Prop. 1984/85:60

Prop.
1984/85:60

Regeringens proposition

1984/85:60

om
ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i
arbetslivet;

beslutad
den 25 oktober 1984.

Regeringen
föreslår riksdagen att anta det förslag som har upptagits i bifogade utdrag av
regeringsprotokoll ovannämnda dag.

På
regeringens vägnar INGVAR CARLSSON

ANITA
GRADIN

Propositionens
huvudsakliga innehåll

I
propositionen läggs fram förslag om ändringar i lagen (1979: 1118) om jämställdhet
mellan kvinnor och män i arbetslivet (jämställdhetslagen). Bakgrunden är
önskemål som jämställdhetsombudsmannen har fört fram i en skrivelse lill
arbetsmarknadsdepartementet och en inom departementet upprättad promemoria (DsA
1984:9) Vissa ändringar i jämställdhelslagen.

Den
som anser sig missgynnad på grund av kön vid beslut om anställning, befordran
eller utbildning för befordran föreslås få rätt att av arbetsgivaren få
uppgift om meriterna beträffande den som arbetsgivaren har valt. Vidare
föreslås förlängning av vissa preskriptionstider i lagen. Slutligen föreslås
att den som inställer sig hos jämsiälldhetsombudsmannen under utredning av ett
ärende skall kunna få ersättning för rese- och traktamentskostnader.

1 Riksdagen 1984185.1 saml. Nr 60

Prop.
1984/85:60 2

Propositionens lagförslag

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1979:1118)' om
jämställdhet

mellan kvinnor och män i arbetslivet dels alt 14, 19 och
20 §§ skall ha nedan angivna lydelse, dels att i lagen skall införas en ny
paragraf, 5a §, samt närmast före den

nya
paragrafen en ny rubrik av nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse Uppgift om meriter

5a§

En arbetssökande, som inte har fått en anställning, eller
en arbetstagare, som inte har fått en befordran eller en utbildning för
befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om
arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara
meriter beträffande den av motsatt kön som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.

14 § 2

Förs talan
med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 §
andra stycket andra meningen, 39—42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen
och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga
delar. I fråga om annan talan fillämpas 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. En sådan skadeståndstalan
som avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare än sex månader efter
missgynnandet eller, när en organisation har försuttit denna tid och talan
väcks av den som är eller har varit medlem i organisatio-

Förs talan
med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 §
andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen
och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga
delar. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt, med den skillnaden att den
tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall utgöra två
månader. En sådan skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket får dock ej
väckas senare än åtta månader efter missgynnan-

' Lagen omtryckt 1980:412. Senasle lydelse 1982:92.

Prop.
1984/85:60 **; 3

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

nen, senare än en månad efter del det eller, när en
organisation har att sexmånaderstiden löpt ut. Talan försuttit denna tid och
talan väcks som förs av jämställdhetsombuds- av den som är eller har varit med-mannen
behandlas som om talan lem i organisationen, senare än två hade förts av
arbetstagaren eller av månader efter del att åttamånaden arbetssökande på egna
vägnar. derstiden löpt ut. Talan som förs av

jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan hade
förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

19 §

Den som på kallelse har inställt sig för att höras under
utredning av ett ärende får av jämsiälldhetsombudsmannen tillerkännas skälig
ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle.

Har efter beslut av jämställdhetsnämnden någon annan än
arbetsgivaren eller jämställdhetsombudsmannen verkställt utredning i ett ärende
eller pä kallelse inställt sig för att höras inför nämnden, får nämnden besluta
om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har inställt sig till
förhandling får tillerkännas ersättning av allmänna medel för kostnader för
resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning skäligen bör utgå.

Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas
av regeringen.

20 §

Jämställdhetsombudsmannens beslul om vitesföreläggande enligt 15 §

andra stycket får överklagas genom besvär hos
jämställdhetsnämnden. I sådana besvärsärenden gäller 16-19 §§ i tillämpliga
delar.

Jämslälldhetsnämndens beslut Jämställdhetsombudsmannens

enligt denna lag får inte överklagas. beslut enligt
19 § första stycket och

jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte
överklagas.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1985.

2.
5a § gäller endasl
om arbetet eller utbildningen har påbörjats efter ikraftträdandet.

3.
De nya
bestämmelserna i 14 § tillämpas endast om den omständighet, vartill yrkandet
hänför sig, har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas 14 § i
dess äldre lydelse.

Prop. 1984/85:60

Utdrag
ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid
regeringssammanträde 1984-10-11

Närvarande:
statsministern Palme, ordförande, och statsråden Lundkvist, Feldt, Sigurdsen,
Gustafsson, Leijon, Hjelm-Wallén, Andersson, Boström, Bodström, Göransson,
Gradin, Dahl, Holmberg, Hellström, Wickbom

Föredragande:
statsrådet Gradin

Lagrådsremiss
med förslag till ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och
män i arbetslivet

1
Inledning

Jämställdhetsombudsmannen
(JämO) har i en skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet 1982-08-31
föreslagit ändringar i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män
i arbetslivet (jämställdhetslagen, omtryckt 1980:412, ändrad senast 1982:92)
mot bakgmnd av JämO: s erfarenheter av lagens tillämpning under de cirka två år
som lagen då hade varit i kraft. JämO: s förslag kan sammanfattas i följande
sex punkter.

1.
I jämställdhetslagen bör
införas en regel som ger den som anser sig könsdiskriminerad vid anställning
eller befordran rätt att få uppgift om medsökandes meriter.

2.
Vissa preskriptionstider i 14 §
jämställdhetslagen bör förlängas.

3.
Frågan om att i
jämställdhetslagen införa en regel som ger den som har diskriminerats vid
anställning möjlighet att i rättegång tillerkännas anställningen bör utredas.

4.
JämO bör ges möjlighet att
betala ersättning av allmänna medel åt den som har haft reskostnad för
inställelse hos JämO.

5.
Den som har anmält eller som
överväger att anmäla könsdiskriminering bör genom en särskild lagregel ges ett
skydd mot sådana trakasserier som en sådan anmälan kan ge upphov till.

6.
Reglerna om domstolarnas
sammansättning bör ändras så att domstolarna i diskrimineringstvister måste
bestå av både kvinnliga och manliga ledamöter.

I
anledning av skrivelsen utarbetades promemorian (DsA 1984:9) Vissa ändringar i
jämställdhetslagen inom arbetsmarknadsdepartementets rätts-

Prop. 1984/85:60 , 5

sekretariat.
Promemorian, i vilken JämO: s skrivelse lagits in som en bilaga, bör fogas till
protokollet i detta ärende som bilaga I.

I
promemorian ges en bakgrund till skrivelsen, främst i den formen att det
erinras om hur de olika frågorna behandlades vid lagens tillkomst. Promemorian
innehåller vidare synpunkter på JämO: s förslag samt utarbetade lagförslag om
ändringar i jämställdhetslagen. Lagförslagen tar sikte pä rätt att få del av en
anställd medsökandes meriter, förlängning av vissa preskriptionstider samt möjlighel
för JämO att i samband med utredning av ett ärende betala ersättning åt den som
haft kostnader för inställelse hos JämO.

Efter
remiss har ett antal remissinstanser yttrat sig över JämO: s skrivelse och
promemorian. En förteckning över remissinstanserna och en sammanställning av
yttrandena bör fogas till protokollet som bilaga 2.

2
Föredragandens överväganden 2.1 Allmänna utgångspunkter

2.1.1
Inriktningen av mina förslag

Av
JämO: s förslag kan tre sägas vara av sädan art som inte kräver några mera
ingående ingrepp i lagstiftningen även om etl av dem, nämligen det om rätt att
få en uppgift om en anställd medsökandes meriter, utgör en viktig principiell
nyhet för den privata sektorn av arbetsmarknaden. Det är också dessa förslag
som har konkretiserats i departementspromemorian i form av lagförslag, nämligen
- utöver förslaget om rätt att få del av en anställd medsökandes meriter —
förlängningen av vissa preskriptionstider och möjligheten för JämO att betala
ersättning av allmänna medel åt den som haft rese- och traktamentskostnader för
inställelse hos JämO. Dessa förslag har närmast det gemensamt att de syftar
till att underlätta utredningen av diskrimineringstvister. De övriga av JämO
väckta frågoma är av mer långtgående natur. Detta gäller särskilt frågan att i
jämställdhetslagen införa en regel som ger den som diskriminerats vid
anställning möjlighet att i rättegång tillerkännas anställningen. Såsom har
framhållits i departementspromemorian och av flera remissinstanser skulle en
sådan ordning medföra långtgående ingrepp i lagen och även få återverkningar i
övrigt för det arbetsrättsliga regelsystemet.

Jämställdhelslagen
har varit i kraft endast i drygt fyra år. Under denna fid har ett mindre antal
diskrimineringstvister behandlats i arbetsdomstolen. När det gäller aktiva
åtgärder för jämställdhet, som utgör lagens andra och enligt min mening väsenUigaste
huvudavsnitt, har numera träffals jämställdhetsavtal som täcker större delen av
vår arbetsmarknad. Det är min förhoppning att det aktiva jiämställdhetsarbetet
nu skall ta konkreta former på arbetsplatserna. Det är nämligen framför allt på
det sättet som jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet kan främjas.
Ett sådant

Prop. 1984/85:60 6

akfivt
jämställdhetsarbete är också det effektivaste skyddet mot trakasserier och
annan könsdiskriminering.

När
det gäller trakasserier är problemställningen tyvärr ingalunda ny. Vi har
tidigare sett hur arbetstagare som har utnyttjat sina fackliga rättigheter råkat
illa ut. Liknande problem har påtalats på anställningsskyddets område. Men det
är inte i första hand genom lagstiftning som sådana problem bör angripas. Som
jag tidigare har anfört är det i första hand en uppgift för de fackliga organisationema
att se till att sådant inte inträffar. Jag utgår också från att JämO även
fortsättningsvis kommer att ägna stor uppmärksamhet åt problemet med
trakasserier på gmnd av kön.

Mot
denna bakgmnd är det enligt min mening alltför tidigt att nu överväga några
längre gående ändringar i eller en allmän översyn av jämställdhetslagstiftningen.
Jag kommer därför i detta sammanhang att med avseende på jämställdhetslagen
endast ta upp de lagförslag som har behandlats i promemorian.

2.1.2
Särskih om domstolarnas sammansättning i diskrimineringstvister

Innan
jag övergår till att närmare behandla lagförslagen vill jag emellertid något
beröra det av JämO väckta förslaget om domstolamas sammansättning i
diskrimineringstvister.

JämO:
s förslag går ut på att det bör införas särskilda lagregler i syfte att säkerställa
att domstolarna i tvister om könsdiskriminering inte består uteslutande av
kvinnliga eller av manliga ledamöter. Sådana tvister avgörs av tingsrätterna
och arbetsdomstolen. Såsom har framhållits i promemorian och i flera av
remissyttrandena finns det åtskilliga i det närmaste självklara skäl som talar
till förmån för att såväl kvinnor som män deltar i den dömande verksamheten.
Att lagstifta om någon typ av "könskvotering" generellt eller för
vissa typer av mål reser emellertid, vilket likaledes framgår av promemorian,
åtskilliga rättsliga problem av principiell natur. Remissinstanserna har också
med några få undantag ställt sig avvisande till tanken på en sådan
lagstiftning. Många av dem förordar istället att man skall beakta
jämställdhetsaspekten vid rekryteringen av domstolsledamöter. Jag delar denna
uppfattning. LO och TCO har med avseende på arbetsdomstolen förklarat att de
har ett betydande ansvar att beakta könsfördelningen när de föreslår ledamöter
till domstolen. Jag utgår från att denna ansvarskänsla nu kommer att leda till
konkreta resultat och att man även på arbetsgivarsidan kommer att ta särskild
hänsyn till jämställdhetsaspekten när det gäller att föreslå ledamöter till
arbetsdomstolen. En sådan utveckling stämmer väl överens med de försäkringar
som jag tidigare har erhållit vid mina överläggningar med arbetsmarknadspartema
i frågan.

Frågan
om domstolamas sammansättning i diskrimineringstvister har även gällt i vad mån
särskilda åtgärder behöver vidtas för att säkerställa att domstolen har
tillräckliga kunskaper i jämställdhetsfrågor. Arbetsmarknadsutskottet har
uttalat att det utgår från att krav på sådana kunskaper

Prop. 1984/85:60 , ' 7

beaktas
vid rekryteringen till arbetsdomstolen (AU 1983/84:6, s. 18). Redan nu kan
enligt min mening kunskaper i jämställdhetsfrågor beaktas vid rekryteringen
till domstolen. Detta gäller särskilt med avseende på de s.k. tredje ämbetsmannaledamöterna.
Dessa ledamöter skall nämligen ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden.
Till det hör enligt min mening frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och
män i arbetslivet. Jag finner för närvarande inte anledning att komplettera
lagstiftningen på denna punkt.

2.2
Rätt att få uppgift om en anställd medsökandes meriter

Mitt
förslag: En arbetssökande som inte får en anställning, eller en anställd som
inte får en befordran eller en utbildning för befordran, skall ha rätt att på
begäran av arbetsgivaren få en skriftlig uppgift om meriterna som rör den som
fick arbetet eller utbildningsplatsen. En fömtsättning för detta är att den
arbetssökande/arbetstagaren fått stå tillbaka för någon av motsatt kön.

Förslaget
i departementspromemorian: Överensstämmer i sak med mitt förslag.

Remissinstanserna:
Utredningsförslaget har tillstyrkts eller lämnats utan erinran av majoriteten
av remissinstanserna, bl. a. AD, Svea hovrätt, JO, LO, TCO samt
arbetsgivarorganisationerna inom stat och kommun. SAV och Kommunförbundet pekar
på att motsvarande regler redan gäller inom deras avtalsområden och att detta
inte medfört några problem.

Förslaget
avstyrks av bl.a. RÅ samt arbetsgivarorganisationerna på den enskilda sektorn.
SAF framhåller att en arbetssökande eller en arbetstagare redan idag har
långtgående möjligheter att få del av medsökandes meriter med stöd av sin
fackliga organisation eller JämO eller genom ett editionsföreläggande av en
domstol. RÅ menar att bestämmelsen är opreciserad och svår att iaktta. Liknande
synpunkter förs fram av JK med avseende på den krets som avses kunna åberopa
sig på bestämmelsen i samband med beslut om befordran eller utbildning för
befordran.

Skälen
för mitt förslag: Enligt min mening kan en individuell rätt att få upplysningar
om den medsökandes meriter som fick arbetet eller utbildningsplatsen medverka
till att dels förebygga onödiga tvister och motsättningar, dels underlätta
kontrollen av att diskrimineringsförbudet i 3 § jämställdhetslagen iakttas. Den
som tror sig ha blivit diskriminerad på gmnd av sitt kön kan snabbt och enkelt
bilda sig en uppfattning i diskrimineringsfrågan på gmndval av uppgifter om
sådana förhållanden som normalt blir avgörande för arbetsgivarens beslut.

Prop. 1984/85:60 8

Frågan
om rätten att få en skriftlig upplysning om meriterna hos den som fictarbetet
eller utbildningsplatsen är direkt knuten till diskrimineringsförbudet i 3 §
jämställdhetslagen. Liksom när det gäller själva diskrimineringsförbudet måste
den som vill utnyttja den föreslagna rätten i någon mening kunna anses som
sökande eller eljest ingå i kretsen av dem som borde ha kommit i fråga. Här,
liksom när det gäller den närmare innebörden av begreppen anställning,
befordran och utbildning för befordran, skiljer sig förslaget inte från vad som
redan gäller enligt 3 § (se prop. 1978/79:175, s. 117 ff). Någon oklarhet av
den art som JK har tagit upp kan därför inte anses föreligga.

De
upplysningar om meriter som arbetsgivaren enligt förslaget blir skyldig att
lämna ut har begränsats till meriter av mer gmndläggande slag såsom utbildning
och tidigare yrkeserfarenhet och vad som kan jämföras därmed. Det är alltså
inte fråga om att lämna ut vitsord eller andra värdeomdömen. Arbetsgivaren
behöver inte heller lämna ul uppgifter av negativ art. Någon risk för att
skyldigheten att lämna upplysningar av det slag del här gäller skulle utgöra
ett hot mot den personliga integriteten hos den som fått arbetet eller
utbildningsplatsen kan därmed inte gäma föreligga. Jag vill särskilt framhålla
att uppgiftsskyldigheten endast gäller med avseende på den som fått arbetet
eller utbildningsplatsen. Arbetsgivaren blir inte skyldig att lämna ut
uppgifter beträffande andra medsökande.

För
att undvika missförstånd bör uppgifterna lämnas skriftligen, t. ex. i form av
en enkel uppställning över genomgångna utbildningar, tidigare anställningar o. d.
Jag vill påpeka att detta inte innebär någon inskränkning i de offentliga
arbetsgivarnas skyldighet att göra allmänna handlingar tillgängliga. Denna
skyldighet täcker i de fall det här gäller mer än väl den uppgiftsplikt som nu
föreslås.

Den avgränsning
som har gjorts med avseende på typen av uppgifter som skall lämnas ut och
formen för detta är vidare sådan att skyldigheten inte kan vara särskilt
betungande för arbetsgivaren. Det rör sig ju om sådana uppgifter som
arbetsgivarna normalt håller reda på. Till bilden hör också att det kommer an
på arbetsgivaren att i en eventuell diskrimineringstvist redovisa skälen för
sitt beslut med angivande bl.a. av den bedömningsnorm som har tillämpats och de
kvalifikationer som har beaktats (se prop. 1978/79:175, s. 51 f och 119). Den
av mig föreslagna uppgiftsskyldigheten innebär således inte några ökade krav
på arbetsgivarna när det gäller att bevara sådana uppgifter.

Jag
delar den uppfattning som har kommit till uttryck i departementspromemorian,
att det inte är nödvändigt eller ens lämpligt att uppställa någon särskild
sanktionsregel för det fall arbetsgivaren vägrar att lämna ut uppgifterna. Det
förefaller inte rimligt att man på en regel av delta slag skulle kunna gmnda
självständiga rättsanspråk eller inleda ett särskilt rättegångsförfarande för
att utkräva sin rätt. Redan förekomsten av regeln bör i de allra flesta fall
vara tillräcklig för att arbetsgivaren skall fillmötesgå en

Prop. 1984/85:60 9

önskan
att få del av de aktuella uppgifterna. En vägran skulle ju i sig ofta utgöra
ett tecken på att diskrimineringsförbudet hade åsidosatts. Den skulle i vart
fall ge en särskild anledning för den som tror sig vara diskriminerad alt
vända sig till sin fackliga organisation eller till JämO.

Någon
särskild tidsrymd inom vilken en begäran att få del av uppgifterna skall
framställas har inte angetts. Med den ordning som jag har föreslagit kommer i
stället preskriptionsreglerna i 14 § att få betydelse. Sedan tiden för talans
väckande i diskrimineringstvisten gått till ända ligger det i sakens natur all
en arbetsgivare inte har anledning att efterkomma en begäran att fä del av de
ifrågavarande uppgifterna.

2.3
Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 § jämställdhetslagen

Mitt
förslag: För fall där en facklig organisation inte för en medlems talan i en
diskrimineringstvist, förlängs tiden inom vilken den enskilde och därmed även
JämO skall väcka talan med en månad. Vidare förlängs den senaste tidpunkten
för väckande av talan om skadestånd för ett åsidosättande av
diskrimineringsförbudet i 3 § jämställdhetslagen med två månader för såväl
fackliga organisationer som enskilda och därmed även för JämO. De nya reglerna
tar dock inte sikte på diskrimineringstvister som gäller uppsägning eller
avskedande. För sådana mål kommer även fortsättningsvis preskriptionsreglerna i
lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) att gälla.

Förslaget
i departementspromemorian: Överensstämmer med mitt förslag.

Remissinstanserna:
Ingen erinran har gjorts mot förslaget att förlänga tiden för talans väckande
för enskilda och JämO. Flertalet arbetsgivarföreträdare är kritiska mot att
förlängningen av den s.k. absoluta preskriptionstiden med två månader även
skall gälla för de fackliga organisationerna.

Skälen
för mitt förslag: När det gäller andra diskrimineringstvister än sådana som
avser uppsägning eller avskedande hänvisar 14 § jämställdhetslagen till 64-66
och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Detta innebär
såvitt nu är av intresse att en enskild och därmed även JämO har en månad från
det att den fackliga organisationens talefrist löpt ut för att väcka talan (66
§ första stycket första meningen MBL). Inom denna tid skall JämO hinna överta etl
ärende från organisatio-, nen, utreda, förhandla med arbetsgivaren och i
förekommande fall väcka talan.

Vidare
finns för diskrimineringstvister enligt 3 § jämställdhetslagen en särskild
preskriptionsregel som innehåller en yttersta tidsgräns för väckande av talan
i sådant skadeståndsmål som det här gäller. Denna absoluta

Prop. 1984/85:60 10

tidsgräns
skall ses mot bakgmnd bl. a. av att de i MBL gällande tidsgränserna i många
fall är relaUva, bl. a. på så sätt att de beräknas från fidpunk-ten för
förhandlingars avslutande. När regeln infördes gjordes en avvägning mellan
intresset av ett snabbt avgörande och bl.a. berörda organisationers behov av rådmm
för tvisteförhandlingar (prop. 1979/80:129 s. 13). JämO har påtalat att de
aktuella fristema är för korta. Denna uppfattning delas av de fackliga organisationema
som ju har ett förstahandsansvar för bevakning av diskrimineringsförbudet.

Någon
kritik har inte riktats mot promemorieförslaget vad gäller en förlängning av
preskriptionstiden med en månad i de situationer som avses med hänvisningen
till 66 § första stycket MBL. Oenighet föreligger inte heller om en förlängning
av den absoluta preskriptionsfiden i 14 § jämställdhetslagen med två månader
såvitt avser enskilda och JämO. Arbetsgivarsidan har emellertid vänt sig mot
att förlängningen av den absoluta preskriptionstiden även skall avse de
fackliga organisationema. Kritiken går till dels ut på att
diskrimineringstvister inte är mer besväriiga än t. ex. tvister om
kollektivavtalstolkning. Men för tvister av sistnämnt slag gäller ju inte denna
typ av absolut preskriptionsregel, varför jämförelsen enligt min mening inte
kan göras på ett meningsfullt sätt. Jag kan inte heller se att en förlängning
av den aktuella preskriptionstiden skulle innebära att intresset för snabba
avgöranden alltför mycket sätts åt sidan. Jag anser därför att preskriptionsreglerna
bör förlängas i enlighet med promemorieförslaget.

2.4
Rätt till kostnadsersättning för den som hörs av JämO

Mitt
förslag: Den som efter kallelse inställer sig hos JämO under utredning av ett
ärende skall kunna få ersättning av allmänna medel för rese-och traktamentskostnader.
JämO: s beslut i sådana frågor skall inte kunna överklagas.

Förslaget
i departementspromemorian: Överensstämmer med mitt förslag.

Remissinstanserna:
Tillstyrker förslaget. JämO pekar på att det inte föreslås större restriktivitet
mot arbetsgivare än mot andra vid den skälighets-prövning som fömtsätts ske
innan ersättning betalas ut och menar att detta utgör en skillnad i förhållande
till det som gäller för jämställdhetsnämndens prövning av en arbetsgivares rätt
till ersättning. Svea hovrätt anser att ersättning bör utgå jämväl för
tidsspillan.

Skälen
för mitt förslag: Vid utredning av diskrimineringsärenden har JämO ofta ett
behov att träffa anmälaren och även andra, t. ex. den utpekade arbetsgivaren. I
likhet med JämO, promemorieförslaget och remissinstanserna anser jag att JämO
bör fa möjlighet att tillerkänna den som på

Prop. 1984/85:60 11

kallelse
inställer sig hos myndigheten ersättning för resa och uppehälle. Något behov
att dämtöver utge ersättning för tidsspillan vid förfarandet hos JämO har inte
visats. Det finns som jag ser det inte någon anledning för JämO att under
utredning av en diskrimineringsanmälan generellt behandla arbetsgivare på annat
sätt än andra vid den skälighetsbedömning som avses ske innan ersättning
betalas ut.

I likhet med vad som
gäller jämställdhetsnämndens motsvarande beslut bör JämO: s beslut i dessa
frågor inte kunna överklagas.

De
av mig föreslagna ändringama i jämställdhetslagen bör träda i kraft den 1
januari 1985. Intresset av enkelhet och överskådlighet gör att den nya rätten
att ta del av en uppgift om en anställd medsökandes meriter bör endast gälla
sådan anställning, befordran och utbildning som påbörjas efter ikraftträdandet,
låt vara att den nya rätten i vissa fall kan komma att avse anställningsbeslut o.d.
som har fattats före ikraftträdandet. De nya pre-skriptionsreglema bör
tillämpas endast på åsidosättanden av diskrimineringsförbudet som har
inträffat efter ikraftträdandet.

3
Upprättat lagförslag

I
enlighet med det anförda har inom arbetsmarknadsdepartementet upprättats
förslag till lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor
och män i arbetslivet.

Förslaget
bör fogas fill protokollet i detta ärende som bilaga 3.

4 Hemställan

Jag
hemställer att lagrådets yttrande inhämtas över lagförslaget.

5 Beslut

Regeringen
beslutar i enlighet med föredragandens hemställan.

Prop. 1984/85:60 12

Utdrag

LAGRÅDET PROTOKOLL

vid
sammanträde 1984-10-19

Närvarande:
f.d. justitierådet Petrén, regeringsrådet Mueller, jusfiUerådet Jermsten.

Enligt
protokoll vid regeringssammanträde den 11 oktober 1984 har regeringen på
hemställan av statsrådet Anita Gradin beslutat inhämta lagrådets yttrande över
förslag till lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor
och män i arbetslivet.

Förslaget
har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessom Erik Lem-pert.

Förslaget
föranleder följande yttrande av lagrådet:

5a§

De
upplysningar om meriter som arbetsgivaren enligt förslaget blir skyldig att
lämna ut avser bara meriter av mer gmndläggande slag. Hit föreslås höra
utbildning, tidigare yrkeserfarenhet och vad som kan jämföras därmed. Det
skall däremot inte finnas någon skyldighet att lämna ut vitsord och andra
värdeomdömen. Inte heller uppgifter av negativ art behöver lämnas ut. Det
anförda innebär bl.a. att arbetsgivaren blir skyldig att uppge vilken
utbildning och yrkeserfarenhet som den anställde har men att han däremot inte
behöver redovisa vilka betyg eller andra omdömen som den anställde fått vid
genomgång av sin utbildning eller i anledning av sin tidigare yrkesverksamhet.

För
att vad sålunda föreslagits skall komma till klarare uttryck i laglexlen
föreslår lagrådet att orden "arten och omfattningen av" förs in
omedelbart efter orden "av arbetsgivaren om". Samfidigt bör av
redaktionella skäl orden "som rör" ersättas med ordet
"beträffande".

Prop. 1984/85:60 13

Utdrag
ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid
regeringssammanlräde 1984-10-25

Närvarande:
statsråden I.Carlsson, ordförande, Lundkvist, Sigurdsen, Gustafsson, Leijon,
Peterson, Boström, Bodström, Göransson, Gradin, Dahl, Holmberg, Hellström, Thunborg

Föredragande:
statsrådet Gradin

Proposition
om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i
arbetslivet

Föredraganden
anmäler lagrådets yttrande' över förslag till lag om ändring i lagen
(1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Föredraganden
redogör för lagrådels yttrande och anför.

Lagrådet
har närmast i klarhetens intresse föreslagit en justering av lagtexten i 5a §.
Jag har ingen erinran mot lagrådets förslag.

Jag
hemställer att regeringen föreslår riksdagen att anla del av lagrådet granskade
lagförslaget med vidtagna ändringar.

Regeringen
ansluter sig till föredragandens överväganden och beslular att genom
proposition föreslå riksdagen alt anta det förslag som föredraganden har lagt
fram.

Beslul
om lagrådsremiss fattat vid regeringssamanlräde den 11 oktober 1984.

Prop.
1984/85:60 15

Bilaga 1

ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET

VISSA ANDRINGAR

I JÄMSTÄLLDHETSLAGEN

PM upprättad

inom arbetsmarknadsdepartementet

Ds A 1984:9 Maj 1984

Prop. 1984/85:60 16

Sammanfattning

I
denna promemoria föreslås vissa ändringar i jämställdhetslagen i anledning av
önskemål om lagändringar som jämställdhetsombudsmannen (JämO) har framfört i en
skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet 1982-08-31.

Den
som anser sig missgynnad på gmnd av kön vid beslut om anställning föreslås få
rätt all av arbetsgivaren få uppgift om vilka meriter den har som blev
anställd. Vidare föresläs ändring av vissa preskriptionsregler i 14 § jämställdhetslagen.
Slutligen föreslås att den som inställer sig hos JämO under utredningen av ett
ärende skall kunna få ersältning för rese- och traktamentskostnader.

Bestämmelsema
föreslås träda i kraft den 1 januari 1985.

I
promemorian diskuteras också tre ytterligare förslag av JämO utan att det läggs
fram några förslag till ändringar i lagen. JämO har begärt utredning av frågan
om rätt till anställningen för den som har blivil diskriminerad genom ett
anställningsbeslut. Vidare diskuteras elt förslag att förstärka det rättsliga
skyddet mot trakasserier för den som anmäler fall av könsdiskriminering.
Slutligen behandlas ett förslag fill ändring av domförhetsreg-lerna som går ut
på att en domstol i diksrimineringsmål alltid måste bestå av såväl manliga som
kvinnliga ledamöter.

Prop. 1984/85:60 17

Innehåll

Sammanfattning
................................................. .. 16

1. Lagförslag .................................................... .. 18

2.
Inledning ...................................................... 20

3.
Rätt att få uppgift om en
anställd medsökandes meriter 22

4.
Förlängning av vissa
preskriptionstider i 14 § jämställdhelslagen 28

5.
Rätt till anställningen ..................................... 30

6.
Rätt till kostnadsersättning
för den som hörs av JämO 35

7.
Skydd mot trakasserier ..................................... 36

8.
Domstols sammansättning i
diskrimineringstvister . .. 37

9.
Remiss av JämO:s skrivelse.
Förhållandet till förslaget om en lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet 41

Bilaga:
JämO:s skrivelse 1982-08-31.

2 Riksdagen 1984/85. 1 saml. Nr 60

1 Lagförslag

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1979:1118) om
jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 5 a §, samt
närmast före den nya paragrafen en ny rubrik av nedan angivna lydelse,

dels att
14 och 19—20 §§ skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande
lydelse

Föreslagen lydelse

Rätt att få uppgift om medsökandes meriter

5 a § En arbetssökande som inte har fått en anställning
har rätt att få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om uibildning,
yrkeserfarenhet och andra jämförbara merUer som den av motsatt kön som fick anställningen
har. Samma rätt har den som blivil förbigången vid befordran eller utbildning
för beford-

Förs talan
med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 §
andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen
och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i lillämpliga
delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 §§ lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. En sådan skadeståndstalan som
avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare än sex månader efter
missgynnandet eller, när en organisation har försuttit denna tid och talan
väcks av den som är eller har varit medlem i organisationen, senare än en
månad efter det att sexmånaderstiden löpt ut. Talan som förs av
jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan

Förs talan
med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 §
andra stycket andra meningen, 39—42 §§ saml 43 § första stycket andra meningen
och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga
delar. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68 §§ lagen (1976: 580) om
medbestämmande i arbetslivet pä motsvarande sätt, med den skillnaden all den
tidsfrist som anges i 66 § första stycket skall utgöra två månader. En sådan
skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket får dock ej väckas senare än
åtta månader efter missgynnandet eller, när en organisation har försuttit
denna tid och talan väcks av den som är eller har varil medlem i
organisationen, senare än två månader efter del alt

Nuvarande
lydelse

hade förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på
egna vägnar.

Föreslagen
lydelse

åltamånaderstiden löpt ut. Talan som förs av
jämställdhetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren
eller av den arbetssökande på egna vägnar.

19 §

Den som på kallelse har inställt sig för att höras under
utredningen av etl ärende får av jämställdhetsombudsmannen tillerkännas skälig
ersättning av aUmänna medel för kostnader för resa och uppehälle.

Har efter beslut av jämslälldhelsnämnden någon annan än
arbetsgivaren eller jämställdhetsombudsmannen verkställt utredning i ett ärende
eller på kallelse inställt sig för att höras inför nämnden, får nämnden beslula
om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har inställt sig till
förhandling får tillerkännas ersällning av allmänna medel för kostnader för
resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning skäligen bör utgå.

Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas
av regeringen.

20

Jämställdhetsombudsmannens
beslut om vitesföreläggande enligt 15 § andra stycket får överklagas genom
besvär hos jämställdhetsnämnden. I sädana besvärsärenden gäller 16-19 §§ i
tillämpliga delar. Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag fär inle
överklagas.

Jämställdhetsombudsmannens
beslut om vitesföreläggande enligt 15 § andra stycket får överklagas genom
besvär hos jämställdhets-nämnden. I sådana besvärsärenden gäller 16-19 §§ i
tillämpliga delar. Jämställdhetsombudsmannens beslut enligl 19 § första
stycket och jämställdhelsnämndens beslul enligl denna lag får inte överklagas.

Denna lag träder i kraft den I januari 1985.1 fräga om
tvist som uppkommit före lagens ikraftträdande skall 14 § i dess äldre lydelse
tillämpas.

Prop. 1984/85:60 20

2
Inledning

Jämställdhetsombudsmannen
(JämO) har i en skrivelse lill arbetsmarknadsdepartementet 1982-08-31 uttalat
sig om sina erfarenheter av jämställdhetslagens tillämpning under de drygt två
år som lagen dä hade varit i kraft. Enligl JämO har lagen i stort sett
motsvarat de förväntningar som ställdes vid dess tillkomst. Vid handläggningen
av olika ärenden hos JämO har del emellertid enligt skrivelsen visat sig vissa brister
i lagen. JämO säger sig därför vilja föreslå alt vissa frågor utreds och att
vissa lagändringar genomförs. Skrivelsen har tagits in i en bilaga.

Lagen
(1979:1118, ändrad 1980:412 och 888 samt 1982:92) om jämställdhet mellan
kvinnor och män i arbetslivet (jämställdhetslagen) trädde i kraft den 1 juli
1980. De huvudsakliga lagförarbetena utgörs av SOU 1978: 38 Jämställdhet i
arbetslivet och prop. 1978/79: 175 med AU 1978/79:39, prop. 1979/80:56 med AU
1979/80:10 och prop. 1979/80:129 med AU 1979/ 80: 30. Nämnas bör också DsA
1980:3 med förslag bl. a. till instmktioner för JämO och jämställdhetsnämnden.

Jämställdhetslagens
regler om förbud mot könsdiskriminering har i arbetsdomstolens rättspraxis Ullämpats
i domarna 1981 nr 109 och 171 (SIF ./. Kalmar kommun), 1981 nr 169 (JämO ./.
Upplands Väsby kommun), 1982 nr 17 (JämO ./. Staten), 1982 nr 102 (JUSEK ./.
Kalmar läns landsting) och 1982 nr 139 (JämO ./. Örebro läns landsting), 1983
nr 50 (JämO ./. Staten), 1983 nr 78 (Svenska Musikerförbundet Nöjesföretagens
Personalförbund ./. Hörby kommun), 1983 nr 102 (TCO:s Statstjänstemannasek-tion
./. Staten), 1983 nr 104 (JämO ./. Staten), 1984 nr 1 (TCO:s Statstjäns-temannaseklion
./. Staten), 1984 nr 6 (JämO ./. Staten), 1984 nr 12 (Gertrud Anljung ./.
Staten) och 1984 nr 22 (JämO ./. Lessebo kommun). Ytterligare ett antal mål om
könsdiskriminering befinner sig f. n. under handläggning hos domstolen efter
stämning på begäran av JämO eller berörda fackförbund.

JämO:s
förslag kan sammanfattas i följande sex punkter, upptagna i den ordning som har
valts i skrivelsen.

1. I
jämställdhelslagen bör införas en regel som ger den som anser sig

könsdiskriminerad vid anställning eller befordran rätt att få uppgift om

medsökandes meriter.

2.
Vissa preskriptionstider i 14 §
jämställdhetslagen bör förlängas.

3.
Frågan om att i
jämställdhetslagen införa en regel som ger den som har diskriminerats vid
anställning möjlighet att i rättegång tillerkännas anställningen bör utredas.

4.
JämO bör ges möjlighet att
betala ersättning av aUmänna medel åt den som haft reskostnad för inställelse
hos JämO.

5.
Den som har anmält eller som
överväger att anmäla könsdiskriminering bör genom en särskild lagregel ges särskill
skydd mot sådana trakasserier som anmälningen kan ge upphov till.

Prop. 1984/85:60 21

6.
Reglerna om domstolarnas sammansättning bör ändras sä att domstolarna i diskrimineringstvisler
måste bestå av både kvinnliga och manliga ledamöter.

Krav motsvarande dem som
berörs i JämO:s skrivelse har motionsvis förts fram i riksdagen och där behandlals
i två ulskottsbelänkanden (AU 1982/83:10 och AU 1983/84:6). I del första
betänkandet gör utskottet vissa utlalanden (s. 3 f) som kan sägas ta sikte på
förslaget under punkt 3 i JämO:s skrivelse. Del andra betänkandet behandlar
motionsförslag som tar upp JämO:s förslag under punkterna 1, 2 och 6. Nyligen
har väckts nya motioner i riksdagen som berör JämO:s förslag. I motion 1983/84:700
av Maja Bäckström m.fl. hemställs om en översyn av jämställdhetslagen bl.a.
rörande JämO:s förslag under punkt 3. I motionen 1983/84:1101 av Jan-Erik
Wikström m. fl. behandlas JämO:s förslag under punkterna I, 2, 3 och 6.

Diskrimineringsutredningens
nyligen framlagda betänkande (SOU 1983:18) Lag mot etnisk diskriminering i
arbetslivet tar också upp frågor som har nära samband med JämO:s förslag.
Utredningens lagförslag innehåller bl. a. en regel om rätt för en enskild som
anser sig diskriminerad att hos arbetsgivaren få del av det beslutsunderlag som
rör tvistefrågorna. På området för etnisk diskriminering föreslår utredningen
vidare att frågoma om en diskriminerads rätt till anställningen och skydd mot
trakasserier utreds närmare.

I
anledning av JämO:s skrivelse har denna promemoria utarbetats inom arbetsmarknadsdepartementets
rättssekretariat. I promemorian ges en bakgmnd till skrivelsen, främst i den
formen att det erinras om hur de olika frågorna har behandlats vid
jämställdhetslagens tillkomst. Vidare innehåller promemorian synpunkter på
förslagen och några utarbetade förslag till ändringar i jämställdhetslagen.

Syftet
har varit att JämO:s skrivelse skall remitteras till berörda myndigheter och
organisationer tillsammans med det material som har sammanställts i
promemorian.

Som
ett stöd för rättssekretariatets arbete med promemorian har förslagen i JämO:s
skrivelse diskuterats med en särskih tillkallad samrådsgmpp bestående av
företrädare för riksdagspartierna och arbetsmarknadens parter. Avsikten med
samrådet har varit att bredda underlaget för en remiss av JämO:s skrivelse.
Deltagarna har i en fri diskussion anlagt synpunkter på de skilda frågorna utan
att därmed behöva anses ha gjort några ställningstaganden för partiema eller
organisationerna. Från JämO har under arbetets gång också inhämtats uppgifter
om de erfarenheter från hennes verksamhet som ligger bakom förslagen.

Prop. 1984/85:60 22

3
Rätt att få uppgift om en anställd medsökandes meriter

Bakgrund

JämO
föreslår att lagen skall kompletteras med en bestämmelse som ger den som anser
sig diskriminerad på grund av kön vid anställning eller befordran rält att la
del av eller få uppgift om den av arbetsgivaren anställde medsökandens meriter.
Som skäl åberopas att det inom den privata arbetsmarknadssektorn inte finns
samma möjligheter som inom den offentliga för en arbetssökande som inte har
fått en sökt anställning att undersöka om den som i stället anställdes
verkligen var den mest meriterade. Enligt JämO kan delta vara etl av skälen
till att hittills det övervägande antalet diskrimineringsanmälningar har
riklat sig mot offentliga arbetsgivare. JämO hänvisar lill den förebild som
finns i 4§ tredje stycket i den norska likesfillingsloven. Enligt den
bestämmelsen kan en arbetssökande som inte har fått en utlyst anställning
kräva att arbetsgivaren skriftligen upplyser om vilken utbildning, praktik och
andra klart konstaterbara kvalifikationer för anställningen som den
arbetstagare av motsatt kön som har fått anställningen har.

I
fråga om den norska förebilden kan anmärkas att det under förarbetena lill den
norska lagen inte synes ha rätt några egentliga meningsmotsättningar rörande
bestämmelsens berättigande i och för sig. Däremot förekom en del diskussion om
dess närmare utformning. Det betonades bl. a. att man inte kunde gå så långt
som till att kräva att arbetsgivaren mofiverade sitt anställningsbeslut.
Skyldigheten att lämna upplysningar skulle omfatta enbart klart konstaterbara fakfiska
kvalifikationer men däremot inte arbetsgivarens värdering av sökandenas
kvalifikationer eller personliga egenskaper. Det bör tilläggas att den norska
lagen också innehåller en skyldighet att lämna de upplysningar som behövs för
tillsynen av lagens efterlevnad till likeslillingsombudel och till klagenemnda forlikestilling,
jfr 15 § likestillingsloven (se betr. förarbetena Ot. prp. nr. 33 1974-75 s. 57
och nr. 1 1977-78 s. 18, 42 jämte Innst. O. nr. 55 1977-78 s. 13).

Det
här behandlade problemet uppmärksammades under del förberedande arbetel på den
svenska jämställdhetslagen. Något bestämt krav på en regel motsvarande 4 §
tredje stycket likestillingsloven synes emellertid inte ha framställts och
saken behandlades inte i den svenska lagens förarbeten med direkt sikte på en
sådan motsvarighet. Detta skall kanske ses mot bakgrunden av den krifik som vid
lagens tillkomst fördes fram redan mot diskrimineringsbestämmelserna som
sådana. Det hävdades från bl.a. arbetsgivarhåll att den tilltänkta lagen skulle
komma att medföra icke godtagbara ingrepp i den fria anställningsrätten och
därtill allvarliga till-lämpningsproblem, inte minsl med tanke på alt
anställningsförfaranden och prövningsmtiner är helt andra inom den privata
arbetsmarknaden än inom den offentliga. SAF och SHIO uttryckte stark oro för
bl. a. rekryte-

Prop.
1984/85:60 23

ringsmöjligheterna
och rörlighelen på arbetsmarknaden, för den händelse jämställdhetslagen skulle
äventyra den sekretess under anställningsförfa-randel som är kutym inom denna arbelsmarknadsseklor
(jfr remissammanställningen, prop. 1978/79:175 s. 202).

Den
lösning som valdes i jämställdhetslagen var i stället att ålägga arbetsgivarna
en viss upplysningsplikt gentemot JämO, jfr 15 § första stycket jämställdhelslagen.
Denna upplysningsplikt medför bl.a. rätt för JämO att få de uppgifter som
behövs för all bedöma om det har förekommit könsdiskriminering i ett anslällningsärende
(jfr SOU 1978:38 s. 176, prop. 1978/79: 175 s. 102, 149 f och 1979/80:129 s. 28
f).

Av
förarbetena framgår alt lagstiftaren vidare synes ha litat till den rätt som
tillkommer fackliga organisationer att i samband med tvisteförhandlingar (jfr
11 § första stycket jämställdhetslagen) begära uppgifter av betydelse för
förhandlingsfrågan av arbetsgivaren. Vidare bör erinras om den rätt till
upplysningar och rätt att ta del av skriftliga handlingar av betydelse för en
tvistefråga som följer av rättegångsbalkens regler (38 kap. RB), sedan väl ett
rättsligt förfarande med anledning av en föregiven diskriminering har inletts.

I
diskrimineringsutredningens tidigare nämnda betänkande SOU 1983:18 Lag mot
etnisk diskriminering i arbetslivet föreslås en lagregel enligt vilken en
enskild som anser att en arbetsgivare överträtt reglerna om
diskrimineringsförbud i 3-5 §§ i lagförslaget, men som inte företräds av sin fackliga
organisation eller av jämställdhetsombudsmannen, har rätt att få del av del
beslutsunderlag som rör tvistefrågorna (I6§). Går inte arbetsgivaren med på
det kan enligt förslaget den enskilde vända sig till JämO, som i sin tur kan
utnyttja sina befogenheter enligt lagförslaget och låta den enskilde få del av
underlaget (jfr betänkandet s. 117, 149).

JämO
har i sitt remissyttrande över betänkandet tillstyrkt en regel om rätt för
enskild att ta del av arbetsgivarens beslutsunderlag. Enligt JämO bör regeln ge
rätt för t.ex. en arbetssökande att ta del av den anställdes meriter och för en
arbetstagare att ta del av uppgifter om arbetsvillkoren för övriga
arbetstagare. JämO framhåller alt det i en tvist om lönediskriminering är hell
nödvändigl att få tillgäng till uppgifter om andra arbetstagares löner. Sådana
möjligheter finns i dag på den offentliga sektorn men inte på den privata. Det
huvudsakliga syftet med en sädan rält skulle enligt JämO vara all en
arbetssökande/arbetstagare själv skall kunna bedöma utsikterna till framgång i
en tvist innan anmälan görs. Erfarenheterna har visat att en möjlighet av detta
slag kan vara helt avgörande för om en person skall våga göra en anmälan om
diskriminering. Arbetsdomstolen har för sin del ställt sig tveksam till om den
föreslagna bestämmelsen behövs. I det stora flertalet fall får arbetstagaren
stöd antingen av sin fackliga organisation eller också av JämO som har
särskilda möjligheter att fä tillgång till arbetsgivarens handlingar. Om
arbetstagaren inte får stöd av någon av dessa, synes enligl AD reglerna i
rättegångsbalken om editionsföreläggande tillräckliga. Enligt Statens
invandrarverk bör paragrafen formuleras sä att om arbetsgivaren vägrar den
enskilde del av beslutsunderla-

Prop. 1984/85:60 24

get,
kan denne vända sig till JämO. Statens arbetsgivarverk har sagt sig fömtsatta
att den föreslagna regeln inte är avsedd att innebära någon ändring av
huvudregeln på det statliga området enligt vilken en handling är offentlig.
Enligt Stockholms tingsrätt talar mycket för att den föreslagna regeln behövs
för att påståenden om diskriminering på den privata sektorn skall kunna
styrkas. På gmnd av förhållandena på den privata sektom anser tingsrätten att
regeln bör kompletteras med en sanktionerad skyldighet att bevara kopior av
handlingar som ingivits av sökande. Enligt Sverf ges advokatsamfund är det av
stor vikl att klargöra att en enskild inte har rält att få del av
arbetsgivarens beslutsunderlag mot dennes bestridande. Sådant underlag
innehåller ofta uppgifter om personliga förhållanden som inte är avsedda att
komma till allmän kännedom. Detta förebyggs genom att den enskilde får vända
sig till JämO som på sedvanligt sätt prövar om handlingarna skall begäras av
arbetsgivaren.

Synpunkter
och förslag

Den
som vill kontrollera om ett beslut om anställning, befordran eller utbildning
strider mot diskrimineringsförbudet måste känna till vilka meriter den har som
fick arbetet eller utbildningsplatsen. Inom den offentliga sektom medför detta
inga problem. Av offentlighetsprincipen följer att vem som helst har rätt att
få reda på vilka som sökt en statlig eller kommunal anställning och vilka
meriter sökandena har. På den privata arbetsmarknaden är förhållandena
annorlunda. Utan en lagfäst eller avtalad skyldighet behöver den private arbetsgivaren
inte lämna ut några handlingar som rör hans verksamhet. Om arbetsgivaren inte
frivilligt lämnar ut uppgifter om en anställds meriter, måste den som tror sig
diskriminerad vända sig till sin fackliga organisation eller till JämO för att
få ut uppgifterna.

JämO:s
förslag till komplettering av jämställdhetslagen på denna punkt berör alltså i
praktiken endast den privata arbetsmarknaden, även om en ny regel lämpligen
liksom lagen i övrigt bör gälla för hela arbetsmarknaden. Möjlighetema att
bedöma om man blivit diskriminerad synes böra vara likvärdiga på hela
arbetsmarknaden.

JämO
menar att avsaknaden av en individuell rätt att få besked om den anställde medsökandens
meriter kan vara ett av skälen till att det stora flertalet diskrimineringsanmälningar
hittills har kommit från den offentliga sektom. Det är svårt att veta om det
verkligen förhåller sig så eller om det t.ex. är den allmänt sett mycket friare
meritprövningen inom den privata arbetsmarknaden och andra faktorer som är
avgörande. Att saken skulle sakna betydelse för tillämpning av
jämställdhetslagens diskrimineringsförbud inom den privata arbetsmarknaden
synes dock knappast kunna hävdas. Från arbetsgivarhåll har man ifrågasatt om
inte det låga antalet diskrimineringsanmälningar från den privata sektorn helt
enkelt beror på att det förekommer mindre diskriminering inom den sektorn.
Något belägg för att det skulle vara på det sättet har dock inte visats. Det
kan också invändas

Prop. 1984/85:60 , 25

att
synpunkten i varje fall inte utgör något egentligt argument mot den föreslagna
regeln. Del väsentliga för ett ställningstagande lill JämO:s förslag måste
vara om man med hänsyn till förhållandena på den privata arbetsmarknaden anser
att det är lämpligast och tillräckligt med de regler som idag gäller eller om
lagen bör kompletteras med en individuell rätt att ta del av medsökandes
meriter.

Den
norska förebilden synes vara elt tecken på att man kunde överväga en ny regel
av den föreslagna innebörden även i den svenska jämställdhelslagen, låt vara
att man naturligtvis inte reservationslöst kan dra slutsatser frän norska förhällanden.
Man bör då hålla i minnet den avgränsning som har gjorts i 4 § likestillingsloven
fill uppgifter enbart om den anställdes/ anställdas "utbildning, praktik
och andra klart konstaterbara kvalifika-fioner för anställningen". Vidare
tillkommer rätten till upplysningar enbart den medsökande av motsatt kön som
inte har fått den uUysta anställningen. Redan dessa avgränsningar synes vara
ägnade att i betydande mån förhindra missbmk av rätten till upplysningar. Inte
minst har del betydelse, med tanke på vad som vid fiden för
jämställdhetslagens tillkomst har sagls om sekretessintresset, att rätten till upplysningar
skulle föreligga först sedan arbetsgivarens anställningsbeslut har fattats och
enbart i fråga om den som faktiskt har fått anställningen. Regeln synes därmed
inte kunna påstås äventyra det allmänna intresset av att ansökningshandlingar behandlas
förtroligt.

Från
det norska likestUlingsombudet har inhämtats att man inte har haft några tillämpningssvärigheter
eller andra problem av betydelse när det gäller den aktuella regeln i likestillingsloven.
Även i Norge kommer flertalet diskrimineringsanmälningar från den offentliga sektom.
Hos likesfill-hngsombudet tror man att detta beror bl.a. på att man i privat
tjänst rent allmänt är mindre benägen att klaga på arbetsgivares beslut än vad
man är i allmän tjänst. Rätten att besvära sig inom den offentliga sektorn är
sedan länge något beprövat och välkänt. Den norska regeln anses främst ha en preventiv
betydelse. Den skapar en viss om än begränsad insyn även i privata
arbetsgivares beslutsfattande. Arbetsgivaren måste vara beredd att åtminstone
översiktligt motivera ett anställningsbeslut som innebär att någon har
anställts trots att det fanns sökande av motsatt kön med bättre meriter.

Det
har enligt likestiUingsombudet i Norge inte heller förekommit att arbetsgivare
har vägrat att lämna ut sådana faktauppgifter som den norska regeln tar sikte
på. En sådan vägran skulle ju för övrigt lätt kunna uppfattas som om
arbetsgivaren ville dölja ett oriktigt beslut.

Vid
diskussionen inom samrådsgmppen har framförts åsikten att en regel liknande den
norska skulle verka som ett extra stöd för dem som drar sig för att göra en
formell anmälan eller sätta igång ett tvisteförfarande. Den som tror sig vara
diskriminerad men inte känner till vilka meriter den anställde medsökanden har
låter nog hellre saken bero. I praktiken är det

Prop. 1984/85:60 26

troligen
bara de som är verkligt säkra på sin sak som vill eller vågar ifrågasätta
arbetsgivarens beslul.

Särskilt
på arbetsgivarhåll har man å andra sidan ansett alt det är tillräckligt om den
fackliga organisationen bevakar sina medlemmars intressen och företräder dem
gentemot arbetsgivaren inom ramen för det vanliga samrådsförfarandet pä
arbetsmarknaden. Genom reglerna i medbestämmandelagen (MBL) om förhandling och
information har den fackliga organisationen möjlighet att fä insyn inte bara i
arbetsgivarens personalpolitik i stort, utan även i de enskilda
anställningsärendena. De fackliga företrädarna får typiskt sett anses ha bättre
möjligheter än den enskilde arbetssökanden/arbetstagaren att bedöma om
arbetsgivaren följer lag och avtal.

Mol
detta har frän fackligt håll invänts bl. a. att det har visat sig svårt alt i
förhandlingar med motparterna på arbetsgivarsidan nå fram till personalpolitiska
avtal som ger elt tillfredsställande inflytande åt de fackliga organisationerna.
Härtill kommer att det hur väl samrådsförfarandel på en arbetsplats än
fungerar trots allt inte är möjligt för en facklig organisation alt i alla
lägen tillvarata alla medlemmars intresse i samband med varje anställningsbeslut.
Del ligger i sakens natur att arbetsssökande, som ofta tillhör samma
organisation, kan ha olika uppfattning om vem som har bäst förutsättningar för
ett arbete, med de svårigheter för organisationen som en sådan skillnad i
inställning mellan medlemmar kan innebära. Det kan ocksä inträffa att
organisationens medlemmar på arbetsplatsen har en bestämd uppfattning om vem
som bör ha en viss tjänst eller utbildning. I sådana fall kan det föreligga ett
intresse för den enskilde att själv kunna kontrollera om jämställdhetsaspekten
beaktats tillräckligt. Särskilt på den privata arbetsmarknaden kan det dessulom
ofta hända att den fackliga organisationen inte är representerad pä
arbetsplatsen eller att partema är oorganiserade. I dessa situationer skulle
den föreslagna regeln underlätta kontroll av att diskrimineringsförbundet
respekteras.

En
individuell rätt alt få upplysningar om medsökande kan ocksä tänkas medverka
till att förebygga onödiga tvister och motsättningar. Den som tror sig
diskriminerad får snabbt och formlöst en bättre möjlighet alt bilda sig en egen
första uppfattning i diskrimineringsfrågan. Risken är också mindre att den som
ber om upplysningar av arbetsgivaren betraktas som bråkig och obekväm än om
saken formellt anmäls till den fackliga organisationen eller till JämO. En
regel om upplysningsrätt enligt förslaget synes för övrigt ligga väl i linje
med den tanke som utvecklas i förarbetena till jämställdhetslagen, nämligen att
rättsskyddet för den enskilde bygger pä att han eller hon själv tar till vara
sin rätt (prop. 1978/79: 175 s. 63 och prop. 1979/90:129 s. 28).

Mot
JämO:s förslag har åberopats att det skulle leda till ökad byråkrati och bl.a.
tvinga arbetsgivaren att behålla ansökningshandlingar under en längre tid.
Tänker man sig en regel som endast omfattar faktiska uppgifter

Prop.
1984/85:60 ., 27

om en anställds utbildning, tidigare anställning o.d.
synes dock detta argument väga mindre tungt. Uppgifter av detta slag om en
anställd är något som arbetsgivaren i regel behåller även utan en särskild
regel om skyldighet att lämna ut dem i vissa fall. En på detla sätt begränsad skyldighel
för arbetsgivaren kan knappast heller sägas utgöra ett ökat hot mol den
personliga integriteten som kunde verka avhällande pä människors benägenhet
alt byta anställning. Det borde därför inte vara nödvändigt att uppställa nägra
särskilda sekretessregler för dem som får rätt att ta del av sådana uppgifter
om anställda medsökande.

Vetskapen om alt kvinnor har rätt att fä uppgifter om
anställda män — och tvärtom - kan leda till en ökad insikt hos arbetsgivaren om
betydelsen av att beakta jämställdhelsaspekten i sitt beslutsfattande.

Med de avgränsningar som har nämnts i det föregående synes
den nu diskuterade regeln inte behöva skapa några fillämpningsproblem. Pä en
formlös begäran bör arbetsgivaren lämna ut uppgifter om utbildning, yrkeserfarenhet
och liknande faktauppgifter. För att undvika missförstånd är det lämpligt att uppgifierna
lämnas skriftligen. En enkel uppställning över genomgångna utbildningar och
tidigare anställningar o. dyl. bör räcka.

Det förefaller knappast nödvändigt eller lämpligt att
uppställa någon särskild sanktionsregel för det fall arbetsgivaren vägrar att
lämna ut begärda uppgifter. Redan förekomsten av en regel i lagen torde i de
allra flesta fall vara tillräcklig för att arbetsgivaren skall tillmötesgå en
önskan om att få ta del av de aktuella uppgifterna. En vägran utgör ju i sig
ofta ett skäl till misstanke om alt diskrimineringsförbudet inte har
respekterats. I en sådan situation synes det i varje fall naturligast all den
som tror sig diskriminerad vänder sig till sin fackliga organisation eller till
JämO. Det förefaller inte rimligt att man på en regel av detta slag skulle
kunna gmnda självständiga rättsanspråk eller inleda ett särskilt
rättegångsförfarande för att utkräva sin rält. Det kan vara skäl alt peka på
att del förslag till lagregel som har utarbetats i denna promemoria är mindre
vittgående än 16 § i förslaget till lag mol etnisk diskriminering i
arbetslivet. Regeln sträcker sig bara till merithandlingar av gmndläggande art
i sådana fall som åsyftas i 3 § jämställdhetslagen. Den tar över huvud inle
sikte på handlingar som kan vara av betydelse t. ex. för att utreda om del har
förekommit s. k. lönediskriminering i strid mot 4 §. En regel som skulle
omfatta även sådant material hos arbetsgivaren kan påstås föra för långt och
medföra alltför många komplikationer och avgränsningsproblem, samtidigt som det
med större rätt än i anställningsfallen synes kunna sägas att man bör lita till
de fackliga organisationernas rättigheter och insatser och till JämO:s medverkan
när diskriminering i fråga om anställnings- och arbetsvillkoren sätts i fråga.

Med den avgränsning till enbart merithandhngar som har
gjorts i förslaget fill ny lagregel synes det inte kunna uppkomma någon
kollision med sådana intressen av att skydda uppgifter om enskildas personhga
eller

Prop. 1984/85:60 28

ekonomiska
förhållanden eller affärs- och driftförhållanden som åsyftas i sekretesslagen
(1980:100).

4
Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 § Jämställdhetslagen

Bakgrund

1
14 § jämställdhetslagen finns vissa preskripfionstider för väckande av talan i
diskrimineringstvister. När diskriminering påstås ha skett genom uppsägning
eller avskedande av en arbetstagare, skall reglema i anställningsskyddslagen
om tider för väckande av talan m.m. tillämpas. Mot detta reser JämO inte några
invändningar. Däremot vänder sig JämO mot reglema om tiden för väckande av
talan i de prakfiskt viktigaste diskrimineringsfallen, dvs. talan med anledning
av att någon har bhvit förbigången vid anställning.

För
dessa fall hänvisar 14 § jämställdhetslagen fill preskriptionsreglerna i 64-66
och 68 §§ MBL. JämO menar här att det behövs längre respit än en månad för att
JämO skall hinna överta ett ärende från en facklig organisation och utreda,
förhandla med arbetsgivaren och i sista hand väcka talan genom stämningsansökan
hos domstol. Vidare önskar JämO en förlängning av den absoluta preskriptionsfid
av sex, i vissa fall sju, månader för skadeståndstalan som föreskrivs i 14 §
jämställdhetslagen.

Synpunkter
och förslag

Förslaget
om förlängning av preskriptionstiderna i diskrimineringstvister har fått slöd bl.a.
av TCO och SACO/SR när de yttrade sig över diskrimineringsutredningens
bestämmelse på motsvarande punkt. Samma förslag har också framförts i två
motioner i riksdagen, 1982/83:683 av Ola Ullsten m.fl. och 1983/84:1101 av
Jan-Erik Wikström m.fl.

Mot
förslaget har från några håll invänts att de svårigheter som JämO påtalar kan
hänga samman med att lagen är ny och att parterna därför fortfarande har inkömingsproblem.
Gällande regler borde därför inte ändras, i varje fall inte redan nu. Från
andra håll har uttalats förståelse för JämO:s förslag. Det har betecknats som
en fördel om JämO fick längre tid på sig att ta ställning till om en
diskrimineringstvist bör föras lill domstol. Som det nu är tvingas JämO ibland
väcka talan och av domstolen begära anstånd med utvecklande av gmnderna. Från
JämO har upplysts att svårigheterna att hinna förbereda ärendena inom gällande
frister inte i första hand är en resursfråga. Fristema är allmänt för korta
inte bara för JämO utan även för de fackliga organisationerna.

Något
bestämt hinder mot en sådan förlängning av preskriptionstiderna som JämO föreslår
torde inte finnas, om erfarenheten visar att det finns ett praktiskt behov av
en sådan förlängning. Som alltid när det är fråga om

Prop.
1984/85:60 29

preskriptionstider
måste det göras en avvägning mellan motstående intressen. På ena sidan finns
intresset att möjligheterna att utnyttja lagen för att få rättelse inte
begränsas. På den andra sidan står intresset av att rättstvister inom det arbelsrättsliga
området får en lösning utan onödigt dröjsmål och att preskriptionsreglerna inom
olika delar av det arbetsrättsliga området inte alltför mycket skiljer sig
från varandra. Såvitt särskilt gäller 14 § jämställdhelslagen bör tilläggas att
man rimligen inle bör göra avsteg från de allmänna preskriptionsreglerna i MBL
ulan all det finns klart påvisbara skäl för det. Den absoluta
preskriptionstiden vid skadeståndstalan (sex månader och i vissa fall sju
månader) skall vidare ses i sitt sammanhang med lagens skadeståndsregler i
övrigt. Tanken är att del skall vara prakfiskt möjligt att utan risk för rällsföriust
för arbetsgivare eller arbetstagare lillämpa lagens regler om fördelning av
skadestånd på flera och om gemensam handläggning av flera
skadeståndsprocesser.

Det
kan konstateras att flera fackliga organisationer och JämO samstämmigt uppger
att tidsfristerna är för korta. Det är naturiiglvis viktigt att undvika att
enskilda riskerar rättsförluster på grund av att tvisteförhandlingar drar ut
på tiden. Viktigt är också alt liden för förhandlingar och andra partskontakter
inte blir så kort att möjligheterna fill godvilliga uppgörelser inte kan tas
till vara. Den avvägning som gjordes när den absoluta preskriptionstiden
infördes torde inte bygga på någon mer ingående analys av hur regeln skulle
verka i det praktiska rättslivet. En föriängning av den absoluta preskriptionsfiden
med två månader såväl för organisationen som för den enskilde kan knappast
sägas innebära att intresset av snabba avgöranden alltför mycket sätts åt
sidan.

JämO
har i sitt yttrande över diskrimineringsutredningens belänkande varit inne på
tanken att det borde räcka med enbart en absolut preskriptionstid för
jämställdhetstvister. Att pä det sättet helt undanta sådana tvister frän de
allmänna preskriptionsreglerna i MBL förefaller dock inte lämpligt eller
nödvändigt. Däremol är det rimligt alt den enskilde - och därmed JämO - allfid
ges en ivåmånadersfrisl sedan liden för organisafionen har löpt ut. Detla kan
ske genom att man för jämstäildhetstvister föreskriver att fristen i 66 §
första stycket MBL skall vara två månader i stället för en. Utöver vad som
tidigare anförts kan ett sådani avsteg från MBL:s preskriptionsregler motiveras
med den speciella ställning som JämO onekligen har inom det arbetsrättsliga
tvisteförfarandet. Som myndighet har JämO inte möjlighet att agera på samma
sätt som den som enbart företräder renodlade partsintressen.

De
nu skisserade ändringarna i 14 § jämställdhetslagen innebär att den absoluta
preskriptionstiden förlängs med två månader och att den enskilde alltid ges en
tidsfrist på två månader från det tiden för organisationen löpt ul.

Prop. 1984/85:60 30

5
Rätt till anställningen

Bakgrund

Den
som utsätts för könsdiskriminering genom att förbigås vid anställning eller i befordringssammanhang
kan inle med stöd av jämställdhelslagen göra anspråk på att få den anställning
eller den befordran som saken gäller. Enligt 8 § i lagen får den som utsätts
för diskriminering i stället ett s.k. allmänt (ideellt) skadestånd för den
kränkning som diskrimineringen innebär. Inom den slatliga sektom och när det
finns besvärsnämnder hos kommuner och landsting kan dock liksom i andra tjänstetillsätlningsfall
den som förbigås besvära sig och den vägen få tjänsten. Besvären gmndas dä inle
på jämställdhetslagens förbud mol könsdiskriminering.

JämO
förklarar i sin skrivelse att det av mänga betraktas som en brist i lagen att
den som enligt en domstols bedömning är mest meriterad för en anställning eller
en befordran blir avfärdad med elt skadestånd. En ändring på denna punkt skulle
enligt JämO uppfattas som en betydelsefull förbättring av möjligheterna att
med hjälp av lagen åstadkomma bättre jämställdhet i arbetslivet. JämO anser
att det är angeläget alt frågan utreds.

Till
detta bör anmärkas att frågan om den rättsliga påföljden vid dessa fall av
diskriminering övervägdes mycket noga inför lagens tillkomst. Liknande
frågeställningar har också, som någol närmare berörs i del följande, aktualiserats
och föranlett samma principiella ställningstagande inom andra arbelsrättsliga
områden.

I
jämställdhetskommittén rådde enighet om att en diskriminering borde medföra
skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren men inte rätt för den diskriminerade
ull anställningen (SOU 1978:38 s. 137 fO, detta trots aU en sådan rätt
tillkommer den diskriminerade enligt flera av de utländska förebilderna för det
svenska lagstiftningsarbetet. Däremot tänkte sig jämslälldhetskommittén alt en
diskriminerad i hithörande fall skulle kunna fä inte bara allmänt skadestånd
ulan även ersättning för ekonomisk förlust (ekonomiskt skadestånd), något som
ju i viss mening är ett ullryck för tanken att den diskriminerade egentligen
skall ha rätt till anställningen (eller befordran). Det bör tilläggas att
kommittén inle synes ha värderat skadeståndssanktionen riktigt pä det sätt som
man tycks göra när man säger att den diskriminerade enligt den gällande lagen
"avfärdas" med ett skadestånd (jfr SOU 1978:38 s. 142, 145). I fråga
om skadeståndssanktionens uppgift och den avvägning som borde ligga lill grund
för lagen på denna punkt finns också i propositionen etl under
riksdagsbehandlingen i enighet mellan partierna särskill understruket uttalande
(prop. 1978/79:175 s. 70, AU 1978/79:39 s. 20 0:

Skadestånd
på en måttlig nivå fär emellertid ocksä anses motsvara det sanktionsbehov som
åtminstone för närvarande finns på detta område. Det gäller i första hand att
inskärpa jämställdhetsprincipen och att tydligt

Prop.
1984/85:60 31

markera att vissa förfaranden inte är tillåtna av hänsyn lill
den principen. Målet är att förändra invanda attityder och alt stämma till
eftertanke bland dem som låter sig ledas av slentrian och ogenomtänkta
vanföreställningar om skillnader mellan kvinnor och män i arbetslivet. Lagsliftningen
skall vara etl led i opinionsbildningen i jämställdhetsfrågorna. Man riskerar
då att motverka silt syfte om lagen tillåts leda till alltför drastiska
ekonomiska följder för den enskilde felande. Den synpunkten gör sig särskilt
gällande i inledningsskedet när kunskaperna om lagen och de principer på vilka
den bygger ännu brister pä åtskilliga häll och när därför uppgiften att
informera och skapa positiv opinion är särskilt viktig. Dä kräver också
hänsynen till rältssäkerhelsintresset att det inte blir alltför ingripande
följder av ett i och för sig oriktigt men kanske svårbedömt förfarande, t. ex.
att en arbetsgivare gör sig skyldig till indirekt diskriminering genom alt
alltför mycket beakta meriter som typiskt selt bara kvinnor eller män kan ha.
Det är vikfigare att ett sådant fall över huvud blir föremål för ett rättsligt
avgörande än att påföljden blir sträng. Fulla möjligheler att beakta dessa
aspekter får man inom ramen för reglema om allmänt skadestånd.

Vid sidan av de värderingar i påföljdsfrågan som här
kommer till uttryck gjordes i lagförarbetena ingående överväganden i den med JämO:s
förslag omedelbart sammanhängande frågan om rält till ekonomiskt skadestånd för
den som förbigås på grund av sitt kön vid anställning eller befordran (prop.
1978/79:175 s. 65 ff, jfr prop. 1979/80:129 s. 11 O- Analysen gav till resultat
att en rätt till sådant ekonomiskt skadestånd skulle komma att föra med sig
svårbemästrade komplikationer i allehanda andra fall än det allra enklaste,
nämligen där bara en man och en kvinna konkurrerar om en anställning eller en
befordran. Att det skulle uppkomma sädana svårigheter hade insetts redan av
jämställdhetskommittén i dess utredningsarbete, låt vara alt kommittén avstod
från en analys i detalj och i stället drog slutsatsen att rätten lill
ekonomiskt skadestånd sannolikt skulle få underordnad praktisk betydelse utom
i vissa icke hithörande diskrimineringsfall (likalönsfallen; jfr SOU 1978: 38 s.
144). Till slutsatserna av den ytteriigare analys som gjordes vid överarbetningen
av kommilléförslaget i departementet (prop. 1978/79: 175 s. 67 ff) hörde
emellertid att en räll till ekonomiskt skadestånd (och därmed även en rält lill
själva anställningen) skulle i helt grundläggande avseenden ge jämställdhelslagen
en annan innebörd än om man avstod därifrån, och dra med sig betydande
rättsliga och andra svårigheter som inte utan vidare kunde överblickas.

Inte minst pekade man på hur det redan i det ganska enkla
fallet att tvä kvinnor har blivit förbigångna till förmån för en man (för att
inte tala om alla länkbara mer komplicerade situationer) skulle bli nödvändigt
alt rättsligt avgöra inte bara den egentliga diskrimineringsfrågan, dvs.
huruvida mannen hade getts ett obehörigt försteg framför kvinnorna, utan även
vilken av kvinnorna som borde framför den andra komma i fråga för anställningen
eller befordran. Domstolen skulle därmed få karaktären av en
överprövningsinstans i tjänstetillsättningsärenden på ett annat sätt än om
enbart själva diskrimineringsfrägan skulle kunna dras under dess prov-

Prop. 1984/85:60 32

ning.
De avvägningar i bl.a. merilhänseende som då skulle behöva göras skulle få en
annan karaktär än vid tillämpning enbart av den presumfions-regel som nu
återfinns i 3 § jämställdhelslagen. Uppgiften skulle komma att te sig särskill
problemafisk inte minst mot bakgmnd av det punktingripande i den eljest fria
anställningsrätten på den privata arbetsmarknaden som jämställdhelslagen trots
allt utgör och med tanke på all det inom den delen av arbetsmarknaden i slor
utsträckning saknas fast utbildade meril-prövningsnormer. Svårigheterna i
ytterligare hänseenden utvecklades ganska utförligt i propositionstexten.

Del
bör tilläggas att det avgörande i påföljdsfrågan till förmån för enbart en
regel om allmänt skadestånd, som träffades pä gmndval av dessa överväganden,
kom att motsvaras av lösningar på åtskilliga andra punkter i lagen, t.ex. i
fråga om den teoretiska innebörden av själva begreppet könsdiskriminering (jfr prop.
1979/80:129 s. 11 f) men också såvitt gäller processueUa regler m. fl. En sädan
ändring som JämO sätter i fråga skulle göra det nödvändigt att gripa in i lagen
även på dessa punkter. Det kan också vara skäl att erinra om förhållandet till
den administrativa besvärsprocess som nu står till buds inom den statliga och
statligt reglerade sektom och hos de kommuner som har besvärsnämnder.

Riksdagens
arbetsmarknadsutskott har i ett enhälligt betänkande från senaste tid (AU
1982/83:10 s. 3 f) anknutit till och yUeriigare understmkit en del av de
tankegångar som finns i lagens förarbeten på denna punkt.

Det
kan vara skäl att tillägga all frågan om en förbigången arbetstagares rätt till
anställning möter även på anställningsskyddslagens område, såtillvida som dess
regler ger rätt enbart till skadestånd för den arbetstagare som skiljs från sin
anställning i strid mot lagens turordningsregler eller som inte får den
anställning lill vilken arbetstagaren har företrädesrätt. Skälen till detta har
utvecklats i förarbetena (t.ex. prop. 1973:129 s. 43 ff, 183). När
anställningsskyddslagen ersattes med en ny lag i samma ämne är 1982 gjordes,
trots förslag i motsatt riktning från nägra håll, inte någon ändring på denna
punkt (DsA 1981:6 s. 89 ff, prop. 1981/82:71 s. 85). Åtminstone delvis kan
skälen för ställningstagandet på anställningsskyddslagens område anses vara
giltiga även såvitt gäller rättegångar om könsdiskriminering.
Diskrimineringsutredningen har i sitl betänkande (SOU 1983:18 s. 112 0
behandlat frågan om ogiltigförklaring av diskriminerande anställningsbeslut
och rätt till anställningen för den diskriminerade. Tanken har dock avvisats
under hänvisning lill rättsliga svårigheter. Däremot har utredningen uttalat
sig till förmån för en lösning efter mönster i amerikansk rätt, enligt vilken
den som diskrimineras genom ett arbetsgivarbeslul ges företrädesrätt till
anställning i någon form. Saken bör enligt utredningen utredas ytterligare.
Vid remissbehandlingen av betänkandet har bl.a. JämO och statens invandrarverk
tillstyrkt ytterligare utredning. Liknande tankegångar återkommer i
ytterligare några remissinstansers yttranden.

Prop. 1984/85:60 33

Synpunkter
på förslaget

Som
nyss nämndes har frågan om rätt till anställningen, liksom andra frågor om rätlsföljderna
vid diskriminering, noggrant övervägts i samband med jämställdhetslagens fillkomst.
Det kan helt allmänt sättas i fråga om en förnyad utredning skulle ge särskilt
mycket nyu. Vid diskussionen inom samrådsgruppen har från flera håll
understrukits att en utredning i alla händelser måste omfatta verkningarna även
i övrigt för det arbelsrättsliga regelsystemet.

Ytterst
gäller frågan huruvida det man kan vinna med au i en eller annan form införa en
rält fill anställningen slår i ett rimligt förhällande till de komplikationer
och osäkerheter av olika slag som förändringen skulle föra med sig.

En
aspekt pä saken är att man särskilt när det gäller förhållandena på den privata
arbetsmarknaden aldrig kan tvinga fram ett anställningsförhållande när ena
parten, i de hithörande fallen arbetsgivaren, motsätter sig del. En jämförbar
situation möter på anställningsskyddets område där den yttersta sanktionen mol
en arbetsgivare som vägrar alt la fillbaka en uppsagd arbetstagare, trots att
uppsägningen har blivil ogiltigförklarad av en domstol, är ett
skadeståndsansvar enligt 39 § anställningsskyddslagen. På sätt och vis kommer
frågan därmed ytterst alt gälla hur strängt skadeståndsansvar som
diskriminering i slrid mol lagen skall kunna föranleda. Från bl. a. fackligt håll
har ocksä pekats på alternativet att skärpa det skadeståndsansvar som nu kan
komma i fråga enligt 8 § jämställdhelslagen. Det kan tilläggas att
erfarenheterna från anställningsskyddets område synes visa att ett efter en
tvist inför domstol med ekonomiskt tvång upprätthållet anställningsförhållande
i allmänhet uppfattas som någol ohållbart. I ett stort anlal fall väljer man i
stället en ekonomisk uppgörelse eller så betalar arbetsgivaren det skadestånd
som föreskrivs i 39§ i lagen.

Från rättsliga utgångspunkter
har man att beakta bl. a. verkningarna för det redan träffade
anställningsavtalet av en regel om rätt för den diskriminerade till
anställningen. I anställningsskyddslagen, som även här erbjuder visst
jämförelsematerial, ges inte någon rätt till anställningen utan enbart en skadeständsrätt
åt den som vid arbetsbrist blir uppsagd med åsidosättande av
lurordningsreglerna eller som i strid mot företrädesrätlsreglerna förvägras återanställning.
Uppenbarligen skulle en fullt utvecklad rätt till just den ifrågavarande
anställningen i diskrimineringsfall medföra avsevärda komplikationer. Den som
genom det diskriminerande beslutet har fått anställningen skulle i allmänhet
oförskyllt åsamkas olägenhet och skada om beslutet i efterhand kunde förklaras
ogiltigt, i synnerhet om han eller hon har lämnat en anställning pä annat häll.
Att med sikte på den privata arbetsmarknaden mer generellt göra
anställningsbeslut villkorade i avvaktan på en eventuell överprövning med stöd
av jämställdhetslagen kan inte gärna komma i fräga. 3 Riksdagen 1984/85. 1 saml. Nr
60

Prop. 1984/85:60 34

Elt
alternativ som ofta anvisas i debatten är att den diskriminerade i alla
händelser skulle kunna få en företrädesrätt till anställning hos arbetsgivaren
nästa gång anställning skall ske. Kanske skulle en sådan regel kunna ha sitt
värde, trots att den rimligen skulle fä en starkt varierande reell verkan från
fall lill fall beroende pä vilken arbetsgivare och vilket arbete det rörde sig
om.

1
jämslälldhetslagens förarbeten ägnas mycken uppmärksamhet åt rätts-följderna i
mer komplicerade diskrimineringsfall, när genom etl anställningsbeslut fler än
en person av motsatt kön har blivit diskriminerad. Enligt den nu gällande lagen
kan t. ex. flera kvinnor betraktas som diskriminerade och berättigade till
skadestånd, om arbetsgivaren anställer en man med sämre sakliga fömtsättningar
för arbetet än var och en av kvinnorna. Däremot går lagen inte in på vilken av
kvinnorna som med hänsyn till sina meriter hade legat närmast till att få
anställningen, om arbetsgivaren inte hade anställt mannen. Detta mönster
skulle komma att rubbas om man tänkte sig att pä det sättet genomföra en regel
om räll för den som diskrimineras att få anställningen, att rätten fullt ut
skulle kunna utkrävas vid domstol. Det skulle då bli nödvändigt att i exemplets
fall med tillämpning av någon norm skilja även mellan de diskriminerade
kvinnorna. Uppgiften skulle bli än mer vansklig än att döma i själva diskriminerings-tvisten.
De nya reglerna skulle innefatta en förskjutning av lagens diskrimineringsbegrepp.

Härutöver
skulle man kunna invända, att arbetsgivarens grundläggande rätt att fritt välja
medarbetare skulle ytterligare begränsas på ett sätt som ofta skulle komma att
le sig ganska slumpartat och svårförståeligt. Om en arbetsgivare i exemplet
gjorde den riktiga bedömningen att flera av kvinnorna hade bättre meriter än
mannen, kunde arbetsgivaren fritt välja vilken av kvinnorna som skulle få
anställningen. Skulle arbetsgivaren däremol diskriminera genom all välja
mannen, skulle i konkurrensen mellan kvinnorna en kunna ha ett rättsligt
anspråk pä anställningen framför de andra. Även i fall när t. ex. bara en
kvinna gör anspråk på en anställning under åberopande av
diskrimineringsförbudet skulle arbetsgivaren kunna tänkas ha fog för
invändningen att i alla händelser en eller flera andra kvinnor hade bättre
meriter än den som gjorde rättssak av anställningsbe-slulet.

Även
svårigheter av denna art skulle måhända kunna upplösas genom en lämplig
utformning av de nya reglerna. Kanske vore det tänkbart att domstolen i det
första exemplets fall bara förklarar att alla kvinnorna med bättre meriter än
mannen har blivit diskriminerade och ålägger arbetsgivaren att i stället
anställa en av dem, eller att domstolen förordnar om företrädesrätt till nästa
anställning för en av eller alla kvinnorna. Tydligen skulle inle heller dessa
alternativ te sig särskilt enkla eller kunna gå fria från anmärkningen att de i
det enskilda fallet kunde utfalla på ett slumpartat sätt. Till invändningarna
hör kanske också att man i möjligaste mån bör

Prop. 1984/85:60 ;■:, 35

undvika
lösningar som kan föranleda lill fortsatt tvist om det rätta verkställandet av
etl första domstolsbeslut i diskrimineringslvisten.

Ett
syslem enligt vilket domstolarna får fullt ut överpröva anställnings-beslut kan
i alla händelser knappast fungera parallellt med nu gällande regler om besvär
över statliga och kommunala tillsättningsbeslut. En ulredning skulle därför fä
innefatta även en undersökning av verkningarna för den administrativa
besvärsprocessen.

Innan
man tar ställning till humvida saken bör underkastas ylleriigare utredning
synes remissinstansernas syn pä saken böra inhämtas. Vad som är av intresse att
efterhöra är både värderingen mer allmänt frän jämställd-hetssynpunkl av en pä
ett eller annat sätt utformad möjlighet att bli tillerkänd anställningen när
diskriminering har skett och vad remissinstanserna har för uppfaltning om
tänkbara alternativ och rättsliga svårigheter.

6
Rätt till kostnadsersättning för den som hörs av JämO

JämO
pekar på att rättshjälpslagen f. n. inte medger alt rättshjälp tillerkänns den
som gör en anmälan till JämO om otillåten könsdiskriminering och som har
kostnader för att inställa sig för utredning hos JämO. Sedan 1982 har JämO rätt
att disponera anslaget Ersättning ål vittnen m.m. för kostnader i anledning av
mål som JämO för i arbetsdomstolen. JämO önskar nu lagändring för att reglera
möjligheten till ersättning även i ärenden som befinner sig på
utredningsstadiet.

Beträffande
sistnämnda ärenden har JämO tills vidare beslutat att med medel som anslagits
för myndighetens verksamhet ersätta anmälare för resekostnader vid inställelse
hos myndigheten med det belopp som för varje fall prövas skäligt. En sådan
ordning förefaller lämplig även som permanent lösning. JämO;s uppgift är att
övervaka jämställdhetslagens tillämpning och utreda anmälningar om
könsdiskriminering. Det ligger därför nära till hands att uppfatta kostnader
för inställelser hos JämO som en kostnad i myndighetens verksamhei och inte som
en rättshjälpskostnad för enskild part. I flera lagar och författningar finns
regler om att ersältning för någons inställelse vid domstol eller annan
myndighet skall betalas av allmänna medel. En motsvarande ordning bör införas
för JämO:s utredning av jämställdhetsärenden. Därigenom skulle JämO få möjlighet
att, efter en skälighetsprövning i varje enskilt fall, avgöra om och i vilken
utsträckning ersättning skall utbetalas. Ersältning skulle därmed kunna betalas
inle bara lill anmälaren utan även till andra som JämO anser böra höras i ett diskrimineringsärende.

Saken
kan lösas genom ett tillägg till 19 § jämställdhetslagen. Kostnadsmässigt
torde saken inte ha sådan betydelse att den behöver påverka annars gjorda
anslagsberäkningar.

Prop. 1984/85:60 36

7
Skydd mot trakasserier

Enligt
JämO förekommer det trakasserier mot dem som överväger all göra anmälan om
diskriminering, eller som har gjort en sådan anmälan, i sådan utsträckning att
en vidgning av det rättsliga skyddet är påkallad. Rädslan för trakasserier från
arbetsgivares och arbetskamraters sida är enligt JämO en starkt återhållande
faktor, särskilt för privatanställda som överväger att göra anmälan om
diskriminering. Enligt JämO utgör reglema i 17 kap. 10 § brottsbalken om
övergrepp i rättssak ett otillräckligt skydd. JämO anser därför att man bör
överväga att komplettera jämställdhetslagen med en särskild regel om skydd mol
trakasserier för den som använder sig av lagen.

JämO
har upplyst att hon i sin verksamhet kommit i kontakt med ett antal fall där
kvinnor blivit omplacerade eller ansetts svåra att samarbeta med som en följd
av att de har gjort anmälan om könsdiskriminering. Enligl JämO förekommer det i
nästan vartenda ärende som anmäls ull henne av en kvinna att anmälaren känner .sig
motarbetad eller trakasserad i olika avseenden.

Diskrimineringsutredningen
har behandlat frågan i sitt betänkande (s. 129 O och funnit starka skäl att
befara repressalier mot personer som medverkar i diskrimineringstvisler.
Utredningen menar att problemen med trakasserier mol anmälare inte bara berör diskrimineringslagstifthingen
utan all arbetsrättslig lagstiftning och föreslår att den översyn av skyddet
mot övergrepp i rättssak, som påkallats av JämO, inriktas på alla typer av
trakasserier som kan vara föranledda av att anmälan gjorts enligt arbetsrättslig
lagsliftning. Elt par remissinstanser har tillstyrkt förslaget om ulredning.

Del
är knappast möjligt att uttala en uppfattning vare sig om behovet av en sådan
lagändring som JämO åsyftar eller om den rätta lösningen utan att man närmare
har studerat de erfarenheter som har gjorts av trakasserier mot arbetstagare
som vill anmäla eller har anmält fall av otillåten diskriminering. Anmärkas
bör t. v. bara att jämställdhetslagen i sig själv är tillämplig åtminstone på
vissa sådana fall av trakasserier som kan tänkas vara åsyftade här, jfr 4 § jämställdhelslagen
och utredningen i AD 1982 nr 17. Trakasserier från arbetsgivarens sida kan
alltså vara en könsdiskriminering i sig själva. Möjligen skulle man kunna
överväga att en kompletterande eller förtydligande regel på denna punkt införs
i jämställdhetslagen.

I
sammanhanget bör påpekas aU lagstiftaren hittills har varit återhållsam såväl
med att tillämpa straffrättslig reglering i fråga om arbetslivets förhållanden
(utom på vissa områden, t. ex. arbetsmiljöns, där myndighetstillsyn och
offentligrättsliga sanktioner har hävd) som att med rättsregler gripa in i förhållandet
arbetstagare emellan. Jfr om detta såvitt gäller uppbyggnaden av jämställdhelslagen
SOU 1978:38 s. 69 ff, 135 f, 210 och prop. 1978/ 79:l75s. 20ff, 176 f.

Prop. 1984/85:60 37

Reglerna
om övergrepp i rättssak i 17 kap. 10 § brottsbalken har naturligtvis sin
tillämplighet även i arbetslivets förhållanden men del är frågan i vad mån man
har behov av ett mer vidsträckt skydd än de reglerna ger. Till bilden hör
svårigheterna alt dra gränsen mellan sädana allvarliga trakasserier och
diskriminering som bör kunna angripas med rättsliga medel och kränkande
behandling av annat slag som alllid förekommer i mänskliga sammanhang men som knappasl
bör bekämpas genom myndighelsingri-panden och rättegångar.

Det
bör beaktas att problem av denna art bör kunna angripas även på annat sätt än
genom egentliga skydds- och förbudsregler i lag. Inte minsl måste del aktiva jämställdhetsarbelet
på arbetsplatserna, grundat på lagens bestämmelser och på träffade jämslälldhelsavtal,
tillmätas en slor betydelse i sammanhanget.

Även
på denna punkt synes det emellertid vara av värde alt först genom en remiss av JämO:s
förslag inhämta erfarenheter av problemet och synpunkter på lösningar som kan
komma i fråga.

8
Domstols sammansättning i diskrimineringstvister

JämO
föreslår lagändring i syfte att säkerställa att domstolarna (tingsrätterna och
arbetsdomstolen) inte består av uteslutande kvinnliga eller manliga ledamöter
vid prövning av diskrimineringstvister enligt jämställdhetslagen.

Synpunkter
på förslaget

Det
är lätt att känna sympati för del allmänna synsätt som ligger bakom della
förslag. Det ligger till en början nära til! hands all se saken som en irovärdighetsfråga,
en fråga om tilliten till domstolen och dess rättstill-lämpning. Både den
enskilde och en mer allmän opinion finner del naturligt att den dömande
instansen i könsdiskrimineringstvister inte är sammansatt av enbart män eller
enbart kvinnor. Del bör nämnas att en på sitl sätt liknande föreställning om
alt en domstols rältstillämpande och rättsbildande verksamhet bör förankras opinionsmässigl
sannolikt har haft en bidragande betydelse t. ex. för sammansättningen av
arbetsdomstolen med representanter för arbetsmarknadens parter.

Förslaget
bygger rimligen på uppfattningen att egentligen all dömande verksamhet faktiskt
röner inverkan, i större eller mindre utsträckning, av bakgrund, värderingar
och erfarenheter hos dem som dömer. Att det förhåller sig så är väl
oförnekligt. Allmänt sett är det därför av betydelse att domstolarna har en
sammansättning som avspeglar de olikheter av sådant slag som finns i samhället.
Detta är ett av alla de skäl som talar för en lika rekrytering av kvinnor och
män lill domstolarna, oavselt vad för slags mål de skall döma i. 4 Riksdagen 1984/85. I saml. Nr
60

Prop. 1984/85:60 38

Med
delta är å andra sidan inle sagt alt del finns tillräckligt starka eller ens
hållbara skäl för att välja ut etl visst slag av mål och i lag slå fast att
domstolarna för att vara domföra skall ha den ena eller andra sammansättningen,
t. ex. bestå av både kvinnor och män (eller ha åtminstone en ledamot av
vartdera könet), i just de målen.

Att
det finns ett allmänt intresse av en bred rekrytering lill domstolarna med
avseende bl.a. pä bakgrund och erfarenhet kan inle gärna vara etl skäl för att
införa en särskild domförhelsregel för vissa mäl men inte för andra. Del synes inle
vara någon hållbar linje att nöja sig med att säga att man ju alltid kan börja någonstans.
Alt lagstifta om domförhet är inle detsamma som att genom utbildning och i domarrekryleringen
sträva efter del angivna målel. För alt det skall kunna anses motiverat med en
särskild domförhelsregel för enbart vissa utvalda mål bör man kunna visa på att
just de målen, av något skäl som är speciellt för dem, är sä beskaffade att del
för deras del är nödvändigt eller åtminstone särskilt angeläget med en speciell
lagregel om domstolarnas sammansättning.

Frågan
är då om just mål om otillåten könsdiskriminering enligt jämställdhelslagen är
så beskaffade.

Tanken
skulle närmast vara alt del finns särskilda erfarenheter och särskild
sakkunskap i fråga om förhällanden pä arbetsmarknaden, som åtminstone i dagens
samhälle bara kvinnor eller bara män har och som är av betydelse för ett
rikligt avgörande av diskrimineringstvisterna. Det finns flera exempel på att
man i lag har tagit in föreskrifler i syfte att uppnå att särskilda kunskaper
finns företrädda i domstolen vid avgörandet av vissa mål. Ett sådant är 10 §
lagen (1964: 167) med särskilda bestämmelser om unga lagöverträdare. Där
föreskrivs att det i tingsrätt i vissa mål mot ungdomar under 21 år
företrädesvis bör anlitas nämndemän med insikt och erfarenhet beträffande vård
och fostran av ungdom. Att egna erfarenheter av de problem som möter kvinnorna
på dagens arbetsmarknad bara kan ha gjorts av kvinnor är oomtvistligt. En annan
fråga är emellertid om delta faktiskt har eller i varje fall bör ha betydelse
vid tillämpningen i en domstol av jämslälldhetslagens förbud mot
könsdiskriminering. Det är kanske inle ulan vidare givet alt det förhåller sig
sä. I varje fall finns del argument som talar i motsatt riktning.

Man
bör minnas att lagen innehåller ett antal rättsligt sanktionerade regler som
riktar sig lill och ställer krav på alla arbetsgivare, oavsett kön. Det är då inle
helt oproblematiskt att motivera en lag om sammansättningen av domstolarna i könsdiskrimineringstvisler
med att vissa kunskaper och erfarenheter av betydelse för lagens tillämpning
faktiskt innehas av baradel ena könet. Förhåller det sig så är det ju, skulle
man kunna hävda, i realiteten jämställdhet slagens materiella regler det är fel
på och de reglerna som om möjligt skall ändras så att de kan tillämpas på lika
villkor av alla.

Även
mer allmänt synes det med viss rätt kunna sägas alt det här åsyftade tänkandet
är svårt alt förena med den ideologi som ligger till

Prop. 1984/85:60 39

grund
för diskrimineringsförbudet och för den åtskillnad som lagen gör emellan det
förbudet och reglerna om aktiva ätgärder för att främja jämställdheten.
Könsdiskrimineringsförbudets uppgift är att med rättsliga påföljder träffa
sådant handlande som enligl redan förhärskande uppfaltning i samhället, både
bland kvinnor och bland män, bör betraktas som icke godtagbar diskriminering av
det ena könet. Arbelet på att främja och vidareutveckla jämställdheten har främsl
silt stöd i lagen bland reglerna om aktiva åtgärder. En arbetsgivares rätta
uppfyllande av sina förpliktelser i dessa avseenden är enligt jämställdhelslagen
inte en domslolsfräga och utkrävs inte med rättsliga påföljder i form av
skadestånd för lagbrott.

Det
skall inle göras gällande alt de här antydda invändningarna är avgörande eller
att de inte i sin tur kan mötas av synpunkler som talar i motsatt riktning. De
visar kanske dock alt saken inte är okomplicerad och att del finns anledning
att länka sig för innan man skrider lill lagstiftning pä denna punkt. För en sädan
åtgärd krävs klara och starka skäl, både sådana som talar för att
diskrimineringsmålen behandlas på etl särskilt sätt framför andra (t. ex.
våldtäktsmål och vårdnadstvister) och sädana som vederlägger eller väger upp
de invändningar som har skisserats i det föregående. Finns inle sådana skäl,
bör man kanske lita till de praktiska möjligheter som redan nu i allmänhet
finns att tillgodose den inledningsvis nämnda Irovärdighelsaspekten och lill
den allmänna utveckling som försiggår mot en mer lika rekrytering lill
domstolarna liksom till andra samhällsorgan.

Det
bör kanske också nämnas all det knappast är möjligt att i detta sammanhang dra
en parallell till den partsrepresentation som förekommer i vissa dömande
instanser, på annat sätt än att del även i de fallen är ett huvudsyfte med
partsrepresentationen att tillföra dömandet praktisk erfarenhet och sakkunskap
av visst slag (jfr t. ex. arbetsdomstolens sammansättning och
intresseledamöterna i arrende- och hyresnämnder, bostads-domstolen, marknadsdomstolen
m. fl.). En regel av det innehåll som JämO syftar lill skulle med andra ord
inte kunna bygga på tanken att en viss intressegrupp i samhället skall vara
representerad i domstolen eller att vissa värderingar som beror av
könstillhörigheten skall tillförsäkras inflytande över domstolens avgöranden.
Vid sidan av övriga invändningar mot att tillämpa det länkandel i detta
sammanhang kan påpekas, all del borde dra med sig ett krav på lika
representation för kvinnor och män i diskrimineringsmålen.

Det
bör för fullständighelens skull också tilläggas att sammansäUningen av svenska
domstolar hittills inte har fått påverkas av att den sak som domstolen skall
döma i gäller någon som tillhör en särskild grupp i samhället, t.ex. en
minoritet med hänsyn till ras. hudfärg eller etniskt ursprung, nationalitet,
religion eller politisk åskådning. Alt det förekommer debatt med anknytning
till vissa sädana frågor är dock klart. Ett exempel för arbetsmarknadens del är
debatten om arbetsdomstolens sammansättning i mål om föreningsrätlskränkning
där man från några håll har satt ifråga rätt

Prop. 1984/85:60 40

till
representation i domstolen för fackliga minoriteter (jfr riksdagsmo-fionen
1981/82: 1712). Statsmakternas inställning har dock varit aU en facklig minoritelsorganisalion
inte skall vara företrädd i domstolen enbart därför aU föreningsrätlstvisten
har anknytning fill den organisationen (se senast AU 1982/83: ly). De allmänna
reglerna om domarjäv i 4 kap. 13 § rättegångsbalken är tillämpliga och drar
gränsen för den enskilda ledmo-tens behörighet att delta i avgörandet av del
enskilda fallet. Varje ledamot deltar i domstolen som domare och med en domares
ansvar. En särskild regel om domstolens sammansättning i tvister mellan vissa
parter eller av viss typ skulle riskera att ge det oriktiga intrycket att iniresseledamöterna
har att verka för en viss parts intressen i målet. Samma synsätt ligger till grund
för gällande regler om polifisk rekrytering av nämndemän (jfr. prop. 1982/83:
126).

Riksdagens
arbetsmarknadsutskott har nyligen i etl betänkande (AU 1983/84:6) behandlat bl.a.
eU motionsyrkande om alt både kvinnor och män måste tjänstgöra i
arbetsdomstolen då mål som rör jämställdhetslagen behandlas. I betänkandet
redovisas arbetsdomstolens ledamotssamman-sältning för tiden den 1 juli
1983-den 30 juni 1986. Fördelningen av domstolens ledamöter och ersättare är f.n.
mycket ojämn. Av 22 ledamöter är en kvinna och av 57 ersättare är åtta
kvinnor. SAF, kommunförbundet. Landstingsförbundet och LO har inte någon
kvinnlig representant bland sammanlagt 40 ledamöter och ersättare. Av
betänkandet kan utläsas all utskottet anser det viktigt att de organisationer
som har rält att föreslå ledamöter i domstolen påminns om jämställdhetsarbetet
och att de uppmanas lämna förslag på representanter av båda könen.

Det
kan också nämnas att utskottet i betänkandet redogör för sin principiella
uppfattning i frågan hur arbetsdomstolen bör vara sammansatt i det enskilda målet
och i samband därmed framhåller betydelsen av aU deltagande ledamöter i jämställdhelsmål
har goda kunskaper om jämställdhetsfrågor. Sådana kunskapskrav bör enligt
utskottet beaktas vid rekryteringen till domstolen.

Slutligen
skall nämnas att samrådsgmppen varit i slort sett enig om att del problem som
JämO har tagit upp under denna punkt åtminstone inte i första hand är en
lagstiftningsfråga. I stället har man ansett att det viktiga är att utbildning
och rekrytering av domare med uppgift att döma i diskrimineringstvister sker
på sådant sätt, att domstolarna därigenom får den kompetens och insikt som
fordras för att rätt kunna bedöma frågor om könsdiskriminering och jämställdhet
mellan kvinnor och män.

Även
i denna fråga synes en remiss av JämO:s förslag vara av värde innan någon
åtgärd övervägs.

Prop. 1984/85:60 41

9
Remiss av JämO:s skrivelse. Förhållandet till förslaget om en lag mot etnisk
diskriminering i arbetslivet

Som
har framgått i det föregående har några av JämO:s förslag lagils upp även av
diskrimineringsutredningen i dess betänkande SOU 1983:18 Lag mot etnisk
diskriminering i arbetslivet. I remissyttrandena över detla betänkande har
några remissinstanser anlagt synpunkter även pä de hithörande frågorna.
Diskrimineringsutredningens förslag bereds f.n., sedan remissbehandlingen har
avslutats, i arbetsmarknadsdepartementet.

1
något remissyttrande över diskrimineringsutredningens betänkande och i den
allmänna debatten har ocksä väckts frågan om en mer vilt-syftande utvärdering
av de erfarenheter som har gjorts av jämslälldhetsla-gen. Till de mer allmänna
problem som har berörts i del sammanhanget, och som har ett samband även med
diskrimineringsutredningens förslag, hör att jämställdhetslagens regler om
förbud mot diskriminering har kommit att få sin tillämpning huvudsakligen inom
den offentliga sektorn av arbetsmarknaden, åtminstone såtillvida att de flesta
målen inför domstol har kommit därifrån (jfr under 3 i det föregående). Det har
också förekommit viss debatt bl. a. kring ändamålsenligheten av lagens presumtionsregler
och förhållandet mellan diskrimineringsförbudet och den administrativa
besvärsprocessen i tjänstetillsättningsärenden inom i första hand den slatliga
delen av arbelsmarknaden.

Vissa
av de frågor som har diskuterats med utgångspunkt i jämställdhetslagen har
alltså elt samband även med förslaget till en lag mol etnisk diskriminering i
arbetslivet och måste beaktas under den fortsatta beredningen av del förslaget.
Det är ännu för tidigt att säga vad som blir resultatet av övervägandena på
dessa punkter inom ramen för beredningsarbetet. Inte heller har det ännu beslåmts
om och när en mer allmän genomgång av erfarenheterna från tillämpningen av
jämställdhetslagen skall ske.

Del
har emellertid bedömts lämpligt att JämO:s skrivelse nu remissbehandlas
tillsammans med det material som har ställts samman och de förslag som har
utarbetats i denna promemoria.

Remissinstanser
som anser sig ha tagit ställning till en eller flera av frågorna i JämO:s
skrivelse redan i yttrandet över diskrimineringsutredningens betänkande, bör i
den delen kunna nöja sig med att påpeka detta.

Prop. 1984/85:60 42

Bilaga

1982-08-31 Dnr 10-336/82

1(3)

JÄMSTÄLLDHETS- Till

OMBUDSMANNEN Arbetsmarknadsdepartementet

Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet
har nu varit i kraft i mer än tvä år. Jämställdhetsombudsmannens erfarenheter hittills
av jämställdhetslagen ger vid handen att den i stort sett motsvarat de
förväntningar som ställdes vid dess tillkomst. Vid handläggningen av olika
ärenden har del emellertid visat sig alt del finns vissa brister i lagen.
Ombudsmannen vill därför föreslå följande lagändringar.

1. Lagen kompletteras med en bestämmelse att den som
anser sig dis

kriminerad på grund av kön vid anställning eller befordran skall ha rätt all

ta del av eller få uppgift om den anställdes meriter (jfr 4 § tredje stycket

Lov om likeslilling mellom kjönnene).

I motsats till vad som gäller på den offentliga sektorn
saknar en arbetssökande på den privata delen av arbetsmarknaden ofta möjlighel
att fä veta vilka meriter en medsökande har åberopat. Därmed saknar hon/han
också möjlighel att bedöma om den som anställdes verkligen var den bäst meriterade
för tjänsten. Del övervägande antalet diskrimineringsanmälningar riktar sig mot
offentliga arbetsgivare. Svårigheten att göra jämförande meritvärderingar kan
vara en av orsakerna till att så fä anmälningar om könsdiskriminering kommer
från den privata sektorn. Det kan inle anses tillfredsställande att en stor del
av de arbetssökande på detta sätt skall vara förhindrade att tillvarata sin
rätt gentemot en arbelsgivare som utsatt dem för könsdiskriminering.

2. Bestämmelserna om lalefrister i 14 § jämställdhetslagen
bör ändras.

Flertalet diskrimineringsanmälningar kommer från fackligt anslutna.

Ombudsmannen tillämpar rutinen att tillskriva
centralorganisation eller förbund och begära besked huruvida man kommer att
företräda medlemmen i den fråga som anmälan om könsdiskriminering avser. Ofta
får ombudsmannen besked från facket försl efter det att den för organisationen
gällande förhandlings- respektive talefristen löpt ut. I flertalet fall meddelar
dä facket att man inte anser sig kunna driva en diskrimineringstvist.
Medlemmen i organisationen, och därmed också jämställdhetsombudsmannen enligt
gällande regler i 14 § jämställdhetslagen, måste väcka talan inom en månad
efter det att tiden för facket löpt ut. Även om facket kunde förmås att lämna
besked på ett tidigare stadium är under alla förhållanden den månads respit som
medges genom hänvisningen till 66 § första stycket medbestämmandelagen inte
tillfyllest för att jämställdhetsombudsmannen ska hinna utreda
diskrimineringsanmälan, hälla överläggningar med arbetsgivare och fackliga orginastioner
pä arbetsplatsen i fråga.

Prop. 1984/85:60 43

försöka
träffa en föriikning och i förekommande fall utarbeta stämningsansökan.
Hänvisningen till 66 § första slyckel medbestämmandelagen bör därför
kompletteras med en bestämmelse i 14 § jämställdhelslagen enligt vilken jämsiälldhetsombudsmannen
har alt väcka talan inom ivä månader efter del all fristen löpt ul för
organisationen.

Den
i 14 § jämställdhelslagen angivna absoluta tidsgränsen om sex respektive sju
månader för att väcka skadeståndstalan med åberopande av 3 § första stycket
jämställdhetslagen är för kort. De fackliga organisationerna har uppgivit alt
de ofta inle hinner med att tvisteförhandla lokalt och centralt och sedan
stämma lill domstol inom sex månader från missgynnandet. Den korta fristen kan
vara en anledning lill att facket i så många fall överlämnar
diskrimineringstvisterna till jämställdhetsombudsmannen. Handläggningen skulle
underlättas om organisationerna gavs en talefrisl om åtta månader efter
missgynnandet, medlem i organisation ylleriigare en månad och jämställdhelsombudsmannen
en månad dämtöver.

3.
Den som blivil förbigången på
grund av kön vid lillsällning av en tjänst kan inle med stöd av jämställdhelslagen
erhålla tjänsten i fråga. Att den som enligt domstols bedömning är mest
meriterad kan avfärdas med ett skadestånd i en sädan situation betraktas av
många som en brist i jämställdhelslagen. En ändring härvidlag skulle uppfattas
som en betydelsefull förbättring av möjlighelerna att med hjälp av lagen
åstadkomma bättre jämställdhet i arbetslivet. Del är angeläget au frågan
utreds.

4.
För utredningen i etl diskrimineringsärende
krävs i allmänhet att jämställdhelsombudsmannen träffar anmälaren personligen.
Med hänsyn till myndighetens begränsade personalresurser måste dessa möten ofta
äga rum pä jämställdhetsombudsmannens kansli. Kostnaderna för denna inställelse
är som regel de enda som belastar den enskilde i ärendet hos jämställdhetsombudsmannen.
Med hänsyn härtill och lill att jämställdhetsombudsmannen inle kan förelägga
anmälaren all inställa sig hos myndigheten har anmälaren inle ansetts kunna erhålla
allmän rättshjälp i ärendet (se bifogade beslut).

I
anslutning lill detta beslut vill jämställdhelsombudsmannen anmärka att
ombudsmannen genom beslut den 4 februari 1982 medgetls rätt all disponera
anslaget Ersättning ät vittnen m.m. för kostnad i anledning av mål som
ombudsmannen för i arbetsdomstolen.

Jämslälldshetsombudsmannen
har i avvaktan på ändring i gällande bestämmelser beslutat att ersätta
anmälarens resekostnader för inställelse vid myndigheten med belopp som för
varje fall prövas skäligt.

Jämslälldshetsombudsmannen
hemställer att jämställdhetslagen eller instruktionen för myndigheten ändras
så att anmälaren i förekommande fall kan föreläggas att inställa sig inför
myndigheten. Om detta inte anses lämpligt hemslälles alt departementet
medverkar till en ändring i lagen om allmän rättshjälp så att resekostnaderna i
nu angivna fall kan ersättas trots att anmälaren inte ålagts personlig
inställelse.

Prop. 1984/85:60 44

5.
I flera av de tvister som förts
till arbetsdomstolens prövning har den diskriminerade utsatts för trakasserier
på arbetsplatsen inle bara under utredningen av diskrimineringsanmälan utan ocksä
efter del att dom har fallit i målel. Även i ärenden som inle går till prövning
i domstol förekommer det alt den som gjort anmälan om könsdiskriminering
utsätts för påtryckningar och repressalier från arbetsgivare och
arbetskamrater. Rädslan för trakasserier är en starkt återhållande faklor särskill
för privatanställda som överväger att göra en anmälan om diskriminering.
Engelsk lagstiftning innehåller skydd mol "victimisation" (Sex Discrimination
Act part IV). Brottsbalkens bestämmelser om övergrepp i rättssak
bör kompletteras med en särskild skyddsregel för diskrimineringsfallen.

6.
Reglerna om tingsrätts
respektive arbetsdomstolens sammansättning bör ändras så att en diskrimineringslvisl
aldrig kan prövas av domstol med uteslutande kvinnliga respektive manliga
ledamöter.

Inga-Britt
ThörneU Lena Svenaeus

Prop. 1984/85:60 45

BUaga2

Sammanställning av remissyttrandena

Efter
remiss har yltranden över promemorian avgetts av justitiekanslern (JK),
riksåklagaren (RÅ), socialstyrelsen, arbetsdomstolen (AD), jämställdhelsombudsmannen
(JämO), arbetslivscentrum, slatens arbetsgivarverk (SAV), statens
arbetsmarknadsnämnd (SAMN), Svea hovrätt, rätlshjälpskommittén. Riksdagens
ombudsmän (JO), Landstingsförbundet, Svenska kommunförbundet, Svenska
arbetsgivareföreningen (SAF), Tidningarnas arbetsgivareförening (TA),
Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO), Arbetsgivareföreningen för
samfällt ägda företag och organisationer (SFO), SHIO-Familjeföretagen,
Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO), Fredrika-Bremer-Förbundet,
Moderata kvinnoförbundet. Centerns kvinnoförbund. Folkpartiets kvinnoförbund,
Yrkeskvinnors riksförbund och Vänsterpartiet kommunisternas kvinnopolitiska
utskott.

Yttranden
har överlämnats av RA från länsåklagarmyndighelerna i Skaraborgs,
Södermanlands, Västmanlands och Älvsborgs län samt av LO från Svenska
fabriksarbetareförbundet, Försäkringsanställdas förbund, Handelsanställdas
förbund. Svenska kommunalarbetareförbundet och Svenska metallindustriarbetareförbundet.

1
Lagförslagen

1.1
Rätt att få uppgifter om en anställd medsökandes meriter

Promemorieförslaget
om rätten att få uppgift om en anställd medsökandes meriter tillstyrks eller
lämnas utan erinran av bl. a. socialstyrelsen, arbetsdomstolen,
arbetslivscentrum, SAV, SAMN, Svea hovrätt, JO, Landstingsförbundet, Svenska
kommunförbundet, LO, TCO, Fredrika-Bremer-Förbundet, Folkpartiets
kvinnoförbund. Vänsterpartiet kommunisternas kvinnopolitiska utskott och
Yrkeskvinnors riksförbund.

LO
anför bl.a.

LO
tillstyrker förslagel. Denna möjlighet finns, som också nämns i promemorian, på
kommunala och statliga arbetsmarknaden. LO menar att tillämpningen av lagar och
avtal så långt möjligt ska vara likartad för arbetstagare av alla kategorier på
arbetsmarknaden.

I
förslaget finns ingen sanktion om arbetsgivaren vägrar att lämna ut uppgifterna.
Man får utgå ifrån att den som känner sig diskriminerad

5
Riksdagen 1984185. 1 saml. Nr 60

Prop. 1984/85:60 46

vänder
sig lill den fackliga organisationen, som med stöd av MBL kan begära uppgifter
som är av betydelse för förhandlingen. I MBL finns också regler om
skadeståndspåföljd vid vägran från arbetsgivaren. Liknande regler gäller även
för JämO. Mot denna bakgmnd anser LO inte att del finns skäl för någon särskild
sanktionsregel.

SA
V påpekar att regler motsvarande dem som föreslås redan gäller för det statliga
området och att detta inte har medfört några problem. Liknande synpunkter lämnas
av Kommunförbundet med avseende på den kommunala sektorn.

JämO
ifrågasätter om inte arbetsgivaren borde ha en längre gående
upplysningsskyldighet än den som föreslås och anför bl. a.

En
arbetssökandes begäran om upplysningar föreslås i promemorian kunna tillgodoses
genom att arbetsgivaren lämnar en enkel uppställning över den anställde medsökandens
genomgångna utbildningar och tidigare anställningar o. dyl. Att på begäran
tillhandahålla en uppställning över en sökandes meriter bör inte behöva
innebära något merarbete för arbetsgivaren eftersom det ofta torde vara
nödvändigt för henne eller honom att göra sådana uppställningar för samtliga
sökande för att underlätta sitt eget urvalsarbete vid en nyrekrytering eller
befordran.

Uppställningen
över meriter kan emellertid inte tillåtas vara enkel i den meningen att den
endast upptar ett urval av meriterna. Det är nödvändigt att uppställningen
fullständigt redovisar de meriter som varit tillgängliga för arbetsgivaren. En
förteckning skall alltså uppta de uppgifter som återfinns i merithandlingar
som den anställde har lämnat in men också sådana som på annat sätt har
inhämtats av arbetsgivaren och har ingått i hans/hennes beslutsunderlag. Till
sådant som inte alltid framgår av skriftliga handlingar utan snarare inhämtas
vid t. ex. referenstagning eller genom intervjuförfarande hör uppgifter om
sökandes personliga kvalifikationer. I den mån sådana uppgifter finns i
beslutsunderlaget hos arbetsgivaren skall de redovisas i uppställningen.

En
arbetsgivare som hellre än att göra en uppställning vill förele alla de handlingar,
betyg, etc. som finns beträffande den anställde bör vara oförhindrad att göra
detta.

Under
det fortsatta lagstiftningsarbetet bör enligt JämO: s uppfattning övervägas humvida
inte en arbetssökande utöver uppställningen med faktauppgifter på särskild
begäran bör kunna få en kortfattad redovisning av vilka meriter hos den
anställde som arbetsgivaren har fäst särskilt avseende vid.

På
sikt bör även övervägas en rätt för den som anser sig missgynnad i fråga om lön
och andra anställningsvillkor alt få ta del av handlingar som kan vara av
betydelse för alt utreda om det har förekommit könsdiskriminering i strid med
4 § punkten 1 jämställdhelslagen.

Förslaget
avstyrks av bl.a. RÅ, SAF, SHIO-Familjeföretagen, KFO, och SFO. SAF anför.

Den
första av de föreslagna förändringarna skulle innebära att i jämställdhetslagen
inskrevs en rätt för vederbörande att få uppgift om medsö-

Prop.
1984/85:60 47

kändes
meriter. Enligt JämO kan eU av skälen till att de flesta diskrimineringsanmälningar
hittills riktat sig mot det allmänna vara att det inom den privata
arbetsmarknaden inte finns samma möjligheter för en arbetssökande som inom den
offentliga sektom att få kännedom om medsökandes meriter. Sådana möjligheter
skulle därför enligt JämO behöva fillskapas även för den privata sektorn.

Samtidigt
åberopar JämO en bestämmelse i den norska likestillingsloven som förebild.

JämO: s nu redovisade
argument försvagas dock väsenlligl redan genom de uttalanden från det norska likeslillingsombudel
som återges i promemorian, s 16. Enligt likeslillingsombudel kommer således
även i Norge flertalet diskrimineringsanmälningar från den offentliga sektorn,
trots förekomsten av den av JämO åberopade regeln i likestillingsloven. Det
finns därför ingen anledning att räkna med att etl genomförande av den nu föreslagna
förändringen i den svenska jämställdhetslagen skulle leda till all andelen
diskrimineringsanmälningar skulle öka inom den privata sektorn jämfört med den
offentliga. Det är överhuvudtaget ett obestyrkt påstående att det skulle
föreligga eU sas uppdämt behov av diskrimineringsanmälningar inom den privata seklorn
där allt som behövdes för att "utlösa" anmälningarna vore en lagstadgad
rätt alt få uppgift om medsökandes meriter. Redan nu föreligger långtgående
möjligheter att få del av dylika uppgifter antingen med stöd av sin fackliga
organisation eller av JämO. Dessutom finns rättegångsbalkens regler om
editionsföreläggande. Dessa möjligheter motsvarar fullt ut behovet i alla de
fall där misstanke om diskriminering föreligger. Att tillskapa en regel som
skulle få sitt huvudsakliga användningsområde för fall där del överhuvudtaget
inte föreligger någon särskild misstanke om diskriminering framstår ej som
försvarbart.

SFO
anför bl. a.

En
begäran från enskild sökande till visst arbete att få ta del av uppgifter om medsökandes
meriter innebär att arbetsgivarens anställningsbeslut ifrågasätts.

Den
arbetsgivare som irriteras över att JämO eller en facklig organisafion begär
att få upplysningar om den som anställts torde inte bli mindre irriterad när en
anställd eller arbetssökande begär samma uppgift. Förslaget torde i det
närmaste öka risken för motsättningar på arbetsplatsen och därmed även de
trakasserier som påstås förekomma.

RÅ
anför bl. a.

Även
om en från sekretessynpunkt viktig avgränsning skett genom att uppgift endast
skulle lämnas om medsökandens meriter men, motsättningsvis, inle om hans
personliga eller andra förhållanden lämnar den föreslagna bestämmelsen knappast
någon klarhet i de gränsfall som med all sannolikhet kommer aU uppstå. Intyg,
betyg och vitsord från fidigare arbetsgivare innehåller ofta en bedömning av
personliga egenskaper eller hänvisningar lill personliga förhållanden som inte
bör komma till annans kännedom genom den i bestämmelsen angivne arbetsgivaren.
I vissa fall kan mer påtagliga meriter saknas men den som fåu anställningen ha varil
känd av arbetsgivaren genom andra omständigheter. Skyldigheten att läm-

Prop. 1984/85:60 48

na
en skriftlig uppgift med de i bestämmelsen angivna preciseringarna kan då vara
svår att iaktta. Bestämmelsens andra mening väcker frågan om dels när en
anställd blivil förbigängen, dels humvida ett sådant förhållande kan
konstaleras objektivt eller endast genom att den anställde subjektivt känner
sig förbigången. Samma osäkerhet måste sägas råda beträffande uttrycket
utbildning för befordran. Sammantaget anser jag bestämmelsen i dess föreslagna
lydelse endast i relativt selt få fall kunna tillämpas på det sätt som avselts
och därigenom utgöra etl komplement till den redan gällande ordningen.

Liknande
synpunkter förs fram av bl. a. JK med avseende på den föreslagna bestämmelsens
andra mening. JK anser att bestämmelsen är alltför opreciserad för att kunna få
en rimlig tillämpning och avstyrker förslaget i den delen.

1.2
Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 § jämställdhetslagen

Det
övervägande flertalet av remissinstanserna tillstyrker eller lämnar utan
erinran promemorieförslaget om förlängda preskriptionstider. Vissa
remissinstanser, bl. a. Landstingsförbundet, Kommunförbundet, SAF och SHIO-Familjeföretagen
vänder sig emellertid mot att preskriptionstiden för de fackliga organisafionema
förlängs. AF anför.

Ett
annat förslag som läggs fram i promemorian rör förlängning av vissa preskriptionsfrister.
Således skulle JämO få två månader i stället för en månad på sig för att väcka
talan i de fall den fackliga organisationen inte vill driva saken vidare.
Vidare föreslås en förlängning av den absoluta preskriptionstiden från sex Ull
åtta månader för såväl den enskilde (och JämO) som för den fackliga
organisationen.

Några
skäl för förlängningen av den fackliga organisationens absoluta tidsfrist
framläggs dock inte. Även om det således går att hysa viss förståelse för
JämO: s svårigheter i samband med övertagande av ett ärende från en facklig
organisation har ingenting framkommit som på något sätt styrker att just
jämställdhetstvister skulle vara av en så komplicerad natur att även den
fackliga organisationen behöver utsträckt tid för att utreda ärendet. Det finns
ett stort antal andra tvister t. ex. rörande tolkning av olika lagar och avtal,
uppsägningsfall o.dyl., som med fog kan sägas vara av minst lika invecklad
beskaffenhet som jämställdhetstvisterna. Någon anledning att utsträcka de
fackliga organisationernas tidsfrister i denna typ av tvister finns därför
inte.

1.3
Rätt till kostnadsersättning för den soip hörs av JämO

Remissinstanserna
tillstyrker eller lämnar promemorieförslaget utan erinran. Rättshjälpskommittén
anser att den föreslagna lösningen är lämplig. Svea hovrätt ifrågasätter om
inte - utöver kostnader för resa och uppehälle — fidsspillan borde ersättas.

JämO
anför följande.

Prop. 1984/85:60 49

JämO
konstaterar att förslaget i det nya första stycket innebär att skälig
ersättning för resa och uppehälle skall kunna tillerkännas såväl anmälare som t.ex.
arbetsgivare. Av själva laglexlen framgår inle att JämO skall vara mer
restriktiv mot arbetsgivare än mol andra vid den skälighetsprövning som alltid
fömtsätts ske innan ersättning betalas ut. Här föreligger en skillnad i
jämförelse med paragrafens andra stycke som reglerar möjligheten för
arbetsgivare att få ersättning vid inställelse inför jämställdhetsnämnden.

2
Övriga frågor

2.1
Rätt till anställningen

Bl.a.
socialstyrelsen, SAMN, LO, TCO, Fredrika-Bremer-Förbundet, Folkpartiets
kvinnoförbund och Vänsterpartiet kommunisternas kvinnopo-liliska utskott anser
att det finns skäl att lagstifta om eller ytterligare utreda möjligheterna att
ge den som blivit diskriminerad vid tjänstetillsätlning rält till anställning
hos den ifrågavarande arbetsgivaren. LO anför.

JämO
har föreslagit att den diskriminerade också ska ha rätt till anställning och inle
bara skadestånd. Departementspromemorian tar inte ställning i frågan utan
efterfrågar remissinstansernas synpunkter. LO menar att denna fråga även gäller
exempelvis otillåtet förbigående av turordningsreglerna vid uppsägning,
förvägrad återanställning trots laglig rätt lill delta, förvägrad rätt alt
återinträda i anställning efter att domstol ogiltigförklarat uppsägning eller
avskedande. Problemet med att införa en rätt fill anställning är att tredje
part, som inte begått något fel, blir drabbad. På den privata arbetsmarknaden
har oftast någon redan anställts och börjat anställningen innan
diskrimineringen anmäls. Detta innebär att vid turord-ningsbroll och felaktig
anställning i jämställdhetsfall kommer en anställd att ställas mot en annan.

Rättsliga
problem uppkommer också om flera sökande anser sig diskriminerade. Ska alla ha
företrädesrätt eller bara den som var bäst meriterad totalt? Norm för alt
skilja sökande av samma kön saknas i jämställdhetslagen. Etl annal rättsligt
problem gäller den offentliga sektorn, där anställning kan överprövas. Hur ska
AD: s beslut om anställning förhålla sig till exempelvis regeringens?

LO
ställer sig bakom att denna fråga utreds vidare men yrkar med bestämdhet att
det då inte endasl kan gälla diskrimineringar enligt jämställdhetslagen ulan
att hela problemkomplexet om rätten till anställning utreds.

TCO
anför.

TCO
delar uppfattningen att det medför komplikationer om lagen skall ändras så att
den som blivit förbigången genom könsdiskriminering också skall tillerkännas
rätten till anställning. Införs rätt till anställningen för den diskriminerade
går del inte att undvika, alt en i sammanhanget oskyldig, nämligen den som fått
tjänsten, drabbas.

TCO
instämmer dock i samrådsgmppens resonemang om att frågan bör

Prop. 1984/85:60 50

bli
föremål för en mer ingående utredning. Denna bör då också gå in och studera
möjligheten till företrädesrätt för den diskriminerade. Utredningen bör i
preventivt syfte ocksä överväga behovet av en kraftig höjning av skadeståndet.

Enligt
TCO: s mening är det väsentligt alt frågan om rätten till anställning i diskrimineringstvisler
inte ses isolerad, utan att den behandlas tillsammans med motsvarande problem i
lagen om anställningsskydd.

JämO
utvecklar i sitt remissvar gmnderna för sin begäran om utredning och anför.

Under
de två år som gått sedan JämO orde sin framställning om utredning av denna
fråga har JämO ständigt fått motta påpekanden som gällt lagens sanktion vid
brott mot 3 §. Att en domstol i en sådan situation endast kan döma ut ett
tämligen blygsamt skadestånd gör enligl många jämställdhetslagen till ett svagt
instrument. De flesta anför som sin mening att "det är ju anställningen
som man vill ha om man är bättre meriterad". Att inle så få arbetsgivare
kalkylerar med skadeståndsbeloppel som en anställningskostnad, är en annan
vanlig anmärkning. För den förfördelade känns del orimligt att inte kunna få
det sökta arbetet genom en dom i domstolen.

Intrycket
av att sanktionen för brott mot 3 § inte är tillräcklig har förstärkts av att
domarna i arbetsdomstolen inte synes ha fått den avskräckande effekt som har
varit avsedd. JämO har fått anmälningar mot arbetsgivare för brott mot 3 § där
omständigheterna har varit mycket lika dem som har förelegat i mål där
arbetsdomstolen har dömt ut skadestånd. I ett sådant fall har den nya anmälan
gällt en arbetsgivare inom samma arbetsmarknadssektor, i samma del av landet,
en snarlik tjänst och samma typ av meriter hos de båda sökande. Domen i det
jämförbara målet meddelades mindre än ell år innan den nya anmälan gjordes.
Domstolens avgörande hade naturligtvis fått större genomslagskraft om den hade
inneburit en strängare sanktion.

Lagen
har nu varit i kraft i fyra år. Det inledningsskede under vilket skadestånd på
en måttlig nivå kunde vara motiverat synes nu vara passerat. Även om det ur
jämställdhetssynpunkt är mindre skadeståndsbeloppets storlek som har varit av
betydelse än den publicitet som har skapats kring ett avgjort fall, skulle en
rätt till anställningen naturligtvis ge ännu mera tyngd. Framför allt skulle en
skärpning av sanktionen dock få förebyggande effekt. Arbetsgivare har för
närvarande rätt att göra avdrag för ideellt skadestånd som utbetalas till
arbetstagare säsom en driftskostnad vid beskattning. Att den rätten eventuellt
kan komma att avskaffas kan inte anses innebära all sanktionen skärps.

JämO
är medveten om att en rad svårigheter måste övervinnas om lagen skall kunna
ändras så att den ger förfördelade rätt till anspråk på anställning men JämO
anser att utredning bör ske. Inte minst bör närmare undersökas hur den rätt
till anställning som används som sanktion i utländska system fungerar i
praktiken. Detta gäller särskilt de utländska förebildema för det svenska lagsfiftningsarbetel
i övrigt. Har man utomlands haft samma diskussion om svårigheterna som i
Sverige? Hur har de övervunnits? Vilka överväganden har gjorts och vilka
lösningar har valts för att möta svårigheterna? Hur har lösningarna fungerat i
praktiken? Vilka slutsatser kan dras för Sveriges del av de utländska
erfarenheterna?

prop. 1984/85:60 51

När
del gäller vad som talar för eller emot att domstolarna bör få fullt ut överpröva
ett anställningsbeslut konstaterar JämO att arbetsdomstolen i och för sig i
flera fall har haft vissa svårigheter med den meritvärdering som domstolen för
närvarande har alt göra mellan två personer i en diskrimineringstvist.
Meritvärderingen torde inte bli svårare att göra för domstolen om den gäller
tre eller flera personer. Här bör parterna dessulom kunna bidra l.ex. genom
att införa sakkunnigbevisning i målen. JämO ser sig t.ex. ibland nödsakad att
under sin egen utredning av en anmälan anlita utomstående sakkunniga.

I
promemorian görs vissa jämförelser mellan anställningsskyddslagen och
jämställdhetslagen, bl. a. med avseende på strängheten i skadestånds-sanktionen.
Jämförelsen är emellertid inte fullständig. Ideellt skadestånd kan ulgå såväl
vid obefogad uppsägning som vid brott mol diskrimineringsförbudet i 3 §
jämställdhetslagen. Nivån på det ideella skadeståndet är i stort sett densamma
enligt de båda lagarna. Vid obefogad uppsägning kan arbetsgivare åläggas att
betala ideellt skadestånd även om talan samtidigt förs om uppsägningens
ogiltighet. Ekonomiskt skadestånd kan dessutom lillkomma vid obefogad
uppsägning. Den arbetsgivare som inte kan tänka sig att efter en dom återta en
uppsagd arbetstagare kan dessulom åläggas att utge normerat skadestånd med
minst sex månadslöner. Ekonomiskt sett är alltså skadeståndssankfionen vid
obefogad uppsägning betydligt strängare än för broU mot 3 § jämställdhetslagen.

Det
är visseriigen så som anförs i promemorian aft en uppsägning med åsidosäftande
av turordningsreglerna i anställningsskyddslagen endast medför
skadeståndsskyldighet. På det statligt reglerade arbetstagaromrä-det gäller emellerlid
enligt 8 kap 2 § lagen (1976:600) om offentlig anställning att ogiltighetstalan
kan föras vid sidan härav.

Enligt
promemorian kan del inte gärna komma i fråga att med sikte på den privata
arbetsmarknaden mer generellt göra anställningsbeslul villkorade av en
eventuell tvist enligt jämställdhetslagen. Detta är inte heller nödvändigt.
Endast i sädana fall skulle en anställning behöva vara villkorad där en
arbetssökande inom en viss kort lid efter tillsättningsbeslutet ger till känna aU
han eller hon har för avsikt att göra anspråk på anställningen under
åberopande av att arbetsgivaren har bmtit mol 3 § jämställdhetslagen. På den
offentliga sektorn förekommer redan i inte ringa omfattning villkorade
anställningar till följd av reglerna om besvär. Även här kan för övrigi en
jämförelse göras med anställningsskyddslagen som stadgar olika tidsfrister
beroende på om en uppsagd arbetstagare vill göra gällande att en uppsägning är
ogiltig eller endast yrka skadestånd.

Bl.a.
JK, RÅ, AD, SAV, JO, Landstingsförbundet, Kommunförbundet, SAF, KFO och SFO
ställer sig avvisande eller tveksamma till lagstiftning eller ytteriigare
utredning om rätten till anställningen för den som blivit diskriminerad.

AD
anför.

En
lagändring som innebär att den som blivit diskriminerad vid tjänstetillsättning
skall få rätt till anställningen eller åtminstone ersättning för ekonomisk föriust
fömtsätter att målsättningen med lagstiftningen radikalt förändras och kräver
dessutom en långtgående omarbetning av lagens diskrimineringsregler. Enligt
domstolens mening föreligger inte tillräckliga

Prop. 1984/85:60 52

skäl
för att överväga en sådan förändring. Del bör filläggas att domstolen inte
anser att det är en framkomlig väg om man vill stärka den diskriminerades
ställning att införa en företrädesrätt till anställning. Domstolen avstyrker
att den fråga som berörs under denna punkt ytterligare utreds.

Kommunförbundet
anför.

Dä
del gäller frågan om rätt till anställning för den som blivit diskriminerad
anser slyrelsen inle att tillräckliga skäl framkommit för utredning av denna
fråga. Allt för många särskilt praktiska skäl talar emol en sädan förändring.
Följderna är svåra att överblicka, och det synes inte heller finnas någon
formell motsvarighet därtill inom det arbetsräUsliga systemet i övrigt.

SAF
anför.

När
det gäller de delar av JämO: s egna förslag som enligt promemorian bör bli
föremål för ytterligare utredning vill föreningen med kraft understryka att
tanken att en förbigången arbetstagare skulle kunna ges rätt fill den sökta
anställningen är helt oacceptabel. I promemorian anförs en del argument mot en
dylik ordning, och dessa tillsammans med etl flertal ytterligare sakskäl av
betydande tyngd talar med sådan styrka emot JämO: s förslag på denna punkt alt
frågan ej behöver bli föremål för ytterligare kostsam utredning.

2.2
Skydd mot trakasserier

Del
övervägande flertalet av remissinslanserna är avvisande eller tveksamma till
tanken på en särskild regel om skydd mol trakasserier för den som åberopar
jämställdhetslagen. LO anför bl. a.

LO
delar rättssekretariatets uppfattning och anser att det kan vara svårt att -
utöver vad som idag gäller - i lag sanktionera tråkningar eller motsvarande. Av
erfarenhet känner vi svårigheterna alt i tvister med arbetsgivaren bevisa att
trakasserier av en arbetstagare förekommit.

LO
menar inte att trakasserier ska accepteras för att de är svåra att bevisa. Det
ligger i det fackliga arbetets natur att beivra övergrepp mot medlemmama, men
mer prevenfiva åtgärder på arbetsplatserna och i samhället är effektivare när
det gäller jämställdhet än sanktioner i lag, som exempelvis en bred
opinionsbildning för ett mera jämstäUt samhälle och arbetsliv av såväl
arbetsmarknadens parter, de politiska partierna och samhällets institutioner.

TCO
anför.

Enligt
JämO förekommer det trakasserier mot dem som överväger att göra anmälan om
diskriminering eller som har gjort en sådan anmälan. Givetvis måste alla former
av trakasserier på arbetsplatserna motarbetas. För att en förändring skall ske
krävs attitydpåverkan. Här har inte minst de fackliga organisationerna ett
stort ansvar. TCO är tveksam om lagstiftning kan ge avsedd effekt.

Prop. 1984/85:60 53

Lagstiftning
förordas av JämO, Fredrika-Bremer-Förbundet, Folkpartiels kvinnoförbund och
Vänsterpartiet kommunisternas kvinnopolitiska utskott. JämO anser bl.a. att det
måste slås fast att arbetsgivaren svarar även för arbetsledares och
arbetskamraters trakasserier av en anställd.

2.3
Domstols sammansättning i diskrimineringstvister

yA:,
RÅ, AD, SAV, SAMN, Svea hovrätt, JO, Landstingsförbundet, Kommunförbundet, SAF,
KFO, SFO, LO, TCO, Moderata kvinnoförbundet, och Centerns kvinnoförbund
ställer sig avvisande eller tveksamma till tanken på en särskild lagregel om
domstolarnas sammansättning i diskrimineringstvister. AD anför.

Arbetsdomstolen
har förståelse för jämställdhetsombudsmannens begäran om en jämnare
könsfördelning bland domstolarnas ledamöter vid behandlingen av
diskrimineringsmål ur den synvinkeln att den enskilde individen, som anser sig
diskriminerad, kan tro sig få en partisk bedömning när domstolen består av
endast ledamöter av det motsatta könet. Detta är dock inte ett exklusivt
problem för diskrimineringstvisler utan gäller, som påpekas i promemorian,
även för vissa andra typer av mål. En regel av den innebörd som
jämställdhetsombudsmannen föreslår skulle innebära en grundläggande förändring
av de nu gällande bestämmelserna för arbetsdomstolens sammansättning.
Arbetsdomstolen delar arbetsmarknadsutskottels uppfattning i betänkandet AU
1983/84:6 att det lämpligaste sättet att uppnå en jämnare könsfördelning mellan
ledamöterna är att de organisalioner som har rätt att föreslå ledamöter i
domstolen påminns om jämställdhetsarbetet och att de uppmanas lämna förslag på
representanter av båda könen. Domstolen avstyrker bestämt en lagändring med den
inriktning som jämställdhetsombudsmannen har föreslagit.

Svea
hovrätt anför bl.a.

Beträffande
domstolarnas sammansättning i diskrimineringstvisler är det enligt hovrättens
mening i och för sig önskvärt med en jämn könsfördelning. Jämställdhetsmålen
kan dock inte anses vara av så särpräglad beskaffenhel att de bör föranleda all
domstolarnas sammansättning i avseende å kön regleras i lag.

yO
anför bl.a.

Som
påpekats redan under arbetet med promemorian bör frågan om könsfördelningen i
domstolar inle i första hand ses som en lagstiftningsfråga. De jämförelser som
görs med redan gällande regler om domstols sammansättning är inte helt
adekvata. De tankar som ligger bakom förslaget om föreskrifter om
könsfördelning skulle också kunna överföras på andra diskrimineringsfall både
av arbetsrättslig och annan art samt pä vissa andra mål. Det skulle mot den bakgmnden
te sig märkligt med särskilda sammansättningsregler för just könsdiskriminering
i arbetslivet. Alternativet att ge särskilda sammansätlningsregler för just
könsdiskrimineringsfall skulle för övrigt kunna få mycket långtgående
konsekvenser.

Prop. 1984/85:60 54

LO
anför.

JämO:
s förslag innebär att reglerna ändras så att domstolarna i diskrimineringstvisler
måste bestå av ledamöter av båda könen. Rättssekretariatet tar inte ställning
utan vill ha synpunkter från remissinstansema.

LO
menar att problemen inte kan lösas på del säll som JämO föreslår. Det vore
olyckligt att införa någon form av "könskvotering" i domstolen vid
diskrimineringstvister. Alla parter måste naturligtvis sträva efter alt föreslå
flera kvinnor som ledamöler lill domstolarna och där har inte minsl LO ett
stort ansvar. Diskussioner pågår och ett intensivt arbete bedrivs för att fler
kvinnor ska komma fram i de fackliga leden. En utbildning av nuvarande och
blivande ledamöter om jämställdhet och diskriminering vore en annan åtgärd för
att uppnå det JämO eftersträvar.

TCO
anför.

TCO
kan helt instämma i samrådsgmppens synpunkt att utbildning och rekrytering av
domare med uppgift alt döma i diskrimineringstvisler bör ske på sådant sätt att
domstolarna får den kompetens och insikt som fordras för att rätt kunna bedöma
frågan om könsdiskriminering och jämställdhet mellan kvinnor och män. Det av
JämO uppmärksammade problemet med enkönad sammansättning i arbetsdomstolen bör
dock enligt TCOs mening inte lösas genom särlagstiftning. Målsättningen måste i
stället vara att domstolen får en mera jämn könsfördelning bland domarna — och detla
inte enbart i diskrimineringsmålen. Även här vilar en stor del av ansvaret på
de fackliga organisationerna.

TCO
avstyrker det av JämO framförda förslaget.

Utöver
JämO har Fredrika-Bremer-Förbundet och Folkpartiets kvinnoförbund ställt sig
positiva lill lagsliftning i frågan. JämO utvecklar gmnderna för sin begäran
och anför sammanfaltningsvis.

Sammanfattningsvis
ser JämO som det slutliga målet att kvinnor och män har lika representation i
domstolarna vid prövning av diskrimineringsmål. JämO anser att det är orimligt
att lita till den allmänna utveckling som i promemorian sägs försiggå mot en
mer lika rekrytering av kvinnor och män till domstolarna som enda medlet att
göra sammansättningen i diskrimineringsmål acceptabel. När det gäller
arbetsdomstolen är det tveksamt om det ens kan hävdas att någon utveckling har
inletts. Åtminstone fram till den 1 juli 1986 har de flesta arbetsgivarna: SAF,
Landstingsförbundet och Kommunförbundet, och även LO, tänkt låta sig
representeras uteslutande av män.

Ändrade
sammansättningsregler kan bygga såväl på tanken att vissa värderingar beror av könsfillhörighet
som på tanken att domstolen bör filiföras kunskaper i jämslälldhetsfrågor.

JämO
önskar för sin del att åtgärder vidtas som sätter igång och påskyndar en
utveckling mot en ändrad sammansättning av domstolarna i diskrimineringsmål.
Det bör ske genom särskilda regler antingen om att kvinnor och män skall ha
lika representation eller att till domare i sådana mäl får anlitas endast den
som har dokumenterade kunskaper och insikter i jämställdhetsfrågor.

Prop. 1984/85:60

55 Bilaga
3

Lagrådsremissens lagförslag

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1979:1118) om Jämställdhet mellan
kvinnor

och män i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fräga om lagen (1979:1118)' om
jämställdhet

mellan kvinnor och män i arbetslivet dels alt 14, 19 och
20 §§ skall ha nedan angivna lydelse, dels att i lagen skall införas en ny
paragraf, 5 a §, samt närmast före den

nya
paragrafen en ny rubrik av nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse Uppgift om meriter

5a §

En arbetssökande, som inle har fått en anställning, eller
en arbetstagare, som inte har fåll en befordran eller en utbildning för
befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om
utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter som rör den av motsatt
kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

\4%-

Förs talan
med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 §
andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen
och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga
delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 §§ lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. En sådan skadeståndstalan
som avses i 8 § andra stycket får

Förs
talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §,
38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra
meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i
tillämpliga delar. I fråga om annan talan fillämpas 64-66 och 68 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt, med den
skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första

' Lagen omtryckt 1980:412. Senaste lydelse 1982:92.

Prop.
1984/85:60 56

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

dock ej väckas senare än sex måna- stycket första meningen
skall ut göder efter missgynnandet eller, när ra två månader. En sädan skades-en
organisation har försuttit denna tåndslalan som avses i 8 § andra lid och talan
väcks av den som är stycket fär dock ej väckas senare eller har varit medlem i
organisatio- än åtta månader efter missgynnan-nen, senare än en månad efter det
det eller, när en organisation har attsexmånaderstidenVöptut.laXan försuttit
denna tid och talan väcks som förs av jämställdhetsombuds- av den som är eller
har varit med-mannen behandlas som om talan lem i organisationen, senare än fvå
hade förts av arbetstagaren eller av månader efter det att åttamånader-den
arbetssökande pä egna vägnar. siiden löpt ut. Talan som förs av

jämsiälldhetsombudsmannen behandlas som om talan hade
förts av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

19 §

Den som på kaUelse har inställt sig för att höras under
utredning av ett ärende får av jämsiälldhetsombudsmannen tillerkännas skälig
ersättning av allmänna medel för kostnader för resa och uppehälle.

Har efter beslut av jämställdhetsnämnden någon annan än
arbetsgivaren eller jämställdhetsombudsmannen verkställt ulredning i ett ärende
eller på kallelse inställt sig för att höras inför nämnden, får nämnden besluta
om ersättning av allmänna medel. En arbetsgivare som har inställt sig till
förhandling får tillerkännas ersättning av allmänna medel för kostnader för
resa och uppehälle, om nämnden finner att sådan ersättning skäligen bör ulgå.

Närmare bestämmelser om ersättning och förskott meddelas
av regeringen.

20 §

Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 15 §

andra stycket får överklagas genom besvär hos
jämställdhetsnämnden. I sädana besvärsärenden gäller 16-19 §§ i tillämpliga
delar.

Jämställdhetsnämndens beslut Jämställdhetsombudsmannens

enligt denna lag får inte överklagas. beslut enligt 19
§ första stycket och

jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inte
överklagas.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1985.

2.
5a § gäller
endast om arbetet eller utbildningen har påbörjats efter ikraftträdandet.

3.
De nya
bestämmelserna i 14 § tillämpas endast om den omständighet, vartill yrkandet
hänför sig, har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas 14 § i
dess äldre lydelse.

Prop. 1984/85:60 57

Innehåll

Proposition
........................................................ 1

Propositionens
huvudsakliga innehåll ..................... ... 1

Propositionens lagförslag ...................................... ... 2

Utdrag
av regeringsprotokollet 1984-10-11 med beslut om lagrådsre

miss ............................................................... ... 4

1
Inledning ......................................................... 4

2
Föredragandens överväganden ............................ ... 5

2.1 Allmänna
utgångspunkter 5

2.1.1
Inriktningen av mina förslag ................... ... 5

2.1.2
Särskilt om domstolarnas
sammansättning i diskrimineringstvister 6

2.2
Rätt att få uppgift om en
anställd medsökandes meriter 7

2.3
Förlängning av vissa
preskriptionstider i 14 § jämställdhetslagen 9

2.4
Rätt lill kostnadsersättning
för den som hörs av JämO 10

3
Upprättat lagförslag ........................................ .. 11

4
Hemställan .................................................... .. 11

5
Beslut .......................................................... .. 11

Utdrag
av lagrådets protokoll 1984-10-19 .............. .. 12

Utdrag
av regeringsprotokollel 1984-10-25 med beslut om proposition 13

Bilagor

1
Departementspromemorian DsA
1984:9 ............... .. 15

2
Sammanställning av
remissyttrandena ................. .. 45

3
Lagrådsremissens lagförslag .............................. 55

NorstedtsTryckeri, Stockholm 1984