Prop. 1984/85:219

Prop.
1984/85:219

Regermgens proposition

om den statliga personalpolitiken;

bcsluiad den 30 maj !985.

Regeringen förelägger riksdagen vad som angivits i
bifogade utdrag av regeringsprolokoll för de åtgiirdcr och de ändamål som
framgår av föredragandens hemställan.

På regeringens vägnar SVANTE LUNDKVIST

BO HOLMBERG

Propositionens huvudsakliga Innehåll

I proposilionen behandlas utvecklingen av den statliga
personalpolitiken. Två viktiga utgångspunkter anges. Den ena är all
personalpolitiken tydligare än tidigare bör vara ett instrument i förnyelsen av
den offentliga sektorn. Den andra är decentralisering och strävan att bättre
anpassa personalpolitiken i olika statliga verksamheter till de skilda miljöer
i vilka de verkar.

Regeringens syn på statsförvaltningens personalförsörjning
redovisas. Bl.a. behandlas frågor om personalröriighei och personalutveckling,
lön och personalförsörjning, chefsförsörjning och vissa frägor om arbetshandikappade.
Förslag lämnas om vidare användningsområde för anslagna medel till
lönekostnader vid viss omskolning och omplacering, när det gäller åtgärder för
att bereda arbetshandikappade anställning och undvika sjukpensionering.

Vidare redovisas den lönepolitik som staten som
arbetsgivare avser att föra. Den innebär bl.a. att verksamhetsintresset
tydligare än under 1970-talet skall vara styrande för statens position i
löneförhandlingarna. Regeringen föreslås få bemyndigande att utan alt höra
riksdagen godkänna avta! om anställningsvillkor för arbetstagare hos de
allmänna försäkringskassorna.

1 propositionen redovisas också - mot bakgrund av
meritutredningens betänkande (C )983:01) och dess remissbehandling -
regeringens ställningstaganden lill bl.a. bedömningsgrunderna vid
tjänstetillsättning. Stal' ningstagandena innebär bl. a. att
tjänstetillsättning skall ske på grundval av främsl skicklighet för
arbetsuppgifterna i tjänsten. Meritvärdet av förtjänsten får en generellt sett
minskad betydelse, utom i de fall där skicklighets-

1 Riksdagen 1984185. 1 saml. Nr 219

Prop. 1984/85:219 2

bedömningen inle är tillräcklig för ati ge ulslag vid
iir\-alet. När dei gi:lier tillsättning av lär.'rtj,'inster inom del sialliga
lönereglerade området, lämnas förslag om deis bl.a. an den poängmässiga
meriivärdeiingcn skall kLiniia kompletler;is med intervjuer och
rcferensiagning. dels atl iietygsskalaii ior de än!i)esieörel.iska delarna alärariitbiidninccn skall ändras.

En redopöix'lsc lämnas om jänisiälldheisarhetcl inom
stalsförvailningen under den senaste lioårsperioden och riktlinjerna anges för
del fortsatta arbelet, Huvudansvarei för atl följa och påverka niyntligheiernas
jani-siälldhetsarbeie bör gemensamt ankomm;i på siaicn som arbetsgivare och de
statsanställdas huvudorganisationer. Därior bör en parlsgemensam ledningsgrupp
inrättas.

En redogörelse lämnas också om utbyggnaden av den
förebyggande hälsovården för de statsanställda. Under innevarande budgetår
beräknas 94 % av de slatsanslällda ha tillgång till företagshälsovård
Utbyggnaden beräknas vara slutförd under budgetåret 1986/87. Antalet
hälsocentraler i Statshälsans regi beräknas då uppgå till 122.

I propositionen redovisas vidare inriktningen av arbetet
för en fördjupad arbetslivsdemokrati inom statsförvaltningen,
medbeslämmandefrågor vid beredningen av regeringsärenden och erfarenheter av
externa arbetslagar-konsulter.

Slutligen redovisas inriktningen av en ökad
decentralisering av arbetsgivaruppgifterna lill myndigheterna och av
förenklingen av de personalpolitiska regelsystemen. Bl.a. skall nuvarande
system med tjänstetyper och tjänsteföreningar radikalt förenklas. Myndigheterna
skall ges ökade befogenheter att inom givna ekonomiska ramar inrätta och
tillsätta tjänsler. Nuvarande förhandlingsdelegation inom statens
arbetsgivarverks styrelse skall ersättas av nya "branschanknutna"
förhandlingsdelegationer under styrelsen.

Ci.VILDE,PARTEMENTET

Utaiag

PROTOKOLL

vid
regeiingssammanträde

1985-05-30

N;:rvaröiide: siats;'ädet Lundkvist, ordfonuide, och
.sialsråden Feldt, Sigurdsen, GtiSta.fsson. Leijon, Hjelm-Wallén, Peterson,
Andersson. Boström. Bodström., Göransson. Dahl, R. Carlsson, Holmberg,
Hellström, Thunborg, Wickbom

Föredragande: statsrådet Holmberg

Proposition om den statliga personalpolitiken

1 Inlednins

I regeringens skrivelse 1984/85: 202 om den offentliga
sektorns förnyelse (s. 59) harjag anmält min avsikt att föreslå regeringen att
lägga fram en proposition om den statliga personalpolitiken.

Jag anhåller nu om att få ta upp denna fråga.

Staten är Sveriges största arbetsgivare. Redan detta gör
personalpolitiken i statsförvaltningen till en angelägen, allmän fråga. Genom
sin slorlek visar siaten vägen och bildar mönster för andra sektorer av
arbetsmarknaden. Den statliga arbetsgivarpolitiken är dessutom en följd icke
enban av en traditionell arbetsgivares egenintressen, utan speglar också de
bredare synsätt som anknytningen till folkmakt, riksdag och regering medför.

Vid tiden för förhandlingsrätisreformen år 1966 (prop.
1965:60) fanns del ca 410000 arbetstagare med statligt reglerad anställning. I
dag är antalet ca 575000. De senaste åren har antalet minskat någol från att ha
nått sin höjdpunkt kring år 1982. En betydande del av tillväxten har de
deltidstjänstgörande stått för. Den andelen har ökat från ca 13% är 1970 till
ca 30% år 1984.

Antalet anställda med statligt reglerad lön redovisas för
dessa båda år på fyra viktiga sektorer i bilaga I. Där redovisas också
förändringarna under perioden i absoluta tal och i procent. 1 bilaga 2
redovisas motsvarande utveckling uppdelat på heltid och deltid samt på män och
kvinnor.

Det är naturligt för staten att grunda sin personalpolitik
på det demokratiska värdesystem som staten själv står som garant för.
Personalpolitiken i staten präglas därför av offentligsektorns ideal om
demokrati, rättvisa,

Prop.
M>S4.'S5: 219 4

rällssäkerhet ocii opartiskhet. Frågor om
ansiäliningstryggiiei har av tradition ocksä en framskjuten plats i siatiig
verksKjiihei.

Personalfrågorna inom den statliga sektorn är me-
regle.-ade än inom någon annan del av arbeismarknaden. Samiidigi måste
konstateras alt psrsorsaipoHiiken behandlas i etl myckel slon antai
beslämmelser och poliliska uttalanden. Detta har bidragil lill ati
peisonalpolilikcn i dag ät svåröverskådlig och att myndigheternas
arbetsgivarioll inte är lillräckligl tydlig.

En blick tillbaka visar att personalpolitiken ständigl
befunnit sig i förändring. Den har fortlöpande anpassats till ändrade krav
ocii förmsäiining-ar. Mina överväganden i det följande om personalpolitikens
fortsatta uiveckling inom statsförvaltningen baseras på tvä viktiga
förhållanden.

De! ena är atl personalpolitiken tydligare än lidigare bör
vara etl instrument i förnyelsen av den offentliga sektorn. Denna förnyelse
kommer till Ultryck på flera sätt. Medborgarnas krav pä den offentliga verksctmheien
har ökat. En omprövning sker av den service som staten erbjuder medborgarna.
Formerna för beslutsfattandet i den offentliga seklorn ändras likaså.
Demokratin fördjupas på olika sätt. Knappare ekonomiska resurser med åtföljande
krav på rationalisering och effektivisering och nya ledningsfilosofier ändrar
statsförvaltningens arbetsförutsättningar. Detta är frågor som regeringen har
behandlat i sitt förnyelseprogram för den offentliga sektorn.

Den andra utgångspunkten är decentralisering och strävan
att bättre anpassa personalpolitiken i olika statliga verksamheter till de
skilda miljöer i vilka de verkar. Det leder till att vi måste ompröva
möjligheterna att i alla detaljer utforma personalpolitiken som en politik,
gemensam för hela statsförvaltningen.

2 Personalförsörjning

2.1 Personalrörlighet och personalutveckling

Min bedömning: En ökad satsning på personalrörlighet och
personalutveckling är nödvändig. Statens arbetsgivarverk (SAV) bör tillsammans
med de statsanställdas huvudorganisationer se över de bestämmelser som påverkar
rörligheten inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen
och andra arbetsmarknadssektorer.

Statens arbetsmarknadsnämnd (SAMN) bör utreda och
praktiskt pröva ett system för utbytestjänstgöring mellan statliga myndigheter.

Skälen för min bedömning: Det ligger i hela samhällels
intresse atl siaten kan rekrytera, utveckla och behålla personal som kan
uppfylla de krav som ställs. Kvaliteten i den statliga verksamheten är direkt
knuten till personalens kompetens och engagemang.

Prop. 1984/85:219 5

Beliovc; av kompetensutveckling inom statsförvaltningen
kunde under 1960- ocli i970-talen i stor utsträckning tillgodoses genom
jiersoiiaiökning-ar. i dag är situationen en annan. Nya åiagtinden och behov av
ny kunskap kan inie längre rnötas med ökade personalresurser. Flertalel
myndigheter måste för lång tid framöver planera iör minskade elier i bäsia fall
oföränd-:'adc koslnadsramar.

Samlidigt ökar specialiseringen och behovet av nyu
yrkeskunnande inom många områden. Den tekniska och administrativa utvecklingen
går snabbt, bl.a. til! följd av utvecklingen inom områden som elektronik och
ADB. Förnyelsen och utvecklingen av den offenlliga servicen kräver i vissa fall
en ändrad kompetens och ett annat yrkeskunnade hos de anställda. I framtiden
kan många anslällda behöva tillföras nytt yrkeskunnande flera gånger under sina
yrkesliv.

Mot denna bakgrund är en ökad satsning på
personalutveckling nödvändig. Det är särskilt viktigt med
personalutvecklingsinsatser för de anställda vars arbetsinnehåll förändras i
samband med utveckling av verksamhet, organisation eller teknik. Särskild
hänsyn kan behöva tas till grupper med bristande utbildningsbakgrund. En sådan
utveckling kan enligt min mening endast genomföras i kombination med åtgärder
som slimulerar och underlättar rörligheten mellan arbetsuppgifier både inom
och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra
arbetsmarknadssektorer.

Statens arbetsmarknadsnämnd (S.AMN) har en viktig uppgift
i sammanhanget genom atl för landet som helhet och för regional/lokal nivå
utveckla system och tekniker för beskrivningar och prognoser av den statliga arbetsmarknaden.

Personalröriighei ses ofta ur ettdera av två perspektiv -
ett utvecklings-eller ett avvecklingsperspektiv.

I avvecklingsperspektivet är personalrörligheten ett
viktigt medel att klara personalöverskott till följd av verksamhetsförändringar
vid myndigheterna, t.ex. ändrad inriktning, övergång till ny teknik eller
ändrad organisation. I avvecklingsperspektivet betonas de anslälldas
anställningstrygghet. Personalpolitiska regler utvecklade i detta perspektiv
syflar därför till att smidigt söka ordna fortsatt anställning för de
arbetstagare som berörs av förändringarna.

Det trygghetsavtal som träffades mellan parterna på den
statliga sektorn år 1984 föranleddes bl. a. av de begränsningar i
statsutgifterna som skett de senaste åren (prop. 1983/84:42, AU 10, rskr 103).
Avtalet är en avvägning mellan verksamhetsintressel - att snabbt kunna genomföra
beslutade förändringar - och arbetstagarintressei - att söka tillgodose kravet
på fortsatt arbete för de berörda. För att underiätta omställningarna anvisar
avtalet en rad instrument. Vissa av dessa innebär obligatoriska åtaganden av
arbetsgivaren, andra erbjuder frivilliga möjligheter för arbetstagarna. Avtalet
ger möjligheter lill en viss kompetensutveckling (s.k. omställnings-

Frop.
1984/85:219 6

ir;biid:iing;. doclc endasl under ioruisäiining au den är
relaterad till en viss omplacering.

IVygghetsnviaiei är ell av resultaten av en parlsgemensam
översyn av ds !';.gl;";" som är av betydelse för de staisan;;iälklas
ansiällningstrygghot. Översynen ledde - fönitom till trygahetsavialet — lil!
ändringar i fiera and;';i koliektivavtal ocii i flera föriåtiningai-. främsl
ornpkiceringäförord-niiigen (i9?i4: ! 10, jfr även prop. 1983/84: 42).

; 1984 års budgelpioposiiion (prop. !9S3.'84: KiO bil. L5
s. 18. AU 14, rskr 177) framhöll jag att personalrörlighet är en metod att öka
kompetensen och bidra iill förnyelse i elt ekonomiskt läge då slörre
nyrekryteringar inte är möjliga. Jag pekade på trygghetsavialets stimulanser
tili frivillig rörlighet men framhöll samtidigt att ytterligare
personalpolitiska stimu-lansinstnmtcni behövde utvecklas. Jag kopplade i detta
sammanhang ihop frågan om personalröriighei med behovet av personalutveckling.
Bakgrunden var att jag ville se personalrörligheten ur ett
utvecklingsperspektiv i högre grad än vad som varit vanligl dittills.

Som ett led i ansträngningarna att utveckla nya metoder
för personalrörlighet uppdrog regeringen den 11 juli 1984 åt SAMN bl.a. att
utveckla metoder för alt stimulera en önskvärd personalrörlighet, särskilt i
andra situationer än vid akut övertalighel. Slatens institut för
personalulveckling (SIPU) fick samtidigt regeringens uppdrag att utveckla
modeller för individuell systematisk personalplanering baserad på återkommande
personalutbildning i kombinalion med planerad rörlighet inom och mellan
myndigheter.

SAMN:soch SIPUis utredningar visar ati utvecklingen av nya
offensiva instrument för personalutveckling och personalrörlighet ofta berör
frågor som är reglerade i kollektivavtal. Mot bakgrund av de positiva erfarenhetema
av parternas översyn av trygghetsreglerna avser jag att inom kort föreslå regeringen
att uppdra åt statens arbetsgivarverk (SAV) att tillsammans med de
statsanställdas huvudorganisationer se över de beslämmelser som påverkar
rörligheten inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen
och andra arbetsmarknadssektorer. Viktiga frågor i detla sammanhang är
personalutvecklingsinsalser. Det gäller bl. a. vid slörre förnyelse- och
förändringsarbeten.

En utgångspunkt är alltså att åstadkomma en utveckling av
de anställda och en sådan ökad rörlighet som är motiverad av krav på
effektivisering och förnyelse av verksamheten. Vid framför allt
myndighetsinterna förändringar torde därför rörligheten ofta vara kopplad lill
personalutbildning eller annan personalutveckling för de berörda arbetstagarna.
En annan utgångspunkt är att åtgärderna skall vara frivilliga för den
anställde. Jag räknar med att översynen kan komma att medföra ändringar i både
kollektivavtal och författningar.

De rapporter som SAMN och SIPU har lämnat till regeringen
tili följd av de nämnda regeringsuppdragen bör vara viktiga underiag i
översynsarbe-

Prop. 1984/85:219 7

tet. Parterna bör även i övrigt hedriva arbetet i nära
samarbete med S.-\.MN och SiPU liksom med stalskontorei, riksrevisionsverket
och a:-betsniark-nadsslyreisen. Bl.a. bör SAMN kunna länin;i konkreta underlag
för den metodutveckling som behövs genom att initiera eller bedriva försök i
röriighetsfrågor.

SAMN tog i sin rapporl upp frågan om s.k.
utbytestjänsigöring. Med detta menas att en a.'-betsiagare ijänsigör i sin egen
anställning hos en annan myndighet under cn bestämd tid, t. e.x. elt år. Genom
tjänstgöringen skall arbetstagaren skalTa sig erfarenheter som är av värde både
för den egna myndigheten och för honom själv. Han skall också kunna tillföra
erfarenheter från sin tidigare verksiimhet till utbytesmyndighcten.

Utbytestjänstgöring förutsälter att intresserade
arbetstagare kan skaffa sig information om möjligheterna till sådan
tjänstgöring vid olika myndigheter. Information behövs också för att få
myndigheter att delta i verksamheten. En fungerande modell - låt vara i liien
skala - fmns i den nordiska utbytestjänstgöringen (jfr förordningen (1980:848)
om utbytestjänstgöring i andra nordiska länder, omtryckt 1984:32).

SAMN har bl.a. genom sin omplaceringsverksamhet överblick
över personalbehovet och en god bild av myndigheternas arbelsuppgifter och
personalsammansältning. SAMN bör därför vara en lämplig myndighet för alt
administrera ett system med utbytestjänstgöring mellan myndigheterna. Jag
avser att föreslå regeringen att uppdra åt SAMN att ytteriigare utreda och
praktiskt pröva ett sådant system.

Vissa myndigheter står inför stora pensionsavgångar under
de närmaste åren. Detta är ofta förorsakat av en ojämn åldersstruktur vid
myndigheten som kan ha uppstått till följd av förhållanden som rådde långt
tillbaka i tiden. Det gäller bl.a. myndigheter som rekryterade slora grupper
efler andra världskriget. Vanligen rekryteras efterträdare samma år som pensionsavgången,
dvs. då vakanserna uppstår. Detta kan konservera en ojämn åldersfördelning. Det
är i dessa fall väsentligl att myndigheterna har en långsiktig planering i
syfte att förebygga problem i samband med sådana
"generationsskiften".

I budgetpropositionen år 1984 (prop. 1983/84: 100 bil. 15
s. 136) tog jag upp frågan om samordning av utbildning mellan myndigheter på
samma ort eller inom samma region. Jag konstaterade då att de erfarenheter som
hade vunnits av en länsvis samordning av vissa myndigheters personalutbildning
var uppmuntrande. Jag framhöll alt länsstyrelsen borde kunna fylla en viktig
uppgift genom alt samordna utbildningsbehoven hos regionala och lokala slatliga
organ. Genom att flera myndigheter kan samverka i sin utbildningsplanering ökar
möjligheterna att förlägga personalutbildningen nära verksamhetsorten.

Mot denna bakgrund och för att få ytterligare erfarenheter
av länsstyrelsens möjligheter att samordna brukarna av personalutbildning
uppdrog regeringen ijuli 1984 åt länsstyrelserna i Kronobergs och Västerbottens
län

Prop.
19S4,/85:2i9 8

alt inom resp. län genomföra en försöksverksamhet. De
oeiöid;-. länssiy-reiseriia skall enligt uppdraget sammanslälla
utbildningsbehoven inom myndigheterna i länet sami stödja planering för an
genomföra den uibildning som behövs. Lösningar bör eftersträvas som ined-or
aii ulbildningen kan ske i näi-a anslulning till den dagliga verksamheten, i
uppd.:'ag;;l ingir alt göra långsiktiga bedömningar ;iv iitbildninghchoven med
hänsyn till regionens särar- och till effekter av siriikturförändringai- sorn
kan leda tili behov av omställningsutbildningai.

SIPU skail enligt uppdraget biträda länsstyrelserna i
fiåga om bl.a. metoder, teknikval, tillvägagångssätt m.m. Vidai-e siial! SIPU
svara iör rådgivning och lämna service till enskilda myndigheter när det gäller
planering och genomförande av utbildning.

En utgångspunkt för försöksverksamheten skail vara ai! en
framtida lokal eller regional samordning av utbildningen skall kunna bedrivas
utan tillskott av särskilda medel.

Resultatet av uppdragen skall slutligt redovisas till
regeringen senast den 30 juni 1985.

2.2 Lön och personalförsörjning

Min bedömning: SAV bör ta upp de förhandlingar som kan
behövas med anledning av de partsgemensamma studierna av myndighelernas
personalförsörjningssituation.

Skälen för min bedömning: Det finns nära samband mellan
den slatliga lönepolitiken och möjligheterna atl få rätt personal i den
statliga verksamheten.

Mot denna bakgrund beslöt parterna på det slatliga
förhandlingsområdet i avtalsrörelsen år 1984 att gemensaml studera
myndigheternas personalförsörjningssituation. Samtidigt avsattes medel för
selektiva åtgärder som var motiverade av myndigheternas svårigheler att
rekrytera eller behålla kvalificerad personal. Parterna ansåg att man till
kommande avtalsrörelser behövde en kartläggning av problem kring myndigheternas
personalförsörjning.

Studien avser bl.a. alt belysa orsakerna till ev.
förekommande rekryteringsproblem, däribland lönenivåfrågor. Studien
uppmärksammar också överskott av personal och söker förklara anledningarna,
t.ex. generella besparingar, rationaliseringar, datorisering eller ändrad
inriktning av verksamheten. Parterna söker dessulom beskriva vilka åtgärder
myndigheterna har vidtagit för att lösa sina problem och vilka ökade
befogenheier de skulle behöva för att enklare kunna lösa dem.

1 en första etapp har parterna låtil statistiska
centralbyrån göra en specialbearbetning av statstjänstemannastatistiken. Denna
kompletteras nu med intervjuer vid vissa myndigheter.

FroD.
1984/85:219

När resultatet av studien föreligger bör S.V ta upp
förhandlingar om ändringar som kan vara nödviindiga. En särskild fråga i
sammanhanget gäller lönens belydelse föv rekryteringen av dugliga chefer. Jag
återkommer senare tii! denna och vissa andrii viktiga frågeställningar som rör
staten -arbetsgivarens lönepolitik.

2.3 Cbefsförsörjning

Min bedömning: Eti särskilt älgärdspj ogram bör utarbetas
i syfte ati underlätta chefsförsörjningen och stärka chefskompetensen. Chefsfrågorna
bör fortlöpande lyftas fram i regeringskansliets arbele.

Skalen för min bedömning: I statsförvaltningens
personalförsörjning intar chefsförsörjningen en viktig plats. Med
chefsförsörjning avser jag här alla de ålgärder som vidlas för att förse
statsförvaltningen med lämplig chefskompetens, dvs. såväl rekrytering som
rörlighets- och utbildningsåtgärder.

1 betänkandet (Ds C 1983: 16) Meritvärderingen vid
statliga tjänstetillsättningar m.m., som jag behandlar mer utförligt i det
följande, berörs bl.a. rekryteringen till dé tjänster som regeringen
tillsätter. Merituired-ningen anför där en rad omständigheter som visar att
kraven ökar på den ställiga verksamheten och därmed i första hand på de högsta
cheferna. Mot den bakgrunden blir, menar utredningen, rekryteringen till dessa
befattningar en särskilt viktig fråga. Vidare betonas önskvärdheten av en ökad
personalrörlighet i högre chefsbefattningar, vilket skulle kunna verka vitaliserande
och utvecklande för såväl individ som verksamhet.

Från dessa utgångspunkter föreslår utredningen en rad
åtgärder för att förbättra regeringens underlag för sina beslut i
tillsättningsärenden. Vidare föreslås åtgärder i syfte att underlätta
rörligheten och slimulera utvecklingsinsatser för högre chefer.

Meritutredningen ansåg att del inom regeringskansliet bör
inrättas en gemensam metodutvecklande och rådgivande expertfunktion med uppgift
alt biträda de olika departementsledningarna i arbetet med chefsförsörjning.
En sådan funkiion skulle också ge en samlad överblick över departementsgränserna
och därmed främja önskvärd rörlighet.

Merparten av de remissinstanser som har yttrat sig i dessa
frågor i anser första hand att regeringen i större utsträckning bör delegera
tillsättningen av högre chefer till myndigheterna. Härutöver får utredningen
stöd av många remissinstanser i uppfattningen att underlaget för
tillsättningsbesluten bör förbättras. Av de 14 remissinstanser som yttrade sig
i frågan om att inrätta en stödfunktion i regeringskansliet för chefsfrågorna
ser majoriteten fördelar i ett sådant arrangemang. Fem avslyrker förslaget.

För egen del vill jag framhålla följande.

Prop.
1984/85:219 10

Plegeringen har i olika sammanhang, senast i skrivelsen om
den offenlliga seklorns förnyelse, uppmärksammal hur de lörändratle
fordringarna på statiig verksamhe! påverkar kraven på ledningsfunktionerna. Dei
var också en av utgångspunkterna för regeringens direktiv (Dir 1983:48) tili
verksledningskommitién (C 1983:04). Kommittén har sålunda i uppdrag all bl.a.
lämna förslag för al; l"örbättra underiaget för beslul rörande
veikscliefsijänster och för ati öka personalrörligheten på verkschefsnivA.
Verksledningskommittén värnas avge siu betänkande till sommaren 19-85.

Evi viklig faklor i chefsrekryveringen är självfallet
lönefrågorna, .lag har tidigare beröri sambandet mellan lönepolitiken och
förulsällningarna atl få rätt personal till den statliga verksamheten. Det är
enligt min mening uppenbari att staten även lönemässigt måsle kunna anpassa sig
iill varierande förutsättningar i arbetslivet för att ha goda möjligheter atl
rekrytera och behålla dugliga chefer på jlika nivåer. Det är viktigt också för
den önskvärda rörligheten meilan olika samhällssektorer bland kvalificerade
befattningshavare.

En annan viklig fråga gäller chefsutbildningen. På förslag
av chefsutbildningskommittén och i enlighet med den plan som lidigare har
redovisats för riksdagen (prop. 1981/82: 100 bil. 3, AU 19, rskr262) genomförs
sedan år 1980 ett utbildningsprogram för verkschefer, deras ställföreträdare
samt för cheferna närmast under dessa. Som regeringen också tidigare har anmält
för riksdagen (prop. 1983/84: 100 bil. 15, AU 14, rskr 177) visar en
utvärdering att utbildningen har initierat och kunnat stödja ansträngningar alt
effektivisera myndigheterna. Utbildningsprogrammet avslutas under budgetåret
1985/86.

En tredje viktig fråga gäller effekterna av regeringens
program för den offentliga sektorns förnyelse. Kraven på den statliga
förvaltningen innebär i korthet att den utifrån fortsatta krav på
rationalisering även skall förbättra sin produktion och service till
medborgarna. Det skall ske genom ökade inslag av omprövning och omprioritering
samt genom att myndigheterna arbetar under minskad detaljstyrning, med ökad
långsikiighel, med bättre uppföljningar och utvärderingsmetoder och under
fortsatta effektivitets-och servicekrav.

Förnyelsen förutsätter självklart alla statsanställdas
helhjärtade insatser. Del är dock ofrånkomligt att cheferna - särskilt den
högsta ledningen i verken - har nyckelfunktioner när det gäller att hantera den
förändring av relationerna mellan statsmakterna och myndigheterna som
regeringens riktlinjer innebär.

Därför bör ett särskilt åtgärdsprogram utarbetas i syfte
att underiätta chefsförsörjningen och stärka chefskompetensen. Programmet bör
omfatta bl.a. anslällningsfrågor, utnyttjandet av tidsbestämda förordnanden, ulvecklings-
och utbildningsinsatser, jämställdhetsaspekter saml rekryterings-,
avvecklings- och röriighetsfrågor. Flertalet av de frågor jag nu har

I'rap.
1984/85:219 H

nämnl behandlas f.n. av verksledningskommitién. Jag avser
att i untiat sammanhang återkomma till regeringen med mer preciserade förslag.

Jag vill emellertid redan nu redovisa vissa huvuddrag i
den inriktning som enligt min mening bör gälla för regeringens fonsalia arbete
med chefsförsörjningsfrågorna. Som en allmän inriktning bör sålunda gälla att
såväl regeringen som myndigheterna mer syslemaliskl och målmedvetet skal!
använda chefsförsörjningen som ett instrument för att styra, utveckla och
effektivisera statlig verksamhet saml för att stärka verksledningar och ta
tillvara chefskompeiens.

Särskilda åtgärder bör inriktas mot

-
att förbättra
underlag och framförhållning inför regeringens beslut om tillsättning av högre
chefstjänster,

-
att utveckla
generella och individuella instrument, t.ex. en flexibel tillämpning av
förordnandetider, för att underiälla och stimulera till rörlighet mellan högre
chefsbefattningar,

-
att genomföra
utbildnings- och informationsinsatser samt erfarenhetsutbyte i syfte att
underlätta förändringar och utveckla verksledningar och högre chefer i
regeringskansliet samt

- att öka andelen kvinnor i chefsbefattningar.

2.4 Vissa frågor om arbetshandikappade

Mitt förslag: Det bör ankomma på regeringen att besluta om
användningsområdet för det under trettonde huvudtiteln uppförda anslaget
Lönekostnader vid viss omskolning och omplacering när det gäller åtgärder för
att bereda arbelshandikappade anställning och undvika sjukpensionering.

Skälen för mitt förslag: Arbetsmarknadspolitiken skall
medverka till atl alla får ett meningsfullt arbete. Arbete och försörjning ger
oberoende och frihet. Detta är väsentliga inslag i välfärden och av avgörande
betydelse för demokratin. Den som kan bidra till samhällsaktiviteterna skall
inte behöva ställas vid sidan som passiv åskådare och mottagare. Alla
människors förmåga och resurser skall tas tillvara. Detta är gmndläggande
utgångspunkter för statens engagemang som arbetsgivare när det gäller atl
bereda arbetshandikappade anställning.

Med nuvarande regler kan statliga myndigheter som
rekryterar sökande med arbelshandikapp få s. k. lönebidrag som motsvarar hela
lönekostnaden. I sin personal- och verksamhetsutveckling skall myndigheterna
verka för att anställda med lönebidrag ges goda förutsättningar att övergå till
reguljära tjänster hos den myndighel där de är anställda och även i övrigt
främja sådana övergångar. Jag vill här framhålla atl intresset att bereda
arbetshandikappade anställning godtas som saklig grund i regeringsfor-

FTop.
1984/85:219 12

mens mening i samband med statliga ijänstetillsätiningar.
Jas återkommer senare till denna i-råg;'. (avsnitt 5.!).

Även när det gäller at! behålla arbetshandikappade i
anställning görs stora ansträngningar av såvä! anställningsmyndighelerna som
SA.MN och Statshälsan. Strävan är att underiätta och påskynda rehabilitering
och att så långt möjligt undvika sjukpensioiiering.

Omfattande insalser görs ocksä för att förebygga ohälsa av
b!, a. statens arbetsmiljönämnd (S.'vN) och Staishälsan. Genom all bl.a. spåi-a
hälsooch sicaderisker medverkar man till en god arbetsmiljö på de statliga arbetsplatserna.
Jag återkommer i det följande med en redovisning av utbyggnaden av den
förebyggande hälsovården.

Förutsäuningarna är således goda för atl staten som
arbetsgivare även i fortsättningen skall kunna leva upp lill högt ställda krav
och till ambilionen alt vara ett föredöme för övriga arbetsgivare när del
gäller ansvarei för lUi de arbelshandikappade skall ha arbete. Det är
emellertid viktigt att uppmärksamma effekterna för de arbetshandikappade av
olika skiftningar i arbetsmarknadssituationen inom statsförvaltningen.
Myndigheternas minskade ekonomiska utrymme har verkat hämmande på
personaliörlig-heten inom statsförvaltningen. Det har också inneburit att det
för många myndigheter nu är svårare än tidigare att i samband med omplacering
och rehabilitering av arbelshandikappade hitta lämpliga tjänster i den
reguljära organisationen. Det finns risk för att myndigheternas benägenhet
minskar att konstruktivt medverka till sysselsättningen förde
arbetshandikappade. En sädan utveckling vore enligt min mening oacceptabel.

Mot denna bakgrund utreder civildepartementet f n.
tillsammans med SAMN vissa frågor som rör finansiering av åtgärder för
omplacering, omskolning och rehabilitering av arbetshandikappade. En
utgångspunkt är att myndigheterna och S.AMN skall kunna söka passande arbeten
för arbetshandikappade inom ett brett område. Vidare skall de regler som styr
verksamhelen, bl.a. förordningen (1979:518) om arbetshandikappade i statligt
reglerad anslällning, m.m. (ändrad senast 1982:1268), ses över med sikte på att
ett stort antal olika ålgärder skall kunna vidlas för att underlätta för
myndigheterna att anställa och behålla arbelshandikappade i tjänst. Jag avser
att senare återkomma till regeringen med förslag om ändringar i
arbetshandikappförordningen med denna innebörd.

Jag vill emellertid redan nu anmäla en fråga i vilken
riksdagens godkännande bör inhämtas. Det gäller användningsområdet för det
under trettonde huvudtiteln uppförda anslaget Lönekostnader vid viss
omskolning och omplacering. Anslaget har stor betydelse när det gäller att
finansiera kostnader i samband med bl.a. omskolningar och omplaceringar. I
vissa fall är möjligheten att utnyttja medel från anslaget helt avgörande för
att undvika en sjukpensionering.

Som jag nyss framhöll bör ett stort antal olika åtgärder
kunna vidtas för att underiätta för myndigheterna att anställa och behålla
arbetshandikap-

Prop.
1984/85:219

pade. Det är angclägel att SAMN har goda möjligheter att
siödja inyndig-hclerne i detta arbete, bl.a. genom att i vissa fall
övergångsvis medverka tili finansieringen. En mer flexibel användning av
anslaget, där större hänsyn kan tas till omständigheterna i det enskilda
fallet, är därvid av stor vikt.

Det bör ankomma pä regeringen alt mot bakgrund av vad jag
här har anfört besluta om vidare ramar för användningen av de medel som beräknats
på anslaget.

3 Vissa lönepolitiska frågor

Min bedömning: Den fortsatia inrikiningen av slatens
lönepolitik bör vara följande, nämligen

-
att lönepolitik
och lönesystem skall vara förenliga med en balanserad samhällsekonomi,

-
att stora
löneskillnader skall undvikas för arbetstagare med likvärdiga arbeten inom
olika arbelsmarknadssektorer.

-
att statens
positioner i löneförhandlingarna tydligare skall bestämmas av
verksamhetsintressel och av strävan att åstadkomma en ändamålsenlig
personalförsörjning,

-
att
lönesystemet skall främja flexibilitet, decentralisering och delegering,

-
att
lönepolitiken i övrigt grundas på demokratiska ideal om rättvis fördelning.

Skälen för min bedömning: Jag har tidigare (avsnitt 2)
berört sambandet mellan personalförsörjning och lönepolitik. Jag vill nu la upp
några andra frågor om lönepolitiken på det statliga förhandlingsområdet. Låt
mig redan inledningsvis slå fast att lönefrågorna är av utpräglad partskaraklär
- det finns en grundligt etablerad uppfattning att de skall regleras i
kollektivavtal. De överväganden jag nu kommer att redovisa gäller alltså den
arbelsgivarpolitiska inriktningen.

Den försia frågan rör sambandet mellan lönepolitik och
samhällsekonomi. Den har behandlats av regeringen vid ett par tidigare
lillfällen, senasl i regeringsskrivelsen om den offentliga sektorns förnyelse.
Jag nämnde då att den statliga lönepolitiken måste utgå från bl.a. kraven på
samhällsekonomisk balans. Lönebildningen på den statliga sektorn får betydelse
för hela samhällsekonomin, både direkt genom sin inverkan på slatsbudgelen och
indirekl som jämförelse för andra arbetsmarknadssektorer. Som jag redan har
nämnt har därför regeringen uttalat (prop. 1983/84: 100 bil. 15, s. 3) att ett
av målen för staten som arbelsgivare är att lönepolitiken skall medverka till
samhällsekonomisk balans. Riksdagen har godtagit denna princip (AU 14, rskr
177).

Prop. 19g4/85:219 14

Diskussionen om den slatliga lönebildningens elTekler på
samhälissko-nomin tar ofta fasta på två delfrågor. Den ena har alt göra med den
ordning enligt vilken anslagsmyndicheierna kompenseras för lönehöjningar i kollektivavtalen.
Enligi nuvarande praxis beräknas anslagen lill myndigheterna sedan ful! hånsyn
tagits liil avialshöjningarna. Därigenom, finna et; nära samband mellan
löneförhandlingarnas resultat och stalsbudgelen.

I regeringsskrivelsen om den offenlliga sektorns förnyelse
aviseras förslag om ökad iångsiktichci i den ekonomiska planeringen för
myndigheterna och om stöire frihet för myndigheterna att besluta om interna
frågor inom givna ekonomiska ramar. En förändring med denna inriktning - i
förening med eu ökat lokalt ansvar för arbetsgivartVågorna; cn fråga som jag
senare återkommer lill - kan aktualisera en ändrad ordning för hur
myndigheterna skall kompenseras för kostnadsökningar iill följd av avtal. En
övergång till ett system med fleråriga ekonom.iska ramar och möjligheter lili
överföringar av anslagsmedel mellan budgetåren skulle öka möjligheterna för
enskilda myndigheter att la ansvar som arbetsgivare. En omläggning av denna typ
kräver dock ytteriigare analyser. En utgångspunkt i del arbelel bör vara att
arbetsgivaransvar och kostnadsansvar skall följas åt, dvs. atl kostnadsansvaret
skall ligga på den nivä där avtalet iräffas. Vidare bör ett nytt syslem vara
förenligt med de mål för anställningstryggheten som staten har getl uttryck
för i bl. a. prop. 1983/84:42 om tryggheisfrågor i statlig anställning m. m.

Den andra delfrågan om sambandet mellan lönebildning och
samhällsekonomin har att göra med de statsanställdas förhandlings- och
konflikt-rätt. Förhandlings- och konflikträtten inom den offentliga sektorn
reser alltid två principiella frågor somjag har pekat på lidigare (skr.
1984/85: 202 s. 57). Den ena handlar om gränsdragningen mot den politiska
demokratin, den andra om skyddel mot samhällsfarliga konflikter. Vårt system
bygger på att parterna tar ett gemensamt ansvar för att förhandlings- och
konflikt-rätlen inle kommer i konflikt med andra samhälleliga värden. Detta kommer
till uttryck främst i de s. k. huvudavtalen. Denna ordning bör fortsätta. I
detta ligger bl. a. att parterna efterhand bör anpassa huvudavtalens regler
till förändringar i samhällsutvecklingen och vunna erfarenheler.

En annan lönepolitisk fråga rör fördelningen av del
löneutrymme som står till parternas förfogande i en avtalsrörelse.

Om lönespridningen inom det statligt lönereglerade området
mäts som andelen anställda som finns inom inlervallel "medianlönen ±
10%" visar utvecklingen att knappt en tredjedel (31 %) fanns inom
inlervallel år 1970. År 1984 hade den andelen ökat till nästan hälften (48%) av
de anställda. Genom att denna utveckling varit snabbare på det statligt
reglerade området än på den privata sektorn har staten i dag ofta en jämnare
lönestruktur än jämförbara delar av den icke-statliga arbetsmarknaden.

Prop.
I9S4/85:219 15

Samtidigt kan konstateras alt sialen här står inför ett
dilemma i de fall väsentligt annorlunda fördelningspriricipcr lillämpas inom
andra arbelsmarknadssektorer. Successivt ökande skillnader i
anställningsvillkoren för arbetstagare med likvärdiga arbelen inoiT! olika
arbeismarknadssekiorei leder tili spänningar. Eifarenheien visar också att det
uppslår störningar i personalförsörjningen på olika sektorer. För statens del
har detta främst medfört att vissa nyckelgrupper har varit svåra att behålla
eller rekrytera, (..önepolitiken har under senare år anpassats lil! dessa
förhållanden. Bl. a. har lönesystemet kommit att innehålla flera inslag av
individuell anpassning av lönen. Jag vill här erinra om dessa.

Det statliga lönesystemet bygger i huvudsak på
lönesättning av tjänster och inle av individer. Tidigare var detta system
centraliserat och gav foga utrymme för individuell lönesättning.

Sedan mitten och slutet av 1970-talet har lönesystemet
emellertid förändrats i båda dessa avseenden. .Ar 1978 träffade parlerna ett
avtal -L-ATF - om lokala löneförhandlingar m. m. inom oinrådet för det allmänna
tjänsteförteckningsavtalet (ATF). ATF innehåller vissa grundläggande
bestämmelser om lönegradsplacering m.m. av tjänster. L-ATF medger att
myndigheterna i viss utsträckning lokalt får förhandla om anställningsvillkoren
för tjänster och tjänstemän. Årligen fastställs vissa ekonomiska ramar inom
vilka anställningsvillkoren får ändras. Dessa förändringar är individuella för
berörda tjänstemän. Genom att de flesta statliga Ijänster numera dessutom är
placerade i variabel lönegrad, dvs. i lönefält, högstlönegrad eller
lägstlönegrad fmns det ett betydligt större utrymme för individuell
lönesältning än tidigare.

1 anslutning till avtalet om löner 1984-85 för
statstjänstemän m.fl. (ALS 1984-85) Iräffade parterna avtal om införande av
s.k. marknadslönetillägg (.MLT). Ett MLT utgör 300 kr. per månad. En tjänsteman
kan tilldelas ett eller flera MLT enligt överenskommelse som träffas centralt
eller lokalt. MLT får användas för alt rekrylera eller behålla kvalificerad
personal (marknadskänsliga grupper) i syfle alt vidmakthålla myndighetens kompelens.
År 1984 utgick ca 17 milj.kr. i MLT.

Ytterligare en möjlighet till individuell lönesältning
erbjuder kontraktsanställning. Den kan förekomma i två olika situationer. Den
ena är alt en redan anställd tjänsteman med kvalificerade arbelsuppgifter -
t.ex. en lekniker eller en ekonom — erbjuds anställning med högre lön hos en
icke-statlig arbetsgivare (flyktfara). 1 det andra fallet får
konlraktsanställ-ning användas då myndigheten vill anställa en sådan
kvalificerad person med icke-statlig anställning på en tjänsl där
löneplanslönen inte är konkurrenskraftig. Beslut i de enskilda fallen fattas
av regeringen.

Sedan år 1977 har lönerna förde högre chefstjänsterna inom
statsförvaltningen bestämts i särskild ordning genom det s. k.
chefslöneavtalet. Detta avtal har lill syfte att åstadkomma en individuell
lönesättning. Chefslö-neavialet tillämpas f.n. på ca 1 400 tjänstemän inom
statsförvaltningen.

Prop.
1.9S4,/85: 219 16

Jag har tidigare (avsniu 2) behandlat sambandet mellan
lönepolitik och personalförsörjning, .lag nämnde då den översyn av sambandet
mellan bi. a. lönenivå och personalförsörjning som pancrna på den statliga
arbetsmarknaden nu gör. Jag nämnde också alt SAV — niir parterna har avslutat
sin gemensamma sludie - bör tu upp de förhandlingar som sludien ger anledning
till. liedan nu villjag dock slå fast att utvecklingen av lönesysle-met mot en
ökad flexibilitet, decentralisering och delegering bör fortsätta. Ytterligare
en lönepolitisk fråga gäller suinbandei mellan lön och prestation. Jag tog upp
den frågan i budgelpropositionen är 1984 (prop. 1983/84; 100 bil. 15 s. 17).
Jag anförde nämligen då ati staten som arbetsgivare bör verka för
kollektivavtal som slimulerar god service samt ökar produktivitet och
effektivitet. Jag framhöll att öppenheten för nytänkande miåste öka. Försök med
nya system för löner och andra anställningsvillkor borde genomföras vid vissa
myndigheter. Jag sa vidare att prestationslöne-sysiem borde kunna leda iill
varaktiga förbättringar i effeklivitelen inom ramen för en god arbetsmiljö för
de anställda. För detta krävs en utveckling av de anställdas medinflytande i
vissa hänseenden så att deras inlresse av ökad etlektiviiel på enklast möjliga
sätt kan nyttiggöras. Denna form av myndighelsanpassad effektivering
förutsätter en fortsatt medveten delegering lill myndigheterna.

Riksdagen uttalade (AU 1983/84: 15, rskr 178) i anslutning
lill detta att en ökad flexibilitet i den statliga personalpolitiken är en
fördel också när det gäller rekrytera och behålla personal med önskvärda kvaliflkationer.

Ulvecklingen av den statliga personalpolitiken har följt
riktlinjerna i 1984 års budgetproposition. Som jag kunde anmäla till riksdagen
i årets budgetproposition (prop. 1984/85: 100 bil. 15 s. 15) har parterna på
den statliga arbetsmarknaden i avtalet om löner 1984-85 för statstjänstemän m.
fl. (ALS 1984-85) kommit överens om försöksverksamhet med särskilda åtgärder
för atl öka produktivitet, kvalitet och service. Bl. a. skall metoder utvecklas
för mätning av produktiviteten och de anställdas insalser för att uppnå avsedd
kvalitet och service. 1 anslutning härtill kan nya former för de anställdas
medinflytande prövas. Del förutsätts i avtalet att lokala avtal om
försöksverksamhet träffas vid ett antal myndigheter.

SAV har fört diskussioner med ett flertal myndigheter om
att starta en sådan försöksverksamhet. Vid statens järnvägar (SJ) har eU s. k.
"derno-kratiförsök" pågått inom en enhet av huvudverkstaden i Örebro.
Försöket, som påbörjades redan innan ALS 1984-85 träffades, har bl. a. omfattat
medverkan i produktionsplanering och ökad arbetsrotation inom enheien. Försöket
har visat avsevärda produktivitetsförbättringar trots att något
resultatlönesystem inte har införts. Försöksverksamheten kommer nu att vidgas
vid Örebroverkstaden. Då kommer även frågan om att införa ett belöningssystem
att behandlas. Motsvarande försök kommeralt startas på andra håll inom SJ.

Prop.
1984/85:219 1'

Enligi vad i:iu h;ir inhiiniiai liui" diskussionei-
även inletis inom posivc!--ket 0111 en försöksveiksanihcl niwl liknantle
ini'iklnlnc.

SAV hur diskiiicrai en viicriigaie
vidgning av lorsöken tili andra inyn-diglieicr. Erfarenlieieina ;idiskussionerna liiilills visiu bl.a.

-
au
iiivccklingsarlictei mä.sic ske lokili och gemenstimi mellan paneiiui,

-
au verksledningarnas
positiva engagemang och stöd iir nödvändigl.

-
ull i.ippen
infoimation före (icli undci" försöksverksamheien till alla anställd;! är
en förutsätlning.

-
alt del är
nödvändigl alt se över organisation och arbetsformer innan försök startas i
syfie bl. ;i. att åstadkomma cn nödvändig delegering,

- ait enkla och anpassningsbara inllytandcformer
ocli korta kontaktvägar

inom myndigheten är nödvändiga.

- att enkla mätmetoder är nödvändiga, bl. a. för
att resultaten skall kunna

förstås och påverkas av de anställda.

~ att belönade resullal måsle stämma överens med
verksamhetsmålen,

- att system i vilka de anställda får andel i
uppmätta resultatförbättringar

bör utformas så. att de ger belöningen till etl kollektiv. Den skall betalas

ut efter mätperioden.

Jag har i denna översiki av den statliga arbetsgivarens
lönepolitik visat att elt flertal initiativ har tagits för att utveckla
löneinsirumentet till ett effektivt medel för förnyelsen av statsförvaltningen.
Denna utveckling bör fortsätta. Det innebär att verksamhetsintresset tydligare
än under 1970-lalet bör vara styrande för statens positioner i
löneförhandlingarna. Lönepolitiken skall således främsl syfta till en
ändamålsenlig personalförsörjning.

4 Godkännande av vissa kollektivavtal inom
försäkringskasseområdet.

Mitt förslag: Regeringen bör bemyndigas att utan att höra
riksdagen godkänna avtal om anställningsvillkor för arbetstagare hos de
allmänna försäkringskassorna

Skälen för mitt förslag: På försäkringskasseområdet har de
kollektivavtal som SAV hittills har träffat enligt gammal praxis slutits utan
förbehåll om regeringens godkännande. Enligt 18 kap. 13 S tredje stycket lagen
(1962: 381) om allmän försäkring (ändrad senast 19 :000) skall tjänstemännens
anställnings- och arbelsvillkor faslslällas under medverkan av regeringen
eller den myndighet som regeringen beslutar. Genom ett regeringsbeslut den 19
november 1981 uppdrog regeringen åt SAV att gemensamt med de allmänna
försäkringskassorna sluta och säga upp kollektivavtal rörande alla arbetstagare
hos de allmänna försäkringskassorna.

Vad som i lagen (1965:576) om ställföreträdare för kommun
vid vissa 2 Riksdagen 1984/85. I saml. Nr 219

IVop. 1984/85:219 18

avtalsförhandlingar m.m. ländi-ad senast 1982:101) eller
kungiirelsen (1965:577) med tillämpningsföreskrifter til! nämnda lag (ändrad
senast 1984:783) i övrigi sägs om SAV skall enligi regeringsbeslutet diirvid i
stället gälla S.V cfier samråd med försäkringskassorna. Enligi de nämnda
lillämpningsföreskrifierna skall kollektivavtal om anställnings- eller arbetsvillkor
som anges i slällföreträdarlagcn och tillhör regeringens eller riksdagens
prövning slutas under förbehåll om regeringens godkännande. De kollektivavtal
som SAV sluter för arbetstagare vid de allmänna försäkringskassorna skall
underställas regeringen för godkännande enligt samma principer som för
arbetstagare vid myndigheter under regeringen och för andra arbetstagare med
statiigl reglerade tjänster som t.ex. lärare och präster.

1 budgetproposition 1985 (prop. 1984/85: 100 bil. 2 s. 3-5)
föreslår regeringen elt utvidgat bemyndigande för regeringen atl godkänna
vissa kollektivavtal om anställningsvillkor för bl.a. arbetstagare vid
myndigheiema under regeringen och för lärare. Detla bör gälla även
kollektivavtal för anställda inom försäkringskasseområdet. Regeringen bör
således bemyndigas all utan att höra riksdagen godkänna avtal om
anställningsvillkor för arbetstagare hos de allmänna försäkringskassorna enligt
samma principer som gäller för andra arbetstagare på det statligt reglerade
området.

5 Meritvärdering vid statliga tjänstetillsättningar m.
m.

5.1 Bedömningsgrunderna vid tjänstetillsättning

Frågan om värdering av kvalifikationer i samband med
tillsättning av statiigl reglerade tjänster har sedan gammalt tillmätts stor
betydelse från både principiell och praklisk synpunkt. Enligt gällande
lagregler får avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och
skicklighet. Prövningen i de rent statliga tillsättningsärendena sker med
direkt tillämpning av 11 kap. 9 § andra stycket regeringsformen. Det gäller
vid alla statsmyndigheter, inte bara myndigheter under regeringen utan ocksä
vid riksdagen och dess myndigheter. 1 fråga om andra statligt reglerade tjänster
flnns en likalydande föreskrift i 4 kap. 3 § lagen (1976:600) om offenllig
anställning (LOA, omtryckt 1982: 100, ändrad senast 1985: 336).

Det är självfallet viktigt att avvägningen mellan olika
hänsyn vid meritvärdering sker på ett sådant sätl atl inga faror för den
enskildes rättssäkerhet uppstår (jfr KU 1973:26 s. 72). Bakom lagreglerna i
regeringsformen och i LOA om sakliga grunder ligger främst statsnyttan, närmare
bestämt det allmänna intresset av atl offentliga funktioner utövas av personer
som är bäst skickade för uppgifterna. Ändamålet med reglerna är således inte
primärt att skydda arbelstagarinlressena utan främst att tillgodose samhäl-

Prop. 1984/85:219 19

lets och de enskilda nicdborgarna.s intresse av all
slatliga ijänster lillsalts efler objektiva grunder ijfr prop. l975,/76: 105
bil. 2 s. 206).

1 februari 1983 tillkallade regeringen, som jag tidigare
har nämnt, en särskild utredare för att se (n'er vissa frågoi- cmi
menivärderingen vid statliga tjänstctillsiiltningar (Dir 1983:9). Utredaren,
som arbelade under n;imnct meriiutredningcn (C 19S3;0!l. avliimnadc i augusti
samma år sitt betänk:inde (Ds C 19S3: 16) Meriiväidcringen vid slatliga
tjiinstetillsätt-11 i ngar m.m.

Belänkandet har remissbeluindlais. En sammanställning av
remissyttrandena har gjorts inom civildepartementet och tillsammans med utredningens
sammanfattning publicerats i departemenisserien (Ds C 1985; 7).

Regeringen har sedermera i huvudsaklig överensstämmelse
med utredningens förslag beträffande värderingsgrunderna beslulat om ändringar
i bl.a. anställningsförordningen (1965:601, omtryckt 1984; 127, ändrad senast
1985: 334). Ändringama. som träder i kraft den Ijuli 1985, har följande
innebörd.

Tjänstetillsättning skall ske på grundval främst av
skickligheten för arbetsuppgifterna i tjänsten, om det inte fmns särskilda skäl
för något annat.

Hänsyn skall tas också lill den förtjänst som förvärvals
genom lidigare tjänstgöring i offenllig eller prival anslällning eller genom
egen verksamhet.

Deltidstjänstgöring som omfallar minsl 40% av
hellidstjänslgöring skall därvid räknas som hellidstjänslgöring vid
förtjänslberäkning, om del inte flnns särskilda skäl för någol annal. Tid för
ledighel från en anställning för studier och andra ändamål far tillgodoräknas
som förtjänst bara när den vid varje särskilt tillfälle uppgår till högst tre
månader. Tid för ledighet för semester, sjukdom, fackligt uppdrag m. m.
tillgodoräknas liksom tidigare i full utsträckning. Fullgjord forskamlbildning
räknas till godo som förtjänst med högsl fyra år i den mån utbildningen inte
räknas som tjänstgöring i en anställning eller som egen verksamhet.

Även andra sakliga gmnder som överensstämmer med allmänna
arbetsmarknads-, sysselsättnings- och socialpolitiska mål skall beaktas vid en
tjänstetillsättning.

Skälen till förordningsändringen redovisas i Regeringens
förordningsmotiv 1985:3. Av motiven framgår att reformen är avsedd att anmälas
för riksdagens kännedom. Min framställning i det följande om
värderingsgrun-dema och om förenklingar av förtjänstberäkningen ansluter i sak
till förordningsmotiven.

Jag redovisar där tre huvudsyften, nämligen att dels
effektivera den offentliga verksamheten genom att tydligare låta
meritvärderingen bestämmas av de krav tjänsten ställer på innehavaren, dels
underlätta personalrörligheten - såväl inom statsförvaltningen som mellan
olika arbetsmarknadssektorer - genom att jämställa kommunal och privat
anställning saml

Prop.
1984/85:219 20

egen verksamhet med siaiiig. niii- dci gällei ;Ui hcräkiia
en sökande:-; förtjänst, dels ralionalisera luindliiggningen av lil!säuningsäi'eiulcii;i
genom att förenkla ocli fonydliga regierna om förijänsiheriikning.

D;'. närmare (tvervägandeii;-! enlici föiordiuiigsmoiivcn
äi" i sammandrag följande,

Slateii är naturligtvis med hänsyn till st;ilsnytian mest
beiiiinl a\' alt den skickligaste och mesi lämpade rekryteras ul! cn ledig
ijänst. Siaisniakicn har också under senare är i olika sammanhang geu utiryck
föi- åsikten alt efiekiivitelskraven skail beaktas så liingi som möjligi.
Enligi min mening ligger det i såväl det allmännas som den enskilde
arbctsiagarens intresse ai! skickligheten sedd i relalion lill
aibetsuppgificrna i tjänsten tillmiits särskild betydelse vid all
meritvärdering. Bara vid lika eller vid i storl sett lika skicklighet bör
föiljänsten bli utslagsgivande. Denna princip bör gälla oavsett tjänstens nivä.

Till skickligheten bör enligt min mening hänföras de
faktorer som är av betydelse för att bedöma den sökandes lämplighet för den
aktuella tjänsten. Som meritutredningen och flera remissinstanser framhäller,
bör all relevant erfarenhei värderas inom ramen för skickligheten. Del skall
vara en kvalitativ helhetsbedömning.

Hit bör således räknas bl, a. teoretisk och praktisk
utbildning, personliga egenskaper (som prestationsförmåga, yrkesskicklighet,
ledaregenskaper, samarbelsförmåga m.m.,) samt kunskaper och ertarenheter som
har förvärvals i andra offentliga eller privata anställningar eller i egen
verksamhel. Erfarenheter från områden som vård av barn, studier, utlandsvistelser,
språkkunskaper, ideellt arbete m. m. bör också vägas in vid bedömningen av
skickligheten, i den mån de är relevanta för den sökta tjänslen

Av grundläggande betydelse för meritvärderingen är att det
är de krav som är förknippade med ijänslen som bestämmer vilka
skicklighelsfak-torer som skall beaktas och hur tungt dessa skall väga.

Meritvärdet a\ förtjänst får en generellt sett minskad
betydelse, ulom i de fall diir skickligheisbedömningen inte är tillräcklig för
atl ge utslag vid urvalet. Värdet av förtjänsten ligger i första hand i den
allmänl personalpo-litiska betydelsen av tidigare yrkesverksamhet, också sådan
som inte är direkt relevant för den aktuella befattningen.

Stora variationer förekommer i dag mellan olika
myndigheler i fråga om vilken typ av tidigare anslällning som inräknas i
förtjänsten och hur beräkningen görs. Vissa myndigheter tillgodoräknar bara
statlig anställningstid. I andra myndigheter tillgodoräknas även kommunal eller
landstingskommunal anställningstid, evenluelll begränsad på visst sätt. Även
anställningstid inom den privata sektorn tillgodoräknas hos vissa myndigheter,
i allmänhet dock med vissa begränsningar.

Jag menar att det både av rättssäkerhetsskäl och av
praktiska skäl behövs en enkel bestämning av förtjänstberäkningen. Därför bör
all anställning, såväl offentlig som privat, samt egen verksamhet som sökanden

har bedrivii jämställas \id beräkningen a\' förijänsten.
i-ör detta synsält talar ock.så starki bcho\'ct av en ökad personalröriighei
mellan olika ar-betsmarknadssektorc!. S:iintidigl undanröjs en del oönskade
effekter av nuvarande pra.is - som l.ex. alt anslällningslid hos ett statligt
affärsverk i ;illmänhet räknas som Vöriiiinst, medan molsvarande Ijänslgöring
hos verkets dotterbolag inle gör det. eftersom bolagen är privairätisliga subjekt.
Bedömningen atl det behövs en enkel bestämning av förijänstberäkningen har stöd
bäde i utredningen och i remissopinionen.

Eflersom kortare ijänslgöi"ing än 40 % av
heltidsljänstg()ring i allmänhet ime bör förekomma enligt .5 §
deltidsförordningen (1980:50), harjag tagil delta lill utgångspunkt för att
föreslå att all deltidstjänstgöring som omfattar minst 40% av
hellidstjänslgöring skall räknas som förljänsl vid beräkningen av förtjänsten.
Detta förslag avser inte deltidsverksamheter, där alltså bara den faktiska
verksamheten bör räknas. Givetvis får två "parallella"
deltidsljänstgöringar inte medföra någon dubbelräkning. Motsvarande gäller en
deltidstjänstgöring som kombineras med deltidsverksamhel. Denna förenkling av
förtjänstberäkningen bör även ses i belysning av aU förtjänsten i framtiden
kommer alt få minskad betydelse.

.Även sådan ledighel för bl.a. semester, sjukdom eller
fackliga uppdrag som infaller under anställningstiden bör liksom nu
tillgodoräknas som förtjänst. Anställninglid då arbetstagaren har varit ledig
för studier och andra ändamål bör enligt min mening däremoi bara i begränsad
omfattning få räknas lill godo som förtjänst. I syfle alt förenkla bl. a. den
administrativa hanteringen anserjag att kortare tid för t. ex. studieledighet
o.d. kan få räknas till godo, men bara om denna tid, vid varje särskilt
tillfälle, uppgår till högst tre månader. Om däremot den lediga tiden är
längre, skall självfallel ingen del av tiden räknas till godo.

De riktlinjer för förtjänstberäkningen som jag sålunda
förordar får konsekvenser även för beräkningen av förtjänsten i samband med
föräldraledighel. De nuvarande reglerna om tillgodoräknande av tid för
föräldraledighet från slallig ijänsl etc. (förordningen 1978:61) bör därför
generellt utsträckas till att gälla föräldraledighet från all offentlig eller
privat anslällning m. m. När det gäller meritvärdet av föräldraledigheter, hör
del dessutom till bilden atl som framgått förutsättningarna vid
tjänstetillsättningen kan vara sådana, atl erfarenhet av vård av barn bör ses
som en merit i sig och sålunda vägas in i skicklighetsbedömningen.

Frågan om meritvärdet av forskamlbildning har jag anmält
redan lidigare (prop. 1983/84:107 bil. 10 s. 12, UbU 28, rskr 401). Av vad
därvid anförts framgår att det, för att göra forskning och forskarutbildning
mer attraktiva, behövs olika stimulansåtgärder. Ett verksamt led i denna strävan
kan vara att i förtjänsthänseende jämställa en forskarstuderandes
utbildningstid med anställningslid. Det är enligt min mening naluriigt att en
fullgjord forskarutbildning får räknas till godo som förtjänst med högsl fyra
år. Med fullgjord forskarutbildning avser jag en avlagd doktorsexamen

Prop.
1984/85:219 22

som normalt kräver minsl fyra års studier. Den som klarar
sin examen på kortare lid får förslus bara räkna sig den liden lill godo. När
en forskaruibildning genomföis genom t.ex. utövande a\' en doktorandtjiinsi
eller en forsknincsassisicntijänsi görs tillgodoräknandet inom ramen för
tjiinsten. Inic heller här bör del naturligtvis bli fråga om diibbelräkning.

Som j;ig lidig;ii-e nämnde skall även andra sakliga
grunder än förljänst och skickiigiiei beaktas vid lillsältning av statligt
reglerade tjiinster, nämligen sådana som överensslämmer med allmänna
arbetsmarknads-, sysselsällnings- och socialpolitiska mål. Regeringsreformen
och LOA ger som fiarngält utrymme för att beakta också andra sakliga grunder än
skicklighet och förljänst. I grundlagsmoliven (anförda i prop. 1973:90 s. 406)
framgår atl bl.a. arbetsmarknadspoliliska hänsyn kan göra det nödvändigl att
vid vissa ijänstetillsäliningar väga in även andra fakiorer än sådana som brukar
hänföras till skicklighet och förtjänst.

Något närmare exempel på sådana "andra sakliga
grunder" ges inte i dessa lagar eller lagmotiv. Men som etl sådant
exempel, godtaget i senare lagstiftning och praxis, kan nämnas företrädesrätt
lill åleranställning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (ändrad senast
1984:1008; jfr 9 kap. 1 § LOA, prop. 1974; 174 s. 63). Ett annat exempel kan
vara omplacering enligt anställningsskyddslagen (7 S andra stycket) eller
enligt det statliga trygghetsavtalet (TrA-S).

Ett tredje exempel ur praxis är intresset att bereda
arbelshandikappade sysselsättning-jfr förordningen (1979:518) om
arbetshandikappade i statligt reglerad anställning m.m., (ändrad senasl
1982:1268). Vidare har under de senaste åren strävan att främja ökad
jämställdhet mellan kvinnor och män kommit att godlas som saklig gmnd enligt
regeringsformen - jfr även lagen (1979: 1118) om jämställdhet mellan kvinnor
och män i arbetslivet (omtryckt 1980:412, ändrad senast 1985:34). Det
sistnämnda belyses utföriigt i rapporten (SAV informerar 1984 nr 1)
Tjänstetillsältningar och jämställdhet.

De nämnda exemplen på andra sakliga gmnder än skicklighet
och förljänst ligger för övrigl i linje med den bedömning som görs i
LOA-motiven (prop. 1975/76:106 bil. 2 s. 206). Där anförs au man - med hänsyn
bl. a. till vad som har uttalats under förarbetena till regeringsformen - torde
kunna utgå från att det vid bestämmandet av tillsättnings- och
befordringsgmnder kommer att fästas stort avseende vid sådana sakliga grunder
som stämmer överens med den allmänna samhällsutvecklingen på det personal- och
arbetsmarknadspolitiska området.

Jag anser det vara angeläget att i detta sammanhang lyfta
fram även dessa bedömningsgrunder. Det är sålunda angeläget att staten som
arbetsgivare även i fortsäUningen strävar efter att vara en föregångare bl.a.
när det gäller att bereda de människor sysselsättning som på gmnd av arbelshandikapp
har svårt att få eller behålla ett meningsfullt arbete eller när det

Prop.
1984/85:219 23

t:.ä!lei- åtgärder som främjar jämställdheten mellan
k\innor och män i arbetslivet.

Någon generell inbördes i-angordning mellan dessa andra
sakliga grunder som kan komma i fråga vid sidan av förtjänst och skicklighet
bör inte tilliimpas. Det är nämligen enligi min mening av största vikt att
individuella hänsyn ocli hänsyn till omstiindigheterna kan las i varje enskilt
fall.

Här skal! lilläggas att den omständigheten att elt
förtvdligande och en precisering av reglerna vid ijänsteiilisättning nu sker
inte upphäver myndighelernas skyldighel enligi omplaceringsförordningen (1984:
110) all anmäla ledica tjänster lill SAMN.

Inom flera myndigheler och seklorer lillämpas fasla
karriärvägar, inlerna syslem för rekrytering och utbildning, meritvärdering,
m.m. Detta gäller bl.a. på domarbanan, inom försvarets område, inom
utrikesförvaltningen, för flertalet polismanstjänsler och lärartjänster.
Systemen är i allmänhet så utformade, aU de innehåller olika former av
personalutveckling och återkommande skicklighetsbedömningar. Inte sällan
förekommer krav på särskilda examina, inslag av obligatorisk utbildning,
aspiranltjänst-göring eller tjänstgöring på s. k. utbildningstjänster eller
annan obligatorisk tjänstgöring.

Med hänsyn till den mångfald verksamhetsgrenar som dagens
förvaltning omfattar - alltifrån avancerad teknisk produklion och kvalificerat
utvecklings- och utredningsarbete inom olika samhällsområden till viktiga
normerande och kontrollerande funktioner och renodlade servicefunktioner - är
det naturligt alt sådana system utvecklas och tillämpas som är särskilt
anpassade till utbildnings- och rekryteringsfömtsättningarna inom resp.
myndighet eller sektor. De återkommande skicklighetsbedömningarna i sådana
system ökar självfallet säkerheten i de bedömningar som görs i samband med
tjänstetillsättningar. Det är som jag ser det särskilt viktigt att sådana
skicklighelsbedömningar görs; mekaniskt tillämpade mtiner får inte ersätta
nödvändiga bedömningar och värderingar.

Jag återkommer i det följande till frågor om
meritvärdering m.m. vid tillsättning av lärartjänster inom det statligt
lönereglerade området.

Jag övergår nu till vissa andra förslag av meritutredningen
som inte direkt rör värderingsgrunderna vid tjänstetillsättning, nämligen dels
förberedelsearbete m. m. vid rekrytering, dels vissa frågor om utlandsanställning.

5.2 Förberedelsearbete m. m. vid rekrytering

Min bedömning: Stor omsorg bör ägnas förberedelserna i
samband med rekrytering. Noggranna bedömningar bör göras av bl.a. behovet att
återbesätta en vakant tjänst, tjänstens arbetsinnehåll och krav på tjänstens
innehavare. Så många urvalsinstmment som är möjligt och lämpligt bör användas
i syfte atl åstadkomma säkra urval.

Prop.
1984/85:219 24

Mfrilutreriningens förslag: Förslaget överensstämmer i
princip mcti min bedtimninu, dock med den skillnaden att ulredningen förordar
förfaunings-regicring av förfai-andei i siiniband med tjänstetillsättning.

Remissinstanserna: De flesla molsäller sig att föriarandei
föriåttningsrce-Icras. Flera remissinstanser framhåller ;ui ett obligalorium
skulle innebära onödig formalism och byråkrati.

Skälen fiir min bedömning: Del är väsentligt att
myndigheterna planerar sin personalförsörjning på ell sätl som främjar
flexibilitet och framförhnilning. Särskilt stora krav ställs på rekrytering,
utbildning och övrig personalförsörjning när myndigheterna måste disponera om
sina produktionsresurser pä grund av rationaliseringar, omprioriteringar och
ompiövningar.

Många överväganden måste göras i samband med planering och
genomförande av rekryteringar som hänger samman med myndighelens
personal-politk. ekonomi och verksamhet. Stor omsorg måste därför ägnas åt
rekryteringsförfarandet .

Men stor frihet mäste också fortsättningsvis ges olika
myndigheter och sektorer att utveckla och tillämpa egna
rekryteringsförfaranden, inlerna karriärgängar, meritvärderingssystem m.m. som
är anpassade till bl.a. utbildnings- och rekryteringsfömtsättningarna inom
resp. myndighet eller sektor. Därför anserjag att en författningsreglering
riskerar au molverka strävan att åstadkomma smidiga, lokalt anpassade mtiner.
Grundläggande måste dock vara att systemen utformas med hänsyn till atl tjänstetillsättningarna
skall ske främsl på gmndval av skickligheten för arbetsuppgifterna i tjänsten,
somjag tidigare har framhållit.

Jag vill emellertid betona att mina invändningar i denna
del mot utredningens förslag enban gäller frågan om förfatiningsreglering av
formerna för rekryterings- och urvalsarbetet.

5.3 Vissa frågor om utlandstjänstgöring

Min bedömning: Behovet i samband med utlandstjänstgöring
av information om ijänstgöringslandet i frågor om skatte- och
socialförsäkringsbestämmelser, politiska, religiösa och sociala förhållanden
m.m. bör tillgodoses av befintliga statliga myndigheter. Detsamma gäller
behovet av information och hjälp med att skaffa arbete vid återkomsten.

Meritutredningens förslag: Förslagel avviker från min
bedömning. Utredningen föreslår att ett särskilt servicehus inrättas i
Stockholm med två filialkontor, ett i Göteborg och ett i Jönköping.
Verksamheten bör bedrivas som en offentlig stiftelse. Stiftelsen skall bl. a.
verka för att arbele erbjuds den som efter mer än ett års anställning, uppdrag
eller annan tjänstgöring i utlandet återkommer till Sverige.

Prop. 1984/85:219 ?-5

Keniissinstanserna: Flerlalel anser atl någon ny
organisatorisk cnhei för arbetsförmedling, information m. m. inle behövs utan
att ökade satsningar på områdel bör komma till slånd genom beflnlliga
organisationer. SIDA anför bl.a. - mot bakgrund av sin erfarenhet av
information till och utbildninc av ut!'esande ~ att den utbildning som knyis
till det aktuella landet och uppdraget är den eflckiivaste. SIDA menar också
att en institution ulan naturligt samband med en pågående verksarahet
ulomlunds skulle få problem all hålla sill informalionsmalerial akluelll.
Skälen för min bediimning: Jag vill först erinra om vad jagjusl har sagt om
meritvärdet av bl.a. utlandsvistelser och språkkunskaper. Jag anförde då att
alla faktorer som är av betydelse för bedömningen av den sökandes lämplighet
för den aktuella tjänsten skall hänföras till skickligheten. Självfallet skall
även sådana erfarenheter som inhämtats i samband med utlandsijänslgöring
beaklas. om erfarenhelerna är relevanta för den sökta tjänsten. Jag vill också
peka på all anslällning - även utlandsanställning -får tillgodoräknas som
fönjänsi.

Beträffande förslaget att inrätta ett servicehus anserjag
all det skulle vara en dubblering av redan existerande slallig verksamhel.

Jag är mot denna bakgrund inle beredd att biträda
förslaget.

5.4 Meritvärdering m. m. vid tillsättning av lärartjänster
inom det statligt lönereglerade området.

Mitt förslag: Principen atl skickligheten skall betonas
starkare än förtjänsten bör gälla också vid tillsättning av statligt reglerade
lärartjänster. Det bör ankomma på regeringen all avgöra vilka bestämmelser som
kan behövas och att besluta om dessa.

Den tregradiga betygsskalan för de ämnesleoretiska delarna
av lärarutbildningen bör ersälias av en tvågradig.

Skälen för mitt förslag: För lärartjänster inom det
allmänna skolväsendet har de sakliga grundema för tillsättning preciserats i 17
kap. 38 § skolförordningen (1971:235). Som befordringsgmnder vid tillsättning
av icke-ordinarie tjänst som lärare gäller i följande ordning:

1. kunskaper och färdigheter i ämnen som hör till
ijänslen eller på någon

annan gmnd kan vara av betydelse vid tjänstens utövande,

2. längden av väl vitsordad tjänstgöring.

Skolöverstyrelsen (SÖ) har - i enlighet med bestämmelser i
skolförordningen — meddelat föreskrifter för poängmässig värdering av meriter
vid tillsättning av lärartjänster. Meritpoäng tillgodoräknas för graderade
betyg i den ämnesteoretiska delen av utbildningen och för studier efter
läramt-bildningen. Meritpoäng tillgodoräknas vidare för tjänstgöringstid som
lärare och motsvarande samt för annan yrkesverksamhet.

I varje tillsättningsärende skall dessutom prövas om del
finns icke-

Prop.
1984/85:219 26

poängmässigi värdcringsbara meiiter som [läk.illH!'
iintlriiig av det resullal den poängmässiga värderingen leu lill. Hänsyn las
därvid iill c/<.'/.v meriter som inte kan poängmässicf värdeiiis, såsom
skicklighet som styrkts på annal sätt än genom betyg, fortsatta studier,
velenskaplig! eller pedagogiski rörfatiarskap. ins.'ilser inom
folkbiidningsarbeiei eller verksamhel som ungdomsledare, dels tjänstens
beskaffenhel och skolans särskilda behov.

Principen att skickliplieien skal! betonas starkare än
föiljänsten bör enligi min mening gälla också vid tillsiiitning av statiigl
regleiTide lärartjänster. Jag, vill i dctla sammanhang särskili hånvisa lill
utvecklingen på skcilområdet under den senaste 5-10-årsperioden. Denna period
har för skolans del priiglats av en slark decentralisering, dår ansvaret för
;iii förverkliga nationellt fastställda mål i stor utsträckning har lagts på
kom-niiinerna och de enskilda skolenheterna. Detta lillsammans med bl.a. en
ökad betoning av atl arbetet - särskilt i gmndskolan - bör ske i arbetsenheler
och arbetslag har inneburil aU arbetsinnehållet i de enskilda lärartjänsterna
inte längre är så enhetligt som del åtminstone teoretiski var lidigare.

En praktisk omständighet av betydelse vid tillsättningen
av liirartjänsler är den stora mängd tjänster som skall lillsättas under kort
tid inför varje läsår. Etl annat särdrag är att - trots att skillnaderna i
arbetsinnehåll mellan olika lärartjänster ökat under senare år - läraryrket
fortfarande är relativt enhetligt till sin karaktär jämfört med många andra
yrken. En lärares möjligheter atl visa särskild skicklighet jämfört med andra
lärare är således i många fall begränsade.

Meritu*;redningen menar bl.a. av dessa skäl atl ett syslem
med poängmässig beräkning av meriter bör flnnas även i fortsättningen. Det bör
emellertid enligt utredningen kompletteras så att visad lämplighet för läraryrkel
och pedagogisk förmåga kan vägas in. Detta bör ske genom intervjuer och
referenslagning, vilken kan omfalta de tre - fem sökande som har den högsta
meritpoängen.

Jag delar meriluiredningens uppfauning att ett system med
poängmässig beräkning av meriter skall behållas vad avser lärartjänster.
Skicklighet bör emellertid - i enlighet med vad jag nyss anfört - betonas
starkare än vad som i dag normalt är fallel. Att - som utredningen föreslår -
generellt kompleuera poängsystemet med intervjuer och referenstagning skulle
dock enligt min mening kunna medföra betydande praktiska olägenheter bl. a. med
hänsyn till det stora antalet tjänster och det stora antalet sökande till
vaije tjänst. Jag förordar därför följande ordning.

Skolöverstyrelsen bör få i uppdrag att meddela allmänna
råd om poängmässig värdering av meriter. Dessa allmänna råd skall vara etl
hjälpmedel för den tillsättande myndigheten. Råden bör ange hur man
poängmässigt bör värdera olika sådana meriter som är generella för sökande till
lärar-

Prop.
1984/85:219 27

tjänst säsom grundutbildning, fortbildning,
vidareutbildning, tidigare lä-rartjänsigöring och annan \rkesverksamhci . Sådana meriier bör normalt ha slor
belydelse vid lärartillsäitningar. Vid de flesla tillsättningar bör därior
resultatet av den poängmiissiga nicritviirdcriiigen kunna ligga tiil grund fir
tillsättningsbesluiei.

Del kan emellerlid enligt min mening finn;is skäl för atl
ibland göra bedömningar som kompletterar den poäncmässiga meritvärderingen. Ett
sådant skäl kan t.ex. vara förhållandena vid den skolenhet dit tjänstgöringen
avses bli förlagd. Skolenheten kan behö\a en lärare med särskilt breda
ämneskunskaper eller djupa ämnesteoreliska kunskaper inom något område. För
vissa tjänster kan det vara av värde att ha erfarenhet från något bestämt
yrkesområde utanför skolan. Arbetssättet i skolan kan vara sådant alt en
nyanställd lärare behöver ha vissa egenskaper eller vara intresserad av ett
visst säll att arbeta för att verksamheten vid skolan skall kunna ulvecklas i
den riktning som angivits i skolans lokala arbetsplan. Den tillsättande
myndigheten kan därför behöva använda intervjuer och referenstagning som
komplelterande urvalsinstrument

1 vad mån hänsyn till förhållanden av delta slag skall las
vid tillsättning av en viss lärartjänst skall klargöras före tillsättningen.
Det kan lämpligen ske i samband med lediganmälan.

Den poängmässiga meritvärderingen bör också kunna
komplelteras med bedömningar av i vad mån sökande har fullgjort sina tidigare
arbetsuppgifter på ett fullgott sätt. Ertarenhelerna visar att detta i
allmänhet inte kommer till uttryck i tjänstgöringsbetyg, utan först vid
referenstagning. Den nuvarande ordningen där man i tjänstgöringsbetyg anger
sättet att fullgöra undervisningen som "gott" eller "mindre
gott" fyller sålunda ingen funktion utan bör utmönstras. Referenstagningen
bör av praktiska skäl begränsas till att avse de sökande som har de högsta
poängmässiga meriterna.

Om referenser eller intervjuer läggs till gmnd för beslut
om tjänstetillsättning bör dessa självfallet dokumenteras.

Om tillsättningsmyndigheten har använl sig av intervjuer
och referens-tagning som en komplettering till den poängmässiga
meritvärderingen är det naturligt att det slutliga valet mellan de sökande görs
friare än om poängberäkningen är den enda gmnden för tillsättningen. Det är
därför angeläget att den nya ordningen tillämpas så att rättssäkerhetsintressel
inte eftersatts. Möjligheten att överklaga ett tillsättningsbeslut är här
betydelsefull. Det är också synnerligen viktigt att såväl den tillsättande
myndigheten som den besvärsprövande noga dokumenterar vad som förevarit och
påverkat utgången.

Det bör ankomma på regeringen att avgöra vilka
bestämmelser som kan behövas och besluta om dessa. I denna fråga harjag samrått
med statsrådet Göransson.

I prop. 1984/85: 122 om lärarutbildning för gmndskolan
berör föredra-

Piop. 1984/85:219 2S

.ganden frågiin om betyg i lärarulbildningcii. Hon erinrar
därvid om au meritvärdsringcn vitl liiisäiining av läi'arijänslev i
skolväscndei bygger på förektnrisien av gradendc betyg och all riksdag och
regering därfär har förklarat ati cn iregr;idig betygsskala skall ti!lämp:is i
fl-åga om de ämnes-teoretiska delarna liv lärarutbildningen. I propositionen
framhålls också att det fmns starka skäl alt avskaffa den trcgrauig;i
bctygsskalan och att det är bedömninten underkänd - godkänd som är avgörande
för atl garantera kvalitet i ulbildningen.

Mol bakgrund av de förändringar i mcriivärderingssystemei
somjag har förordat i del föregående anser .jag, efler sam:-åd med chefen för
utbild-ningsdeparlemenict, att det finns förutsättningar att ersätta den
tregradiga betygsskaian för de ämnesteoretiska delarna av lärarutbildningen med
en tvågradig beiygsskala.

Den regel som normalt gäller för högskoleutbildningen är
att den myndighel som fastställer utbildningsplanen också beslutar om vilken
betygs-skala som skall tillämpas. Med hänsyn till att riksdagen tidigare har
förklarat all en tregradig betygsskala, av nyss redovisade skäl. skall
tillämpas för vissa delar inom lärarutbildningen vill jag här redovisa atl
chefen för utbildningsdepartementet har för avsikl att i annat sammanhang
föreslå regeringen att meddela föreskrifier om avskaffande av den tregradiga
betygsskalan och införande av tvågradig beiygskala i berörda delar av
läramlbildningen. Regeringen bör inhämta riksdagens godkännande av vad jag nu
har anfört.

6 Jämställdhetsarbetet inom statsförvaltningen

Min bedömning: Huvudinriktningen för det fortsatta
jämslälldhetsarbetet inom statsförvaltningen bör vara att successivt bryla
uppdelningen av kvinnliga och manliga arbeten och att öka kvinnornas andel i de
beslutanden positionerna. Huvudansvarei för att följa och påverka arbetet bör
gemensamt ankomma på företrädare för staten söm arbelsgivare och de
statsanställdas huvudorganisationer. Därför bör en parts-gemensam ledningsgrupp
inrättas.

Stöd till myndigheterna bör lämnas av bl. a. SIPU. Inom
några myndigheter bör särskilda intensivsatsningar genomföras.

Kvinnorepresentationen i statliga styrelser, utredningar
m.m. bör stärkas. Insatserna bör intensifieras och inriktas på att ingen
styrelse eller motsvarande som tillsätts av regeringen skall vara enkönad efter
år 1988.

Skälen för min bedömning: Jämsiälldhel mellan kvinnor och
män kräver grundläggande förändringar i attityderna till de traditionella
könsrollerna och i den arbetsfördelning mellan kvinnor och män som nu råder i
samhäl-

Prop. 1984/85:219 29

iei. Biide kvinnan och mannen i familjen niiiste ges samma
möjligheiei'och prakliska förutsättningar såväl att utöva ett akiivi
föriildniskap som. att furvär\'sarbeta. Dessa mäl - som alltjämi äi"
giltiga - anges redan i prop. 1975,76: 173 (InU 42. rskr342) om kvinnor i
statlig ijänst. Samtidigt framhålls att arbetet med jiim5iäl!dhetsfrågoi'n;i
är intimt förenat med det reformarbete som fortlöpande pågår inom bl.a.
utbildnings-, arbetsmarknads-, social-, familje- och skatiepolitiken.

Jämsliilldhcten inom slalsförvaliningen kan självfallet
inle utvecklas isolerat från utvecklingen inom samhället i övrigt. Staten är
också ur jämställdhelssynpunkt en spegelbild av arbetsmarknaden i stort. Men
staten har enligt min mening ett belydande ansvar alt aktivt driva jämslälldhetsfrågorna.
Siaten — och övriga offentliga arbetsgivare — bör ägna stor omsorg ål att inom
det egna området skapa goda och likvärdiga arbetsvillkor och en jämnare
arbetsfördelning mellan kvinnor och män.

Den nya inriktning av personalpolitiken somjag lar upp i
delta sammanhang - med bl. a. decentralisering av arbetsgivarfunktionen, ökad
personalrörlighet och ökad personalutveckling - får även positiva effekler för
jämslälldhelsarbelel inom slalsförvaliningen. En förutsättning är dock att
myndigheterna tar till vara de nya möjligheterna och ger jämställhetsfrå-gorna
en central plats i sitl förändrings- och förnyelsearbete.

Under den tioårsperiod som har gått sedan år 1975 - och
som fö. har sammanfallit med den av Förenta Nationerna proklamerade
kvinnodeka-den - har strävandena lett till att de formella hindren för
jämställdhet nu är undanröjda. Omfattande uiredningarbeten och
försöksverksamheter har genomförls för att finna modeller för hur
jämslälldhetsarbetet kan bedrivas lokalt på myndigheterna och för
statsförvaltningen i dess helhet. Flera projekl har syftat till atl bryla
könsdominansen i olika yrken. Myndigheterna har uppmanats atl upprätta och
redovisa särskilda jämställdhetsplaner och att inom sig utse
jämställdhetsansvariga m.m. Särskilda medel har avsatts för projekt inom
jämslälldhelsområdel som normall inte kan anses ingå i myndigheternas
verksamhet och som de saknar medel för.

Under tioårsperioden har betydelsefulla inbrytningar av
kvinnor gjorls på flera manligt dominerade områden bl. a. inom affärsverken,
polisen och försvaret. Även om de kvantitativt kan tyckas vara blygsamma har de
enligt min mening stort värde för den fortsatta utvecklingen. Genom att fler
kommer in på yrkesområden som domineras av det motsaita könet påverkas
attityderna till könsrollerna i arbetslivet. Nya förebilder skapas som är
vikliga vid yrkesval och val av utbildning. Enligt min uppfattning är allljäml
just traditionella attityder till vad som är specifikt kvinnligt resp. manligt
ett av de största hindren för en snabbare jämställdhetsutveckling.

Kvinnornas andel av det totala antalet statligt anslällda
har ökat från 44% till 48%. Kvinnor och män har dock i stor utsträckning olika
yrken också hos staten. De inbrytningar som gjorts gäller främst kvinnor till
mansdominerade områden. Det har generellt varit svårare att få män atl

IVop.
1984/85:219 30

söka till kvinnodominerade yrkesområden. En bidiiigandc
orsak äi- natur-lifjivis au kvinnoi" alltiämi dominerar de liigre
tjiinsterna och lönegraderna. Delta gäller såviil hos staten stmi i kommunal
och privat tjänst.

Ih/vudinrikiningcn för de! forisatlii
jåmsiälltlhelsarbetei inom siatsloi-vaitningcn bör \'ara att successivi bryla uppdelningen
av kvinnliga och manliga arbeten och att öka k\'innoinas andel i de
besUiislaitande posiiio-nsrna. Den centrala utrednings- t>cli
försöksverksamhet som bedrivits i SAIv1.N;s regi har givii värdefulla bidrag
till kunskaper om meloder och föniisättningar för myndigheternas
jiimstålldhctsarbete. Denna verksamhet kan i allt viisenlligt anses vara
genomförd.

Jag ålerkommer i del följiinde till uppläggningen av det
fortsatta jäm-stälidhetsarbetet. Som en bakgrund redovisar jag först de
insatser som på regeringens inilialiv vidtagils sedan den tidigare nämnda
jämslälldhetspro-positionen (prop. 1975/76; 173) år 1976.

Hittillsvarande Jämställdhetsarbele

SAMN kommer senare under innevarande år i enlighet med
uppdrag från regeringen att lämna en samlad redovisning av jämställdhetsarbeiet
i statsförvaltningen mellan åren 1975 och 1984 saml effekterna av detla. SAMN:s
rapport bör enligt min mening vid publiceringen tillställas samtliga
myndigheter.

Frågan om jämställdhet mellan kvinnor och män har
uppmärksammats särskilt av siaten som arbetsgivare alllsedan utredningen (Fi
1972:09) angående kvinnornas situation i den statligt lönereglerade offenlliga
förvaltningen tillsattes. 1 den lidigare nämnda propositionen om kvinnor i
statlig tjänst redovisas olika åtgärder för att förbättra kvinnornas situation
och skapa fömtsättningar för ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. Målel
att både kvinnan och mannen i familjen skall ges samma möjligheter och
praktiska fömtsättningar såväl att ulöva elt aktivi föräldraskap som att
förvärvsarbeta slås fast.

En förordning (1976:686) om jämställdhet mellan kvinnor
och män i statlig tjänst utfärdades år 1976 med tillhörande cirkulär
(1976:687). Författningarna är numera upphävda och delvis ersatta av
förordningen (1984:803) om jämställdhet i statlig verksamhet. Myndigheterna
ålades i förordningen 1976:686 bl.a. alt åriigen redovisa de åtgärder som
vidtagils för atl främja jämställdhet mellan kvinnor och män samt effekterna av
dessa. Samtidigt beslutade regeringen om försöksverksamhet inom ett antal
myndigheter och områden. Bl.a. skulle dåvarande statens personalutbildningsnämnd
(PUN) utarbeta en plan för försöksverksamhet med barntillsyn i anslutning till
statens kursgård Sjudarhöjden.

Vidare skulle PUN i samråd med de berörda myndigheterna i
kvarteret Garnisonen i Stockholm och med dåvarande statens personalnämnd (SPN)
planera och genomföra en försöksverksamhet med vidareutbildning av anställda i
de lägre lönegraderna. PUN skulle också kartlägga utbildnings-

Prop. 1984/85:219 31

behovet för lokal\'årdare och utreda behovet av en
utbildning for lokalvårdare lid lokalvårdsledare och redovisa denna
kartläggning iill regeringen.

Televerket fick samma år i uppdrag ;iti genom information,
praktik och viss utbildning intressera kvinnor för manligt dominerade yrken och
inlressera män för kvinnligt dominerade yrken. Exempel på mansdominerade yrken
var apparauippsättare. näireparatör. undcrhällsarbeiare. Exempel på
kvinnodominerade yrken var försäljare, riiare. telefonist. Dessutom skulle SPN
utfärda anvisningar för myndigheternas undersökningar av könsfördelningen på
arbetsplatserna, informera om rätten till barnledighet samt utforma
rekryterings- och informationskampanjei'.

Försöken vid televerket utvidgades år 1977 till
riksskaiteverket. kriminalvårdsverket, försvarets civilförvaltning, tullverket
och slaicns järnvägar. Berörda kvinnodominerade yrkesgrupper var här
kontorist, vagnstädare, baddare och tvätleriarbetare. Bland de mansdominerade
kan nämnas kronofogdesekrelerare/assistent, vårdare, tullbevakningspersonal,
lokförare, saml anställda med teknisk vagnljänsl och växlingstjänst.

Försöken med att intressera kvinnor för mansdominerade
yrken har fortsalt genom ett uppdrag som regeringen gav S.AMN i april 1981.
Denna gång inriktades försöksverksamheten på tekniska yrken. Fem slatliga
myndigheter medverkar. De yrken som har valts är ingenjör, maskinist,
verksiadsarbetare, verkstadsförman, lokförare och reparatör.

Myndigheterna har upprättat handlingsprogram som omfattar
olika åtgärder vilka dels kan underlätta anslällning av kvinnor på lediga
tekniska tjänster, dels kan syfta till atl på längre sikt påverka flickor atl
söka sig lill tekniska utbildningar. Exempel på sådana mer långsiktiga ålgärder
är att ställa praklikplalser till förfogande och att kvinnliga tekniker
informerar i skolor.

Ett hinder har visal sig vara att kvinnor ofta saknar
teknisk grundutbildning och/eller inte har lillräcklig yrkeserfarenhet från
tekniska yrken. Försöksverksamheten, som är benämnd BRYTTEKNIK, pågår till den
1 juli 1985.

För att fä fler män till kontorsyrket påbörjades år 1978
på regeringens uppdrag ett projekt vars syfte var att genom olika informations-
och rekryleringskampanjer försöka bryta den ensidiga könsfördelningen inom
kontorsyrket. Projektet omfattade länsarbetsnämnden i Stockholm och dess
distriktskontor Solna och Norrmalm samt 13 andra statliga myndigheter i
Stockholmsområdet.

För all bryta könsuppdelningen också vad gäller olika
befattningsnivåer gav regeringen åi' 1977 SPN i uppdrag att i samverkan med
högst tio myndigheter bedriva försöksverksamhet i syfle att stimulera kvinnor
att i större utsträckning söka tjänster i högre lönegrader inom dessa myndigheter.
Det gällde lönegrad F18 och högre. De myndigheter som dellog i försöksverksamheten
var länsstyrelsen i Göteborgs- och Bohus län, riksskatteverket,
riksrevisionsverket, arbetarskyddsstyrelsen, arbetsmark-

Prop.
1984,'85: 219 32

aads\'erkei. skolöverstyielsen. siaiisiiska centralbyrån,
pateni- tich regi-.streringsverket. posiverkei s:inii leleverkeis hu\iidkontor.

En uivärderiiu: som ejoris av S.AMN :iv det s, k.
IMS-försökci \'isar atl syHei - iitl få fic; k\'innt>r alt söka tjiiiislcr i
lönegrad FIS ocb högre - inie ijppnålis. Däremot tillsalles bctydlit;! llcr av
de aktuella ijänsierna med i-;vrunor under rör:-;öksiiden äit som skett under
cn tolvmånadersperiod före. Detta kunde ciiiigi SAM.N tolkas så atl
F18-f(irsökei bidragit till au göra kvinnornas lämplighet synligare för dem som
beslutar vid liänstetill-säiiningarna. Liivärderingen visade också att de
kvinnor som sökie högre tjäniiler gcnomsniuligi hnöc. högre utbildning och
längre arbetslivserfarenhet än de medsökiinde männen.

De myndigheter som deltog i FI8-försöket var överens om
att del var svårl ;ut rekrytera kvinnor lill ijänsler över F18 eftersom andelen
kvinnor i del s.k. mellanskiktet, varifrån rekryteringen normalt sker lill
högre befattningar, var alltför liten.

Mot denna bakgrund uppdrog regeringen i april 1981 ät SAMN
atl med utnyttjande av erfarenheterna av Fl8-försöket biträda några myndigheter
med att planera och genomföra personalutvecklingsåtgärder som skulle leda till
att underlaget breddades för en rekrytering av kvinnor till högre ijänsler.
DeUa projekt som har benämnts KUB (Kvinnor. Utbildning, Befordran) pågår
alltjämt. Det omfattar skolöverstyrelsen med AMU-verksamheten, SID.A,
postverket och statistiska centralbyrån.

Under projektets första år bildades partssammansatta
grupper på myndigheterna. Inledningsvis gjordes en uppskattning av personalavgångarna
under de närmaste fem åren och en bedömning av vilka tjänster som skulle bli
lediga under samma tid med hänsyn tagen till omorganisationer och de årliga
rationaliseringskraven. Därefter kartlades karriärvägarna på de olika
myndigheterna. I juli 1983 kunde alla myndigheter utom en redovisa handlingsplaner
med konkreta mål. Projektet beräknas pågå till den 1 juli 1985.

Under våren 1981 gav regeringen SAMN i uppdrag att belysa
hur kvinnors arbetsmarknad inom den sialligt lönereglerade sektorn skulle
komma att påverkas av framtida datoriseringar. SAMN:s utgångspunkt för undersökningen
var att kartlägga vilka områden som beräknas datoriseras, vilken omfattning
datoriseringen har och hur snabbi den går, vad datoriseringen innebär för
sysselsättning och arbetsförhållanden samt hur negativa konsekvenser av
datoriseringen kan förebyggas. I februari 1982 redovisade SAMN en rapport lill
regeringen av vilken del bl.a. framgåratt myndigheternas beredskap för alt
möta de förändringar som datoriseringen väntas medföra för närvarande är låg.

I september 1982 uppdrog regeringen ål SAMN au undersöka
möjlighelema för kvinnor alt behålla och vidareutveckla sina arbetsuppgifter i
en arbetsmarknad som präglas av stark strukturomvandling. De myndigheter som deltar
i denna undersökning är televerket genom telekontoret i Sundsvall, statens
löne- och pensionsverk, lokala skattemyndigheten i Sunds-

Prop. 1984/85:219 33

vali. paieni- och reuisireringsverkeis bolagsbyrå samt
länsstyrelsen i Väslernorrlands län.

S.■\l■LN valde myndigheler främst i
Sundsvallsområdel eftersom det var känl ;itt flera av dem skulle komma att
påverkas av datoriseringar och ontnrganisationer under 1980-talet. Det har
också vi.sal sig alt dessa myndigheter vad giiller fördelning av arbetstfigare
på olika lönegradsfäli. köns-IVirdelning, arbetsiid m.m. är representativa för
statsförvaltningen i dess helhel. Resullatet av undersökningen skall slulligl
redovisas år 1985.

Sluiligen bör här nämnas de ålgiirder som vidtagits för
att öka kvinnorepresentationen i samband med att en myndighet skall ge någon
eller föreslå någon lill ell uppdrag. Regeringen har som tidigare framgått
under år 1984 utfärdai en ny jämställdhetsförordning för den statliga
verksamheten. En betydelsefull förändring har därvid genomförls i fråga om
nomineringar till uppdrag och liknande (3 och 4 §§). Enligt den nya
förordningen skall en myndighet, när den föreslår någon lill ett uppdrag inom
ett område där det inte råder en i huvudsak jämn könsfördelning, föreslå en
person av vartdera könet, om det kan ske inom ramen för sakliga urvalsgrunder.
När myndigheten själv skall ge nägon ett uppdrag, skall myndigheten på motsvarande
säll verka för att göra det möjligt alt välja mellan personer av båda könen.

Konstitutionsutskottel har redan tidigare betonat atl
strävandena alt öka kvinnorepresentationen på olika områden måste fortsätta (KU
1983/84: 30 s. 21). I ärels granskningsbetänkande (KU 1984/85:35 s. 21) uttalar
utskottet att det mol den bakgrunden är betydelsefullt att sådana åtgärder i
fråga om uppdrag m. m. som förutsätts i den nya jämställdhetsförordningen
verkligen kommer till stånd.

Del fortsatta Jämställdhetsarbeiet

De hittillsvarande insatserna har kännetecknats av att
staten som arbetsgivare ensidigl prövat olika metoder alt öka jämställdheten.
1 stor utsträckning har detta haft formen av centralt initierade och
genomförda försök. Den ansatsen har haft stort värde för att öka kunskaperna om
effektiviteten i olika meloder.

En viktig förändring har skelt genom att staten och de
statsanställdas huvudorganisationer under sommaren 1984 har träffat etl
jämställdhelsav-tal. Avtalel finns intaget i det statliga medbestämmandeavtalet
(MBA-S). Av detta framgår atl tyngdpunkten i jämställdhetsarbetet förskjuts
till myndighetsnivå. Parterna åtar sig nämligen genom avtalet alt lokall verka
för aktiva åtgärder för jämställdheten. Avtalet innehåller de riktlinjer som
bör vara styrande för det framtida jämställdhetsarbetet.

Avtalet påverkar det sätt på vilket jämställdhetsarbetet
organiseras. SAMN fick vid sin tillkomst i uppdrag att verka för jämställdhet i
statsförvaltningen. SAMN har därvid i praktiken verkat normerande för myndigheterna.
En sådan roll är enligt min mening inte förenlig med uppfattningen 3
Riksdagen 1984/85. 1 saml. Nr 219

Prop.
1984./S5: 219 34

au jämsiät!dhe--;avta!es numera skall vara den vikligasle
grunden for myn-digiieiern:;-; iämsiälldhetsarbele. En anpassning med hiinsyn
härtill bör F.öias i:v S,-\MN;s insirukii(Mi. Jag åieikrminier iill S.AMN;s och
de övrica SLDbsmyndi,;:lietcriiiiE roli i det framtida jämsiälldhcisiiibetet.

! den nyssniimnaa förordningen (1984:803) tim
jämsiiilldhci i siailig verksamhel liar regeringen i anslutning bl.a. till 7
k:ip. MB.--S medilcl;ii cn do! iörcskrifier för sina niyndicheier i syfie att
(ikii iämstälklhcien i Slatliga ansiäiiningiir och uppdrag.

Huvuditnsvarei för att följa och påverka del fortsatta
jämställdhelsarbetei bör gemensamt ankomma på företrädare för siaten som
arbetsgivare och de .statsanställdas huvudorganisationer. J.ag avser därför att
bjuda in huvudorganisationerna att delta i en parlsgemensam ledningsgrupp lor
jämställdhetsarbeiet i statsförvaltningen. 1 gruppen bör också ingå förelrädare
för bl.a. de. cenirala stabsmyndigheterna. Ledningsgruppens uppgift bör vara
att verka för samordning av bl.a. de centrala insalser för ökad jämställdhet
som på olika säll görs av stabsmyndigheterna. Gruppen bör förutom att följa
utvecklingen på jämställdhetsområdet inom statsförvaltningen också lämna
förslag till särskilda åtgärder, i försia hand till berörd stabsmyndighet, och
om det behövs, också lill regeringen.

En utveckling där myndigheterna sjiilva tar etl ökal
ansvar för jämställdhetsarbetet förutsätter atl de har lillgång till
kvalificerat stöd i form av utbildning och rådgivning. SIPU har enligt sin
instruktion ett ansvar för att sådant slöd fmns tillhands - såväl på
jämslälldhelsområdel som på andra administrativa områden. SIPU har också
nyligen fåll regeringens uppdrag atl utarbeta en handledning för myndigheterna
inför del lokala arbelel enligt det nya jämställdhetsavtalel.

De centrala stabsmyndigheterna, i första hand SAMN.
statskontoret, SAV och SIPU, kommer i sin reguljära verksamhet i nära kontakt
med och kan påverka frågor som direkt eller indirekt inverkar på utvecklingen
på jämställdheten inom statsförvaltningen. Det gäller exempelvis SAMNis
uppgifter inom det statliga arbetsmarknadsområdet, bl. a. i rörlighetsfrågor
eller strukturförändringar i samband med införande av ny teknik. Det är därför
viktigt att dessa myndigheter beaktar jämställdhetsaspekterna i sin reguljära
verksamhet. Det kan ske bl. a. genom att det inom dessa myndigheter ulses
särskilda Jämsiälldhetsansvariga. Deras uppgift bör vara att följa projekt och
annan utåtriktad verksamhet för att säkerställa att olika aspekter på frågan om
jämställdhet mellan kvinnor och män beaktas.

Jag avser vidare att föreslå regeringen att uppdra åt
några myndigheter all genomföra särskilda iniensivsatsningar på
jämslälldhelsområdel. Erfarenheterna av den projekt- och utvecklingsverksamhet
som har bedriviis av framför allt SAMN bör därvid tas till vara. Inom dessa
intensivmyndigheter bör konkreta mål formuleras för könsfördelningen inom
olika yrkesgrupper, enheter, befattningsnivåer m. m. Målsättningen bör ske med
utgångspunkt i en faklisk bemanningsplanering och i första hand avse den

Prop. 1984/85:219 35

närmaste ireårsperioden. .Även längre planeringshorisonier
bör kunna förekomma om förutsättningar bedöms finnas för realistiska
målformuleringar.

Särskilda jämslälldhetsplaner bör upprättas av
intensivmyndigheterna. Dessa bör omfatta bl.a. rekryterings- och
utbildnings.nlaner, phiner för arbetsbyte, rotations- och
cirkukitionsijänsigöring och piimer för praklikplalser, semestervikariat m.m,
.Ärliga planeringssamtal mellan närmaste chef och medarbetare bör genomföras
systematiskt. Kvinnor bör ingå i alla förekommande arbetsgmpper,
projektgrupper, inlernutredningar m.m.

De berörda myndigheternas reki-yteringsförfaranden bör ses
över. Annonseringen bör i större utsträckning och tydligare rikta sig till det
under-representerade könet. Bl.a. bör effekten av illustrerade annonser med
bilder av kvinnor resp. män i otraditionella kvinnliga resp. manliga arbelen
prövas. Den mesl meriterade av det underrepresenierade könet bör som regel
kallas till anslällningsintervju. I alla urvalssammanhang, bl.a. vid
ijänsielillsätlning och urval lill utbildning bör de uppsatta jämställdhetsmålen
beaktas. Det bör särskilt observeras att strävan efter jämställdhet som jag
tidigare har framhållit numera enligt praxis anses utgöra saklig grund i
regeringsformens mening vid tjänstetillsättningar (se den förut åberopade
rapporten S.AV informerar 1984 nr 1).

Centralt stöd lill myndigheterna både genom
konsultinsatser och utbildning bör lämnas av SIPU. Huvuddelen av kostnaderna
för intensivsatsningen bör bäras av de berörda myndigheterna själva. Viss del
av SlPUis insalser bör dock kunna betalas från anslaget Särskilda
utbildningsinsatser, m. m. under trettonde huvudtiteln. Regeringsuppdraget bör
följas upp årligen. Effeklerna av de olika insatserna bör utvärderas och
resultaten publiceras på lämpligt sätt.

Personalulbildning år vid sidan av arbetsrotation,
arbetsutvidgning och delegering en av de viktigaste delarna av personalutvecklingen.
För närvarande får män mer utbildning i arbetet än kvinnor. SAMN:s sammanslällning
av myndighelernas jämslälldhetsredovisningar omfattar 142 myndigheler med 104
387 kvinnor och 152928 män anställda. Av dessa har vad gäller internutbildning
43 850 kvinnor fått 240531 utbildningsdagar medan 72032 män har fått 565 682
utbildningsdagar. Vad gäller externutbildning har 9 161 kvinnor fåu 31636
utbildningsdagar och 12878 män fäll 50544 utbildningsdagar. Av de totala medel
som anslagits till personalutbildning har närmare tre fjärdedelar gått till
männen.

Det är angeläget att myndighetema är uppmärksamma på hur
utbildningsresurserna fördelas mellan kvinnor och män. Jag anser att det är
etl rättvisekrav att kvinnoma i slörre utsträckning än hittills får del av den
vidareutbildning som bedrivs inom statsförvaltningen.

SIPU bedriver i dag en andra försöksomgång med
kompetenshöjande utbildning för i biträdes- och assistentkarriärerna. Syftet är
att öka genomströmningen till handläggarkarriärerna. Denna utbildning bör
fortsätta som ett led i SlPU;s reguljära verksamhet.

Prop. 1984/85:219 36

Slj''U bör även — i syfte bl.a. alt förbättra kvinnornas
uivecklingsmöj-ligheier — undersöka i vilken utstriickning högskolans, den
koininiinala vuxenuibildningens och utbildningsradions utbud kan uinyilias inom
riimen för personalulbildningen, ev. i kombination med utbildning som arrangeras
av SIPU eller av myndigheterna själva, SIPU bör inom ramen for befintiiga medel
ombesörja an iiiyndigheiern;; på lämpligt säu får kännedom om dessa
iitbildningmöjlighcte!-.

Cenlral chcfsuibildning inom slalsförvaliningen bcdi'ivs
f.n. av civildepartementet, SIPU och SAV. Civildepartementets utbildning har i
första hand vänt sig lill verksledningarn;i inkl. landshövdingarna m. fl. .Av
de 140 personer på verkschefsnivä som deltagit har tio varii kvinnor. 1
SAV/SI-PU:s personalchefskurser har totalt 125 personer deltagit, däiav ungefär
20 kvinnor. Det higa kvinnodeltagandet får givetvis ses mot bakgrund av att så
få kvinnor är chefer.

Vissa myndigheler med egna chefsutbildningsprogram, bl.a.
televerket och slalens vutlenfallsverk fVaitenfall) har ulvecklal särskilda
chefprogram för kvinnor. Jag anser lUi denna väg bör prövas även inom den
chefsutbildning som bedrivs av SIPU och SAV, bl.a. för att härigenom bredda
rekryteringsunderiaget till chefsbefattningarna inom statsförvaltningen. Jag
avser därtör att senare föreslå regeringen att en särskild omgång av
chefsutbildning riktad till enbart kvinnor genomförs på försök. Detta bör
huvudsakligen kunna gmndas pä redan befintliga utbildningar som bedrivs av SIPU
och SAV. 1 dessa kurser bör kvinnor som inle är chefer eller som är chefer på
lägre nivå kunna deltaga.

1 detta sammanhang vill jag betona vikten av alt
jämställdhetsfrågor också i fortsäUningen alltid tas upp i chefsutbildningar.
Därvid bör i första hand behandlas de åtgärder chefer kan vidta för att främja
jämställdheten. Ett annal inslag bör då vara att ge chefer en slörre insikt i
att kvinnor och män kan reagera olika i olika arbetssituationer utifrån sina
skilda erfarenheter. En utgångspunkt bör vidare vara att ge ökad insikt hos
chefer om betydelsen av deras slöd i vidareutvecklingen av sina manliga resp.
kvinnliga medarbetare.

Jag övergår nu till frågan om datoriseringens inverkan på
kvinnornas arbetsmarknad. Dataeffektutredningen (Dir 1978:76) har i sitt
slutbetänkande (SOU 1984:20) Datorer och arbetslivets förändring visat atl
kvinnor, särskilt lågutbildade kvinnor med mtinbetonade arbetsuppgifter riskerar
att få bära en stor börda av den omställnings- och anpassningsprocess som den
tekniska utvecklingen i kombinalion med den könssegrege-rade arbetsmarknaden
kan ge upphov till under de kommande åren. Utredningen räknar med att var
tredje kvinna i arbetslivet arbetar inom kontors-och serviceområden som direkt
kommer att beröras av datorisering.

Jag vill här erinra om alt regeringen efter föredragning
av statsrådet Gradin i prop. 1984/85:130 om kvinnornas villkor på
arbetsmarknaden har redovisat sina ställningstaganden till
dataeffektutredningens förslag i den-

Prop.
1984/85:219 37

n;i del. 1 propositionen har regeringen även förordat en
projektverksamhet i storleksordningen 15 milj. kr. för budgetåret 1985/86 i
syfle alt stärka kvinnornas ställning pi°i arbetsmarknaden.

Vad särskilt gäller den slalligl reglerade sektorn har
S.AMN - som redan har nämnts - undersökt datoriseringens inverkan på kvinnornas
arbetsmarknad och därvid kommit till i sak samma resultat som dataeffektutredningen.
S.AMN har dessulom visal bl. a. all myndighelernas person;iladmi-nislrativa
beredskap vid införande av ny teknik ofta är låg.

Jag anser det vara angelägel - inte bara ur
jämstäildhetsaspekl ulan även från allmänna personalpolitiska och
arbetsmarknadspolitiska utgångspunkter - att denna beredskap snarast höjs.
Myndigheterna bör därför uppmanas au kartliigga vilka arbetsuppgifter som inom
en treårsperiod kommei att påverkas av datorisering eller annan ny teknik. I
anslutning härtill bör utvecklings- och rörlighetsplaner vid behov upprättas
för berörda arbelslagare. Syftet hör vara att bättre ta lillvara den kompetens
som finns, att förebygga övertalighet och atl samtidigt siräva efter att bryta
könsuppdelade arbetsuppgifier. Jag avser atl inom korl åierkomma till
regeringen i denna fråga.

SIPU bör erbjuda myndigheterna sådan utbildning i ny
teknik och datorisering som främst riktar sig till kvinnor. Det är viktigt att
kvinnorna kan tillgodogöra sig de möjligheter som den nya tekniken skapar både
vad gäller nya arbetstillfällen, arbetsuppgifter och ett rikare arbetsinnehåll.
Erfarenheter visar att kurser som riklar sig lill enbart kvinnor är viktiga vid
sidan av dem som riktar sig till båda könen.

Jag avser atl i annat sammanhang återkomma till regeringen
med förslag om att uppdrag lämnas till SIPU och de övriga större
utbildningsanordnarna dvs. DAFA, statskontoret och Statskonsult AB att
tillsammans redovisa ett program för kompetenshöjande åtgärder inom
ADB-området.

De myndigheter som har en utpräglad teknisk verksamhel med
många manliga anslällda tekniker bör sträva efter atl rekrytera fler kvinnliga
tekniker. Vattenfall samarbetar i Norrbotlen med gymnasieskolan i Jokkmokk om
utbildning av kvinnliga lekniker. Skolan har under de senasle åren anlagit 18
kvinnor till drift- och underhållslinjen, varav tre placerats vid vattenfall
som aspiranter efler avslutad utbildning. Jag anser att denna typ av samarbete
bör kunna fa efterföljare i framför allt myndigheler med regionala
förvaltningar.

Myndigheter med tekniskt inriktad verksamhet bör aktivt
kunna marknadsföra sin verksamhet i skolor, högskolor elc. på orten. Även
träffar med föräldrar till ungdomar som skall välja linje bör kunna arrangeras
genom dessa myndighelers försorg. På detta sätt breddas på sikt rekryteringsunderiaget
för myndigheten samtidigt som framför allt flickor kan göras uppmärksamma på
sina möjligheter i tekniska utbildningar och yrken. Det kan härigenom bli ett
viktigt inslag i strävandena att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden.

Prop.
1984/85:219 38

Regeringen har nyligen i den nämnda propositionen om
kvinnornas villkor på arbetsmarknaden anmiill sin avsikt att kartliigga vilka
ålgärder som kan vidtas för att kvinnorepresentationen skall kunna stärkas inom
Slatliga styrelser m..m. En viktig uppgift inom ramen för k;irtliiycningen blir
att överlägga med arbelsmarknadens parler och andra organisationer som är
företrädda i större omfattning i statliga st\relser, uiredningar elc. om hur
nomineringen av kvinnor skall kunna öka. Insatserna bör enligt min mening intensifieras
och inriktas på att ingen styrelse eller motsvarande som tillsätts av
regeringen skall vara enkönad efler år 1988. 1 denna fråga harjag samråti med
statsrådet Gradin.

7 Den förebyggande hälsovården

Min bedömning: Del direkla bidragel till Slalshälsans
verksamhet genom anslaget Bidrag till sliftelsen Staishälsan bör anpassas med
hänsyn till att reglerna om samhällets bidrag till företagshälsovård ändras
fno.m. år 1986.

Skälen för min bedömning: 1 budgetpropositionen 1976
(prop. 1975/76; 100 bil. 2, InU 34, rskr 168) gjordes vissa principiella
ställningstaganden om utformningen av den statliga företagshälsovården.
Föredraganden framhöll då bl. a. att det var väsentligt aU de anställda fick
ell inflytande över företagshälsovården. Den skulle omfatta en medicinsk, en
teknisk och en psykosocial del. Det förutsattes att frågan om riktlinjer för
företagshälsovårdens inriktning och innehåll skulle regleras i avtal rnellan
de centrala parlerna på den statliga arbetsmarknaden. Ett sådanl avtal slöts i
maj 1976.

Sedan den 1 juli 1980 har stiftelsen Statshälsan ansvaret
för företagshälsovården för de statligt anställda i enlighet med elt avtal som
SAV den 19 februari 1979 har träffat med de statsanställdas huvudorganisationer
om riktlinjer för organisation m.m. för statlig företagshälsovård (jfr prop.
1978/79; 133, Au 30, rskr294). I korthet innebär avtalel au parterna har
förklarat sig ense att gemensamt inrätta ett organ med uppgift att svara för
företagshälsovården för arbetstagare hos staten.

Statshälsan finansieras enligt avtalet med medel som
staten som arbetsgivare ställer lill förfogande efter
kollektivavtalsförhandling mellan parterna. För det ändamålet har fr.o.m.
budgetåret 1980/81 ett särskilt bidragsanslag förts upp i statsbudgeien. Utöver
denna finansiering uppbär Statshälsan ersättning från försäkringskassorna.

Verksamheten bedrivs huvudsakligen genom lokala
hälsocentraler. Prioritering och inriktning av centralemas verksamhet beslutas
av lokala, partssammansatta hälsoråd inom de ramar som fastställs av
Statshälsans slyrelse och genom centrala kollektivavtal, framför allt 1976 års
avtal om riktlinjer för företagshälsovården.

Prop.
1984/85:219 39

Utbyggnaden av lokala hälsocemrulcr har skett snabbi.
IJibyggnadsiak-icr, har i praktiken fått anpassas til! Viid som varii möjligi
med hänsyn lill lokalanskaffning, personalförsörjning, utbildning av persona!
ocli hälso-i-:ds]-i:daniöicr m.m. Antalet hälsocentraler i drifl var vid
utgången av i~ö:rij budgetåret 96. Uiöver della förekom samarbete med extern
företagshälsovård med kommunala och privala intressenter vid 95
hiilsocentraler. Anlalet anställda viir 758 och den toiala omsiittningen var
233 milj.kr.

Vid utgången av budgetårel 1983/84 hade 335000
statsanställda eller 87% tillgång till föi'etagshälsovård. Under innevarande
budgetår inrättas 16 nya centraler och täckningsgraden ökar till 94%. Under
budgetåret 1986/87 beräknas utbyggnaden vara slutförd. Antalet hälsocentraler i
Statshälsans regi beräknas då uppgå till 122. Riksdagen bör hållas informerad
om läget i utbyggnaden av den förebyggande hälsovården.

För atl ge en mer konkret uppfattning av verksamheten vid
Statshälsan vill jag här kortfattat redovisa några uppgifter från
verksamhetsåret 1983/84. Under verksamhetsåret förekom 50000 sjukbesök hos
läkare och nära 40000 sjukbehandlingar hos företagssjukgymnast. 22000
förebyggande individbehandlingar gjordes hos sjukgymnast. Här överväger besvär
från nacke, axlar, skuldror och armar samt rygg. Belastningsskador och
belastningsbesvär är dominerande. Inom det psykosociala området har
personalkonsulenterna haft eller inlett 3 200 individärenden. Närmare hälflen
av dessa är direkl relaterade till arbetet. Anlalet kvalificerade tekniska
mätningar av arbetsmiljön har varit 1 400. Här har endast mätningar som
innefattat prolokoll och analys tagits med, inte de dagliga insatserna av
rutinkaraktär.

27000 kartläggande hälso- och arbelsmiljöundersökningar
har genomförts. Huvuddelen av dessa, eller ca 20000, är s. k.
basundersökningar som innebär atl såväl hälsa som arbetsmiljö studeras. På så
sätt uppmärksammas särskilt sjukdomssymptom som ofta har samband med arbetet.
Ungefär 5000 undersökningar har riklats mot en viss yrkesgrupp eller gmpp som
har särskilt utsatt arbete.

Under verksamhetsåret gjordes totalt nära 16 000 besök på
myndigheterna. Besöken gällde allt från vanliga arbetsplalsbesök (7 100) till
deltagande i anpassningsgmpp (220), skyddsronder (600) och sammanträden i
skyddskommittéer (1500). Vid nära 2000 tillfallen medverkade personal från
Statshälsan i myndigheternas interna utbildning.

En rad projekt som avser speciella miljörisker eller
personalkategorier har startats. Som ett exempel kan nämnas elt
utvecklingsprojekt som rör datoriseringens påverkan på arbetsplatserna och
arbetsmiljön och undersökningar av kassapersonal vid posten, tjänstemän vid
arbetsförmedlingar och vid polisen. Ett program för forskning och utveckling
inom företagshälsovården har utarbetats. Riktlinjer har dragits upp för
utvecklingsarbetet inom bl.a. synergonomi, hörsel/buller, arbetsprogram för
hot- och väldssituationer och informations- och åtgärdsprogram.

Prop.
1984/85:219 40

Under verksamhelsårel har Slalshälsans
verksamhelsinriklning publicerats i en särskild skrift Det här är vår
inrikining. Där beskrivs bl.a. mälen för verksamhelen inom Slalshälsans
hiivudarbeisområden. dvs. behandlande verksamhet (sjukvård, rehabilitering,
stödsamtal och löpande lekniska fiiigor), kartläggande verksamhel (hälso- och
arbetsmiljiiunder-sökningar) och riidgivning och information/utbildning
fdalorisering. stress-påverkan, alkoholfrågor, lokalplanering m. m.).

Regeringen har i prop. 1984/85:89 (SoU I984,'85; 13, rskr
172) om företagshälsovård och arbetsanpassning lagl fram riktlinjer för den
framtida inrikiningen och utbyggnaden av företagshälsovården i samhällel i dess
helhet. Rikllinjema omfattar bl.a. åtgärder för att påskynda utbyggnaden av
verksamheten.

i proposifionen föreslås bl.a. etl nytl bidragssyslem för
att stimulera anslutningen av mindre företag och utbyggnaden av
företagshälsovården. Det nya bidragssystemet innebär en principiell rätl till
bidrag från samhället under fömtsättning alt en företagshälsovårdsenhet
uppfyller vissa fastställda villkor. Prövningen av om villkoren är uppfyllda
skail utföras av yrkesinspektionsnämnderna. Bidraget kommer atl ulgå i
förhållande till det antal personer, såväl anställda som egen- och
ensamföretagare, som omfattas av företagshälsovården. En sådan konstruktion
innebär alt den nuvarande kopplingen mellan ersättning och sjukvårdskostnader
försvinner och att bidragel i fortsättningen är verksamheisneulralt.

Jag vill här erinra om vad jag anförde i denna fråga i
årets budgetproposition (prop. 1984/85: 100 bil. 15 s. 80), nämligen atl del
nya bidragssystemet inte är avsett att påverka samhällets sammanlagda bidrag
till Staishälsan. Enligt vad jag har erfarit diskuterar f.n. parterna de
anpassningar som krävs till följd av reformen i det avtal om statlig
företagshälsovård m.m. som bl. a. reglerar statens direkta bidrag till Staishälsan.

Inom Staishälsan pågår enligt vad jag har inhämtat vissa
sludier rörande effektema av den förebyggande hälsovården. Jag räknar med atl
detta kan vara ett underlag för en utvärdering av Statshälsans verksamhet.

8 En fördjupad arbetslivsdemokrati 8.1 Medbestämmande
för utveckling

Min bedömning: SAV bör tillsammans med de statsanställdas
huvudorganisationer påbörja elt utvecklingsarbete rörande medbestämmandet på
myndigheterna. Parterna bör bl.a. initiera och della i studier av
medbestämmandets verksamhetseffekter.

Skälen för min bedömning: Genom medbestämmanderefoimen
(prop. 1975/76:105, InU 45, rskr 404) kom arbetslivets demokrati inom slatsför-

Prop. 1984/85:219 1!

'.Mlininijcn ait få en nv inriktnini:. F.n
griindliiggancie insliillning [■'Jikoni rcibrmen viir .TU cii ökat
löiiiiigarinflyiantlc inom ticn olTcniligii veiksain-licien påverkar
förvaltningen posiii\t. I proposilionen ibil. 2 s. 137) uttalas i.u de
oficiiiligiiiisiälldiis möjiighcici- till arhetsiiliriedsstiillclsc tich iii!
au i;ivcckl;i sina ambitioner, sin diigligliei och sin fantiisi är;iv stor
bctyd-cisc fö; den olTentliga sckiorn.s cfiekii\'itei. De grundläggande
itlée!u;i om tlcniokriiii, siiinvcrkan ocli solitlariiet börenligt
föredraganden genomsyra förvallningens sätt att fuiigtTa.

Dcssii grundläggande idéer bör vara styrande även för den
fortsatia utvecklingen av medbestämmandet. Verksamhelen inom slatlic - liksom
Ibr övrigt inom all offentlig - förvaltning skiljer sig emellertid principiellt
från prival verksamhet därigenom att innehållet faslslälls genom beslut som
fallas i demokratisk ordning av politiskt tillsatta organ. Vilka lyper av
statlig verksamhet som skall bedrivas och erbjudas medborgarna bestämmer
således dessa genom sina politiskt utsedda företrädare i riksdag och regering.
,Av nalurliga skäl kan - och bör - inle alla detaljer i utbudet till
medborgarna beslämmas av de cenirala politiska organen. Men dessa bör sä långl
möjligi ange målen för och den huvudsakliga inriktningen av verksamheten. Del
blir därefler den ansvariga myndighetens sak alt inom ramen för tillgängliga
resurser se till att verksamheten utformas på elt sådant sätt att resultatet
står i bästa möjliga överensstämmelse med de fastlagda målen.

Den politiska demokraiin gör medbestämmandet inom
statsförvaltningen i vissa avseenden mer begränsat än inom privat verksamhet.
Vad siaten skall "producera" är således inte tillgängligt för
medbestämmande. Däremot har de statligt anställda och deras organisationer ett
lika berättigat intresse som andra anställda atl påverka hur den organisation
skall se ut inom vilken de skall verka. Allt medbestämmande inom det statliga
myndighetsområdet måste syfta till att åstadkomma så goda förutsättningar som
möjligt för de anställda att genom sina organisationer påverka utformningen av
den arbetsmiljö - i vid bemärkelse — inom vilken de utför sina arbelsuppgifter.

Medbestämmandet har ibland utsatts för kritik. Det har
hävdals all delta alltför mycket "byråkratiserats" och formaliserats.
Det formella har enligt denna kritik hindral medbestämmandet som kraft för
verksamhetens utveckling.

Jag tror att kritiken ibland är berättigad. Jag har därför
haft överläggningar med företrädare för de statsanställdas huvudorganisationer
för alt diskutera hur de anslälldas medverkan i förnyelsen av
statsförvaltningen kan fördjupas. Överläggningarna har grundats på vad jag nu
har redovisal om de frågor som bör förbehållas de politiska organen och de som
är öppna för gemensam hantering mellan partema genom medbestämmandet.

Resultatet av dessa överläggningar har formen av vissa
partsgemensamma utgångspunkter för utvecklingen av servicen inom
statsmyndighe- 4
Riksdagen 1984185. I saml. Nr 219

Prop.
1984/85:219 42

terna Dessa har dokumenterats och ingår i ell
siudiematerial om service som SIPU lillhandhåller myndigheiema.

Enligi denna gemensamma syn är personalen den ojämförligi
vikligasle resursen i föiändringsarbelet. Personalens kunskaper, erfarenheler
och attiiydei är i själva verket en fundamental del i själva förändringsarbelei.
Det är också personalen som genom sina direktkontakter med medborgarna avgör
vilket anseende statsverksamheten lår hos allmänheten.

Vidare framhålls medbesiämmandei som en viklig källa lill
förnyelse och föl-bättrad service. Det iir oftast de anställda som i prakliken
fullgör serviceuppgiflerna och är myndighelens kontaktyta mot allmänheten. De
anställdas erfarenheler och kunskaper måste las tillvara. Genom au de anslällda
på arbetsplatserna och deras fackliga organisationer aktivt engageras kan många
idéer, som är grundade på piaktisk erfarenhei, snabbt tas om hand och
genomföras. De anslällda och deras fackliga organisationer är en värdefull
resurs i arbelet med servicefrågorna.

Samverkansformerna bör enligt de partsgemensamma
utgångspunkterna behandlas mellan myndigheterna och de fackliga
organisationerna redan när förändringsarbelei påbörjas. Sirävan bör vara att
genom en praklisk lillämpning av reglerna om medbestämmande, bl.a.
medbestämmandeavtalen, vidareutveckla ett reelll och sakinriktat medbestämmande
i förändringsarbelei. Genom alt utveckla myndigheternas service baserad på ett
brett deltagande för de anställda i alla led av förändringsarbetet kan den
statliga verksamheten göras effektivare och mer serviceinriktad samtidigt som
de anslälldas inflytande och arbetstillfredsställelse ökas.

Utgångspunkten för mina överläggningar med
huvudorganisationema var insikten att det är möjligt att förena de allt
starkare kraven på efTekiivi-tet och bättre service med kraven från de
anställda på ett inflytande som står i överensstämmelse med deras idéer,
kunskaper och erfarenheter. För att ytterligare utveckla medbestämmandet avser
jag - bl.a. som en följd av diskussionema med de statsanställdas
huvudorganisationer — att föreslå regeringen att uppdra åt SAV att tillsammans
med huvudorganisationerna påbörja ett utvecklingsarbete rörande
medbestämmandet på myndigheterna. Partema bör bl.a. gemensamt initiera och
delta i studier av medbestämmandets verksamhetseffekter. Studierna bör avse
bl.a. frågan om på vilkel sätt medbestämmandet medverkar till att myndigheterna
når de politiskt bestämda målen för verksamheten. Medbestämmandets effekler
för t.ex. resurshushållningen och arbetsmiljön - i vid bemärkelse omfattande
utvecklingsmöjligheter och arbetsmotivation - bör också uppmärksammas.

Eflersom utvecklingsarbetet kommer att bedrivas gemensaml
av parterna bör det vara möjligt att i olika försöksverksamheter pröva
alternativa utformningar av medbestämmandet. Dessa försök kan också ses som ett
led i den fortsatta decentraliseringen av det statliga arbetsgivaransvaret. Jag
återkommer senare till denna fråga (avsnitt 9).

Prop.
1984/85:219 43

Jag kommer inom korl alt närmare redovisa min syn på
anviindningen av .ADB i statsförvaltningen. Som jitg anmälde i prop. I984,.'85:
10(1 (bil. 15 s. 16) har parterna tillsalt cn gemensam arbetsgrupp i syfle ati
ge underlag för :itt utveckla avtal och vidta andra åtgiii-der för ;itt
fördjupa infl\-tandei Ibr de anstiillda vid utveckling, upphandling och
införande av ny teknik. Jiig iinser det angeliiget atl medbestämmandet
utvecklas även inom delta område.

8.2 Medbestämmandefrågor vid beredningen av
regeringsärenden

Min bedömning: Riksdagen skall hållas underrättad om hur
förhandlingarna mellan SAV och berörda personalorganisationer om medbestämmandet
vid beredningen av regeringsärenden fortskrider.

Skälen för min bedömning: Riksdagen har år 1983 och 1984
behandlat vissa frägor om medbestämmandet vid beredningen av regeringsärenden
(,AU 1983/84: 5, rskr 24; KU 1983/84; 30, rskr 330; AU 1984/85: 3, rskr 5).

Med anledning av riksdagens beslul har regeringen den 14
februari 1985 uppdragit ål SAV att på statens vägnar ta upp förhandlingar med
berörda personalorganisationer i syfte att träffa kollektivavtal i de
hänseenden och med de syften som framgår av riksdagens uttalanden, främst KU
1983/84: 30 p. 9.

Förhandlingarna kommer att förberedas och följas av en
särskild rådgivande delegation vid SAV. 1 delegationen ingår företrädare för
bl.a. regeringskansliet.

Förhandlingarna skall bedrivas skyndsamt. Jag anser att
riksdagen bör hållas informerad om hur förhandlingarna fortskrider.

8.3 Erfarenheter av externa arbetstagarkunsuiter

Min bedömning: SAV bör i samverkan med de statsanställdas
huvudorganisationer uiarbeta en modell för fördjupade studier av erfarenhelerna
av extema arbetstagarkonsulter.

Skälen för min bedömning: I årels budgetproposition (prop.
1984/85: 100 bil. 15 s. 69) harjag anmält att regeringen uppdragit åt SAV att i
samverkan med de statsanställdas huvudorganisationer samla in och redovisa
myndighetemas erfarenheter av systemet med extema arbetstagarkonsulter. Av
SAV:s redovisning framgår att konsultarbetet visserligen i ett flertal fall har
medfört ett ökat arbete för många berörda myndigheter och även viss förlängning
av projektlider, bl. a. till följd av krav på ytterligare utredningar i
projekten. Men detta skall enligt SAV ställas mot att drygt en tredjedel

Prop,
1984,/85:2I9 44

av myndigncierni: anser all konsultens arbele har varit
xärdefiilli ur mvn-dighelens synvinkel. Två tredjedelar av myndigheterna iinser
ati konsultens arbeie vr.irit av väide för den lokala
arhetsingiutirgiinisiiiionen. framföralli niii-tiet harciiill
kunskapsuppliyggnadcn lios arbeistiigiiroignnisaiio-nen.

Från fackligt håll framförs att det dominerande motivet
iil! atl anlita arbetstagarkonsult är atl man saknar nödvändiga kunskaper för
ati ha cn bv:-. facklig bevakning. Koiisuliinsalserna har använts både för atl
gr;mska myndigheternas förslag och för alt uiveckla egna. 1 ungefär hälften av
fallen har konsultinsatsen lett till att myndighelens fiirslag iindriits. 1
drygt hälften av fallen anses konsultinsatsen vara av stort eller mycket stort
värde,

Undersökningen visai' enligt min mening atl de externa
arheistagarkon-sullerna ofia kan bidra lil! au de fackliga organisationerna får
möjlighet att medverka i myndighelernas förändringsarbeie med egna iniliativ.
Detta är en viktig del i medbestämmandereformens idéinnehåll. Del är en fråga
för parlerna att i förhandlingar enas om storleken på de resurser som bör
avsättas för ändamålet. SAV bör - i syfte bl.a. att få ett bättre underlag för
dessa förhandlingar - i samverkan med de statsanställdas huvudorganisationer
uiarbeta en modell för fördjupade studier av eriarenheterna av externa
arbetstagarkonsulter. Jag avser att i annat sammanhang återkomma till
regeringen i denna fråga.

9 Decentralisering och förenkling

Min bedömning: Personalpolitiken bör mer än hitlills
ulvecklas till ett effektivt styrmedel för förändringar i statsförvaltningen.
Del bör ske bl.a. genom att arbetsgivaruppgifterna ytterligare decentraliseras
till myndigheterna. Takten får bestämmas med hänsyn till bl.a. de lokala
parternas beredskap att gradvis axla ett större inflytande och ansvar.

Förenklingen av de personalpolitiska regelsystemen bör
intensifieras. Ett nytt enklare pensionsavtal bör förberedas av parterna gemensamt.
Det är vidare angeläget att nuvarande system med tjänstetyper och
tjänsteföreningar radikalt förenklas.

Förenklingsarbetet inom det författningsreglerade området
bör fortsätta. Bl. a. bör myndighetema ges ökade befogenheter att inom givna
ekonomiska ramar inrätta och tillsätta tjänster.

Nuvarande förhandlingsdelegation inom SAV:s styrelse bör
ersättas av nya, "branschanknutna" förhandlingsdelegationer under
SAV;s styrelse.

Prop. 1984/85:219 45

Skälen för min bedömning: Pcrsoniilpoliiikcn inom
slalsförvaliningen regleras dels genoin lagar, förordningar och andi';i av
st;iieu uilärdade före-skriftcr. dels genom kolleklivavlal. Det är de enskilda
myndigheterna som h;i!' ansvaret för lillämpningen av dessa regler.
Regelsystemen är emellertid så utformade ail den enskilda myndighelens
möiligheiei att lokall anpassa personalpolitiken till de egna (bruisätiningarna
är små i många fråtor. Det stiitliga omrädet känneteckas vid en jämföielse med
andra arbcisniarkniidsseklorer av en hög centralisering. De vikligasle bestämmelserna
finns inliigna i av regeringen utfärdade generella förfatiningar och i för hela
statsförvaltnigen gållande kollektivavtal.

Personalpolitiken bör - somjag i det föregående har
framhållit - mer än hiuills utvecklas till eu effekti\'t styrmedel för att
genomföra de förändringar av statsförvaltningen somjag har behandlat i
regeringens skrivelse om den offentliga seklorns förnyelse. För alt underlätta
detla bör ansvarei för arbelgivaruppgifterna ytterligare decenlraliseras till
myndigheterna. Därigenom skapas ökade möjligheter till anpassning och
utveckling av en aktiv personalpolitik som ansluter till förutsättningarna inom
olika verksamheter.

En ökad decentralisering måste självfallel ske med
beaklande av de värden som en sammanhållen central arbetsgivarfunktion innebär.
De slora grundläggande kollektivavtalen på statens område har bl.a. medfört att
kraven på likabehandling och rättvisa i stor utsträckning har kunnat
tillgodoses. Nackdelarna med en långt driven centralreglering har emellerfid
ökat genom all den statliga verksamheten blivit mer omfattande och komplex. De
generella reglerna har antingen blivit för dåligi anpassade till de
förhållanden som olika delar av statsförvaltningen arbetar under, eller för
detaljerade i de fall att de har utformats för att beakla alla de speciella
förhållanden i vilka de kan komma att tillämpas.

Jag anser atl en framlida ordning för regleringen av den
statliga personalpolitiken bör utformas så, atl allmänna principer kommer till
utiryck i regler som gäller för hela statsförvaltningen. Grundläggande avtal om
förändringar i den allmänna förtjänstnivån och om kvaliteten i de särskilt centrala
delarna av anställningsvillkoren bör vara lika för hela statsförvaltningen.
Sjuklönesystemet och anställningstryggheten är exempel på sådana centrala
avtal där jag inte anser det rimligt att statstjänstens villkor skall vara
olika i skilda delar av statsförvaltningen. De grundläggande principerna för
medbestämmandet är ett annat område där det centralt bör finnas fastlagda
kvalitetskrav. Däremot torde medbestämmandet kunna fördjupas om dess tekniska
utformning ges slora möjligheter till lokal anpassning. Detta var f.ö. en
viktig tanke bakom medbestämmandereformen. Inom dessa centralt givna ramar bör
staten verka för en långtgående decentralisering till myndigheterna.

En decentralisering av arbelsgivamppgifterna är inte
kontroversiell mellan parterna pä den statliga sektorn. Det visar de
diskussioner jag har fört

Prop.
1984/85:219 46

med de statsanställdas huvudorganisationer. En sådan
decentralisering underlättas ju för övrigi beiräffande många fnlgor av au
p;irierna iir överens.

Jag bedömer att utvecklingen mot ökad decentralisering kun
komniii atl ta flera år i anspråk. Stor hänsyn måsle nämligen tas till olika
starkii behov av decentralisering inom olika områden liksom till de lokiiki
partcrn:is beiedskap att gradvis axla ett slörre inflylande och ansvar. Jag
utgår från att både SAV och SIPU kommeralt speki en viktig roll i att utveckhi
olika stödinsatser, bl. a. i form av information och utbildning. Jag anser
också -som framgår av regeringens skrivelse om den oflcntliga sektorns
förnyelse — atl tiikten i decentraliseringen får anpassas till de anställdas
beredskap alt acceptera de olikheter som kan vara en naturlig följd.
Erfarenheterna av den decentralisering som genomförts med början under senare
delen av 1970-lalet visar att acceptansen för skillnader mellan myndighetema är
olika i olika personalpolitiska frågor. Samtidigt kan man iaklla alt denna
acceptans förändras - vanligen ökar — över tiden.

Regeringens förenklingsuppdrag till SAV

Decentralisering av sådana arbetsgivaruppgifter som f n. ombesörjes
av främst regeringen och SAV är ett led i strävan att underlätta för de
enskilda myndigheterna att utöva sin arbetgivarroll. Utveckling av befintliga
regelsystem är etl annat viktigt inslag. Regelöversyner kan vara inriktade
bäde på att förenkla reglerna och att föra ner befogenheterna till
myndigheterna. Dessa förenklingar kan vara av flera slag. Jag aviserade i årets
budgetproposiuon (prop. 1984/85; 100 bil. 15 s. 10) att jag avsåg att föreslå
regeringen att ge arbetsgivarverket i uppdrag att uiarbeta elt
förenklingsprogram för de statliga kollektivavtalen. Uppdraget, som lämnades
den 14 febmari 1985, är brett upplagt och kan väntas lägga en god gmnd för del
fortsatta förenklings- och decentraliseringarbetet.

Enligt uppdraget skall SAV som förberedelse för kommande
avtalsförhandlingar se över sakinnehållet i nu gällande avtal. SAV skall
därvid undersöka om regler i olika avtal som berör ett och samma ämnesområde
kan föras samman till ett avtal. Som ett första led i en sådan undersökning
skall SAV redovisa vilka ämnesområden som från myndighetemas synpunkt är mest
angelägna att förenkla på detta sätt. SAV skall upprätta en plan för i vilken
ordning och vilken takt olika ämnesområden bör ses över.

SAV skall vidare undersöka om regler i olika avtal i
större utsträckning bör anpassas till de skilda krav som ställs på olika
förvaltningsgrenar och myndigheter, t.ex. för affärsverken, försvaret,
rättsväsendet och undervisningsområdet. En sådan områdesanpassning kan ske
t.ex. genom sär-avtal för olika områden. Flera altemativa lösningar bör
belysas.

SAV skall undersöka olika säU aU öka delegeringen av
förhandlingsarbetet så, att de lokala partema inom givna ekonomiska ramar får
förfoga över avtalens innehåll och fillämpning i större utsträckning än f n.
Exem-

Prop.
1984/85:219 47

peivis kan centrala avtal i cn del hänseenden vara
disposiliva. Vid undersökningen bör beaktas att behovet av enhetlighet i
avtalstillämpningen i viss utsträckning kan lillgodoses genom föreskrifter och
allmänna råd fiån SAV.

Planer ocb för.slag i dessa delar skall redovisiis för
regeringen senast den 1 oktober 19S5.

S.AV skiill vidare genomföra ytterligare ddegcringar i nu
gällande avial. Bl.a. bör beslutsbefogenheterna enligt de s.k.
arbetsgivarventilerna delegeras i ökad omfattning. Det gäller delegering såväl
från S.AV ull myndigheterna som från högre til! lägre myndigshetsnivå.
Möjligheten till selektiva delegcringar bör uppmärksammas, t. ex. så. atl bara
en del myndigheter eller en grupp av myndigheter får ulöva arbetsgivarbefogenheter
som nu förbehålls SAV.

S.AV skall slutligen se över språket i avtalen, inräknat
redigeringen. En plan skall upprättas för i vilken ordning och i vilken takt de
olika avtalen kommer atl ses över. Planen skall för godkännande redovisas för
regeringen senast den 1 oklober 1985.

S.AV skall för sitt arbele med detta förenklingsprogram
utse en särskild samverkansgrupp. 1 gruppen skall ingå företrädare för bl.a.
samtliga affärsverk, myndigheler som huvudsakligen bedriver
uppdragsverksamhet, myndigheter som har central och regional organisation samt
någon eller några mindre myndigheter.

En annan viktig fråga i sammanhanget gäller förenkling av
de statliga pensionsreglerna. En särskild arbelsgmpp med företrädare för
civildepartementet, SAV, statens löne- och pensionsverk samt de
statsanställdas huvudorganisationer gör f.n. en översyn av det statliga
pensionsavtalet. Arbelet inriktas huvudsakligen på en formell förenkling av
pensionsreg-lema. Alla relevanta bestämmelser och föreskrifter som nu utgör det
slatliga pensionsavtalet skrivs om och sammanställs till etl enhetligt dokument.
Ett utkast som kan användas som underlag för ett nytt pensionsavtal bör, enligt
vad jag har inhämtat, kunna ligga färdigt i slulel av år 1985.

Av administrafiva skäl vore det även önskvärt med vissa
maleriella förenklingar av pensionsreglerna. Härvid bör särskilt reglerna om
beräkning av fiänstetid för pension ses över i syfte att komma ifrån den
detaljregistrering som nu sker. 1 konsekvens härmed bör även reglerna om beräkning
av löneunderlag för pension ändras. Det statliga pensionssystemet avviker i
dessa och även i andra avseenden från övriga pensionssystem vilket för med sig
samordningsproblem. Eventuella ändringar far tas upp i kommande förhandlingar
om ett nytt pensionsavtal.

Det är med hänsyn bl. a. till att reglerna är tekniskt
komplicerade viktigt atl dessa förhandlingar är väl förberedda av partema. Jag
avser därför att ta initiativ till ett förberedande partsarbete.

Kollektivavtalen är, som nämnts, bara en del i
komplexiteten i den statliga personalpolitiken. Personalfrågor regleras också
genom åtskilliga

Prop.
1984/85:219 48

författningar som staten-arbetsgivaren ensidigt föriogar
över. Dessa förenklas fortlöpande. Regeringen har nyligen beslulat om förenklingar
t. e.x. i fn'igor om sjukfrånvaro, tjänstledighet, arbelshandikapp och dellid.
Detla Ibienklingsiirhcte kommer au forisätia. Jag avser :itt inom koii
åierkomma lill regeringen med förslag um bl. a. ökade bcfogenhetei- för
myndigheiema att - inom givna ekonomiska ramar - inrätta och tillsätta
tjänster.

Översyn av tjänsteföreningsinsniuiel

1 många fall berör en reform i en viss personalpolitisk
sakfråga samtidigt bestämmelser i föifattningar och kollektivavtal. Ett sådanl
exempel gäller den förenkling av reglerna om tjänstetyper och
Ijänsteföreningar, som f.n. diskuleras mellan parterna.

Med tjänstetyper avses i statligt reglerade anställningar
atl en tjänsl kan inrättas som en ordinarie, extra ordinarie eller extra
tjänsl, en arvtides-Ijänst eller ell göromålsförordnande,

Tiänslelyperna är av betydelse bl.a. för frågan om
tjänsteföreningar, dvs. rätten att samtidigt ha flera statligt reglerade
anställningar. Reglerna om uppsägningstidens längd och vis.sa andra
kollektivavtalsreglerade frågor bygger också på förekomsten av tjänstetyper.
.Även för frågan om inrättande av ijänsler har indelningen i olika tjänstetyper
betydelse. Frågan om tjänstetyp är avtalsbar - med undantag för ordinarie
domare - och skulle kunna regleras i kollektivavtal.

Frågor om ijänsteföreningar behandlas i 7 kap. 11 § LOA.
Om en arbetstagare erhåller en annan statiigl reglerad anställning, upphör den
första anställningen automatiskt, om inte någol annat följer av föreskrifter om
förening av tjänst. I stort sett är hela frågan om ijänsteföreningar öppen för
kollektivavtal. De allmänna reglerna om tjänsteföreningar återfinns dock
forlfarande i offentligrättsliga bestämmelser, främst 28-31 §§ anställningsförordningen.

Reglerna om tjänsteföreningar utgår från de förhållanden
som gällde tidigare, då det fanns skillnader i anställningstryggheten mellan
exempelvis en ordinarie, en extra ordinarie eller en extra tjänst.
Tjänsteföreningen innebär i korthet att en anställd som har fått en högre
tjänsl får behålla sin lägre Ijänst, om den kan anses erbjuda bättre
anställningsskydd. Som exempel på tjänsteföreningar kan nämnas att den som
innehar en extra ordinarie tjänst automatiskt får behålla den, om han eller hon
får en högre extra tjänst. Automafisk förening kan också ske mellan exempelvis
en extra ordinarie tjänst och etl långtidsvikariat på en högre tjänst.

Tjänsteföreningar är mycket vanligt förekommande i
statsförvaltningen. Vissa uppskattningar tyder på att det lotala antalet kan
vara flera hundra tusen. De bereder myndigheterna administrativt merarbete bl.
a. genom att ge upphov till långa vikariatskedjor. De arbetstagare som är
förordnade som vikarier på sådana tjänster vars innehavare innehar eller utövar
högre tjänster upplever många gånger sin anställningssituation som otrygg. Sam-

Prop.
1984/85:219 49

tidic;i måsle konstateras att del sällan förekommer att en
arbelslagare återgår till sin liigre boltentjänsi.

Institiiiel liänsteförcning är i sin nuvarande lUfoinining
cn kviuicvii från tiden före trygchelslagarna och kan numeni i stort anses ha
spelat ut sin roll. 1 irygghetshiinseende är del - med undanlag för vissa av de
relaiivi fä ordinarie tjänsterna - inle längre någon skillnad mellan de olika
tjiinstcty-pcrna. Anställningsskyddet lör arbetstagare med statligt reglerade
ijänster bygger i ställd - i likhet med vad som gäller för den privala
arbetsmarknaden - på den iillmänna irygghetslagstiflningen och de
kompletterande trvc!:hetsavtal som träffats mellan parlerna på den statligt
reglerade arbetsmarknaden.

Det är mol denna bakgrund angeläget att radikalt förenkla
systemet med tjänstetyper och tjänsteföreningar.

S.AV har tidigare till de statsanställdas
huvudorganisationer lagt fram etl förslag till avtal om förenkling av systemet
med tjänstetyper och ijänsteföreningar. I avialel om löner 1984-85 för
slalsljänsleman m.fl. (.ALS 1984-85) har parterna kommit överens om att
fortsätta att förhandla om en sådan förenkling med sikle på ett genomförande i
huvudsaklig överensstämmelse med det av SAV framlagda förslaget.

Organisaloriska effekter av SAV:s ändrade roll

En utveckling mot ökad decentralisering och fortlöpande
förenklingar av den centrala statliga personalpolitiken innebär en delvis
förändrad roll för SAV. Redan decentraliserings- och förenklingsarbetct i sig
ställer ökade krav på verket. I lakl med atl förändringarna genomförs bör SAV
inriktas mer mol att stödja myndigheterna i deras vidgade arbetsgivarroll,
bl.a. genom rådgivning, information och utbildning till dem som på myndighetsnivå
har att representera arbetsgivarintresset.

•S.AV inräUades den 1 januari 1979 i samband med en
genomgripande omorganisalion av statsförvaltningens centrala
arbetsgivarfunktion (jfr prop. 1977/78:157, AU 39, rskr358): De principer som
låg till grund för omorganisationen bör ligga fast med den ytterligare
decentralisering av arbetsgivarfunktionen som jag just har behandlat.

1 prop. 1977/78: 157 (s. 31) betonas vikten av nära
kontakter mellan SAV och statsförvaltningens övriga myndigheter som är SAV;s
"kunder". SAV:s inre organisation - vars utformning genom delegation
beslutas av verket självt - har också utformats för att underiätta kontakterna.
En översyn pågår för att ytterligare förstärka SAV:s orientering mol de betjänade
myndigheterna.

De rådgivande och beslutande organen (rådgivande
delegationer och styrelsen) har fått en sammansättning med representation för
olika delar av statsförvaltningen. Däremot har inte styrfunktionen organiserats
så att särskilda organ bildats för olika sektorer av statsförvaltningen.

Riksdagsbeslutet om SAV innebar bl. a. aU en särskild
förhandlingsdele-

Prop.
1984/85:219 50

gation skulle finnas inom S.A\':s slyrelse. Fin sådan
finns också inriitiad men har. enligt vad jiig har erfiirii. aldrig
samtnantriiti. 1 stället har SAV:s styrelse beslutat även i friigor som enligt
instruktionen kan delegeras lill förhandlingsdelegationen.

Förhandlingsdelegationen i dess nuvarande form har
uppenbarligen ingen meningsfull funktion för SAV;s verksamhet, tiaremol visar
erfarenhelen att konlaklerna med olikii delsekiorer inom del statiigl
lönereglerade områdel behöver fördjupas. J:ig anser därför atl den nuvarande
förhandlingsdelegationen bör ersättas av nya, "branschanknutna"
förhandlingsdelegationer under S.AV:s slyrelse. Del ankommer på regeringen alt
besluta om de ändringar i inslruklionen för SAV som kan behövas.

Dessa nya delegalioner bör ha uppgifter som beslutas av
S.AV. Det bör också ankomma på SAV alt besluta om lämplig fördelning av olika
seklorer av statsför\'altningen pä resp. "branschdelegalion". Exempel
på områden kan vara försvaret, affärsverken, det allmänna undervisningsväsendet
och statsförvaltningen i övrigt.

Jag vill i sammanhanget erinra om att jag i skrivelsen
1984/85:202 om den offentliga sektoms förnyelse uttalar att koncernbegreppet
för affärsverken och deras bolag behöver utvecklas. Det är självfallet att
detta även berör personalpolitiska frågor. Verksledningskommittén överväger f
n. hithörande frågor.

10 Hemställan

Jag hemställer att regeringen

dds föreslår riksdagen alt godkänna vad jag har föreslagit
i fråga om

1.
användningsområdet
för del under trettonde huvudfiteln uppförda anslaget Lönekostnader vid viss
omskolning och omplacering,

2.
meritvärdering
vid tillsättning av lärartjänster inom det statligt lönereglerade området,

3.
betyg i läramlbildningen,

4.
godkännande av
avtal om anställningsvillkor för arbetstagare hos de allmänna
försäkringskassorna,

dels bereder riksdagen tillfälle att ta del av vad jag i
övrigt har anfört om den statliga personalpolitiken.

11 Beslut

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden
och beslutar att genom proposition förelägga riksdagen vad föredraganden har
anfört för de åtgärder och de ändamål som han har hemställt om.

Prop. 1984/85:219

Bilaga I

Antai
anställda med slutligt regli-rad lon inom olika sektoriT årun 1970 och IV84

Civil(or%altningen

Försvarei

Utbildning, kyrka m. m.

Afllirsvcrken

Samtliga

lii500

155 300

53 200

50 41.10

130 700

193 900

I6S300

174 300

.5739110

467 7011

Förändringar under perioden 1970— 19S4

Förändring

antal

anslällda

Förändring %

under

perioden

årligi genomsnili

Civilförvaltningen

Försvarei

Utbildning,
kyrka m. m.

Affärsverken

Samtliga

-f 39800 - 2 800 -1- 63 200 -t- 6000

-1-106 200

-1-34,5 - 5,3 -1-48,4 -1- 3,6

-1-22.7

-1-2,14 -0.37 -i-2.86 -f0,25

-1-1,47

Prop. 1984,'85:219

Bilaga 2

Anställda med .■ilailil rc»lci"iiii lön: (unklning
pii liellid oi-li dtllid samt pa mviii ocli kvinnor 197(1 nrli t9K4 tjirotiintutll
rtii-drlning)

1970

Hcliid

i:)eltid

.Siimlliga

Saiiilliea

Miin K\in- Siini- .Miin Kvin- .Simi-
100% Anial Män Kvin- Siini-

nor
ni;j. noi m;i nor mri

CivilföivalininEeii 5..2

Försvarei 80,1

Ulhildning,
kyrka, m.m. 38,-

.Affiirsverken 6S,0

3?,4
9II,(> 2,1

100 ■;

9.4 100 115.SOO 57.

15.1

95,2

1.5

3.3

4.8

100

53 20(1

81,6

18.-4

100%

42.8

81.2

7.9

10,9

18.8

100

130700

46.3

53.7

100%

2.0.0

88.0

4,3

1 ■'

12.0

I (K)

168 300

72.3

27,7

100%

Summa

£7,0 Mt.Z
K7.2 4,7 g.l 12,8 100 467700
61,7 38.3 100'

Heltid

Deltid

Samtliga

Samiliga

Civilförvaltningen

Försvarei

Utbildning, kyrka, m. m. 30,7

Affärsverken

Män

Kvin-

Sum-

Män

Kvin-

Sum-

100%

Anlal

Män

Kvin-

Sum-

nor

ma

nor

ma

nor

ma

47.4

27,7

75.1

4,3

20,6

23,9

100

155 300

51,7

48.3

100%

66,6

13.2

79,8

9.3

10,9

20.2

100

50400

75,9

24,1

100%

. 30,7

29,6

60.3

lt.7

28,0

39.7

100

193 900

42,4

57.6

100%

57,1

19,4

76.5

5,6

17,9

23.5

100

174.300

62,7

37,3

100%

Summa

46,0
24,5 70,5 7,9 21,6 29,5 100 573900 53,9
46,1 100'

IVop. 1984/8.:219 Innehåll

Proposilionen ................................................................... i

riXTpositioiiens
huvudsakliga innehåll ............................ i

Uidrag ur prolokoll
vid rcgcringssamm:inträde den 30 m;ij 1985 .... 3

1
Inledning ...................................................................... 3

2
rcrsonalförsörjning
...................................................... 4

2.1 Personalröriighei och personalulveckling
.............. 4

2.2 l..ön och ncrsonairörsörining ................................. S

2.3 Chefsförsörjning ..................................................... 9

2.4 Vissa frågor om arbetshandikappade
................... .... II

3
Vissa lönepoliiiska
fiågor ............................................ ... 13

4
Godkännande av
vissa kollektivavtal inom försäkringskasseområdet 17

5 Merilvärdering vid statliga tjänstetillsältningar ........... 18

5.1 bedömningsgrunderna vid Ijänsietillsättningar
.... 18

5.2 Förberedelsearbete m. m. vid rekrylering
.............. 23

5.3 Vissa frågor om utlandsijänslgöring
....................... ... 24

5.4 Meritvärdering m. m. vid
tillsättning av lärartjänster inom det statligt lönereglerade områdel 25

6
Jämställdhet
inom statsförvaltningen ........................ 28

7
Den
förebyggande hälsovården ................................ 38

8
En fördjupad
arbetslivsdemokrati ............................... 40

8.1 Medbestämmande för utveckling .......................... 40

8.2 Medbestämmandefrågor vid beredning
av regeringsärende .. 43

8.3 Erfarenheter av extema arbetstagarkonsulter
..... 43

9 Decentralisering och förenkling .................................. .. 44

10
Hemställan ................................................................. .. 50

11
Beslut ....................................................................... .. 50

Bilaga 1 Antal anställda med statligt reglerad lön 1970
och 1984 m. m. 51

Bilaga 2 Anställda med slatligt reglerad lön; fördelning på heltid och

deltid m. m. 1970 och 1984 .............................................. 52

Norstedts Trycken, Stockholm 1985