Prop. 2005/06:207

Regeringens proposition

2005/06:207

Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för

arbetstagare med funktionshinder

Prop.

2005/06:207

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 18 maj 2006

Bosse Ringholm

Hans Karlsson

(Näringsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

Förslagen gäller lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i

arbetslivet på grund av funktionshinder. Bestämmelsen om arbetsgivares

skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för personer

med funktionshinder föreslås ändras på så sätt att tillämpningsområdet

vidgas. Enligt förslaget avskaffas den hittills gällande begränsningen

till situationerna när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga,

tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd

under anställningsförfarandet respektive beslutar om befordran eller tar

ut en arbetstagare till utbildning för befordran. Arbetsgivarens skyldigheter

kommer i stället att gälla i alla de sju fall då diskrimineringsförbudet

gäller enligt lagen. Skyldigheten gäller därmed – förutom som

tidigare i förhållande till arbetssökande och arbetstagare i frågor som rör

befordran – nu även i förhållande till arbetstagare under pågående

anställning i alla situationer som avses i lagens förbud mot direkt

diskriminering.

Enligt förslaget skall vidare arbetsgivarens skyldigheter i fråga om

stöd- och anpassningsåtgärder gälla även i förhållande till den som söker

eller fullgör yrkespraktik utan att vara anställd hos arbetsgivaren.

Ändringarna i lagen föreslås träda i kraft den 1 december 2006.

Ändringarna innebär att EG-rättens arbetslivsdirektiv i den del som

avser skäliga stöd- och anpassningsåtgärder fullt ut genomförs i Sverige

(rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av

en allmän ram för likabehandling i arbetslivet).

1

Innehållsförteckning

Prop. 2005/06:207

1 Förslag till riksdagsbeslut..................................................................3

2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder .................4

3 Ärendet och dess beredning...............................................................5

4 Gällande rätt ......................................................................................6

4.1 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund

av funktionshinder ..............................................................6

4.2 Arbetsmiljölagen.................................................................6

4.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter...........................................8

4.4 Lagen om allmän försäkring ...............................................9

4.5 Anställningsskyddslagen...................................................10

4.6 Främjandelagen.................................................................10

4.7 Särskilda insatser för personer med funktionshinder som

medför nedsatt arbetsförmåga...........................................11

5 Arbetslivsdirektivet .........................................................................12

6 Ändringar i diskrimineringslagen....................................................15

6.1 Behovet av åtgärder ..........................................................15

6.2 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under pågående

anställning och för yrkespraktik........................................22

7 Konsekvensanalys ...........................................................................28

8 Författningskommentar ...................................................................31

Bilaga 1 Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om

inrättandet av en allmän ram för likabehandling i

arbetslivet ..............................................................................33

Bilaga 2 Sammanfattning av förslagen i betänkandet ”Ett utvidgat

skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43) särskilt i den del

som avser stöd- och anpassningsåtgärder för personer med

funktionshinder......................................................................40

Bilaga 3 Lagförslag i betänkandet ”Ett utvidgat skydd mot

diskriminering” (SOU 2002:43) i den del som avser stöd- och

anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. .......41

Bilaga 4 Förteckning över remissinstanserna för betänkandet ”Ett

utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43) ............42

Bilaga 5 Förteckning över remissinstanserna för promemorian

”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med

funktionshinder” ....................................................................43

Bilaga 6 Lagrådets yttrande .................................................................44

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006 ...........45

2

1 Förslag till riksdagsbeslut

Prop. 2005/06:207

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om

ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på

grund av funktionshinder.

3

Prop. 2005/06:207

2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132)

om förbud mot diskriminering i arbetslivet på

grund av funktionshinder

Härigenom föreskrivs1 att 2 a och 6 §§ lagen (1999:132) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder skall ha

följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 a §2

Den som utan att vara anställd

söker eller fullgör yrkespraktik på

en arbetsplats skall anses som

arbetssökande respektive arbetstagare

vid tillämpning av förbuden

mot diskriminering och repressalier

i 3–4 b §§, 5 § 3 och 8 §

samt bestämmelserna i 9–12 och

14–16 §§.

Den som utan att vara anställd

söker eller fullgör yrkespraktik på

en arbetsplats skall anses som

arbetssökande respektive arbetstagare

vid tillämpning av förbuden

mot diskriminering och repressalier

i 3–4 b §§, 5 § 3, 6 och 8 §§

samt bestämmelserna i 9–12 och

14–16 §§.

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare.

6 §3

Förbudet i 3 § gäller även då

arbetsgivaren vid anställning, befordran

eller utbildning för befordran

genom att vidta stöd- och

anpassningsåtgärder kan skapa en

situation för en person med funktionshinder

som är jämförbar med

den för personer utan sådant funktionshinder

och det skäligen kan

krävas att arbetsgivaren vidtar

sådana åtgärder.

Diskrimineringsförbudet i 3 §

gäller, i de fall som anges i 5 §,

även när arbetsgivaren genom

skäliga stöd- och anpassningsåtgärder

kan se till att den som har

ett funktionshinder kommer i en

jämförbar situation med personer

utan sådant funktionshinder.

Denna lag träder i kraft den 1 december 2006.

1 Jfr rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i

arbetslivet (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex 3000L0078; rättat genom EGT L 2,

5.1.2001, s. 42, Celex 32000L0078).

2 Senaste lydelse 2003:309.

3 Senaste lydelse 2003:309.

4

Prop. 2005/06:207

3 Ärendet och dess beredning

Den 27 november 2000 antog Europeiska unionens råd direktivet

2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet

(arbetslivsdirektivet; EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex

3000L0078; rättelse till rådets direktiv 2000/78/EG i EGT L 2, 5.1.2001,

s. 42, Celex 32000L0078).

Svensk version av direktivet finns i bilaga 1.

Regeringen beslutade i december 2000 att tillkalla en särskild utredare

med uppdrag att lämna förslag till hur direktivet skulle genomföras i

Sverige (dir. 2000:106 och tilläggsdirektiv den 31 januari 2002, dir.

2002:12). Utredningen, som antog namnet Diskrimineringsutredningen

2001, lade i maj 2002 fram betänkandet Ett utvidgat skydd mot diskriminering

(SOU 2002:43). I betänkandet föreslogs bl.a. ändringar i den lagstiftning

som gäller förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

funktionshinder. Ett förslag var att utvidga arbetsgivares skyldigheter i

fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med

funktionshinder. En sammanfattning av utredningens förslag i den delen

finns i bilaga 2 och dess lagförslag utgör bilaga 3.

Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna

finns i bilaga 4. En remissammanställning finns tillgänglig i

Justitiedepartementet (dnr Ju2003/254/IM).

Med utgångspunkt i de förslag som lämnades i betänkandet genomfördes

den 1 juli 2003 omfattande ändringar i de svenska diskrimineringslagarna

(prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr. 2002/03:207).

Förslaget som gällde skäliga stöd- och anpassningsåtgärder ledde inte då

till lagstiftning.

Inom Näringsdepartementet upprättades vintern 2005/2006 promemorian

”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med

funktionshinder” med förslag till ändringar i lagen (1999:132) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Promemorians

förslag är desamma som i denna proposition. Promemorian har

remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 5.

En remissammanställning finns tillgänglig i Näringsdepartementet (dnr

N2006/1484/ARM).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 27 april 2006 att inhämta Lagrådets yttrande

över förslaget till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Förslaget i lagrådsremissen

stämmer överens med propositionens lagförslag. Lagrådet

har lämnat förslaget utan erinran. Yttrandet finns i bilaga 6.

5

Prop. 2005/06:207

4 Gällande rätt

4.1 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på

grund av funktionshinder

Arbetsgivares skyldighet i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder

I 6 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på

grund av funktionshinder regleras arbetsgivares skyldighet i fråga om

skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Skyldigheten är kopplad till förbudet

mot direkt diskriminering. Bestämmelsen innebär att förbudet mot

direkt diskriminering gäller när arbetsgivaren vid anställning, befordran

eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder

kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är

jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det

skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

Innebörden är i princip att en arbetsgivare – i frågor om anställning,

befordran eller utbildning för befordran – inte tillåts fästa avseende vid

en persons funktionshinder, om det är möjligt och skäligt att genom stöd och

anpassningsåtgärder eliminera eller reducera funktionshindrets

inverkan på arbetsförmågan till en nivå där de väsentligaste uppgifterna

kan utföras (jfr prop. 1997/98:179 s. 51). Regeln kan åberopas främst av

arbetssökande. Den är inte tillämplig under en pågående anställning, i

andra fall än när fråga är om befordran eller utbildning för befordran av

en arbetstagare. En arbetsgivare är aldrig skyldig att anställa eller

befordra en person med funktionshinder. Om arbetsgivaren behandlar en

person vars funktionshinder går att eliminera eller reducera mindre förmånligt

än han behandlar eller skulle ha behandlat en annan person utan

sådant funktionshinder bryter emellertid arbetsgivaren mot förbudet mot

direkt diskriminering.

4.2 Arbetsmiljölagen

Generell arbetsmiljöanpassning

Enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) gäller bl.a. att arbetsförhållandena

skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt

avseende (2 kap. 1 § andra stycket). Det som åsyftas är en anpassning till

människan i arbetslivet. Enligt förarbetena skall hänsyn tas till den

enskilde arbetstagarens ålder, yrkesvana och övriga individuella förutsättningar.

Arbetsbördan skall ges rimliga proportioner, både i fråga om

fysisk och psykosocial belastning. Exempelvis bör inte en arbetstagare

åläggas ett ansvar som han eller hon inte har utbildning för eller känner

sig kapabel att klara av. Vid planering av arbetsmiljön måste beaktas att

människor är olika och att arbetshandikapp är vanliga i arbetslivet (jfr

prop. 1976/77:149 och prop. 1990/91:140 s. 44).

6

Individuell arbetsmiljöanpassning

Prop. 2005/06:207

Enligt 3 kap. 3 § arbetsmiljölagen skall arbetsgivaren genom att anpassa

arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till

arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid arbetets planläggning

och anordnande skall beaktas att människors förutsättningar att

utföra arbetsuppgifter är olika.

Bestämmelserna innebär att lagstiftaren på ett tydligare sätt än vad som

gjorts tidigare vill framhålla arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljöanpassningen.

Det anges i förarbetena att genom bestämmelserna förtydligas

arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsförhållandena till

arbetstagarens särskilda förutsättningar och att även i övrigt ta hänsyn till

arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Att ta hänsyn till

arbetstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex. innebära en bedömning

i det enskilda fallet om arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser

eller individriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges

tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska

frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala

arbetsmiljön kan komma i fråga (jfr prop. 1990/91:140 s. 45 och 46).

Departementschefen angav vidare bl.a. följande (a. prop. s. 46 och 47).

Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna ändringen inte är att

varje arbetsplats och arbetsuppgift måste anpassas till de olika förutsättningarna

hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare lösning

att i första hand försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga arbetsuppgifter

inom ramen för anställningen. Detta förhållande får dock inte leda till att omplaceringslösningen

av bekvämlighetsskäl väljs före arbetsmiljöanpassning. - - -

Föredraganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det naturligtvis

finns en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Även i dag är det

omöjligt att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att möjligheterna

att anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska utvecklingen och

genom allt bättre kunskaper inom rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas

i vad man kan kräva av arbetsgivaren.

Arbetsanpassning och rehabilitering

Arbetsgivaren skall vidare se till att det i hans verksamhet finns en på

lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet

för fullgörande av de uppgifter som enligt arbetsmiljölagen och

enligt 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring vilar på honom

(3 kap. 2 a § tredje stycket arbetsmiljölagen). Denna regel korresponderar

med dels den ovan nämnda 3 kap. 3 § andra stycket arbetsmiljölagen

där arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning anges, dels

bestämmelserna i 22 kap.

lagen om allmän försäkring som slår fast

arbetsgivares ansvar för att en arbetstagares rehabiliteringsbehov utreds

och att erforderliga rehabiliteringsåtgärder vidtas. Närmare bestämmelser

finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1994:1; se nedan).

Tillsyn

Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över att arbetsmiljölagen och föreskrifter

som meddelats med stöd av lagen följs (7 kap. 1 § arbetsmiljölagen).

7

Verket får gentemot t.ex. arbetsgivare meddela de förelägganden eller

Prop. 2005/06:207

förbud som behövs för att lagen eller verkets föreskrifter efterlevs. I

beslut om föreläggande eller förbud kan verket sätta ut vite (7 kap. 7 §).

Påföljder

Arbetsmiljölagens påföljdssystem är en kombination av straffhot, vite

och sanktionsavgifter. Däremot innehåller lagen inga bestämmelser om

skadestånd såvitt nu är av intresse; bestämmelsen i 6 kap. 11 § avser

andra förhållanden än de som nu avses.

För att säkra efterlevnaden av arbetsmiljölagens bestämmelser kan

Arbetsmiljöverket meddela de förelägganden som behövs för att lagen

eller föreskrifter som har meddelats med stöd av lagen skall efterlevas. I

beslutet kan Arbetsmiljöverket sätta ut vite. Om arbetsgivaren inte vidtar

en åtgärd enligt ett föreläggande, får Arbetsmiljöverket vidare förordna

om rättelse på arbetsgivarens bekostnad (7 kap. 7 §).

Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett föreläggande

eller förbud som har meddelats med stöd av 7 kap. 7–9 §§ döms till böter

eller fängelse i högst ett år. Detta gäller dock inte om föreläggandet eller

förbudet har förenats med vite (8 kap. 1 §). Till böter döms också den

som bryter mot skyddsföreskrifter för minderåriga eller lämnar oriktig

uppgift m.m. (se närmare 8 kap. 2 §). Om det för en överträdelse har utfärdats

en föreskrift om s.k. sanktionsavgift döms dock inte till ansvar

enligt nyssnämnda 2 §. Med sanktionsavgift avses en särskild avgift som

skall betalas om överträdelse har skett av en föreskrift som meddelats på

visst sätt (8 kap. 5 §).

Arbetsmiljölagen innehåller också en bestämmelse om förverkande av

anordningar m.m. som använts vid brott som avses i 8 kap. (se 8 kap.

4 §).

4.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter

Arbetsmiljölagen är en ramlag. Lagen kompletteras med föreskrifter samt

anvisningar och råd från Arbetsmiljöverket (AV).

I Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) anges bl.a. att

arbetsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation

med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid

skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon

funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. I de

allmänna råden till föreskrifterna anges att åtgärder som kan vidtas är

anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller

förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Andra förslag till förändringar

som nämns är förändringar i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen,

arbetsuppgifterna, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt de psykologiska

och sociala förhållandena.

8

4.4 Lagen om allmän försäkring

Prop. 2005/06:207

I 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) finns bestämmelser

om arbetsgivares ansvar för att arbetstagares rehabiliteringsbehov

utreds och att åtgärder vidtas. Ansvaret kan beskrivas som en skyldighet

att klarlägga behovet av rehabilitering, vidta de åtgärder som behövs och

redovisa rehabiliteringsutredningen till Försäkringskassan.

Rehabilitering

I 22 kap. AFL avses med rehabilitering verksamhet som syftar till att

återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar

att försörja sig själv genom förvärvsarbete (2 §). Regleringen

bygger på tanken att göra åtskillnad mellan rehabiliteringsansvaret enligt

AFL – som tar sikte på individuella behov – och allmänna skyldigheter

för arbetsgivare enligt annan lagstiftning som gäller arbetsmiljö eller

arbetsanpassning (jfr 1990/91:SfU16 s. 18).

Arbetsgivarens ansvar

Arbetsgivaren skall i samråd med arbetstagaren svara för att arbetstagarens

behov av rehabilitering snarast klarläggs och för att de åtgärder

vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Arbetsgivaren skall

påbörja en rehabiliteringsutredning i tre fall: när den försäkrade till följd

av sjukdom har varit helt eller delvis frånvarande från sitt arbete under

längre tid än fyra veckor i följd, när den försäkrades arbete ofta har avbrutits

av kortare sjukperioder och när den försäkrade begär det. Utredningen

skall inom viss tid tillställas Försäkringskassan, som skall överta

ansvaret för rehabiliteringsutredningen, om det finns skäl till det (3 §).

Försäkringskassans ansvar

Enligt 5 och 6 §§ gäller följande. Försäkringskassan samordnar och

utövar tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamhet

enligt lagen. Försäkringskassan skall i samråd med den försäkrade se till

att hans eller hennes behov av rehabilitering snarast klarläggs och att de

åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering.

Försäkringskassan skall, om den försäkrade medger det, i arbetet med

rehabiliteringen samverka med hans arbetsgivare och arbetstagarorganisation,

hälso- och sjukvården, socialtjänsten samt arbetsmarknadsmyndigheterna

och andra myndigheter som kan vara berörda.

Försäkringskassan skall därvid verka för att dessa, var och en inom sitt

verksamhetsområde, vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering.

Försäkringskassan skall se till att rehabiliteringsinsatser påbörjas

så snart det av medicinska och andra skäl är möjligt.

Om den försäkrade behöver en rehabiliteringsåtgärd, för vilken ersättning

kan utges enligt 22 kap., skall Försäkringskassan upprätta en

rehabiliteringsplan. Planen skall såvitt möjligt upprättas i samråd med

den försäkrade. Försäkringskassan skall fortlöpande se till att rehabili9

teringsplanen följs och att det vid behov görs nödvändiga ändringar i

Prop. 2005/06:207

den.

Sanktioner

22 kap. AFL innehåller inga bestämmelser om att sanktioner kan riktas

mot den arbetsgivare som inte uppfyller lagens krav i fråga om rehabiliteringsinsatser.

4.5 Anställningsskyddslagen

Enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd – anställningsskyddslagen

– skall en uppsägning vara sakligt grundad och enligt 18 § får avskedande

ske endast om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden

mot arbetsgivaren. Exempelvis nedsatt arbetsförmåga utgör i princip inte

saklig grund för uppsägning (jfr prop. 1973:129 s. 126 och t.ex. AD 1978

nr 139).

I 23 § anställningsskyddslagen stadgas att arbetstagare som har nedsatt

arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning

hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få

företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. Bestämmelsen

gäller endast vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Med nedsatt arbetsförmåga menas sådana nedsättningar som kan leda

till svårigheter att få eller behålla en anställning, exempelvis ett

funktionshinder. Orsaken till nedsättningen av arbetsförmågan saknar

betydelse. Att arbetstagaren skall ha beretts särskild sysselsättning syftar

i första hand på att arbetsgivaren har vidtagit konkreta åtgärder i syfte att

inrätta en arbetsplats för en arbetstagare som har någon form av varaktig

nedsättning i arbetsförmågan. Detta kan exempelvis ha skett efter överläggningar

mellan arbetsgivaren och en länsarbetsnämnd eller någon

annan arbetsmarknadsmyndighet varigenom en särskilt anordnad plats

anpassats efter ombyggnad finansierad med statliga medel. Även arbetstagare

som fått en anställning med lönebidrag omfattas av bestämmelsen.

Vidare kan en arbetstagare också på arbetsgivarens initiativ ha tilldelats

en särskilt anpassad eller skyddad arbetsplats utan att arbetstagaren omfattas

av någon arbetsmarknadspolitisk åtgärd.

Bestämmelsen är dock inte avsedd att komplettera turordningsbestämmelserna

i anställningsskyddslagen med ett mera allmänt

beaktande av arbetstagarens arbetsförmåga, svårighet att få ny anställning

etc. Bestämmelsen gäller inte undantagslöst utan hänsyn skall kunna

tas till bland annat vilka möjligheter arbetsgivaren har att efter uppsägningarna

på grund av arbetsbrist tillhandahålla skyddad sysselsättning.

4.6 Främjandelagen

10

Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder – främjandelagen

– innehåller regler för att främja anställning av äldre arbetstagare

och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Dessa regler bygger på

tanken att arbetsmarknadsmyndigheterna vid överläggningar med arbets

givare och berörda organisationer skall diskutera vilka åtgärder som kan

Prop. 2005/06:207

behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för äldre och funktionshindrade

arbetstagare att behålla eller erhålla anställning på den öppna

arbetsmarknaden.

Reglerna i 7–13 §§ rör åtgärder för att främja anställning av äldre

arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. 8 § gäller

arbetsgivares överläggningsskyldighet och 9 § anvisningar som

länsarbetsnämnden kan rikta mot arbetsgivare.

Enligt 8 § är arbetsgivare skyldiga att överlägga med länsarbetsnämnden

eller den nämnden förordnar

1. om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan anställda

äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga,

2. om åtgärder för att trygga fortsatt anställning åt sådana arbetstagare,

3. om nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt

arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning.

När skäl därtill föreligger skall länsarbetsnämnden, på grundval av vad

som förekommit vid överläggning inför nämnden enligt 8 §, meddela

arbetsgivaren anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtagas för att

bereda bättre sysselsättningsmöjligheter åt äldre arbetstagare eller

arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan därvid anmoda

arbetsgivaren att i samband med nyanställningar öka andelen sådana

arbetstagare i arbetsstyrkan i enlighet med vad nämnden närmare anger

(9 §).

4.7 Särskilda insatser för personer med funktionshinder

som medför nedsatt arbetsförmåga

Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen

Den arbetsmarknadspolitiska insatsen Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen

regleras i förordningen (2000:630) om särskilda insatser för

personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga. Stödet

är en av de arbetsmarknadspolitiska insatser som syftar till att kompensera

den nedsättning i arbetsförmågan som finns hos personer med funktionshinder

och att stärka dessa personers möjligheter att få eller behålla

ett arbete (5 § i förordningen).

Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen innebär ekonomiskt stöd till en

arbetsgivare eller annan som har en kostnad för köp, hyra eller reparation

av arbetshjälpmedel eller andra anordningar som en person med

funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga behöver som anställd

bl.a. (11 §).

Stödet får lämnas för behov som framkommer under de första tolv

månader en person är anställd hos en arbetsgivare, med högst 50 000

kronor vardera till den som har funktionshindret och den arbetsgivare

eller annan som anordnar eller ansvarar för verksamheten.

Om stödet

gäller datorbaserade hjälpmedel eller om det finns synnerliga skäl kan

stöd lämnas med högre belopp (12 och 14 §§).

11

Länsarbetsnämnden beräknar och betalar ut stöd enligt förordningen.

Stöden betalas ut månadsvis i efterskott eller på det sätt som Arbetsmarknadsstyrelsen

(AMS) bestämmer (38 §).

Särskilda insatser för syn- och hörselskadade

Prop. 2005/06:207

Den arbetsmarknadspolitiska insatsen Särskilda insatser för syn- och

hörselskadade regleras i 16 och 17 §§ 2000 års förordning. Insatsen

innebär ekonomiskt stöd till

– kostnaderna för tal- och punktskriftslitteratur som synskadade behöver

för att kunna ta del av arbetsmarknadsutbildning eller annan

utbildning inom ramen för ett arbetsmarknadspolitiskt program, och

– kostnader med högst 50 000 kronor per år för tolk åt barndomsdöva,

dövblinda, vuxendöva och hörselskadade som tar del av utbildning inom

ett företag eller för inläsning på ljudmedier av facklitteratur till en

synskadad som tar del av utbildning inom ett företag.

Särskilda insatser för syn- och hörselskadade avser inte insatser som

landstinget skall svara för. Bestämmelser om landstingets ansvar för

tolktjänst för vardagstolkning för barndomsdöva, dövblinda, vuxendöva

och hörselskadade finns i 3 b § hälso- och sjukvårdslagen (1982:763).

5 Arbetslivsdirektivet

Den 27 november 2000 antog rådet direktivet 2000/78/EG om inrättande

av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet).

Direktivet innehåller förbud mot diskriminering på grund av bl.a.

funktionshinder. Förbuden mot diskriminering avser bl.a. villkor för tillträde

till anställning och anställnings- och arbetsvillkor (artikel 3.1 a

och c).

Direktivet skall enligt huvudregeln vara genomfört i medlemsstaterna

den 2 december 2003. Sverige har huvudsakligen genomfört direktivet

inom den angivna tiden. Såvitt avser bestämmelser om funktionshinder

har Sverige förklarat sig ta i anspråk den ytterligare tid om tre år som står

till medlemsstaternas förfogande enligt artikel 18 i direktivet. Arbetslivsdirektivet

skall därmed för Sveriges del – i den del som avser funktionshinder

– vara genomfört i nationell rätt senast den 2 december 2006.

Några utgångspunkter för direktivet

Arbetslivsdirektivet gäller för diskrimineringsgrunderna religion eller

övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Några av de

inledande övervägandena i direktivet – skälen – tar särskilt sikte på

diskrimineringsgrunden funktionshinder.

Diskriminering på grund av bl.a. funktionshinder kan enligt skäl 11

undergräva förverkligandet av målen i EG-fördraget, särskilt förverkligandet

av en hög sysselsättningsnivå och en hög nivå på det sociala

skyddet, en höjning av levnadsstandarden och livskvaliteten, ekonomisk

och social sammanhållning och solidaritet samt fri rörlighet för personer.

Därför, sägs det i skäl 12, bör all direkt eller indirekt diskriminering på

grund av bl.a. funktionshinder på de områden som omfattas av direktivet

förbjudas i hela gemenskapen.

12

Skäl 16 anger att åtgärder för att anpassa arbetsplatserna till funktions-

Prop. 2005/06:207

hindrade personers behov spelar en viktig roll när det gäller att bekämpa

diskriminering på grund av funktionshinder.

Enligt skäl 17 innebär direktivet inte något krav på att anställa,

befordra, utbilda eller ge fortsatt anställning åt en person som saknar

kompetens eller förmåga eller som inte står till förfogande för att utföra

den aktuella tjänstens grundläggande uppgifter eller följa en given

utbildning; skyldigheten att vidta rimliga anpassningsåtgärder för

personer med funktionshinder påverkas dock inte.

Skäl 20 anger att lämpliga åtgärder bör vidtas, dvs. effektiva och

praktiska åtgärder för att organisera arbetsplatsen med hänsyn till

personer med funktionshinder, t.ex. inredning av lokaler eller anpassning

av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter eller

arbetsledning.

Enligt skäl 21 bör man i syfte att avgöra huruvida åtgärderna blir alltför

betungande, särskilt beakta de ekonomiska och andra kostnader som

åtgärderna medför, organisationens eller företagets storlek och ekonomiska

resurser och möjligheten att erhålla offentliga medel eller annat

stöd.

Skäl 27 erinrar om tidigare rekommendationer och resolutioner i

rekommendationen 86/379/EEG av den 24 juli 1986 om anställning av

personer med funktionshinder i gemenskapen i vilken en vägledande ram

fastställts som ger exempel på positiva åtgärder för att främja anställning

och utbildning av personer med funktionshinder. I skälet erinras det

vidare om resolutionen av den 17 juni 1999 om lika möjligheter till

sysselsättning för personer med funktionshinder i vilken rådet bekräftade

betydelsen av att särskild uppmärksamhet bland annat ägnas åt anställning,

fortsatt anställning, utbildning och praktik under hela livstiden för

personer med funktionshinder.

Skäl 28 – slutligen – anger att arbetslivsdirektivet fastställer minimikrav,

vilket ger medlemsstaterna möjlighet att införa eller behålla mer

förmånliga bestämmelser.

Begreppet diskriminering (artikel 2.1–2)

Artikel 2.1 och 2.2 i direktivet avser diskrimineringsbegreppet och har

följande lydelse.

1. I detta direktiv avses med principen om likabehandling att det inte får förekomma

någon direkt eller indirekt diskriminering på någon av de grunder som anges i artikel 1.

2.

Enligt punkt 1 skall

a) direkt diskriminering anses förekomma när en person på någon av de grunder som

anges i artikel 1 behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats

eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation,

b) indirekt diskriminering anses förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller ett

skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer med en viss

religion eller övertygelse, ett visst funktionshinder, en viss ålder, eller en viss sexuell läggning

jämfört med andra personer, om inte

i) bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål

och om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga, eller

ii) när det gäller personer med ett visst funktionshinder, arbetsgivaren eller varje person

eller organisation på vilken detta direktiv är tillämpligt är skyldig, enligt den nationella

lagstiftningen, att vidta lämpliga åtgärder i enlighet med principerna i artikel 5 för att

13

undanröja de nackdelar som denna bestämmelse, detta kriterium eller förfaringssätt för med

Prop. 2005/06:207

sig.

- - -

Rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder (artikel 5)

Av artikel 5 i direktivet framgår att arbetsgivare, under vissa förutsättningar,

skall vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med

funktionshinder. Artikeln har följande lydelse.

För att garantera principen om likabehandling för personer med funktionshinder

skall rimliga anpassningsåtgärder vidtas. Detta innebär att arbetsgivaren skall vidta

de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en person

med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller

att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig

börda för arbetsgivaren. Om denna börda i tillräcklig grad kompenseras genom

åtgärder som redan ingår i den berörda medlemsstatens politik för personer med

funktionshinder bör den inte anses oproportionerlig.

Kommissionens motivering

I förslaget till arbetslivsdirektivet redogjorde kommissionen för sin syn

på begreppet rimlig anpassning enligt följande (KOM (1999) 565 slutlig

s. 19; jfr också KOM (2000) 652 slutlig). Begreppet innebär i huvudsak

att det bara går att uppnå likabehandling om det lämnas rimligt utrymme

för funktionshinder så att hänsyn kan tas till den berörda personens

förmåga att utföra ett särskilt arbete. Begreppet skapar inga förpliktelser

gentemot dem som, även med rimlig anpassning, inte kan utföra de

viktigaste arbetsuppgifterna i ett visst arbete. Skyldigheten har två

begränsningar. För det första begränsar den sig till vad som är möjligt.

För det andra är den begränsad om den skulle medföra orimliga svårigheter.

Denna bestämmelse är tänkt att komplettera och förstärka arbetsgivarnas

skyldigheter att anpassa arbetsplatsen till arbetstagare med

funktionshinder enligt ramdirektivet 89/391/EEG.

Som en bilaga till förslaget finns kommissionens konsekvensanalys

”Förslagets konsekvenser för företagen, särskilt för de små och medelstora

företagen”. Där lämnas ytterligare vägledning till vad kommissionen

menar med rimliga anpassningsåtgärder enligt följande (s. 26).

Medlemsstaterna måste se till att rimlig anpassning görs där detta krävs för att

personer med funktionshinder skall få tillträde till, delta i eller göra karriär i

arbetslivet. Det är därför som det i första hand är privata och offentliga arbetsgivare

som är ansvariga för att rimlig anpassning görs. - - - Rimlig anpassning innebär att

ändringar eller justeringar görs i samband med anställningen och av arbetsmiljön,

såvida detta inte medför orimliga svårigheter för arbetsgivarna.

Orimliga svårigheter

innebär att en noggrann avvägning görs mellan de funktionshindrade

personernas rättmätiga krav på likabehandling och de kostnader för samhället och

företaget som detta kan komma att medföra. Rimlig anpassning inbegriper också

många ändringar som finns att tillgå för alla arbetstagare som har särskilda behov

och för att höja produktiviteten (som till exempel datorer med röstkontroll).

14

Tillvaratagande av rättigheter (artikel 9.1)

Prop. 2005/06:207

Artikel 9.1 anger att medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser

sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har

tillämpats på dem har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden,

inbegripet, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden,

för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv,

även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit

har upphört.

Bevisbörda (artikel 10.1)

Enligt artikel 10.1 skall medlemsstaterna, i enlighet med sina nationella

rättssystem, vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när

personer som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling

inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig myndighet

lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit

direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att

det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling.

Sanktioner (artikel 17)

Enligt artikel 17 gäller att medlemsstaterna skall bestämma vilka sanktioner

som skall tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser

som antas i enlighet med direktivet och vidta alla åtgärder som behövs

för deras genomförande. Sanktionerna, som kan bestå av skadestånd till

den utsatta personen, skall vara effektiva, proportionerliga och avskräckande.

6 Ändringar i diskrimineringslagen

6.1 Behovet av åtgärder

Regeringens bedömning: Arbetsgivares skyldighet i fråga om skäliga

stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder bör –

utöver vad som gäller i dag – omfatta även arbetstagare under pågående

anställning och den som söker eller fullgör yrkespraktik på en

arbetsplats utan att vara anställd där, i alla de situationer i vilka förbudet

mot direkt diskriminering gäller.

Utredningens bedömning (SOU 2002:43): Överensstämmer i sak

med regeringens i fråga om arbetstagare under pågående anställning.

Utredningen har inte uttalat sig om yrkespraktik.

Remissinstanserna: Av det knappt tiotalet remissinstanser som yttrat

sig delar de flesta utredningens bedömning. Enligt Handikappombudsmannen

(HO) skulle en bestämmelse om stöd- och anpassningsåtgärder

under pågående anställning innebära en betydelsefull förstärkning av

diskrimineringsskyddet för arbetstagare med funktionshinder. Arbets15

miljöverket anser dock att direktivets krav är uppfyllda genom befintlig

Prop. 2005/06:207

reglering i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen.

Bedömningen i 2006 års promemoria: Överensstämmer med

regeringens.

Remissinstanserna: Alla utom Arbetsmiljöverket och Sveriges Kommuner

och Landsting instämmer i eller lämnar bedömningen utan

invändningar. Bl.a. Handikappombudsmannen (HO) betonar att vidgningen

av tillämpningsområdet för bestämmelsen om stöd- och

anpassningsåtgärder innebär en betydelsefull förstärkning av

diskrimineringsförbudet och i utökad utsträckning möjliggör för

personer med funktionshinder att delta i arbetslivet på lika villkor. HO

och flera andra anser även att vidgningen av tillämpningsområdet är

nödvändig för att genomföra EG-direktivets bestämmelser. Även

Svenskt Näringsliv delar slutsatsen att förslagen måste genomföras mot

bakgrund av EG-direktivets innehåll.

Bakgrund

Arbetslivsdirektivet

Enligt artikel 5 i arbetslivsdirektivet skall följande gälla i fråga om

”rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder”. För att

garantera principen om likabehandling för personer med funktionshinder

skall rimliga anpassningsåtgärder vidtas. Detta innebär att arbetsgivaren

skall vidta de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det

möjligt för en person med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller

göra karriär i arbetslivet, eller att genomgå utbildning, såvida sådana

åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Om

denna börda i tillräcklig grad kompenseras genom åtgärder som redan

ingår i den berörda medlemsstatens politik för personer med funktionshinder

bör den inte anses oproportionerlig.

Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder

I 6 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på

grund av funktionshinder finns lagens bestämmelse i fråga om skäliga

stöd- och anpassningsåtgärder. Skyldigheten är kopplad till förbudet mot

direkt diskriminering. Bestämmelsen innebär att förbudet mot direkt

diskriminering gäller när arbetsgivaren vid anställning, befordran eller

utbildning för befordran genom stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa

en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med

den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas

att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

16

Skälen för regeringens bedömning

Prop. 2005/06:207

Propositionen Ett utvidgat skydd mot diskriminering

Diskrimineringsutredningen 2001 lämnade i betänkandet Ett utvidgat

skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) ett förslag till utökat ansvar för

arbetsgivare att vidta stöd- och anpassningsåtgärder.

Regeringen valde våren 2003 att inte föreslå någon ändring i

diskrimineringslagen. Regeringen aviserade däremot sin avsikt att fortsätta

beredningen av frågan och att återkomma med förslag till hur

arbetsgivares skyldigheter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder

under pågående anställning skall regleras. Innan ett sådant förslag kunde

läggas fram ansågs en grundligare analys nödvändig av dels hur en

skyldighet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder bör utformas, dels hur

bestämmelserna i arbetsmiljölagen, Arbetsmiljöverkets föreskrifter,

anställningsskyddslagen och lagen om allmän försäkring förhåller sig till

en sådan skyldighet (se prop. 2002/03:65 s. 195).

Regeringens handlingsplan för handikappolitiken

I propositionen Från patient till medborgare – en nationell handlingsplan

för handikappolitiken (prop. 1999/2000:79) anges bl.a. följande (s.

18).

Att kunna delta i arbetslivet, och få sin försörjning genom eget arbete har stor

betydelse för människors delaktighet och självbestämmande. Målet är att

funktionshindrade personer skall ha samma möjligheter som icke funktionshindrade

att delta i arbetslivet. Det förutsätter att eventuella hinder undanröjs eller

minskas och att kompensatoriska insatser vidtas för att minska ojämlikheter mellan

människor med respektive utan funktionshinder. På arbetslivets område innebär det

dels att människor med funktionshinder skall ha samma tillgång till generella

åtgärder som andra, dels att de omfattas av särskilda stöd och insatser riktade direkt

till funktionshindrade.

På motsvarande sätt anförs i regeringens skrivelse Uppföljning av den

nationella handlingsplanen för handikappolitiken att handikappolitikens

inriktning skall vara att identifiera och undanröja hinder för full delaktighet

i samhället för personer med funktionshinder, förebygga och

bekämpa diskriminering samt att ge barn, ungdomar och vuxna med

funktionshinder förutsättningar för självständighet och självbestämmande

(skr. 2005/06:110 s. 6.; jfr också s. 38 f.)

Diskrimineringsperspektivet

Arbetslivsdirektivet behandlar frågan om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder

i första hand utifrån ett diskrimineringsperspektiv. Enligt artikel

5 skall skäliga stöd- och anpassningsåtgärder garantera principen om

likabehandling. Med principen om likabehandling avses enligt artikel 2

att det inte får förekomma direkt eller indirekt diskriminering.

17

I Sverige är regleringen inte fullt ut utformad utifrån ett diskrimineringsperspektiv.

Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i

arbetslivet på grund av funktionshinder utgår från diskriminerings

perspektivet, medan arbetsgivares ansvar enligt arbetsmiljölagen

Prop. 2005/06:207

(1977:1160) och lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) inte tillkommit

för att motverka diskriminering. Bestämmelserna i de lagarna är

inte heller utformade som diskrimineringsförbud.

Grundläggande syften med arbetsgivaransvaret för arbetsmiljö- och

rehabiliteringsarbetet är i stället dels att förebygga ohälsa och olycksfall,

dels att underlätta återgång i arbete för dem som trots allt drabbas av

sjukdom eller skada (jfr prop. 1990/91:140 s. 46). Arbetsmiljöanpassningen

enligt arbetsmiljölagen innebär ändringar i arbetsmiljön.

Det kan gälla tekniska hjälpmedel, ändringar i den fysiska arbetsmiljön,

ändring av arbetsorganisationen, arbetsfördelning och arbetstider m.m.

Detta kan sägas motsvara stöd- och anpassningsåtgärder enligt arbetslivsdirektivet.

I skäl 20 i arbetslivsdirektivet anges, som exempel på vilka

åtgärder en arbetsgivare kan eller bör vidta, inredning av lokaler eller

anpassning av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter

eller arbetsledning.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt AFL avser arbetslivsinriktade

rehabiliteringsinsatser. Syftet med rehabilitering är att återge

den som drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att

försörja sig själv (jfr 22 kap. 2 § AFL). Kärnan i rehabiliteringsarbetet är

alltså i princip att stärka arbetstagarens möjligheter att återgå i arbete

efter eller trots en sjukdom eller skada. Åtgärder som aktualiseras i det

sammanhanget är sådana som utbildning, arbetsträning, yrkesvägledning

m.m. Begreppen arbetsmiljöanpassning och rehabilitering kompletterar

varandra. Arbetsmiljöanpassningen kan vara en förutsättning för en

framgångsrik rehabilitering (a. prop. s. 46).

Dessa utgångspunkter kan jämföras med direktivets syn på rimliga

anpassningsåtgärder som ”ändringar eller justeringar [som] görs i samband

med anställningen och av arbetsmiljön” (jfr kommissionens

konsekvensanalys, avsnitt 5 ovan). Det är som framgår svårt att se någon

egentlig skillnad i vilka åtgärder som kan aktualiseras till följd av arbetsgivarens

skyldigheter enligt arbetslivsdirektivet respektive särskilt

arbetsmiljölagen. Det är tydligt att begreppen arbetsmiljöanpassning,

rehabilitering och anpassningsåtgärder går in i varandra och delvis

sammanfaller. Den iakttagelsen stämmer också överens med att kommissionen

i sin motivering till förslaget till arbetslivsdirektivet anförde att

direktivets bestämmelse är tänkt att komplettera och förstärka arbetsgivarnas

skyldigheter att anpassa arbetsplatsen till arbetstagare med

funktionshinder enligt ramdirektivet om åtgärder för att främja förbättringar

av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (89/391/EEG);

jfr avsnitt 5.

18

Man kan mot denna bakgrund säga att Sverige i huvudsak valt en

annan metod än den diskrimineringsmetod som arbetslivsdirektivet utgår

från. Målet tycks däremot vara detsamma, nämligen att arbetssökande

och arbetstagare med funktionshinder skall beredas samma möjligheter

att delta i arbetslivet som andra arbetssökande och arbetstagare.

Att olika

synsätt präglar regleringen kan delvis vara en följd av att den svenska

regleringen tillkom före EG-direktivet. Det skulle kunna anföras att en

medlemsstat bör kunna utforma sina nationella bestämmelser på något

annat sätt än genom diskrimineringsförbud, så länge motsvarande skydd

ändå ges i lagstiftningen. Det har tidigare knappast ansetts nödvändigt att

ålägga arbetsgivare ansvar för ytterligare eller andra åtgärder än de som

Prop. 2005/06:207

krävs enligt arbetsmiljölagen, AFL eller lagen om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder i dess nuvarande

lydelse (jfr prop. 1997/98:179 s. 53). En sådan hållning får dock anses

inte vara det naturliga sättet att fullfölja direktivets intentioner.

Diskrimineringslagen kompletterar arbetsmiljölagstiftningen i den

meningen att den omhändertar de situationer t.ex. för arbetssökande som

inte behandlas av arbetsmiljölagstiftningen. För att på ett tydligt sätt

genomföra direktivets bestämmelser bör diskrimineringsaspekten ges

ökad tyngd i regleringen.

Nya regler för arbetstagare under pågående anställning

Artikel 5 i arbetslivsdirektivet innebär att arbetsgivares skyldigheter i

fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder omfattar de åtgärder som

behövs för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att få

tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning.

Att uppfatta saken som att regeln när det gäller arbetstagare endast

avser utbildning för befordran eller befordran får sägas vara en snäv

tolkning av direktivet. Inget i direktivets artiklar eller skäl tyder på att

avsikten varit att diskrimineringsförbudets tillämplighet skulle vara

inskränkt på det sättet.

Denna ståndpunkt delas av nästan alla remissinstanserna. Juridiska

fakultetsnämnden vid Lunds universitet anför att en hänvisning till

befintliga regler i arbetsmiljölagen är otillräckligt, särskilt med beaktande

av de skillnader som föreligger för den enskilde när det gäller att hävda

sina rättigheter. Även Svenskt Näringsliv framhåller som sin mening att

de föreslagna ändringarna måste göras mot bakgrund av direktivets innehåll.

Endast Arbetsmiljöverket anser att direktivet är uppfyllt avseende

förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare genom de bestämmelser

som finns i arbetsmiljölagen om generell och individuell anpassning.

Sveriges Kommuner och Landsting pekar på att Diskrimineringskommitténs

slutbetänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning

(SOU 2006:22) under våren och sommaren 2006 är föremål

för remissförfarande. Därför är det enligt organisationens mening inte

motiverat att nu genomföra enstaka ändringar i diskrimineringslagen som

gäller personer med funktionshinder. Diskrimineringskommitténs

betänkande innehåller emellertid inte något förslag som gäller skäliga

stöd- och anpassningsåtgärder under pågående anställning eller i fråga

om yrkespraktik. Därmed påverkar inte den fortsatta beredningen av

slutbetänkandet den nu föreliggande frågan om ändringar i 1999 års lag

om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.

Regeringen konstaterar därmed att direktivets bestämmelser i fråga om

stöd- och anpassningsåtgärder får anses syfta på både arbetssökande och

arbetstagare generellt under pågående anställning (jfr också skäl 16 och

17 vars lydelse får anses leda till samma slutsats). Detta innebär att

diskrimineringslagen bör ändras så att bestämmelserna utsträcks till att

omfatta den som redan har en anställning även i andra fall än i fråga om

befordran eller utbildning för befordran.

19

Yrkespraktik

Prop. 2005/06:207

Enligt 2 a § diskrimineringslagen skall personer som utan att vara

anställda söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats anses som

arbetssökande respektive arbetstagare vid tillämpning av vissa av lagens

diskrimineringsförbud. Med yrkespraktik åsyftas här praktik som

studenter söker eller fullgör på en arbetsplats som ett led i en utbildning.

Innebörden av 2 a § är att bl.a. vissa av lagens diskrimineringsförbud

utsträcks till att omfatta även praktikanter. Detta gäller dock enligt den

hittillsvarande regleringen inte i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder

enligt 6 §.

Skyldigheterna enligt arbetslivsdirektivet får anses gälla även i förhållande

till den som söker eller genomgår yrkespraktik utan att vara

anställd. Den slutsatsen följer av direktivets artikel 3 som uttryckligen

anger att bestämmelserna skall tillämpas på ”alla personer” i fråga om

bl.a. just yrkespraktik. Artikel 5 som gäller specifikt stöd- och anpassningsåtgärder

knyter via artikel 2.1 och 2.2 tydligt an till diskrimineringsbegreppet

och principen om likabehandling.

2 a § diskrimineringslagen bör därför ändras så att reglerna om stöd och

anpassningsåtgärder gäller till förmån även för den som söker eller

fullgör yrkespraktik på en arbetsplats.

Ingen remissinstans har invänt mot detta förslag.

Tillvaratagande av rättigheter

Artikel 9.1 i arbetslivsdirektivet anger att medlemsstaterna skall säkerställa

att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om

likabehandling inte har tillämpats på dem har tillgång till rättsliga

och/eller administrativa förfaranden, inbegripet, när de anser det lämpligt,

förlikningsförfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna

enligt direktivet, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen

uppges ha förekommit har upphört.

Direktivet innehåller alltså en rätt för både arbetssökande och arbetstagare

att få ett påstående om diskriminering prövat i domstol. Diskrimineringslagen

uppfyller direktivets krav såvitt avser lagens hittills

begränsade tillämpningsområde i personellt hänseende, dvs. för arbetssökande

och arbetstagare i fråga om befordran och utbildning för

befordran. Om 6 § diskrimineringslagen vidgas till att omfatta

arbetstagare under pågående anställning fullt ut och den som söker eller

fullgör yrkespraktik är direktivets krav när det gäller tillvaratagande av

rättigheter tillgodosedda.

Arbetsmiljölagen och AFL ger däremot inte den enskilde en sådan rätt

som avses i artikel 9. Det bör heller inte anses erforderligt.

Artikel 9

gäller enligt sin lydelse personer ”som anser sig förfördelade på grund av

att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem”. De krav på

individuell arbetsmiljöanpassning som följer av den svenska arbetsmiljölagen,

och som kan sägas ligga vid sidan av diskrimineringsförbudet,

påverkas därmed inte av artikel 9.

20

Sanktioner

Prop. 2005/06:207

Enligt artikel 17 i EG-direktivet gäller att medlemsstaterna skall

bestämma vilka sanktioner som skall tillämpas på överträdelser av de

nationella bestämmelser som antas i enlighet med direktivet och vidta

alla åtgärder som behövs för deras genomförande. Sanktionerna, som kan

bestå av skadestånd till den utsatta personen, skall vara effektiva,

proportionerliga och avskräckande.

Diskrimineringslagen innehåller bestämmelser om skadestånd som i

sig bör anses tillräckliga. I fråga om arbetsmiljölagen bör kraven på

effektiva, proportionerliga och avskräckande sanktioner anses uppfyllda

genom de vites- och straffbestämmelser som anges i lagen. Något krav

på rätt till skadestånd följer nämligen inte av artikel 17; tvärtom anges

explicit att sanktionerna kan bestå av skadestånd (kursivering här).

En löpande åtgärdsskyldighet?

Det kan utöver det som nu sagts om behovet av ändringar i diskrimineringslagen

ifrågasättas om EG-direktivet ställer också andra krav på

arbetsgivares åtgärder såvitt gäller arbetstagare med funktionshinder.

Diskrimineringsförbudet utgår från att arbetstagaren med ett funktionshinder

jämförs med andra arbetstagare. Frågan är om direktivet därutöver

ställer krav på åtgärder som inte bygger på att en sådan jämförelse görs.

Det kan ligga nära till hands att uppfatta direktivet som att arbetsgivare,

utöver skyldigheten att söka se till att arbetstagare kommer i en ”jämförbar

situation”, också har vad man kan kalla en löpande skyldighet att

underlätta för arbetstagare som har ett funktionshinder. Enligt exempelvis

direktivets skäl 20 bör arbetsgivaren vidta effektiva och praktiska

åtgärder för att organisera arbetsplatsen med hänsyn till personer med

funktionshinder, t.ex. inredning av lokaler eller anpassning av utrustning,

arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter eller arbetsledning.

En sådan skyldighet skulle kunna innebära att arbetsgivaren – förutom

att i de konkreta situationer som avses i 5 § diskrimineringslagen söka

”skapa en jämförbar situation” – skall agera för att eliminera eller

reducera verkningarna av ett funktionshinder oavsett om fråga är att jämföra

den enskilde arbetstagarens arbetsprestationer eller förhållanden

med andra eller inte. En sådan tolkning skulle ligga väl i linje med de

synsätt som ligger till grund för den svenska handikappolitiken.

21

Oavsett hur den närmare innebörden av artikel 5 i direktivet bör uppfattas,

finns det dock inte skäl att föreslå ändringar i lagstiftningen som

gäller arbetsgivares skyldigheter. Vid sidan av diskrimineringsförbudet i

diskrimineringslagen finns nämligen regleringen i framför allt arbetsmiljölagen

(1977:1160). Som närmare har redovisats i avsnitt 4.2 ställer

arbetsmiljölagen krav både på generell och – vilket nu är mest intressant

– individuell arbetsmiljöanpassning. Enligt 3 kap.

3 § arbetsmiljölagen

skall arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta

annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar

för arbetet. Vid arbetets planläggning och anordnande skall

beaktas att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika.

Genom dessa bestämmelser förtydligas arbetsgivarens skyldighet att dels

anpassa arbetsförhållandena till arbetstagarens särskilda förutsättningar,

dels även i övrigt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar

Prop. 2005/06:207

för arbetet. Att på detta sätt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar

kan t.ex. innebära en bedömning i det enskilda fallet av om

arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser m.m. Vidare

avses individinriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges

tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska

frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala

arbetsmiljön kan komma i fråga (prop. 1990/91:140 s. 45 och 46). I den

mån direktivet anses innebära krav på åtgärder som går utöver diskrimineringsförbudet

och jämförelsen mellan arbetstagare bör dessa anses tillgodosedda

genom regleringen i arbetsmiljölagen.

Diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen kompletterar alltså

varandra och samspelet innebär sammantaget en förstärkning av

regleringen. Slutsatsen är därmed att några andra lagändringar än de som

föreslås i 1999 års diskrimineringslag nu inte är nödvändiga för att

genomföra EG-direktivet.

6.2 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under pågående

anställning och för yrkespraktik

Regeringens förslag: Diskrimineringsförbudet i 3 § lagen (1999:132)

om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder

gäller, i de situationer när diskrimineringsförbudet generellt är

tillämpligt, även när arbetsgivaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder

kan se till att en arbetssökande, en arbetstagare eller den

som söker eller fullgör yrkespraktik och som har ett funktionshinder

kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder.

Utredningens förslag (SOU 2002:43): Överensstämmer i huvudsak

med regeringens. Utredningen har inte föreslagit att yrkespraktik skall

omfattas av regleringen.

Remissinstanserna: De flesta tillstyrker eller lämnar förslaget utan

invändningar.

Förslaget i 2006 års promemoria: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Alla utom Arbetsmiljöverket och Sveriges

Kommuner och Landsting tillstyrker eller lämnar utan invändningar förslaget

i den del som avser skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under

pågående anställning. Ingen har invänt mot att även yrkespraktik skall

omfattas av regleringen. Landsorganisationen i Sverige (LO) tillstyrker

men vill att lagbestämmelserna skall kunna frångås genom kollektivavtal

på central facklig nivå (semidispositivitet). Svenskt Näringsliv anser att

analysen i promemorian avseende förhållandet särskilt till arbetsmiljölagstiftningen

är bristfällig.

22

Skälen för regeringens förslag

Prop. 2005/06:207

Sambandet mellan direkt diskriminering och skäliga stöd- och anpassningsåtgärder

Förbudet mot direkt diskriminering i 3 § lagen om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder gäller, såvitt nu

är av intresse,

• under förutsättning att den som åberopat det befinner sig i vad

som kallas en ”jämförbar situation”,

• i de faktiska situationer som anges i 5 §.

Den som har ett funktionshinder befinner sig många gånger inte i en

med andra jämförbar situation, just på grund av att funktionshindret medför

nedsatt arbetsförmåga. För att om möjligt eliminera eller åtminstone

reducera verkningarna av funktionshindret, och på så sätt söka se till att

den som har funktionshindret kommer i en med andra jämförbar situation,

är arbetsgivaren enligt 6 § skyldig att överväga skäliga stöd- och

anpassningsåtgärder. Om sådana åtgärder kan bidra till att den arbetssökande

eller arbetstagaren kommer i en med andra jämförbar situation,

får arbetsgivaren inte beakta funktionshindret. Detta gäller t.ex. när

arbetsgivaren kallar arbetssökande till anställningsintervju eller fattar

beslut om anställning eller befordran. Om arbetsgivaren nekar att anställa

någon därför att denne på grund av sitt funktionshinder inte befinner sig i

en jämförbar situation, utgör beslutet direkt diskriminering under förutsättning

att skäliga stöd- och anpassningsåtgärder hade kunnat eliminera

eller reducera verkningarna av funktionshindret så att funktionshindret

inte längre haft betydelse.

Enligt den hittillsvarande regleringen i lagen gäller arbetsgivarens

skyldighet inte i alla de situationer då diskrimineringsförbudet i övrigt

gäller. Genom regeringens förslag utsträcks nu skyldigheten till alla

situationer då diskrimineringsförbudet gäller enligt 5 §.

När skyldigheten skall gälla

Enligt EG-direktivet menas med skäliga stöd- och anpassningsåtgärder

de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en

person med funktionshinder

• att få tillträde till,

• att delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller

• att genomgå utbildning.

I dessa fall skall skyldigheten gälla såvida åtgärderna inte medför en

oproportionerlig börda för arbetsgivaren (artikel 5).

23

EG-direktivets uttryck ”få tillträde till, delta i eller göra karriär i

arbetslivet, eller att genomgå utbildning” motsvaras i den svenska

diskrimineringslagen av de formuleringar som anger när förbuden gäller

(5 §). Att ”få tillträde” till anställning bör anses motsvaras av att arbetsgivaren

beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet

(5 § 1). Att ”delta i eller göra karriär i arbetslivet” kan anses

syfta på sådant som att den anställde utan att hindras av sitt funktionshinder

skall ha goda anställningsvillkor och arbetsförhållanden, kunna

utvecklas i arbetet, växa och förkovra sig och kunna bli befordrad eller

Prop. 2005/06:207

på annat sätt ha framgång och känna sig delaktig i arbetet och arbetsgemenskapen.

Detta får anses motsvaras av punkterna i den svenska

lagen som avser befordran m.m. (5 § 2), utbildning och yrkesvägledning

(5 § 4), löne- och andra anställningsvillkor (5 § 5) och arbetsledning (5 §

6). I att ”delta i och göra karriär” bör också ligga ett skydd mot uppsägningar,

omplaceringar och liknande ingripande åtgärder, dvs. det som

i diskrimineringslagen regleras i 5 § 7.

Således motsvarar tillämpningsområdet för diskrimineringsförbuden i

diskrimineringslagen det tillämpningsområde som artikel 5 i EGdirektivet

anger. Det betyder att EG-direktivet i den här delen kan

genomföras på så sätt att arbetsgivarens skyldighet i fråga om stöd- och

anpassningsåtgärder gäller i de situationer där diskrimineringsförbuden i

allmänhet gäller. Den lösningen är dessutom önskvärd för att göra lagstiftningen

överskådlig och enhetlig.

Skyldigheten bör alltså gälla när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju

eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för

befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller

yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6. leder och fördelar arbetet eller

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd

mot en arbetstagare.

Vilka närmare faktiska situationer som avses i de sju fallen framgår av

förarbetena till 5 § (prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr.

1998/99:140; prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr. 2002/03:207).

Frågan om diskrimineringslagstiftningen i någon del kan eller bör vara

semidispositiv berör även andra delar av diskrimineringslagstiftningen än

den som gäller skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare

med funktionshinder. Frågan får behandlas i annat sammanhang.

När funktionshindret uppstått saknar betydelse

Skyldigheten i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder gentemot

arbetstagare under pågående anställning bör gälla oavsett när och hur

funktionshindret uppstått. Det bör sakna betydelse om funktionshindret

uppstått under anställningen eller om den anställde hade ett funktionshinder

redan när anställningen påbörjades. Redan förekomsten av

funktionshindret i sig hos en arbetstagare bör alltså i princip utlösa

arbetsgivarens skyldighet att överväga stöd- och anpassningsåtgärder.

Ett

praktiskt fall som tar sikte på arbetstagare under pågående anställning

kan vara att någon, som tidigare inte haft någon nedsättning av arbetsförmågan,

under pågående anställning drabbas av en skada eller en sjukdom

som innebär ett funktionshinder. Ett annat fall är att en arbetstagares

funktionshinder förvärras. Motsvarande resonemang gäller i fråga om

yrkespraktik.

24

Skyldigheten bör vidare kunna aktualiseras av förändringar i verksam-

Prop. 2005/06:207

heten, arbetsplatsens organisering, arbetssättet eller liknande förhållanden

som inte direkt är knutna till den enskilde arbetstagaren. Genom

sådana ändringar kan ett behov av stöd- och anpassningsåtgärder uppstå

för en arbetstagare med funktionshinder som tidigare inte haft det

behovet.

Arbetsgivarens kännedom om funktionshindret

En förutsättning för skyldigheten som gäller stöd- och anpassningsåtgärder

bör vara att arbetsgivaren har vetskap om eller bort inse att den

arbetssökande eller arbetstagaren har ett funktionshinder. Som regel kan

det antas att förekomsten av ett funktionshinder är känd för arbetsgivaren,

men i andra fall kan ett funktionshinder vara svårt att märka för

andra än den som har funktionshindret. För att arbetsgivaren skall kunna

fullgöra sina skyldigheter kan situationen därför vara sådan att arbetstagaren

bör informera arbetsgivaren om funktionshindrets innebörd och

ange sin uppfattning om behovet av stöd- och anpassningsåtgärder. Den

enskilde kan ofta antas själv veta bäst vilka begränsningar funktionshindret

medför och kunna ange åtminstone en allmän uppfattning om

vilken typ av åtgärder som kan vara lämpliga. Det säger dock sig självt

att arbetsgivaren inte har rätt att förhålla sig passiv och endast invänta

information från arbetstagaren. En arbetsgivare som har vetskap om att

en arbetstagare har ett funktionshinder bör ta initiativ till en dialog med

arbetstagaren och efterforska om stöd- och anpassningsåtgärder är

möjliga för att eliminera eller reducera de begränsningar som funktionshindret

medför.

Skälighetsbedömningen

Enligt EG-direktivet är inte avsikten att skyldigheten i fråga om stöd- och

anpassningsåtgärder skall gå så långt att den medför orimliga svårigheter

för arbetsgivarna. Orimliga svårigheter innebär enligt kommissionen att

en noggrann avvägning görs mellan de funktionshindrade personernas

rättmätiga krav på likabehandling och de kostnader för samhället och

företaget som detta kan komma att medföra.

Skälighetsbedömningen bör göras med samma utgångspunkter som

gäller för den hittillsvarande bestämmelsen i 6 § diskrimineringslagen.

Det betyder att anvisningarna i äldre förarbeten alltjämt kan anses som

vägledande (se prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr.

1998/99:140). Här märks särskilt att hänsyn skall tas till arbetsgivarens

ekonomi och övriga förhållanden, arten och graden av arbetstagarens

funktionshinder och anställningens varaktighet och form.

Som Handikappombudsmannen anfört bör även arbetsmiljölagen och

annan befintlig lagstiftning kunna beaktas i skälighetsbedömningen.

Vidare bör teknisk och annan utveckling beaktas på så sätt att det som

inte anses skäligt vid en viss tidpunkt kan komma att betraktas som

skäligt vid ett senare tillfälle om utvecklingen föranleder en sådan

bedömning.

25

När det gäller yrkespraktik bör arbetsgivarens skyldigheter i fråga om

Prop. 2005/06:207

skäliga stöd- och anpassningsåtgärder typiskt sett vara mindre långtgående

än vid anställning, eftersom en tid med yrkespraktik inte innebär

samma typ av nära avtalsrelation som en anställning. Yrkespraktik pågår

dessutom normalt under en kortare tid än en anställning.

Åtgärdernas art

Skäl 20 i direktivet anger att de åtgärder som en arbetsgivare vidtar skall

vara effektiva och praktiska för att organisera arbetsplatsen med hänsyn

till personer med funktionshinder. Som exempel nämns inredning av

lokaler eller anpassning av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning,

utbildningsmöjligheter eller arbetsledning.

Det går inte att generellt ange vilka faktiska åtgärder en arbetsgivare

skall eller bör överväga för att eliminera eller reducera verkningarna av

ett funktionshinder. Det beror på omständigheterna i det enskilda fallet. I

första hand bör emellertid inriktningen på åtgärderna styras av arten och

graden av arbetstagarens funktionshinder i förening med de krav som

anställningen och arbetsuppgifterna innebär.

Bedömningen av vilka åtgärder som skall till bör göras med samma

utgångspunkter som gäller för den hittillsvarande bestämmelsen i 6 §.

Det betyder att anvisningarna i äldre förarbeten alltjämt kan anses som

vägledande (se prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr.

1998/99:140). Typiskt sett skall alltså åtgärderna ta sikte på arbetsplatsens

utformning och det sätt på vilket arbetet organiseras. Åtgärder

bör ta sikte på att avhjälpa arbetstagarens svårigheter att utföra arbetsuppgifterna,

att förbättra den fysiska tillgängligheten till arbetsplatsen

och därtill hörande lokaler och att göra lokalerna och arbetsplatsen

användbara för den som har funktionshindret.

Förhållandet mellan diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen, lagen om allmän

försäkring och anställningsskyddslagen

Det finns som framgått ett nära samband mellan diskrimineringslagen,

arbetsmiljölagen och AFL. Att regler som rör samma eller näraliggande

ansvar återfinns på olika ställen i lagstiftningen är, anförs det i promemorian,

i sig en ordning som kan sättas i fråga. Det finns därför som

Svenskt Näringsliv påpekat skäl att något beröra frågan. Förslaget kan

uppfattas som att en dubbel reglering införs. Med de utgångspunkter som

här valts tycks den lösningen emellertid vara oundviklig. Att avstå från

skärpningen av diskrimineringslagen framstår inte som en framkomlig

väg och det kan inte komma på fråga att i detta sammanhang föreslå

inskränkningar i arbetsgivares skyldigheter enligt arbetsmiljölagen eller

AFL.

Arbetsgivarens ansvar gentemot arbetssökande och den som söker

yrkespraktik berör knappast bestämmelserna i de andra lagarna.

Sannolikt

lär inte heller utökningen av tillämpningsområdet till arbetstagare

under pågående anställning i praktiken medföra några särskilda olägenheter.

De krav på vilka faktiska åtgärder en arbetsgivare skall överväga,

eller underlåta, får normalt sägas vara desamma oavsett om anspråket

26

grundas på arbetsmiljölagstiftningen eller diskrimineringslagen. Det

Prop. 2005/06:207

finns därmed inte skäl att anta att en arbetsgivare som inriktar sig på att

uppfylla ansvaret enligt arbetsmiljölagen respektive AFL, och lyckas

med det, samtidigt skulle behöva vidta ytterligare åtgärder på grund av

de nya reglerna i diskrimineringslagen. Till detta kommer att diskrimineringslagen

är en civilrättslig reglering medan bestämmelserna i arbetsmiljölagen

till övervägande del utgör offentligrättsliga föreskrifter. Det är

i sig inte ovanligt att bestämmelser som har olika karaktär men liknande

innehåll på det sättet gäller parallellt.

Vidare har diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen åtminstone delvis

olika syften och olika karaktär. Diskrimineringsförbudet och skade ståndssanktionen

gäller i ett enskilt fall och kan sägas ha ett till övervägande

del tillbakablickande syfte. Frågan om en arbetsgivare uppfyllt

sina skyldigheter gentemot en viss arbetssökande eller arbetstagare

prövas enligt diskrimineringslagen i efterhand, och beroende på hur

prövningen utfaller kan en påföljd utdömas. I princip kan en arbetsgivare

välja att efter att ha betalat skadeståndet inte vidta några åtgärder. För att

frågan om arbetsgivarens skyldigheter eller skadestånd rättsligt skall

aktualiseras igen krävs då att talan väcks på nytt i domstol eller blir

föremål för förhandlingar. Diskrimineringsförbudet utgår vidare från att

arbetsgivaren inte skall behandla arbetstagare med funktionshinder sämre

än andra anställda. I princip kan därvid den standard, eller kvalitetsnivå,

som arbetsgivaren tillämpar i arbetsmiljöfrågor vara skäligen blygsam så

länge den tillämpas lika gentemot alla arbetstagare och uppfyller minimikraven

i arbetsmiljölagen.

De krav som ställs på arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen å andra

sidan förutsätter inte att en arbetstagares situation jämförs med vad som

gäller för andra. Åtgärder enligt arbetsmiljölagen gäller för alla arbetstagare,

inte bara för dem som har funktionshinder. De är vidare framåtsyftande

i den meningen att de avser vad arbetsgivaren skall göra. Den

aspekten blir särskilt tydlig med hänsyn till att kraven på framtida handlande

kan förenas med vite som ett påtryckningsmedel.

De båda regelverken kan mot bakgrund av det anförda sägas komplettera

och förstärka varandra. Det är en styrka för systemet att ett ingripande

med stöd i diskrimineringslagen i ett enskilt fall kan följas upp

av framåtsyftande åtgärder för generell eller individuell arbetsmiljöanpassning

enligt arbetsmiljölagen.

Det kunde möjligen övervägas om ordningen med den samtidiga

skadeståndssanktionen enligt diskrimineringslagen och vitesmöjligheten

enligt arbetsmiljölagen kan innebära en sådan olägenhet som måste

undvikas. Det är naturligtvis inte önskvärt att en arbetsgivare som

diskriminerar en arbetstagare drabbas både av vites- och skadeståndssanktionen.

Det får dock – med hänsyn till det anförda – antas att den

situationen inte skall behöva uppstå i praktiken. Under alla omständigheter

ligger det i sakens natur att de myndigheter som tillämpar regelverken

beaktar att bestämmelser finns på två håll och att man tar hänsyn

till den praxis som efterhand växer fram enligt respektive reglering.

27

Svenskt Näringsliv har pekat på att en möjlighet hade varit att göra

arbetsmiljölagstiftningen subsidiär i förhållande till diskrimineringslagstiftningen.

Med en sådan ordning skulle ett ärende enligt arbetsmiljöreglerna

få påbörjas endast i undantagsfall – respektive ett redan påbörjat

ärende avbrytas – om en talan om diskriminering avseende samma

Prop. 2005/06:207

person, grundad på underlåtenhet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder,

anhängiggjorts mot arbetsgivaren. Denna aspekt har inte behandlats i

promemorian och får övervägas i annat sammanhang.

I 23 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen)

anges att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund

därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det

kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete

oberoende av turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det

kan inte anses att det finns en konflikt mellan regleringen i 6 § diskrimineringslagen

och 23 § anställningsskyddslagen. Båda reglerna kan sägas

innebära fördelar för eller i vart fall en möjlighet till gynnsam behandling

av arbetstagare med funktionshinder. De står alltså inte i motsättning till

varandra.

Bestämmelsen i 23 § anställningsskyddslagen står för övrigt inte heller

i motsättning till det allmänna förbudet mot direkt diskriminering i 3 §

diskrimineringslagen. Tillämpning av 23 § skulle visserligen kunna innebära

att någon med funktionshinder behandlas på ett mer förmånligt sätt

än en arbetstagare utan funktionshinder. Därmed skulle kunna sägas att

den som saknar ett funktionshinder missgynnas i förhållande till den som

har ett sådant hinder. Men diskrimineringsförbudet i 3 § kan åberopas

endast av en arbetstagare med funktionshinder. Det betyder att den som

saknar ett funktionshinder inte med framgång kan använda diskrimineringsförbudet

för att hävda att han eller hon behandlats sämre än en

arbetstagare med funktionshinder. Därmed är också 3 § i diskrimineringslagen

förenlig med 23 § anställningsskyddslagen.

7 Konsekvensanalys

Förhållandet till EG-rätten

Ändringarna innebär att EG-rättens arbetslivsdirektiv i den del som avser

skäliga stöd- och anpassningsåtgärder fullt ut genomförs i Sverige.

Ekonomiska konsekvenser m.m.

De ekonomiska konsekvenserna av förslaget kan generellt antas bli

begränsade och inte komma att innebära belastningar på samhällsekonomin

i stort eller statsfinanserna som sådana.

Jämställdhetskonsekvenser

Lagförslagen är könsneutralt utformade och gäller lika för kvinnor och

män. Förslagen är ägnade att bidra till rättvisa och framsteg. Sedda i ett

perspektiv av stärkta mänskliga rättigheter och ett utökat skydd mot

28

diskriminering kan de nya bestämmelserna antas bidra till att även

Prop. 2005/06:207

kvinnors ställning på arbetsmarknaden och i samhällslivet i övrigt stärks.

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har anfört att det finns könsskillnader

beträffande vilka typer av åtgärder som personer med

funktionshinder behöver. Kvinnor behöver i större utsträckning än män

anpassad arbetstid och anpassat arbetstempo. Då det gäller behov av

anpassat arbetstempo visar det sig att männen i större utsträckning än

kvinnorna fått behovet tillgodosett. Som JämO anfört kan förslagen medföra

en förbättring av funktionshindrades situation i arbetslivet även ur

ett könsperspektiv.

Konsekvenser för arbetsgivare

Genom framför allt bestämmelserna i arbetsmiljölagen (1977:1160) och

lagen (1962:381) om allmän försäkring har arbetsgivare redan i dag ett

ansvar för arbetsplatsanpassning under pågående anställning. De föreslagna

bestämmelserna innebär som framgått i praktiken en begränsad

utökning av arbetsgivarens ansvar för det faktiska genomförandet av

stöd- och anpassningsåtgärder. Den faktiska åtgärdsskyldigheten följer i

första hand av arbetsmiljölagen. Det finns normalt inte skäl att anta att en

arbetsgivare som inriktar sig på att uppfylla ansvaret enligt arbetsmiljölagen

respektive lagen om allmän försäkring, och lyckas med det, samtidigt

skulle behöva vidta ytterligare åtgärder på grund av de nya reglerna

i diskrimineringslagen. Det medför att de ekonomiska konsekvenserna av

förslaget avseende arbetsgivares kostnader för stöd- och anpassningsåtgärder

generellt inte kan antas bli betydande. I sammanhanget kan

anmärkas att de hittillsvarande diskrimineringsförbuden och bestämmelsen

om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i 1999 års diskrimineringslag

prövats i ytterst ringa omfattning. Regeringen avser att följa

frågan, men det finns nu inte skäl att anta att de nya reglerna kommer att

innebära någon mer märkbar förändring i det avseendet.

Vidare kan framhållas att diskrimineringslagen är en civilrättslig

reglering medan bestämmelserna i arbetsmiljölagen till övervägande del

utgör offentligrättsliga föreskrifter. Det är i sig inte ovanligt att bestämmelser

som har olika karaktär men liknande innehåll på det sättet gäller

parallellt.

29

I ett enskilt fall kan dock regleringen i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen

som helhet innebära kostnader för en arbetsgivare. Omfattningen

av sådana kostnader för en enskild arbetsgivare kan i praktiken

inte bedömas i detalj eller särskilt konkret. Det är inte möjligt att i

generella termer ange vilka insatser som arbetsgivare i allmänhet, eller en

enskild arbetsgivare, blir tvungna att vidta. Antalet och omfattningen av

insatserna beror bl.a. på arten och graden av den enskildes funktionshinder

och betydelsen av funktionshindret för arbetstagarens arbetsuppgifter.

Av avgörande betydelse är också att hänsyn måste tas till

arbetsgivarens situation och resurser inom ramen för skälighetsbedömningen.

Skyldigheten i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder

begränsas således dels till vad som är möjligt, dels till vad som är skäligt.

I begränsningen till vad som är möjligt ligger att det ibland kan vara så

att en arbetsgivare inte ens med verkligt avsevärda ansträngningar kan

eliminera eller på ett meningsfullt sätt reducera följderna av ett

omfattande funktionshinder. I så fall behöver arbetsgivaren inte agera. I

Prop. 2005/06:207

begränsningen till vad som är skäligt ligger i första hand hänsyn till

arbetsgivarens resurser och förutsättningar av ekonomisk eller annan art.

Det anförda medför att det i praktiken är ogörligt att beräkna de ekonomiska

konsekvenser som den nya bestämmelsen om stöd- och anpassningsåtgärder

under pågående anställning medför för landets arbetsgivare

i stort, eller för en enskild arbetsgivare.

Brott mot lagens nya bestämmelser är skadeståndssanktionerade och

kan prövas av domstol. En utökning av arbetsgivares åligganden är

skyldigheten att betala skadestånd vid överträdelse av 6 §. Om en tvist

uppstår kan det för en arbetsgivare vidare bli aktuellt med kostnader för

utomstående experthjälp i form av exempelvis bistånd från en bransch eller

arbetsgivarorganisation eller advokat. En arbetsgivare kan också bli

skyldig att betala rättegångskostnader efter domstolsprocess eller förlikning.

För en arbetsgivare som diskriminerar kommer lagförslaget därmed

att innebära merarbete och ökade kostnader i samband med en

eventuell tvist och skadeståndsansvar.

Som framgått finns det en tydlig koppling mellan arbetsmiljölagen och

diskrimineringslagen. Tillsyn över arbetsmiljölagen fullgörs av Arbetsmiljöverket

(Arbetsmiljöinspektionen) som i dialogen med arbetsgivaren

kan bistå med sina erfarenheter och goda exempel. Tillsyn över diskrimineringslagen

fullgörs av Handikappombudsmannen (HO). Det åligger

HO att i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa diskrimineringslagen

(se 17 § andra stycket lagen [1999:132] om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder). Därav följer att

HO i första hand strävar efter samförståndslösningar och dialog. HO kan

naturligtvis också bistå en enskild arbetsgivare med råd och stöd utan att

fråga är om ett konkret ärende enligt lagen.

Det kan också antas att arbetsgivarorganisationerna bistår sina medlemmar

med råd och hjälp i frågor om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder.

I förekommande fall kommer även företagshälsovården och

Försäkringskassan att utgöra ett stöd för den enskilde arbetsgivaren.

Särskilt om små företags villkor

Reglerna gäller lika för arbetsgivare, oavsett antalet anställda eller

storlek i övrigt. Det ligger dock i sakens natur att lägre krav på åtgärder

typiskt sett ställs på små företag eller över huvud taget den arbetsgivare

som har mindre ekonomiska eller andra resurser. Relativt sett kan

kostnaderna för stöd- och anpassningsåtgärder utgöra en större belastning

för ett litet företag än ett stort. I skälighetsbedömningen är dock kostnaden

för åtgärdens vidtagande en av de avgörande faktorerna. Kostnaden

skall ställas i relation till företagets ekonomiska situation.

Det

betyder att bedömningen tar sikte på arbetsgivarens förmåga att bära

kostnaden (jfr prop. 1997/98:179 s. 54). Härigenom finns utrymme för att

små företags särskilda villkor beaktas när bestämmelserna tillämpas. I

övrigt bedöms de ändrade reglerna inte ha någon direkt återverkan för

just små företag.

30

Domstolarna och Handikappombudsmannen

Prop. 2005/06:207

Mål om tillämpningen av lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering

i arbetslivet på grund av funktionshinder handläggs enligt lagen

(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det utökade tillämpningsområdet

för bestämmelserna om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder

kan inte förväntas ge upphov till en sådan ökning av antalet mål att det

får någon inverkan på Arbetsdomstolens eller de allmänna domstolarnas

arbetsbelastning. De nya reglerna kan därför inte antas leda till något

behov av ökade resurser till domstolarna.

De nya reglerna förväntas inte heller ge upphov till en sådan ökad

belastning på Handikappombudsmannen att det finns något behov av

ökade resurser till den myndigheten.

8 Författningskommentar

2 a §

Paragrafen har ändrats på så sätt att en hänvisning till 6 § lagts till. Hänvisningen

innebär att den som utan att vara anställd söker eller fullgör

yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive

arbetstagare när lagens förbud mot direkt diskriminering i 3 § och

bestämmelsen om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i 6 § tillämpas.

Här avses studenter som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats

som ett led i en utbildning.

6 §

Paragrafen anger arbetsgivares skyldighet i fråga om skäliga stöd- och

anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Den har ändrats

på så sätt att det materiella tillämpningsområdet vidgats. Den tidigare

begränsningen till situationerna när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga,

tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar

annan åtgärd under anställningsförfarandet respektive beslutar om

befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, har

avskaffats. Arbetsgivarens skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och

anpassningsåtgärder gäller nu i alla de sju fall då diskrimineringsförbudet

gäller enligt 5 §.

Skyldigheten omfattar därmed, förutom som tidigare arbetssökande

och arbetstagare i frågor som rör befordran, nu även arbetstagare under

pågående anställning i alla situationer som avses i 5 §. Genom bestämmelsen

i 2 a § gäller arbetsgivarens skyldighet också den som söker eller

fullgör yrkespraktik utan att vara anställd hos arbetsgivaren eller på

arbetsplatsen.

31

Regeln om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder skall läsas tillsammans

med diskrimineringsförbudet i 3 §, och bestämmelsen om när

förbuden gäller i 5 §. Dess innebörd är att det är direkt diskriminering att

i någon av de situationer som avses i 5 § missgynna någon med

Prop. 2005/06:207

funktionshinder på det sätt som avses i 3 §, även om personen i fråga inte

befinner sig i en med andra jämförbar situation, men det genom skäliga

stöd- och anpassningsåtgärder hade varit möjligt att se till att han eller

hon kommit i en jämförbar situation.

Skälighetsbedömningen görs på samma sätt som tidigare. De faktiska

åtgärder som en arbetsgivare kan eller bör vidta är av samma slag som

anges i tidigare förarbeten (jfr prop. 1997/98:179 s. 54 f., bet.

1998/99:AU4 s. 47, rskr. 1998/99:140).

När det gäller yrkespraktik är arbetsgivarens skyldigheter i fråga om

skäliga stöd- och anpassningsåtgärder typiskt sett mindre långtgående än

vid anställning, eftersom en tid med yrkespraktik inte innebär samma typ

av nära avtalsrelation som en anställning. Yrkespraktik pågår dessutom

normalt under en kortare tid än en anställning.

Regeln har också ändrats språkligt jämfört med tidigare lydelse.

Övervägandena finns i avsnitt 6.

32

Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november

Bilaga 1

2000 om inrättandet av en allmän ram för likabehandling

i arbetslivet

(Bilagan presenteras endast i den tryckta upplagan.)

33

Prop. 2005/06:207

Sammanfattning av förslagen i betänkandet ”Ett

Bilaga 2

utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43)

särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder

för personer med funktionshinder.

Vårt uppdrag

Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska

unionens råd (rådet) år 2000 skall genomföras i Sverige.

Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering.

Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av

principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska

ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering

på grund av ras eller etniskt ursprung.

Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet

(arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion

eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning.

Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering

En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst

skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som

skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området i dag

och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av

direktiven. - - -

Vi föreslår

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet,

religion eller övertygelse,

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder

och

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.

Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder

Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassningsåtgärder

för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få

tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå

utbildning.

I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med

funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett

krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid

anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat

förslaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder

så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer

då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad.

34

Prop. 2005/06:207

Lagförslag i betänkandet ”Ett utvidgat skydd mot

Bilaga 3

diskriminering” (SOU 2002:43) i den del som avser

stöd- och anpassningsåtgärder för personer med

funktionshinder.

Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund

av funktionshinder

- - -

3 kap. När förbuden gäller

I arbetslivet

Förbud för arbetsgivare

1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju

eller vidtar någon annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran,

3. beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik

eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse

för sådana frågor,

4. tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor,

5. leder och fördelar arbetet,

6. säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller

7. vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskriminering

även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder

kan skapa en situation för en person med ett funktionshinder som är

jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det

skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

- - -

35

Prop. 2005/06:207

Förteckning över remissinstanserna för betänkandet

Bilaga 4

”Ett utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU

2002:43)

Efter remiss har följande lämnat yttrande över promemorians förslag:

Riksdagens ombudsmän, Hovrätten över Västra Sverige, Länsrätten i

Vänersborg, Göteborgs tingsrätt, Kammarrätten i Jönköping, Solna tingsrätt,

Arbetsdomstolen, Justitiekanslern, Rikspolisstyrelsen, Riksåklagaren,

Arbetsgivarverket, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsmiljöverket,

Boverket, Centrala studiestödsnämnden, Folkbildningsrådet,

Folkhälsoinstitutet, Handikappombudsmannen., Högskoleverket,

Integrationsverket, Juridiska institutionen vid Stockholms Universitet,

Jämställdhetsombudsmannen, Kammarkollegiet, Kungliga Konsthögskolan,

Migrationsverket, Mitthögskolan, Myndigheten för kvalificerad

yrkesutbildning, Nämnden mot diskriminering, Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av

sexuell läggning, Premiepensionsmyndigheten, Riksförsäkringsverket,

Riksrevisionsverket, Riksskatteverket, Skolverket, Socialstyrelsen,

Specialpedagogiska institutet, Specialskolemyndigheten, Statens institut

för särskilt utbildningsstöd, Statskontoret, Sveriges lantbruksuniversitet,

Södertörns högskola, Verket för högskoleservice, Utlänningsnämnden,

Överklagandenämnden för högskolan, Länsstyrelsen i Skåne län, Länsstyrelsen

i Västra Götalands län, Länsstyrelsen i Västernorrlands län,

Länsstyrelsen i Östergötlands län, Göteborgs kommun, Helsingborgs

kommun, Botkyrka kommun, Kiruna kommun, Malmö kommun, Stockholms

kommun, Umeå kommun, Centrum för flexibelt lärande, Försäkringskasseförbundet,

Handikappförbundens Samarbetsorgan, Hyresgästföreningen,

Landsorganisationen i Sverige, Landstingsförbundet,

Näringslivets nämnd för regelgranskning, Riksförbundet för sexuellt

likaberättigande, Samarbetsorganet för etniska organisationer i Sverige,

Sveriges Riksidrottsförbund, Svenska Kommunförbundet, Svenska Samernas

Riksförbund, Svenskt Näringsliv, Sveriges Advokatsamfund,

Sveriges Bostadsrättsföreningars Centralorganisation, Sveriges Akademikers

Centralorganisation, Sveriges Förenade Studentkårer, Sveriges

Fastighetsägares Riksförbund, Sveriges Kristna Råd, Synskadades riksförbund,

Tjänstemännens centralorganisation.

Juridiska institutionen vid Umeå Universitet, Södertörns högskola,

Södertälje kommun, Afrosvenskarnas riksförbund, Caritas, Elevkårernas

centralorganisation, Elevorganisationen i Sverige, Fackligt aktiva invandrare,

Friskolornas Riksförbund, Landsrådet för Sveriges Ungdomsorganisationer,

Riksförbundet Internationella Föreningen för Invandrarkvinnor,

Romernas riksförbund, Stiftelsen Högskolan i Jönköping, Stiftelsen

Stora Sköndal för Ersta Sköndal högskola, Sveriges Folkhögskolestuderandes

Förbund, Sveriges Muslimska Förbund, Teologiska Högskolan

och Vuxenstuderandes Kårorganisation har inte hörsammat

remissen.

Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: Katolska

Biskopsämbetet, Studentkåren vid Filosofiska Fakulteten - Linköpings

Universitet, Sveriges Förenade Gaystudenter.

36

Prop. 2005/06:207

Förteckning över remissinstanserna för promemorian Bilaga 5

”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare

med funktionshinder”

Remissen tillställdes följande remissinstanser: Arbetsdomstolen, Linköpings

tingsrätt, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO),

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning

(HomO), Nämnden mot diskriminering, Försäkringskassan, Handikappombudsmannen

(HO), Myndigheten för handikappolitisk samordning

(Handisam), Arbetsgivarverket, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds

universitet, Arbetslivsinstitutet (ALI), Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS),

Arbetsmiljöverket (AV), Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Svenskt

Näringsliv, Arbetsgivaralliansen, Sveriges Kommuner och Landsting,

Landsorganisationen i Sverige (LO), Sveriges Akademikers Centralorganisation

(SACO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO),

Företagarna, Näringslivets regelnämnd (NNR), Handikappförbundens

samarbetsorgan (HSO), Synskadades riksförbund och Förbundet rörelsehindrade.

Arbetsgivaralliansen, Näringslivets regelnämnd, Synskadades riksförbund

och Förbundet rörelsehindrade har inte inkommit med yttranden.

Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: JUSEK,

Svenska Epilepsiförbundet och Sveriges Läkarförbund.

37

Prop. 2005/06:207

Lagrådets yttrande

Bilaga 6

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-05-03

Närvarande: f.d. justitierådet Lars K Beckman, justitierådet Leif

Thorsson och regeringsrådet Lars Wennerström.

Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder

Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2006 (Näringsdepartementet) har

regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om

ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på

grund av funktionshinder.

Förslaget har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet Örjan

Härneskog.

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

38

Prop. 2005/06:207

Näringsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006

Närvarande: Statsrådet Ringholm, ordförande, statsråden Sahlin, Östros,

Messing, Y. Johansson, Bodström, Sommestad, Karlsson, Nykvist,

Andnor, Nuder, M. Johansson, Hallengren, Björklund, Holmberg,

Jämtin, Österberg, Orback

Föredragande: statsrådet Karlsson

Regeringen beslutar proposition 2005/06:207 Skäliga stöd- och

anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder.

39

Prop. 2005/06:207

Sammanfattning av förslagen i betänkandet ”Ett

Bilaga 2

utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU 2002:43)

särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder

för personer med funktionshinder.

Vårt uppdrag

Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska

unionens råd (rådet) år 2000 skall genomföras i Sverige.

Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering.

Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av

principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska

ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering

på grund av ras eller etniskt ursprung.

Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet

(arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion

eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning.

Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering

En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst

skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som

skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området i dag

och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av

direktiven. - - -

Vi föreslår

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet,

religion eller övertygelse,

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder

och

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.

Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder

Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassningsåtgärder

för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få

tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå

utbildning.

I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med

funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett

krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid

anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat

förslaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder

så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer

då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad.

40

Prop. 2005/06:207

Lagförslag i betänkandet ”Ett utvidgat skydd mot

Bilaga 3

diskriminering” (SOU 2002:43) i den del som avser

stöd- och anpassningsåtgärder för personer med

funktionshinder.

Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund

av funktionshinder

- - -

3 kap. När förbuden gäller

I arbetslivet

Förbud för arbetsgivare

1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju

eller vidtar någon annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran,

3. beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik

eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse

för sådana frågor,

4. tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor,

5. leder och fördelar arbetet,

6. säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller

7. vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskriminering

även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder

kan skapa en situation för en person med ett funktionshinder som är

jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det

skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

- - -

41

Prop. 2005/06:207

Förteckning över remissinstanserna för betänkandet

Bilaga 4

”Ett utvidgat skydd mot diskriminering” (SOU

2002:43)

Efter remiss har följande lämnat yttrande över promemorians förslag:

Riksdagens ombudsmän, Hovrätten över Västra Sverige, Länsrätten i

Vänersborg, Göteborgs tingsrätt, Kammarrätten i Jönköping, Solna tingsrätt,

Arbetsdomstolen, Justitiekanslern, Rikspolisstyrelsen, Riksåklagaren,

Arbetsgivarverket, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsmiljöverket,

Boverket, Centrala studiestödsnämnden, Folkbildningsrådet,

Folkhälsoinstitutet, Handikappombudsmannen., Högskoleverket,

Integrationsverket, Juridiska institutionen vid Stockholms Universitet,

Jämställdhetsombudsmannen, Kammarkollegiet, Kungliga Konsthögskolan,

Migrationsverket, Mitthögskolan, Myndigheten för kvalificerad

yrkesutbildning, Nämnden mot diskriminering, Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av

sexuell läggning, Premiepensionsmyndigheten, Riksförsäkringsverket,

Riksrevisionsverket, Riksskatteverket, Skolverket, Socialstyrelsen,

Specialpedagogiska institutet, Specialskolemyndigheten, Statens institut

för särskilt utbildningsstöd, Statskontoret, Sveriges lantbruksuniversitet,

Södertörns högskola, Verket för högskoleservice, Utlänningsnämnden,

Överklagandenämnden för högskolan, Länsstyrelsen i Skåne län, Länsstyrelsen

i Västra Götalands län, Länsstyrelsen i Västernorrlands län,

Länsstyrelsen i Östergötlands län, Göteborgs kommun, Helsingborgs

kommun, Botkyrka kommun, Kiruna kommun, Malmö kommun, Stockholms

kommun, Umeå kommun, Centrum för flexibelt lärande, Försäkringskasseförbundet,

Handikappförbundens Samarbetsorgan, Hyresgästföreningen,

Landsorganisationen i Sverige, Landstingsförbundet,

Näringslivets nämnd för regelgranskning, Riksförbundet för sexuellt

likaberättigande, Samarbetsorganet för etniska organisationer i Sverige,

Sveriges Riksidrottsförbund, Svenska Kommunförbundet, Svenska Samernas

Riksförbund, Svenskt Näringsliv, Sveriges Advokatsamfund,

Sveriges Bostadsrättsföreningars Centralorganisation, Sveriges Akademikers

Centralorganisation, Sveriges Förenade Studentkårer, Sveriges

Fastighetsägares Riksförbund, Sveriges Kristna Råd, Synskadades riksförbund,

Tjänstemännens centralorganisation.

Juridiska institutionen vid Umeå Universitet, Södertörns högskola,

Södertälje kommun, Afrosvenskarnas riksförbund, Caritas, Elevkårernas

centralorganisation, Elevorganisationen i Sverige, Fackligt aktiva invandrare,

Friskolornas Riksförbund, Landsrådet för Sveriges Ungdomsorganisationer,

Riksförbundet Internationella Föreningen för Invandrarkvinnor,

Romernas riksförbund, Stiftelsen Högskolan i Jönköping, Stiftelsen

Stora Sköndal för Ersta Sköndal högskola, Sveriges Folkhögskolestuderandes

Förbund, Sveriges Muslimska Förbund, Teologiska Högskolan

och Vuxenstuderandes Kårorganisation har inte hörsammat

remissen.

Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: Katolska

Biskopsämbetet, Studentkåren vid Filosofiska Fakulteten - Linköpings

Universitet, Sveriges Förenade Gaystudenter.

42

Prop. 2005/06:207

Förteckning över remissinstanserna för promemorian Bilaga 5

”Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare

med funktionshinder”

Remissen tillställdes följande remissinstanser: Arbetsdomstolen, Linköpings

tingsrätt, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO),

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning

(HomO), Nämnden mot diskriminering, Försäkringskassan, Handikappombudsmannen

(HO), Myndigheten för handikappolitisk samordning

(Handisam), Arbetsgivarverket, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds

universitet, Arbetslivsinstitutet (ALI), Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS),

Arbetsmiljöverket (AV), Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Svenskt

Näringsliv, Arbetsgivaralliansen, Sveriges Kommuner och Landsting,

Landsorganisationen i Sverige (LO), Sveriges Akademikers Centralorganisation

(SACO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO),

Företagarna, Näringslivets regelnämnd (NNR), Handikappförbundens

samarbetsorgan (HSO), Synskadades riksförbund och Förbundet rörelsehindrade.

Arbetsgivaralliansen, Näringslivets regelnämnd, Synskadades riksförbund

och Förbundet rörelsehindrade har inte inkommit med yttranden.

Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: JUSEK,

Svenska Epilepsiförbundet och Sveriges Läkarförbund.

43

Prop. 2005/06:207

Lagrådets yttrande

Bilaga 6

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-05-03

Närvarande: f.d. justitierådet Lars K Beckman, justitierådet Leif

Thorsson och regeringsrådet Lars Wennerström.

Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder

Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2006 (Näringsdepartementet) har

regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om

ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på

grund av funktionshinder.

Förslaget har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet Örjan

Härneskog.

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

44

Prop. 2005/06:207

Näringsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006

Närvarande: Statsrådet Ringholm, ordförande, statsråden Sahlin, Östros,

Messing, Y. Johansson, Bodström, Sommestad, Karlsson, Nykvist,

Andnor, Nuder, M. Johansson, Hallengren, Björklund, Holmberg,

Jämtin, Österberg, Orback

Föredragande: statsrådet Karlsson

Regeringen beslutar proposition 2005/06:207 Skäliga stöd- och

anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder.

45