom avskedande bringas
att upphöra omedelbart, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden
mot arbetsgivaren.

Som grund för anställnings upphörande enligt första eller
andra stycket får icke åberopas enbart omständighet som varit känd mer än en
vecka innan anställningen frånträddes eller avskedandet ägde mm.

Avskedande skall ske skriftligen. Arbetsgivaren är skyldig
att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som gmnd
för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

En
arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om
arbetsgivaren eller någon medlem av dennes hushåll i väsentlig mån har
åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.

En
arbetsgivare får genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan,
om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Som grund
för en anställnings upphörande enligt första eller andra stycket fär inte
åberopas enbart omständigheter som har varit kända mer än en vecka innan anställningen
frånträddes eller avskedandet ägde mm.

Avskedande
skall vara skriftligt. Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran
uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften
skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

Åsidosätter
arbetsgivare sina förpliktelser enligt avtalet eller denna lag skall han utge,
förutom lön och andra anställningsförmåner vartiU arbetstagaren på grund av
avtalet

En
arbetsgivare som åsidosätter sina förpliktelser enligt anställningsavtalet
eller bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra
anställningsförmåner som ar-

Senaste lydelse 1974:361.

Prop.
1981/82:71

Nuvarande lydelse

eller lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkommen
skada.

Arbetstagare som åsidosätter sina skyldigheter enligt
avtalet eller denna lag skall ersätta arbetsgivaren uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått tages
hänsyn även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.
Skadestånd med anledning av person- eller sakskada bestämmes dock med
tillämpning av allmänna skadeståndsregler.

Om det är skäligt med hänsyn till den skadevållandes ringa
skuld, den skadelidandes förhållande med avseende på tvistens uppkomst eller
omständigheterna i övrigt, får skadeståndets belopp nedsättas eller fullständig
befrielse från skadeståndsskyldighet äga rum.

20

Föreslagen lydelse

betstagaren kan ha rätt tiU utan även ersättning för skada
som uppkommer.

En
arbetstagare som åsidosätter sina förpliktelser enligt anställningsavtalet
eller bryter mot denna lag skall betala ersättning för skada som uppkommer.

Skadestånd
enligt första eller andra stycket kan avse både ersättning för den förlust som
uppkommer och ersättning för den kränkning som avtals- eller lagbrottet innebär.
Skadestånd med anledning av person- eller sakskada bestäms dock med fillämpning
av allmänna skadeståndsregler.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt
falla bort.

Talan
om skadestånd enligt 20 § skall anhängiggöras inom sex månader från det skadan
inträffade. Försummas det, är rätten tdl talan förlorad.

Den som
vid kräva skadestånd enligt 20 § skall väcka talan inom sex månader från den
tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. Väcks inte talan inom den tiden,
har parten förlorat sin talan.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

7 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1972:650) om rätt till ledighet
och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare

Härigenom föreskrivs att 6a, 7 och 9§§ lagen (1972:650) om
rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare'
skall ha nedan angivna lydelse.

Lagen omtryckt 1974:195.

Nuvarande
lydelse

Föreslagen
lydelse

Förklaring,
varigenom arbetstagare frånsäger sig sin rätt enligt denna lag i annat
avseende än i 2§ sägs, är ogiltig.

Sker
uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att ar betstagaren begär
eller utnyttjar sin rätt enligt denna lag, skall åtgärden på yrkande av
arbetstagaren förklaras ogiltig. Beträffande tvist om gil-figheten av
uppsägning eller avskedande gäller 34-37 och 39 §§ samt 41 § första och andra
styckena lagen (1974:12) om anställningsskydd.

Sker
uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagaren begär
eller utnyttjar sin rätt enligt denna lag, skall åtgärden på yrkande av
arbetstagaren förklaras ogiltig. Beträffande tvist om giltigheten av
uppsägning eller avskedande skaU 34, 35, 37, 39, 40, 42 och 43 §§ lagen
(1982:000) om anställningsskydd gälla.

Åsidosätter
arbetsgivare sinaTör-pliktelser enligt denna lag skall han utge, fömtom lön och
andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren pä gmnd av lagen kan vara
berättigad, ersättning för uppkommen skada. Härvid äger 38 § tredje och fiärde
styckena samt 40 § lagen (1974:12) om anställningsskydd motsvarande
tillämpning.

Åsidosätter
arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skall han utge, fömtom lön
och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren på gmnd av lagen kan vara
berättigad, ersättning för uppkommen skada. Härvid skall 38 § andra och tredje
styckena samt 41 och 42 §§ lagen (1982:000) om anställningsskyddgälla.

9§''

Mäl om fillämpning av denna lag handläggs enligt lagen
(1974:371) om rättegängen i arbetstvister.

I mäl som avses i första stycket I mål som avses i
första stycket äger 41 § tredje stycket och 42 § skall 43 § andra
stycket lagen andra stycket lagen (1974:12) om (1982:000) om
anställningsskydd anställningsskydd motsvarande gälla, tillämpning.

Utan hinder av första stycket prövas fråga, som avses i 1
§ andra stycket 1 och 2, i den ordning regeringen bestämmer.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

- Senaste lydelse 1974:364. ' Senaste lydelse 1974:364.
" Senaste lydelse 1974:377.

Prop,
1981/82:71 22

8 Förslag till

Lag
om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställ

ning på arbetsplatsen

Härigenom
föreskrivs att 8 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på
arbetsplatsen skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande
lydelse Föreslagen lydelse

8§

Vid
uppsägning på gmnd av ar- Vid uppsägning på gmnd av ar

betsbrist och vid permittering skall betsbrist och vid permittering skall

facklig förtroendeman, utan hinder facklig förtroendeman, utan hinder

av 22 § lagen (1974:12) om anställ- av 22 § lagen (1982:000) om anställ

ningsskydd, ges företräde till fort- ningsskydd, ges företräde till fort

satt arbete, om det är av särskild satt arbete, om det är av särskild

betydelse för den fackliga verksam- betydelse för den fackliga verksam

heten på arbetsplatsen. Kan för- heten på arbetsplatsen. Kan för

troendemannen endast efter ompla- troendemannen endast efter ompla

cering beredas fortsatt arbete, gäl- cering beredas fortsatt arbete, gäl

ler som fömtsättning för att han ler som fömtsättning för att han

skall ges företräde att han har till- skall ges företräde att han har till

räckliga kvalifikationer för detta ar- räckliga kvalifikationer för detta ar

bete, bete.

Uppsägning
som sker i strid med Uppsägning som sker i strid med

första
stycket skall på yrkande av första stycket skall på yrkande av

förtroendemannen
förklaras ogiltig. förtroendemannen förklaras ogiltig.

Härvid
äger 34 § andra och tredje Härvid skall 34 § andra och tredje

styckena,
36, 37, 39 och 41 §§ lagen styckena, 37, 39, 40 och 42 §§ samt

(1974:12)
om anställningsskydd 43 § andra stycket lagen (1982:000)

motsvarande
tillämpning. om anställningsskydd gälla.

Denna
lag träder i kraft den 1 april 1982.

9
Förslag till

Lag
om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom
föreskrivs att 5 kap. 2§ lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister' skall
ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande
lydelse Föreslagen lydelse

5
kap. 2 §

I
mål som handlägges enligt den- I mål som handlägges enligt denna lag kan förordnas
att vardera na lag kan förordnas att vardera parten skall bära sin
rättegångs- parten skall böra sin rättegångs-

'
Lagen omtryckt 1977:530. Senaste lydelse 1976:581.

Prop. 1981/82:71

Nuvarande
lydelse

Föreslagen
lydelse

23

kostnad, om den part som
förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad.

kostnad,
om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad.
Innehåller annan lag än rättegångsbalken bestämmelse som avviker från vad nu
sagts, tillämpas dock den bestämmelsen.

Kostnad
för sådan förhandling eller överläggning som avses i 4 kap.7 § och gmndas på
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller pä kollektivavtal
ersattes ej.som rättegångskostnad.

Skyldighet för flera
medparter att ersätta rättegångskostnad i mål, som upptagits av arbetsdomstolen
som första domstol, skall fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med
hänsyn till deras förhållande till saken och rättegången.

Denna
lag träder i kraft den 1 april 1982.

10
Förslag till

Lag
om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för
utbildning

Härigenom föreskrivs
att 8 och 13 §§ lagen (1974:981) om arbetstagares rätt fill ledighet för
utbildning skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Sker
uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare begär eller
tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande av
arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid gäller 34-37 och 39 §§ samt 41 §
första och andra styckena lagen (1974:12) om anställningsskydd.

8 §

Föreslagen lydelse

Sker
uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare begär eller
tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande av
arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid skall 34, 35, 37, 39, 40, 42 och 43 §§
lagen (1982: 000) om anställningsskydd gälla.

Åsidosätter arbetsgivare
sina förpliktelser enligt denna lag eller kollektivavtalsbestämmelser som med
stöd av 2 § andra stycket har trätt i stället för 3 §, 4 § tredje stycket, 5 §,
7 § eller 10 § andra och tredje styckena eller som avses i 9§ andra stycket
skall han utge, fömtom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren
kan vara berät-

Åsidosätter arbetsgivare
sina förpliktelser enligt denna lag eller kollektivavtalsbestämmelser som med
stöd av 2 § andra stycket har trätt i stället för 3 §, 4 § tredje stycket, 5 §,
7 § eller 10 § andra och tredje styckena eller som avses i 9 § andra stycket
skall han utge, fömtom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren
kan vara berät-

Prop. 1981/82:71 24

Föreslagen lydelse

tigad, ersättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad
mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagarens
organisations intresse av att lagens bestämmelser iakttages i förhållande
fill organisationens medlemmar samt till övriga omständigheter av annan än
rent ekonomisk betydelse. Ersättning för skada som avser fid efter
anställningens upphörande bestämmes högst till belopp som avses i 39 § lagen
(1982:000) om anställningsskydd.

Nuvarande
lydelse

tigad,
ersättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har
uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagarens organisations intresse av
att lagens bestämmelser iakttages i förhällande till organisationens medlemmar
samt till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.
Ersättning för skada som avser tid efter anställningens upphörande bestämmes
högst till belopp som avses i 39 § lagen (1974:12) om anställningsskydd.

Arbetstagarorganisation
kan åläggas att utge skadestånd om den, vid utnyttjande av den rätt som enligt
11 § tillkommer arbetstagarorganisation, har föranlett felaktig tillämpning av
lagen eller kollektivavtal som avses i första stycket och organisationen har
insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten.

Om
det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan
skadeståndet jämkas.

Denna
lag träder i kraft den 1 april 1982.

11
Förslag till

Lag
om ändring i semesterlagen (1977:480)

Härigenom föreskrivs
att 29 § semesterlagen (1977:480) skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Semesterersättning
bestämmes enligt gmnderna för beräkning av semesterlön. För arbetstagare,
som har rätt till fri kost i arbetsgivarens hushåll, skall kostersättning
dock utgå endast för det antal dagar för vilka semesterersättning skall
beräknas.

För sparade
semesterdagar skall semesterersättning beräknas som om de hade tagits ut
under det semesterår då anställningen upphörde.

Har
arbetstagaren mottagit se- Har arbetstagaren mottagit se-

mester i förskott, minskas
semesterersättningen med sädan semesterlön. Detta gäller dock ej, om den
förskottsvis erhållna semesterlönen har utgått mer än fem år före anställningens
upphörande eller om anställningen upphört på gmnd av 1. arbetstagarens sjukdom.

mester i förskott, minskas
semesterersättningen med sådan semesterlön. Detta gäller dock ej, om den
förskottsvis erhållna semesterlönen har utgått mer än fem år före anställningens
upphörande eller om anställningen upphört på gmnd av 1. arbetstagarens sjukdom.

Prop. 1981/82:71 25

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2.
förhållande som
avses i 6§ 2. förhållande som avses i 4§
tredje stycket första meningen la- tredje stycket första meningen lagen (1974:12) om anställningsskydd gen (1982:000) om anstäUnings-eller skydd eller

3.
uppsägning från
arbetsgiva- 3. uppsägning från arbetsgivarens
sida, som beror på förhållande rens sida,
som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren som ej hänför sig till arbetstagaren personligen. personligen.

Denna lag träder i kraft den I april 1982.

12 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1978:410) om rätt till ledighet
för vård av barn, m.m.

Härigenom föreskrivs att 5 och 14 §§ lagen (1978:410) om
rätt till ledighet för vård av barn, m.m.' skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

5§

Som villkor för rätt till ledighet Som villkor för rätt till ledighet

gäller, att arbetstagaren vid ledig- gäller, att
arbetstagaren vid ledig

hetens början varit anställd hos ar- hetens början varit anställd hos-ar-

betsgivaren antingen de senaste sex betsgivaren antingen de senaste sex

månaderna eller sammanlagt minst månaderna eller sammanlagt minst

tolv månader under de senaste två tolv månader under de senaste två

åren. Vid beräkningen av anställ- åren. Vid beräkningen av anställ

ningsfid fillämpas 4§ lagen (1974: ningstid tillämpas J J/öw/a stycket

12) om anställningsskydd. lagen (1982:000) om anställnings-

skydd.

Det i
första stycket angivna villkoret gäller ej för rätt till ledighet under tid, då
arbetstagaren uppbär

1.
föräldrapenning
för tillfällig värd av barn enligt 4 kap. 8§ lagen (1962:381) om allmän
försäkring,

2.
särskild
föräldrapenning för ändamål som anges i 4 kap. 11 § fjärde stycket samma lag.

Villkoret gäller ej heller för rätt till ledighet som
avses i 4§ andra stycket.

14 §3

Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Förs talan med anledning av upp- Förs talan med anledning
av uppsägning eller avskedande, gäUer i sägning eller avskedande, skall 34

' Lagen omtryckt 1979:645. Senaste lydelse 1979:645. '
Senaste lydelse 1979:645.

Prop. 1981/82:71

Nuvarande lydelse

tillämpliga delar 34-37 §§, 38 § tredje stycket andra
meningen, 39-41 §§ samt 42 § andra stycket lagen (1974:12) om
anställningsskydd. 1 fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.

26

Föreslagen lydelse

och 35§§, 37§, 38 § andra stycket andra meningen, 392 §§
samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:000) om
anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas
64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet pä motsvarande
sätt.

Denna lag träder i kraft den I april 1982.

13 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet

Härigenom
föreskrivs att 14 § lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i
arbetslivet skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande
lydelse

Föreslagen
lydelse

Förs talan
med anledning av uppsägning eller avskedande, gäller i tillämpUga delar 34-37
§§, 38 § tredje stycket andra meningen, 39-41 §§ samt 42 § andra stycket lagen
(1974:12) om anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68
§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. En
sädan skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare
än sex månader efter missgynnandet eller, när en organisation har försuttit
denna tid och talan väcks av den som är eller har varit medlem i
organisationen, senare än en månad efter det att sexmånadersti-den löpt ut.
Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts
av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

Förs talan
med anledning av uppsägning eller avskedande, skaU 34 och 35§§, 37§, 38 §
andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen
och andra stycket lagen (1982:000) om anställningsskydd gälla i tillämpliga
delar. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. En sådan skadeståndstalan som
avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare än sex månader efter missgynnandet
eller, när en organisafion har försuttit denna tid och talan väcks av den som
är eller har varit medlem i organisationen, senare än en månad efter det att
sexmåna-derstiden löpt ut. Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas
som om talan hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna
vägnar.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

Senaste lydelse 1980:412.

Prop. 1981/82:71 27

14 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1979:1184) om rätt till ledighet
för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m.

Härigenom föreskrivs att 10 § lagen (1979:1184) om rätt
till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. skall ha nedan
angivna lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

14 §

Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Förs talan med anledning av upp- Förs talan med anledning av upp-

sägning eller avskedande gäller i sägning eller avskedande
skall 34

tillämpliga delar34-37§§, 38§ tred- och 35§§, 37§, 38§ andra stycket

je stycket andra meningen. 39-41 §§ andra meningen, 392§§ samt 43§

samt 42 § andra stycket lagen första stycket andra meningen och

(1974:12) om anställningsskydd. I andra stycket lagen (1982:000) om

fråga om annan talan tillämpas anställningsskydd gälla i tillämp-

64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om Uga delar. I fråga om annan talan

medbestämmande i arbetslivet pä tillämpas 64-66 och 68 §§ lagen

motsvarande sätt. (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet på motsvarande sätt.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1982.

Prop. 1981/82:71 28

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1981-10-22

Närvarande: statsråden Friggebo, ordförande, Dahlgren,
Johansson, Wirtén, Andersson, Boo, Petri, Eliasson, Elmstedt, Ahrland, Molin

Föredragande: statsrådet Eliasson

Lagrådsremiss med förslag till ny anställningsskyddslag

1 Inledning

Lagen (1974:12) om anställningsskydd trädde i kraft den 1
juli 1974. 1 samband med genomförandet av medbestämmandereformen gjordes vissa
följdändringar i anställningsskyddslagen av företrädesvis redaktionell natur
(prop. 1975/76:105, bil. 1, InU45, rskr 404). Härefter har lagen ändrats dels,
i fråga om uppsägningsskyddet för vissa långtidssjuka, med verkan från och med
den 1 januari 1980 (prop. 1979/80:4, AU 9, rskr 116) och dels, i fråga om
lagens tillämpning pä vissa.rbetshandikappade, med verkan från och med den 1
juli 1980 (prop. 1978/79T73rAU20, rskr 186).

I oktober 1977 tillkallade dåvarande chefen för
arbetsmarknadsdepartementet Per Ahlmark en kommitté',
anställningsskyddskommittén, med uppdrag att göra en allmän översyn över
anställningsskyddslagstiftningen (Dir. 1977:102). I uppdraget ingick bl.a. att
undersöka huruvida anställningsskyddslagens regler rörande möjligheten att
träffa kollektivavtal om provanställning eller tidsbegränsad anställning hade
fungerat på ett tillfredsställande sätt och, om detta inte var fallet,
överväga jämkningar i lagstiftningen. En annan huvudfråga för kommittén var
anställningsskyddet i permitteringssituationer och andra
driftsinskränkningsfall. Kommittén skulle vidare göra en lagteknisk översyn
samt uppmärksamma samord-

' Ledamöter: Utbildningschefen Sven-Hugo Ryman,
ordförande, direktören Lars Ahlvarsson, sedermera avlidne avdelningschefen Olof
Bergström, direktören Erik Elmstedt, förbundsjuristen Kerstin Gustafsson,
ombudsmannen Göran Karlsson, riksdagsledamoten Carl Lidbom, kommunalrådet
Lennart Olsson, advokaten Stig Kindberg, dåvarande riksdagsledamoten Torsten
Stridsman, riksdagsledamoten Lars Ulander, advokaten Sten Zethraeus och
utredningssekreteraren Anders Åberg. Sakkunniga: direktören Birger Bäckström,
förbundsjuristen Anders Elmer, bitr. direktören Jan Nordin,
länsarbetsdirektören Nils Unga och lönedirektören Anders Wistrand. Experter:
hovrättsassessorn Olof Bergqvist, rådmannen Svante Carisson, hovrättsassessorn
Anders Holmstrand och departementssekreteraren Inga-Britt Lagerlöf.

Prop.
1981/82:71 29

ningen med medbestämmandelagen. Andra utredningsfrågor
gällde upp-sägningsförtarandet och skadeståndsreglerna.

Kommittén fick härefter i juni 1978 ytterligare i uppdrag
att pröva vissa förslag rörande de delfidsanställdas anställningsskydd (Dir.
1978:52).

Kommittén avlämnade ijanuari 1979 promemorian (Ds A
1979:2) Uppsägningsskydd för vissa långtidssjuka. Förslagen i promemorian
föranledde den lagändring i fråga om uppsägningsskyddet för dessa arbetstagare
som har nämnts tidigare (SFS 1979:1136).

Sedan två större undersökningar inom kommittén — en
översikt av den gällande kollekfivavtalsregleringen samt en statistisk
undersökning av lagens tillämpning beträffande framför allt tidsbegränsade
anställningar -hade slutförts, presenterades dessa i januari 1980 i
utredningsrapporten Anställningsformer (Ds A 1980:2).

Kommitténs arbetsplanering utmynnade i att dess hela
utredningsarbete skulle redovisas samlat i ett slutbetänkande vid månadsskiftet
april-maj 1981. Sedan vissa kommittéledamöter i februari 1981 emellertid hade
gett till känna att de i fortsättningen inte skulle komma att medverka i utredningsarbetet,
beslöt regeringen den 19 febmari 1981 att utredningen skulle läggas ned. Det
material som hade utarbetats inom kommittén överlämnades till
arbetsmarknadsdepartementet, där det färdigställdes och efter vissa fillägg
presenterades i promemorian (Ds A 1981:6) Anställningsskydd. Till protokollet
i detta ärende bör fogas sammanfattningen av promemorieförslagen som bilaga I
och de lagförslag som lades fram i promemorian som bilaga 2. Beträffande de
närmare övervägandena i promemorian hänvisas till denna.

I mars 1979 uppdrog dåvarande arbetsmarknadsministern Rolf
Wirtén åt en särskilt tillkallad utredare' att kartlägga pensionärernas
sysselsättningsförhållanden (Dir. 1979:20). 1 uppdraget ingick bl.a. att med
avseende på de äldres sysselsättningssituation överväga ändringar i 33 §
anställningsskyddslagen.

Utredningsmannen avlämnade i april 1981 delbetänkandet DsA
1981:7 Anställningsskydd för äldre. Ett särskilt yttrande avgavs av de
sakkunniga Kersfin Gustafsson, Ingemar Lindberg och Willy Sehlberg. Till
protokollet i detta ärende bör fogas en sammanfattning av betänkandet som
bilaga 3 och det lagförslag som lades fram i betänkandet som bilaga 4.
Beträffande utredningsmannens närmare överväganden hänvisas till betänkandet.

' F.d. justitierådet, ordföranden i arbetsdomstolen Hans
Stark. Sakkunniga: sekreteraren Hans Andersson, sekreteraren Lars-Erik Falk,
direktören Styrbjörn von Feilitzen, utredningssekreteraren Ingemar Farm (t.o.m.
1980-12-15), förbundsjuristen Kerstin Gustafsson (fr.o.m. 1981-03-01),
avdelningsdirektören Ingeborg Jönsson, utredningssekreteraren Ingemar Lindberg
(fr.o.m. 1980-12-15), utredningssekreteraren Nils Erik Nelander (fr.o.m.
1981-02-01 t.o.m. 1981-03-01), vice ordföranden Eva Remens, kanslichefen Willy
Sehlberg, direktören Inge Svensson och länsarbetsdirektören Nils Unga (t.o.m.
1981-02-01). Expert: departementssekreteraren Jan-Erik Nyberg (fr.o.m.
1979-12-10).

Prop. 1981/82:71 30

Efter
remiss har yttranden över promemorian och betänkandet avgetts av
justitiekanslern, domstolsverket, överbefälhavaren, riksförsäkringsverket,
postverket, televerket, statens järnvägar, statskontoret, riksrevisionsverket,
riksskatteverket, statens arbetsgivarverk, statens arbetsmarknadsnämnd,
universitets- och högskoleämbetet, skolöverstyrelsen, överstyrelsen för
ekonomiskt försvar, arbetsdomstolen, arbetsmarknadsstyrelsen,
arbetarskyddsstyrelsen, ILO-kommittén, arbetsiivscentrum, jämställdhetskommittén,
jämställdhetsombudsmannen, statens industriverk, statens vattenfallsverk,
domänverket, förenade fabriksverken, Svea hovrätt, kammarrätten i Stockholm,
Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt, Malmö tingsrätt. Svenska
kommunförbundet. Landstingsförbundet, Svenska arbetsgivareföreningen (SAF),
Tidningarnas arbetsgivareförening. Kooperationens förhandlingsorganisafion.
Statsföretagens förhandlingsorganisation. Bankinstitutens
arbetsgivareorganisation. Försäkringskasseförbundet, SHIO-Familjeföretagen,
Svenska företagares riksförbund. Svensk industriförening. Landsorganisationen
i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO), Centralorganisationen
SACO/ SR, Sveriges arbetares centralorganisation, Sveriges advokatsamfund.
Handikappförbundens centralkommitté och Förbundet Sveriges Handelsrepresentanter.

Yttranden
över enbart promemorian har vidare avgetts av Försäkringskasseförbundet,
Sveriges arbetsledareförbund. De handikappades riksförbund och Sveriges
personaladministrativa förening. Ett sådant yttrande har också inkommit från
Sveriges schaktentreprenörers riksförbund. Yttranden över enbart betänkandet
har avgetts av äldreberedningen, Sveriges ackordscentral och Pensionäremas
riksorganisation.

Yttranden
över promemorian har överlämnats av universitets- och högskoleämbetet från
rektorsämbetena och de juridiska fakultetsnämnderna vid universiteten i
Uppsala, Lund och Stockholm, av SAF från Teatrarnas riksförbund, av LO från
Beklädnadsarbetarnas förbund. Svenska bleck-och plåtslagareförbundet. Svenska
byggnadsarbetareförbundet. Svenska fabriksarbetareförbundet,
Försäkringsanställdas förbund. Svenska gruvindustriarbetareförbundet,
Handelsanställdas förbund, Svenska kommunalarbetareförbundet. Svenska
lantarbetareförbundet. Svenska livsmedelsarbetareförbundet. Svenska metallindustriarbetareförbundet.
Svenska målareförbundet. Svenska pappersindustriarbetareförbundet. Svenska
skogsarbetareförbundet. Statsanställdas förbund. Svenska transportarbetareförbundet
och Svenska träindustriarbetareförbundet.

En
sammanställning av remissyttrandena bör fogas till detta protokoll som bilaga
6. 1 bilaga 5 återfinns anställningsskyddslagen i dess gällande lydelse.

Prop. 1981/82:71 31

2
Allmän motivering

2.1
Inledning

Lagen
(1974:12) om anställningsskydd tillhör de viktigaste av 1970-talets
lagstiftningsreformer på det arbetsrättsliga området i Sverige. Dess huvudprincip
är att arbetstagarna skall ha ett rättsligt skydd för sin anställning
genom.att_det.krävs saklig gmnd för uppsägning från arbetsgivarens sida och
genom att uppsägningar på grund av arbetsbrist skall ske i en viss turordning,
där längre anställningstid ger företräde till fortsatt anställning. Vid
uppsägning är arbetstagaren tillförsäkrad uppsägningstid - längre vid högre
levnadsålder — och rätt till lön under uppsägningstiden. Avskedande med
omedelbar verkan får förekomma bara i mycket allvarliga undantagsfall. Den som
blir uppsagd på grund av arbetsbrist har företräde, om arbetsgivaren åter
behöver anställa arbetskraft. Arbetstagarnas fackliga organisationer har genom
regler om varsel och överläggning fått rätt till insyn i och inflytande över
arbetsgivarens beslut om bl.a. uppsägningar. Det fulla anställningsskyddet
tillkommer dem som har fast anställning (fillsvidareanställning) och lagen
bygger därför pä att den anställningsformen skall vara den normala.
Tidsbegränsade anställningar fär dock förekomma i vissa särskilt angivna fall.
En uppsägning i strid mot lagens bestämmelser kan på begäran av arbetstagaren
förklaras ogiltig av domstol, och arbetstagaren har i princip rätt att stå
kvar i anställningen i avvaktan på domstolens beslut. Ett åsidosättande av
lagen kan också medföra skyldighet att betala skadestånd. De grundläggande
reglerna till skydd för arbetstagarna är tvingande rätt. Pä vissa punkter får
dock träffas kollektivavtal om andra regler än lagens. I sådana kollektivavtal
skall ett fackförbund antingen stå som part på arbetstagarsidan eller godkänna
avtalet för arbetstagarpartens räkning.

Samtidigt
med anställningsskyddslagen tillkom lagen (1974:13) om vissa
anställningsfrämjande åtgärder. Medan anställningsskyddslagen hade till ändamål
att skapa ett skydd för bestående anställningar, var syftet med denna
ytterligare lag, den s.k. främjandelagen, att främja anställning av äldre
arbetstagare och olika grupper av handikappade, som hade svårare än andra att
göra sig gällande pä den öppna arbetsmarknaden.

Anställningsskyddslagen
innebar pä viktiga punkter ett befästande av en rättsutveckling som redan hade
pågätt under lång tid. Den fria uppsägningsrätt som enligt äldre synsätt
ansågs tillkomma arbetsgivarna pä den privata arbetsmarknaden hade efterhand
trängts tillbaka genom bestämmelser i kollekfivavtal om saklig gmnd för
uppsägning, särskilt i de s.k. huvudavtalen. I kollektivavtal hade ocksä vuxit
fram regler i åtskilliga andra ämnen med anknytning till anställningsskyddet,
t.ex. regler om uppsägningstider och ekonomiskt skydd vid uppsägning samt
regler om företrädesrätt och turordning. För vissa arbetstagargrupper fanns
regler

Prop. 1981/82:71 32

om
anställningsskydd i lag. Ett särskilt utvecklat anställningsskydd hade sedan
lång tid varit tillförsäkrat tjänstemän inom den offentliga sektorn av
arbetsmarknaden. Översikter beträffande den rättsliga situationen vid anställningsskyddslagens
tillkomst finns i lagens förarbeten (se SOU 1973:7 s. 85 ff och prop. 1973:129
s. 25 fO.

Med
1974 års lagstiftning skedde dock ingalunda enbart en bekräftelse i lag av
grundsatser som utvecklingen pä arbetsmarknaden redan hade nätt fram till. Det
var fill en början oklart i vad män de i kollektivavtal inskrivna reglerna hade
tillämplighet även inom de delar av arbetsmarknaden, för vilka kollektivavtalen
inte gällde. Anställningsskyddslagen gäller uttryckligen för arbetsmarknaden i
dess helhet. Enligt kollekfivavtalen begränsades vidare anställningsskyddet
ofta såtillvida som skyddet fick åtnjutas först efter viss minsta tid i
anställningen och bara av arbetstagare som hade uppnätt en viss lägsta ålder.
Inte sällan undantogs från anställningsskyddet enligt kollektivavtalen också
arbetstagare med anställning för viss tid eller visst arbete, utan att bruket
av sådana anställningsformer begränsades, liksom anställningar för viss säsong,
anställningar som utgjorde bisyssla, deltidsanställningar, vikariat,
provanställningar etc.

Genom
lagen och dess förarbeten skedde också en förskjutning av rättsläget såtillvida
som det särskilt markerades att jämförelsevis stora krav borde ställas för att
det skulle fä anses föreligga saklig grund för uppsägning. De rättsliga
sanktionerna vid bristande uppfyllelse av kravet på saklig gmnd skäi-ptes
betydligt, inte minst därigenom att möjlighet infördes att utverka
ogiltigförklaring av en uppsägning som saknade saklig grund; den möjUgheten
hade i allmänhet inte funnits i de kollektivavtal om anställningsskydd som
gällde inom den privata delen av arbetsmarknaden utan den enda sanktionen
utgjordes av en skadeståndspåföljd. Uppsägningstiderna förlängdes också.
Förändringen härvidlag fick särskild betydelse för arbetarna inom LO-området
som tidigare hade haft betydligt kortare uppsägningstider, som regel 14 dagar
efter viss minsta anställningstid. Lagens regler om turordning vid uppsägning
på grund av arbetsbrist innebar också de en förskjutning av rättsläget. Den
vanligaste regeln i kollektivavtalen för arbetare var tidigare att
arbetsgivaren fick vid uppsägningar på gmnd av arbetsbrist behälla de
dugligaste och lämpligaste arbetstagarna men att arbetsgivaren vid val mellan
lika lämpliga och skickliga arbetstagare skulle ta hänsyn till anställningstidens
längd och särskilt stor försörjningsbörda. I den mån numera hänsyn skall tas
till behovet av att låta särskilt kvalificerade arbetstagare stanna kvar i
anställningen får det ske i förhandlingar mellan arbetsgivare och fackliga
organisationer och ges formen av en överenskommelse om avsteg från lagen.

Åven
på flera andra sätt medförde den nya lagen viktiga förändringar. Delvis nya
regler om förfarandet vid uppsägningar och andra arbetsgivar-beslut av
betydelse för anställningen syftade till att bli ett väsentligt led i
anställningsskyddet. Till bilden hör ocksä den processrättsliga reform ge-

Prop. 1981/82:71 33

nom
vilken rättsliga tvister kring den nya lagen fördes till tingsrätternas och
arbetsdomstolens behörighetsområden. De äldre kollektivavtalen föreskrev
nämligen ofta att anställningsskyddstvisterna skulle handläggas inom ramen för
ett skiljeförfarande.

Anställningsskyddslagen
har som jag nämnde en väsentlig del av sin bakgrund i den rättsutveckling som
hade försiggått dessförinnan och i den förändring av sättet att se på
anställningsförhållandet och den enskilde arbetstagarens behov av trygghet i
anställningen på vilken denna utveckling byggde. Men en väl så viktig del av
bakgrunden står att finna i de svårigheter att upprätthälla sysselsättningen, i
synnerhet tendenserna till starkt växande svårigheter för äldre arbetstagare
och andra svagare grupper pä arbetsmarknaden, som gjorde sig gällande i början
av 1970-talet. Anställningsskyddslagstiftningen år 1974 hade också föregåtts av
1971 års s.k. äldrelagstiftning, i vilken lagstiftaren först utformade flera av
de grundsatser på vilka 1974 års mer slutgiltiga lag numera bygger.

Den
nya lagstiftningen trädde i kraft den 1 juli 1974 och har alltså nu gällt i
drygt sju år. Under denna tid har de grundläggande värderingar på vilka lagen
bygger vunnit starkt fäste i det allmänna rättsmedvetandet. Knappast någon
vill längre bestrida att arbetstagarna bör ha ett verksamt rättsligt skydd mot
obefogade uppsägningar och ett rimligt tilltaget ekonomiskt skydd i form av
rätt till uppsägningstid och uppsägningslön när anställningen måste upphöra.
Det råder i allmänhet inte heller några delade meningar om att de äldre
arbetstagarna är i behov av ett särskilt skydd, låt vara att detta särskilda
skyddsbehov ibland bryter sig mot företagens intressen pä ett annat sätt än det
allmänna kravet på saklig gmnd för uppsägning. Åven i andra hänseenden är
lagens grundsatser i väsentliga delar godtagna av parterna på arbetsmarknaden
och väl rotade i allmänna värderingar.

Anställningsskyddslagen
och främjandelagen är viktiga utgångspunkter vid utformningen av samhällets
insatser på bl.a. arbetsmarknadspolitikens och näringspolitikens område.
Lagstiftningen har haft sin givna betydelse i ansträngningarna att motverka friställningar
hos enskilda företag och i hela branscher. Den innehåller medel att främja
anställning av arbetstagare som är i behov av ett särskilt stöd för att kunna
göra sig gällande på arbetsmarknaden. Samtidigt är anställningsskyddslagen ett
uttryck för den avvägning som måste göras mellan enskilda arbetstagares behov
av och önskan om trygghet i sin anställning och de ibland motstående behoven av
effekfivitet i produktionen och rörlighet på arbetsmarknaden i näringslivets
och hela samhällsekonomins intresse.

Att
anställningsskyddslagens berättigande i stort och flertalet av dess viktigare
gmndsatser numera inte sätts i fråga betyder emellertid inte att det har
saknats kritik mot lagen. Anmärkningar mot olika inslag i lagen och mot vissa
förhållanden med anknytning till lagen har tvärtom med stort eftertryck
framfprts från båda sidor på arbetsmarknaden och ocksä från andra håll.
Debatten kom redan tidigt att inriktas på några huvudaspekter som numera
tydligt framstår som viktigare än andra. 3 Riksdagen 1981182. 1 saml. Nr 71

Prop.
1981/82:71 34

Kritiken frän arbetstagarsidan tar främst av allt sikte på
ett förhållande som egentligen i sin kärna ligger utanför
anställningsskyddslagen, nämligen den rätt som sedan gammalt har ansetts
tillkomma arbetsgivarna inom vissa områden av arbetsmarknaden att vid
tillfällig driftsinskränkning permittera arbetare, men inte tjänstemän, utan
lön. Från fackligt håll, i första hand av LO, har hävdats att denna
permitteringsrätt är uttryck för en orättvisa som inte kan försvaras och att
permitteringsrätten bör avskaffas genom ingripande av lagstiftaren. Beröring
med anställningsskyddslagen har frågan såtillvida som lagen innehåller regler
om skyldighet för arbetsgivaren att efter viss tid betala lön under
permittering (21 §). Dessa regler är emellertid tillkomna i ett annat syfte än
att reglera permitteringsrätten, nämligen att förekomma ett kringgående av
lagens regler om uppsägningstid och uppsägningslön (se prop. 1973:129 s.l52).

Den mesta kritiken kommer dock från arbetsgivarna, men
även från andra häll (jfr remissammanställningen, bil. 6), och kan sammanfattas
på följande sätt.

Lagen begränsar som jag inledningsvis nämnde möjligheterna
att träffa tidsbegränsade anställningsavtal. Enligt reglerna om detta (5§) får
avtal om anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete träffas
endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet.
Visstidsavtal får dessutom träffas om det gäller prakfikarbete eller vikariat.
Lagens regler är dock på denna punkt inte tvingande rätt. Anställningsavtal för
viss tid eller visst arbete fär träffas även i andra fall, om det sker med stöd
av ett kollektivavtal som pä arbetstagarsidan har träffats eller godkänts pä
förbundsnivå (3 §). När det gäller statliga och statligt lönereglerade anställningar
kan andra föreskrifter också fastställas i regeringsfört"attningar.

Detta innebär bl.a. att provanställning och
visstidsanställning för en tillfäUig arbetsanhopning kan förekomma på den
privata arbetsmarknaden och den inte statligt reglerade delen av den offentliga
sektorn bara om det har träffats kollektivavtal om sädana anställningar på
förbundsnivå. Vid lagens tillkomst motiverades denna ordning, som tillkom först
under departementsbehandlingen, med att man ville motverka de risker för missbmk
och kringgående av anställningsskyddsreglerna som skulle uppstå om det gavs ett
större utrymme för visstidsanställning (prop. 1973:129 s. 145).

Redan tidigt har detta inslag i lagen utsatts för hård
kritik från arbetsgivarsidan. 1 all synnerhet har kritiken framförts av
sammanslutningar och enskilda som företräder små och medelstora företag. Det
har sagts att det finns ett starkt och berättigat, i själva verket också
ömsesidigt, behov av utrymme för provanställning och anställning för tillfällig
arbetsanhopning, men att det mycket snart efter lagens ikraftträdande visade
sig att behovet inte kunde tillgodoses kollektivavtalsvägen. De fackliga
organisationerna har enligt kritikerna inte varit beredda att i tillräcklig
utsträckning medverka till de behövliga avtalslösningarna, och en lösning i
den formen stär för övrigt över huvud inte till buds för det stora antal mindre
företag som inte har några kollektivavtal.

Prop.
1981/82:71 35

Frågan om utrymmet för provanställning och anställning för
tillfällig arbetsanhopning har i själva verket efterhand utvecklats till att
bli den främsta, eller i varje fall den mest uppmärksammade, stridsfrågan kring
anställningsskyddslagen. Lagens strängaste kritiker på denna punkt har hävdat
att de bristande möjligheterna att visstidsanställa för dessa ändamål utgör ett
hinder i ansträngningarna att hälla sysselsättningen uppe och att särskilt en
vidgning av möjligheterna till provanställning skulle vara ett viktigt bidrag
till bekämpande av ungdomsarbetslösheten. Frän fackligt häll försvarar man
lagens regler och bestrider — bland annat med åberopande av de av
anställningsskyddskommittén gjorda undersökningarna -att lagreglerna skulle ha
de påstådda verkningarna.

En annan viktig del av arbetsgivarkritiken tar sikte pä
lagens regler om turordning vid uppsägning och permittering (22-24 §§). Dessa
regler ger enligt kritikerna alltför stort utrymme åt principen att den som har
längst anställningstid skall ha företräde till fortsatt anställning (principen "sist
in - först ut"). När man försöker att i både företagets och de anställdas
intresse genom olika rekonstruktionsåtgärder rädda en verksamhet i kris, är det
inte sällan ett villkor för att man över huvud skall lyckas att vissa
arbetstagare, t.ex. specialister på nägot visst område eller särskilt kvalificerade
och effektivt arbetande anställda i övrigt, får stanna kvar även om de har
kortare anställningstid än andra. De möjligheter som nu finns att uppnå detta,
genom förhandlingar och överenskommelser med arbetstagarorganisationerna,
anses inte alltid vara tillräckliga. Åven på andra sätt bör enligt kritikerna
jämkningar göras i lagens turordningsregler.

Också på en rad andra punkter av större eller mindre
omfattning och betydelse har det förekommit kritik och debatt. På
arbetsgivarhåll görs t.ex. gällande att begreppet saklig grund (7§) i
rättstillämpningen har fått en i vissa avseenden olycklig uttolkning. I nära
anknytning härtill har också klagats över att lagens regler, inte minst dess
form- och förfaranderegler, upprätthälls i domstolspraxis på ett alltför
rigoröst sätt genom att skadeständsskyldighet åläggs arbetsgivarparten även vid
ganska ursäktliga eller rätt betydelselösa fel. Rent allmänt menar man på
arbetsgivarsidan att skadeståndspraxis ofta har varit alltför sträng. En
ytterligare framträdande synpunkt med anknytning till förfarandereglerna har
varit att dessa regler inte har tillfredsställande samordnats med andra lagar,
främst reglerna om s.k. primär förhandlingslkyldighenTfiédBestämmandelagen.
Vidare har det förekommit diskussion om olika detaljer i lagen.

Det bör tilläggas att kritik från ena sidan pä
arbetsmarknaden ofta har mötts av motkritik från den andra. Arbetsgivarsidans
kritik mot turordningsreglerna har mötts av fackliga krav pä vissa ändringar i
motsatt riktning. De fackliga organisationernas begäran om ett avskaffande av
permitteringsrätten har motsvarats av önskemål från arbetsgivarhåll om
lättnader i lagens regler om skyldighet att betala permitteringslön efter viss
permitteringstid (21 §). Medan man på arbetsgivarsidan hyser uppfattning-

Prop. 1981/82:71 36

en
att utdömda skadestånd är för höga, görs från arbetstagarsidan gällande att
skadeståndsnivån allmänt sett borde vara högre för att skadeståndsbestämmelserna
skall fylla sin funktion.

Anställningsskyddskommittén
tillkallades i slutet av är 1977 för att göra en översyn av
anställningsskyddslagen mot bakgrund av de erfarenheter som hade gjorts i
tillämpningen. En av huvudfrågorna i kommitténs direktiv var hur man skulle kunna
finna medel att förbättra arbetsgivarnas möjligheter att bära det ekonomiska
ansvar mot arbetstagarna som följer av lagen utan att för den skull
arbetstagarnas anställningsskydd vid driftsinskränkning och arbetsbrist
försämrades. Frågan om arbetsgivarnas permitteringsrätt kom här in i bilden,
sedan LO hade fört fram krav på lagstiftning om ett avskaffande av denna rätt.
Till de förslag till lösning av problemet om arbetsgivarnas ekonomiska ansvar
som hade diskuterats hörde inrättande av särskilda försäkringssystem, öppnande
av möjligheter att avsätta pengar till s.k. trygghetsfonder och lösningar inom
ramen för en allmän arbetslöshetsförsäkring. Kommittén skulle vidare ta upp
frågor kring anställningsformerna och utrymmet för bl.a. provanställning. Slutligen
skulle kommittén göra en lagteknisk översyn och granska sädana
tillämpningsfrägor som hade kommit upp under den tid som lagen hade gällt.

Sedan
kommittén hade påbörjat sitt arbete fick den i juni 1978 i tilläggsuppdrag att
pröva vissa förslag rörande deltidsanställdas anställningsskydd.
Utgångspunkten var här förslag som hade förts fram av jämställdhetskommittén
(Ju 1976:08) mot bakgrund av betänkandet SOU 1976:6 Deltidsanställdas villkor,
bl.a. om ett slags företrädesrätt för deltidsanställda till heltidsarbete.

Kommittén
gjorde i inledningsskedet av sitt arbete en genomgäng av ett stort antal
kollektivavtal med bestämmelser om anställningsskydd och lät dessutom utföra en
statistisk undersökning av anställningsskyddslagens praktiska tillämpning.
Resultaten av dessa båda undersökningar publicerades ijanuari 1980 i
utredningsrapporten DsA 1980:2 Anställningsformer m.m. I det senare skedet av
sitt arbete utredde kommittén därefter de rättsliga problem som berördes i
direktiven och arbetade på förslag i de olika frågor som omfattades av
utredningsuppdraget. I februari 1981 måste emellertid kommitténs arbete
avbrytas, sedan vissa av ledamöterna hade gett till känna att de
fortsättningsvis inte skulle komma att medverka. Sedan kommittéarbetet hade lagts
ned, utarbetades inom arbetsmarknadsdepartementet en departementspromemoria
DsA 1981:6 Anställningsskydd på grundval av kommitténs överlämnade material,
sådant det förelåg när arbetet lades ned. Denna departementspromemoria har
remissbehandlats pä sedvanligt sätt. Senare under våren 1981 lade 1979 års
äldrear-betskommitté (A 1979:02) fram ett delbetänkande DsA 1981:7 Anställningsskydd
för äldre. Det innehåller bl.a. förslag till vissa ändringar i 33 §
anställningsskyddslagcn som behandlar anställningsskyddet vid avgång med
pension. Åven detta betänkande har remissbehandlats.

Prop. 1981/82:71 37

Inom
anställningsskyddskommittén hade i slutskedet ledamöterna delat sig i tre
åsiktsriktningar såvitt gäller den uppmärksammade frågan om lagens regler beträffande
anställningsformerna. Fem ledamöter ansåg att ingen ändring bör göras i de
nuvarande reglerna. Övriga sju förespråkade en ändring i lagen i syfte att
skapa ett där inskrivet utrymme för provanställning och anställning för
tillfällig arbetsanhopning. Av de sju ledamöterna hade fyra stannat för ett
alternativ, enligt vilket provanställning skulle fillåtas under högst tre
månader och pä vissa i lagen inskrivna villkor i övrigt, medan
visstidsanställning för tillfällig arbetsanhopning skulle tillä-tas under högst
tre månader. Övriga tre ledamöter ansåg att lagen bör generellt tillåta
visstidsanställning under högst sex månader utan några villkor i övrigt. 1
departementspromemorian redovisas de tre ledamots-gmppernas skäl för sina olika
alternativ. I övrigt finns i promemorian en genomgäng av de olika omstridda
huvudpunkterna i lagen med en redogörelse för de ställningstaganden som hade
hunnit göras inom kommittén. I korthet rör det sig om förslag beträffande
samordningen av reglerna i anställningsskyddslagen om varsel och överiäggning
(29-32 §§) med förhandlingsrättsreglerna i medbestämmandelagen, förslag till
vissa förändringar i anställningsskyddslagens skades'tändsregler (38-39 §§)
och förslag i ett antal övervägande tekniska frågor. Däremot hade kommitténs
diskussioner om begreppet saklig gmnd (7§) och om turordningsreglerna (22-24
§§) inte utmynnat i några förslag till förändringar. Ett förslag om möjlighet
för domstolarna att i vissa fall ålägga arbetsgivaren att betala
avgångsvederlag till en uppsagd arbetstagare hade inte slufiigt behandlats och
inte samlat någon majoritet inom kommittén. Kommittén hade, när arbetet lades
ned, inte heller hunnit att mer än förberedelsevis behandla arbetsgivarnas
permitteringsrätt och skyldighet att betala permitteringslön (21 §). Detsamma
gäller frågan om ett vidgat anställningsskydd för deltidsanställda.

Jag skall i det följande
under särskilda mbriker ange hur jag ser på de olika frågor som
anställningsskyddskommittén har behandlat och som redovisas i departementspromemorian.
Min allmänna utgångspunkt, som jag vill slå fast redan här, är att det inte bör
göras några ingrepp i anställningsskyddslagens grundläggande regler om den
enskildes rättsskydd. Detta var redan för kommittén en i direktiven angiven
förutsättning. Vad som har kommit fram i kommittéarbetet och annars under den
tid som har gått sedan det arbetet påbörjades har inte gett anledning att
förändra synsättet på den punkten.

Som
strax skall framgå har jag kommit fram till att det bör öppnas en möjlighet
redan i lagen att anställa arbetstagare pä prov och att visstidsanställa för
en tillfällig arbetsanhopning. Att det finns ett behov av dessa
anställningsformer är egentligen oomtvistat och det kan enligt min mening inte
bestridas att ett rätt avpassat utrymme för dem är till nytta för de
arbetssökande likaväl som för arbetsgivarna. Saken gäller egentligen inte

Prop.
1981/82:71 38

om det över huvud bör finnas ett sådant utrymme utan pä
vilket sätt det bör skapas. Det korrekta är enligt min åsikt att utrymmet
skapas genom regler i lagen, och det är min övertygelse att detta också kan ske
på ett betryggande sätt. Det kan inte göras gällande att en ändring i lagen på
denna punkt har att göra med grunderna för det anställningsskydd som
arbetstagarna har tillförsäkrats genom lagen.

I övrigt har jag funnit att inga ändringar av någon
betydelse bör göras i lagens nu gällande regler om turordning vid uppsägning
och permittering. Inte heller bör lagens huvudregel om saklig gmnd för
uppsägning ändras. Däremot kan det finnas skäl att på enskilda punkter slå fast
vad som bör vara statmakternas anvisningar för uttolkningen av begreppet saklig
grund i domstolspraxis. Vissa justeringar bör enligt min mening också göras
beträffande skadeståndsreglerna och reglerna i övrigt om de rättsliga verkningarna
av uppsägningar och avskedanden. Tillsammans med de möjligheter som redan idag
finns att jämka skadeståndspåföljden bör det vara möjligt att lägga grunden för
ett sanktionssystem som är tillräckligt nyanserat för att svara mot de
mångskiftande situationer som uppstår i det dagliga livet. Däremot har jag inte
funnit tillräckliga skäl att införa en sådan möjlighet att döma ut ett
avgångsvederlag som har diskuterats under kommittéarbetet. Anställningsskydds-
och medbestämmandelagarnas regler bör samordnas. Dessutom bör göras ett antal
ändringar i och tillägg fill lagen av mer teknisk natur.

Det har inte varit möjligt att i detta sammanhang ta upp
sädana frågor kring arbetsgivarnas permitteringsrätt som omfattades av anställningsskyddskommitténs
utredningsuppdrag men som kommittén inte hann behandla. Hur arbetet med de
frågorna skall läggas upp i fortsättningen fär bedömas i ett annat sammanhang.
Inte heller tar jag nu upp frågan om ett vidgat anställningsskydd för deltidsanställda.

De ändringar och mindre jämkningar i
anställningsskyddslagen som föreslås berör, som också har påpekats i
departementspromemorian, mer än hälften av lagens nu gällande 42 paragrafer.
Mot bl.a. den bakgrunden har det under arbetets gång blivit nödvändigt att ta
upp också frågan om hur långt den tekniska och språkliga överarbetningen av
lagen bör sträcka sig. Det har, trots att ändringama i sak är begränsade, tett
sig mest naturiigt att låta överarbetningen omfatta lagen i dess helhet och
utmynna i ett förslag till en ny anställningsskyddslag, utan att den gällande
lagérTs syst?fhatik föräfidras.

2.2 Anställningsformerna

I 5§ anställningsskyddslagen föreskrivs, som jag
inledningsvis erinrade om, att ett anställningsavtal gäller tills vidare om
annat inte har avtalats. Anställningsavtal för viss tid, viss säsong eller
visst arbete fär träffas bara om det - med lagens uttryckssätt - föranleds av
arbetsuppgifternas sär-

Prop.
1981/82:71 39

skilda beskaffenhet. Dessutom är visstidsavtal om
praktikarbete och vikariat tillåtna. Däremot medges inte direkt i lagen avtal
om provanställning eller avtal om visstidsanställning för en tillfällig
anhopning av arbete i arbetsgivarens vanliga verksamhet. För att sådana avtal
skall kunna träffas med giltig verkan krävs att arbetsgivaren har stöd i ett
kollektivavtal som på arbetstagarsidan har träffats eller godkänts på
fackförbundsnivä. Pä det statligt lönereglerade området gäller särskilda
bestämmelser (främst den s.k. tidsbegränsningskungörelsen, SFS 1974:1007).
Verkan av att ett anställningsavtal tidsbegränsas i strid mot lagen är enligt
lagens förarbeten (prop. 1973:129 s.147) att avtalet gäller tills vidare. (Pä
det statligt lönereglerade området krävs dock enligt 4 kap.7 § lagen om
offentlig anställning att anställningen på talan av arbetstagaren har
förklarats gälla utan tidsbegränsning.) Arbetsgivaren kan dessutom åläggas
skadeståndsskyldighet för åsidosättandet av anställningsskyddslagens regler.

I lagen
(1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare, den s.k. äldrelagen,
gjordes undantag frän lagens regler beträffande arbetstagare vilkas anställning
hade begränsats till viss tid eller visst arbete, om begränsningen föranleddes
av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller stod i överensstämmelse med
praxis i branschen. Åven enligt det utredningsförslag av den s.k. Åmanska
utredningen, på vilket anställningsskyddslagen bygger (SOU 1973:7 Trygghet i
anställningen), fick tidsbegränsade anställningsavtal träffas, om det
föranleddes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller stod i
överensstämmelse med sedvänja inom branschen. Utredningen uttalade bl.a. (s.
174) att avsikten inte var att förbjuda tillfälliga anställningar, vikariat,
provanställning etc. och inte heller arbete som av naturliga skäl eller enligt
långvarig praxis drivs som säsongarbete eller i form av projekt. Begränsningen
av möjligheterna att träffa tidsbegränsade anställningsavtal hade enligt
utredningen till ändamål att förebygga kringgående av de regler om uppsägningsskydd
som enligt sakens natur gäller enbart för tillsvidareanställningar.

Vid
remissbehandlingen av 1973 års utredningsförslag godtogs förslaget pä denna
punkt av flertalet remissinstanser. Frän båda partssidorna på arbetsmarknaden
underströks att det anställningsskydd som följer med en tillsvidareanställning
inte får kringgås genom överenskommelser som bara till formen har ett annat
innehåll. Det rådde på det stora hela enighet om i vilka fall
visstidsanställningar borde vara tillåtna.

Den lösning som slutligen valdes vid
departementsbehandlingen var emellertid en annan än utredningens. I
propositionen (prop. 1973:129 s. 145 f) behandlades först tidsbegränsade
anställningar som föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet:

"---bör lagen, som utredningen har föreslagit,
innehålla en regel om i vilka fall anställningsavtal som gäller för viss tid
etc. får ingås. Vid regelns utformning måste beaktas att arbetsgivarna i
åtskilliga fall till följd av

Prop. 1981/82:71 40

arbetsuppgifternas
särskilda beskaffenhet har ett befogat intresse av att begränsa en anställning
till viss tid, viss säsong eller visst arbete. En på detta sätt begränsad
anställning torde ofta ligga lika mycket i arbetstagarens som arbetsgivarens
intresse.

Som
exempel på fall när anställning för viss tid e.d. får anses befogad kan tas det
fallet att en byggnadsarbetare anställs för visst bygge, att en arbetstagare
med speciella yrkeskunskaper anställs för en viss bestämd arbetsuppgift som
kräver dessa sä.-skilda yrkeskunskaper eller att en arbetstagare anställs för
arbete som pä grund av naturens växlingar eller liknande anledning kan bedrivas
endast viss del av året. Gemensamt för dessa fall synes mig vara att den
särskilda anställningsformen är föranledd av arbetets särskilda beskaffenhet. Jag
delar därför utredningens uppfattning att visstidsanställning o.d. skall få
användas om detta föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet."

Därefter
avvisades i propositionen utredningens förslag att tidsbegränsning av
anställningsavtal skulle tillåtas också om det överensstämde med sedvänja inom
branschen. Invändningen var att man genom att anknyta till sedvänja inom en
viss bransch skulle låsa rättsutvecklingen sä att sedvänja inte längre kunde
tillskapas sedan lagen hade trätt i kraft. Regeln borde därför enbart vara att
tidsbegränsning tillåts när det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.
Dessutom borde vikariats- och praktikantanställningar få tidsbegränsas.

Om
provanställning yttrades därefter följande i propositionen (s. 146):

Frän
arbetsgivarhåll har understrukits att det finns ett starkt behov av att kunna
anställa folk på prov utan att de särskilda reglerna om anställningsskydd vid
uppsägning blir tillämpliga. Det är en synpunkt som utan tvekan har visst fog
för sig. Kanske särskilt när det gäller ungdom men ocksä i fräga om annan
arbetskraft, t.ex. handikappade och äldre, finns det utan tvivel behov av att
genom provanställning få klarlagt om den arbetssökande kan klara de med
anställningen förenade arbetsuppgifterna utan att arbetsgivaren under
prövotiden blir bunden av länga uppsägningstider osv. Det kan därför övervägas
att föra in en bestämmelse i lagen som ger arbetsgivaren möjlighet att anställa
personer pä prov för viss tid. Enligt min mening finns det dock risk för att en
sådan regel skulle komma att missbrukas. Bl.a. kan det befaras att
provanställningar kommer att användas i ökad omfattning inom branscher eller
yrkesgrupper där sädana anställningar f.n. knappast förekommer. Jag anser
därför att frågan om provanställningar i stället bör lösas så, att
arbetsmarknadsparterna ges möjlighet att genom kollektivavtal tillåta denna
anställningsform i den utsträckning som det är påkallat. Vid överläggningar med
LO och TCO har dessa organisationer förklarat sig beredda att medverka till att
sådana avtal kommer till stånd. Det kan eventuellt bli aktuellt att träffa
avtal om provanställningar med giltighet för vissa branscher eller för vissa
yrkesgrupper. Möjlighet bör också finnas att träffa avtal om att provanställningar
skall få förekomma inom ett visst företag. Liksom andra avtal som innebär
avvikelse från lagens bestämmelser bör avtal om fillåtelse av provanställning i
princip träffas på förbundsnivå. Det bör dock inte finnas något hinder mot att
i förbundsavtal delegera beslutanderätten.

Prop. 1981/82:71 41

Slutligen
tillades i propositionen (s. 146);

Man
kan inte utesluta att det i vissa branscher eller företag kan finnas särskilda
behov av att tillåta anställning för begränsad tid i fall som inte täcks av de
nyss förordade bestämmelserna. Jag föreslår därför att även sådan tidsbestämd
anställning som inte är att anse som provanställning, vikariat eller
praktikantanställnjng skall kunna komma till stånd i enlighet med bestämmelse i
kollektivavtal som slutits pä förbundsnivå. Möjligheten för fackförbund att
genom kollektivavtal dispensera frän lagen i nu ifrågavarande hänseende bör ge
tillräckligt utrymme för de särskilda hänsyn som förhållandena i småföretag
ibland kan påkalla.

Vissfidsanställning
för en tillfällig arbetsanhopning, dvs. vad Åmanska utredningen sannolikt hade
syftat på med uttrycket tillfällig anställning, nämndes inte särskilt i
proposifionstexten. Inte heller sades något om det problem som ligger i att
många, i allmänhet mindre, företag inte omfattas av kollekfivavtal. Detta
problem påpekades däremot under riksdagsbehandlingen (InU 1973:36 s. 64).
Propositionens förslag antogs av riksdagen. I utskottsbetänkandet uttalades
emellertid (s. 31) att frågan om en provanställningsregel i lagen skulle fä tas
upp pä nytt, om utvecklingen visade att det föreslagna systemet inte fungerar
pä ett tillfredsställande sätt.

Frågan
om utrymmet för provanställning och för visstidsanställning vid tillfällig
arbetsanhopning har som jag förut nämnde blivit den kanske främsta stridsfrågan
med anknytning till anställningsskyddslagen.

De
som är kritiska mot lagens nuvarande lösning på denna punkt har i huvudsak
följande argument.

Det finns på mänga håll
hos företag och myndigheter ett stort och berättigat behov av möjligheter till
provanställning och anställning tillfälligt vid en övergående arbetsanhopning.
Med det mycket starka anställningsskydd som är knutet till
tillsvidareanställningen är det från arbetsgivarnas synpunkt inte mer än
rimligt att en nyanställd arbetstagares förmåga att klara av arbetet får
prövas under ett inledningsskede, innan anställningen övergår i en
tillsvidareanställning. Från de anställdas synpunkt är det också ett intresse
att det finns möjligheter till provanställning när det verkligen finns ett
prövobehov. Det skulle allmänt sett bli lättare att fä anställning om
provanställningsmöjligheten fanns, och provanställning är även från den
enskilde arbetstagarens synpunkt ett bättre alternativ än
fillsvidareanställning med uppsägning, när det visar sig att arbetstagaren inte
passar för arbetet. Pä liknande sätt är det rimligt att det finns möjligheter
till korttidsanställning när man redan pä förhand vet att arbetsgivarens behov
av en extra arbetsinsats är tillfälligt. Det besvär och den tidsutdräkt som det
för med sig att i sådana situationer tillsvidareanställa för att sedan mer
eller mindre omgående säga upp på gmnd av arbetsbrist får till verkan att
arbetsgivarna hellre avstår helt, något som inte ligger vare sig i arbetsgivarens
eller i arbetstagarnas intresse.

Prop. 1981/82:71 42

Den
möjlighet att träffa kollektivavtal som nu anvisas i anställningsskyddslagen
har enligt kritikerna inte visat sig vara en tillfredsställande eller
tillräcklig lösning. Alltför många arbetsplatser bland dem som i och för sig
har kollektivavtal och alla de mindre företag som inte har kollektivavtal
saknar möjlighet att provanställa och att anställa för ett tillfälligt
arbetskraftsbehov. Där det finns kollektivavtal om sådana anställningar är
nämligen avtalsbestämmelserna enligt kritikerna ofta alltför restriktiva.
Svårigheterna har medfört negativa verkningar för sysselsättningen i stort och
har hämmat i synnerhet småföretagsamheten på ett sätt som inte kan ligga i
någons intresse. Företagen har efterhand tvingats anpassa sig efter
svårigheterna. Det kan därför vara svårt att i en statisfisk undersökning av
det slag som anställningsskyddskommittén har lålit ulföra belägga situationen
med klara siffror. Den intensiva debatt som har förekommit och de ständigt
upprepade och enigt framförda klagomålen frän företagarhäll utgör dock belägg
nog. Åven från kommunalt håll sägs ofta att de möjligheter som kollektivavtalen
erbjuder är otillräckliga; kommunerna har t.ex. över huvud inte några
möjligheter till korttidsanställning för tillfällig arbetsanhopning i sina
kollektivavtal. På statens område har behoven i betydande män tillgodosetts
förordningsvägen. Slutligen bör enligt kritikerna tilläggas att det är
principiellt fel att inte redan i lagen föreskriva den ordning som lagstiftaren
vill se tillämpad.

De
som försvarar den nu gällande ordningen har huvudsakligen följande skäl för sin
ståndpunkt.

Från
anställningsskyddssynpunkt är det ett mycket viktigt intresse att förekomma
missbruk av möjligheterna att träffa andra anställningsavtal än
tillsvidareavtal. Ett alltför omfattande bruk av tidsbegränsade avtal innebär
i själva verket ett angrepp mot anställningsskyddets grundvalar. Det kan i och
för sig finnas skäl att tillåta provanställning pä vissa områden och under
vissa förutsättningar. Men syftet skall då inte vara att ge arbetsgivarna en
allmän möjlighet att välja och vraka. Det skall finnas ett klart behov av ett
prov, t.ex. när det måste ställas särskilda krav på kvalifikationer hos en
arbetssökande som inte kan visa att han eller hon har skaffat sig de
kvalifikationerna genom utbildning eller tidigare arbetserfarenhet. Det kan väl
också i vissa sammanhang vara pä sin plats med en möjlighet till
korttidsanställning vid en tillfällig tillströmning av arbetsuppgifter. Riskerna
för missbmk och kringgående av lagen är emellertid uppenbara. Genom den valda
lösningen att låta parterna inom de olika områdena av arbetsmarknaden träffa
kollektivavtal i saken har de fackliga organisationerna fått möjlighet till
insyn i och kontroll över tillämpningen inom ett område av företagens
anställnings- och personalpolitik som är av den allra största betydelse för
arbetstagarna. Man mäste ha starka belägg för att denna lösning har misslyckats
innan man beslutar att göra en ändring som innebär att anställningsskyddet på
denna punkt försämras för det alldeles övervägande antalet löntagare. Några
sådana belägg finns inte. De under-

Prop. 1981/82:71 43

sökningar som har gjorts av anställningsskyddskommittén
talar inte på nägot sätt vare sig för att man här skulle ha att göra med något
sysselsätt-ningspolitiskt problem av betydelse eller för att de nuvarande
möjligheterna till provanställning och visstidsanställning för tillfällig
arbetsanhopning skulle objektivt sett vara för små. Snarare talar siffrorna för
motsatsen. Det är betecknande inte minst att de möjligheter som
kollektivavtalen ger har utnyttjats i så ringa utsträckning. Det naturliga är
att det mindre företag som saknar möjlighet t.ex. att provanställa skaffar sig
den möjligheten genom att ansluta sig till det kollektivavtal som finns inom
verksamhetsområdet. Det kan ske genom att företaget organiserar sig eller
tecknar ett s.k. hängavtal.

Själv ser jag saken på följande sätt.

Det har egentligen inte bestritts, och kan enligt min
mening inte bestridas, att det i många sammanhang behövs en möjlighet att
anställa på prov utan att det för arbetsgivaren för med sig hela det
långsiktiga åtagande som anställningsskyddslagen knyter till
tillsvidareanställningen. När anställningsskyddslagen kom till var det också
en allmän uppfattning att provanställningsformen behövs. Belägg för det finner
man inte minst i de avsnitt ur propositionen som jag nyss återgav. Det sägs där
bl.a. att det kanske särskilt när det gäller ungdom men ocksä i fråga om annan
arbetskraft, t.ex. handikappade och äldre, utan tvivel finns ett behov av att
kunna anställa pä prov. Att det trots allt finns bestämmelser i många
kollektivavtal om provanställning är ett ytterligare gott bevis på att behovet
finns och att det inte finns något skäl att betrakta provanställningen som
sådan som nägot skadligt eller oberättigat.

Även en möjlighet att visstidsanställa för tillfälliga
arbetsanhopningar behövs i åtskilliga fall. Lagens regler om uppsägningstider
och uppsägningsförfarande passar inte och är f.ö. knappast avsedda för fall
när man redan på förhand vet att arbetsgivarens behov av en extrainsats är
begränsat fill en kort tid. Pä vissa områden, t.ex. inom handeln och på andra
håll inom servicesektorn, är relativt kortvariga arbetstoppar en välkänd företeelse,
och kollektivavtal om visstidsanställning har dä ofta också träffats. Det kan
inte vara rimligt att en arbetsgivare, som verkligen har ett helt tillfälligt
behov av extra arbetskraft, skall i brist på möjligheteratt korttids-anställa
vara hänvisad till att försöka fä till stånd övertidsarbete, anlita
entreprenörer eller föredra att helt avstå från att få arbetet gjort.

Frågan är dä om den lösning som anvisas i 3 och 5 §§
anställningsskyddslagen är den bästa. När man skall besvara den frågan kan man
inte inskränka sig till att undersöka om det faktiskt har kommit till stånd ett
tillräckligt utrymme för sådana tidsbegränsade anställningar som saken här
gäller. Det är fråga om en avvägning. Anställningsskyddslagen bör främja tillsvidareanställningar
och bör därmed vara restriktiv mot andra anställningsformer, i den meningen
att de inte tillåts om det inte finns klara skäl för det. Vidare mäste man väga
in de risker för missbruk och kringgående

Prop. 1981/82:71 44

som
åberopas i 1973 ärs proposition och som man pä fackligt håll även nu tillmäter
stor betydelse.

Den
mest omfattande och utvecklade undersökningen av anställningsformerna under
senare år har genomförts som ett led i anställningsskyddskommitténs arbete.
Den består av en kartläggning av de kollektivavtalslösningar som finns på
området och av en enkätundersökning i syfte att få en uppfattning om den
faktiska tillämpningen av reglerna och om företagens åsikter rörande reglernas
betydelse för anställningspolitiken.

Som
jag redan tidigare har antytt har undersökningen dock inte gett några entydiga
och oomtvistliga resultat. Det hänger väl i inte ringa mån samman redan med
ämnets natur men har till viss del också sin grund i undersökningens
uppläggning och genomförande. Vissa siffror kan förklaras på olika sätt, såsom
ocksä den efterföljande diskussionen har visat. Att provanställning, för att ta
ett exempel, anlitas i mycket få fall på vissa områden och hos företag av vissa
slag och storiekar kan tolkas som att behovet där av sädana anställningar är
litet men också sä att utrymmet för provanställning är för litet eller
svårigheterna att utnyttja utrymmet för stora. Undersökningsresultaten ger inte
så mycket besked om den innebörd som har lagts in i olika kollektivavtalsbestämmelser
om provanställning och den betydelse som en snävare eller mindre snäv tolkning
har haft för fillämpningen. Man kan vidare inte bortse frän att ett regelsystem
som det gällande pä nägot längre sikt påverkar attityder och faktiskt handlade
på ett sätt som det inte går att få något säkert grepp om i en stafisfisk
undersökning av det slag som det här gäller. Det är slufiigen också ganska
uppenbart, för att ta ännu ett exempel, att en undersökning som utmynnar i en
uppskattning av hur många arbetstillfällen som hade kunnat vinnas om lagens
regler hade sett ut på ett annat sätt måste, som anställningsskyddskommittén
ocksä har gjort, omvärvas med så många reservationer att dess praktiska värde
blir ringa. Med detta vill jag inte ha sagt att anställningsskyddskommitténs
statistiska undersökning saknar värde. Inte minst har den enligt min mening
haft sin avsevärda betydelse för att rensa debatten och vederlägga
överdrifterna i denna.

Den
avvägning som nu skall göras bör emellertid inte i första hand ta till
utgångspunkt de siffror som finns i kommitténs utredningsmaterial. Bedömningen
bör göras mer fristående och grunda sig även på vad man i övrigt numera vet,
efter sju ärs praktisk tillämpning av anställningsskyddslagen, om de här
aktuella frågorna. Till bilden hör att den svenska anställningsskyddslagen vid
en internationell jämförelse visar på en betydligt mera restriktiv hållning i
detta avseende än andra länders motsvarande lagar (se t.ex. internationella
arbetsbyräns rapporter VIII (1) och VIII (2) samt V (I) Terminafion
of Employment at the Initiative of the Employer till 1981 och 1982 års
arbetskonferenser inom ILO).

Det
går enligt min mening inte att i något slags objektiv mening bedöma om
bestämmelserna om t.ex. provanställning i ett visst givet kollektivavtal

Prop. 1981/82:71 45

ger
ett fillräckligt eller rätt avpassat utrymme för den anställningsformen. Först
och främst mäste varje bedömning bygga på en ingående kännedom om förhållandena
inom avtalsområdet, och den kännedomen är det i första hand de där verksamma
och avtalande parterna som har. Ett ytterligare problem är emellertid att
frågan i inte ringa mån är en intressefråga, vilken enligt sakens natur är
föremål för olika värderingar och vilken det likaledes ligger närmast fill för
de berörda parterna att behandla. Att frågan delvis är av denna natur och
därför ägnad för förhandlingar och avtal innebär å andra sidan inte att man
genom att anlita enbart den vägen skapar en garanfi för att man når det allmänt
sett bästa resultatet. Som i allt förhandlande är det fråga om ett givande och
tagande, vid vilket de sakligt bäst underbyggda argumenten inte alltid är de
ensamt avgörande.

När
man bedömer anställningsskyddslagens nuvarande lösning måste man därför ta ett
större grepp över problematiken och se fill arbetsmarknaden i stort och till
vad som frän mer allmän och principiell synpunkt ter sig riktigt.

Lösningen
att helt hänvisa till förhandlingar och kollektivavtal skulle väl med rätta
kunna kritiseras som otillfredsställande, om det kan beläggas t.ex. att man
över huvud inte når något avtalsresultat pä områden där det, såvitt man kan
bedöma utifrån, finns ett behov av tidsbegränsade anställningar, utan att det
kan förklaras på vad sätt detta särskilda område skulle skilja sig från andra områden
där avtalslösningar har nåtts. Självfallet ligger det också ett särskilt
problem i lösningen att enbart hänvisa till kollektivavtal, i sä måtto att
statsmakterna därigenom anvisar en form för reglering av vissa rättsliga
förhållanden på arbetsmarknaden i vetskap om att den formen i realiteten inte
kommer att täcka arbetsmarknaden i dess helhet. Det kan visserligen sägas att
det enskilda företag som vill ha en möjlighet att provanställa alltid kan
träffa ett kollektivavtal eller ansluta sig fill ett sådant. Därmed skulle
lagen ha en kollektivavtalsfrämjande effekt. Bortsett från hur man värderar den
synpunkten som sädan, är det dock klart att den innebär att man i viss
utsträckning ser bort från realiteterna. Anställningsskyddskommittén har
beräknat att omkring 30 procent av de arbetsplatser som sysselsätter arbetare
saknar kollektivavtal och att motsvarande siffra på tjänstemannaomrädet är
omkring 50 procent (år 1977). Man kan inte räkna med att kollekfivavtalen når
en fullständig täckning av småföretagssektorn. Principiellt sett kan det också
diskuteras om ett tvång av den art som det här rör sig om är rätta vägen att nä
ett sådant resultat.

Med
detta kommer jag in på vad som enligt min mening är huvudskälen för en ändring
av 5 § anställningsskyddslagen i syfte att direkt i lagen föra in ett utrymme
för provanställning och visstidsanställning för tillfällig arbetsanhopning. Det
finns om man ser till arbetsmarknaden i dess helhet ett oomtvisfiigt och
utbrett behov av de anställningsformerna. Man mäste utgå frän att det behovet
inte är i tillräcklig och rimlig mån tillgodosett, i varje fall såtillvida att
det för närvarande inte finns något utrymme för de

Prop, 1981/82:71 46

båda
anställningsformerna inom den kollektivavtalslösa sektorn av arbetsmarknaden.
Utgångspunkten bör mot denna bakgrund principiellt sett vara att
provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning skall vara
enligt lagen tillåtna anställningsformer över hela arbetsmarknaden. Preciseringar
och särskilda fillämpningsföreskrifter, liksom på sina håll kanske också
begränsningar eller utvidgningar i jämförelse med lagens regler, bör vara ett
ämne för kollektivavtal. Därmed fastställer man en sådan relation mellan lag
och kollektivavtal som är den vanliga i nyare arbetsrättslig lagstiftning. Bara
om man måste räkna med att en regel i lagen om tillåtande av provanställning
och visstidsanställning för tillfällig arbetsanhopning inte skulle kunna
utformas pä ett från den praktiska tillämpningens synpunkt lämpligt sätt och
förses med tillräckliga garantier mot missbruk, bör man hålla fast vid den
nuvarande lösningen.

Som jag strax skall
utveckla finns det enligt min mening goda möjligheter att utforma en riktig och
lämplig lösning i lagens egna bestämmelser. Innan jag går in på detta vill jag
emellertid ta upp en ytterligare synpunkt frän debatten kring de olika
förslagen i anställningsskyddskommittén.

De
handikappades riksförbund och Handikappförbundens centralkommitté har båda i
sina remissyttranden ställt sig avvisande till förslaget att föra in en regel
om provanställning i anställningsskyddslagen. Den allmänna bakgmnden till
detta är de växande svårigheterna för de arbetshandikappade att få arbete på
den öppna arbetsmarknaden och bristen på framgång i ansträngningarna att vända
på denna utveckling med tillgängliga medel, bland dem främjandelagen.
Handikapporganisationerna menar att ett införande i lagen av en möjlighet att
provanställa inte innebär några garantier för en förbättring av situationen. De
ser däri snarare en risk för uttunning av det anställningsskydd som lagen ger
och hävdar att provanställning därför bör liksom hittills få förekomma bara om
det har stöd i kollektivavtal. Riksförbundet har tillagt att det bör ställas
stränga krav för att en provanställning skall få avslutas av arbetsgivaren i
stället för att övergå i en tillsvidareanställning; det bör kunna klart visas
att arbetstagarens arbetsförmåga var mer begränsad än vad som förutsattes vid
provanställningens början. Arbetsmarknadsstyrelsen (majoriteten) anser också
att provanställning bör vara tillåten enbart i den mån det träffas kollektivavtal
därom, dock utan att mer ingående motivera ståndpunkten eller särskilt behandla
de handikappades situation. Statens arbetsmarknadsnämnd har å andra sidan gett
till känna motsatt mening.

Till
detta vill jag säga att jag inte kan se att handikapporganisationerna har
anfört något självständigt skäl av betydelse för den grupp, vars intressen de
har att bevaka, mot en förändring i lagen varigenom utrymme skapas för
provanställning. Det må vara sant att förändringen som sädan i varje fall inte
skapar några garantier för anställning av fler arbetshandikappade på den öppna
arbetsmarknaden. För att man skall uppnå det behövs också andra åtgärder. Men
det är inte nägot argument mot förändringen.

Prop. 1981/82:71 47

Argumentet
emot skulle vara att man riskerar att tunna ut anställningsskyddet, till skada
för de handikappade. Detta är emellertid fill väsentlig del en fråga om hur den
nya regeln utformas. Att en möjlighet att provanställa skulle pä det sättet
bli till skada snarare än till nytta, finns det såvitt jag har kunnat finna
inte några belägg för. Syftet med en lagändring är självfallet det motsatta,
nämligen att de nya reglerna i praktiken skall göra det lättare för de utsatta
grupperna att över huvud få en möjlighet att komma in pä den öppna
arbetsmarknaden. Och den inställningen är inte ny. Jag erinrar om vad jag
fidigare återgav ur 1973 års proposifion (s. 146).

Det
finns enligt min mening två huvudsynpunkter som bör beaktas när man utformar
regler i lagen om tillåtande av provanställning och visstidsanställning för
tillfällig arbetsanhopning. Delvis stär de i ett motsatsförhållande till
varandra. Den ena är att lagens regler inte skall öppna ett större utrymme för
tidsbegränsade anställningar än som är behövligt och att tillräckliga garantier
skall skapas mot missbruk och kringgående av reglerna om uppsägningsskydd vid
tillsvidareanställning. Den andra är att reglerna bör vara enkla och praktiskt
hanterliga. De bör inte mer än nödvändigt innehålla särskilda villkor för sin
tillämplighet eller andra begränsningar av det slaget. Bygger man in i lagen en
risk för tolknings- och tillämpningstvister, uppstår lätt på arbetsmarknaden
en tvekan inför nyanställningar, och det bör i möjligaste mån undvikas.

Inom
anställningsskyddskommittén utformades två olika lösningar som alternafiv till
löntagarståndpunkten att inte ändra gällande rätt. Enligt den ena (alt. 1)
skulle avtal om provanställning vara tillåtna om prövotiden var högst tre
månader och om i övrigt något av två villkor var uppfyllt, nämligen att arbetet
kräver särskilda kvalifikationer som arbetstagaren inte kan visa redan vid
anställningstillfället eller att det av medicinska eller sociala skäl är osäkert
om arbetstagaren klarar av arbetet. Vidare skulle avtal få träffas om
anställning för viss tid, om det föranleds av en tillfällig arbetsanhopning som
beräknas vara högst tre månader. Den andra lösningen (alt.2) innebar att
visstidsavtal skulle vara generellt tillåtna, oavsett ändamålet och
omständigheterna i övrigt, om tiden är högst sex månader. Enligt båda förslagen
skulle tidsbegränsad anställning dessutom fä förekomma i de fall som nu
tilläts i 5§ anställningsskyddslagen. Visstidsanställning för feriearbete
skulle också tillåtas, enligt det ena förslaget genom en uttrycklig regel i
lagen och enligt det andra inom ramen för sexmäna-dersregeln.

En
påtaglig skillnad mellan de båda lösningarna är givetvis den tidsgräns som har
valts, i det ena förslaget tre månader i fräga om såväl provanställning som
anställning för tillfällig arbetsanhopning, i det andra generellt sex månader.
1 övrigt ligger skillnaden främst i att det ena förslaget uttryckligen nämner
de nya kategorierna av tidsbegränsade anställningar och ställer upp särskilda
villkor för provanställning, medan det andra saknar varje annan begränsning än
sexmånadeistiden. Enligt min mening finns det skäl

Prop. 1981/82:71 48

till
invändningar mot båda förslagen. Jag skall strax komma till dem. Först vill jag
dock kort beröra ett par ytterligare alternativ som har förts fram under
remissbehandlingen av departementspromemorian eller som har förekommit i
debatten.

Enligt
ett av dem skulle provanställning och anställning för tillfällig
arbetsanhopning få förekomma under förutsättning att det är förenligt med
praxis inom branschen, dvs. samma lösning som på sin fid föreslogs av Åmanska
utredningen. Med detta uttryck skulle främst avses att anställningsformen är
godtagen i det kollektivavtal som är det tongivande inom branschen. Förekomsten
av kollektivavtalsreglering inom en bransch skulle med andra ord få avgöra om
det skall vara tillåtet med provanställning och anställning för tillfällig
arbetsanhopning. En lösning efter dessa riktlinjer skulle, enligt
arbetsdomstolen som har fört fram förslaget, ha fördelen att kollektivavtalen
inte rubbas av lagändringen.

Det
bör inte förnekas att denna lösning har tilltalande drag. Ett sådant är att man
skulle bibehålla ett väsentligt mått av fackligt inflytande och kontroll över
det praktiska bruket av de båda anställningsformerna. Men det finns också
svagheter. Regeln är svår att tillämpa för sådana mindre företag som själva
saknar kollektivavtal; den är inte särskilt tydlig och den är ägnad att medföra
tvister åtminstone på områden där det inte finns någon entydig lösning i form
av klara regler i ett ensamt tongivande kollektivavtal. 1 den män anknytningen
till det tongivande kollektivavtalet skulle vara fullständig kan möjligen ocksä
invändas att det inte är alldeles rättvisande att tala om branschpraxis; det är
snarare fråga om en form av utvidgning av kollekfivavtalets tillämpningsområde
med andra rättsliga verkningar än när kollektivavtalet är direkt tillämpligt.
Med detta sammanhänger en invändning som i sig är viktigare. Många
kollektivavtal, särskilt inom LO-området, ställer upp såsom en förutsättning
för att tidsbegränsad anställning skall vara tillåten i det enskilda fallet att
arbetsgivaren inhämtar godkännande av den lokala fackliga organisationen. Det
fackliga inflytandet får då i allmänhet ses som en avgörande del av
avtalsbestämmelserna i ämnet, även om det ofta dessutom finns
avtalsbestämmelser om "materiella" förutsättningar för
tidsbegränsning. Någon motsvarighet till sådana konstruktioner kan svåriigen
anordnas inom den oorganiserade sektorn och det är dä inte utan vidare givet
vad som skall betraktas som branschpraxis, i synnerhet om man måste räkna med
ett visst mått av splittring i den lokala tillämpningen inom ramen av ett och
samma förbundsavtal.

En
annan lösning som har diskuterats är att införa en åldersgräns av innebörd
t.ex. att provanställning tillåts för arbetstagare som är högst 25 år gamla.
Därmed skulle man emellertid riskera att samtidigt ta till både för mycket och
för litet. I många fall behövs inte provanställning av yngre personer och i
många behövs den anställningsformen även för äldre. Åven med en sådan
åldersregel skulle det bli nödvändigt att tidsbegränsa inom det tillåtna
området.

Prop. 1981/82:71 49

För
att återgå till promemorieförslagen kan mot alt. 1 enligt min mening invändas
att provanställningstiden tre månader i åtskilliga sammanhang är för kort och
att de särskilda villkoren för provanställning är alltför obestämda och
alltför ägnade att leda till tvistigheter. De synes också utesluta vissa fall,
i vilka det kan vara motiverat med provanställning. Tremänaderstiden för
visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning är enligt min mening i och
för sig rimligt avvägd. Men det ligger ändå svagheter i den valda konstruktionen,
framför allt så att det finns risk för osäkerhet, med åtföljande risk för
tvister och tveksamhet inför anställningsformen, om möjligheterna att förlänga
utöver den utsatta tiden eller att förnya anställningen när det visar sig
behövligt. Alt. 2 går å andra sidan alltför långt. Det ligger allmänt sett ett
värde i att man i lagen säger ut för vilka ändamål fidsbegränsade anställningar
skall få förekomma. Mot alt. 2 sådant det hann utformas inom
anställningsskyddskommittén måste emellertid ocksä invändas att det inte
anvisar någon lösning på problemet om fillåtligheten av förlängningar eller
upprepanden, låt vara att det problemet prakfiskt sett måhända blii mindre ju
längre den tillåtna tiden är. Båda förslagen lider vidare av den svagheten, att
de saknar regler om facklig insyn i bmket av de nya anställningsformerna.

Jag
anser att lagen bör uttryckligen ange att de former av tidsbegränsad
anställning som tillåts utöver dem som nu anges i 5 § anställningsskyddslagen
är, fömtom feriearbete som berörs i det följande och vissa andra särfall,
provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning.

De vanligaste fallen i
vilka det behövs ett utrymme för provanställning är förstås de som åsyftas med
alt. 1 i departementspromemorian och som ofta återfinns i kollektivavtalens
provanställningsregler, nämhgen att arbetstagaren saknar praktisk
yrkeserfarenhet inom det område som anställningen avser eller att situationen
är sådan att det av medicinska eller sociala skäl är osäkert om arbetstagaren kommer
att klara av arbetet. Men även andra fall kan förekomma, bland dem att det med
hänsyn till förhållandena i arbetet finns särskild anledning, egentligen i både
arbetstagarens eget och arbetsgivarens och arbetskamraternas intresse, att
pröva om arbetstagaren fungerar i arbetsgemenskapen.

Några särskilda villkor
för provanställning av den art som förekommer i alt. 1 bör emellertid enligt
min mening inte uppställas i lagen. Nackdelarna med sådana regler, framför allt
svårigheterna att gripa om alla berättigade fall och riskerna för osäkerhet och
onödiga tvister, motsvaras inte av fördelarna. Missbruksrisken får trots allt
inte överdrivas. Väljer man att i stället generellt tillåta provanställning
under en viss längsta tid ligger naturligtvis däri att det skall vara
arbetsgivarens avsikt att pröva arbetstagaren. Men vidare ligger principiellt
i regeln, att provanställningen inte kan förlängas utöver den fillåtna tiden
och inte.upprepas, utom möjligen under alldeles speciella omständigheter när
det rör sig om ett helt annat arbete med helt andra krav pä arbetstagaren än i
det arbete i vilket prövning redan 4 Riksdagen 1981182. 1 saml. Nr 71

Prop. 1981/82:71 50

har
skett. Åven om regeln om provanställning i sig själv inte ger utrymme för
rättslig prövning av om prövobehovet är större eller mindre i det enskilda
fallet, medför den möjligheter att ingripa mot tidsbegränsning av en
anställning under beteckningen provanställning när omständigheterna är sädana,
att det måste sägas vara fråga om ett kringgående av lagens huvudregel om
tillsvidareanställning. Det bör t.ex. inte vara möjligt att omvandla
tillsvidareanställningar till provanställningar av enbart det skälet att
företaget byter ägare. Inte heller kan det tillåtas att den som redan har varit
anställd i ett arbete hos en arbetsgivare återanställs i samma arbete på prov,
i varje fall inte om det inte finns starka sakliga skäl för det som t.ex. om
den tidigare anställningen ligger långt tillbaka i tiden eller om den har varit
av obetydlig kortvarighet och därför inte har gett tillfälle fill prövning av
arbetstagaren.

Syftet
med en regel om visstidsanställning för fillfällig arbetsanhopning skall vara
att ge en möjlighet för arbetsgivaren att klara upp situationen, när det
tillfälligt uppkommer ett kortsiktigt behov av en extrainsats. Anställningsformen
skall ocksä kunna komma till användning när till följd av förhållandena på
verksamhetsområdet ett sådant kortsiktigt behov återkommer periodiskt. Man
befinner sig då nära de situationer som faller in under den gällande regeln i
5§ anställningsskyddslagen om anställning för viss säsong. En begreppsmässig
skillnad finns dock. Jag återkommer till den i specialmotiveringen. I princip
måste det vara den enskilde arbetsgivarens sak att bedöma när det har uppstått
ett tillfälligt behov av extra arbetskraft. Någon allmän möjlighet att
rättsligt överpröva denna bedömning bör inte finnas. Men det betyder inte att
det behöver saknas möjligheter att ingripa mot missbruk. Tvärtom är de
möjligheterna enligt min mening goda. Inte minst blir det möjligt att ingripa
mot en arbetsgivare som regelmässigt visstidsanställer för att tillgodose ett
stadigvarande arbetskraftsbehov eller som sätter i system att låta
provanställningar gå tillända för att efterföljas av arbetsanhopningsanställningar
under en ytteriigare period. I den mån ingripandena inte kan ske genom att
arbetsgivarens handlande underkastas domstolsprövning enligt
anställningsskyddslagen, kan länsarbetsnämnden ingripa med stöd av 14§ lagen
(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Enligt det lagrummet, som
föreslås stå kvar med en något annorlunda formulering (se avsnitt 4.2), kan
nämligen en arbetsgivare som utnyttjar möjligheterna till tidsbegränsningar på
ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden ges vitesföreläggande med
föreskrifter om inskränkningar i avtalsfriheten.

Jag
har redan varit inne på frågan om vilka tidsgränser som bör ställas upp för
provanställning och visstidsanställning för fillfällig arbetsanhopning. Som
jag nämnde finner jag att den i ah. I föreslagna tremänaderstiden är för kort
i många sammanhang. Tre månader är visserligen den vanliga tiden i
kollektivavtalen pä LO:s område av den privata arbetsmarknaden. På
tjänstemannaområdet och hos kommunerna är den vanliga tiden

Prop.
1981/82:71 51

däremot sex månader. Av remissinstanserna har en lång rad,
inte minst statliga myndigheter och affärsverk, uttalat sig för sex månader. En
lagregel med giltighet för hela arbetsmarknaden bör enligt min mening öppna
möjlighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om provanställning
upp till sex månader. Det får bli kollektivavtalsparternas sak att liksom på
andra områden anpassa denna lagregel till de särskilda förhållanden som kan
råda inom en bransch eller en viss yrkesgrupp.

När det gäller visstidsanställning för tillfällig
arbetsanhopning finner jag som jag nämnde att tre månader är en i och för sig
rimlig avvägning. Här möter emellertid ett problem i att det ibland kan finnas
starka praktiska skäl för en förlängning, när det mot slutet av en sådan
korttidsanställning visar sig att arbetet inte hinner helt slutföras, t.ex.
därför att arbetstagaren har varit sjuk eller därför att man ursprungligen
något missbedömde tidsåtgången. Vidare har man att ta ställning till den inte
ovidkommande frågan om tillåtligheten av en ny likadan korttidsanställning av
samma arbetstagare på samma arbetsplats. Åven av ett sådant upprepande kan det
ibland finnas ett fullt berättigat praktiskt behov. Det kan då te sig
egendomligt för både arbetsgivare och arbetstagare om till följd av lagens
stränga tidsbegränsning enbart tillsvidareanställning stär till buds, om ej
anställningserbjudandet skall gå till någon annan. Dessa problem har berörts i
motiven till alt. I i departementspromemorian (s. 284 f)- Framställningen där
utmynnar dock inte i annat än att tillåtligheten av förlängningar och upprepningar
får överlämnas ät rättsfillämpningen, där det får avgöras om man i det enskilda
fallet har att göra med ett försök att kringgå lagen eller ett legitimt fall.
Avgörande för den prövningen blir i de flesta fallen vad som kan visas om det
berättigade i den bedömning som arbetsgivaren gjorde när avtalet om
korttidsanställning första gången träffades. Det befogade i den bedömningen
blir för övrigt avgörande enligt alt. I även på det sättet, att
visstidsanställning tilläts bara om det vid anställningstillfället kan med
tillräcklig säkerhet beräknas att anhopningen av arbete kommer att vara högst
tre månader.

Detta sätt att lösa problemen är behäftat med svagheter.
Risken för missbruk i den formen att man tummar på tidsgränsen är inte
obetydlig. Man behöver då enklare och klarare regler än sädana som innebär att
det kan bli tvist om vilken bedömning som hade bort göras och vad som kan vara
berättigat i det enskilda fallet. Enligt min mening är det bättre med en regel
som öppnar ett visst utrymme för korttidsanställning vid tillfällig
arbetsanhopning samtidigt som regeln anger ramar, inom vilka arbetsgivaren
tvingas hälla sig utan möjlighet till förlängning eller till upprepning inom
den närmaste tiden. Har arbetsgivaren behov av en ytterligare arbetsinsats bör
arbetstagaren tillvidareanställas, redan frän början eller i varje fall när det
står klart att det i lagen föreskrivna tidsmåttet är otillräckligt för
arbetet. En sådan regel skulle vara att visstidsanställning av en och samma
arbetstagare för tillfällig arbetsanhopning tillåts sammanlagt högst sex
månader under en tvåårsperiod.

Prop. 1981/82:71 52

Jag
är medveten om att en sådan regel, liksom varje annan obetingad tidsgränsregel,
kan te sig stel och sträng när man i det enskilda fallet närmar sig
tidsgränsen. Men det har också betydelsefulla, enligt min mening klart
övervägande, fördelar att bestämma ett tidsmått och hålla sig till det. Det
behöver inte bli tvist om vad som rimligen hade kunnat bedömas på förhand, utom
såtillvida att det skall stå klart för arbetsgivaren att det är fråga om en
fillfällig arbetsanhopning, och man behöver inte heller tvista om huruvida
föriängningar eller upprepningar är ett försök att kringgå lagen eller ej.
Bestämmer man tidsmåttet till sammanlagt sex månader under två år menas inte
därmed att sex månader skulle vara något slags normaltid när man tar ställning
till vad som är en tillfällig arbetsanhopning. I regel torde tiden för en sådan
vara kortare. Tidsmättet har till syfte att ge möjligheter att hantera
föriängnings- och upprepningsfallen utan att man därför undergräver huvudregeln
om tillsvidareanställning.

De
närmare detaljerna i de av mig förordade och här kort beskrivna reglerna
behandlas i specialmotiveringen. Jag vill tillägga att det är min tanke att de
möjligheter till tidsbegränsade anställningar som nu ges i 5 §
anställningsskyddslagen bör finnas kvar vid sidan av provanställning och
anställning för tillfällig arbetsanhopning. Dessa frågor behandlas också i
specialmotiveringen. Det gäller även ett par problem i övrigt kring 5§ i dess
gällande lydelse, där jag menar att det är på sin plats med vissa uttalanden om
vad som bör vara gällande rätt på detta område (bl.a. begreppet
arbetsuppgifternas särskdda beskaffenhet).

Som
jag redan har nämnt anser jag att lagen bör uttryckligen öppna möjligheter till
visstidsanställning för s.k. feriearbete. Den frågan är i sak okontroversiell,
låt vara att även här meningarna bryter sig om huruvida utrymmet för sädan
anställning bör fastställas redan i lagen eller enbart genom kollektivavtal.
Den motsättningen finns även - fast på ett annat sätt - i fräga om
anställningar inom ett antal speciella verksamhetsområden - i direktiven till
anställningsskyddskommittén beskrivna som verksamheter där en
"flexibilitet i rekryteringen och en viss genomströmning av arbetstagare
är naturlig med hänsyn till verksamhetens art" (jfr departementspromemorian
s. 134 ff). Jag ansluter mig på denna punkt till den mening som kommitténs
ledamöter torde ha varit eniga om, nämligen att det inte finns tillräckliga
skäl för att genomföra någon ändring i lagen. Några hithörande frågor behandlas
emellertid i specialmotiveringen.Där berörs också frågan om tidsbegränsade
anställningar innan en arbetstagare har fullgjort sin värnpliktstjänstgöring
Hksom tidsbegränsad anställning efter pensionering.

I
denna genomgång av de mer allmänna och principiella frågorna kring
anställningsformerna vill jag ta upp ytterligare en aspekt av större betydelse.
Som jag redan har varit inne pä har den lösning som valdes i 1973 ärs
proposition medfört att de fackliga organisationerna har fått ett betydande
infiytande över bruket av provanställning och av andra visstidsanställning-

Prop. 1981/82:71 53

ar
än sådana som direkt tillåts i 5 §. I kollektivavtalen har arbetstagarpar-ten
ofta tillförsäkrat sig möjligheter att följa tillämpningen eller att ha det
avgörande ordet. En av invändningarna från fackligt håll mot ändring i 5 §
anställningsskyddslagen är att den insyns- och kontrollmöjlighet som nu finns
därigenom skulle gå förlorad.

Detta
är utan tvivel en viktig punkt i den fackliga argumentationen. Det är inte
någon tvekan om att det här rör sig om en väsentlig personalpolitisk fråga, i
vilken det är naturligt och rikfigt att de anställdas organisationer har en
rätt till inflytande eller möjlighet till kontroll. Som redan har framgått är
det inte heller för att jag bestrider det som jag har förordat uttryckliga
lagregler om provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning.
Men ett av de stora problemen med den nuvarande lösningen är att den utestänger
en betydande del av arbetsmarknaden, den som saknar kollektivavtal och där de
fackliga organisafionerna inte är verksamma, från möjlighet att träffa
tidsbegränsade anställningsavtal för de nämnda ändamålen.

Om
man som jag förordar för in möjligheter till provanställning och
vissfidsanställning för tillfällig arbetsanhopning i lagen, blir det ett
fackligt intresse att så nära som möjligt kunna följa arbetsgivarens
fillämpning av lagreglerna och kontrollera att de inte missbrukas. Jag anser
det rimUgt att samtidigt med ändringen i lagens regler om anställningsformer
införa en regel som underlättar den kontrollen. En sädan regel bör syfta till
att ge de berörda arbetstagarorganisationerna möjlighet att följa tillämpningen
av lagens regler om anställningsformerna, utan att för den skull medföra
onödigt merarbete och dröjsmål vid arbetsgivarnas anställning av arbetstagare.
Vidare bör eftersträvas en anknytning till de regler om medbestämmande som
redan finns.

En
naturlig lösning, som för övrigt har förebilder i kollektivavtal pä
arbetsmarknaden, är en föreskrift att den arbetsgivare som anställer arbetstagare
med utnyttjande av möjhgheterna till tidsbegränsning av anställningen skall
underrätta den berörda arbetstagarorganisationen om detta.
Arbetstagarorganisationen har då redan i ett tidigt skede av anställningstiden
möjlighet att ta ställning till om tidsbegränsningen är fullt korrekt eller om
det finns skäl att göra invändningar mot den och ytterst att kräva att
anställningen skall få gälla tills vidare. Vidare har arbetstagarorganisationen
möjligheter att, på gmndval av det material som arbetsgivarens underrättelser
utgör, mer fortlöpande följa förekomsten av olika anställningsformer och i
kraft av sin allmänna förhandHngsrätt enligt medbestämmandelagen ta upp därav
föranledda frågor till förhandling med arbetsgivaren. För att den fackliga
kontrollen skall kunna vara effektiv och helhetsperspektivet inte gå förlorat
bör arbetsgivarens skyldighet att underrätta gälla i huvudsak alla träffade
anställningsavtal som inte är tillsvidareavtal. Undantag bör endast göras för
renodlade korttidsanställningar, där en underrättelseskyldighet skulle framstå
som överdrivet byråkratisk och näsfintill

Prop.
1981/82:71 54

meningslös. Underrättelseskyldigheten har den särskilda
fördelen att den bidrar till att frågan om tidsbegränsning övervägs noga vid
anställningstillfället och att vad som bestäms därom görs ordentligt klart
mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vad jag nu har föreslagit är alltså en
nyhet i anställningsskyddslagen men också — i förhällande till den gällande
kollektivavtalsregleringen — en viss utvidgning av det fackliga inflytandet på
det sättet att det kommer att avse inte bara provanställningar och
arbetstopps-anställningar utan tidsbegränsade anställningar i allmänhet.

Jag finner den lämpliga avvägningen vara att
arbetsgivarens underrättelser om träffade tidsbegränsade anställningsavtal
skall tillställas den lokala arbetstagarorganisation som stär i
kollektivavtalsförhällande till arbetsgivaren, såvitt gäller anställningar
inom avtalets tillämpningsområde. Arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation
som saknar kollektivavtal med arbetsgivaren, och som vill ha stöd av
organisationen för ett rättsligt anspråk med anledning av den anställningsform
som har tillämpats, får därmed själv ombesörja att arbetstagarorganisationen
blir inkopplad. Oorganiserade arbetstagare fär liksom annars ta tillvara sina
rättigheter utan fackligt stöd.

Som närmare beskrivs i specialmotiveringen till 28 §, där
de nu berörda reglerna om underrättelse i samband med anställningsavtalets
ingående behandlas, föreslås alltså ett undantag från underrättelseskyldigheten
vid mera kortvariga tidsbegränsade anställningar. I 15 och 30 §§ finns sedan
regler om bl.a. underrättelse i vissa fall, när en långvarig tidsbegränsad
anställning upphör.

Den här
beskrivna föreskriften om underrättelse om tidsbegränsade anställningsavtal bör
vara dispositiv pä det sätt som är det vanliga på anställningsskyddets område,
dvs. andra regler bör kunna fastställas i kollektivavtal som på
arbetstagarsidan träffas eller godkänns på förbundsnivå. Därigenom kan, om
parterna är överens om det, t.ex. ytterligare undantag göras för särskilda
gmpper av fall eller särskilda rutiner införas. Vidare kan självfallet också
kollektivavtal träffas om ett längre gående fackligt inflytande över arbetsgivarens
beslut om anställning av arbetstagare. Ett av de viktigaste områdena för
medbestämmandeavtalen är ju anställningspolitiken inom företaget eller
myndigheten.

Som
närmare kommer att beröras i specialmotiveringen till 6 och 31 §§ föreslär jag
också ett särskilt arbetstagarinflytande i fall när en arbetsgiva; re överväger
att avsluta en provanställning i förtid eller att avsluta provanställningen
utan att låta den övergå i en tillsvidareanställning.

2.3 Turordningsreglerna

En av de mest centrala delarna av anställningsskyddslagen
utgörs av reglerna om turordning arbetstagarna emellan vid uppsägning på grund
av arbetsbrist och vid permittering. Företräde till fortsatt arbete skall
enligt

Prop.
1981/82:71 55

22
§ i sädana situationer ges ät arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid
hos arbetsgivaren framför arbetstagare med kortare sådan. Vid lika lång
anställningstid ger högre levnadsålder företräde. Åldre arbetstagare får
dessutom tillgodoräkna sig extra anställningstid i turordr ningshänseende i
enlighet med en särskild regel. Om en arbetstagare i samband med
driftsinskränkningen kan beredas fortsatt arbete endast efter omplacering,
gäller såsom förutsättning för företräde att arbetstagaren har tillräckliga
kvalifikationer för arbetet. Turordningen skall normalt bestämmas för varje
driftsenhet och varje kollektivavtalsomräde för sig. I vissa fall skall dock på
begäran av vederbörande arbetstagarorganisation gemensam turordning
fastställas för alla arbetsgivarens driftsenheter pä en och samma ort.
Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skall enligt 23 § under vissa
förutsättningar beredas företräde till fortsatt arbete utan hinder av
turordningen i övrigt. Företräde i enlighet med de här beskrivna reglerna skall
beredas arbetstagare även vid återintagning i arbete efter permittering (24 §)
och vid återanställning enligt det avsnitt i lagen som handlar om
företrädesrätt i vissa fall till ny anställning (25-28 §§).

Före
anställningsskyddslagen gällde, som jag har nämnt i det föregående, enligt kollektivavtal
pä arbetsmarknaden vanligen att man vid fastställandet av turordning skulle ta
hänsyn till "nödvändigheten av att företaget i möjligaste mån betjänas av
skickliga och för dess verksamhet lämpliga arbetare", och att man, när
valet stod mellan lika skickliga och lämpliga arbetare, skulle beakta
anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsplikt (se översikten i
SOU 1973:7 s. 120 fO.

I det utredningsarbete som
föregick lagen övervägdes olika alternativ i fråga om vad som borde bli avgörande
för turordningen. Den Åmanska utredningen hade att bedöma frågan med
utgångspunkt i sin uppgift att sörja för ett särskilt skydd för äldre
arbetstagare och arbetstagare som har svårigheter att få anställning på den
öppna arbetsmarknaden. Om man lät arbetstagarnas duglighet och lämplighet bli
vägledande för turordningen skulle man, påpekade utredningen (bet.s. 157 O,
komma att premiera huvudsakligen sådana arbetstagare som inte i första hand är
i behov av det särskilda skyddet. Lät man ä andra sidan anställningstidens
längd bli helt avgörande, skulle man inte ge något skydd åt de arbetstagare som
redan tidigare hade varit med om driftsinskränkningar pä en annan arbetsplats.
Inte heller kunde sociala hänsyn alltid beaktas. Utredningen fann att turordningen
borde bestämmas pä gmndval av omständigheter som tar sikte på den arbetskraft
som behöver särskilt skydd. Vidare borde man eftersträva objektivt
fastställbara kriterier. Vad som mot den bakgrunden kunde komma i fråga var
huvudsakligen arbetstagarens ålder och anställningstidens längd. Utredningen
hade med hänsyn till direktiven valt arbetstagarens ålder när det gällde att
bestämma uppsägningstidens längd. I fråga om turordningarna var emellertid
principen om anställningstidens längd ("sist in-först ut") alltför
vedertagen för att kunna utmönstras.

Prop. 1981/82:71 56

Utredningen
stannade därför för att låta anställningstiden vara det huvudsakligen
avgörande och knöt till denna huvudregel vissa specialregler i syfte att ge ett
särskilt skydd ät de äldre arbetstagarna och ät arbetstagare med nedsatt
arbetsförmåga.

Under remissbehandlingen
av betänkandet betonades från arbetsgivarsidan särskilt nödvändigheten av att
den arbetskraft som skall stanna kvar i företaget är fullt kompetent för sina
arbetsuppgifter. Man förordade från den sidan i första hand att den nya lagen
fick samma innebörd som kollektivavtalen dittills i regel hade haft. I andra
hand sade man sig kunna godta utredningens förslag under fömtsättning att man
fick möjlighet att beakta om vederbörande arbetstagare hade tillfredsställande
kvalifika-fioner (prop. 1973:129 s.l54). Den kategori arbetstagare inom vilken
turordningen skulle bestämmas, den s.k. turordningskretsen, borde avgränsas
så att därmed förstods grupp av arbetstagare som hade väsentligen samma
yrkeskunnande. Arbetstagarorganisationerna anslöt sig till förslaget att
anställningstidens längd i första hand skulle vara avgörande för turordningen.

I
propositionen med förslaget till anställningsskyddslagen (s.l55 f) betonades
att sociala synpunkter och arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen
borde beaktas mer än som skedde vid tillämpningen av kollektivavtalen, vilkas
grundtanke var att företagen skulle kunna få behålla den mest effektiva
arbetskraften. Mot den bakgmnden, och av de skäl i övrigt som utredningen hade
anfört, borde enligt huvudregeln arbetstagarnas anställningstid vara avgörande.
Av hänsyn till de äldre arbetstagarna, och i syfte att motverka att lagens
turordningsregel i alltför hög grad blev ett hinder mot byten av anställning,
infördes vid sidan av huvudregeln en regel om rätt för äldre arbetstagare att
vid beräkning av anställningstiden räkna sig tillgodo ett antal extra
anställningsmånader.

I fräga om
turordningskretsen ställde sig föredragande departementschefen kritisk till
den del av utredningsförslaget, som gick ut på att en turordning skulle
upprättas för arbetstagare inom "samma verksamhet" och, inom den
ramen, för varje "kategori av arbetstagare", dvs. yrkesgmpp eller
liknande. Dessa regler betraktades av departementschefen, och även av
remissinstanserna pä båda sidor, som alltför stela och alltför ägnade att i de
enskilda fallen leda till resultat som inte var godtagbara. Pä närmare
utvecklade skäl valdes i stället att låta driftsenheten vara avgörande för
bestämmandet av turordningskretsen, dock med möjlighet att, i fall där detta på
arbetstagarsidan betraktas som mest rimligt och rättvist, bestämma en gemensam
turordning för arbetsgivarens alla driftsenheter på samma ort. Vid sidan härav
skulle turordningskretsen sammanfalla med kollektivavtalsområdet; uppdelningen
i kategorier av arbetstagare ansågs alltför snäv och svår att tillämpa.
Reglerna fick emellertid inte leda till att en arbetstagare kunde få rätt att
bli omplacerad till ett arbete som han eller hon inte kunde sköta. Därför
ställdes kravet att arbetstagaren skulle ha

Prop. 1981/82:71 57

fillräckliga
kvalifikationer för det arbete som kunde komma i fråga efter en omplacering.
Detta krav fick dock inte, det betonades i proposifionen, ges en vidare
innebörd än att arbetstagaren skulle ha de allmänna kvalifikationer som
normalt krävs av den som söker det arbete som det är fråga om. En viss kortare
inlärningstid skulle ofta få accepteras.

I
propositionen (s.l60) framhölls vidare att det är en vansklig, eller i själva
verket en omöjlig, uppgift att konstruera lagregler om turordning som kunde
väntas ge ett rimligt och rättvist resultat i alla förekommande situationer.
Arbetslivets förhållanden och företagens uppbyggnad sades vara så varierande
att en i lag bestämd turordning som fungerar bra i flertalet situationer ändå
måste slå fel i vissa fall. Därför borde turordningsreglerna vara dispositiva
pä det sättet att andra regler fick fastställas i kollekfivavtal som på
arbetstagarsidan träffas eller godkänns på förbundsnivå.

Under
arbetet i anställningsskyddskommittén begärdes frän arbetsgivarhåll ändringar
i 1974 års turordningsregler i syfte att ge möjlighet att ta större hänsyn tid
individuell duglighet och lämplighet i enskilda fall och att - liksom redan har
skett på statens område - begränsa turordningskretsarna till att avse
arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. På den fackliga sidan
motsatte man sig ändringar av denna innebörd. Från den sidan begärdes i stället
möjlighet att i vissa fall vidga turordningskretsen fill att omfatta även
andra driftsenheter, tillhörande andra företag inom samma koncern, än den där
arbetsbrist uppstår och en driftsinskränkning skall göras. I
departementspromemorian utvecklas skäl för och emot de olika förslagen (DsA
1981:6 s.84 ff, 231 ff).

De
här nämnda önskemålen om lagändring har återkommit i yttrandena över
departementspromemorian. Dessutom har från arbetsgivarhåll begärts den
ytterligare ändringen i turordningsreglerna att dessa inte skall behöva
tillämpas vid permittering, eller åtminstone inte vid s.k. intermittent
permittering, permittering med anledning av arbetskonflikt och permittering i
samband med helt kortvariga driftsavbrott.

Arbetsgivarsidan
önskar alltså en möjlighet redan enligt Jagens egna bestämmelser att beakta
individuell duglighet och lämplighet i enskilda fall. Det har talats om en
möjlighet att, när det finns särskilda skäl, få tillgodose behovet av att
arbetstagare med "särskilt yrkeskunnande" eller "särskild
lämplighet" får stanna kvar i arbetet. Vidare begär arbetsgivarna rätt att
begränsa turordningskretsen till att omfatta arbetstagare med "i huvudsak
jämförbara arbetsuppgifter''.

Skälen
för dessa önskemål är i huvudsak följande. I driftsinskränknings-situationer
står ofta företagets intresse av att kunna behålla den mest effektiva och
lämpade arbetskraften mot det intresse av trygghet i anställningen som är av
särskilt stor betydelse för de äldre arbetstagarna och vissa andra gmpper av
arbetstagare. Den gällande lagen har utformats i syfte att värna om detta
sistnämnda intresse. Man får emellertid inte

Prop.
1981/82:71 58

glömma
att det inte sällan måste bli fråga om en avvägning vid vilken det sammantagna
arbetstagarintresset, om man ser det mer allmänt och inte enbart kortsiktigt, i
hög grad sammanfaller med företagets intresse; anställningstrygghet i egentlig
mening kan inte uppnäs om företaget inte ges en reell möjlighet till
återhämtning och fortbestånd och för den möjligheten kan det vara helt
avgörande att arbetstagare med särskilt kunnande, eller arbetstagare vilkas
insatser annars är av särskilt stor betydelse, fär stanna. Den väg som nu
anvisas för att ta hänsyn av detta slag är kollektivavtalsvägen, dvs. i
praktiken att man förhandlar och träffar en lokal överenskommelse om en s.k.
avtalsturiista. Erfarenheten har emellertid enligt arbetsgivarsidan visat att
denna väg ofta inte är framkomlig. I vissa fall kan över. huvud inte någon
överenskommelse nås, vare sig det beror på den fackliga organisationens
principiella inställning eller hindret ligger.i att de lokala
arbetstagarföreträdarna inte kan av hänsyn till opinionen bland medlemmarna,
eller vissa av dem, genomdriva en lösning som de i och för sig finner rimlig
och riktig. 1 många andra fall kan till slut en överenskommelse näs men bara
Ull ett högt pris. En jämkning av lagen skulle vara ägnad att ge stöd åt sådana
avvägningar som ofta är helt nödvändiga. Ett sådant stöd skulle inte sällan
vara av värde även för den facklige förhandlaren, som annars kan ha svårt att
förklara de avsteg från turordningsprinciperna som ofta måste göras. Dessutom
måste man beakta att den oorganiserade och kollektivavtalslösa sektorn av
arbetsmarknaden är stor och att några möjligheter till jämkning genom kollektivavtal
inte finns på detta område.

Det
förslag som har lagts fram av SAF är att 22 § tillförs en regel av innebörd att
arbetsgivaren skall, om det finns särskilda skäl för det, ha rätt att ge
företräde åt arbetstagare med särskilt yrkeskunnande eller särskild lämplighet.
Härmed åsyftas att en arbetstagare har en nyckelposition i företaget eller i
övrigt besitter sädana speciella yrkeskunskaper att.han eller hon är nödvändig
för verksamheten. Det skall ocksä kunna röra sig om arbetstagare som i andra
avseenden har en sädan särskild kapacitet, t.ex. en särskilt duktig försäljare
i ett försäljningsföretag, att det är av största vikt att arbetstagaren får
stanna kvar i arbetet.

Dessutom
föreslår SAF att reglerna i 22 § anställningsskyddslagen om turordningskretsarna
skall tillföras en ytterligare regel enligt vilken särskild turordning får
fastställas inom driftsenheten och avtalsområdet för de arbetstagare som har i
huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Denna regel sägs vara avsedd som en
hjälpregel i förhällande till de redan gällande huvudreglerna. Med uttrycket
"i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter" syftas på arbetsuppgifter som
kan anses vara i stort sett likartade till innehåll och inriktning, dvs. i det
närmaste utbytbara, men också pä arbetsuppgifter som visserligen inte är
utbytbara men ändå så likartade att den ene arbetstagaren utan vidare kan
utföra den andres arbetsuppgifter. I huvuddragen är skälen för detta förslag
desamma som skälen för tillägget i fråga om arbetstagare med särskilt yrkeskunnande
eller särskild lämplig-

Prop.
1981/82:71 59

het.
Den nya turordningskretsregeln skulle dessutom mer allmänt vara ägnad att
motverka sådana omfattande omplaceringar inom ett helt företag som den nu
gällande lagen ibland ger upphov till. Sådana åtgärder är inte bara
kostnadskrävande, effektivitetssänkande och svåra att genomföra, de medför
ocksä lätt spänningar mellan olika arbetstagargrupper. SAF åberopar att det är
just denna lösning som har valts i den statliga turordningsförordningen.

Den
fackliga ståndpunkten i fråga om dessa förslag är att behövliga avvikelser från
lagens regler kan och bör ske pä det sätt som fömtses i lagen, dvs. genom
fackliga förhandlingar och överenskommelser, och att de från arbetsgivarsidan
framförda förslagen till ändringar i 22 § medför stora risker för en uttunning
av anställningsskyddet för de äldre arbetstagarna som inte kan godtas. Det
egna förslaget om utvidgning av turordningskretsen till driftsenheter
tillhörande andra företag inom samma koncern motiverar de fackliga
organisationerna på följande sätt. Det förekommer inte sällan att verksamhet
bedrivs på samma ort så att det till det yttre och för ett praktiskt synsätt
ter sig som en och samma eller åtminstone en sammanhållen verksamhet, medan det
formellt och rättsligt är olika juridiska personer, dvs. olika arbetsgivare,
som bedriver verksamheten. Det kan då framstå som orättvist och främmande för
arbetstagarna att en driftsinskränkning kan drabba dem som har lång
anställningstid framför de yngre, bara därför att arbetstagarna arbetar hos
formellt sett olika företag med vart och ett sin eller sina turordningskretsar.
Ett sätt att lösa dessa svårigheter är att i lagen ge möjlighet till vidgning,
lämpligen på fackligt initiativ, av turordningskretsen till att omfatta även
andra driftsenheter på samma ort och inom samma avtalsområde, tillhöriga andra
företag inom koncernen.

Jag
har inte funnit anledning att föreslå några sådana ändringar i lagen som här
har diskuterats. Mina skäl är följande.

Huvudregeln
i 22 § anställningsskyddslagen är att arbetstagare med längre anställningstid
skall ;ha företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid när man på
grund av arbetsbrist måste göra uppsägningar eller permittera. Denna regel har
sina rötter i de allmänna syftena med lagen, av vilka skyddet åt äldre
arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga är ett av de
viktigaste. Att ändra på denna grundsats kan inte komma i fråga. Det har inte
heller förts pä tal från nägot håll i den nu aktuella debatten.

Samtidigt
står det klart att det finns åtskilliga situationer, i vilka principen
"sist in - först ut" inte bör och inte kan tillämpas fullt ut. Det
har aldrig heller varit lagstiftarens mening att denna regel skulle vara undantagslös,
även om detta kanske inte alltid har framgått av den allmänna debatten. Vissa
jämkningar har.gjorts redan i lagen till förmån för äldre och för arbetstagare
med nedsatt arbetsförmåga. Men i övrigt har turordnings-reglerna gjorts
dispositiva, just i det klart uttalade syftet att öppna möjlig-

Prop. 1981/82:71 60

heter
att, när det behövs, beakta även annat än anställningstiden. Dessa möjligheter
har också utnyttjats genom att det har träffats kollektivavtal i saken för
stora delar av den privata arbetsmarknaden. Särskilt gäller det då
kollektivavtal, varigenom parterna på arbetsplatsen harfått behörighet att
själva fastställa s.k. avtalsturlistor för den aktuella driftsinskränkningen.
Inom den statligt reglerade offentliga sektorn finns särskilda författningsbestämmelser
i detta ämne.

Det
nyss återgivna resonemanget från arbetsgivarsidan om avvägningen mellan olika
intressen och om det gemensamma intresset av att det företag som drabbas av en
driftsinskränkning kan finna former för en fortvaro med effekfiv och lönsam
verksamhet, är självfallet i grunden rikfigt. Det kan inte heller bestridas att
det ofta är nödvändigt för en sådan fortvaro att en viss eller vissa
arbetstagare fär stanna kvar i verksamheten, oavsett anställningsfid och
ålder. I själva verket råder det enighet mellan parterna på arbetsmarknaden om
detta.

Därmed
är den väsentliga frågan inte om, utan på vilket sätt, avsteg från lagens
huvudregel skall kunna göras. På den punkten menar jag, till skillnad frän vad
som gäller om utrymmet för vissa tidsbegränsade anställningsformer, att lagens
nuvarande lösning är den som bör föredras. Det råder nämligen till en början
inte någon tvekan om att reglerna i 22 § anställningsskyddslagen skall vara
huvudregler, från vilka avsteg bör få göras bara om det finns starka skäl i det
enskilda fallet. Mot en lösning av det slag som SAF förespråkar talar vidare,
på ett helt annat sätt än när det gäller anställningsformerna, att det är svårt
eller nästintill ogörligt att i lagregler med allmän tillämplighet bestämma en
säker och begriplig avgränsning av undantaget. Enligt den mening som synes ha
samlat en majoritet i anställningsskyddskommittén före dess upplösning (se Ds A
1981:6 S.20, 86) skulle ett tillgodoseende av de framförda önskemålen på denna
punkt innebära allvarliga risker för en urholkning av anställningsskyddet.
Lagregler om undantag i fråga om arbetstagare med särskilda kvalifikationer
eller av särskilt stor betydelse för företaget eller myndigheten medför, hur
de än utformas, risk för att utrymmet för subjektiva bedömningar blir alltför
stort. Denna risk är, som saken uttrycks i kommitténs text, långt mindre vid
tillämpningen av en kollektivavtalsföreskrift, eftersom en sädan föreskrift är
ett uttryck för en gemensam uppfattning om behovet på ömse sidor.

Jag
ansluter mig i allt väsentligt fill detta sätt att se pä saken. Man måste
bestämt värna om det skydd som lagen avser att ge i första hand de äldre
arbetstagarna och arbetstagare som har svårare än andra att göra sig gällande
på arbetsmarknaden. När särskilt starka skäl talar för en undantagslösning, är
det rimligt och naturligt att det sker i samråd mellan arbetsgivaren och
arbetstagarnas organisation, med utgångspunkt i en gemensam strävan att komma
fram till vad situafionen kräver. Att göra gällande att man inte åtminstone i
allmänhet kan nä fram till rimliga resultat den vägen

Prop. 1981/82:71 61

synes
vara att i viss mån underkänna de lokala parternas vilja och förmåga. Om det
också står klart för arbetstagarna i gemen att lagreglerna faktiskt bygger på förutsättningen
att parterna skall kunna göra undantag från turordningsreglerna när situationen
kräver det, bör detta underlätta tillkomsten av lokala
förhandlingsuppgörelser. Härtill kommer att den uppgift som det här rör sig om
ofta inte lämpar sig särskilt väl för domstolarna som rättsfillämpande organ.
Det blir fråga om att ta hänsyn till omständigheter som inte sällan är ganska
speciella och som får väntas skilja sig rätt mycket från det ena enskilda
fallet till det andra. Det mäste ibland göras en svår avvägning mellan den
enskildes personliga intresse och kollektivets resp. företagets eller
myndighetens. Lösningen ligger kanske inte alltid i ett allt eller intet. Det
är då bättre att söka sig fram förhandlingsvägen än genom att arbetsgivaren ges
en ensidig beslutanderätt, inom ett inte särskilt klart avgränsat område, med
möjlighet för den missnöjde arbetstagaren med längre anställningstid att
angripa beslutet hos domstol. Här liksom i andra sammanhang mäste försiktighet
iakttas med lagregler som för med sig att domstolarna kan tvingas att ta
ställning till skäligheten av en arbetsgivares bedömning om vilka ekonomiska
och andra krav som verksamheten ställer. Man bör med andra ord, med det sätt
att uttrycka saken som man möter hos den Åmanska utredningen och i 1973 års
proposition, eftersträva objekfiva kriterier på detta område.

Som
framgår av den senaste budgetpropositionen (prop. 1980/81:100 bil.3 s.6) har
regeringen aviserat en samlad översyn med bl.a. anpassning av
anställningsvillkor och gällande trygghetsregler mot bakgrund av de krav pä
rationalisering och ökad effektivitet som kommer att ställas pä den statliga
förvaltningen. Arbetet med en sådan översyn har nu påbörjats. Enligt vad jag
har inhämtat har man därvid tagit en så bred ansats, att turordningsfrågorna
väl kan komma in i bilden. De statsanställdas huvudorganisationer medverkar i
arbetet. Det saknas därför anledning för mig att här ta upp frågan om ändringar
i turordningshänseende såvitt gäller det statliga området.

Jag
är medveten om att särskilda svårigheter uppkommer inom verksamheter där det
inte finns några kollektivavtal och inte någon etablerad facklig verksamhet.
Den invändningen måste emellertid enligt min mening i detta sammanhang stå
tillbaka för de skäl som talar för den gällande lagens lösning. Det av SAF
föreslagna tillägget till 22 § anställningsskyddslagen i fråga om arbetstagare
med särskilt yrkeskunnande eller Särskild lämplighet belyser enligt min mening
svårigheterna ganska väl. De fall som åsyftas med denna tilläggsregel torde
åtminstone till viss del täckas av den gällande lagens krav på
"tillräckliga kvalifikationer" för omplacering i
turordningssammanhang. Till den del det föreslagna tillägget är avsett att
sträcka sig längre är det emellertid svårt att få ett grepp om hur bedömningen
avses skola ske. Det är svårt att tro annat än att man ytterst skulle hamna i
en med nödvändighet osäker, eller till och med skönsmäs-

Prop. 1981/82:71 62

sig,
värdering av företagets ekonomiska intresse, ställt i relation till intresset
hos den enskilde arbetstagare med längre anställningstid som skulle komma att
bli förbigången och till det mer allmänna intresset av att upprätthålla lagens
huvudregel. Ju större det avsedda undantagsområdet är, desto större blir
svårigheterna och desto mer framstår den föreslagna regeln snarare som en
förstärkning av arbetsgivarens förhandlingsposifion än som en rättsregel i
egenfiig mening.

Man
kunde i och för sig tänka sig den lösningen att avsteg från huvudregeln liksom
hittills görs beroende av ett fackligt medgivande men att det i lagens text
sägs ut vilka omständigheter som bör beaktas vid förhandlingarna om ett sådant
medgivande. Jag kan dock inte se att det finns tillräckliga skäl för en sådan
ändring, som inte är någon ändring i sak. Informafion om vad som är
lagstiftarens mening på denna punkt kan föras fram på annat sätt.

De
här anförda synpunkterna är i det väsentliga tillämpliga även i fråga om
arbetsgivarförslaget om möjlighet att begränsa turordningskretsarna till att
omfatta enbart arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Denna
avgränsning av turordningskretsarna är, som den beskrivs i förslaget,
långtgående och tillgodoser delvis samma behov som den nyss behandlade
tilläggsregeln. Därmed reser den ocksä samma problem som denna. Det är svårt
att se att den på något betydelsefullt sätt skiljer sig från den regel om
avgränsning med hänsyn till vilken kategori som arbetstagarna tillhör, som på
sin tid föreslogs av den Åmanska utredningen och som då avvisades. Det bör kanske
tilläggas att arbetsdomstolen i sin praxis har ställt vissa krav på
arbetstagarnas kompetens vid tolkningen av det tidigare nämnda begreppet
"tillräckliga kvalifikationer" (t.ex. domarna AD 1976 nr 26 och 77
samt 1979 nr 96). På det statliga området är det inte möjligt att kräva
omplacering eller företrädesrätt till en högre tjänst (befordran). Detta skulle
strida mot de statliga gmnderna för tjänstetillsättning. Det finns alltså redan
en viss begränsning av turordningskretsarna, och det är självfallet också
meningen att dessa begränsningar skall upprätthållas. I den mån parterna vill
gå längre, är även i detta avseende kollektivavtalet den lämpligaste framgångs
vägen. Det finns också flera exempel på kollektivavtal, där man har delat upp
arbetstagarna i snävare turordningskategorier, t.ex. i yrkesgrupper. På
statens område gäller som har nämnts redan avgränsningen till i huvudsak
jämförbara arbetsuppgifter (se t.ex. AD 1977 nr41).

När
det gäller det fackliga förslaget om möjlighet att vidga turordningskretsen
till att omfatta även driftsenheter tillhörande andra företag inom samma
koncern menar jag också här att man bör avstå från lagsfiftning. Otvivelaktigt
finns det fall, i vilka det vore av värde med en sådan möjlighet att upprätta
en gemensam turordningslista för arbetstagare hos flera koncernföretag. Därmed
är emellertid inte sagt att man bör ändra i lagen. När det rör sig om försök
att genom juridiska ombildningar av företagen

Prop. 1981/82:71 63

eller
pä andra sådana sätt kringgå lagen, torde redan nu finnas möjligheter att
inskrida med rättsliga medel. På vanligt sätt kan ocksä den mera allmänna
frågan lösas genom kollektivavtal. En lagändring av det åsyftade slaget skulle
emellertid, som också utvecklas i departementspromemorian ■ (s.232 ff),
dra med sig svåröverskådliga följder. En av dem beror av att det knappast går
att göra en åtskillnad mellan arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7§
anställningsskyddslagen och skyldigheten att iaktta turordning vid uppsägning
eller permittering på grund av arbetsbrist. Att genom lagändring sträcka ut
omplaceringsskyldigheten utanför det enskilda företagets gränser är emellertid
att ta ett betydligt längre steg än vad saken kan anses kräva. Man bör inte
glömma att det sannolikt i väl så många fall inte finns nägot stöd bland
arbetstagarna själva för att vid driftsinskränkning inom ett koncernföretag
låta turordningskretsarna och omplaceringsrätten sträcka sig utanför det
företaget. Åven på denna punkt bör alltså enligt min mening lagen lämnas
orubbad och parterna hänvisas att söka behövliga lösningar i förhandlingar och
avtal sinsemellan.

Som
jag tidigare nämnde har frän arbetsgivarhåll även begärts den ändringen i
gällande lag att turordningsreglerna fortsättningsvis inte skall tillämpas vid
permittering. Åtminstone bör enligt arbetsgivarnas uppfattning göras undantag
för s.k. intermittent permittering, permittering pä grund av arbetskonflikt och
permittering vid kortvariga avbrott i driften. Som främsta skäl åberopas att
tillämpningen av turordningsreglerna i dessa sammanhang inte sällan medför
stora praktiska olägenheter. Arbetstagarnas intresse av att en turordning
upprätthålls är å andra sidan mycket mindre vid permittering än vid uppsägning
på grund av arbetsbrist. Saken gäller ju inte anställningen som sädan utan bara
lönen och nu gällande regler, i kollektivavtalen om permitteringslön och i 21§
anställningsskyddslagen om lön efter viss tids permittering jämte reglerna om
ersättning vid arbetslöshet, ger ett förhållandevis gott skydd för denna.
Olägenheterna för företagen består i att omfattande och ofta återkommande
omplaceringar kan bli nödvändiga, något som ställer sig svårt i synnerhet vid
intermittent permittering (korttidsvecka etc.) och vissa andra
permit-teringsformer. Svårigheterna blir ibland sä stora att man är helt
tvungen att göra avsteg frän turordningsreglerna, något som dock f.n. kräver
fackligt medgivande. När permittering måste vidtas i samband med en arbetskonflikt
ger enligt arbetsgivarsidan i det nu rådande rättsläget turordningsreg-lerna
motsidan ett fackligt vapen i händerna. Lagen är med andra ord, i strid mot vad
som allmänt anses böra gälla, på denna punkt inte neutral.

Det
bör enligt min mening inte komma i fråga att generellt undanta permittering
från turordningsreglernas tillämpningsområde, så mycket mindre när
permitteringsinstitutet i stort tills vidare har fått lämnas utanför arbetet pä
en översyn av anställningsskyddslagen (jfr ovan under 2.1). Detsamma gäller i
fråga om turordningen vid intermittent permittering, den form av permittering
där enligt 21 § arbetsgivarens möjligheter att undgå

Prop. 1981/82:71 64

att
betala lön är störst, och vid permittering i samband med arbetskonflikt. De
frågorna inrymmer åtskilliga svårigheter av rättslig och annan natur. Däremot
kan jag inte finna annat än att övervägande praktiska skäl talar för ett visst
undantag i fräga om permittering vid kortvariga avbrott i driften. Jag förordar
pä den punkten en jämkning i lagen, till vars närmare innebörd jag återkommer i
specialmotiveringen. I vad mån den principen mer allmänt bör utsträckas till
att avse också exempelvis intermittent permittering, bör bestämmas genom
kollektivavtal. Jag vill fömtskicka att jag också kommer att föreslå att
permitteringslönereglerna i 21 § skall bli dispositiva genom avtal på
förbundsnivå för att parterna på detta område skall kunna komma fram till
lösningar som ter sig praktiska och rimliga.

2.4
Saklig grund för uppsägning

Kärnpunkten
i anställningsskyddslagen utgörs av huvudregeln att anställningsavtal skall
gälla tills vidare, i förening med det i 7§ uppställda kravet att en uppsägning
från arbetsgivarens sida av ett sådant anställningsavtal skall vara sakligt
grundad. Vid lagens tillkomst var denna senare princip som sådan oomstridd.
Uttrycket "saklig grund för uppsägning" hämtades från bestämmelserna
om anställningsskydd i huvudavtalen. Frånsett att det också i 7§ slogs fast
att saklig grund för uppsägning inte föreligger om det skäligen kan krävas att
arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, dvs. omplacerar
arbetstagaren, gjordes det inte i lagens text någon närmare bestämning av vad
som skulle anses ligga i kravet på saklig grund. Det ansågs inte möjligt och
inte heller lämpligt att precisera detta krav i lagtexten (prop. 1973:129 s.
118 fO. Därtill är uppsägningsfallen inbördes alltför olika och förhållandena
på arbetsplatserna alltför skiftande. Behovet att kunna ta hänsyn till de
särskilda omständigheterna i varje enskilt fall talar emot att man försöker på
förhand ange hur fall av ett visst slag eller tillhörande en viss grupp skall
bedömas. Det ansågs dessutom inte uteslutet att rättsutvecklingen skulle komma
att bindas på ett olyckligt sätt, om lagtexten innehöll preciseringar på denna
punkt.

I
stället valde lagstiftaren att i motiven till 7 § dels mer allmänt ange hur
kravet på saklig grund skulle förstås, dels med exempel belysa vad som
åsyftades. I motiven påpekades att det ligger nära till hands att söka ledning
i den tidigare tillämpningen av kollektivavtalens motsvarande bestämmelse, men
att detta inte är detsamma som att säga att innebörden av begreppet saklig gmnd
bör förbli densamma som tidigare. Tillkomsten av den nya lagen och dess
allmänna syften borde påverka rättsutvecklingen. Innebörden av begreppet saklig
grund borde bli beroende av utvecklingen och av ändringar i rådande
värderingar.

Uppsägningsfallen
kan enligt det synsätt som tillämpas i anställningsskyddslagen delas in i två
huvudgrupper, uppsägning på grund av arbets-

Prop. 1981/82:71 65

brist och uppsägning av skäl som har att göra med den
enskilde arbetstagarens fullgörande av arbetet e[[er personliga omständigheter
i övrigt.

Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Principen är
att det tillkommer arbetsgivaren, under medbestämmande av arbetstagarsidan i
den utsträckning det finns bestämmelser därom, att ta ställning till behovet
av arbetskraft. Lagen bygger pä att det måste godtas att driftsförändringar
genomförs, även om det leder till att arbetstagare måste sägas upp på grund av
arbetsbrist. Detta utesluter dock inte att arbetsgivaren bör överväga alla
till buds stående möjligheter att genomföra driftsförändringen utan att
arbetstagare behöver sägas upp, såsom genom omplaceringar och s.k. naturlig
avgång. Man kan givetvis ingripa på rättslig väg, om det verkliga skälet till
en uppsägning inte är, som det påstås, arbetsbrist utan ett annat som hänför
sig till arbetstagaren personligen.

1 beskrivningen av de fall, i vilka uppsägning skall kunna
ske på gmnd av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen,
behandlas i 1973 års proposition (prop. 1973:129 s. 124 fO först arbetstagarens
missköt-samhet eller bristande lämplighet. Det uttalas där bl.a. att
bedömningen inte så mycket bör inriktas pä vad som har förekommit i det
särskilda fallet, när arbetstagaren t.ex. har uppträtt olämpligt, gjort sig
skyldig till olovlig utevaro, vägrat att utföra anvisat arbete eller visat sig
oförmögen att samarbeta med arbetsgivaren eller arbetskamraterna, utan i
stället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det
inträffade. Detla sägs innebära bl.a. att uppsägning inie bör kunna ske enbart
på grund av något enstaka fall av misskötsamhet eller olämpligt uppträdande,
såvida inte förseelsen är sä allvarlig att arbetstagaren därigenom måste anses
ha visat sig klart olämplig för sitt arbete. På tal om misskötsamhet och
bristande lämplighet som uppsägningsgmnd påpekas att det kan vara befogat att
ta hänsyn till sådana omständigheter som att arbetstagaren har varit anställd
lång tid, att arbetstagaren inte tidigare har misskött sig eller att vad som
har inträffat framstår som en tillfällig förlöpning från arbetstagarens sida.
Det sägs ligga i sakens natur att den som har varit anställd mycket kort tid
inte kan göra anspråk på samma mätt av anställningstrygghet som den som har en
flerårig verksamhet hos arbetsgivaren bakom sig.

Samarbetssvårigheter
som uppsägningsgrund ägnas särskild uppmärksamhet i mofiven. Som utgångspunkt
anges att samarbetssvårigheter normalt inte bör kunna åberopas som gmnd för
uppsägning. Samtidigt uttalas emellertid att hänsyn mäste tas bl.a. till
skillnaderna mellan större och mindre företag och de olika stora möjligheterna
att anordna en förflyttning av arbetstagaren för att komma till rätta med
problemen. År de faktiska möjligheterna att nå ett godtagbart resuhat på den
vägen obefintliga, accepteras dock uppsägningen som ett sätt att lösa
problemet (prop. s. 124 f och 243). En typ av förseelser som anges böra kunna
medföra uppsägning är onyklerhet i tjänsten. Det tillfogas emellertid att det
ingalunda är givet att en enstaka förseelse av det slaget skall kunna utgöra
grund för uppsäg- 5
Riksdagen 1981/82. 1 saml. Nr 71

Prop. 1981/82:71 66

ning.
Som regel torde tvärtom, sägs det, böra gälla som förutsättning för uppsägning
att förseelsen har upprepats.

I
fråga om ålder, sjukdom och nedsatt arbetsförmåga förklaras principen böra vara
att omständigheter av det slaget normalt inte skall fä utgöra grund för
uppsägning. Strävan måste vara att förhindra att det uppkommer två
arbetsmarknader, en för yngre, välutbildad arbetskraft och en för äldre,
handikappade och dåligt utbildade. I enlighet med detta bör den begränsning av
en arbetstagares prestationsförmåga, som ålder eller sjukdom kan medföra, inte
få föranleda uppsägning utan i stället som regel leda till att arbetsgivaren
vidtar särskilda åtgärder för att underlätta arbetet för arbetstagaren, l.ex.
särskilda anordningar på arbetsplatsen eller förflyttning till ett mindre
krävande arbete. Ålder eller sjukdom kan emellertid medföra en stadigvarande
nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren inte
längre kan utföra arbete av någon betydelse. I sådana fall bör denna
nedsättning av arbetsförmågan kunna åberopas som grund för uppsägning.
Särskilda uttalanden görs om förhållandet till regler om ålderspensionering och
om sjukbidrag och förtidspension till sjuka (jfr i det följande under 2.7).

Motiven
behandlar också vissa frågor med anknytning fill andra arbetsrättsliga områden,
t.ex. uppsägning och avskedande pä gmnd av att arbetstagaren deltar i en
olovlig strejk, anställningsskyddet för fackliga förtroendemän och
uppsägningar till fullgörande av en arbetsgivares åtaganden i en s.k.
organisationsklausul. Det förklaras vidare inte behövas särskilda regler om
förbud mot uppsägning pä grund av arbetstagarens nafionalitet, religion,
hudfärg, politiska uppfattning eller sysslande med offentligt uppdrag. En
uppsägning av sådana skäl sägs normalt inte vara sakligt grundad. Undantagssituationer
kan dock tänkas, t.ex. när en funkfionär i ett polifiskt parti lämnar partiet
eller när en präst överger sitt samfunds lära.

Tanken
med de uttalanden som gjordes i lagmotiven var att den närmare innebörden av
begreppet saklig grund skulle efterhand utmejslas i rättspraxis med
uttalandena som ledning. Så har också skett. Under de första åren efter lagens
tillkomst avgjordes i arbetsdomstolen ett ansenligt antal anställningsskyddsmål
och den huvudsakliga tvistefrågan i många av dem var just om kravet på saklig
grund för en av arbetsgivaren vidtagen uppsägning var uppfyllt. Ett antal mål
kom också att gälla det i 18 § anställningsskyddslagen upptagna, särskilt
stränga kravet för avskedande med omedelbar verkan, dvs. att arbetstagaren
skall "grovt ha åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren" (jfr
prop. 1973:129 s. 148 ff). Numera har antalet sädana mäl om uppsägning och
avskedanden hos arbetsdomstolen minskat. Detta torde till väsentlig del bero
pä att en ganska fast praxis har hunnit skapas och att kunskaper om lagen och
dess tillämpning har vunnit allt större spridning.

Frågan
huruvida skälen för att säga upp en arbetstagare på gmnd av omständigheter, som
har att göra med arbetstagaren personligen, är till-

Prop. 1981/82:71 67

räckliga
i det enskilda fallet är regelmässigt en fråga som gör det nödvändigt att väga
starka motstående intressen mot varandra. För arbetstagaren är det ofta av stor
eller avgörande betydelse att man finner en annan lösning i en svär situation
än uppsägning. Det kan t.ex. vara så att arbetstagaren inte i egentlig mening
kan lastas för att svårigheter har uppkommit. Mot arbetstagarens intresse står
ofta ett starkt intresse på arbetsgivarens sida. De svårigheter som har
föranletts av en arbetstagares misskötsamhet eller bristande förmåga att smälta
in i arbetsgemenskapen eller av andra liknande skäl kan vara sådana att en
uppsägning ter sig som enda alternativet. Andra möjligheter kan redan vara
uttömda genom tidigare insatser från arbetsgivarens sida eller från början
obefintliga. Ofta har också arbetstagarens arbetskamrater och övriga anställda
ett intresse i saken. Det kan vara fråga om samarbetssvårigheter arbetstagare
emellan, en arbetstagares beteende kan medföra obehag och merarbete för andra,
vårdslöshet och slarv kan förorsaka risker för skada.

När enskilda
uppsägningsfall slutligen måste avgöras på rättslig väg, genom att
arbetsgivarens uppsägningsbeslut underkastas en domstols prövning, är det
oundvikligt att meningarna ofta bryter sig om hur saklig grund-bedömningen
skall göras, både innan saken är avgjord av domstolen och sedan domen har
fallit. Till detta bidrar inte bara att intresseavvägningen som sädan är svär
att göra. Det tillkommer att den rättsliga prövningen ofta måste bygga pä
motstridiga uppgifter om fakta och pä olika personers skilda värderingar av
förhållanden som har betydelse för prövningen. Inte sällan måste en domstol
säga sig att omständigheter, som av arbetsgivaren åberopas såsom grund för ett
uppsägningsbeslut, inte är tillräckligt klarlagda för att kunna läggas till
grund även för domstolens bedömning. Det ligger i sakens natur att den som
själv har stått nära ett händelseföriopp eller en praktisk verklighet på en
arbetsplats, och som har en därav föranledd övertygelse om hur en uppsägningsfråga
skall bedömas, inte har så lätt att godta en annan bedömning som görs av
utomstående på grundval av uppgifter som har lämnats i andra hand och som
sällan är ostridiga och entydiga. Till det anförda kommer att regelsystemet är
så konstruerat att domstolen nödgas ta ställning för eller emot. Antingen är
uppsägningen sakligt grundad, eller är den det inte, och något utrymme för ett
mellanting ges inte vid den rättsliga prövningen.

Meningsmotsättningar kring
enstaka avgöranden i domstolspraxis har därför inte så stor betydelse för den
som vill bedöma lagstiftningens verkningar, i stort eller i vissa särskilda
avseenden, åtminstone inte om det inte kan sägas att det enskilda avgörandet är
ett uttryck för ett principiellt ställningstagande i någon viss rättsfråga
vilket man kan finna vara mer eller mindre berättigat. I övrigt kan kritik mot
domstolspraxis ha intresse för lagstiftaren främst om den visar på att praxis
kring begreppet saklig grund mer allmänt, i ett större antal fall, har fått en inriktning
som är pä ett eller annat sätt olämplig. Vid sidan härav kan det givetvis ocksä
tänkas kritik

Prop. 1981/82:71 68

som
riktar sig mot själva den gmndläggande lösningen i anställningsskyddslagen,
dvs. att arbetsgivaren skall ha saklig gmnd för ett uppsägningsbeslut, att
arbetsgivarens beslut kan i efterhand prövas pä rättslig väg och att den
närmare innebörden av kravet på saklig gmnd fastställs i praxis.

Kritik av det senast
avsedda slaget har av och fill förts fram i debatten. Det har sagts från
arbetsgivarhåll, inte minst av de intresseorganisationer som företräder
småföretagen, att lagen lägger ett för stort ansvar och för stora risker på den
arbetsgivare som tvingas överväga uppsägning av en arbetstagare. Innebörden av
kravet pä saklig grund har enligt kritikerna inte klargjorts på ett från
rättssäkerhetssynpunkt godtagbart sätt. Arbetsgivaren borde genom något slags
förprövningssystem beredas möjlighet att få uppsägningsfrågan avgjord utan att
löpa risk att åläggas ett högt skadestånd för ett felaktigt beslut och i varje
fall borde skadeständsmätningen genomföras med ett bättre beaktande än hittills
av de svårigheter som lagen försätter arbetsgivaren i. Den i praxis strängt
upprätthållna principen att det är arbetsgivaren som skall bevisa att det finns
saklig grund för ett uppsägningsbeslut borde kunna nyanseras, menar dessa
kritiker.

Jag ser för min del inte
några skäl till fen förändring av lagens grundläggande regel eller allmänna
uppbyggnad på dessa punkter. Den nu gällande ordningen bygger på att uppsägning
på gmnd av en arbetstagares personliga förhållanden skall komma i fråga bara
när det finns starka skäl för det och när andra tillgängliga möjligheter att
råda bot pä uppkomna svårigheter har prövats. Detta uppnås enligt min mening bäst
inom ramen för den nuvarande ordningen. Enligt denna skall ett
uppsägningsbeslut föregås av samråd mellan arbetsgivaren och den berörda
arbetstagarorganisafionen. Möjligheterna att lösa situationen utan uppsägning,
genom omplacering eller på annat sätt, skall utredas och prövas. Arbetstagaren
skall själv underrättas på förhand och göras medveten om hur situationen ter
sig för arbetsgivaren. Att arbetsgivaren i sista hand bär det rättsliga
ansvaret för det uppsägningsbeslut som fattas bidrar till att verkligen göra
detta beslut till det yttersta alternativet, som tillgrips bara när inget annat
återstår. Att det vid en efterföljande tvist ocksä ytterst ankommer på
arbetsgivaren att inför domstol visa att det fanns saklig gmnd för
uppsägningsbeslutet är en gmndsats som man inte kan vika från. Den tillämpas
allmänt i skyddslag-sfiftning av detta slag. Det måste vara domstolarnas
uppgift att vid tillämpning av denna grundsats i de enskilda fallen bestämma
beviskraven pä det sätt som situafionen kräver.

Med detta är inte sagt att
rimliga hänsyn inte bör tas till arbetsgivarens svårigheter, när en domstol
efter prövning av ett uppsägningsbeslut kommer fram till frågan om s.k.
allmänt skadestånd för att beslutet har fattats utan tillräckliga skäl. Det
finns här fall i vilka enligt min mening resultatet bör bli - även med
beaktande av grundsatsen att arbetsgivaren bär ett rättsligt ansvar för
uppsägningsbeslutet - att allmänt skadestånd över

Prop. 1981/82:71 69

huvud inte döms ut för att en uppsägning befinnes ha skett
utan så starka skäl att det föreligger saklig grund. I arbetsdomstolens praxis
finns också exempel på sådana fall. Vad jag avser är t.ex. fall i vilka det
står klart för en domstol att den uppsagde arbetstagaren har en övervägande
eller väsentlig del i ansvaret för samarbetssvårigheter elier andra allvariiga
missförhållanden på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har lojalt vidtagit åtgärder
för att få en förbättring fill stånd utan uppsägning men har till slut ändå
sagt upp arbetstagaren. Domstolen finner vid sin slutliga prövning, kanske med
tvekan och utan enighet, att ytteriigare sådana åtgärder hade bort prövas och
att det därför var för tidigt att säga upp arbetstagaren. Ett annat fall i
vilka domstolarna enligt min mening bör utnyttja möjligheterna att befria från
det allmänna skadeståndet är när arbetstagarens handlande är sådant att det för
den allmänna rättskänslan ter sig stötande om utgången av en uppsägningstvist
blir inte bara att arbetstagaren får ha kvar anställningen - det resultatet kan
vara rimligt nog när arbetstagarens handlande inte är fillräckligt allvariigt -
utan även att arbetsgivaren åläggs betala ett skadeståndsbelopp för kränkning
av arbetstagaren, medan denne själv inte drabbas av någon påföljd som pä nägot
sätt är jämförbar därmed. Vad jag nu har sagt om bortfall av
skadeständspåföljden i vissa uppsägningsfall bör äga giltighet också i
motsvarande avskedandefall. Man bör kunna vänta sig att detta sätt att se på
skadeståndspåföljden slår igenom även när t.ex. uppsägningstvister biläggs i
förhandlingar utom rätta. Jag återkommer till skadeståndsfrågorna och vissa
andra därtill knutna frågor i nästa avsnitt.

Det är enligt min mening lika lite nu som vid lagens
tillkomst en framkomlig väg att försöka i själva lagtexten eller i motiven
detaljerat beskriva i vilka fall som kravet på saklig gmnd för uppsägning skall
anses uppfyllt. Åven med en fylligare text på denna punkt måste i det enskilda
fallet bedömningen ytterst göras genom en vägning mot varandra av så många
olika synpunkter, att en beskrivning på förhand av tänkbara uppsägningsfall
blir av ringa eller inget värde. Det måste liksom hittills anförtros ät
rättstillämpningen att genom ställningstaganden i konkreta fall ge innehåll åt
begreppet saklig grund för uppsägning.

Jag nämnde nyss att kritik mot hittills utvecklad
domstolspraxis kan ha sin betydelse från lagstiftarens synpunkt, i den mån den
har till innebörd att begreppet saklig grund har på något visst område eller i
en viss typ av fall getts en innebörd som inte är önskvärd. Lagstiftaren kan då
i ett sammanhang som detta, när det görs en allmän översyn av den tidigare
lagen, ge anvisningar åt den fortsatta rättstillämpningen i vissa avseenden,
även om det inte anses böra ske någon yttre förändring av den grundläggande
lagregel som saken gäller. Den metoden har redan tidigare utnyttjats i
lagstiftningssammanhang på detta område, t.ex. i fråga om synen på uppsägning
eller avskedande av vilt strejkande (se prop. 1975/76:105 bil. I s. 294 f och
InU 1975/76:46 s. 50; jfr AD 1981 nr 10).

Prop. 1981/82:71 70

Krifik
mot rättstillämpningen har också förts fram av arbetsgivarsidan (se bilaga 6).
Det har från den sidan mer allmänt sagts att man i domstolspraxis inte
tillräckligt har beaktat att en uppsägning kan bli nödvändig med hänsyn till de
svårigheter och skaderisker - även i förhållandet till arbetskamraterna och
andra anställda - som arbetstagaren kan ha förorsakat. Vidare har förts fram
kritik mot den praxis som har utbildats i fråga om uppsägningar pä grund av
alkoholmissbruk på arbetsplatsen, förmögenhetsbrott och brottsligt förfarande
av andra slag liksom annan misskötsamhet från arbetstagarens sida och i vissa
fall av samarbetssvårigheter.

1 SAF:s remissyttrande
förklaras att alkoholmissbmk på arbetsplatsen är en företeelse som är sä
allvarlig att den i normala fall bör leda till uppsägning och i allvarliga fall
fill avskedande. Om ett alkoholmissbmk av medicinsk expertis bedöms som sjukdom
får man enligt SAF i och för sig godta att möjligheterna till uppsägning begränsas,
men det mäste dä göras en rimlig avvägning mellan olika intressen, och behöriga
hänsyn måste tas till arbetsgivarens anspråk på närvaro och en skälig
arbetsinsats, säkerhetsaspekterna och de övriga anställdas intressen. SAF
erinrar om att man i den socialmedicinska debatten anlägger olika synpunkter på
denna problematik; en skola ser alkoholismen som en sjukdom som bör behandlas
genom socialterapeutiska åtgärder medan en annan betonar att kravlöshet och
överseende i alltför stort mått snarare kan vara alkoholmissbrukaren till skada
än till hjälp. Från denna senare utgångspunkt finns enligt SAF anledning till
kritik mot domstolspraxis i uppsägningsfall. Motsvarande svårigheter kan,
påpekas det vidare, uppkomma beträffande människor som i större eller mindre
grad har psykiska eller sociala handikapp.

SAF gör som ett allmänt
omdöme om domstolspraxis gällande att den i vissa fall inte står i
överensstämmelse med allmänt rättsmedvetande. Rättspraxis upplevs enligt SAF på
det sättet att det nästan är omöjligt att skilja en arbetstagare från
anställningen. Denna vad som kan uttryckas som en moralupplösande verkan är
till stor skada för alla pä ett företag och för arbetsmarknaden i stort.
Lagstiftning och rättstillämpning mäste utformas sä att berörda parter på ömse
håll åläggs respektera grundläggande skyldigheter och rättigheter i
anställningsförhållandet. Enligt SAF:s uppfattning har en i vissa avseenden
oriktig praxis vunnit fäste, vilken i stor utsträckning bygger på uttalanden i
den tidigare lagens förarbeten som i mycket liten grad beaktar
arbetsgivarintresset. Mot den bakgrunden begärs en översyn av begreppet saklig
grund och ändringar genom lagstiftning. Med reservation för vad jag nyss
återgav anges dock inte närmare i vilka hänseenden sådana förändringar genom ny
lagstiftning skulle vara påkallade.

Jag
har svårt att ställa mig bakom kritiken mot rättstillämpningen sådan kritiken
har formulerats av SAF. På de områden där det enligt min mening finns en
tillräcklig mängd avgöranden för att tala om fast praxis, är det tydligt att
bilden är mera nyanserad än vad SAF ger uttryck för. Av de 21

Prop.
1981/82:71 ' 71

domar
om brottslighet som arbetsdomstolen har refererat frän anställningsskyddslagens
område, har avskedande eller uppsägning godtagits i 14 fall och underkänts i 7
fall. Det finns endast ett fall där domstolens båda arbetsgivarledamöter har
varit skiljaktiga och menat att en uppsägning skulle godtas. Det bör tilläggas
att av de nio fall av brottslighet som har förekommit under de tre senaste
åren, har uppsägnings- eller avskedandeåtgärden godtagits i samtliga fall utom
ett. I fråga om samarbetssvårigheter är bilden mera splittrad. Av 11 fall har
arbetsgivarsidan vunnit i 5 och förlo.fat i 6. Skiljaktigheter förekommer dock
endast i tvä av de elva fallen. 1 fråga om alkoholmissbruk finns sex
avgöranden. Av dem gäller - enligt vad som var oomtvistat i målen - fyra klara
fall av alkoholsjukdom och endast tvä andra situationer. Fallen är enligt min
mening så få att man inte kan tala om en praxis exempelvis i frågan hur man bör
se på att en arbetstagare uppträder alkoholpåverkad under arbetet utan att
alkoholsjukdom föreligger, var gränsen anses gä mellan misskötsamhet och sjukdom
eller i frågan vad en arbetsgivare är skyldig att tåla beträffande en
alkoholmissbrukare vars missbruk är av sjukdomskaraktär.

Jag
anser mig inte heller ha anledning att mera allmänt uttala mig om vad som är
rätt eller fel i rättspraxis i belysning av 1973 års förarbeten. Viktigare är
att, när nu vissa frågor aktualiseras på nytt vid en allmän översyn av
lagstiftningen, göra uttalanden om vilken syn som bör prägla rättstillämpningen
när dessa frågor kommer upp inför domstolarna eller vid förhandlingar utom
rätta.

Som jag redan har
framhållit anser jag inte att det bör komma i fråga någon ändring av lagens
grundläggande regel i 7 §. I vad gäller den praxis som åsyftas med kritiken
vill jag erinra om och understryka det uttalande i 1973 års proposition (s.
125) enligt vilket onykterhet i tjänsten bör kunna medföra uppsägning, lät vara
att det som regel får krävas att förseelsen har upprepats för att en så
allvarlig påföljd skall komma i fråga. Detta uttalande bygger på att man
allmänt har brukat se allvarligt på nyttjande av alkohol i arbetet, både av
hänsyn till säkerheten på arbetsplatsen och med tanke pä anspråken pä ordning
och på en fullgod arbetsinsats från arbetstagarens sida. När ett
alkoholmissbruk har fått karaktären av sjukdom måste man, som SAF också har
bekräftat i sitt remissyttrande, godta att möjligheterna att säga upp den
alkoholsjuke begränsas. Enligt vad jag erfarit har arbetsdomstolen i ett mäl
som nu är under handläggning beslutat inhämta socialstyrelsens yttrande rörande
alkoholsjukdomsfrågan. Att det i dessa fall, även om de medicinska aspekterna klaras
ut, likväl kan bli fråga om svåra avvägningar belyses inte minst av de fall som
hittills har behandlats av arbetsdomstolen (jfr departementspromemorian Ds A
1981:6 s. 78 f). Jag vill för min del betona vikten av att man vid utformningen
av domstolspraxis inte bara noga beaktar de socialmedicinska hänsynen utan
också strävar efter en rimlig avvägning gentemot de skäl som från
arbetsgivarens och arbetskamraternas synpunkt talar för uppsägning. Att som SAF
också

Prop. 1981/82:71 72

har
föreslagit införa en särskild möjlighet för domstol att förordna om att en
uppsagd alkoholmissbrukare, eller en arbetstagare som pä annat sätt har
förorsakat svåra problem i anställningen, skall kunna sättas på prov under viss
tid med risk att fortsatt misskötsamhet leder till att anställningen upphör
vid prövotidens utgång, finner jag inte påkallat. Till komplikationerna hör de
tvistigheter som kan uppkomma rörande utfallet av provet och verkningarna av
detta på anställningens bestånd.

1 fråga om tillgrepp och
andra förmögenhetsbrott eller brottsliga förfaranden i övrigt, närmare bestämt
brott som begås i tjänsten eller som annars riktas mot arbetsgivaren eller
begås pä arbetsplatsen, anser jag att det finns anledning att tillämpa ett
strängt betraktelsesätt över hela arbetsmarknaden. Inte minst med hänsyn till
att anställningen i allmänhet bygger på ett mer eller mindre utpräglat
förtroendeförhållande och till att det mot den bakgrunden ofta ges tillfällen
för den som inte vill respektera förtroendet, är det nödvändigt med en fast
attityd mot dem som gör sig skyldiga till t.ex. tillgreppsbrott eller andra
slag av ohederlighet på arbetsplatsen. Inte heller hör våld eller hot om våld
hemma i arbetsmiljön. Det är ett synsätt som har stöd hos det stora flertalet
arbetstagare. Att man även i dessa sammanhang bör ta hänsyn till
omständigheterna i det enskilda fallet är i och för sig naturligt. Men
utgångspunkten måste vara att det skall kunna krävas att arbetstagarna inte gör
sig skyldiga till handlingar av detta slag.

Möjligheterna
att slutligen gripa till uppsägning som ett sätt att råda bot på allvarliga
samarbetssvårigheter har också behandlats i 1973 ärs förarbeten (prop.
1973:129 s. 124 O- Det påpekas där bl.a. att eU litet företag kan ha begränsade
möjligheter att lösa sådana svårigheter på annat sätt än genom uppsägning medan
ett större i regel bör kunna finna en lösning i en förflyttning av den
arbetstagare som saken gäller. Vidare uttalas att det i vissa fall av
samarbetssvårigheter arbetstagare emellan kan vara svårt eller omöjligt att
säga att den ene bär större skuld än den andre till den uppkomna situationen.
1 ett sådant fall får enligt förarbetena arbetsgivaren anses ha saklig grund
för att säga upp endera av arbetstagarna, om frågan inte kan lösas genom en omplacering.

Jag vill slutligen också
peka på att åtskilligt av den krifik som riktas mot domstolspraxis i
uppsägningsfall egentligen tar sikte på verkningarna för arbetsgivaren av att
ett fattat uppsägningsbeslut underkänns i en efterföljande rättegång. Saken
gäller med andra ord delvis rättsföljderna av oriktiga uppsägningsbeslut,
sådana de anges i lagen, framför allt skadeståndspåföljden. Jag övergår nu
till att behandla detta ämne i det följande avsnittet.

2.5
Skadestånd och andra rättsföljder

En
arbetstagare som blir uppsagd från sin anställning och som anser att det inte
finns saklig grund för uppsägningen kan enligt 34 § anställnings-

Prop. 1981/82:71 73

skyddslagen
vända sig till domstol och begära att den förklarar uppsägningen ogiltig. Sker
det har arbetstagaren, om inte arbetsgivaren utverkar ett tillfälligt
(interimistiskt) domstolsbeslut om motsatsen, rätt att stå kvar i anställningen
till dess att begäran om ogiltigförklaring har slutligt prövats. Ett bifall
till begäran innebär att arbetstagaren även därefter har kvar sin anställning.
Finner domstolen däremot att det fanns saklig grund för uppsägning, blir
arbetstagarens begäran om ogiltigförklaring avslagen och arbetstagaren fär
lämna anställningen vid uppsägningstidens utgång eller, om den tidpunkten redan
har passerats, så snart domstolens avgörande har vunnit laga kraft.

Arbetstagaren kan vidare
med stöd av 38 § i lagen begära att fä skadestånd av arbetsgivaren för att
uppsägningen skedde utan saklig grund. Skadeståndet kan vara ekonomiskt
skadestånd, dvs. en ersättning för den ekonomiska förlust som arbetstagaren
tillfogas, och s.k. allmänt skadestånd. Det allmänna skadeståndet är en
ersättning för arbetstagarens s.k. ideella skada eller, med ett annat vanligt
sätt att beskriva saken, en ersättning för den kränkning som arbetsgivaren
tillfogar arbetstagaren genom att säga upp utan saklig grund. Den ekonomiska
föriusten är i princip arbetstagarens förlust av inkomst från anställningens
upphörande till dess att arbetstagaren får en ny anställning på annat håll.
Rätt till lön under uppsägningstiden har arbetstagaren oavsett om uppsägningen
är sakligt grundad eller inte och ett anspråk på sådan lön är inte något
skadeståndsanspråk i lagens mening. Under uppsägningstiden är arbetstagaren skyldig
att fortsätta sitt arbete åt arbetsgivaren, likaledes oavsett om uppsägningen
är sakligt grundad eller inte.

Arbetstagaren
har enligt lagen rätt att välja om han eller hon vill begära att uppsägningen
skall förklaras ogiltig eller avstå från det och enbart begära skadestånd.

Blir
en arbetstagare avskedad, dvs. arbetsgivaren häver anställningsavtalet med
omedelbar verkan, kan arbetstagaren enligt 35 § anställningsskyddslagen på
motsvarande sätt begära ogiltigförklaring av avskedandet. En fömtsättning är
dock då att arbetsgivarens skäl för avskedandet inte ens är så starka att de
skulle ha räckt såsom saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren har i detta
fall inte någon rätt att stå kvar i anställningen medan tvisten prövas, om han
eller hon inte begär och får den rätten genom ett interimistiskt
domstolsbeslut. Arbetstagaren har vidare på motsvarande sätt som i
uppsägningsfallet rätt att begära skadestånd på den grunden att det inte har
funnits tillräckliga skäl enligt 18 § i lagen för avskedandet. Eftersom det
inte tillämpas någon uppsägningstid vid avskedande, kommer begäran om
ekonomiskt skadestånd att avse inkomstförlusten under tiden mellan avskedandet
och den tidpunkt dä arbetstagaren får en ny anställning.

Om
i ett arbetsbristfall en arbetstagare blir uppsagd och arbetstagaren invänder
mot uppsägningen enbart att turordningsreglerna inte har tilläm-

Prop. 1981/82:71 74

pats
riktigt, kan arbetstagaren inte få uppsägningen ogiltigförklarad (34 §), Då har
arbetstagaren bara möjlighet att fä skadestånd. Synsättet är detsamma när en
arbetstagare inte har fått återanstäUiung trots sin företrädesrätt enligt 25
§. Andra regler för dessa tvä typfall gäller på det statligt lönereglerade
området.

Ett
anställningsavtal som har tidsbegränsats i strid mot 5 § anställningsskyddslagen
skall enligt lagens förarbeten anses gälla tills vidare. Blir det tvist kan
arbetstagaren utverka en domstolsförklaring om detta. Arbetstagaren kan ocksä
fä skadestånd av arbetsgivaren för åsidosättandet av 5 §. I fall där tvisten
uppkommer först när arbetstagaren redan har lämnat anställningen har vid några
men inte alla tillfällen i domstolspraxis situationen bedömts så, att
arbetsgivaren inte bara har åsidosatt 5 § utan också, eftersom
tidsbegränsningen var otillåten och anställningsavtalet följaktligen var att
betrakta som ett tillsvidareavtal, avskedat eller i något fall sagt upp
arbetstagaren, trots att någon sådan rättshandling inte har varit uttalad eller
åsyftad av arbetsgivaren.

Skadeståndsreglerna i 38 §
är tillämpliga även vid överträdelse av andra regler i lagen som ålägger
arbetsgivaren något, t.ex. bestämmelserna om förfarandet vid uppsägning och i
skilda andra sammanhang. (En arbetstagare som själv lämnar sin anställning
utan att iaktta uppsägningstid kan f.ö. också bli skadeståndsskyldig.) Ett
särskilt inslag i skadeståndsreglerna är att en arbetsgivare som åsidosätter
någon av de regler som har till ändamål att skydda arbetstagarna blir
skadeständsskyldig inte bara gentemot den arbetstagare som saken berör utan
även mot den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör (38 § tredje
stycket). Domstolen skall, som det uttrycks i lagen, vid bedömande om och i vad
män skada har uppstått ta hänsyn även till arbetstagarorganisafionens intresse
av att lagens bestämmelser iakttas i förhållande till organisationens
medlemmar. Vid sidan härav blir arbetstagarorganisationen berättigad till
skadestånd när arbetsgivaren åsidosätter skyldigheter gentemot organisationen,
främst reglerna i 29-32 §§ om varsel och överläggning före bl.a. uppsägningar
och avskedanden. Det ligger i sakens natur att ett åsidosättande av lagens
formella regler medför skyldighet att betala allmänt skadestånd men däremot
inte något ansvar för ekonomisk skada.

Till
skadeståndsreglerna i 38 § hör vidare regler om jämkning av skadestånd. Lagen
föreskriver att skadeståndets belopp kan nedsättas i förhällande till vad som
annars skulle ha utgått, om det är skäligt med hänsyn till skadans storlek
eller andra omständigheter. Fullständig befrielse frän skadeståndsskyldighet
uttryckligen kan ocksä äga rum. Det finns också regler om maximering av
skadestånden i vissa fall. I 39 § föreskrivs att anställningsförhållandet
skall anses upplöst om en arbetsgivare inte rättar sig efter en domstols
förklaring om ogiltighet av en uppsägning eller ett avskedande. Arbetsgivaren
skall i den situationen i stället åläggas att betala arbetstagaren ett
skadestånd som motsvarar ett visst antal månadslöner.

Prop.
1981/82:71 75

enligt
en i paragrafen intagen skala. Vidare föreskrivs som en allmän maximeringsregel
i 38 § att skadestånd för tiden efter en anställnings upphörande, dvs. även i
andra fall än sädana som omedelbart avses i 39 §, inte får uppgå till högre
belopp än det som följer av skalan i 39 §.

Slutligen
bör nämnas att lagen innehåller vissa ytterligare regler om tvister i
anställningsskyddsfrågor. Av särskilt intresse i detta sammanhang är
preskriptionsreglerna i 37 och 40 §§. I 37 § föreskrivs att en arbetstagare som
avser att begära ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande skall
underrätta arbetsgivaren om detta och väcka sin talan inom vissa kortare
tidsfrister. För skadeståndstalan gäller enligt 40 § längre tidsfrister.

Uppbyggnaden
i stort av dessa regler om ogiltighet av uppsägningar och avskedanden och om
skadestånd stämmer väl överens med vad som är det vanliga mönstret i
arbetsrättslig lagstiftning. Det råder inte heller några delade meningar om
regelsystemet i stort. Däremot har både under anställningsskyddskommitténs
arbete och i remissyttrandena förts fram ganska många förslag till ändringar
och jämkningar på enskilda punkter. Dessa punkter är i huvudsak följande.

Frän
fackligt håll vänder man sig mot att det enligt den gällande lagen inte går att
begära ogilligförklaring av en uppsägning, om uppsägningen har skett pä grund
av arbetsbrist och enda invändningen mot uppsägningen är att den har skett i
strid mot turordningsreglerna. Man pekar bl.a. pä att regeln är den motsatta
inom den del av den offentliga sektorn som lyder under lagen om offentlig
anställning (jfr 8 kap. 3 § i den lagen).

En
annan fräga som har varit föremål för debatt och som också har att göra med
ogiltigheten av företagna rättshandlingar är om ett åsidosättande av
förfarandereglerna i lagen skall kunna medföra, inte som nu enbart skadestånd,
utan ogiltighet. Vad som närmast har satts i fråga är att en uppsägning eller
ett avskedande frän arbetsgivarens sida skall vara en ogiltig rättshandling, om
ej skriftlighetskravet (jfr 8 och 19 §§ i den gällande lagen) har uppfyllts.
LO har också fört på tal att giltigheten av sådana rättshandlingar skulle göras
beroende av att de verkligen har föregåtts av sådana fackliga förhandlingar
eller överläggningar som lagen föreskriver. I anslutning till detta bör också
nämnas att man under kommitténs arbete på den fackliga sidan satte i fråga om
arbetsgivarens rätt att avskeda över huvud borde behällas i den form som nu
anges i 18-20 §§ i lagen. Bland alternativen nämndes att varje avskedande
skulle, för att bli giltigt, underställas en domstols prövning.

En
ytteriigare fråga med nära anknytning till ogiltighetsreglerna tar sikte på
lagens begränsning i 5 § av möjligheterna att tidsbegränsa anställnings
avtalen. Det har på arbetstagarsidan sagts att rätten att stå kvar i anställningen
så länge en tvist om dennas bestånd inte har slutligt lösts borde gälla även
när tvisten rör tillåtligheten av en tidsbegränsning av avtalet, dvs. när
arbetstagaren menar att anställningsavtalet skall anses gälla tills

Prop.
1981/82:71 76

vidare.
Enligt 34 § i gällande lag har arbetstagaren rätt att stå kvar i anställningen
när man tvistar om giltigheten av en uppsägning från arbetsgivarens sida av
ett tillsvidareavtal. Den regeln torde dock endast i vissa fall kunna bli
tillämplig även i tvister om tillåtligheten av visstidsavtal (jfr beträffande
närliggande situationer AD 1977 nr 200 och 1981 nr 131).

TiUämpningen av lagens
skadeståndsregler har väckt debatt och meningsmotsättningar under hela den tid
som lagen har gällt. En del av debatten har gällt nivån i allmänhet pä de
skadeständsbelopp som har dömts ul i domstolspraxis och som småningom har
blivit vägledande för uppgörelser utom rätta. Vad saken här har gällt är de
allmänna skadestånden för främst ogrundade uppsägningar och avskedanden och
för åsidosättande av lagens förfaranderegler. På arbetstagarsidan har man
pekat på att det allmänna skadeståndets kanske viktigaste uppgift är att
inskärpa betydelsen av att lagens regler respekteras, den s.k. preventiva
funktionen, och betonat att denna uppgift förfelas om skadeståndsbeloppen inte
sätts ganska högt. Synpunkten förstärks enligt arbetstagarsidan av att enligt
avgöranden av regeringsrätten de allmänna skadestånden skall betraktas som en
avdragsgill kostnad hos arbetsgivaren och en skattepliktig intäkt hos
arbetstagaren. Arbetsdomstolen har i sitt remissyttrande uttalat att det är
nödvändigt att under fortgående penningvärdesförsämring justera skadeståndsbeloppen
uppåt, så att den preventiva funktionen hos de allmänna skadestånden inte urholkas.
Man har enligt domstolen därt'ör anledning att räkna med att det småningom
kommer att ske en skärpning av de allmänna skadestånd som döms ut vid
överträdelser av anställningsskyddslagen.

Från
arbetsgivarhåll har i stället sagts att de skadestånd som döms ut ofta är för
höga. Vad som här främst görs gällande synes dock vara att man i praxis inte
har i tillräcklig mån beaktat skälen i varje enskilt fall till att lagen har
överträtts. Arbetsgivarna ställs i uppsägnings- och avskedande-faU inte sällan inför
svåra bedömningar och intresseavvägningar. När de med stor respekt för lagen
har försökt leta sig fram till det rätta beslutet ter det sig föga rimligt att
följden sedermera blir ett väl tilltaget skadestånd, för den händelse en
efterföljande rättslig prövning skulle utmynna i att det beslut som fattades
trots allt inte uppfyllde de rättsliga kraven. I praxis har enligt
arbetsgivarnas uppfattning, med ett annat sätt att uttrycka saken, i alltför
hög grad förutsatts att uppsägningar och avskedanden som i efterhand
underkänns är att betrakta som en kränkning av arbetstagaren. Vidare har
enligt kritiken skadeståndspraxis inte tillräckligt beaktat att lagen är
komplicerad och i vissa avseenden ganska oklar och att det då lätt händer att
olika detaljer och formella föreskrifter förbises. Över huvud har man på
arbetsgivarsidan begärt en mer nyanserad praxis vid vilken arbetsgivarens
syften och faktiska möjligheter att rätla sig efter bestämmelserna beaktas.
Skadestånden bör också enligt arbetsgivarkritiken mer än hittills ställas i
relation till den skada som verkligen kan påstås ha uppkommit och till det
felande företagets betalningsförmåga, liksom till en arbetstagares

Prop. 1981/82:71 77

medvållande
till den uppkomna situationen och andra sådana omständigheter. Ofta har det
inte annat än i mycket formell mening uppkommit någon skada alls. Att ett
begånget fel rättas till snarast möjligt bör tillgodoräknas arbetsgivaren på
ett annat sätt än vad som hittills har varit bmkligt i rättstillämpningen.

1
anslutning till denna kritik har frän arbetsgivarsidan ocksä hävdats att det i
vissa inte helt ovanliga fall inte är skäligt att, som nu sker, ålägga
arbetsgivaren att betala ett ojämkat ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren,
motsvarande hela beloppet av den inkomstförlust som arbetstagaren åsamkas. Ett
hithörande fall av praktisk betydelse är att en arbetstagare lämnar sin
anställning efter ett gräl med arbetsgivaren, vid vilket det kanske har
förekommit härda ord och oöveriagda yttranden från båda håll. I efterhand kan
det ofta nog vara oklart vad som har sagts och åsyftats. Arbetstagaren menar
sig ha blivit avskedad och arbetsgivaren har för sin del uppfattat situationen
så att arbetstagaren själv har funnit för gott att lämna anställningen. I
praxis har i sådana fall arbetsgivaren enligt SÅF ansetts bära den s.k.
bevisbördan. Härmed torde närmare bestämt åsyftas att arbetsgivaren har fått
förstahandsansvaret för att saken reds ut, dvs. det har ansetts normalt ankomma
på arbetsgivaren att klargöra för den anställde att något avskedande aldrig har
varit åsyftat. Om så inte har skett, har arbetstagaren ansetts som avskedad, om
den anställde hade fog för att uppfatta saken pä det sättet. Det har då
regelmässigt ocksä befunnits saknas tillräcklig gmnd för avskedandet.
Arbetsgivaren har blivit ålagd att betala - inte bara allmänt skadestånd för
sitt handlande liksom för underiätenheten att iaktta en rad formaliaregler -
utan också ekonomiskt skadestånd för tiden från det att arbetstagaren lämnade
anställningen fill dess att domstolens avgörande fälldes eller arbetstagaren
fick en ny anställning. Det sammantagna beloppet har kunnat bli mycket högt.

Kritiken mynnar ut i att
det åtminstone borde öppnas möjligheter att jämka arbetsgivarens
skadeständsskyldighet i fall av detta och liknande slag. Det har tillfogats att
skyldigheten att vara verksam för att klara ut sådana situationer inte borde så
ensidigt läggas på arbetsgivaren och att arbetsgivaren under alla förhållanden
borde, när det ter sig som den rimliga lösningen, ges möjlighet att ta tillbaka
vad som kan ha sagts i överilning och förekomma ett inträde av de fulla
rättsliga och ekonomiska verkningarna av vad som formellt sett får betecknas
som ett avskedande.

Ett
fall som frän vissa synpunkter är besläktat med de här senast åsyftade är att
en visstidsanställning avslutas i enlighet med vad arbetsgivare och
arbetstagare ursprungligen har bestämt i avtalet men att arbetstagaren senare
väcker talan om att tidsbegränsningen var otillåten enligt 5 § i lagen. När det
småningom blir avgjort att tidsbegränsningen faktiskt var otilläten, kan detta
fä svåra ekonomiska verkningar för arbetsgivaren. Till dels har detta i vissa
av domstol avgjorda fall berott på att avslutandet av anställningen i rättsligt
hänseende har betraktats som ett avskedande från arbetsgivarens sida.

Prop. 1981/82:71 78

Till
debatten kring anställningsskyddslagens skadeståndsregler hör även den inom
anställningsskyddskommittén behandlade frågan om arbetstagarorganisationernas
rätt till allmänt skadestånd för egen del, när en överträdelse sker av lagens
regler till skydd för enskilda medlemmar i deras egenskap av arbetstagare.
Förslag har framförts om att denna rätt till skadestånd skall avskaffas.
Slutligen bör i detta sammanhang nämnas det förslag som har väckts och
utarbetats inom kommittén om att domstolarna skall i vissa uppsägningstvister
ha möjlighet att tillerkänna den uppsagde arbetstagaren ett särskilt
avgångsvederlag. Bakgrunden har varit att det i synnerhet i vissa fall av
allvarliga samarbetssvårigheter på en arbetsplats kan te sig nödvändigt att
säga upp en arbetstagare utan att det för den skull kan sägas att arbetstagaren
själv bär hela ansvaret, eller den helt övervägande delen därav, för att
uppsägningen mäste ske. Det kan då vara skäligt att arbetstagaren fär ett
särskilt avgångsvederlag utöver lönen under uppsägningstiden.

Efter
denna översiktliga redogörelse för de frågor som har väckts och de förslag som
har förts fram i anslutning till anställningsskyddslagens regler om rättsföljderna
vid bl.a. uppsägningar och avskedanden, övergår jag till att behandla de
punkter på vilka jag har funnit skäl att förorda ändringar i den gällande lagen
eller åtminstone uttalanden i motiven till den nya anställningsskyddslagen.
Mina förslag rör sig i allt väsentligt på skade-ståndsomrädet. Avslutningsvis
skall jag ange mina skäl för att inte förorda några ändringar på övriga
punkter.

Som jag nämnde har i
diskussionen om rättstillämpningen pä skade-ständsområdet synpunkter förts fram
från båda sidor på arbetsmarknaden beträffande beloppen av de skadestånd som
kommer i fråga vid överträdelse av anslällningsskyddslagens regler. Jag ser,
med reservation för vad jag har sagt i avsnittet 2.4 om bedömningen av vissa
tveksamma fall och för några punkter som jag strax återkommer till, inte någon
anledning lill att det i detta lagstiftningsärende görs något uttalande från
lagstiftarens sida om skadeståndsnivån allmänt sett eller om den
skadeständsmätningspraxis i övrigt som har utvecklats hos domstolarna, i första
hand arbetsdomstolen. Den betydelse som bör tillmätas
penningvärdesförsämringen, liksom andra allmänna frågor på skadeståndsområdet,
är för närvarande överlämnade ät rättstillämpningen och bör även i
fortsättningen behandlas där utan ytterligare anvisningar frän
lagstiftningsmaktens sida. Jag erinrar om att skadeståndspraxis i vissa
avseenden har undergått en utveckling under de år som anställningsskyddslagen
har varit i tillämpning och att denna utveckling har stöd i
arbetsmarknadsparternas sätt att se på problemen. Ett exempel är att
domstolarna på senare tid har varit mer benägna än tidigare att se en
arbetsgivares handlande i strid mot flera olika bestämmelser i
anställningsskyddslagen som en helhet och att bestämma ett gemensamt belopp i allmänt
skadestånd för helheten.

I
ett särskilt avseende finns det emellertid enligt min mening anledning

Prop. 1981/82:71 79

att
uppmärksamma en frågeställning som har tagits upp vid remissbehandlingen. Jag
syftar på vad som har sagts frän arbetsgivarsidan om den rättsliga behandlingen
av fall, i vilka ett anställningsförhållande upplöses under oklara
omständigheter och ett skadeståndsanspråk senare, ibland betydligt senare,
framställs mot arbetsgivaren på den grunden att en uppsägning eller, oftare, ett
avskedande har skett. Jag syftar också på det näriiggande fallet att en
arbetsgivare vid t.ex. ett uppträde pä arbetsplatsen utan närmare övervägande
avskedar en arbetstagare men kort efteråt inser att så inte borde ha skett och
önskar rätta vad som har felats.

Enligt
de nu gällande reglerna i anställningsskyddslagen har, som jag inledningsvis
nämnde, en orättmätigt uppsagd eller avskedad arbetstagare fritt val mellan att
begära ogiltigförklaring av uppsägningen eller avskedandet, med eller utan ett
samtidigt krav pä skadestånd, och att enbart begära skadestånd. Det har ansetts
att en arbetstagare i princip bör ha rätt att ta fasta pä arbetsgivarens beslut
om uppsägning eller avskedande och söka sig arbete pä annat håll, utan att för
den skull vara förhindrad att utverka skadestånd och därigenom också få
fastslaget att arbetsgivarens beslut stred mot lagen (jfr prop. 1973: 129
s.178). Medan arbetstagaren måste underrätta arbetsgivaren och väcka talan om
ogiltigförklaring inom förhållandevis mycket kort tid, kan ett
skadeståndsanspråk framställas betydligt senare. Enligt 37 §
anställningsskyddslagen skall i normalfallet arbetsgivaren inom två veckor
underrättas om att arbetstagaren vill få giltigheten av uppsägningen eller
avskedandet prövad. Talan skall därefter väckas inom tvä veckor efter
avslutandet av tvisteförhandlingar eller, när det inte har förekommit några
sådana, efter underrättelsen. De motsvarande tiderna i fråga om
skadeståndsanspråk är enligt 40 § för underrättelse fyra månader från det att
skadan inträffade och för väckande av talan fyra månader frän
tvisteförhandlingarnas slut eller, när inga tvisteförhandlingar har förekommit,
älta månader från skadans uppkomst.

Skillnaden
i fråga om tidsfristerna har sin grund i att det har ansetts särskilt angeläget
från både arbetsgivarens och arbetstagarens synpunkt att en tvist om
giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande, eUer med andra ord en tvist
i frågan om arbetstagarens rätt att få tillbaka sin anställning, blir bringad
ur väriden snarast möjligt. När tvisten gäller enbart skadestånd eller lön har
behovet av en snabb lösning ansetts mindre (prop. 1973:129 s. 188 0.

Allmänt
sett finns det goda skäl för detta sätt att se på behovet av tidsfrister för
den som vill framställa rättsliga anspråk efter en uppsägning eller ett
avskedande, samtidigt som det inte gärna kan förnekas att det hade varit
enklare om man hade kunnat ha enhetliga regler för alla rättstvister på
området. Jag återkommer till detta i ett senare avsnitt (2.7.7).

Vad
som i det sammanhang som jag nu behandlar är av intresse är emellertid att de
gällande regierna i vissa fall kan innebära risker för mycket betungande
ekonomiska verkningar för arbetsgivaren. Om, för att

Prop.
1981/82:71 80

återknyta
till de situationer som jag nyss nämnde, det har förekommit ett uppträde mellan
arbetsgivaren och arbetstagaren eller någon annan liknande händelse på
arbetsplatsen och arbetstagaren därefter uteblir frän arbetet, kan
arbetsgivaren för sin del uppfatta läget så att arbetstagaren själv har
beslutat att lämna sin anställning medan arbetstagaren för sin del anser sig ha
blivit avskedad. Det kan därefter i ogynnsamma fall förflyta ganska läng tid
innan någondera parten vidtar några åtgärder. Man kan t.ex. tänka sig att det
blir rättssak av det inträffade först till följd av att arbetstagaren mot
slutet av den i 40 § anställningsskyddslagen föreskrivna fyramäna-derstiden
underrättar arbetsgivaren om sin avsikt att begära skadestånd på den grunden
att det har skett ett avskedande i strid mot lagen. Det kan sedan dröja ännu en
avsevärd tid innan talan väcks och målet blir avgjort. Blir då resultatet att
arbetsgivaren anses ha uttalat sig på ett sätt som med fog kan ha uppfattats
som att han har avskedat arbetstagaren och anser domstolen då också att det har
skett utan tillräcklig grund, kan arbetsgivaren bli ålagd att betala ett
kanske efter hans förhållanden mycket stort belopp i skadestånd. Den största
delen av det beloppet kan då väntas bli ekonomiskt skadestånd, motsvarande
arbetstagarens inkomstförlust för den tid som har förflutit från avskedandet.
Har arbetstagaren inte under mellantiden fått arbete pä annat håll, kan det
kanske röra sig om bortfall av lönen för mänga månader. Ser man situationen som
den ter sig i efterhand och kan man då, som man ofta har anledning att göra,
säga sig att arbetsgivaren och arbetstagaren sannolikt hade kunnat ordna upp
saken om de hade försökt utan dröjsmål, måste det slutliga resultatet
naturiigtvis betraktas som mycket olyckligt.

I
domstolspraxis har som jag tidigare nämnde ansetts att arbetsgivaren i
situationer av detta slag normalt har ett förstahandsansvar för att saken utan
dröjsmål blir uppklarad och uppkomna missförstånd undanröjda. Arbetsgivaren har
med ett sätt att beskriva läget enligt praxis en upplysningsplikt om att
anställningen inte har bringats att upphöra genom en åtgärd från hans sida, när
omständigheterna tyder på att arbetstagaren har uppfattat saken på det sättet.
Den kritik från arbetsgivarhåll som tar sikte på dessa fall gär ut pä att det
är alltför ensidigt att lägga skyldigheten att ta initiativ enbart på
arbetsgivaren. Vidare menar kritikerna att det borde finnas ett större utrymme
än som hittills i allmänhet har brukat antas för att jämka arbetsgivarens
skyldighet att betala skadestånd, även ekonomiskt skadestånd, i hithörande
situationer.

Enligt
min mening kan man emellertid inte utan att riskera en urholkning av
anställningsskyddet vika från ståndpunkten att arbetsgivaren normalt har en
skyldighet att upplysa om sitt sätt att se på saken, när ett anställningsförhållande
avbryts i fall av det här behandlade slaget. Mot bl.a. den bakgrunden vore ett
bidrag till en lösning av de problem som kritiken syftar pä att direkt i lagen
ange, som ett slags anvisning till arbetsgivarna, att risken för ett ansvar för
arbetstagarens ekonomiska skada kan undanrö-

Prop. 1981/82:71 81

jas, i fall där det inte är klart att det är arbetstagaren
som har beslutat att själv lämna anställningen, genom att arbetsgivaren klargör
att anställningen såvitt på honom ankommer fortfarande består. En sådan regel
skulle kunna ges tillämpning även på vissa andra närliggande fall. Det kan
t.ex. åtminstone under vissa omständigheter te sig rimligt att en arbetsgivare
som i hastigt mod avskedar eller säger upp en arbetstagare skall fä tillgodoräkna
sig ett kort därefter givet erbjudande om återtagande av avskedandet eller
uppsägningen, på det sättet att arbetstagaren inte har en obetingad rätt att i
varje läge ta fasta på arbetsgivarens ursprungliga viljeförklaring och utkräva
oinskränkt ersättning för den ekonomiska skada som kan uppstå om arbetstagaren
inte får arbete på annat håll. Åven detta kunde klargöras i en uttrycklig
lagregel. Ville man något ytterligare förbättra skyddet mot alltför ingripande
ekonomiska verkningar för arbetsgivaren av missförstånd eller ursäktliga
felbedömningar och missgrepp pä detta område, kunde övervägas att förkorta den
tidsfrist för underrättelse om skadeståndsanspråk som nu föreskrivs i 40 §
anställningsskyddslagen.

Jag har emellertid stannat för att inte förorda någon
tilläggsregel i lagen av den här berörda innebörden. Ett av skälen till detta
är att det vid mitt samråd med arbetsmarknadens parter inte har visat sig
möjligt att vinna samförstånd kring en sädan omläggning av
anställningsskyddslagens preskriptionsregler i 37 och 40 §§ som borde höra in i
bilden (jfr avsnitt 2.7.7). Jag vill inte heller fördölja att en tilläggsregel
om arbetsgivarens skadeståndsansvar skulle föra vissa rättsliga svårigheter med
sig.

Jag vill emellertid tillägga att detta inte innebär att
det inte finns utrymme för att beakta vissa av de synpunkter som har förts
fram i detta sammanhang redan inom ramen för de gällande reglerna. Redan av
avgöranden i arbetsdomstolens praxis framgår att det under vissa omständigheter
anses kunna krävas av en arbetstagare som har blivit avskedad eller uppsagd att
han eller hon bidrar till att minska den ekonomiska skadan genom att godta ett
erbjudande av arbetsgivaren om återgång till arbetet (jfr Ds A 1981:6 s.187
ff" och numera, helt nyligen, AD 1981 nr 142 ). En bedömning får vidare
från fall till fall göras av hur allvarlig den kränkning är som arbetstagaren
kan anses ha blivit utsatt för genom arbetsgivarens handlande. Har
anställningen avbrutits efter en ordväxling mellan arbetsgivare och
arbetstagare utan att man har skäl att tro att den ene har större skuld till
det inträffade än den andre bör enligt min mening, liksom i andra liknande
fall, arbetstagaren anses vara skyldig att godta ett ätergångserbju-dande, om
det ges utan dröjsmål. Det synsättet torde för övrigt vara väl förenligt med
grunderna för den upplysningsplikt som, enligt vad jag nämnde i det
föregående, har ålagts arbetsgivarna i praxis. Ett utrymme bör som jag ser
saken vidare finnas för jämkning av arbetsgivarens skyldighet att betala
ekonomiskt skadestånd, t.ex. när det stär klart att inte heller en arbetstagare
för sin del har gjort vad som skäligen kan krävas för att en oklar situation
skall bli utredd och arbetsgivaren bli satt i tillfälle att ge ett 6
Riksdagen 1981182. 1 saml. Nr 71

Prop. 1981/82:71 82

erbjudande
om återgång i arbete (jfr AD 1981 nr 132). Det finns enligt min mening också
goda skäl för att i fall av detta slag bygga vidare pä en tanke som redan har
kommit fill uttryck i arbetsdomstolens praxis, nämligen att en arbetsgivare
eller en arbetstagare inte skall bli undantagslöst bunden av en uppsägning
eller ett hävande av anställningsavtalet, om den rättshand-Hngen har fillkommit
i hastigt mod och snabbt återtas villkorslöst (se t.ex. AD 1977 nr 178 och
200).

Jag
vill inskjuta att det i de situationer som jag här har behandlat finns
möjligheter att, såvitt gäller det allmänna skadeståndet, nä fram till ett
riktigt och rimligt resultat även i ett visst annat hänseende genom att
tillämpa regeln om att skadeständspåföljden i vissa situationer kan falla bort
helt. Om t.ex. en domstol kommer fram till att övervägande skäl talar för att
en arbetstagare har haft fog för att betrakta sig som avskedad utan att något
avskedande har varit åsyftat, kan det vara rimligt att inte utöver skadeståndet
för denna arbetsgivarens felbedömning döma ut något ytterligare allmänt
skadestånd för att lagens regler om förfarandet vid avskedande inte har
iakttagits.

Arbetsdomstolen
har som jag fidigare nämnde på senare tid börjat döma ut ett samlat allmänt
skadestånd för arbetsgivarens agerande i sådana fall. Huruvida detta skadestånd
inbegriper något påslag för formaliafelen undandrar sig mitt bedömande. Stär
det klart att arbetsgivaren för sin del aldrig har avsett att avskeda, ter det
sig enligt min mening verklighetsfrämmande att kräva att arbetsgivaren det
oaktat samtidigt skall iaktta de formaliaregler som finns för avskedande. Den
rimligaste lösningen är därför enligt min mening, att något skadestånd inte
skall dömas ut, vare sig till arbetstagaren eller till den fackliga
organisationen, för att formalia inte har iakttagits i dessa fall. Som jag
strax skall övergå fill, kommer jag att beträffande tidsbegränsade
anställningar föreslå en annan konstruktion, som bl.a. medför att några
motsvarande "konsekvensfel" inte skall kunna uppstå när en
arbetsgivare gör en felbedömning av tillåtligheten av en tidsbegränsad
anställning. I fråga om tillsvidareanställningarna skulle det enligt min mening
föra för långt att utarbeta särskilda lagregler för det här behandlade
specialfallet. Liksom i övrigt när det gäller tillämpningen av lagregeln om att
skadeståndspåföljd kan falla bort helt, bör det vara tillräckligt att
statsmakterna i motivtexten ger riktlinjer för reglernas tillämpning i
domstolspraxis. Jag vill för säkerhets skull tillägga att vad jag här har
anfört om bortfall av skadeständspåföljden endast gäller konsekvensfelen av en
felbedömning i den primära rättsfrågan och att det är en viktig förutsättning
för resonemanget att felbedömningen har skett i god tro.

Jag
nämnde att man vid avslutande av visstidsanställningar som strider mot 5 § i
lagen ibland kan komma i en situation som liknar de här senast åsyftade,
såtillvida som det kan inträffa att anspråk reses mot arbetsgivaren lång tid
efter det att arbetstagaren har lämnat arbetsplatsen och tvisten då kommer att
gälla bl.a. den ekonomiska skada som utgörs av inkomstför-

Prop.
1981/82; 71 83

lusten för arbetstagaren under mellantiden. I gällande lag
finns inte någon särskilt föreskriven preskriptionstid för den arbetstagare som
i denna situation vill göra gällande att anställningsavtalet fortfarande
består. I rättspraxis finns exempel på att man i vissa situationer kan se saken
sä, att anställningsavtalet i själva verket har varit att betrakta som ett
tillsvidareavtal som av arbetsgivaren har avslutats genom t.ex. ett
avskedande. Samfidigt finns det exempel på situationer som inte har betraktats
på det sättet. Anspråk pä skadestånd preskriberas efter den jämförelsevis långa
tid som föreskrivs i 40 § anställningsskyddslagen. (En annan ordning gäller
enligt 4 kap. 7 § och 16 kap. 5 § lagen om offentlig anställning på den lagens
område.)

Rättsläget bör klarläggas på denna punkt. Dessutom bör,
som också föreslogs inom anställningsskyddskommittén, införas en
preskriptionstid för hithörande fall. Den principiella tanken bör här liksom
annars vara att en arbetstagare som lämnar ett arbete bör inom en viss Inte
alltför lång tid därefter göra klart för arbetsgivaren om några rättsliga
anspråk kommer att framställas. Med den konstruktion som jag föreslår skall
väljas i den nya lagen, nämligen att otillåtna fall av tidsbegränsad
anställning inte automatiskt övergår i en tillsvidareanställning utan att det
krävs ett domstolsbeslut eller nytt anställningsavtal om den saken, undgår man
också de till-lämpningsproblem rörande bl.a. formalia som hänger samman med att
avslutandet av ett tidsbegränsat anställningsavtal rättsligt sett skulle kunna
betraktas som ett avskedande.

Som tidigare har nämnts innehåller 38 §
anställningsskyddslagen en begränsningsregel som tar sikte på ersättning för
ekonomisk skada som uppkommer efter det att en anställning har upphört. Där
föreskrivs att ersättning för sådan skada får bestämmas högst tiil belopp som
anges i 39 §, dvs. skadeståndet får inte i något fall utgä med fler månadslöner
än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Såsom
har påpekats i departementspromemorian (Ds A 1981:6 s. 189 f) kan detta leda
till otillfredsställande resultat för det fall att en arbetstagare skiljs från
anställningen efter endast en kort tid. Inte heller blir bestämmelserna i 39 §
effektiva som påtryckningsmedel för att arbetsgivaren skall efterkomma en
domstols dom om fortsatt anställning när fräga är om korta anställningstider.
Lagens brister i nu angivna hänseenden bör i enlighet med vad som förordas i
departementspromemorian lösas genom att reglerna i 39 § kompletteras med en
bestämmelse enligt vilken en arbetsgivare som sätter sig över en domstols dom
om fortsatt anställning har att utge ett skadestånd som inte i nägot fall fär
understiga ett belopp som motsvarar sex månadslöner. En arbetstagares möjlighet
att fä ekonomiskt skadestånd för tid efter anställningens upphörande kommer dä
att ökas i motsvarande män.

Under anställningsskyddskommitténs arbete väcktes förslag
om att arbetstagarorganisationernas rätt till allmänt skadestånd för egen del,
när en

Prop. 1981/82:71 84

arbetsgivare
överträder lagregler som skyddar den enskilde arbetstagaren, skall tas bort.
Skälet var främst att man bör upprätthålla en åtskiUnad mellan lagregler till
skydd för enskilda arbetstagares intressen och regler som gäller förhållandet
mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen som sådan, t.ex. regler
om varsel och överläggning eller om fackliga förhandlingar.
Anställningsskyddslagen är om inte det enda så i varje fall det främsta och
praktiskt ojämförligt viktigaste exemplet på att arbetstagarorganisafionen får
skadestånd även vid brott mot en lag som behandlar det enskilda
anställningsavtalet. Någon motsvarighet har aldrig satts i fråga på t.ex.
semesterlagens område och finns inte i lagen (1970:215) om arbetsgivares
kvittningsrätt. Inte heller har konstmktionen upprätthållits i annan
lagstiftning från senare år som avser att skydda enskilda arbetstagare, t.ex.
lagen (1979:1118) om jämstäUdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Den har
utmönstrats på föräldraledighetslagsfiftningens område.

1
anställningsskyddslagens förarbeten (prop. 1973:129 s. 187) motiverades
lagregeln pä denna punkt, som då var en nyhet, helt kortfattat med att
organisationerna har ett allmänt intresse av att deras medlemmar kan lita pä
att arbetsgivarna respekterar lagen och att ett skadestånd till organisationen
innebär bl.a. att lagens formföreskrifter blir effektivt sanktionerade. När
saken diskuteras i departementspromemorian betonas där, att ändringsförslaget
inte är avsett att medföra någon förändring av den preventiva funktionen hos
lagens skadeståndsregler.

Under remissbehandlingen
har de flesta arbetstagarorganisationerna motsatt sig och arbetsdomstolen
avstyrkt ändringsförslaget. Arbetstagarorganisationernas väsentliga skäl är
att ändringen kan medföra att effektiviteten i lagens sanktionssystem
nedsätts. Arbetsdomstolen menar att arbetstagarorganisationerna på
anställningsskyddets område har ett särskilt starkt intresse av att lagens
regler iakttas i förhållande till den enskilde medlemmen och att medlemmen
liksom på föreningsrättens område har ett intresse av att organisationen så
effektivt som möjligt kan se till att anställningsskyddsbestämmelserna
efterlevs. Domstolen ställer sig vidare tveksam till ändring av en i sju är
tiUämpad princip och menar att det på ett område som detta inte är tilltalande
med en skillnad i sanktionshänseende beroende på om kollektivavtal om
anställningsskydd gäller eller ej; finns ett kollektivavtal tillkommer det
nämligen arbetstagarparten i detta en rätt till skadestånd för
kollektivavtalsbrott enligt reglerna i medbestämmandelagen, även om avtalet
inte innehåller några självständiga bestämmelser utan består enbart av en
hänvisning till anställningsskyddslagen. Övriga fristående remissinstanser,
däribland de juridiska fakulteterna och domstolarna i övrigt, har, i den mån
de har uttalat sig i saken, tillstyrkt ändringen eller lämnat förslaget utan
erinran. Förslaget stöds av arbetsgivarorganisationerna.

Jag
anser för min del att ändringsförslaget bör genomföras. När nu lagen har gällt
i sju är och på det stora hela är väl känd och respekterad på

Prop. 1981/82:71 85

arbetsmarknaden,
väger argumentet att arbetstagarorganisafionerna bör ha en av den enskilde
medlemmen oberoende möjlighet att hävda lagens bestämmelser inte lika tungt som
tidigare. De rättsliga sanktionerna bör knyta sig till förhällandet mellan
arbetsgivaren och arbetstagaren, när det inte rör sig om ett åsidosättande av
regler i lagen som gäller det fackliga inflytandet. En skyldighet att betala
skadestånd till arbetstagarorganisationen bör liksom annars på det enskilda
anställningsavtalets område bero av om arbetsgivaren har åtagit sig det genom
att binda sig vid ett kollektivavtal. Den skillnad som därmed kommer att
föreligga mellan fall där kollektivavtal gäller och där sådana avtal inte
gäller ter sig i mina ögon mer motiverad än den som nu uppkommer, direkt enligt
lagen, mellan det fallet att arbetstagaren är fackligt organiserad och att han
eller hon inte är det. Man bör inte upprätthålla en ordning som inte har
införts eller som är i färd att utmönstras i annan lagstiftning på det enskilda
anställningsavtalets område. Jag vill emellertid betona, som också gjordes inom
anställningsskyddskommittén, att ett bortfall av skyldigheten för
arbetsgivaren att betala allmänt skadestånd till arbetstagarens fackliga
organisation inte bör få till verkan att den s.k. preventiva effekten
försämras. I det sammanhanget bör givetvis vägas in, att den föreslagna
lagändringen ingalunda innebär att de fackliga skadestånden faller bort helt. I
de fall då det har träffats kollektivavtal med stöd av 2 § andra stycket kommer
motsvarande rättsanspråk i stället att kunna resas enligt medbestämmandelagens
skadeståndsregler.

Pä
de övriga punkter som har behandlats i detta avsnitt har jag inte funnit skäl att
lägga fram några ändringsförslag. Vissa av frågorna behandlades redan vid
anställningsskyddslagens tillkomst, t.ex. frågan om möjlighet att utverka
ogiltigförklaring av en uppsägning i strid mot lagens regler om turordning, och
argumenten är i allt väsentligt desamma som då. Jag går inte närmare in på dem
här. Om två av förslagen, förslaget att skriftlighet skulle göras till ett
villkor för giltigheten av uppsägningar och avskedanden från arbetsgivarens
sida och förslaget om möjlighet för domstolarna att i vissa fall döma ut ett
särskilt avgångsvederlag, vill jag dock framhålla att det finns argument som
talar för förslagen. Som framgår av framställningen i departementspromemorian
(s. 91, 190 ff) och av remissyttrandena finns det emellertid också åtskilliga
skäl som talar emot. Arbetsmarknadens parter ställer sig sammanfattningsvis,
även med beaktande av de positiva skälen, till övervägande delen tveksamma
eller avvisande till ändring av lagen pä dessa punkter. 1 det läget bör inte
några sädana ändringar övervägas.

2.6
Fackligt inflytande

I
anställningsskyddskommitténs arbete ingick även att utforma ett förslag till
samordning av reglerna i anställningsskyddslagen om varsel och

Prop. 1981/82:71 86

överläggning
inför bl.a. uppsägningar och avskedanden med reglerna om arbetstagarinflytande,
närmare bestämt reglerna om förhandlingsrätt och rätt till information, i
medbestämmandelagen. Bakgrunden är att det vid medbestämmandelagens tillkomst
är 1976 inte gjordes någon genomtänkt sådan samordning. Lagstiftaren
överlämnade i stället i väsentlig utsträckning frågan till rättsfillämpningen
genom att hänvisa till den aUmänna principen att speciallag gäller framför
allmän lag samt till att de båda lagarnas regler var dispositiva. Hur
anpassningen mer i detalj skulle genomföras behandlades mot den bakgrunden
ganska flyktigt i medbestämmandelagens förarbeten (se dock t.ex. beträffande
de personliga uppsäg-ningsfaUen prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 330 och 361).

Anställningsskyddslagens
hithörande regler återfinns i 29-32 §§. De innebär i största korthet att en
arbetsgivare skall före uppsägningar, avskedanden, permitteringar och vissa
andra åtgärder varsla den lokala arbetstagarorganisation i förhållande till
vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal såvitt gäller den berörda
arbetstagarkategorin. Varslet skall i princip lämnas viss i lagen närmare
angiven tid i förväg. Inför uppsägningar på grund av arbetstagarens personliga
förhållanden och avskedanden skall arbetsgivaren också samma fid i förväg underrätta
arbetstagaren personligen. Arbetstagarorganisationen och den underrättade
arbetstagaren har rätt till överläggning om den tiUtänkta åtgärden, om
överläggning begärs inom en vecka efter det att varsel eller underrättelse
lämnades. Har en sådan överläggning begärts, får arbetsgivaren inte vidta
åtgärden förrän fillfälle till överläggning har lämnats.

Bland
medbestämmandelagens regler om förhandlingsrätt är det reglerna i 11 § om
primär förhandlingsrätt som har störst intresse i detta sammanhang. Enligt de
reglerna skall en kollektivavtalsbunden arbetsgivare på eget initiativ
förhandla med den arbetstagarorganisation som är motpart i kollektivavtalet
innan beslut fattas om viktigare förändringar av arbetsgivarens verksamhet
eller av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör
arbetstagarorganisationen. Förhandlingen skall i första hand genomföras på
lokal nivå men kan därefter enligt 14 § på begäran av arbetstagarsidan föras
upp till förbundsnivå på den sidan. I frågor av mindre ingripande betydelse kan
enligt 12 § inifiativ till förhandling i stället tas från arbetstagarsidan. 1
13 § finns en särskild regel om förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren även
gentemot en kollektivavtals-lös arbetstagarorganisation, när en fråga särskiU
angår arbets- eller anställningsförhållandena för en arbetstagare som tillhör
den organisationen. Åven informationsrättsreglerna i 18-22 §§ hör i viss män in
i bilden. Viktigast där är reglerna i 19 § om skyldighet för en
kollektivavtalsbunden arbetsgivare att fortlöpande informera sin lokala
fackliga motpart om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen inom
arbetsgivarens verksamhet och om riktlinjerna för personalpolitiken.

Prop.
1981/82:71 87

Problemet ligger nu i att medbestämmandelagens
förhandlingsrättsregler som sådana täcker även de arbetsgivarbeslut som åsyftas
med reglerna om varsel och överläggning i anställningsskyddslagen. Att dessa
senare regler skall i sin egenskap av speciallag i större eller mindre
utsträckning gälla och tillämpas i stället för medbestämmandelagens följer
visserligen av 3 § medbestämmandelagen. Men vad innebär det mer i detalj? Det
är att märka att de båda grupperna av regler visserligen är avsedda att
tillgodose samma grundläggande syfte, dvs. att säkerställa ett
arbetstagarinflytande över arbetsgivarens beslut, men att de företer en hel del
skillnader till sin uppbyggnad och sina verkningar. Helt allmänt kan
medbestämmandelagens hithörande regler sägas vara mer utvecklade än
anställningsskyddslagens. Härtill kommer att det t.ex. i
driftsinskränkningssituationer finns frågor, eller kanske snarare stadier i
händelseförloppet och i arbetsgivarens beslutsprocess, som ligger inom ramen
för medbestämmandelagens inflytanderegler men knappast för anställningsskyddslagens.
Till problemen hör slutligen också att en parallell tillämpning av båda
lagarnas regler, i den mån lösningen skulle ligga däri, för olika svårigheter
med sig. Dels är det ofta oklart när och hur en sådan tillämpning av båda
regelsystemen bör genomföras. Dels medför skillnaderna i regelsystemen att en
samfidig tillämpning inte alltid är möjlig.

En av de
konkreta synpunkter som har brukat föras fram är att ett varsel enligt
anställningsskyddslagen om uppsägning på grund av arbetsbrist, dvs. arbetsgivarens
inledande åtgärd i förfarandet enligt den lagen, kan uppfattas som ett
föregripande av resultatet av de förhandlingar som skall föras enligt
medbestämmandelagen om den situation som företaget eller myndigheten befinner
sig i och om de andra alternativ än driftsinskränkning och uppsägningar som
kan stå till buds. Måste med hänsyn härtill förhandlingarna enligt
medbestämmandelagen slutföras innan arbetsgivaren fär varsla enligt
anställningsskyddslagen och vad innebär i sä fall detta i fräga om bl.a.
tidsätgängen för beslutsfattandet i dess helhet?

I
arbetsdomstolens praxis har frågor av denna art varit uppe till bedömning i
två avgöranden av större principiell betydelse och vid några andra tillfällen
(se redogörelsen i DsA 1981:6 s. 154 ff). Domstolens avgöranden löser långt
ifrån alla problemen på området men tecknar i varje fall ett grundläggande
mönster. Enligt detta är, som inledningsvis har nämnts,
anställningsskyddslagens regler i 29—32 §§ uteslutande tillämpliga när det är
fråga om uppsägning pä gmnd av en arbetstagares personliga förhållanden eller
om avskedande. Detta följer av 3 § medbestämmandelagen. I
arbetsbristsituationer är däremot anställningsskyddslagens regler inte ensamt
tillämpliga. Tvärtom är det där medbestämmandelagen som kommer i första rummet.
När det gäller mer övergripande företagsledningsfrågor som i beslutsprocessen
ligger före de egentliga driftsinskränkningsfrä-gorna, t.ex. frågan om det över
huvud bör göras en produktionsbegränsning eller om man kan vidta andra åtgärder,
är arbetsgivaren förhandlings-

Prop. 1981/82:71 88

skyldig
enligt 11 § medbestämmandelagen. Varsel enligt anställningsskyddslagen får i
princip inte ske förrän dessa övergripande frågor är slutbehandlade i
förhandlingarna. De frågor som reglerna i anställningsskyddslagen direkt tar
sikte på, dvs. beslut om uppsägning eller permittering, behovet av sädana
åtgärder, deras omfattning och genomförande, är underkastade båda lagarnas
regler. I sådana frågor kan en samordning ske till ett gemensamt förfarande,
där kallelse till förhandling och varsel sker samtidigt och där förhandling och
överläggning sammanfaller. Var gränsen skall dras mellan de två stadierna i det
samlade förfarandet, och hur samordningen skall ske i detalj i det senare
stadiet, får bestämmas med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet.

Anställningsskyddskommittén
utarbetade ett förslag till samordning av de båda lagarnas regler (DsA 1981:6
s. 160 ff). Principen för detta förslag var att inflytandefrågorna borde i
största möjliga utsträckning lösas inom ramen för medbestämmandelagens
förhandlingsrättsregler. Följaktligen borde enligt förslaget huvuddelen av de
gällande reglerna i 29-32 §§ anställningsskyddslagen tas bort och ersättas av
en hänvisning till 11-14 §§ medbestämmandelagen. Regler om underrättelse och
rätt till överläggning efter mönster av anställningsskyddslagens nuvarande
regler skulle behållas enbart för fall av avskedande eller uppsägning av en oorganiserad
arbetstagare på grund av dennes personliga förhållanden.

Kommitténs
förslag har gett remissinstanserna anledning till förhållandevis många och
varierande synpunkter. Rätt många instanser tillstyrker förslaget i dess helhet
men det förekommer också många invändningar. 1 mycket stora drag kan sägas att
tanken att låta medbestämmandelagen bli ensamt tillämplig i arbetsbristfallen
har gillats av de flesta remissinstanserna medan invändningarna, eller i varje
fall tveksamheten, har varit betydligt större inför samma förslag i fråga om
de "personliga fallen", dvs. när arbetsgivaren överväger en
uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden eller ett
avskedande. Invändningarna tar i allmänhet sikte på problem med samordningen
som uppmärksammades redan under kommittéarbetet och som ganska ingående har
diskuterats i departementspromemorian.

Många
av remissinstanserna ser praktiska och andra vinster med en övergäng till att
tillämpa enbart medbestämmandelagen i arbetsbristfallen. På fackligt håll
betonar man dock att resultatet inte får bli en försämring av det samlade
arbetstagarinflytandet. Det bör bl.a. enligt LO inte ske en sammanblandning av
de övergripande företagsledningsfrågorna med frågoma om genomförandet av en
driftsinskränkning och om turordningen vid uppsägningar eller permitteringar.
LO noterar dock att den frågan har uppmärksammats under kommittéarbetet och
anser att ett klarläggande genom niotivuttalanden räcker. TCO ställer sig
däremot avvisande till förslaget. Skälet är att en samordning riskerar medföra
att det samlade förfarandet inleds för sent, kanske till och med så sent att de
nu gällande

Prop.
1981/82:71 89

varseltiderna i realiteten förkortas, och att
diskussionerna koncentreras till turordningsfrägorna utan reella försök att
finna alternativa företagsekonomiska lösningar. SAF betonar på sin sida att
frågor om bemanning och turordning inte bör fä användas till att förhala
förhandlingar och beslut i själva strukturfrågan.

När det
gäller de personliga fallen förekommer det som jag nämnde mer kritik mot
förslaget att medbestämmandelagen skall vara i princip ensamt tillämplig.

Det har
från arbetsgivarsidan invänts bl.a. att samordningsbehovet här inte är detsamma
som i arbetsbristfallen, eftersom enligt gällande rätt anställningsskyddslagens
regler är ensamt tillämpliga i de personliga fallen. Vidare har det sagts att
det ligger ett värde i att i de personliga fallen ha kvar de ganska fasta
förfarandereglerna i anställningsskyddslagen, framför allt reglerna i 29 § om
hur lång tid före det tillämnade beslutet som varsel och underrättelse skall
lämnas. En ytterligare fråga, som ägnades en ingående behandling i
departementspromemorian, är huruvida den enskilde arbetstagaren bör i de
personliga fallen ha kvar sin nuvarande, i lagen inskrivna rätt till
underrättelse i förväg eller om man bör utforma lagens regler om
arbetstagarinflytande uteslutande som ett fackligt inflytande. Därmed skulle
man i och för sig inte behöva överge synsättet att det ligger i sakens natur
att ett formellt förfarande med sikte pä uppsägning eller avskedande inte
inleds av arbetsgivaren utan att arbetstagaren har i förväg gjorts medveten om
vad som är att vänta. Samordningsförslaget inom anställningsskyddskommittén
mynnade ut i att lagregler om underrättelse till den enskilde arbetstagaren
inte längre skulle behövas och att det tvärtom stöter på svårigheter att på ett
konsekvent sätt utforma sådana regler vid sidan av reglerna om det fackliga
inflytandet. Den ståndpunkten har under remissbehandlingen fått stöd av bl.a.
LO. Många remissinstanser har dock menat att den gällande lagens
underrättelseskyldighet gentemot den närmast berörde bör behållas.

En ytteriigare synpunkt på förslaget i denna del är att
man genom en övergång till medbestämmandelagens regler inte tillräckligt
beaktar att meningsutbytet vid förhandlingar eller överläggningar i de
personliga fallen i allmänhet gäller bara eller främst rättsfrågor, dvs. inte
sådana frågor som förhandlingarna enligt 11 § medbestämmandelagen i första hand
är avsedda för. Man har slutligen också på olika sätt värderat den effekten av
förslaget att förhandlingar enligt medbestämmandelagen kommer att kunna föras
även på central nivå, medan överläggningarna enligt anställningsskyddslagen är
enbart lokala. Vissa remissinstanser ser ett värde i en förändring av den
innebörden, andra menar att effekten främst blir merarbete och förhalning av
besluten. Från några håll har tillagts att det är svårt att tänka sig ett
system i vilket lokala och centrala förhandlingar skall föregå ett beslut om
avskedande med omedelbar verkan.

Enligt min mening stär det klart att samordningsförslaget
i departe-

Prop. 1981/82:71 90

mentspromemorian
bör genomföras såvitt gäller arbetsbristfallen. Den alldeles övervägande
remissopinionen är av samma uppfattning. Det nu rådande rättsläget är pä detta
område svåröverskådligt och praktiskt ohanterligt, delvis ocksä ännu oklart.
Att de båda regelsystemen i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen
delvis täcker varandra är inte någon i sak lämplig ordning. Den nuvarande
otillräckligt genomförda samordningen medför risker för byråkratisering och
administrativt merarbete, tidsförluster och tendenser till kringgåenden. Med
tanke på innebörden av de frågor som saken gäller kan det inte gärna komma i
fräga någon annan lösning än att låta medbestämmandelagens inflytanderegler bli
ensamt tillämpliga. De invändningar som har rests, främst att ett samordnat
förfarande kan medföra risk för att olika förhandlingsfrägor inte blir uppmärksammade
pä ett fillräckligt förutsättningslöst och ingående sätt och i en inbördes
ordning som ter sig riktig och lämplig, har inte den tyngden att man bör avstå
från samordningen. Det måste liksom på alla andra områden i första hand vara de
förhandlande parternas egen sak att utforma och genomföra förhandlingarna på
ett sätt som motsvarar tankarna bakom medbestämmandelagen i dessa delar. Det är
en annan sak att det i normalfallen rimligen kommer att te sig som det
naturliga, att de övergripande frågorna om företagets eller myndighetens
situation och tillgängliga handlingsalternativ först behandlas i
förhandlingarna och att mer konkreta frågor kring genomförandet av en
driftsinskränkning, bl.a. turordningsfrägorna, tas upp först när det står
klart att det är detta alternativ som mäste väljas.

När det gäller vad jag i
det föregående har kallat de personUga fallen, dvs. uppsägningar på grund av
arbetstagarens personliga förhållanden och avskedanden, ställer sig såvitt jag
har kunnat finna saken pä ett annat sätt. Pä det området bereder gällande rätt
inte några samordningsproblem av det slag som möter i arbetsbristfallen. Den i
29—32 §§ anställningsskyddslagen föreskrivna ordningen med varsel,
underrättelser och överläggningar fungerar, enligt vad som torde vara den
allmänna meningen på arbetsmarknaden, i huvudsak väl. Den har fördelen att
vara ganska enkel och det ligger i de hithörande fallen, mer än i
arbetsbristfallen där förhållandena och förhandlingsfrägorna kan vara av helt
olika omfattning och betydelse, ett värde i att ha på förhand givna tider för
förfarandets genomförande. Med detta sammanhänger att man, när saken har nått
så långt att uppsägning eller avskedande övervägs, ofta måste i det väsentliga
inrikta uppmärksamheten på den rättsliga frågan huruvida de i lagen angivna
förutsättningarna för den tilltänkta åtgärden är uppfyllda eller om de inte är
det. Därmed är rent faktiskt det förfarande som föregår arbetsgivarens åtgärd
till en del ett led i, eller åtminstone nära anknutet till, det rättsliga
tvisteförfarandet. Tvisteförfarandet är i övriga delar noggrant reglerat i
lagen, bl.a. genom att det där i detalj anges inom vilka tider underrättelser
om rättsliga anspråk skall lämnas och tvisteförhandlingar påkallas resp. talan
hos domstol väckas.

Prop. 1981/82:71 91

Det
finns ytterligare skäl att på de personliga fallens område inte överge den
ordning som nu föreskrivs i 29-32 §S anställningsskyddslagen. Det kanske
väsentligaste är att man inte bör, mot den mening som har getts tillkänna av
ett stort antal remissinstanser, ur lagen utmönstra reglerna om personlig
förhandsunderrättelse till den arbetstagare som berörs av det tilltänkta
uppsägnings- eller avskedandebeslutet. Med en övergång till
medbestämmandelagens förhandlingsrättssystem blir det, som också påpekades
under anställningsskyddskommitténs arbete, inte så lätt att förena regler om
det fackliga inflytandet med en skyldighet för arbetsgivaren att personligen
underrätta arbetstagaren, och till äventyrs också ge arbetstagaren tillfälle
fill överläggning i de former som nu anges i lagen. Jag har därför valt att i
detta hänseende förorda ett bibehållande av den nu gällande lagens ordning
såvitt gäller de personliga fallen. När det härefter gäller att ta ställning
lill vilken facklig organisation som bör varslas, har förhållandena ändrats.
Reglerna i 1974 års lag tillkom innan de kollektivavtalsbärande
organisationerna hade fått den insyn i personalpolitiken som numera följer av II och
19 §§ medbestämmandelagen. Av skäl som har utvecklats i anslutning till
tillkomsten av 13 § medbestämmandelagen (prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 360 f och
486 f) bör därför det fackliga inflytandet i de renodlat personliga fallen i
stället tillkomma den organisation som den berörde arbetstagaren tillhör.

Jag
är medveten om att man med den valda lösningen inte kommer att genomföra vissa
jämkningar i systemet som skulle ha följt med samordningsalternativet, t.ex.
att personliga uppsägnings- och avskedandefall kan företas till förhandling
även på central nivå före beslutet. Det är emellertid min mening att de
övervägande skälen talar för ett i görligaste män konsekvent fasthällande vid
den nu gällande ordningen såvitt gäller de personliga fallen.

Till
det här behandlade ämnesområdet hör även ett antal mer speciella och tekniskt
betonade frågor om arbetstagarinflytandet före vissa andra arbetsgivarbeslut pä
anställningsskyddsomrädet än uppsägningar och avskedanden. De behöver
emellertid inte behandlas här. Jag återkommer till dem i specialmotiveringen.

Däremot
bör nämnas att anställningsskyddskommitténs översynsarbete i hithörande delar
omfattade även en annan fräga, nämligen förhällandet mellan pä ena sidan
reglerna i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen om
arbetstagarinflytandet över beslut om uppsägningar och permitteringar vid
arbetsbrist och, på den andra sidan, reglerna i 1-6 §§ lagen (1974:13) om vissa
anställningsfrämjande åtgärder om skyldighet för företagen att varsla
länsarbetsnämnden om förestående driftsinskränkningar av viss omfattning.
Övergången fill att enbart tillämpa medbestämmandelagens förhandlingsrättsregler
i arbetsbristfallen borde enligt det inom kommittén utarbetade förslaget få sin
motsvarighet på främjandelagens område, närmast så att det klargörs att varsel
till länsarbetsnämnden

Prop.
1981/82:71 92

inte skall behöva uppfattas som ett föregripande av
resultatet av förhandlingar i driftsinskränkningsfrägan som har inletts med
stöd av 11 § medbestämmandelagen. Detta skulle enligt förslaget kunna uppnäs
genom att man i främjandelagen öppnar möjlighet för arbetsgivaren att fullgöra
sin skyldighet att varsla länsarbetsnämnden genom ett meddelande om att
primärförhandlingar har inletts eUer kommer att inledas, förutsatt att det sker
senast vid tidpunkten för varsel enligt de nu gällande reglerna i 2-4 §§
främjandelagen. Meddelandet skulle vara skriftligt och arbetsgivaren skulle ha
kvar den skyldighet att lämna vissa kompletterande särskilda sakuppgifter som
nu föreskrivs i 5 § första stycket främjandelagen (jfr Ds A 1981:6 s. 152ff,
172ff, 321f).

Detta förslag har fillstyrkts eller godtagits av SAF och
LO. AMS och TCO har avstyrkt men gjort det på skäl som inte synes vara
avgörande för förslaget. Detta är nämligen inte avsett att få lill verkan att
rådrummet för arbetsmarknadsmyndigheternas verksamhet blir kortare eller mera
uttunnat än nu och torde inte heUer få någon sådan verkan. Jag anser för min
del att förslaget bör genomföras. Vissa därav föranledda mer tekniska frågor
återkommer jag till i specialmotiveringen.

2.7 Övriga frågor

2.7.1 Anställningsskyddslagens tillämpningsområde

I 1 § andra stycket i den gällande anställningsskyddslagen
undantas vissa arbetstagargrupper helt från lagens tillämpningsområde. En av de
grupper som har undantagits är arbetstagare med företagsledande eller därmed
jämförlig ställning. I propositionen (1973:129 s.194) utvecklades skälen för
detta undantag på följande sätt:

"Tjänstemän som har en företagsledande ställning är
visserligen att anse som arbetstagare. I praktiken har de emellertid en
utpräglad arbetsgivarfunktion. Härav följer att situationen för en tjänsteman
i företagsledande ställning — särskilt genom det förtroendeförhållande som
måste råda mellan arbetsgivaren och tjänstemannen - är så speciell att en
allmän lagstiftning om anställningsskydd inte innebär någon lämplig lösning på
en sådan tjänstemans trygghetsproblem. Som regel är företagsledande tjänstemäns
löneförmåner och andra anställningsförhållanden sädana att det från sociala
skyddssynpunkter inte finns något framträdande behov av att tillskapa
anställningsskydd för dem lagstiftningsvägen. De speciella förhållanden som
råder beträffande tjänstemän i företagsledande ställning har medfört att de har
lämnats utanför 1971 års lag om anställningsskydd. Enligt min mening bör de
undantas även från den nu aktuella lagens tillämpningsområde. Såsom fallet är
enligt 1971 års lag bör uttrycket företagsledande ställning ges en restriktiv
innebörd."

I propositionen (s. 230) uttalades bl.a. följande i fråga
om vilka arbetstagare som omfattades av undantagsbestämmelsen.

Prop. 1981/82:71 93

"..
.tjänstemän som direkt företräder arbetsgivaren och därigenom har en utpräglad
arbetsgivarfunktion. Exempel pä att en arbetstagare tillhör företagsledningen
är att han svarar närmast under verkställande direktören för en gren av
företagets verksamhet. Detta betyder i större företag att direktionsmedlemmar,
försäljningschefer, produktionschefer e.d. i regel inte omfattas av lagen. ...
Med hänsyn till lagens syfte bör emellertid det nu angivna undantaget ges en
restriktiv tolkning. Särskilt gäller detta i fråga om de små företagen. I ett
litet företag, där ägaren själv arbetar, torde det i allmänhet inte finnas
någon arbetstagare som har en så ledande ställning att han bör undantas frän
lagen. Jag vill tillägga att den på det privata tjänstemannaområdet tillämpade
befattningsnomenklaturen kan ge viss ledning när det gäller att avgöra om en
viss tjänsteman är företagsledare."

Åven
i inrikesutskottets betänkande (InU 1973:36 s.28) finns tämligen detaljerade
uttalanden om vilka arbetstagare som omfattas av bestämmelsen. Utskottet
uttalade bl.a. följande.

"Utskottet
vill emellertid betona att begreppet arbetstagare i företagsledande eller
därmed jämförlig ställning skall ges en snäv innebörd. 1 mindre företag bör
ingen person utom företagsledare innefattas av begreppet. I medelstora företag
torde verkställande direktören, hans ställföreträdare och möjligen ytterligare
någon tjänsteman med speciellt självständigt ansvar böra undantas från lagens
tillämpningsområde. I större företag bör detta gälla för direktionsmedlemmar
och, särskilt om direktion saknas, tjänsteman som har en självständig ställning
såsom chef för en större gren av företagets verksamhet."

Under
anställningsskyddskommitténs arbete gjordes från arbetstagar-håll gällande att
undantaget i den praktiska tillämpningen hade skapat problem i fräga om
arbetstagare som med hänsyn till sin ställning i företaget närmast vore att
beteckna som företagsledare men som inte hade tillförsäkrats häremot svarande
förmåner i fråga om t.ex. lönevillkor, uppsägningstid och uppsägningslön.
Arbetsdomstolen har haft att ta ställning till sådana fall i bl.a. domarna AD
1979 nr 146 och 1980 nr 92. 1 departementspromemorian (s.244) redovisas ett
förslag till lösning av sädana gränsfall. Förslaget innebär att
anställningsskyddslagen även skall gälla företagsledare, om inte vissa i lagen
angivna fömtsättningar rörande avgångsvederlag m.m. är uppfyllda.

Förslaget
har fått ett blandat mottagande. De flesta av de remissinstanser som godtar en
förändring av företagsledamndantaget har ansett förslaget onödigt krångligt
och har efterlyst en enklare lösning. På arbetstagarsidan har SACO/SR uttalat
att förslaget skulle innebära en försämring för företagsledarna om det
genomförs.

Undantaget
i anställningsskyddslagen bör självfallet gälla endast dem som i verklig mening
kan betraktas som företagsledare. Häri ligger enligt min mening att man inte
bara bör göra en bedömning av deras formella position utan även av andra
omständigheter som är typiska för företagsle-

Prop, 1981/82:71 94

dåre
i gängse mening, exempelvis de ekonomiska villkor under vilka de arbetar.

Jag har stannat för en
lösning som innebär att begreppet företagsledande eller därmed jämförlig
ställning i och för sig behålls i den nya lagens text men med ett tillägg som
markerar en viss förskjutning i synsättet.

Bestämmelsen skall liksom
tidigare tillämpas restriktivt och ges en snäv innebörd. En fömtsättning för
att en arbetstagare skall anses ha företagsledande eller därmed jämförlig
ställning har angetts vara att arbetstagaren inte bara har företagsledande
funktioner såsom de tidigare har beskrivits utan också att arbetstagaren är
tillförsäkrad löneförmåner och andra anställningsvillkor som normalt
tillkommer företagsledare.

Några av remissinstanserna
pä arbetsgivarsidan har tagit upp frågan om anställningsskyddslagens
tillämpning pä skolelever som har en del av sin utbildning förlagd till ett
företag eller en myndighet. De har hänvisat till att arbetsdomstolen i några
fall har haft att ta ställning till frågan om skolelever har varit att anse
som arbetstagare, när de inom ramen för inbyggd utbildning i gymnasieskolan
eller s.k. anpassad studiegång i grundskolan har vistats på en arbetsplats
utanför skolan, och därvid ansett att ett anställningsförhållande har uppkommit
och att skoleleverna skall betraktas som som arbetstagare (AD 1976 nr 106,
1981 nr 71 och nr 110).

Starka farhågor har från
flera håll uttalats om att skolans möjligheter att placera ungdomar i
företagsförlagd skolutbildning eller yrkesintroduktion skulle avsevärt
försämras om ungdomarna betraktas som anställda. Frän arbetsgivarhåll har också
framhållits att det måste klarläggas att företagen normalt inte ikläder sig
arbetsgivaransvar när man tar emot skolelever på dessa betingelser och att det
annars finns stor risk för att t.ex. företagen i fortsättningen inte är beredda
att medverka i denna del av skolans verksamhet.

I regeringens proposition
(prop. 1981/82:15 s.l3 f) om studie- och yrkesorientering i grundskola och
gymnasieskola har dessa problem också uppmärksammats i ett avsnitt som rör den
s.k. praktiska arbetslivsorienteringen (f.d. pryoverksamheten).

SAF och
SHIO-Familjeföretagen har föreslagit att skolelever skall undantas frän
anställningsskyddslagens område. Anses eleverna anställda i de företag där de
utbildas, får detta emellertid konsekvenser också på en rad andra områden.
Bland annat har arbetsdomstolen ansett de allmänna löneavtalen bli tillämpliga.
Ett undantag från anställningsskyddslagens tillämpningsområde fär således en
mycket begränsad betydelse. I stället bör en generell lösning av frågan om
skolelevers arbetsrättsliga ställning eftersträvas.

Denna fråga har tidigare
behandlats i prop. 1979/80:145 s.30. Statsrådet Mogård anförde efter samråd med
min företrädare att huvudregeln för elever i gymnasieskolan som helt eller
delvis får sin utbildning på arbetsställe utanför skolan borde vara att nägot
anställningsförhållande inte

Prop.
1981/82:71 95

skulle föreligga. Riktlinjer som borde kunna tillämpas för
att uppnå detta angavs också.

Motsvarande problem kan ocksä uppkomma i fråga om andra
gmpper som deltar i företagsförlagd utbildning eller liknande genom arbetsmarknadsmyndigheternas
försorg, t.ex. inskrivna vid arbetsmarknadsinstitut eller elever i
arbetsmarknadsutbildning.

Efter det läge som har uppkommit efter arbetsdomstolens
domar bör hithörande frågor övervägas på nytt. 1 syfte att främja en lösning av
dessa frågor föreslår jag att en arbetsgrupp filisätts, i vilken bl.a. SAF och
LO bör inbjudas att delta. I gruppen bör också ingå företrädare för skolöverstyrelsen
och arbetsmarknadsstyrelsen samt för utbildnings- och arbetsmarknadsdepartementen.
Skulle arbetsgruppen inte snabbt komma till något resultat, återstår inte
någon annan lösning än att genom lagstiftning lägga grunden för statsmakternas
utbildnings- och arbetsmarknadspolitiska strävanden i fråga om dessa
ungdomsgrupper.

Under remissbehandlingen har SHIO-Familjeföretagen
ifrågasatt ett undantag från lagens tillämpningsområde för arbetstagare i
halvskyddat arbete. För dessa arbetstagare som är anställda med lönebidrag
gäller dock inga undantag i övrigt från gällande arbetsrättslig lagstiftning.
De åtnjuter också lön och andra anställningsförmåner som är jämförbara med dem
som utgär enligt kollektivavtal. Enligt min mening finns det ingen anledning
att nu avvika från den ordning som sedan lång tid tillbaka har gällt för dessa
arbetstagargrupper.

2.7.2 Koncernfrågor m.m.

Den anställningstid som en arbetstagare kan tillgodoräkna
sig hos sin arbetsgivare får betydelse för arbetstagarens rättigheter enligt
åtskilliga bestämmelser i anställningsskyddslagen. Anställningstiden har
betydelse vid beräkning av de kvalifikationstider som föreskrivs i 11, 15 och
25 §§ i lagen. Åven vid bestämmandet av skadestånd enligt 38 och 39 §§ har i
vissa situationer anställningstiden betydelse. Detsamma gäller vid tillämpning
av 21 § om permitteringslön. Slutligen har anställningstiden ocksä betydelse i
turordningssammanhang vid driftsinskränkning och vid nyanställning av
företrädesberättigade enligt 22, 24, 25 och 26 §§.

Enligt reglerna i 4 § anställningsskyddslagen fär en
arbetstagare vid bestämmandet av anställningstid i de här nämnda sammanhangen
tillgodoräkna sig tid även hos annan arbetsgivare än den hos vilken
arbetstagaren är anställd när frågan om bestämmandet av anställningstiden
kommer upp. Reglerna i 4 § tar sikte dels pä det fallet att en arbetstagare
tidigare har varit anställd hos ett annat företag inom den koncern som
arbetsgivaren tillhör, dels pä situationer när en arbetstagare formellt har
bytt arbetsgivare i samband med att ett företag eller en del av ett företag
har övergått till en ny arbetsgivare. Man kan beskriva innebörden av 4 § sä att
en arbetstagare får i de åsyftade fallen "ta med sig"
anställningstid från ett anställ-

Prop.
1981/82:71 96

ningsförhållande till ett annat. Detta får särskilt stor
betydelse vid tillämpning av turordningsreglerna, eftersom anställningstiden i
den tidigare anställningen dä kan fä betydelse lång tid efter påbörjandet av
anställningen hos den senare arbetsgivaren.

Som grund för 4 §, liksom för dess motsvarigheter i annan
arbetsrättslig lagstiftning, åberopas rättviseskäl och praktiska skäl. En
arbetstagare bör inte i sammanhang som detta tillfogas en försämring av sin
rättsliga situation till följd av en förändring på arbetsgivarsidan, som
arbetstagaren inte har nägot inflytande över, eller när det sker en förändring
i partsförhållandet i anställningsavtalet som är av formell natur eller som i
varje fall inte har någon egentlig praktisk betydelse.

Vid tillämpningen av 4 § uppkommer ett antal problem som
har behandlats ganska ingående i departementspromemorian (DsA 1981:6 s. 205ff,
280f). Ett sådant är den närmare innebörden av begreppet koncern sådant det
används i 4 §. Den frågan är egentligen ganska vidsträckt, såtillvida som den
hänger samman med en debatt om innebörden av det juridiska begreppet koncern pä
åtskilliga rättsområden som nu har förts under ganska många år och som också
har avsatt en del resultat i utredningar och i lagstiftning på det
associationsrättsliga fältet. En av frågorna i den debatten är i vad män man
kan och bör söka sig fram till ett enhetligt koncernbegrepp, allmänt eller
inom vart och ett av flera olika rättsområden. Det har bl.a. framställts
önskemål om att man i varje fall borde ha ett och samma koncernbegrepp i alla
arbetsrättsliga sammanhang (se bilaga 6).

Ett annat problem med mer speciell anknytning till 4 §
anställningsskyddslagen är vid vilken tidpunkt som det skall föreligga eller
ha förelegat ett koncernförhållande för att en arbetstagare hos ett företag
skall ha rätt att tillgodoräkna sig anställningstid i ett annat företag. Som 4
§ är skriven medger den olika tolkningar i det hänseendet. De flesta skälen
talar väl för att den avgörande tidpunkten då ett koncernförhållande skall ha
förelegat mellan företagen är tiden för arbetstagarens övergäng frän det ena
till det andra företaget. Men lagens avfattning kan också föra tanken till att
det avgörande skulle vara tidpunkten för bestämmandet av anställningstiden,
dvs. när en fråga om kvalifikationstid kommer upp eller när en turordning skall
fastställas hos det företag till vilket arbetstagaren har övergått.

Som jag har varit inne på i avsnitt 2.3 har i diskussionen
inom anställningsskyddskommittén och under remissbehandlingen väckts även en
annan fråga som gäller koncerner och koncernbegrepp men som inte har
anknytning till 4 S i lagen. Jag syftar pä det fackliga önskemålet om en regel
som gör det möjligt att på facklig begäran i vissa situationer fastställa en
s.k. turordningskrets som omfattar driftsenheter tillhörande olika företag
inom samma koncern (och avtalsområde). Som framgår av avsnitt 2.3 har jag dock
inte funnit mig böra förorda en sådan ändring av 22 § anställningsskyddslagen.

Ytteriigare en fräga, slutligen, som i gmnden gäller 4 §
anställnings-

Prop. 1981/82:71 97

skyddslagen, har också väckts frän fackligt häll. Det har
med sikte på företrädesrätten till återanställning i 25 § begärts att man
skulle/«/?;5-rfl//(7 med övergång av ett företag eller en del av ett företag
från en arbetsgivare till en annan även vissa andra närliggande fall där en ny
arbetsgivare i realiteten, om än ej i strikt rättslig mening, fortsätter en
annan arbetsgivares verksamhet, t.ex. när någon övertar ett arrende från en
tidigare arrendator (jfr AD 1978 nr 153).

Departementspromemorian innehåller en redogörelse för
frågorna om innebörden av begreppet koncem och behovet av ett enhetligt sådant
begrepp (DsA 1981:6 s. 2IOfO. I denna senare fråga uttalas bl.a. att det
självfallet är av värde med en enhetlig rättslig begreppsbildning men att
utgångspunkten trots allt mäste vara de sakliga skäl som talar för att man
väljer en regel av den ena eller andra innebörden i det ena eller andra
rättsliga sammanhanget. Man har med andra ord, för att ta ett exempel, först
att fräga sig i vilka fall en arbetstagare bör på det sätt som åsyftas i 4 §
anställningsskyddslagen ha möjlighet att tillgodoräkna sig sin tid i en
föregående anställning och sedan ta ställning till om en regel i det ämnet kan
formuleras med utnyttjande av begreppet koncern. Dock kan självfallet
intresset av en enhetlig begreppsbildning få sin självständiga betydelse om man
stär inför valet mellan olika alternativ för vilka sakskälen är ungefär lika
starka. I promemorian konstateras också att ett slutligt ställningstagande
till frågan om ett enhetligt arbetsrättsligt koncernbegrepp i alla händelser
inte kan göras förrän nya arbetsrättskommittén (A 1976:02) har slutfört sitt
pågående utredningsarbete om koncernfrågorna på medbestämmandelagens område.

Jag ser inte några skäl eller någon möjlighet att i detta
sammanhang gå närmare in på det arbetsrättsliga koncernbegreppet i stort eller
på behovet av ett enhetligt sådant begrepp. Ett i sig självt avgörande skäl för
att nu avstå därifrån är just att frågan först måste få sin belysning på
medbestämmandelagens och den övriga kollektiva arbetsrättens område. Såvitt
gäller innebörden i detta hänseende av en motsvarighet till den nuvarande 4 §
anställningsskyddslagen ansluter jag mig, liksom de flesta av de remissinstanser
som har uttalat sig i saken, till den sammanfattande redogörelse som finns i
departementspromemorian (DsA 1981:6 s. 225f;jfr även specialmotiveringen fill
3 § i det följande). Som jag redan har uttalat i avsnittet 2.3 framstår
kollektivavtalen som den lämpligaste metoden för att lösa de skiftande problem
som ofta har sammanfattats under begreppet arbetsrättsliga koncernfrägor. Det
problem som jag har anledning att här nägot beröra är egentligen bara
behandlingen i detta sammanhang av de s.k. 50/ 50-bolagen och av vad som i ett
utredningssammanhang pä området har kallats de sidoordnade koncernerna.

Saken gäller huruvida och i så fall på vilket sätt dessa
båda rättsfigurer bör innefattas i anställningsskyddslagens koncernbegrepp. När
det gäller 50/50-bolagen (gmndfiguren är här att tvä företag äger ett tredje
till lika 7 Riksdagen 1981/82. 1 saml. Nr 71

Prop. 1981/82:71 98

delar
och med lika stort inflytande över det ägda företaget) råder viss oklarhet om
vad som är innebörden av 4 § i gällande lydelse. De sidoordnade koncernerna (i
princip den situationen när en fysisk eller juridisk person, som inte är
skyldig att upprätta årsbokslut enligt bokföringslagen, har tvä eller flera
bokföringsskyldiga juridiska personer under sin gemensamma ledning och
dessutom ett bestämmande inflytande över dem) faller däremot utanför det
koncernbegrepp som tillämpas i 4 § i lagens nuvarande lydelse.

Pä
fackligt håll anser man att lagen bör omfatta de här nämnda slagen av
företagsgrupperingar, i synnerhet 50/50-bolagen. På arbetsgivarsidan reses
invändningar. Man åberopar bl.a. att koncernreglerna i anställningsskyddslagen
redan är svåra att tillämpa. Det sägs också att det i 50/50-bolagssituationen i
regel inte finns någon sådan samhörighet mellan företagsenheterna som skulle
kunna motivera tillämplighet av arbetsrättsliga koncernregler och att det
vidare skulle uppkomma ett avsevärt mätt av godtycklighet i den praktiska
tillämpningen, bl.a. därför att en arbetstagares övergäng frän ägarföretag
till dotterföretag och därifrån till det andra ägarföretaget skulle omfattas av
de arbetsrättsliga reglerna, men inte en övergång direkt mellan ägarföretagen.
Man har slutligen också, tydligen med utgångspunkten att 50/50-bolagen inte är
en koncern i den gällande lagens mening, pekat på att en lagändring skulle
medföra stora svårigheter övergångsvis.

Jag
vill för min del erinra om att det på detla område inte finns några i sig
själva riktigt tunga eller avgörande skäl för vare sig den ena eller den andra
lösningen. Det rör sig om en ganska skönsmässig bedömning om var gränsen skall
gå, vid vilken dock intresset av att hålla ett tillräckligt säkert grepp om
lagens innebörd och om tillämpningen spelar en väsentlig roll. Att en
arbetstagare över huvud fär tillgodoräkna sig en tidigare anställning på annat
häll kan motiveras med ett enkelt rättviseresonemang. En regel av den
innebörden främjar dessutom i sin män rörligheten pä arbetsmarknaden. Någon
mer väsentlig betydelse har emellertid regeln egentligen bara i
turordningssammanhang, dvs. när det vid en driftsinskränkning skall på gmndval
av arbetstagarnas anställningstider avgöras vilka som skall tvingas lämna sin
anställning och vilka som skall få stanna kvar. 1 de situationerna står
intresset hos den arbetstagare som kommer från ett annat företag, och som vill
räkna med sin tid där, mot intresset hos de arbetstagare som har längre tid hos
det företag där driftsinskränkningen skall göras och turordningsdiskussionen
förs. Frän de senare arbetstagarnas synpunkt är det inte alldeles givet att
den relativt nyanställdes anställningslid på annat håll skall medföra
företräde i lurordningen, i synnerhet inte om samhörigheten mellan företagen
inte är särskilt påtaglig.

Del
kan i detta sammanhang vara anledning att erinra sig att turordningskretsarna
enligt den nu gällande 22 § anställningsskyddslagen begränsas till varje
företag för sig, även om företagen ingår i en koncern, och att

Prop. 1981/82:71 99

man
inte på fackligt håll har önskat något generellt avsteg härifrån. Koncernturordningar
skulle bara gälla, om den lokala fackföreningen påfordrade det i det aktuella
fallet. Att man när en turordningskrets skall fastställas skulle dra in även
andra företag inom en 50/50-bolagskonstellation, kanske till och med
ytterligare andra företag inom koncerner som de båda ägarföretagen tillhör,
torde inte annat än i undantagsfall uppfattas som realistiskt av någon
inblandad. Vidare får man komma ihåg att en nära samhörighet mellan olika företag
eller verksamheter kan förekomma även i andra konstellationer, t.ex. inom
mångåriga konsortier. Ett närliggande exempel är att staten eller en kommun
äger ett privaträttsligt organiserat rättssubjekt med verksamhet som nära
anknyter till den närmast berörda myndigheters verksamhetsområde. I fall av
dessa slag kan man knappast överväga att frångå den hittills rådande
uppfattningen, dvs. att sådant samarbete mellan olika företag eller andra
rättsliga subjekt bör falla utanför 4 §. Skälet är liksom vid lagens tillkomst
att man annars förlorar greppet över lagregelns tillämpning. Man bör inte
försöka innefatta även fall om vars närmare natur och innebörd det inte går att
skapa sig en tillräckligt säker uppfattning. Detsamma gäller i väsentlig mån
50/50-bolagen och, än mer, de sidoordnade koncernerna. Det finns självfallet
inom ramen för de samarbetsformerna fall i vilka skälen för en tillämplighet
av 4 § är lika starka som inom koncerner i egentlig associationsrättslig
mening, men det finns otvivelaktigt likaså fall där de sakliga skälen för en
sådan tillämplighet av 4 § saknas.

Mot
denna bakgrund anser jag att begreppet koncern i en motsvarighet till 4 § i
gällande lydelse inte bör anses omfatta 50/50-bolagen eller de sidoordnade
koncernerna. Det bör här liksom i alla andra sammanhang i stället vara de
berörda parternas sak att kollektivavialsvägen nå ett annat resultat, när i det
enskilda fallet de övervägande skälen talar för det. I det här aktuella
sammanhanget gäller saken, som jag nyss nämnde, i praktiken främst
fastställandet av turordningen vid driftsinskränkning eller vid återanställning
efter en sådan, och i sådana fall finns möjlighet att beakta alla tillämpliga
rättvisesynpunkter när man upprättar den s.k. turiistan.

Jag vill i detta sammanhang
slutligen nämna att bl.a. statskontoret och riksskatteverket har i sina
remissyttranden tagit upp frågor med anknytning till det statliga
arbetsgivarbegreppet. Statskontoret uppehåller sig särskilt vid behovet av att
vidga möjligheterna att omplacera statligt anställd personal frän en myndighet
till en annan. Riksskatteverket pekar på vissa administrativa svårigheter som
följer av att staten vid tillämpningen av anställningsskyddsreglerna i vissa
hänseenden jämställs med en koncern. Till vad som har sagts på dessa punkter
vill jag bara anmärka att de framförda synpunkterna inte är av den
beskaffenheten att de kan föranleda ändringar inom anställningsskyddslagens
ram. I den mån lagändringar övervägs, bör det ske inom ramen för den särskilda
författningsregleringen för den statliga sektorn.

Prop. 1981/82:71 100

Det
i departementspromemorian framlagda förslaget till förtydligande av de här
behandlade reglerna, i vad avser vid vilken tidpunkt ett koncernför-hällande
skall föreligga för att äldre anställningstid skall få tillgodoräknas (Ds A
1981:6 s. 219 ff). bör enligt min mening genomföras. Jag delar LO:s och TCO:s i
remissyttrandena framförda uppfattning att det från vissa synpunkter hade varit
av värde om man vid en omarbetning av reglerna också hade kunnat, åtminstone
under vissa villkor, tillgodose arbetstagare som går över från ett
koncernföretag till ett annat med en mellanliggande period av ledighet eller
anställning pä annat häll. Därmed skulle man emellertid oundgängligen
komplicera reglerna ganska avsevärt och följaktligen förlora en väsentlig
fördel med omarbetningen, nämligen att lagregeln blir enkel och administrativt
lätthanterlig. Jag anser därför alt man bör avstå från ett tillägg av denna
innebörd. Som påpekas i departementspromemorian kan i det enskilda fallet i
regel det önskvärda resultatet nås på annat sätt.

Från
fackligt håll har man som jag nämnde ocksä föreslagit, att vissa fall som
rättsligt sett inte går in under begreppet övergång av ett företag eller av en
del av ett företag men som praktiskt sett kan jämställas därmed skall omfattas
av 4 §, i synnerhet vid tillämpningen av företrädesrättsreglerna i 25 § i
lagen. Som ett exempel har man pekat på att en arrendator av en rörelse avlöses
av en annan. Av skäl som redovisas i departementspromemorian (s. 235 O stöter
det emellertid på avsevärda svårigheter att genomföra en sådan vidgning av
regeln i 4 § anställningsskyddslagen. Den väsentligaste av ,dessa är att
begreppet övergång av företag eller del av ett företag efterhand har utmejslats
i en omfattande rättslig praxis, i vilken svårigheten att dra gränsen kring
begreppet har rätt väl belysts. Att i ett sammanhang som detta införa ett nytt,
närbesläktat men något mer vidsträckt begrepp, för att under 4 § dra in
ytterligare ett antal fall, låter sig inte utan vidare göra. Det leder till nya
avgränsningsproblem. Dessutom måste man beakta att det även här kan bli fräga
om en motsättning mellan olika arbetstagares intressen, där det inte utan
vidare är givet hur avvägningen skall ske. Jag har för min del inte funnit
skälen för en ändring i lagen på denna punkt tillräckligt starka. Särskilt som
de fackliga kraven närmast tar sikte på bara ett av de fall, för vilka
koncernreglerna har betydelse, nämligen företrädesrätt till lediga anställningar
hos den nye arrendatorn, framstår också här kollektivavtalsreglering som den
lämpligaste lösningen.

Jag
vill slutligen i detta sammanhang helt kort ta upp ytteriigare en fråga som har
viss beröring med det föregående. Frågan är i vad män och på vilka närmare
villkor en arbetsgivare, som övertar ett företag i samband med en
driftsinskränkning och sedan arbetstagarna eller en del av dem har sagts upp
men ännu inte har lämnat företaget, får åberopa de företagna uppsägningarna och
följaktligen inte behöver sägas upp på nytt. Denna fråga har behandlats i
departementspromemorian. Resonemanget mynnar där ut i att den nye ägaren av
företaget inte kan antas utan vidare få

Prop.
1981/82:71 lOl

åberopa en uppsägning som har företagits av den förre
ägaren (Ds A 1981:6 s. 249 ff). Under remissbehandlingen har arbetsdomstolen
under hänvisning till ett propositionsuttalande gett uttryck åt uppfattningen,
att det vid lagens tillkomst var lagstiftarens avsikt att ett sådant åberopande
av den tidigare uppsägningen skulle få ske. Arbetsdomstolen uttalar sig
emellertid för ett förtydligande genom en uttrycklig regel i lagen. En annan
remissinstans, kammarrätten i Stockholm, menar dock att det här rör sig om en
fråga av så speciell natur att den bör överlämnas åt rättstillämpningen och
inte tillåtas belasta lagtexten. Jag är för min del benägen att dela den senare
uppfattningen. Regelmässigt genomförs väl företagsöverlåtelsen i hithörande
fall på det sättet, att det klargörs för arbetstagarna humvida det är avsikten
att redan företagna uppsägningar skall gälla. Om detta sker i anslutning till
överlåtelsen eller i rimlig tid därefter, bör enligt min mening lagens regler
om uppsägningsförfarandet och uppsägningstiderna inte vara något hinder mot en
sådan tillämpning.

2.7.3 Reglerna om rätt tdl uppsägningslön m.m.

1 12-14 §§ i den gällande lagen finns regler om lön och
andra förmåner under uppsägningstid. Arbetstagaren har rätt till sädana
förmåner även om arbetsgivaren inte erbjuder arbete. Arbetsgivaren får dock
enligt 13 § från uppsägningslönen avräkna annan inkomst som arbetstagaren har
haft eller kunde ha haft. Arbetsgivarens möjligheter att under uppsägningstiden
förflytta en arbetstagare till en annan ort är begränsade. En arbetstagare har
under uppsägningstiden rätt till betald ledighet för att söka annat arbete. Den
gällande lagtexten innehåller ingen anvisning om hur den skall tillämpas när
det är arbetstagaren själv som har sagt upp sig.

Motivet för bestämmelser av det slag som det här gäller är
att ge arbetstagarna ekonomisk trygghet under den omställningstid som följer på
en uppsägning och möjligheter att utnyttja tiden före anställningens upphörande
tiU att söka nytt arbete (jfr prop. 1973:129 s. 138, 143). Detta mofiv väger
tungt när det är arbetsgivaren som säger upp. Det är uppenbarligen också endast
det fallet som den Åmanska utredningen hade för ögonen (se SOU 1973:7 s. 203
och 206). Jag anser mot den bakgrunden att lagtexten på denna punkt bör
utformas så att av den framgår att de särskilda rättigheterna enligt 12-14 §§
tillkommer enbart arbetstagare som har blivit uppsagda. En arbetstagare som
själv säger upp sig har således inte några särskilda rättigheter under
uppsägningstiden utöver dem som följer av anställningsavtalet och det
kollektivavta! som reglerar förhållandena på arbetsplatsen. Frågan om en allmän
rätt att under arbetstid t.ex. besöka arbetsförmedlingen ligger utanför det nu
aktuella lagstiftningsärendet.

2.7.4 Underrättelse om företrädesrätt vid
tidsbegränsad anställning

Med den uppbyggnad som de nuvarande reglerna har i 15 § rörande

underrättelse om att en tidsbegränsad anställning inte
kommer att förnyas

Prop. 1981/82:71 102

och
i 16 § om att i underrättelsen skall lämnas besked huruvida arbetstagaren har
företrädesrätt tiU återanställning, föreligger det en brist i dem såtillvida
som det kan förekomma fall när en arbetstagare enligt 25 § i lagen har
företrädesrätt till återanställning efter det att en tidsbegränsad anställning
har avslutats, utan att arbetsgivaren har någon underrättelseskyldighet enligt
15 §. 1 departementspromemorian har väckts tanken att fylla denna lucka genom
ett tillägg till 15 § eller genom en mer allmän regel om skyldighet för
arbetsgivarna att underrätta om företrädesrätt. Mot en sädan förändring talar,
såsom också framhålls i promemorian (s. 258), att de hithörande fallen är
jämförelsevis ovanliga och att varje tillägg av detta slag är ägnat att
ytterligare komplicera lagens förfaranderegler.

Med
den tekniska lösning som 15 § har fått i det föreliggande förslaget -besked
föreslås skola lämnas så snart den gamla anställningen inte omedelbart följs
av en ny — försvinner i princip detta problem.

2.7.5
Företrädesråttsanmälan

I
promemorian föreslogs att kravet på all en arbetstagare måste framställa
anspråk på företrädesrätt skulle utmönstras. Det ansågs inte rimligt att en
arbetstagare skulle gå föriustig företrädesrätten på grund av att en
bestämmelse av formell natur inte iakttogs. Det sades inte heller vara förenat
med några allvarliga olägenheter att låta arbetstagarna fä företrädesrätt utan
att någon särskild åtgärd behöver vidtas från deras sida. Av vissa
remissyttranden framgår emellertid att ett avskaffande av kravet på anmälan är
förenat med avsevärda olägenheter. Från t.ex. Landsfingsförbundet har framhållits
att kravet på anmälan är nödvändigt med hänsyn till det stora antalet anställda
hos landstingen och att varje erbjudande om företrädesrätt kräver arbete med
registrering, prövning av kvalifikationer, undantag från det normala
tillsättningsförfarandet etc. Det är då också rimligt att detta förfarande
ägnas endast de fall då arbetstagaren verkligen är intresserad av all utnyttja
sin företrädesrätt. I vissa verksamheter skulle ett fungerande system med
erbjudanden till de företrädesberättigade inte kunna upprätthållas utan
företrädesrättsanmälan. Om kravet på anmälan avskaffas, kommer arbetstagarna
att erbjudas anställningar som de inte har något intresse för. Och då måste de
för att inte förlora sin företrädesrätt kunna visa att erbjudandet inte skäligen
borde ha godtagits.

Detta
talar enligt min mening starkt för att kravet på anmälan bör bibehållas, även
om det undantagsvis kan leda till att arbetstagare förlorar sin företrädesrätt.
Det finns dock inte anledning att, som det har krävts frän arbetsgivarhåll
under remissbehandlingen, ställa kravet att anmälan skall göras skriftligen.
Detta skulle visserligen kunna ha praktiska fördelar men rimmar ganska illa med
att det inte i något annat avseende ställs krav i anställningsskyddslagen på
att arbetstagarparten skall iaktta skriftlig form.

Prop. 1981/82:71 103

2.7.6
Anställningsskyddet för äldre

Bestämmelserna
i 6 § om sättet för en anställnings upphörande är inte uttömmande. En
anställning kan t.ex. upphöra även av det skälet att arbetstagaren gär i pension.
För detta fall finns regler i 33 § i gällande lag. Reglerna innebär att en
anställning upphör om arbetsgivaren minst en månad i förväg underrättar
arbetstagaren om att denne skall lämna sin anställning när arbetstagaren uppnår
den gräns vid vilken han eller hon är skyldig att avgå med ålderspension eller,
om en sädan gräns inte finns, i samband med att han eller hon fyller 67 år. En
motsvarande regel gäller när arbetsgivaren vill att arbetstagaren skall lämna
sin anställning när arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt
lagen (1962:381) om allmän försäkring. Arbetsgivaren behöver således inte säga
upp och åberopa saklig grund för uppsägning i dessa fall.

En
tillsvidareanställd arbetstagare som har uppnått åldersgränsen för
avgångsskyldighet eller, om en sädan gräns inte finns, som har fyllt 67 år och
som går kvar i sin anställning efter uppnådd pensionsålder har inte rätt till
längre uppsägningstid än en månad. En sådan arbetstagare har inte heller
företrädesrätt när turordning skall bestämmas i samband med uppsägning på
grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning i arbete.

Bakgrunden
till undantagsreglerna i 33 § är lagens regler om saklig grund för uppsägning.
I motiven till bestämmelserna anförs (prop.s.l26) att ålder och sjukdom är
saklig grund för uppsägning normalt endast dä de medför en stadigvarande
nedsättning av arbetsförmågan som är sä väsentlig att arbetstagaren i fräga
inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. År det fråga om arbetstagare
som uppnår pensionsåldern, skall enligt motiven uppsägningen ersättas av
underrättelsen till arbetstagaren om att anställningen upphör vid
pensionsålderns inträde. Över huvud taget anses som huvudregel böra gälla att
ålder inte i och för sig utgör grund för uppsägning, men att ålder däremot
utgör grund för pensionering när den för yrket i fråga gällande pensionsåldern
har uppnätts. Det anges vidare (s.l34) att det i fråga om en arbetstagare som
har uppnått pensionsålder med visst fog kan hävdas att behovet av skydd för anställningen
inte är lika framträdande som för andra arbetstagare. Skulle en arbetstagare
som har uppnätt pensionsåldern kunna åberopa reglerna om förlängd
uppsägningstid, skulle det troligen fä till följd att arbetsgivarna drar sig
för att behålla sådana arbetstagare. Slutligen är det enligt motiven (s.l60)
naturiigt att lagen inte bör bygga på att ålderspensionärer skall ha
företrädesrätt till fortsatt arbete när driftsinskränkning inträffar.

När
den kompletterande 67 års-regeln infördes i lagparagrafen anknöt den till den
då gäUande allmänna pensionsåldern, vilken år 1976 sänktes från 67 till 65 är i
samband med att de nya reglerna om delpension och rörlig pensionsålder infördes
(se prop. 1974:129 och prop. 1975:97). Någon ändring av regeln i anställningsskyddslagen
medförde detta emellertid inte.

Bestämmelserna
i 33 § är dispositiva. Arbetstagarnas avgångsskyldighet

Prop. 1981/82:71 104

finns
normalt reglerad i pensionsavtal såväl på den offentliga som på den privata
sektorn.

På arbetsmarknaden finns i
huvudsak sex olika pensionssystem som innehåller regler om ålderspension,
nämligen folkpension och tilläggspension (ATP) inom den allmänna försäkringen
liksom statlig, kommunal och privat tjänstepension (ITP) samt särskild
tilläggspension (STP) inom av-talssektorn. Folkpension och ATP utgär fr.o.m.
den månad under vilken den försäkrade fyller 65 år. Det är dock möjligt att i
förtid, fr.o.m. 60 års ålder, ta ut halva eller hela pensionen. Uttaget av halv
eller hel ålderspension kan också skjutas upp till mellan 65 och 70 års ålder.
Folkpension och ATP kan uppbäras fastän anställningen består.

De
gällande pensionsplanerna inom avtalssektorn, vilka är knutna till ett
anställningsförhållande, innehåller regler om avgångsskyldighet vid pension,
som regel vid fyllda 65 år. Enligt äldrearbetskommittén (betänkandet S.49) ger
dessa regler vid handen att man på den organiserade delen av arbetsmarknaden
generellt sett kan sägas ha infört regler om tidpunkten när en arbetstagare är
skyldig att avgå med ålderspension. Även utanför den organiserade sektom
förekommer sådana regler, i den män arbetstagaren är ansluten till en
pensionsplan. Den kompletterande avgångsregeln vid fyllda 67 år i
anställningsskyddslagen har enligt kommittén ett begränsat tillämpningsområde.

Kommittén
föreslår därför en ändring i fråga om denna senare regel. 1 betänkandet
diskuteras olika lösningar men kommittén stannar för att föreslå att regeln
utmönstras ur lagen. Enligt kommitténs uppfattning skulle en särskild
äldersregel kunna uppfattas som ett uttryck för en åsikt hos lagstiftaren om
vid vilken tidpunkt en arbetstagare normalt sett bör lämna sin anställning med
pension. Någon sådan anvisning bör enligt kommittén inte lämnas. Regleringen av
arbetstagarens avgångsskyldighet från anställningen i samband med inträde i
pensionsåldern bör vara hän-skjuten till arbetsmarknadens parter. Saknas
avgångsskyldighet i avtal bör arbetsgivaren vara hänvisad till att vidta ett
ordinärt uppsägningsförfarande. Kommittén uttalar sig emellertid inte om vad
som därvid bör gälla om saklig grund-prövningen.

Förslaget
att utmönstra den kompletterande åldersregeln för avgångsskyldighet vid den
normala tidpunkten för folkpension har under remissbehandlingen utsatts för
kritik frän mänga håll. Flera remissinstanser har förordat att åldersgränsen
behålls och alt den ändras till 65 år med hänvisning även här till
pensionsåldern för den allmänna pensioneringen. Det påpekas all förslaget får
betydelse endast för den mindre grupp av arbetstagare som står utanför pensionsavtal
med avgångsskyldighet och att förslagel därför inte innebär alt något
avgörande steg mot alt förverkliga tanken att den anställde själv skall få
bestämma hur länge han eller hon vill kvarstå i anställningen. Till
invändningarna hör också att ett ordinärt uppsägningsförtarande från
psykologisk synpunkt kan uppfattas negativt

Prop. 1981/82:71 105

av
den som blir föremål för uppsägningen. Juridiska fakulteten vid Uppsala
universitet framhåller att begreppet saklig grund som det har utformats i praxis
i anställningsskyddsmäl passar illa som utgångspunkt för ställningstagandet om
en anställd som har uppnått pensionsåldern bör kvarstå i anställningen. Den
föreslagna lösningen riskerar vidare att leda till olustiga processer vid
domstol rörande senilitet och annan olämplighet som grund för att en
arbetstagare skall sluta sin anställning vid inträdd pensionsålder.

Jag
ansluter mig till den här återgivna remisskritiken mot att i lagen helt slopa
en kompletterande åldersgräns för avgångsskyldighet vid ålderspension. Det
finns goda skäl att göra avgången i samband med pensionering så odramatisk som
möjligt. Det gäller då att finna en rimlig avlösningsregel. Det bör liksom
tidigare i första hand ankomma pä arbetsmarknadens parter att reglera frågan.
Så har också skett i mycket stor utsträckning. Som har framgått av det
föregående gäller för nästan hela arbetsmarknaden regler som inte förutsätter
någon saklig grund-prövning för anställningens upphörande vid uppnådd
pensionsålder. För dem som står utanför avtalsregler om avgångsskyldighet bör
liksom tidigare tillhandahållas en motsvarande lösning i stället för att låta
dessa ålderspensionärer jämföras med andra uppsägningsfall. När nu kommittén på
andra punkter har anpassat gällande regler om fyllda 67 år till den nu gällande
allmänna pensionsåldern 65 år, bör detta ställningstagande slå igenom även
beträffande den kompletterande regeln om avgängsskyldigheten. Åven på andra
näriiggande områden har f.ö. en sådan anpassning skett. Rätten till
arbetslöshetsersättning och till kontant arbetsmarknadsunderstöd upphör t.ex.
vid fyllda 65 år. Ocksä i de gällande pensionssystemen knyts
avgångsskyldigheten till 65-årsgrän-sen.

Åven
med den föreslagna lösningen kan det dock uppkomma fall, där sakUg grund-frågan
ställs på sin spets, t.ex. då en arbetsgivare har försummat att påkalla
tillämpning av den särskilda avgångsregeln och därmed endast uppsägning står
till buds. Liksom i andra uppsägningsfall bör det ankomma på domstolarna att
närmare utveckla innebörden av saklig grund-kravet i de fall som kommer under
deras prövning. Det ligger i sakens natur att ett överskridande av den gräns
som arbetsmarknadsparterna eller statsmakterna har ansett vara naturlig för
avgångsskyldighet med pension kommer att påverka den bedömningen.

När
det därefter gäller reglerna om undantag från lagens regler i fråga om
uppsägningstidens längd och företrädesrätt enligt 22-25 §§ föreslår kommittén
att dessa skall behällas. Föreligger inte någon avgångsskyldighet med
ålderspension, föreslår kommittén att dessa undantagsregler skall gälla frän
fyllda 65 år. Vidare föreslär kommittén att i anställningsskyddslagen införs
en möjlighet att avtala om visstidsanställning av sädana arbetstagare som har
uppnätt gränsen för ålderspension eller har fyllt 65 år, i syfte att främja en
mjuk övergäng från aktivt arbete till uttag av full ålderspension.

Prop.
1981/82:71 106

Kommitténs förslag i dessa delar har i huvudsak godtagits
av remissinstanserna. Pä arbetstagarsidan har dock LO och TCO, närmast som en
följd av organisationernas principiella motstånd mot att i lagen fastställa
utrymmet för tidsbegränsade anställningar, avstyrkt den delen av förslaget.
SACO/SR har ä andra sidan anfört att förslaget är till fördel för
arbetstagarna.

Som jag redan har nämnt i avsnittet 2.3 om
anställningsformer anser jag att lagen uttryckligen bör öppna en möjlighet till
visstidsanställning efter pension. Jag delar kommitténs uppfattning att
möjligheter därigenom ges till en mjuk övergång från akfivt arbete till
pensionering. Åven i fråga om undantaget från reglerna om uppsägningstid och
företrädesrätt ansluter jag mig lill kommitténs förslag.

Kommitténs förslag att i lagen slopa enmånadsregeln för
underrättelse om att anstäUningen upphör, när en arbetstagare får rätl till hel
förtidspension enligt lagen om allmän försäkring, har lämnats utan erinran av
remissinstanserna och bör genomföras.

2.7.1 Preskription och rättegång

Anställningsskyddslagen innehåller, som jag redan vid ett
par tillfällen har berört, i sina senare delar ett antal regler om rättsliga
tvister på anställningsskyddets område. Hit hör reglerna om ogiltigförklaring
av uppsägningar och ayskedanden och om anställningens bestånd under behandlingen
av en sådan ogiltighetsfråga (34-35 §§). Hit hör i viss mening också lagens
skadeståndsregler (38-39 §§). Härutöver finns i lagen särskilda bestämmelser
om preskription av rättsUga anspråk på anställningsskyddets område (37 och 40
§§). Slutligen finns i lagens sista avsnitt bestämmelser som särskilt tar sikte
på råttegången i anställningsskyddstvister (41-42 §§).

Av de båda lagparagraferna om preskription handlar 37 § om
ogiltighetstalan och 40 § om skadeståndsanspråk. Ogilfighetstalan preskriberas
enligt 37 § efter en jämförelsevis mycket kort tid. Arbetsgivaren skall
underrättas, om arbetstagaren vill göra gäUande ogiltighet, inom tvä veckor
efter uppsägningen eller avskedandet. Har arbetstagaren inte i beskedet om
uppsägningen eller avskedandet underrättats om vad som skall iakttas för en
ogiltighetstalan, är tiden dock i stället fyra veckor räknat frän den dag dä
anställningen upphörde. Talan vid domstol om ogiltighet skall sedan väckas inom
en kort ytterligare tidsfrist, antingen tvä veckor efter avslutandet av
tvisteförhandlingar mellan arbetsgivaren och vederbörande fackförening eller
två veckor från det att tiden för underrättelse om ogiltighetstalan gick ut.
När anspråket avser skadestånd, tillämpas i stället 40 § i lagen. Åven här är
konstruktionen att underrättelse först skall lämnas om anspråket, närmare
bestämt inom fyra månader från det skadan inträffade. Därefter skall talan
väckas inom fyra månader från tvisteförhandlingarnas slut eller, när sädana
förhandlingar inte har förekommit, inom åtta måna-

Prop. 1981/82:71 107

der
efter skadans uppkomst. Dessa regler skall tillämpas på motsvarande sätt i
fråga om anspråk på lön eller andra anställningsförmåner enligt
anställningsskyddslagen. Att det finns olika regler, beroende på om tviste-f
irhandlingar hälls eller ej, hänger samman med att det endast är en
organisation som på arbetstagarsidan kan vara part i sädana förhandlingar. År
arbetstagaren oorganiserad eller stöds han eller hon inte av sin organisation,
blir det således inte aktuellt med någon tvisteförhandling. Kollektivavtalens
s.k. förhandlingsordningar avgör i vad män en första tvisteförhandling kan
föras upp på en högre, central nivå.

Lagen saknar som jag
tidigare har nämnt preskriptionsregler för den som vill föra talan om att ett
anställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot 5 § och därför skall anses
gälla tills vidare (annorlunda i 4 kap. 7 § och 16 kap. 5 § lagen om offentlig
anställning).

I departementspromemorian
(Ds A 1981:6 s. 196 fO utarbetades vissa förslag beträffande 37 och 40 §§
anställningsskyddslagen. Huvudpunkterna var att det skulle införas en
bestämmelse om preskription av talan mot lagstridig tidsbegränsning av
anställningsavtal och att reglerna om preskription av skadeståndsanspråk
skulle samordnas med motsvarande regler i 64-66 och 68 §§ medbestämmandelagen.
Under remissbehandlingen har dessa förslag i huvudsak godtagits av de
remissinstanser som har yttrat sig i saken. Från några håll har dock framförts
anmärkningar mot de tidsfrister för preskription som har föreslagits i vissa av
de hithörande fallen. Vissa andra påpekanden av mer teknisk natur har också
gjorts; t.ex. har lagtexten kritiserats för enbart hänvisningen lill vissa
regler i medbestämmandelagen.

Ett viktigt ändamål med en
överarbetning av anställningsskyddslagen på detta område borde enligt min
mening vara att förenkla, där detta är möjligt. Jag vill erinra om att
åtskilliga av de förslag som jag har behandlat på andra håll i denna allmänna
motivering har samma syfte. Ett exempel är de nya regler som jag har förordat i
fråga om det fackliga inflytandet på anstäUningsskyddsomrädet, där bl.a. en
samordning med medbestämmandelagens förhandlingsrättsregler i de s.k.
arbetsbristfallen har till mål just att förenkla lagen Gfr avsnitt 2.6). Ett
annat exempel är de förslag som har till syfte att renodla rättsreglerna på de
fidsbegränsade anställningsformernas område och ytterligare ett att jag
förordar en förenkling av vissa formella förfaranderegler i lagen, t.ex.
reglema i 15 § om underrättelse i vissa fall inför slutet av tidsbegränsande
anställningar.

Jag har i fräga om
anställningsskyddslagens preskriptionsregler ansett att man borde pröva
möjligheterna att förena en förenkling av regelsystemet med ett
förenhetligande av de olika tidsfrister som nu gäller. Delvis hänger detta
samman med att preskription av talan mot en olaglig tidsbegränsning av
anställningsavtal förs in i bilden. Delvis hänger det ocksä samman med
erfarenheter som har gjorts av de nu gällande reglema, t.ex. i fråga om de
tidpunkter från vilka tidsfristerna skall räknas. Det har vidare

Prop. 1981/82:71 108

sagts,
främst från fackligt håll, att tvåveckorsfristen för underrättelse om
ogiltighetstalan i 37 § är alltför kort och ägnad att medföra risk för rättsförluster
i vissa fall. Å andra sidan har, som jag var inne på i avsnitt 2.5. de betydligt
längre tidsfristerna för skadeståndstalan i 40 § i vissa fall visat sig kunna
medföra otillfredsställande resultat - närmast på det sättet att talan om
ekonomiskt skadestånd har kunnat väckas lång tid efter ett avslutande av en
anställning, varigenom det skadeståndsansvar som slutligen åläggs arbetsgivaren
därmed blir betungande.

Det
hade enligt min mening varit mycket att vinna med en omarbetning av reglerna i
37 och 40 §§ med sikte pä att ha i princip samma regler oavsett om det
rättsliga anspråket gäller ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett
avskedande eller av en tidsbegränsning som strider mot lagen eller om det utgör
ett skadeståndsanspråk för överträdelse av lagen. Man hade i ett sådant
enhetligt system kunnat ha en och samma fid för underrättelse till motparten om
rättsanspråket och en och samma tid för väckande av talan. Därigenom skulle få
ske en viss förlängning av de korta tiderna i den nu gällande 37 §, vilket
kunde te sig motiverat i åtskilliga fall, och en förkortning av tiderna för
framställande av skadeståndsanspråk i 40 §. En sådan förkortning kunde te sig
rimlig, inte minst med tanke på att lagen för de praktiskt viktigaste fallen
föreskriver att arbetsgivarens beslut skall viss tid i förväg föregås av
partskontakter av olika slag samt att arbetsdomstolen i sin praxis ställer
ganska ringa krav på den underrättelse som skall lämnas till arbetsgivaren om
rättsligt anspråk från arbetstagarens sida.

Det
har emellertid inte visat sig möjligt att med arbetsmarknadens parter nå fram
fill ett samförstånd på detta område, i vilket varje part kunde vara beredd att
godta jämkningar som från den partens synpunkt skulle te sig som mindre
förmånliga i utbyte mol andra jämkningar i partens intresse. I detta läge har
jag ansett att en sådan omarbetning av lagens preskriptionsregler som jag här
åsyftar bör få anstå. Övervägande skäl talar då enligt min mening för att man i
det väsentliga behåller de nu gällande reglerna. Att i enbart vissa delar
samordna med medbestämmandelagens preskriptionsregler finner jag knappast vara
påkallat, så mycket mindre som jag har stannat för att inte heller förorda en
fullständig samordning med medbestämmandelagen på det andra område, där en
sådan samordning hade föreslagits i departementspromemorian, dvs. i fråga om
det fackliga inflytandet före uppsägningar och avskedanden från arbetsgivarens
sida (jfr avsnitt 2.6). Förslaget att införa en ny preskriptionsregel för talan
rörande giltigheten av tidsbegränsning av anställningsavtal bör enligt min
mening dock genomföras.

Jag
vill här också förutskicka att preskriptionsreglerna enligt min mening bör
göras dispositiva pä det sätt som är det vanliga pä anställningsskyddslagens
område, dvs. så att andra regler tillåts om de fastställs i kollektivavtal som
på arbetstagarsidan träffas eller godkänns på förbundsnivå. Därmed öppnar man
möjligheter för parterna själva att komma fram till sådana

Prop.
1981/82:71 109

förenklingar som de kan finna mofiverade. Till detaljerna
i övrigt i preskriptionsreglerna återkommer jag i specialmotiveringen.

Departementspromemorian (s.260 f) innehåller också ett par
förslag till förenkling av de avslutande rättegängsbestämmelserna i 41 och 42
S§ an-ställningsskyddslagen. Jag har funnit mig böra ansluta mig till de
förslagen, dock med en ändring pä en punkt, nämligen den föreslagna lösningen
för s.k. interimistiska beslut. Jag återkommer även till dessa frågor i specialmotiveringen.

2.7.8 Anställningsskydd och värnpliktstjänstgöring

Lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande
av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m. innehåller ett
skydd för arbetstagare som måste ta ledigt frän anställningen för att fullgöra
sådan tjänstgöring som föreskrivs i värnpliktslagen (1941:967) eller lagen
(1966:413) om vapenfri tjänst. Vissa av lagens bestämmelser gäller även annan
personal inom försvarsmakten och totalförsvaret. 1 fräga om tvist rörande
giltigheten av uppsägning eller avskedande eller skadestånd gäller i stort sett
samma regler som enligt den gällande anställningsskyddslagen.

I 2 § i 1939 års lag finns även en särskild bestämmelse om
anställning för begränsad tid. Enligt denna får avtal träffas om att en
anställning skall avse tiden intill dess arbetstagaren påbörjar
värnpliktstjänstgöring eller vapenfri tjänst, om tjänstgöringen är till tiden
bestämd i lag och skall pågå mer än tre månader. Lagen innehåller utöver de
nämnda bestämmelserna bl.a. vissa förfaranderegler.

Bestämmelsen om tidsbegränsad anställning i 2 S första
stycket i 1939 års lag syftar till att bereda vägen för anställning av dem som
går och väntar på sin första värnplikttjänstgöring. Det råder ingen tvekan om
att en förestående värnplikttjänstgöring annars kan vara ett hinder för
arbetssökande att få anställning. Intresset att främja anställning av de
ungdomar som berörs föreligger alltjämt och är rentav starkare i dag än när
bestämmelsen ursprungligen infördes år 1966 Gfr InU 1975/76:18, AU 1976/77:5
och 1980/81:5). De ändringar som jag föreslär i anställningsskyddslagens regler
i övrigt om tidsbegränsad anställning kan inte ersätta den bestämmelsen. Det
bör därför alltjämt finnas en möjlighet att anställa arbetstagare för begränsad
tid inför den första tjänstgöringen enligt värnpliktslagen eller lagen om
vapenfri tjänst eller annan liknande tjänstgöring, t.ex. unga kvinnor som har
anmält sig till militärutbildning som ett led i en önskan att bli
reservofficerare. Med hänsyn till att den nuvarande bestämmelsen gäller hela
arbetsmarknaden och samtliga tjänstgöringsskyldiga, bör den emellertid såsom
också har föreslagits i departementspromemorian (s. 272) utmönstras ur 1939 års
lag och i stället inordnas i 5 § anställningsskyddslagen. Genom att så sker,
kommer det föreslagna tvisteförfarandet när en arbetstagare gör gällande att
ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid med bestämmelserna i 5 § att
gälla även för tidsbegränsade anställningar

Prop.
1981/82:71 110

före värnpliktstjänstgöring. Detsamma gäller regeln om
facklig insyn i 28 §. I departementspromemorian berörs ocksä behovet av att
1939 års lag görs till föremål för en allmän översyn eftersom den i viktiga
hänseenden kan betraktas som en ledighetslag. Vidare konstateras att 1939 års
lag inte gäller för i Sverige anställda utländska medborgare, som skall
fullgöra värnplikt i hemlandet. Frågan om en utredningsinsats på detta område
får tas upp i ett senare sammanhang. Något hinder att lösa frågan kollektivavtalsvägen
finns inte.

2.7.9 Övrigt

Under anställningsskyddskommitténs arbete har, utöver de
frågor som jag hittills har nämnt, ytterligare några frågor uppmärksammats. Det
gäller t.ex. frågan i vad mån ett enskilt anställningsavtals giltighet kan vara
att bedöma enligt allmänna avtalsrättsliga regler liksom exempelvis frågor i
anslutning till reglerna i 21 § om permitteringslön. 1 departementspromemorian
redogörs för vad som kan sägas vara gällande rätt pä det området. Några förslag
läggs inte fram. Jag finner det mot den bakgrunden inte påkallat att göra några
särskilda uttalanden i dessa frågor.

2.7.10 Följdändringar i andra lagar

Förslaget till ny anställningsskyddslag för med sig
följdändringar även i annan lagstiftning än den som jag redan har berört i
tidigare avsnitt. Det gäller bl.a. lagar, t.ex. jämställdhetslagen och
föräldraledighetslagen, i vilka det hänvisas till bestämmelserna i
anställningsskyddslagen om bl.a. ogihighet av uppsägningar eller avskedanden,
skadestånd och preskription av talan. Till den frågan avser jag att återkomma
efter det att lagrådets yttrande har inhämtats över förslaget till ny
anställningsskyddslag. Anpassningen av de statliga reglerna tas, som jag
inledningsvis nämnde, upp för sig.

2.7.11 Ikraftträdandet

Den nya lagstiftningen föreslås träda i kraft den I april
1982. De nya tvingande lagreglerna, t.ex. i 30 och 31 §§ om underrättelse och överläggning
i fråga om uppsägning m.m. som rör enskilda arbetstagare samt
skadeståndsreglerna i 38 och 39 §§, skall tillämpas på åtgärder som vidtas frän
denna tidpunkt.

Vad däremot gäller de nya lagregler, som är dispositiva på
det sätt som anges i 2 § andra stycket, är bilden mera splittrad. Pä
arbetsplatser där det inte finns nägot kollektivavtal över huvud eller där det
saknas kollektivavtal med avvikelser från 1974 års lag, medför den nya lagens
ikraftträdande att även de nya dispositiva lagreglerna träder i tillämpning.
Frän och med den 1 april 1982 blir det således tillåtet att t.ex. provanställa
eller anställa för tillfällig arbetsanhopning på dessa arbetsplatser.

Prop. 1981/82:71 III

På
de delar av arbetsmarknaden som täcks av kollektivavtal om avvikelser eller
tillägg till 1974 års anställningsskyddslag är frågan om de nya lagreglernas
förhällande till äldre kollekfivavtalsföreskrifter betydligt mera komplicerad.
Beträffande dessa avtal gäller nämligen att de normalt ingår som ett led i
avtalen om allmänna anställningsvillkor, vilka i likhet med löneavtalen löper
ut först vid årsskiftet 1982/83.

Det är en fråga på vilken
man inte kan lämna ett och samma svar för alla situationer i vad mån dessa
avtalsföreskrifter om anställningsskydd förfaller eller består i och med de
nya dispositiva lagreglernas ikraftträdande. Avtalen visar till att bölja med
upp en sinsemellan helt olika reglering av anställningsskyddsfrägorna. Gäller
det t.ex. de nya lagreglerna om tidsbegränsade anställningar finns det exempel,
å ena sidan, på avtal som inte alls filläter eller endast i mycket begränsad
omfattning tillåter anställning för tillfällig arbetsanhopning eller på prov
och, ä andra sidan, avtal som går längre med att tillåta tidsbegränsningar än
de nya lagreglerna. Genomgående gäller emellertid i fråga om dessa
kollektivavtalsföreskrifter att de har tillkommit i ett läge när statsmakterna
tog ställning mot uttryckliga lagregler i detta ämne och hänvisade frågan till
arbetsmarknadsparterna för att lösas i kollektivavtal. Nu gäller andra
förutsättningar genom att statsmakterna i samma principfråga har intagit den
motsatta ståndpunkten. Gäller det å andra sidan samma kollektivavtals
föreskrifter om t.ex. turordningar är situationen nu i stort sett densamma som
på den äldre lagens tid.

Hur
det rättsligt förhåller sig med giltigheten av de inte utlöpta kollektivavtalen
i de olika hänseenden som här har berörts är en tolkningsfråga som får avgöras
från fall till fall med utgångspunkt inte bara i de förutsättningar som gällde
vid avtalets tillkomst och den förändring av dessa förutsättningar som de nya
lagreglerna utgör, utan även i en rad andra omständigheter som brukar läggas
till grund för domstolarnas avtalstolkning. Och det är en sak som det inte
ankommer på statsmakterna att ge närmare anvisningar om.

I
specialmotiveringen berörs såväl i anslutning till de olika lagrummen som i
anslutning till de särskilda ikraftträdandebestämmelserna de olika
övergångsproblem som i övrigt kan uppkomma.

3
Upprättade lagförslag

I
enlighet med det anförda har inom arbetsmarknadsdepartementet upprättats
förslag till

1. Lag om
anställningsskydd.

2.
Lag om ändring i lagen
(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder,

3.
Lag om ändring i lagen
(1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med
anledning av värnpliktstjänstgöring m.m.

Förslagen
bör fogas till protokollet i detta ärende som bilaga 7.

Prop.
1981/82:71 112

4 Specialmotivering

4.1 Förslaget till lag om anställningsskydd

Inledande bestämmelser

Under denna rubrik har liksom i gällande lag samlats vissa
regler av allmän betydelse för de följande bestämmelserna i lagen. 1 I § finns
regler om lagens tillämpningsområde. Förhållandet till regler i annan lag
behand-liis i 2 § första stycket. Till ett nytt andra stycke i 2 § har förts de
regler som återfinns i den gällande lagens 3§. 1 den nya 2§ andra stycket
fastställs vilka delar av lagen som skall vara att anse som tvingande rätt, i
den meningen att avtal inte med giltig verkan skall kunna träffas om avvikelser
från lagen till arbetstagarnas nackdel, och i vilka delar som lagreglerna är
dispositiva på så sätt att man kan i större eller mindre utsträckning förfoga
över dem genom kollektivavtal på förbundsnivå. Slutligen finns i 3 § vissa
regler, som i gällande lag återfinns i 4§, vilka avser beräkning av anställningstid
när partsförhållandet i ett anställningsavtal ändras (t.ex. vid en
arbetstagares övergång frän ett företag till ett annat inom en koncern eller
när ett företag byter ägare). Härutöver har gjorts två tillägg till paragrafen
genom att vissa bestämmelser i senare avsnitt av 1974 års lag har förts över
dit.

I § Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller
enskild tjänst. Från lagens tillämpning undantas dock

1. arbetstagare som med hänsyn tdl arbetsuppgifter och
anställnings-

vdtkorfår anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2.
arbetstagare
som tdlhör arbetsgivarens familj.

3.
arbetstagare
som år anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll.

4.
arbetstagare
som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Denna paragraf motsvarar med ett undantag I § i gällande
lag. En språklig överarbetning har gjorts.

Den allmänna utgångspunkten att lagen gäller för alla
arbetstagare i allmän eller enskild tjänst är oförändrad. Att undantag kan
föranledas av särskilda regler i annan lag eller i förordning eller
kollektivavtal framgår av 2§.

Den ändring sorn har gjorts avser undantaget för
arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Det har
behandlats i avsnitt 2.7.1 i den allmänna motiveringen. Där har understrukits
att undantagsbestämmelsen liksom tidigare skall ges en snäv innebörd. Där
anges också all en förutsättning för att en arbetstagare skall anses ha
företagsledande ställning framdeles skall vara att han eller hon dels har
företagsledande uppgifter och dels är tillförsäkrad löneförmåner och
anställningsvillkor som är normala för företagsledare.

Prop. 1981/82:71 113

Som framgår av punkten 2 i övergångsbestämmelserna gäller
de nya bestämmelserna om undantaget för arbetstagare med förelagsledande eller
därmed jämförlig ställning endast anställningsavtal som har ingåtts efter
lagens ikraftträdande. Beträffande tidigare ingångna sådana anställningsavtal
tillämpas även efter ikraftträdandet den äldre lagens bestämmelser.

2 § Finns det i annan lag eUer i förordning som har
meddelats med stöd av lag särskilda föreskrifter som avviker från denna lag,
gäUer de föreskrifterna.

Avtal
är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt
denna lag. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central
arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22,
24-28. 32, 33, 40 och 41§§. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12
§ samt avvikelser från bestämmelserna i 30 och 31 §§ om den lokala
arbetstagarorganisationens rättigheter får också bestämmas på det sättet.

En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal
får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avlalsslutande
arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

I denna paragraf föreskrivs fill en början, liksom
tidigare, att särskilda lagbestämmelser som avviker från anstäUningsskyddslagen
skall tillämpas i StäUet för denna. Sådana bestämmelser finns för den privata
sektorn beträffande t.ex. handelsresande. Det mest betydande undantaget tar
emellertid sikte på tjänstemän med statligt lönereglerade anställningsvillkor
och vissa andra offentliganställda. Lagförslaget har pä den punkten fått en
annorlunda lydelse än tidigare, i det att lagförslaget endast anger att
avvikande bestämmelser ocksä kan meddelas genom förordning, förutsatt att denna
har meddelats med stöd av lag. Enligt 1974 års lag gavs redan i
anställningsskyddslagen behörighet för regeringen att för vissa offentliganställda
meddela avvikande föreskrifter i förordningens form.

Inom området för lagen (1976:600) om offentlig anställning
(LOA) har regeringen getts en generell möjlighet att t.v. utfärda normer i
fråga om anställnings- och arbetsvillkor för arbetstagarna (punkt 6 i LOA:s
över-gängsbestämmelser). Men denna behörighet gäller bara föreskrifter som inte
strider mot kollektivavtal. Den har tillkommit för att undvika störningar i
myndigheternas funktioner (prop. 1975/76:105 bil. 2 s. 159).

Det har bedömts lämpligast att lagstödet för regeringens
kompetens att meddela från anställningsskyddslagen avvikande föreskrifter genom
förordning får sin plats i den specialreglering som finns för området i fråga
-exempelvis LOA - i stället för bland de allmänna bestämmelsema i
anställningsskyddslagen.

Det nu berörda undantaget i 2§ första stycket gäller
endast i de delar som en annan lag eller en förordning har avvikande
bestämmelser. I övrigt träder anställningsskyddslagen in enligt huvudregeln i 1
§. 8 Riksdagen 1981182. 1 saml. Nr 71

Prop.
1981/82:71 114

I 2 § andra stycket fastställs vilka regler i lagen som är
tvingande, i den meningen att avsteg till arbetstagarnas nackdel inte får
göras, och vilka regler som tillåter avsteg genom kollektivavtal, förutsatt att
de på arbetstagarsidan har träffats eller godkänts på central nivå.
Bestämmelserna i detta stycke motsvarar 3§ i dess gällande lydelse. En
omarbetning har dock gjorts i syfte att förenkla reglema och anknyta till
uttryckssätt frän senare års arbetsrättsliga lagstiftning.

I uppräkningen i andra stycket av vilka regler som
tillåter avsteg genom kollektivavtal har gjorts en saklig förändring i så måtto
som där har tillkommit vissa bestämmelser i 40 och 41 §§ om preskription av
talan. Genom att dessa regler i likhet med vad som gäller för motsvarande
regler i 64 och 65 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL)
blir dispositiva, har arbetsmarknadens parter fått rätt att förfoga över hela
regelsystemet för behandling av arbetstvister fränsett de grundläggande
bestämmelserna om rättegången. Att också permitteringslönereglerna i 21 § har
gjorts dispositiva berörs i specialmotiveringen till detta lagmm.

Det bör tilläggas att vissa regler, som gäller förfarandet
före t.ex. uppsägningar och permitteringar (29 §), blir dispositiva i den
mening som avses i 4 § MBL i och med att hänvisning sker till den lagen. På
motsvarande sätt blir 3§ till den alldeles övervägande delen disposifiv, genom
att flertalet lagrum, för vilka paragrafen har betydelse, i sig är dispositiva.

Slutligen bör tilläggas att det i rättstillämpningen med
tillämpning av sedvanliga avtalstolkningsregler får avgöras i vad mån äldre
kollektivavtal, som har tillkommit före den nya lagens ikraftträdande för att
reglera frågan om avvikelser från den tidigare lagen, kan tillämpas efter
ikraftträdandet (jfr prop. 1975/76:105 bil. I s. 520 ff och 540 samt InU
1975/76:45 s. 53; se även avsnittet 2.7.1 1).

3 § Vid tillämpning av II . 15, 22, 25,26 och 39§§ gäller
följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:

1. En arbetstagare, soni byter anställning genom att
övergå från en

arbetsgivare till en annan, får i den senare anstäUningen tillgodoräkna sig

också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången

tillhör samma koncern.

2.
En
arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en del
av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, får tiUgodoräkna sig
tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den
senare.

3.
Om det
sker fiera sådana byten av anställning som avses i I—2. får arbetstagaren räkna
samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

Vid tillämpning av 22, 26 och 39§§ får arbetstagaren
tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som
arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren
dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anstålhungsmånader.

Prop, 1981/82:71 115

Arbetstagare
som har fått återanstäUiung enligt 25 § skall anses ha uppnått den
anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 11 § andra
stycket, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.

Första
stycket i denna paragraf, som med vissa tillägg och förtydliganden motsvarar 4
§ i gällande lag, innehåller vissa regler om tillgodoräkning av
anställningstid. Andra stycket innehåller en regel om rätt för äldre
arbetstagare att tillgodoräkna sig extra anställningstid, en regel som i
gällande lag återfinns på flera ställen. I tredje stycket har intagits en regel
som i gällande lag återtlnns i 28 § och som innehåller bestämmelser om
anställningstid för arbetstagare som har äteranställts.

Innehållet
i och de rättsliga tillämpningsproblemen kring 4§ i gällande lag har behandlats
i avsnitt 2.7.2 av den allmänna motiveringen samt i avsnitt 5.6 av
departementspromemorian. Där har berörts bl.a. den osäkerhet som på vissa
punkter vidlåder koncernbegreppet sådant det används i 4§ i gällande lag och
frågan om vid vilken tidpunkt ett koncernförhållande skall föreligga för att
äldre anställningstid skall få tillgodoräknas.

Första
stycket motsvarar som har nämnts 4§ i gällande lag, med de tillägg och
förtydliganden som berörs i den allmänna motiveringen. Under punkt 1 anges uttryckligen
att koncernförhållandet skall föreligga vid tidpunkten för arbetstagarens
övergäng från det ena till det andra företaget (motsvarande), för att äldre
anställningstid skall få tillgodoräknas. Förändringar i fräga om
koncernförhållandet under den senare anställningstiden kommer därmed att sakna
betydelse. 1 linje därmed ligger att en arbetstagare kan föra med sig
anställningstid vid flera anställningsbyten, under förutsättning att varje
sådant byte är sådant som anges i punkt I eller 2. Detta har uttryckligen
slagits fast i punkt 3. Tilläggen och förtydligandena i denna del
överensstämmer med vad som föreslogs i departementspromemorian. Lagtexten i
punkt 2 har dock formulerats om i syfte att klargöra att anställningstid kan
tillgodoräknas endast i anställning hos den arbetsgivare som övertagit
företaget eller en del av detta.

Koncernbegreppet
(jfr avsnitt 2.7.2) i 3 § omfattar koncerner enligt definitionerna i I kap. 2§
aktiebolagslagen, i den nya I a§ lagen (1951:308) om ekonomiska föreningar och
i I kap. 1§ den nya lagen (1980:1103) om årsredovisning m.m. i vissa företag
(framför allt koncerner med handelsbolag som moderföretag). Vidare omfattar
det koncerner enligt banklagstiftningen och koncerner pä försäkringsbolagens
område. Åven koncerner med stiftelser som moderföretag räknas med. Med
anknytningen till 1 kap. 1 § årsredovisningslagen blir en koncern med en
rörelsedrivande ideell förening som moderföretag koncern även på
anställningsskyddsområdet. Annars omfattas inte t.ex. huvudorganisationer och
underorganisationer som är ideella föreningar av det hithörande
koncernbegreppet. I sammanhanget kan nämnas att frågan om koncernbegreppet på
området för lagen om ekonomiska föreningar inte är slutbehandlad (jfr prop.
1979/80:144 s.

Prop.
1981/82:71 116

46)
och att vissa förändringar kan komma att ske senare, sedan visst pågående
utredningsarbete har slutförts.

Här
bör inskjutas att koncernreglerna i den associafionsrättsliga lagstiftningen
genomgående syftar enbart pä koncerner, i vilka moderföretaget är svenskt (jfr
prop. 1975:103 s. 278 och 1979/80:143 s. 149). På det arbetsrättsliga fältet
behöver inte obetingat detsamma gälla (jfr dock för semesterlagens del prop.
1976/77:90 s. 204). Består en koncem av ett utländskt moderföretag med två
doltert"öretag i Sverige finns del inte några skäl att inte tillämpa
bestämmelserna i 3 § på en arbetstagares övergång från det ena dotterföretaget
till det andra. En tillämpning av dessa regler är också möjlig i den omvända
situationen att moderföretaget är svenskt och att ett eller flera dotterföretag
är belägna utomlands. En övergång från ett dotterföretag till det svenska
moderföretaget är då underkastad reglerna i 3 §. En annan sak är den allmänna
begränsning som ligger i att man inte kan rikta rättsliga anspråk på grundval
av svensk arbetsrättslig lagstiftning mot utländska företag som bedriver
verksamhet utomlands. En övergång till ett koncernföretag som inte är
underkastat svensk lagstiftning kan därmed tydligen inte heller leda till
tillämpning av 3 §.

I koncernbegreppet ingår
ej s.k. sidoordnade koncerner och inte heller 50/50-bolag eller konsortier. På
denna punkt hänvisas också till den allmänna motiveringen. Med övergång från
ett koncernföretag fill ett annat syftas på varje sådan övergång, oavsett var
inom koncernen de båda företagen befinner sig. Det bör observeras att det
liksom hittills inte kommer att finnas någon rätt att tillgodoräkna sig äldre
anställningslid vid övergång frän ett statligt ägt aktiebolag till en statlig
myndighet, frän ett kommunägt aktiebolag till en kommunal förvaltning eller
frän stat till kommun och vice versa. Inom den offentliga sektorn finns för
övrigt vissa särbestämmelser om tillgodoräknande av anställningstid, som inte
mbbas av de här föreslagna reglerna.

I
anslutning till punkt 2 kan erinras om tidigare motivuttalanden (se t.ex. SOU
1973:56 s. 56f och prop. 1974:174 s.55), enligt vilka regeln anses tillämplig
även när arbetsgivaren inte är ett företag, t.ex. vid kommunsammanslagningar
och förändringar i huvudmannaskapet för en verksamhet inom den offentliga
sektorn. Om t.ex. en arbetstagare är anställd i en verksamhet som drivs av en
myndighet eller kommunal förvaltning, skall anställningstiden där
tillgodoräknas arbetstagaren även sedan verksamheten har överförts till ett
akfiebolag eller en stiftelse.

Det
bör observeras att tillägg som tar sikte på övergäng av företag eller del av
företag också har gjorts i 21 och 25 §§.

Till
3 § andra stycket har frän 22 § tredje stycket, 26 § andra stycket och 39 §
Qärde stycket i gällande lag förts över en regel om rätt för äldre arbetstagare
alt fillgodoräkna sig extra anställningstid. Övert"öringen har gjorts
enbart i syfte att förenkla lagtexten redaktionellt (i den gällande lagen finns
likalydande regler på tre olika ställen); någon ändring i sak är inte avsedd.

Prop. 1981/82:71 117

Till 3 § sista stycket har från 28 § i gällande lag förts
över en regel som tar sikte på arbetstagare som har fått återanställning enligt
25 §. Sädana arbetstagare skall i och med äteranställningen anses ha uppnått
den anställningstid som fordras för vissa rättigheter enligt lagen.

Utöver reglerna i 3 § finns inte några särskilda lagregler
om hur anställningstid skall beräknas. Några ändringar utöver vad som följer
av ovan angivna ändringar i lagtexten är inte avsedda. Med det undantag som
följer av hur 15 § har konstmerats, kan arbetstagare tillgodoräkna sig anställningstid,
oavsett om de har innehaft en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad
anställning, arbetat pä deltid, varit tjänstlediga osv. Lagreglerna skall också
förstås på det sättet att en arbetstagare får tillgodoräkna sig tidigare
anställningstid, även om den tidigare anställningen inte har omfattats av
lagen utan har avsett t.ex. beredskapsarbete.

Anställningsavtalet

4 § Anställningsavtal gäUer tills vidare. En
arbetsgivare får dock träffa

avtal om tidsbegränsad anställning i de fall som anges i 5
§.

Anställningsavtal
som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för
att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör
utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är
slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 6 § första stycket. I 33 §
finns särskilda regler om avgång med pension.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin
anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot
arbetstagaren. I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande
avbryta anstäUningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera
och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att
tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås
eller upphör följer av 6, 8-10, 15, 16, 19, 20 och 28-33 §§.

I 4 § första stycket slås till en början fast huvudregeln
och presumtionen att anställningsavtal gäller tills vidare. Endast genom att
arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om fidsbegränsad anställning och detta
är tillätet enligt 5§ kan huvudregeln sättas ur spel med bindande verkan.
Liksom enligt gällande rätt kan dock utöver vad som medges i 5 § en tidsbegränsning
bli giltig genom att den har stöd i annan lag eller förordning eller i
kollektivavtal (2 §).

Huvudregeln om tillsvidareanställning innebär liksom
enligt gällande rätt att den som hävdar att ett avtal har avsett något annat
måste kunna visa detta.

Vad de otillåtna fallen av tidsbegränsad anställning
beträffar, framgår av lagens konstruktion (36 §) att ett brott mot 4§ första
stycket inte automa-

Prop.
1981/82:71 118

tiskt leder till att anställningsavtalet blir ogiltigt
eller ändrar karaktär. För att en otillåtet tidsbegränsad anställning skall
övergå i en tillsvidareanställning fordras, antingen att parterna har överenskommit
om detta eller att domstol förordnar om den saken pä talan av den anställde. Så
länge detta inte sker, behäller anställningen sin ursprungligen avtalade
karaktär. Som har utvecklats i den allmänna mofiveringen leder detta synsätt
exempelvis till att en arbetsgivare, som vidhåller att anställningen skall
upphöra vid den avtalade anställningstidens utgång, inte kan anses ha
verkställt ett avskedande med åsidosättande av de särskilda formföreskrifter
som finns för den åtgärden.

Andra och tredje styckena motsvarar, utan annan saklig
ändring än den som föranleds av de nya reglerna i 6 § om provanställning,
bestämmelserna i 6§ i den nu gällande lagen. I Qärde stycket finns en erinran
om att en arbetsgivare i vissa fall måste underrätta, varsla m.m. i samband med
att ett anställningsavtal ingås eller bringas att upphöra.

5 § Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i
följande faU:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete,
om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

2.
Avtal
för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3.
Avtal
för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år. om det föranleds
av tdlfäUig arbetsanhopning.

4.
Avtal
som avser provanställning, om prövotiden är högst sex månader.

5.
Avtal som
gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värnpliktstjänstgöring
eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.

6.
Avtal
för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren har
uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anstäUningen med
ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när
arbetstagaren har fyllt 65 år.

I denna paragraf räknas upp de faU i vilka det skall vara
tillåtet att anställa för begränsad tid. Paragrafen har i 1974 års lag sin
motsvarighet i 5§ andra stycket. Liksom tidigare kan lagbestämmelserna utvidgas
och anpassas genom bestämmelser i kollektivavtal som avses i 2 §. Pä bl.a. det
statligt lönereglerade området finns också anställningar för s.k. relativt
bestämd tid liksom s.k. längstförordnanden (se prop. 1974:88 s. 174). Vissa
sakliga ändringar har gjorts såtillvida som nya fall har förts in i uppräkningen
i paragrafen. Dessutom har pä ett par punkter gjorts en jämkning av
uttryckssättet i lagen i syfte att lagtexten tydligare än hittills skall återge
vad som åsyftas.

Enligt 5 §
andra stycket i 1974 års lag får avtal om att anställning skall avse viss tid,
viss säsong eller visst arbete träffas endast om det föranleds av
arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Dessutom tillåts avtal för

Prop.
1981/82:71 119

viss
tid som gäller praktikarbete eller vikariat. Innebörden av uttrycket
"arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet" har i 1973 års
proposition beskrivits enbart ganska översiktligt, med angivande av några
exempel (jfr avsnitt 2.2 ovan). Som exempel angavs att en byggnadsarbetare
anställs för visst bygge, att en arbetstagare med speciella yrkeskunskaper
anställs för en viss bestämd arbetsuppgift som kräver dessa särskilda yrkeskunskaper
och att en arbetstagare anställs för arbete som på grund av naturens växlingar
eller liknande anledning kan bedrivas endast viss del av året. I
propositionstexten uttalas att det gemensamma för dessa fall synes vara att den
särskilda anställningsformen är föranledd av "arbetets" särskilda
beskaffenhet och att lagens regel bör vara att avtal om anställning för viss
tid, viss säsong elier visst arbete skall få träffas endast om det föranleds av
arbetets särskilda beskaffenhet.

Det
har ankommit på arbetsdomstolen att i sin praxis mer i detalj uttolka
innebörden av 5§ andra stycket i den gällande anställningsskyddslagen med
ledning främst av dessa uttalanden i förarbetena. Det finns också ett antal
avgöranden av domstolen pä detta område. Vad som härigenom har blivit gällande
rätt i hithörande delar har vid omarbetningen av anställningsskyddslagen
ansetts i huvudsak böra ha fortsatt giltighet.

Följande
ändring har emellertid ansetts böra göras.

I
1973 års förarbeten sägs som nyss nämndes att lagen bör tillåta att en
byggnadsarbetare anställs för ett visst bygge, s.k. objektsanställning pä vissa
avtalsområden inom byggnadsindustrin, och att detta utgör ett exempel på en
tidsbegränsad anställningsform som är föranledd av arbetets särskilda
beskaffenhet. Vad man dä syftade på torde inte ha varit att
"arbetsuppgifterna" (jfr lagtexten i 5§ i gällande lydelse) som
sädana var beskaffade pä ett sådant särskilt sätt att det borde föranleda
tidsbegränsning av anställningarna. Snarare torde tanken ha varit att arbetet
i något mer vidsträckt mening bedrivs på sådant sätt och under sådana förutsättningar
att tidsbegränsningen är motiverad. Vidare torde ha spelat in att
objektsanställningen är den hävdvunna anställningsformen på det åsyftade
området och att lagstiftaren inte hade för avsikt att föranleda någon ändring
härvidlag. Att emellertid behandlingen av just denna anställningsform enligt
det kriterium som slutligen utformades i 5 § har föranlett svårigheter i praxis
belyses av vissa avgöranden av arbetsdomstolen (jfr t.ex. AD 1976 nr 73 och
1977 nr 56).

Detta
ger emellertid anledning att peka på att det även finns andra fall i vilka det
med gott fog och med ett liknande synsätt kan sägas att arbetets särskilda
beskaffenhet motiverar tidsbegränsning av anställningsavtal. De följande
exemplen har hämtats från den statliga sektorn av arbetsmarknaden mot
bakgrunden av att 1973 ärs förarbeten och domstolsavgöranden i huvudsak har
avsett den privata arbetsmarknaden.

Enligt
riksdagens beslut bedrivs ofta forsknings- och utvecklingsarbete genom externa
finansiärer (t.ex. forskningsråden) vilka enligt givna före-

Prop. 1981/82:71 120

skrifter
skall vara flexibla i sin anslagsgivning och endast stödja olika projekt som
befinns uppfylla de krav i fråga om bl.a. inriktning och kvalitet som tid efter
annan måste ställas. Själva forsknings- eller utvecklingsarbetet bedrivs
emeUertid under huvudmannaskap av myndigheter eller institutioner, vilka
saknar varje som helst inflytande över finansieringen. Arbetet ingår inte
heller i deras budgeterade normala verksamhet. Ett annat exempel är den s.k.
uppdragsverksamhet som många myndigheter numera bedriver. Oftast har den sin
gmnd i särskilda beslut av statsmakterna, varigenom myndighetema åläggs att -
aUt efter omständigheter som de själva inte kan påverka — göra särskilda
insatser vid sidan av den forfiöpande normala verksamheten. Ett bland flera
exempel är den verksamhet som riksantikvarieämbetet från och till måste bedriva
med extrainkallade arkeologer med anledning av de regler i fornminneslagen,
varigenom varje markexploatör åläggs att låta arkeologiskt undersöka
fornlämningar som påträffas under markarbetenas gång. Man kan också nämna de
fall dä t.ex. statens järnvägar och vägverket får särskilda medel för alt
bedriva sysselsättningsfrämjande åtgärder i någon del av landet utan att
arbetet för den skull ges formen av beredskapsarbete. Andra exempel är den
verksamhet som vissa myndigheter bedriver i ufiandet (se prop. 1980/81:100 bU.
l4och 171, NU 58, rskr 426). Här kan slutligen upprepas motivuttalandet, när
anställningsskyddslagen är 1974 skulle anpassas till förhållandena på den
statliga sektorn, om vissa anställda i de statliga kommittéerna. För i varje
faU ordförande, sakkunniga, experter och sekreterare ligger det i arbetets
särskilda beskaffenhet att det skall upphöra när kommittéarbetet är avslutat,
vare sig det sker genom ett slutbetänkande eller på annat sätt.

För
det statligt lönereglerade områdets del bör kanske tiUäggas, att det f.n. pågår
kollektivavtalsförhandlingar i tidsbegränsningsfrågorna mellan statens
arbetsgivarverk och de statsanställdas huvudorganisationer.

I de
nyss beskrivna fallen kan de omständigheter under vilka verksamheten bedrivs
motivera att man tillåter tidsbegränsning av anställningsavtal på gmnd av
arbetets särskilda beskaffenhet. En viktig omständighet i åtskilliga hithörande
fall är att statsmakterna har genom beslut om finansieringen eller pä annat
liknande sätt på förhand dragit upp den tidsmässiga ramen för en viss
verksamhet som det ankommer på en myndighet att genomföra, eller i varje fall
undandragit myndigheten själv möjlighet att besluta om denna ram. Man kan
vidare urskilja det ifrågavarande arbetet som något fristående inom den totala
ramen av den verksamhet som bedrivs, inte med nödvändighet sä att
arbetsuppgifterna som sådana fill sin art skiljer sig från vad som eljest
förekommer i verksamheten men väl sä att författningsbestämmelser, en annan
myndighets beslut eller andra liknande omständigheter föranleder att ett på
förhand avgränsbart arbete måste utföras vid en viss tid och med en personal
med vissa kvalifikationer. Har man då inte i och för sig anledning att räkna
med ytterligare liknande uppdrag som skapar sysselsättning i omedelbar
anslutning till det

Prop. 1981/82:71 121

första
arbetet och är inte heller i övrigt omständigheterna sådana att det ter sig
praktiskt genomförbart och meningsfuUt med tillsvidareanställning, bör det
anses röra sig om arbete av särskild beskaffenhet i den här behandlade
meningen. Detsamma gäller anställningar där det ligger i arbetets natur att en
viss arbetstagare inte bör komma i fråga för fortsatt anställning, när den
fömtbestämda perioden har gått till ända.

I
syfte att markera möjligheten till bedömningar av denna innebörd har i den
föreslagna lagtexten använts uttrycket "arbetets särskilda beskaffenhet"
i stället för "arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet".

En fråga som har varit
föremål för debatt och som särskilt nämndes i anställningsskyddskommitténs
direktiv gäller anställningar inom ett antal särskilda verksamhetsområden,
främst kulturlivet i vidsträckt mening och massmedierna, där man kan säga att
flexibilitet i rekryteringen och en viss genomströmning av arbetstagare är
något naturligt med hänsyn till verksamhetens art. Som framgår av den allmänna
motiveringen föresläs här inte någon ändring i lagen. De hithörande fallen
skiljer sig från de nyss avsedda främst på det sättet att behovet av
flexibilitet och genomströmning visserligen är något som kännetecknar hela
eller större delen av den verksamhet som bedrivs, men att man inte kan finna
några hållpunkter för att avgränsa vissa uppdrag eller arbeten såsom typiskt
sett liggande vid sidan av den ordinarie verksamheten och bedrivna under
särskilda fömtsättningar. Att någon lagändring inte görs betyder att det även
fortsättningsvis får ankomma på de berörda parterna att kollektivavtalsvägen
öppna de möjligheter fill tidsbegränsning av anställningsavtalen som är
behövliga. Lyckas inte det kan särskild lagstiftning få övervägas. Det bör dock
erinras om att det även på detta område, liksom på andra, naturligtvis kan
förekomma enskilda anstäUningar i vilka förhållandena är sådana att
tidsbegränsning bör tillåtas på grund av arbetets särskilda beskaffenhet (jfr
vad som i 1973 års förarbeten yttrades om anställning för speciella uppgifter
av någon med specialkompetens eller särskilda yrkeskunskaper). Som ett exempel
kan nämnas befattningen som handelssekreterare i utlandet, vilken har fått en
sådan utformning att det får anses ligga i arbetets natur att en och samma
befattningshavare skall vara anställd endast under en begränsad
förordnandeperiod.

När
det gäller konstnärligt eller intellektuellt arbete över huvud, och vissa andra
slag av arbete som har behandlats i debatten, t.ex. pä idrottens område (se Ds
A 1981:6 s. 134 ff), kan uppgifterna och de särskilda krav som mäste ställas pä
den anställde motivera att man talar om arbetets särskilda beskaffenhet i den
mening som åsyftas här. Det bör därför i allmänhet inte anses stå i strid med lagen
att, såsom för närvarande också sker i stor utsträckning, anställa dansmusiker,
vissa idrottstränare m.fl. för viss tid.

Enligt
punkt 2 i den föreslagna 5 § får avtal för viss tid träffas i fråga om
vikariat, praktikarbete och feriearbete. Beträffande begreppet praktikarbe-

Prop. 1981/82:71 122

te
bör nämnas följande. Den gäUande anställningsskyddslagen och dess förarbeten
innehåller inte någon närmare bestämning av vad som avses med det begreppet,
och frågan har inte varit föremål för prövning i arbetsdomstolen. För att
praktikarbete skall fä förekomma som en särskild enligt lagen tillåten
tidsbegränsad anställning, bör det normalt vara fråga om utbildniitg, där del
enligt gällande läroplan eller motsvarande ställs krav på att utbildningen
föregås av viss praktik eller görs till en förutsättning för godkänd utbildning
att viss praktik har fullgjorts. Utbildningskravet bör dock inte sträckas så
långt att det blir ett undantagslöst obligatorium. Åven i andra fall där
praktikarbetet nära och pä ett naturligt sätt ansluter till en teoretisk
yrkesutbildning bör det vara möjligt att ställa praktikplatser till förfogande
för en begränsad fid (se prop. 1979/80:100 bil. 3 och SFS 1975:326).
Skolelevernas arbetsrättsliga ställning har berörts i avsnitt 2.7.1.

För
att studerande dessutom skall få ökade möjligheter att arbeta under ferier har
5 § tillförts en bestämmelse som tillåter tidsbegränsning av anställningsavtal
för feriearbete. Genom att anknyta denna anställningsform till feriebegreppet
uppnås en tidsmässig begränsning av anställningen. Med ferier avses här främst
sädana ledigheter från studier som infaller under en pågående utbildning. Som
ferier bör i detta sammanhang dock även betraktas sädana kortare uppehåll,
t.ex. över en sommar, som infaller vid övergängen från en utbildning till en
annan, t.ex. från grundskola till gymnasieskola eller från gymnasieskola fill
högskola.

Den
mest betydelsefulla förändringen i förhällande till vad som nu gäller är
förslaget att införa regler som tillåter fidsbegränsning när en anställning
föranleds av tillfällig arbetsanhopning och när det är fråga om provanställning.
Bestämmelserna har behandlats i avsnitt 2.2 i den allmänna motiveringen.

När
det i lagtexten talas om tillfällig arbetsanhopning syftas på situationer i
vilka det tillfälligt har uppstått ett behov av en ytteriigare arbetsinsats i
den normala verksamheten hos arbetsgivaren. Anställningsformen skall kunna
användas t.ex. om det till följd av en enstaka större order har uppstått ett
behov av extra arbete, vilket måste bedömas vara tillfälligt. Andra exempel kan
vara ett tillfälligt behov av extra arbetskraft under budgetarbetet inom en
kommun eller under realisationerna eller julruschen inom handeln. Något hinder
finns i och för sig inte mot att samma arbetstagare anställs mer än en gäng
under året, bara arbetsanhopningen verkligen kan anses vara tillfällig.

Det
finns en gräns mellan tillfällig arbetsanhopning och säsongarbete. Med
säsongarbete avses sådant arbete som på grund av naturens växlingar eller andra
jämförbara orsaker inte kan bedrivas mer än under en viss del av året, Det kan
t.ex. röra sig om flottningsarbete, vissa slag av jordbruksarbete och arbete
inom turistnäringen.

Såsom
framgår av den allmänna motiveringen har det inte ansetts böra

Prop. 1981/82:71 123

ställas upp andra särskilda villkor för att ett avtal om
provanställning skall få träffas än det som ligger i att prövotiden inte fär
överstiga sex månader. Detta är emellertid inte liktydigt med att ett missbruk
av anställningsformen provanställning inte skulle kunna angripas rättsligt. I
provanställningens natur ligger att arbetsgivaren kan motsätta sig fortsatt
anställning, om han finner den provanställde olämplig. Arbetsgivarens skäl att
avbryta anställningen kan inte bli föremål för rättslig prövning enligt denna
lag.

Under
punkt 5 återfinns den nu gällande bestämmelsen i 2§ lagen (1939:727) om förbud
mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av
värnpliktsQänstgöring m.m. att visstidsanställning får ske av arbetstagare som
väntar pä att fullgöra värnpliktstfänstgöring. En viss omarbetning av lagtexten
har skett i det att med värnpliktsQänstgöring jämställs inte bara som tidigare
vapenfri Qänst utan även annan med värnpliktsQänstgöring jämförlig Qänstgöring.
Därigenom blir det möjligt att anställa kvinnor, som har antagits till
officersutbildning, för viss tid i avvaktan på att den militära
grundutbildningen börjar. Det ligger i sakens natur att den militära
Qänstgöringen skall vara på ett eller annat sätt aktuell, t.ex. genom ett
beslut om eller kallelse till inskrivning eller motsvarande beslut från
berörda myndigheter. Det går således inte att med stöd av punkt 5
visstidsanställa ynglingar i största allmänhet med åberopande av att de ännu
inte har fullgjort sin första värnpliktsQänstgöring.

Slutligen upptar 5§ i punkt 6 en bestämmelse som avser
tidsbegränsad anställning efter pensionering. Bestämmelsen har direkt samband
med de föreslagna ändringarna i 33 §. Här skall endast framhållas att det är
pensionsbestämmelserna i den tilltänkta anställningen som blir -avgörande för
rätten att tidsbegränsa anställningen. Att arbetstagaren har avgått med pension
från en anställning t.ex. i en annan bransch, har därvid ingen betydelse.
Bestämmelsen är tillämplig både vid regelrätta nyanställningar och i de fall dä
parterna i samband med pensionsavgången vill omvandla en tidigare
tillsvidareanställning till en tidsbegränsad anställning.

6 § A/- en arbetstagare anställd på prov och vill inte
arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det
att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas tdl motparten senast
vid prövotidens utgång. Sker det ej, övergår provanställningen i en
tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en provanställning
avbrytas även före prövotidens utgång.

De regler som återfinns i 6§ tar sikte på
provanställningar och saknar motsvarighet i gällande lag.

Tidsbegränsade anställningar upphör enligt 4§ i princip
vid den avtalade tidens utgång. Vid provanställning har regeln däremot ansetts
böra vara att anställningen vid prövotidens utgång övergår i en
tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren vidtar en
åtgärd för att bryta anställningen. Detta kan måhända anses ligga redan i
provanställningsavta-

Prop. 1981/82:71 124

lets
natur men har ändå ansetts böra särskilt anges i lagtexten, särskilt när vissa
förfaranderegler också tas in där.

I
första stycket regleras det fallet att endera parten viU bryta anställningsförhållandet
vid prövotidens utgång. Detla kan ske genom att besked härom lämnas till
motparten, dvs. arbetstagaren resp. arbetsgivaren, senast vid prövotidens
utgång. Lämnas inte ett sådant besked, övergår anställningen enligt vad som
uttryckligen föreskrivs i lagmmmet i en tillsvidareanställning. Den part som då
vill avsluta anstäUningsförhållandet har att iaktta de regler som gäller för
tiUsvidareanställning, dvs. varsel, uppsägning m.m.

Enligt
andra stycket kan, såvida inte annat har avtalats, en provanställning brytas
ocksä före prövotidens utgång genom ett besked till motparten härom.

I 31 § finns regler om att
ett besked frän arbetsgivarens sida skall föregås av underrättelse till
arbetstagaren och varsel till den berörda arbetstagarorganisationen minst två
veckor i förväg. Vidare finns i 31 § andra stycket regler om att arbetsgivaren
är skyldig att överlägga med arbetstagaren eller organisationen om
provanställningens upphörande.

Del
har inie ansetts nödvändigt att införa en regel om att viss form skall iakttas
av den som lämnar besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid
eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning. En arbetsgivare
som vill undvika att en provanställning övergår i en fillsvidareanställning
har emellertid ett starkt intresse av att säkra bevisning om att arbetstagaren
verkligen har fått besked om att anställningen kommer att upphöra. Man torde
därför kunna anta att skriftlig form kommer att iakttas också utan särskild
föreskrift därom. Man kan också räkna med att regler om provanställnings
upphörande kommer att tas in i kollektivavtal, när det anses påkallat.

Normalt
torde det inte föreligga några problem att framföra beskedet. Skulle det
inträffa att en arbetstagare håller sig borta frän arbetsplatsen, kanske för
att han eller hon inser att provet inte har utfallit väl, kan arbetsgivaren
säkrast bryta anställningsförhållandet genom att sända beskedet i
rekommenderat brev till arbetstagarens vanliga adress. Någon uttrycklig
beräkningsregel motsvarande 10 § andra stycket finns dock inte (se dock NJA
1976 s. 87).

I
provanställningens natur ligger att arbetsgivaren kan motsätta sig fortsatt
anställning, om han finner den provanställde olämplig för sädan. Någon rättslig
prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning övergå i
en tillsvidareanställning kan som nämnts inte ske med stöd av
anställningsskyddslagen. Detta utesluter inte möjligheten till rättslig
prövning pä annan gmnd, t.ex. att det finns ett föreningsrättskränkande syfte
bakom beslutet.

Prop. 1981/82:71 125

Uppsägning från arbetsgivarens sida

1 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara
sakUgt grundad.

SakUg grund föreligger ej, om det är skäligt att kräva att
arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till
arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som
arbetsgivaren har känt till mer ån en månad innan underrättelse lämnas enligt
30§. Underlåter arbetsgivaren att underrätta, räknas tiden i stäUet från
tidpunkten för uppsägningen.

I 7§ första och andra styckena återfinns den gmndläggande
regeln om saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida och den därtill
knutna regeln om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. I fråga om begreppet saklig
grund hänvisas till avsnitt 2.4 i den allmänna motiveringen.

Innebörden av reglerna i 7 § tredje stycket är
oförändrade. Den avgörande tidpunkten är när normalt underrättelse lämnas
enligt 30 §. För att den regeln inte skall kunna missbrukas genom underlåtenhet
att varsla finns det i sista meningen en hjälpregel om att tiden i så fall
skall räknas från tidpunkten för uppsägning. Att endast underrättelse anges i
lagtexten hänger samman med att varsel inte alltid skall lämnas i dessa fall.
När en månad har förflutit efter det att arbetsgivaren fick kännedom om den
omständighet som åberopas som gmnd för uppsägningen utan att underrättelse har
lämnats, kan en uppsägning inte längre grundas på enbart den omständigheten.
Hur den bestämmelsen bör tiUämpas vid mera fortlöpande förhållanden eller vid
vissa oklara situationer har behandlats i förarbetena till 1974 års lag och i
ett antal avgöranden av arbetsdomstolen.

I 1973 års proposition (prop. 1973:129 s. 125) framhålls
det som naturligt att en arbetsgivare reagerar på förseelser från
arbetstagarens sida genom att påtala förseelsen och eventuellt varna
arbetstagaren att ytterligare förseelser kan leda till uppsägning.
Arbetsdomstolen har ocksä i sin rättstillämpning lagt stor vikt vid att
arbetsgivaren agerar på detta sätt, när saklig grund-frågan är tvistig Qfr
t.ex. AD 1975 nr 81 och 1979 nr93). I detta ligger att en uppsägning inte skall
framstå som överraskande eller omofiverad av den anledningen att det beteende
som har föranlett uppsägningen tidigare inte har medfört någon reaktion från
arbetsgivarens sida. Åven fortsättningsvis bör sädana tillsägelser eller
varningar ingå som ett led i arbetsgivarens handläggning av företeelser på
arbetsplatsen som kan leda tiU uppsägning. Mot bakgrund av 62 § medbestämmandelagen
Qfr AD 1980 nr 156 och departementspromemorian s. 170) bör därför framhållas
att en sådan tillsägelse (med 1973 ärs terminologi "varning") frän
arbetsgivarens sida inte omfattas av bestämmelsen i medbestämmandelagen. En
varning om att det är uppsägning (eller avskedande) som kan bli påföljden, om
rättelse inte sker i framtiden, är alltså rättsligt sett något annat än den
disciplinära påföljden varning på grund av något som redan har inträffat (se
även prop. 1975/76:105 bil. 1 s.425).

Prop.
1981/82:71 126

8 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara
skriftlig.

I
uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för
det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen år ogdtig eller
yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om
arbetstagaren har företrädesrätt till återanstälhdng eller ej. Har
arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten
skall kunna göras gällande, skall det också anges.

I 8-10§§ behandlas liksom i gällande lag hur en
arbetsgivare skall förfara vid uppsägning av en arbetstagare: kravet på
skriftlig form, vilka uppgifter som skall lämnas till arbetstagaren, hur
beskedet om uppsägning skall delges arbetstagaren och vid vilken tidpunkt som
uppsägningen rättsligt sett skall anses ha gjorts. Till förfarandet i stort
hör på sätt och vis även reglema om förhandling före uppsägning och om
underrättelse och överläggning i vissa fall. Bestämmelser om detta finns
liksom i den gällande lagen i ett särskilt senare avsnitt (29—30§§).
Förfaranderegler vid avslutande av en anställning finns också pä andra håll i
lagen, nämligen i 6 och 31 §§ som behandlar förtärandet, när en provanställning
inte skall fortsätta efter det att prövotiden har gått ut och när en
provanställning skall avbrytas före prövotidens utgång, i I5-17§§ som handlar
om besked till arbetstagaren om att en fidsbegränsad anställning inte kommer
att förnyas, i 19 och 20 §§ som behandlar förfarandet vid avskedande och i 33 §
som gäller förfarandet när en arbetstagare skall sluta sin anställning i
samband med pension. En erinran om allt detta har tagits in i 4 § Qärde
stycket.

Lagen innehåller inte några regler om förfarandet när en
arbetstagare själv säger upp sig från sin anställning. 1 fråga om en sådan
uppsägning finns bara regeln om uppsägningstid i 11 § första stycket och
skadestånds-sanktionen i 38 § första stycket.

I sak motsvarar de föreslagna reglerna nu gällande regler
i 8-10§§. Ett par mindre ändringar har dock gjorts. De kommer att redovisas
närmare i det följande. Bestämmelserna i avsnittet har ocksä disponerats om
något, nämligen pä det sättet att 8§ innehåller reglerna om uppsägning och om
vad uppsägningsbeskedet skall innehålla (motsvarande 8§ första stycket och 9§ i
gällande lag) medan 9 § behandlar arbetsgivarens skyldighet att på
arbetstagarens begäran ange grunden för uppsägningen (8 § andra stycket i
gällande lag).

För att härefter övergå till 8§, föreskrivs i första
stycket utan ändring i sak av motsvarande regel i gällande lag att en
uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig. Regeln är en
ordningsföreskrift. Underiåter arbetsgivaren att iaktta den, blir uppsägningen
således inte ogiltig men arbetstagaren kan få rätt till skadestånd (prop.
1973:129 s. 131, 244). Vad skadeståndet beträffar gäller dock den skillnaden i
förhållande till 1974 års lag, att s.k. allmänt skadestånd inte utgär till
arbetstagarens organisation.

I första meningen av andra stycket regleras arbetsgivarens
skyldighet att underrätta arbetstagaren om vad som skall iakttas om
arbetstagaren vill

Prop. 1981/82:71 127

göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller, vilket är
en förändring i jämförelse med gällande rätt, yrka skadestånd med anledning av
uppsägningen. Regeln innebär att arbetsgivaren inte kan nöja sig med en hänvisning
till 40-42§§ eller med en ofullständig uppgift t.ex. om att lagen föreskriver
viss tid för talans väckande. Beskedet skall vara fullständigt. Har lagens
preskriptionsregler ersatts med kollektivavtalsbestämmelser, skall uppgiften
avse de senare. En erinran om påföljden enligt 42 § skall också vara med. Av 40
och 41 §§ framgår att längre tidsfrister gäller för talans väckande för det
fall att arbetstagaren inte har fått något besked om talan enligt andra
stycket. Med det fallet får jämställas att ett otydligt eller ofullständigt
besked har lämnats.

1 andra
meningen av andra stycket behandlas arbetsgivarens skyldighet att upplysa
arbetstagaren om företrädesrätt till återanställning. Besked i detta ämne
skall, till skillnad från vad som anges i den gällande lagen, lämnas vare sig
arbetstagaren har företrädesrätt eller inte. Härigenom undviker man risk för
att arbetstagaren i vissa lägen åsamkas rättsförlust, när det t.ex. inte råder
full klarhet om vad som är grunden för uppsägningen. I departementsförslaget
har också behållits — om än med en annan formulering - den nu gällande regeln i
9 § andra stycket andra meningen om att arbetstagaren skall ha besked om vad
som skall iakttas om arbetstagaren vill UtnytQa sin företrädesrätt Qfr
specialmotiveringen till 27 § första stycket). Har lagreglerna i detta senare
lagrum ersatts av kollektivavtalsbestämmelser, skall arbetsgivarens erinran
avse dessa.

9 § Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran
uppge de

omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften

skall vara skriftUg, om arbetstagaren begär det.

Paragrafen motsvarar helt 8 § andra stycket i gällande
lag.

10 § Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren
personligen.

År det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stäUet sändas i rekom

menderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av
uppsägningen. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har
sänts i brev enligt första stycket, anses uppsägning ha skett tio dagar efter
det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester,
anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Denna paragraf innehåller bestämmelser om hur en
uppsägning skall meddelas arbetstagaren och om när uppsägningen rättsligt sett
skall anses ha gjorts. Paragrafen motsvarar 10 § i den gällande lagen. I andra
stycket har dock en förenkling gjorts som avser reglerna om delgivning genom
rekommenderat brev.

Syftet med bytet i första stycket frän den gällande lagens
uttryck "hans

Prop. 1981/82:71 128

vanliga adress" till "arbetstagarens senast
kända adress" är att nägot tydligare markera vilket krav som kan ställas
pä arbetsgivaren på denna punkt. Har arbetstagaren meddelat en adress till
arbetsgivaren och därefter inte lämnat någon underrättelse om ändring i det
avseendet, har arbetsgivaren normalt rätt att utgå från att den meddelade
adressen gäller.

Huvudregeln, när ett uppsägningsbesked skall delges
arbetstagaren, är enligt första stycket att beskedet skall lämnas till
arbetstagaren personligen. Delgivning genom rekommenderat brev får förekomma
endast när det inte är skäligt att kräva personligt överlämnande. Reglerna i
andra stycket om delgivning genom rekommenderat brev har förenklats i
förhållande till vad som har gällt hittills. För de fall då detta förfarande
får anlitas skall uppsägningen anses ha skett tio dagar efter det att brevet
lämnades till posten för befordran. Man behöver därigenom inte belasta
förfarandet med utredning om när försändelsen har blivit tillgänglig för
arbetstagaren på posten. Tidpunkten för inlämnandet pä posten framgår av de
bevis som posten alltid ställer ut vid befordran av rekommenderade brev.

Bestämmelserna i andra stycket har betydelse bl.a. för
beräkningen av uppsägningstidens längd. Den särskilda regeln i sista punkten,
som är oförändrad, avser det fallet att arbetstagaren har semester och gäller
även om arbetstagaren under semestern skulle ha fått del av uppsägningsbeskedet
(prop. 1973:129 s. 246).

Reglerna i 10 § andra stycket och 11 § hindrar givetvis
inte att arbetsgivaren i uppsägningsbeskedet bestämmer tidpunkten för
anställningens upphörande till ett senare datum, t.ex. ett månadsskifte eUer
liknande, än det som skulle framgå genom en direkt tillämpning av de nämnda
lagreglerna. Det är t.ex. möjligt att pä detta sätt ocksä bestämma slutdatum så
att flera samtidigt uppsagda skall lämna anställningen vid samma tidpunkt.

Uppsägningstid

11 § För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en
minsta uppsägningstid av en månad.

Om en
arbetstagare vid uppsägningstillfållet har varit anställd hos arbetsgivaren de
senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de
senaste två åren, har arbetstagaren rätt tiU en uppsägningstid av två månader
vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år,
fem månader vid fyllda 40 år, sex månader vid fyllda 45 år.

Paragrafen motsvarar utan ändringar i sak 11 § i gällande
lag.

Prop, 1981/82:71 129

Lön och andra förmåner under uppsägningstid

Reglerna i detta avsnitt motsvarar i huvudsak 12—14§§ i
gällande lag. Lagtexten i 12 och 14 §§ har dock jämkats så att av den
uttryckligen framgår att reglerna endast gäller vid uppsägning från
arbetsgivarens sida. Detta har behandlats närmare i avsnitt 2.7.3 i den
allmänna motiveringen.

12 § En arbetstagare som har blivit uppsagd har rått att
under uppsäg

ningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om ar

betstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsupp

gifter än tidigare.

Om
vissa anställningsförmåner enligt lag utgår endast för arbetad tid, skaU med
sådan tid jämställas tid under vdken arbetstagaren uppbär förmåner enligt
första stycket.

Reglerna i 12§ första stycket motsvarar efter en
redaktionell omarbetning 12 § första stycket första och andra meningarna i den
gällande lagen. Den i 12 § angivna lönegarantin gäller som framgår av lagtexten
även om arbetstagaren skuUe omplaceras tUl annat arbete under uppsägningstiden.
Lika litet som i gällande lag har därmed tagits ställning till i vad mån en
sådan omplacering över huvud fär ske.

Som närmare har behandlats i avsnitt 2.7.3 av den allmänna
motiveringen anges uttryckligen i lagtexten att rätten att behålla lön och
andra anstäUningsförmäner gäller under uppsägningstid som löper efter uppsägning
från arbetsgivarens sida. Åven om alltså lagregeln tar sikte bara på uppsagda
arbetstagare, hör det tiU ovanligheten att arbetstagare som själv säger upp sig
skulle stå utan sin ordinarie lön under uppsägningstiden, fömtsatt att han
eller hon står till arbetsgivarens förfogande. Undantagsfall kan emellertid
tänkas, t.ex. när en permitterad arbetstagare själv säger upp sig.

Reglerna i fortsättningen av 12 § första stycket i den
gällande lagen, nämligen om möjligheten att genom kollektivavtal närmare
precisera de förmåner som tillkommer arbetstagaren enligt lönegaranfin i detta
lagrum, har i förslaget förts över till 2§, som innehåller övriga regler om
möjlighet att träffa kollektivavtal i ämnen som regleras i lagen.

Andra stycket motsvarar 12 § andra stycket gäUande lag
utan någon ändring i sak.

13 § Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte
behöver stå

till förfogande under uppsägningstiden eller del därav, får arbetsgivaren

från förmåner eidigt 12 § första stycket avräkna inkomster som arbetstaga

ren under samma tid har förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren har

också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid

uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning. Utbild

ningsbidrag enligt arhetsmarknadskungörelsen (1966:368) får avräknas i

den mån bidraget avser samma tid som anställningsförmånerna och har

beviljats arbetstagaren efter uppsägningen.

9 Riksdagen 1981182. 1 saml. Nr 71

Prop.
1981/82:71 130

Inte heller i denna paragraf, som behandlar arbetsgivarens
rätt att från uppsägningslönen avräkna andra inkomster som arbetstagaren har
haft, har åsyftats några ändringar i sak. Den omredigering som har skett i
jämförelse med gällande 13 § har skett i förenklande syfte. I lagtexten har
markerats att arbetstagaren, enligt den princip som anställningsskyddslagen
bygger pä, skall stå till förfogande för arbete hos arbetsgivaren under uppsägningstiden.
Först om arbetsgivaren inte påfordrar det, träder avräk-ningsregeln i 13§ i
tillämpning.

14 § En uppsagd arbetstagare får inte förfiyttas till
annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt
arbete därigenom skulle icke obetydligt försämras.

Under
uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet
från anstäUningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka
arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

I denna paragraf har lagtexten förenklats i jämförelse med
14 § gällande lag. I likhet med 12 § tar 14 § inte ställning till i vad män
förflyttning av en arbetstagare över huvud får ske. Detta är en fräga som får
bedömas med utgångspunkt i gällande kollektivavtal, anställningskontrakt eller
liknande.

14 § utgör alltså en begränsning av arbetsgivarens
förflyttningsrätt, i den

mån en sådan rätt eljest skulle föreligga.

I departementsförslaget har, i likhet med vad som har
skett i I2§, i lagtexten uttryckligen angetts att skyddet mot förflyttning och
räiten till betald ledighet för att söka nytt arbete endast gäller under
uppsägningstid som löper efter uppsägning från arbetsgivarens sida. Här kan
hänvisas till avsnitt 2.7.3 i den allmänna motiveringen och till
specialmotiveringen till I2§.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att
fortsätta

15 § En arbetstagare som är anställd för begränsad
tid och som inte

kommer att få fortsatt anställning när anstäUningen upphör, skaU få

besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens

utgång. En förutsättning för rått till sådant besked är dock att arbetstaga

ren, når anstäUningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än

tolv månader under de senaste två åren. År anställningstiden så kort att

besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas

när anställningen börjar.

Otn en säsonganstålld arbetstagare, som när anställningen
upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader
under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt såsonganställning vid
den nya säsongens hörjan, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta
minst en månad innan den nya säsongen börjar.

1 denna paragraf har lagtexten framför allt redigerats om
i förenklande syfte. Ordet underrättelse i gällande 15§ har bytts ut mot besked
Qfr 8§

Prop. 1981/82:71 131

andra stycket) för att inte förväxlas med sådan
underrättelse som avses i 30 §. Lagtexten har vidare utformats så att en
arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning alltid skall fä
besked enligt bestämmelserna i denna paragraf. Detta medför att tiden för
företrädesrättens början enligt 25 § andra stycket har kunnat samordnas med
tidpunkten för beskedet. Av denna anledning föreskrivs i den föreslagna 15 §
att besked alltid skall lämnas, om arbetstagaren inte får fortsatt anställning
när den tidigare anställningen upphör. Detta innebär en förändring i
förhällande till gällande rätt, enligt vilken underrättelse inte behöver
lämnas om arbetstagaren erbjuds fortsatt anställning i nära anslutning till
anställningens upphörande.

1 specialmotiveringen till 25 § kommenteras närmare
övergången från uttryckssättet "minst"" ett visst antal månader
till "mer än" samma antal månader.

Härjämte har i första stycket gjorts ett tillägg till
reglerna i deras gällande lydelse, av innebörd att arbetsgivaren i vissa fall i
stället skall lämna beskedet vid anställningens början, om den i lagen
föreskrivna enmånads-tiden över huvud inte kan iakttas. Denna situation kan
uppkomma t.ex. när den senaste visstidsanställningen är kortare än en månad men
arbetstagaren tidigare har varit anställd så mycket att tolvmånaderskravet
redan har eller kommer att uppfyllas under denna korta tid.

I tredje stycket finns regler om underrättelse, när
fortsatt säsonganställning inte kommer i fräga. Sakligt sett har de samma
innehåll som de nu gällande reglerna.

16 § Besked enligt 15 § skall vara skriftligt.

I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren
skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att
anställningsavtalet skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd
för brott mot 4 § första stycket. I beskedet skall vidare anges om
arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren
företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras
gällande, skall det också anges.

Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. År
det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat
brev till arbetstagarens senast kända adress.

Bestämmelserna i denna paragraf har jämkats på några
punkter i syfte att nå överensstämmelse med de motsvarande reglerna i 8-IO§§. I
andra stycket i departementsförslaget har införts en bestämmelse som föreskriver
att arbetsgivaren i'beskedet skall ange vad arbetstagaren har att iaktta om han
eller hon vill göra gällande att anställningsavtalet skall förklaras gälla
tills vidare eller föra skadeståndstalan för brott mot 4 § första stycket.
Sådana bestämmelser finns i 40 § andra stycket. 41 § och 42 §. Vidare har den
regel behållits som innebär att arbetstagaren skall ha besked också om

Prop.
1981/82:71 132

vad som skall iakttas, om arbetstagaren vill utnytQa sin
företrädesrätt till återanställning (jfr specialmotiveringen fill 27§). I
likhet med vad som gäller enligt 8 § andra stycket skall beskedet vara tydligt
och fullständigt. Har bestämmelserna i 27 §, 40 § andra stycket och 41 §
ersatts av kollektivavtalsbestämmelser, skaU beskedet avse innehållet i dessa.
Någon motsvarighet till reglerna i 40 § första stycket och 41 § första stycket
om förlängd preskriptionstid vid ofullständiga uppsägningsbesked finns inte i
fråga om beskeden enligt 15 §, eftersom preskriptionstiden ändå räknas från
anställningens upphörande.

Det har inte ansetts behövligt att efter mönster av 10 §
filiföra 16 § särskilda regler om vid vilken tidpunkt skyldigheten att lämna
besked skall anses fullgjord. Allmänna rättsgmndsatser om delgivning av
rättshandlingar gentemot en avtalspart får här bli avgörande Qfr NJA 1976 s.
87).

17 § En arbetstagare som harfått besked enligt 15 § första
stycket har

rått tdl skälig ledighet från anstäUningen med bibehållna anstäUningsför

mäner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Paragrafen har omformulerats efter-mönster av 14 § andra
stycket. Någon motsvarande rätt till ledighet torde inte behövas i de
säsonganställ-ningsfall som avses i 15 § andra stycket. Hänvisning sker därför
i 17 § enbart till 15 § första stycket.

Avskedande

18 § Avskedande får ske. om arbetstagaren grovt har
åsidosatt sina

åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som
arbetsgivaren har känt tdl mer än en månad innan underrättelse lämnas enligt
30 §. Underlåter arbetsgivaren att underrätta, räknas tiden i stäUet från
tidpunkten för avskedandet.

Den grundläggande regeln om avskedande i I8§ första
stycket är densamma som i gällande lag. 18 § andra stycket har jämkats något
och utformats på samma sätt som 7§ tredje stycket. Här kan hänvisas till
specialmotiveringen till sistnämnda lagrum och den där gjorda hänvisningen
till den aUmänna motiveringen.

19 § Avskedande skall vara skriftligt.

I beskedet om avskedande skall arbetsgivaren ange vad
arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande
att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av avskedandet.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran
uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften
skall vara skriftUg, om arbetstagaren begär det.

Paragrafen motsvarar 19 § i gällande lag. En omarbetning
har dock gjorts för att lagrummet skall överensstämma med motsvarande regler om
upp-

Prop. 1981/82:71 133

sägning i 8 och 9§§. Här kan hänvisas till
specialmotiveringen till dessa paragrafer.

20 § Beskedet om avskedande skall lämnas tiU arbetstagaren
personli

gen. År det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i

rekommenderat brev tiU arbetstagarens senast kända adress.

Avskedande
anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet. Om arbetstagaren inte kan
anträffas och ett besked om avskedande har sänts i brev enligt första stycket,
anses avskedande ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten
för befordran. Har arbetstagaren semester, anses avskedande ha skett tidigast
dagen efter den då semestern upphörde.

Paragrafen ansluter nära till 20 § i gällande lag. De
förändringar som har gjorts i formuleringen har samma bakgrund som motsvarande
förändringar i 10 § beträffande uppsägning från arbetsgivarens sida. I den nya
lydelsen har regeln om delgivning genom rekommenderat brev förenklats på motsvarande
sätt som i 10 §. Här kan hänvisas till specialmotiveringen till 10 §.

Lön och andra förmåner under permittering

21 § En
arbetstagare som under anställningstiden har varit permitterad

mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma

kalenderår har rått till lön och andra anställningsförmåner för ytterUgare

permitteringstid. Förmånerna får inte understiga vad som normalt skulle

ha utgått om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter.

Har en
arbetstagare varit permitterad före ett sådant byte av anställning som avses
13 § första stycket, skall permitteringen räknas med när det avgörs om
arbetstagaren har rätt tdl förmåner enligt första stycket. Om vissa
anställningsförmåner enligt lag utgår endast för arbetad tid. skall med sådan
tid jämställas tid under vilken arbetstagaren uppbär förmåner enligt första
stycket.

Rätten till lön och andra anställningsförmåner gäller ej,
om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra
skäl inte är sammanhängande till sin natur.

I denna paragraf, som handlar om rätt till
permitteringslön och andra anställningsförmåner under vissa inte alltför
kortvariga permitteringar, har inte gjorts några sakliga ändringar i jämförelse
med 21 § i gällande lag. 1 departementspromemorian, avsnitt 5.7.1, anlades
visserligen en del synpunkter på paragrafens utformning men dessa har således
inte lett till ändringar.

I 2I§ andra stycket har i lagtexten införts en ny regel om
rätt för arbetstagare som byter anställning på det sätt som avses i 3 §
(framför allt i samband med företagsöverlåtelse) alt vid fillämpning av
reglerna om rätt till permitteringslön m.m. räkna med även permittering före
anställnings-

Prop.
1981/82:71 134

bytet. Detta torde dock inte vara någon ändring i sak i
jämförelse med gällande rätt.

Enligt gällande rätt är 21 § dispositiv endast på det
sättet att kollektivavtal kan träffas om hur permitteringslönen skall
beräknas. Det är t.ex. inte möjligt att sänka permitteringslönen till en nägot
lägre nivå eller att förskjuta tidpunkten när den fulla permitteringslönen
skall falla ut, inte ens om ekonomisk kompensation härför erhålles på något
annat sätt, t.ex. genom att permitteringslön utgår redan i och med första
permitteringsda-gen. För att ge arbetsmarknadsparterna frihet att i alla delar
bestämma samordningen av permitteringslöneavtalen med lagreglerna om permitteringslön
har 21 § i förslaget gjorts dispositiv pä det sätt som anges i 2§. Justeringar
av lagbestämmelserna i den riktning som här har antytts förutsätter således
kollektivavtal som har slutils eller godkänts av ett fackförbund.

Turordning vid uppsägning och permittering

I detta avsnitt av lagen, som behandlar turordning vid
uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering, har med ett undantag
inte gjorts några ändringar i sak i jämförelse med den gällande lagens 22-24
§§. Den ändring som har företagits och som återfinns i 22 § sista stycket tar
sikte på vissa permitteringssituationer som är av begränsad betydelse. Den
diskussion som har förts om turordningsreglerna samt skälen för att inte
företa några mer ingripande ändringar i dessa regler har redovisats i den
allmänna motiveringen (avsnitt 2.3). Utöver ändringen i sak har några mindre
omredigeringar och tekniska följdändringar gjorts i förslaget. Regeln i 22 §
tredje stycket i gällande lag om beräkning av anställningstid för äldre
arbetstagare har flyttats till 3 § i förslaget. Vidare har tillkommit en regel
om företrädesrätt vid företagsöverlåtelse i 24§, som behandlar företrädesrätt
och turordning i samband med återintagning efter permittering.

22 § Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering
skall arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.

Arbetslagarnas plats i turordningen bestäms med
utgångspunkt i deras sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren.
Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med
kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.
Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos
arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att
arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Har arbetsgivaren fiera driftsenheter, fastställs
turordningen för varje enhet för sig. Om arbetsgivaren är eUer brukar vara
bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde.
Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en
arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för
samtli-

Prop. 1981/82:71 135

ga enheter på orten, om organisationen begär det senast
vid förhandlingar enUgt 29§.

Vid en penmttering som är av enstaka och kortvarig natur
och .som inte har kunnat förutses får arbetsgivaren, utan hinder av reglerna i
andra och tredje styckena, permittera de arbetstagare som närmast berörs av
driftsavbrottet.

I denna paragraf, som innehåller lagens grundläggande
turordningsbe-stämmelser, har som nämnts endast gjorts en ändring i sak. En ny
regel, som återfinns i sista stycket, ger arbetsgivaren möjlighet att i vissa
akuta permitteringsfall frångå den turordning som följer av huvudregeln. Denna
möjlighet tar sikte på fall där det av praktiska skäl inte är möjligt att
iaktta den normala turordningen. Vad som avses är främst sådana fall där
driften tillfälligt måste ställas in till följd av maskinhaveri eller andra liknande
orsaker som inte har kunnat förutses och som ligger utanför arbetsgivarens
kontroll. Erfarenheterna visar att det i sådana fall oftast inte är möjligt att
utan tidsutdräkt iaktta de grundläggande reglerna. Samtidigt är permitteringar
av detta slag av förhållandevis ringa ekonomisk betydelse för de berörda
arbetstagarna.

Undantagsregeln skall som framgår av lagtexten kunna
tillämpas endast vid permitteringar som är av enstaka och kortvarig natur. Det
skall inte vara fräga om en driftsinskränkning i egentlig mening utan snarare
om ett tillfälligt avbrott i arbetet. För det fall att det är fråga om en
planerad driftsinskränkning finns ingen anledning att göra avsteg från de
vanliga turordningsreglerna enbart av det skälet att den är av enstaka och kortvarig
natur. Det ställs därför också kravet att permitteringen inte har kunnat
förutses. Detta krav får emellertid inte ställas för högt. Det kan även finnas
andra situationer, i vilka arbetsgivaren rimligen måste ges ett visst utrymme
för improvisationer innan det kan krävas att driftsinskränkningen behandlas i
mera planerade former. Den föreslagna regeln ger inte arbetsgivaren möjlighet
att fritt välja vilka arbetstagare som skall permitteras i den beskrivna
situationen. I så fall hade arbetsgivaren likaväl kunnat följa
turordningsreglerna.'Arbetsgivaren kan med stöd av regeln endast permittera de
arbetstagare som direkt berörs av själva driftavbrottet och slipper således att
söka omplacera vissa av dem på andra arbeten med de följdverkningar som det skulle
få för dem som arbetar där. Åndringen får betydelse ocksä vid återintagning
efter permittering. Detta behandlas i specialmotiveringen till 24 §.

Som tidigare har nämnts har tredje stycket i den gällande
paragrafen förts över till 3 § i förslaget, där alla regler om beräkning av
anställningstid har samlats. Vidare har som en följdändring till de ändringar
som föreslås i fräga om arbetstagarinflytandet en jämkning gjorts i tredje
stycket. En arbetstagarorganisations begäran om gemensam turordning för flera
driftsenheter pä en ort skall göras senast vid förhandling enligt 29 §, dvs.
en s.k.

Prop. 1981/82:71 136

primär förhandling enligt MBL, i stället för som i den
gällande lagen vid en överläggning om turordningen. I övrigt har bara gjorts en
språklig överarbetning av lagtexten.

23 § Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på
grund

därav har beretts särskild .sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det

kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete obero

ende av turordningen.

I denna paragraf har gjorts en viss förkortning av texten
och ett annat val av uttryckssätt än i gällande 23 §, utan att någon saklig
ändring åsyftas.

24 § Om penmttering har skett inom en verksamhet, har de
permitterade

företrädesrätt till arbete inom denna framför arbetstagare som skulle

återanstäUas eller nyanställas. Vid återintagning efter permittering tilläm

pas turordningsreglerna i 22 och 23 §§.

Har företaget eller en del av företaget övergått till en
ny arbetsgivare under permitteringstiden, gäller företrädesrätten mot den nye
arbetsgivaren.

Första stycket i denna paragraf motsvarar utan annat än en
språklig omarbetning 24 § i gällande lag. Med anledning av den ändring som har
skett i 22 § och som gör det möjligt för en arbetsgivare att i vissa fall
permittera arbetstagare som direkt berörs av ett driftsavbrott utan hinder av
de allmänna turordningsreglerna bör här något beröras återintagning efter
permittering. öm en arbetsgivare utnyttjar denna sin möjlighet att permittera
de arbetstagare som har ställts utan arbetsuppgifter och alla dessa sedan inte
kan återintas på samma gång, kan måhända ovisshet uppkomma om vilken turordning
som skall gälla vid återintagningen. Av två samtidigt havererade maskiner kan
l.ex. den ena komma igång tidigare än den andra. En motsvarande tillämpning av
den nya regeln i 22 § bör då innebära att arbetstagarna återintas i sina
tidigare arbetsuppgifter. Den arbetstagare som har haft de arbetsuppgifter som
först kommer igång skall alltså återintas först.

I 24 § andra stycket i förslaget har lagts till en
uttrycklig regel av innehåll att företrädesrätten i samband med permittering
gäller mot ny arbetsgivare i sådana företagsöverlätelsefaU som behandlas i 3§.
Detta ämne har berörts i den allmänna motiveringen (avsnitt 2.3).

Företrädesrätt till återanställning

Reglerna i detta avsnitt är i huvudsak oförändrade i
jämförelse med 25-28 §§ i gällande lag. På några punkter har dock gjorts
jämkningar. En språklig och teknisk överarbetning har också skett. Dessutom har
regeln i 28 § i den gällande lagen flyttats över till 3 § i förslaget, där
reglerna om beräkning av anställningsfid har samlats.

Rubriken har ändrats för att bättre knyta an till det i
dagligt tal använda

Prop. 1981/82:71 137

begreppet återanställning. I 25 § andra stycket i
förslaget har gjorts ett par tillägg, huvudsakligen i förtydligande syfte.
Vidare har gjorts jämkningar och tekniska förändringar som får betraktas som
följdändringar fill andra förslag till ändringar i lagen.

Vad gäller
27 § i gällande lag, innehåller den en regel som innebär att en arbetstagare
för att kunna göra gällande företrädesrätt till arbetsgivaren måste ha anmält
anspråk pä företrädesrätt. Promemorieförslaget innebar att kravet pä sådan
anmälan skulle utmönstras. Som framgår av det följande bibehålls dock kravet
på anmälan.

25 § Arbetstagare som har sagts upp på grund av
arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning inom den verksamhet där de
tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare med tidsbegränsad
anställning som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En
förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd
hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, vid säsonganställning, sex
månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckUga
kvalifikationer för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning
skedde eller besked lämnades eller skuUe ha lämnats enligt 15 § första stycket
och därefter till dess ett år har förfiutit från den dag då anställningen
upphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från
tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket
och därefter tdl dess ett år har förfiutit från den nya säsongens början. Har
under de nu nämnda tidsperioderna det företag eller den del av företaget där
verksamheten bedrivs övergått till ny arbetsgivare, gäller företrädesrätten
mot den nye arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det inom
arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller
företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där
arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det
i ett sådant fall fiera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations
avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten,
om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.

Denna paragraf motsvarar i huvudsak 25 § i lagens gällande
lydelse. Första stycket i förslaget omfattar de regler som nu finns i 25 §
första och andra styckena. I förutsättningarna för att företrädesrätt skall
föreligga har en mindre jämkning gjorts. I gällande lag anges att arbetstagaren
skall ha varit anställd "minst" viss tid för att företrädesrätt skall
kunna föreligga. I förslaget har detta ändrats så att arbetstagaren skall ha
varit anställd "mer än" viss lid. Jämkningen är föranledd av de
ändringar som föreslås beträffande vissfidsanställningar. Det har inte
uttryckligen angivits när kravet pä viss anställningstid skall vara uppfyllt.
Liksom hittills är det arbetstagarens

Prop.
1981/82:71 138

sammanlagda anställningstid när anställningen upphör som
är den avgörande. Företrädesrätt föreligger alltså även om kravet på viss
anställningstid inte skulle vara uppfyllt redan när uppsägningen sker eller
besked enligt 15 § lämnas.

I 25 §
andra stycket i förslaget har närmare angetts under vilken tidsperiod som
företrädesrätten gäller. Som framgår av texten gäller i uppsägningsfallen
företrädesrätten frän tidpunkten för uppsägningen till dess ett år har gått
från det att anställningen upphörde. Den tid under vilken arbetstagaren har
företrädesrätt kan alltså enligt lagen uppgå till högst ett och ett halvt år.
Regeln motsvarar gällande rätt. 1 fräga om tidsbegränsade anställningar har i
förslaget införts en regel som innebär att företrädesrätten gäller från det
att arbetstagaren får eller skulle ha fått ett sådant besked som föreskrivs i
15 § till dess att ett år har förtlutit från anställningens slut, dvs. under
normalt tretton månader. Detta är en jämkning i jämförelse med gällande lag,
som anses innebära att företrädesrätten inträder först när den tidsbegränsade
anställningen upphör. Har arbetsgivaren underlåtit att lämna ett besked enligt
15 §, tankes företrädesrätten ändå gälla, om den anställde gör gällande
företrädesrätt på det sätt som anges i 27 § första stycket. Under alla
förhållanden kan arbetstagaren föra skadeståndstalan rörande bl.a. den förlust
som har uppkommit genom arbetsgivarens underlåtenhet på denna punkt. Hur
företrädesrättsperioden tänks gälla beträffande säsonganställningar beskrivs
särskilt. I 25 § andra stycket har ocksä införts en ny regel som behandlar det
fallet att det under företrädesrättstiden sker en företagsöverlåtelse eller
liknande förändring på arbetsgivarsidan. Det kan tilläggas att det torde kunna
uppkomma situationer i vilka en tidigare anställd kan göra gällande
företrädesrätt mot mer än en arbetsgivare. Detta kan inträffa om den tidigare
anställde har haft arbetsuppgifter som efter en delning av ett företag
återfinns hos både den förre arbetsgivaren och den som har övertagit en del av
företaget.

Förslaget till 25 § tredje stycket innehåller regler om
vilka anställningar som företrädesrätten gäller till, när arbetsgivaren har
flera driftsenheter och när det inom arbetsgivarens verksamhet finns olika
kollektivavtalsområden. Reglerna är här liksom i gällande lag utformade i nära
anslutning till de motsvarande turordningsreglerna i 22 § tredje stycket. I
texten sägs inte uttryckligen att reglerna om kollektivavtalsområden tar sikte
pä fall när arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal och att
med arbetstagarorganisation avses den eller de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisafionerna.
Den nära anknytningen till 22 § och det förhållandet att uttrycket
kollekfivavtalsområden används ger dock vid handen att det är detla som avses.

26 § Om fiera arbetstagare har företrädesrätt tdl
återanställning, bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje
arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med
längre

Prop. 1981/82:71 139

anställningstid har företräde framför arbetstagare med
kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Reglerna i denna paragraf motsvarar 26 § första stycket i
lagens gällande lydelse. De har formulerats om för att vinna överensstämmelse
med reglerna i 22 §. De bestämmelser som nu finns i 26 § andra stycket om
beräkning av anställningstid för äldre arbetstagare har flyttats till 3 §.

27 § Har besked om företrädesrätt tiU återanställning
lämnats enligt 8§ andra stycket eller 16 § andra stycket, kan företrädesrätt
inte göras gäUande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt
hos arbetsgivaren.

En arbetstagare som antar ett erbjudande om
återanställning behöver inte tillträda den nya anstäUningen förrän efter skäUg
övergångstid.

Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning
som skäU-gen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

Som framgår av den allmänna motiveringen, avsnitt 2.7.5,
har kravet pä anmälan om anspråk på företrädesrätt inte ansetts kunna
avskaffas.

Åven fortsättningsvis blir således i normalfallet
arbetstagare, som vill komma i fråga för återanställning, skyldiga att
framställa sådant anspråk och att underrätta arbetsgivaren om sin adress,
ändringar av uppehållsort etc. Det innebär att arbetsgivaren, liksom hittills,
inte är skyldig att sända ett erbjudande om återanställning annat än till den
adress som arbetstagaren senast har uppgivit.

Den arbetstagare som inte enligt 8§ andra stycket eller 16
§ andra stycket har fått besked om att det krävs anmälan för att göra gällande
företrädesrätten och på grund därav genom en utebliven anmälan missar sin
företrädesrätt, när arbetsgivaren återanställer, kan föra skadeståndstalan mot
arbetsgivaren för den förlust som har uppkommit tillföljd av arbetsgivarens
underlåtenhet. Det förhällandet att besked inte har lämnats utgör ä andra sidan
inte något hinder mot att arbetstagaren bevakar sin rätt och ändå ställer krav
pä företrädesrätt enligt 27 §. Att arbetsgivaren, trots att han på det sättet
har gjorts uppmärksam på att företrädesrätt kan föreligga, ändå anställer någon
annan, torde få bedömas som en försvårande omständighet. Som framgår av första
stycket kan en arbetstagare visserligen missa sin företrädesrätt men aldrig gå
föriustig sin rätt till skadestånd genom att anmälan inte har gjorts i de nu
berörda fallen. Kravet på anmälan gäller nämligen endast i de fall då
arbetsgivaren har lämnat ett korrekt besked enligt 8§ andra stycket eller 16 §
andra stycket.

Ett avtal varigenom en arbetstagare avstår frän sin
företrädesrätt bör i princip anses giftigt, om avståendet har skett efter det
att företrädesrätten har uppkommit, dvs. efter det att uppsägning har skett
eller besked enligt 15 § har lämnats. Det är givetvis av vikt att en
arbetstagare som har anmält anspråk på företrädesrätt men senare ändå inte vill
komma i fräga för

Prop. 1981/82:71 140

återanställning
snarast möjligt underrättar arbetsgivaren om detta. Sä bör ske inte minst för
att undvika att arbetsgivaren i onödan erbjuder återanställning. Någon
anledning att i lagen ta in föreskrifter om detta har dock inte ansetts
föreligga.

I
27 § har också gjorts ett par språkliga ändringar i syfte att förenkla och att
nå bättre överensstämmelse med vad som sägs i 25 §.

Förhandlingar
m.m.

I
nu gällande lag finns i 29-32 §§ regler om varsel, underrättelse och
överläggning inför bl.a. uppsägningar, avskedanden och permitteringar. Det nu
framlagda förslaget om samordning av dessa regler med medbestämmandelagens
(MBL) regelsystem är mindre långtgående än det som föreslogs i
departementspromemorian. Den huvudsakliga innebörden är att MBL:s
förhandlingsrättsregler görs ensamt tillämpliga på arbetsbrist-fallen, dvs.
uppsägningar pä gmnd av arbetsbrist, permitteringar och äter-intagningar efter
permitteringar medan anställningsskyddslagens regler om varsel, underrättelse
och överläggning i huvudsak bibehålls oförändrade vid uppsägningar på grund av
skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen och avskedanden. Till de
personliga fallen kan räknas också den situationen att en arbetsgivare vill,
med tillämpning av de nya reglerna om provanstäUning, bringa en sådan
anställning att upphöra i förtid eller vid prövofidens utgång.
Arbetstagarinflytandet i sådana fall har dock utformats på ett särskilt sätt.
Den tekniska lösningen för genomförandet av den antydda ordningen har blivit
att arbetsbristfallen undantas frän tillämpningsområdet för
anställningsskyddslagens specialregler om arbetstagarinflytande och att lagen
beträffande dessa fall ger en hänvisning fill förhandlingsrättsreglerna i
11-I4§§ MBL. I övrigt införs i detta avsnitt av lagen en regel om skyldighet
för koUeklivavtalsbundna arbetsgivare att underrätta berörd
arbetstagarorganisation om ingångna anställningsavtal för begränsad tid. I de
delar som anställningsskyddslagen innehåller särskilda regler om
arbetstagarinflytande utgör den lagen speciallag i förhållande till MBL.

Ett
genomförande av den nu föreslagna ordningen har föranlett en omarbetning av
detta avsnitt i 1974 års lag. Förslagels regler har disponerats på följande
sätt. Den nya regeln om skyldighet att underrätta fackföreningen om ingångna
avtal om tidsbegränsade anställningar tas in i 28 §. 1 29 § hänvisas till 11
-14 §§ MBL beträffande beslut om uppsägningar på grund av arbetsbrist,
permittering och återintagning efter permittering. 1 30 § återfinns regler om
underrättelse, varsel och överläggning m.m. i de personliga fallen. I samma
paragraf har tagits in regler om arbetstagarinflytande, när en arbetsgivare
avser att lämna besked enligt 15 §. 1 31 § finns regler om
arbetstagarinflytande i det fall alt en arbetsgivare vill avbryta en provanställning
i förtid eller inte låta den övergå i en tillsvidareanställning. 32 § behandlar
arbetstagarinflytandet i de fall då fråga uppkommer om nyan-

Prop. 1981/82:71 141

ställning,
när företrädesberättigade arbetstagare finns. Liksom i 29 § hänvisas här till
MBL:s regelsystem.

Såvitt
gäUer uppsägningar är alltså arbetstagarinflytandet utformat på olika sätt,
beroende pä vad som är grunden för uppsägningen. En sädan gränsdragning mellan
olika slags uppsägningar finns redan i gällande rätt. Några svårigheter att i
praktiken göra denna gränsdragning synes inte ha förekommit och torde inte
heller behöva uppkomma efter ett genomförande av den nu föreslagna ordningen.
Det finns dock anledning att nägot beröra vissa problem som rör
gränsdragningen.

En
typ av fall som det måhända kan råda tvekan om är de s.k. individuella
arbetsbristfallen, dvs. sådana fall där arbetsbrist råder men endast en
arbetstagare kan komma att beröras av uppsägning. I praxis har i ett sådant
fall ansetts (AD 1978 nr 110) att arbetsgivaren är skyldig aU förhandla enligt
MBL om det omorganisationsbeslut som leder till att arbetsbrist uppkommer men
inte om själva uppsägningsbeslutet. Hänvisningen till MBL i 29 § bör medföra
att denna lag nu helt reglerar även de individuella arbetsbristfallen.

Tveksamhet
om vilket system för arbetstagarinflytande som skall tillämpas skulle också
kunna tänkas uppkomma, om en arbetsgivare vill vidta en åtgärd i ett enskilt
personligt fall men samfidigt också dra upp riktlinjer för företagets framtida
personalpolitik. 1 ett sådant fall bör det finnas utrymme för en tUlämpning av
båda systemen för arbetstagarinflytande, eftersom det egentligen är fräga om
två olika beslut. Det enskilda fallet skall således behandlas enligt
anställningsskyddslagens inflytandesystem och riktlinjerna för
personalpolitiken enligt medbestämmandelagens.

Omplacering
av arbetstagare hör enligt MBL:s förarbeten (prop. 1975/ 76:105 bil. 1 s. 354)
till området för den primära förhandlingsskyldigheten enligt MBL. Samtidigt kan
frågan om omplacering komma in vid bedömningen enligt 7§
anställningsskyddslagen om en uppsägning i ett sådant enskilt fall är sakligt
gmndad; saklig grund för uppsägning föreligger ju inte om det skäligen kan krävas
att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det är
ofrånkomligt att omplaceringsfrågor måste kunna tas upp i samband med
diskussionen av om saklig grund för uppsägning föreligger i ett enskilt fall,
men det är också önskvärt att det finns ett system för arbetstagarinflytande
när omplacering aktualiseras utan samband med uppsägning eller när
omplaceringsfrågorna aktualiseras i arbetsbristsituationer (även återintagning
efter permittering). Möjligheten att ta upp omplaceringsfrågor enligt båda
systemen för arbetstagarinflytande bör därför bibehållas. Därvid gäller att
omplaceringar som aktualiseras utan samband med uppsägningar eller i
arbetsbristsituationer skall handläggas i enlighet med MBL:s förhandlingssystem
medan omplaceringar i samband med personliga uppsägningsfall behandlas i
enlighet med reglerna i anställningsskyddslagen. Arbetsgivaren har att välja
handlingsmönster med hänsyn till vad han åsyftar. Om en arbetsgivare först
inte vill uppnå mer än en

Prop. 1981/82:71 142

omplacering och därför påkallar förhandling enligt MBL men
senare på grund av förhandlingsresultatet eller av annat skäl vill vidta
uppsägning av personliga skäl, skall arbetsgivaren iaktta reglerna i
anställningsskyddslagen.

28 § En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och
som träffar

avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kollektivav

talet, skall snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisatio

nen om anställningsavtalet. Underrättelse skaU lämnas även när kollektiv

avtal tillfälligt inte gäller.

Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om
anställningstiden är högst en månad.

1 denna paragraf införs en regel som saknar motsvarighet i
nu gällande lag. Den i 28 § i 1974 års lag intagna bestämmelsen om anställningstid
har förts över till 3§.

Den nya
regeln innebär att arbetsgivarna i vissa fall blir skyldiga att lämna
underrättelse om ingångna anställningsavtal som avser begränsad tid. Skälen för
underrättelseskyldighetens införande har redovisats under 2.2 i den allmänna
motiveringen. Underrättelseskyldighet föreligger om anställningen avser arbete
som omfattas av ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av och
anställningstiden är längre än en månad. Tidsgränsen finns angiven i andra
stycket. Underrättelseskyldigheten inträder vid anställningsavtalets ingående.
Åven om anställningstiden endast är relativt bestämd — t.ex. vid en
vikariatsanställning som är avsedd att pågå till dess den ordinarie
befattningshavaren återkommer - kan det frän böQan vara givet att
anställningstiden kommer att bli längre än en månad. I sä fall inträder
underrättelseskyldigheten vid anställningsavtalets ingående. Om det däremot
inte från början står klart att anställningstiden kommer att bli längre än en
månad, inträder underrättelseskyldigheten så snart omständigheterna ger vid
handen att så blir fallet. Underrättelse skall lämnas om alla slags
tidsbegränsade anställningar och alltså även om sådana som kan ingås med stöd
av nu gällande lag, t.ex. vikariat. Underrättelsen skall lämnas till den
berörda lokala arbetstagarorganisationen, dvs. den organisafion som är
arbetsgivarens motpart i lokal förhandling på ifrågavarande avtalsområde Qfr 6§
MBL). Underrättelseskyldigheten skall fullgöras gentemot den organisationen,
även om arbetstagaren är oorganiserad eller tillhör en annan organisation.

29 § En arbetsgivare är förhandlingsskyldig före beslut om
uppsägning

på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering

enligt vad som föreskrivs i 11 — 14 §§ lagen (1976:580) om medbestämman

de i arbetslivet.

Prop.
1981/82:71 143

Såvitt gäller uppsägningar på grund av arbetsbrist,
permitteringar och återintagningar efter permitteringar ersätts nuvarande
regler om varsel och överläggning av en hänvisning till MBL. Därigenom utformas
arbetstagarinflytandet i arbetsbristfallen som ett rent fackligt inflytande.

Regeln i
29 § bör uppfattas som en hänvisning till eller en påminnelse om MBL och dess
bestämmelser om arbetsgivarens förhandlingsskyldighet. Detta betyder att man i
varje tolknings- eller tillämpningsfräga har att vända sig till MBL och dess
förarbeten jämte rättspraxis på dess område. Den rätta tidpunkten för inledande
av förhandling eller för andra kontakter mellan arbetsgivare och lokal
arbetstagarorganisation torde ofta och i synnerhet i mer komplicerade
sammanhang ligga tidigare än vad som skulle följa av enbart varseltidsreglerna
i den nu gällande 29 § anställningsskyddslagen. Å andra sidan får omläggningen
den effekten att arbetsgivaren liksom i andra fall enligt 11 § MBL står fri
att fatta och verkställa beslut om en överenskommelse har träffats vid en
primär förhandling, även om detta skulle ha skett inom kortare tid än den
nuvarande varseltiden enligt anställningsskyddslagen.