Prop. 1993/94:67

Regeringens proposition

1993/94:67

om ändringar i lagen om

anställningsskydd och i lagen om

medbestämmande i arbetslivet

Regeringen föreslår riksdagen att anta de förslag som tagits upp i

bifogade utdrag ur regeringsprotokollet den 14 oktober 1993.

På regeringens vägnar

Carl Bildt

Börje Hörnlund

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås ändringar i lagen (1982:80) om anställnings-

skydd och lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ett syfte

med förslagen är att i nuvarande svåra arbetsmarknadsläge och inför en

konjunkturuppgång underlätta för arbetslösa och främst ungdomar att få

anställningar. Det förutsätter att en expansion av landets många små-

företag underlättas. Förslagen har sin grund i arbetsrättskommitténs del-

betänkande SOU 1993:32.

Följande ändringar föreslås i anställningsskyddslagen.

Den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhop-

ning förlängs från sammanlagt högst sex månader till sammanlagt högst

tolv månader under en tvåårsperiod.

Den längsta tillåtna prövotiden vid provanställning förlängs från sex

till tolv månader.

Gällande kollektivavtal som innehåller kortare tillåtna avtalstider i för-

hållande till de nya reglerna om rätten att visstidsanställa vid arbets-

anhopning och att provanställa skall undanröjas. Reglerna skall emeller-

tid även i fortsättningen kunna frångås genom kollektivavtal.

Innan turordningen fastställs vid uppsägning på grund av arbetsbrist

skall arbetsgivaren ha rätt att inom turordningskretsen undanta två

arbetstagare som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta drif-

ten.

Den s.k. månadsregeln ändras. Regeln reglerar den tidsfrist inom

vilken en arbetsgivare måste agera för att kunna säga upp en arbets-

tagare av personliga skäl eller avskeda denne. Ändringen innebär dels

1 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 67

att tidsfristen sträcks ut till två månader, dels att tidsfristen skall kunna

brytas igenom i vissa situationer.

Mot bakgrund av ett EG-direktiv införs en regel om att arbetsgivaren

i inledningen av ett anställningsförhållande skall vara skyldig att skrift-

ligen informera arbetstagaren om villkoren i anställningen.

I medbestämmandelagen föreslås följande ändringar.

Bestämmelserna om facklig vetorätt avskaffas.

I avsnittet om ffedsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder

mot enmans- eller familjeföretag.

Förändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 1994.

Prop.

1993/94:67

Propositionens lagförslag

1. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställnings-

skydd

dels att 2, 5, 6, 7, 18 och 22 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 a §, av följande

lydelse.

2 § l

Prop.

1993/94:67

Nuvarande lydelse

Finns det i annan lag eller i för-

ordning som har meddelats med

stöd av lag särskilda föreskrifter

som avviker från denna lag, gäller

de föreskrifterna.

Avtal är ogiltiga i den mån de

upphäver eller inskränker arbets-

tagarnas rättigheter enligt denna

lag. Genom kollektivavtal som har

slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation får dock

göras avvikelser från 5, 6, 11, 15,

21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och

41 §§. Den närmare beräkningen

av förmåner som avses i 12 §

samt avvikelser från bestämmel-

serna i 30 a §, såvitt gäller besked

enligt 15 §, liksom från bestäm-

melserna i 30, 30 a och 31 §§,

såvitt gäller den lokala arbets-

tagarorganisationens rättigheter,

får också bestämmas på det sättet.

Föreslagen lydelse

Om det i en annan lag eller i en

förordning som har meddelats med

stöd av en lag finns särskilda

föreskrifter som avviker från

denna lag, skall dessa föreskrifter

gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån

det upphäver eller inskränker

arbetstagarnas rättigheter enligt

denna lag.

Genom ett kollektivavtal som har

slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation får det

dock göras avvikelser från 5, 6,

11, 15, 21, 22, 25-28, 32, 33, 40

och 41 §§. Det är också tillåtet att

genom ett sådant kollektivavtal

bestämma följande:

1. Avvikelser från 6 a § under

förutsättning att avtalet inte in-

nebär att mindre förmånliga regler

skall tillämpas för arbetstagarna

än som följer av EG-rådets direk-

tiv 91/533/EEG av den 14 oktober

1991.

Senaste lydelse 1989:963.

Nuvarande lydelse

Avtal om avvikelser från regler-

na i 21 § får träffas även utanför

kollektivavtalsförhållanden, om

avtalet innebär att kollektivavtal

som med stöd av andra stycket

har träffats för verksamhetsområ-

det skall tillämpas.

Föreslagen lydelse

2. Den närmare beräkningen av

förmåner som avses i 12 §.

3. Avvikelser från bestämmelserna

i 30 a §, såvitt gäller besked enligt

15 §.

4. Avvikelser från bestämmelserna

i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller

den lokala arbetstagarorganisatio-

nens rättigheter.

Avtal om avvikelser från regler-

na i 21 § får träffas även utanför

kollektivavtalsförhållanden, om

avtalet innebär att kollektivavtal

som med stöd av tredje stycket

har träffats för verksamhetsområ-

det skall tillämpas.

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt

kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i

fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är

äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

En arbetsgivare som är bunden

av ett kollektivavtal enligt andra

stycket får tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är medlem-

mar av den avtalsslutande arbets-

tagarorganisationen men syssel-

sätts i arbete som avses med

avtalet.

En arbetsgivare som är bunden

av ett kollektivavtal enligt tredje

stycket får tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är medlem-

mar av den avtalsslutande arbets-

tagarorganisationen men syssel-

sätts i arbete som avses med

avtalet.

Prop.

1993/94:67

5§ 2

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fåll:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

2 Senaste lydelse 1990:1357.

Nuvarande lydelse

3. Avtal för viss tid, dock sam-

manlagt högst sex månader under

två år, om det föranleds av ri/Z-

fällig arbetsanhopning.

Föreslagen lydelse

3. Avtal för viss tid, dock sam-

manlagt högst tolv månader under

två år, om det föranleds av arbets-

anhopning.

Prop.

1993/94:67

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-

pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall

pågå mer än tre månader.

5. Avtal for viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-

betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från

anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldig-

het inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

6§

Avtal får även träffas om tidsbe-

gränsad provanställning, om prö-

votiden är högst sex månader.

Vill inte arbetsgivaren eller

arbetstagaren att anställningen

skall fortsätta efter det att prövoti-

den har löpt ut, skall besked om

detta lämnas till motparten senast

vid prövotidens utgång. Sker det

ej, övergår provanställningen i en

tillsvidareanställning.

Avtal får även träffas om tidsbe-

gränsad provanställning, om prö-

votiden är högst tolv månader.

Vill inte arbetsgivaren eller

arbetstagaren att anställningen

skall fortsätta efter det att prövoti-

den har löpt ut, skall besked om

detta lämnas till motparten senast

vid prövotidens utgång. Görs inte

detta, övergår provanställningen i

en tillsvidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före

prövotidens utgång.

6a §

Senast en månad efter det att

arbetstagaren har börjat arbeta

skall arbetsgivaren skriftligen

informera arbetstagaren om de

villkor som gäller för anställning-

en. Om anställningstiden är korta-

re än en månad, är arbetsgivaren

inte skyldig att lämna sådan in-

formation.

Informationen skall innehålla

följande uppgifter:

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1. Arbetsgivarens och arbetstaga-

rens namn och adress, anställ-

ningens tillträdesdag samt arbets-

platsen.

2. Arbetstagarens arbetsuppgifter,

yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3. Om anställningen gäller tills

vidare eller för begränsad tid eller

om den är en provanställning samt

a) vid anställning tills vidare: de

uppsägningstider som gäller,

b) vid anställning för begränsad

tid: anställningens slutdag eller de

förutsättningar som gäller för att

anställningen skall upphöra,

c) vid provanställning: prövoti-

dens längd.

4. Begynnelselön, andra löneför-

måner och hur ofta lönen skall

betalas ut.

5. Längden på arbetstagarens

betalda semester och längden pä

arbetstagarens normala arbetsdag

eller arbetsvecka.

6. Tillämpligt kollektivavtal, i

förekommande fall.

7. Villkoren för arbetstagares

stationering utomlands, om sta-

tioneringen avses pågå längre än

en månad.

Om förutsättningarna för anställ-

ningen ändras genom ett beslut av

arbetsgivaren eller genom en

överenskommelse mellan arbetsgi-

varen och arbetstagaren och

ändringen gäller någon av de

uppgifter som avses i andra styck-

et, skall arbetsgivaren lämna ny

skriftlig information om ändringen

inom en månad.

Prop.

1993/94:67

Prop.

1993/94:67

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Nuvarande lydelse

Saklig grund föreligger ej om

det är skäligt att kräva att arbets-

givaren bereder arbetstagaren

annat arbete hos sig.

Om uppsägningen beror på för-

hållanden som hänför sig till

arbetstagaren personligen, får den

inte grundas enbart på omständig-

heter som arbetsgivaren har känt

till mer än en månad innan under-

rättelse lämnades enligt 30 §. Har

arbetsgivaren underlåtit att under-

rätta, räknas tiden i stället från

tidpunkten för uppsägningen.

Föreslagen lydelse

En uppsägning är inte sakligt

grundad om det är skäligt att

kräva att arbetsgivaren bereder

arbetstagaren annat arbete hos sig.

Om uppsägningen beror på

förhållanden som hänför sig till

arbetstagaren personligen, får den

inte grundas enbart på omständig-

heter som arbetsgivaren har känt

till antingen mer än två månader

innan underrättelse lämnades

enligt 30 § eller, om någon sådan

underrättelse inte lämnats, två

månader före tidpunkten för upp-

sägningen. Arbetsgivaren får dock

grunda uppsägningen enbart på

omständigheter som han har känt

till mer än två månader, om tids-

överdraget berott på att han på

arbetstagarens begäran eller med

dennes medgivande dröjt med

underrättelsen eller uppsägningen

eller om det finns synnerliga skäl

för att omständigheterna får åbe-

ropas.

18 §

Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åliggan-

den mot arbetsgivaren.

Avskedandet får inte grundas en-

bart på omständigheter som ar-

betsgivaren har känt till mer än en

månad innan underrättelse läm-

nades enligt 30 §. Har arbetsgiva-

ren underlåtit att underrätta, räk-

nas tiden i stället från tidpunkten

för avskedandet.

Avskedandet får inte grundas

enbart på omständigheter som

arbetsgivaren har känt till antingen

mer än tvä månader innan under-

rättelse lämnades enligt 30 § eller,

om någon sådan underrättelse inte

lämnats, tvä månader före tid-

punkten för avskedandet Arbets-

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

givaren får dock grunda avskedan-

det enbart på omständigheter som

han har känt till mer än två må-

nader, om tidsöverdraget berott på

att han på arbetstagarens begäran

eller med dennes medgivande dröjt

med underrättelsen eller avskedan-

det eller om det finns synnerliga

skäl för att omständigheterna får

åberopas.

22 § 3

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta

följande turordningsregler.

Prop.

1993/94:67

Arbetstagarnas plats i turord-

ningen bestäms med utgångspunkt

i varje arbetstagares sammanlagda

anställningstid hos arbetsgivaren.

Arbetstagare med längre anställ-

ningstid har företräde framfor

arbetstagare med kortare anställ-

ningstid. Vid lika anställningstid

ger högre ålder företräde. Kan en

arbetstagare endast efter omplace-

ring beredas fortsatt arbete hos

arbetsgivaren, gäller som förut-

sättning för företräde enligt tur-

ordningen att arbetstagaren har

tillräckliga kvalifikationer för det

fortsatta arbetet.

Har arbetsgivaren flera driftsen-

heter, fastställs en turordning för

varje enhet för sig. Om arbets-

givaren är eller brukar vara bun-

den av kollektivavtal, festställs en

särskild turordning för vaije av-

talsområde. Finns det i ett sådant

fell flera driftsenheter på samma

ort, skall inom en arbetstagarorga-

nisations avtalsområde festställas

en gemensam turordning for samt-

liga enheter på orten, om organi-

sationen begär det senast vid för-

handlingar enligt 29 §.

Innan turordningen fastställs får

arbetsgivaren undanta två arbets-

tagare inom den turordningskrets

där arbetsbristen finns. Den eller

de arbetstagare som har undan-

tagits har företräde till fortsatt

arbete. Detta företräde gäller även

i förhållande till den eller de

arbetstagare som kan få företräde

3 Senaste lydelse 1984:1008. Ändringen innebär - utöver kursiverade delar -

att nuvarande andra stycket blivit fjärde stycket och att nuvarande

tredje stycket blivit andra stycket.

Nuvarande lydelse

Har arbetsgivaren flera driftsen-

heter, fastställs turordningen för

varje enhet for sig. Om arbets-

givaren är eller brukar vara bun-

den av kollektivavtal, festställs en

särskild turordning för varje av-

talsområde. Finns det i ett sådant

fell flera driftsenheter på samma

ort, skall inom en arbetstagarorga-

nisations avtalsområde festställas

en gemensam turordning för samt-

liga enheter på orten, om organi-

sationen begär det senast vid för-

handlingar enligt 29 §.

Föreslagen lydelse

enligt 23 § denna lag och 8 §

lagen (1974:358) om facklig för-

troendemans ställning på arbets-

platsen.

De övriga arbetstagarnas plats i

turordningen bestäms med utgångs-

punkt i vaije arbetstagares sam-

manlagda anställningstid hos

arbetsgivaren. Arbetstagare med

längre anställningstid har företräde

framför arbetstagare med kortare

anställningstid. Vid lika anställ-

ningstid ger högre ålder företräde.

Kan en arbetstagare endast efter

omplacering beredas fortsatt arbe-

te hos arbetsgivaren, gäller som

förutsättning for företräde enligt

turordningen att arbetstagaren har

tillräckliga kvalifikationer för det

fortsatta arbetet.

Prop.

1993/94:67

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan

verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider

för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än

lagens 5 och 6 §§ i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkom-

mit för att göra avsteg från lagens 5 och 6 §§ i dess lydelse enligt denna

lag, gäller dock avtalet.

3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder

i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom två må-

nader därefter lämna sådan information som avses i 6 a §.

4. Bestämmelserna i 7 § tredje stycket och 18 § andra stycket i deras

nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgi-

varen har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i

kraft. I annat fell tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen.

5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 § skall tillämpas i sam-

band med förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhand-

lingen har begärts före lagens ikraftträdande.

2. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande

i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestäm-

mande i arbetslivet 1

dels att 38-40 §§ och rubriken närmast före 38 § skall upphöra att

gälla,

dels att 4, 5, 41, 45, 57, 69 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall föras in två nya paragrafer, 41a och 41 b §§,

av följande lydelse.

Prop.

1993/94:67

4

Nuvarande lydelse

Avtal är ogiltigt i den mån det

innebär att rättighet eller skyldig-

het enligt denna lag upphäves eller

inskränkes.

Utan hinder av första stycket får

genom kollektivavtal göras av-

vikelse från föreskrifterna i 11,

12, 14, 19-22 och 28 §§, 29 §

tredje meningen, 33-40 §§, 43 §

andra stycket samt 64 och 65 §§.

I kollektivavtal får också före-

skrivas längre gående fredsplikt än

41 och 44 §§ anger samt längre

gående skadeståndsansvar än som

följer av denna lag.

5

Vad i denna lag föreskrives in-

nebär icke rätt för part till insyn i

sådana förhållanden hos motpart,

som har betydelse för förestående

eller redan utbruten arbetskon-

Föreslagen lydelse

Ett avtal är ogiltigt i den mån

det innebär att rättighet eller

skyldighet enligt denna lag upp-

hävs eller inskränks.

Trots bestämmelsen i första

stycket är det tillåtet att genom

kollektivavtal göra avvikelse från

föreskrifterna i 11, 12, 14, 19-22

och 28 §§, 29 § tredje meningen,

33-37 §§, 43 § andra stycket samt

64 och 65 §§.

I kollektivavtal får också före-

skrivas längre gående fredsplikt än

41, 41 a, 41 b och 44 §§ anger

samt längre gående skadeståndsan-

svar än som följer av denna lag.

§

Vad i denna lag föreskrivs in-

nebär inte rätt till insyn för en

part i sådana förhållanden hos

motparten, som har betydelse för

en förestående eller redan utbru-

10

Senaste lydelse av 38 § 1993:441.

Nuvarande lydelse

flikt, eller rätt till inflytande över

motpartens beslut rörande sådan

konflikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34,

35, 38 och 39 §§ äger tillämpning

även när kollektivavtal tillfälligt

icke gäller.

Föreslagen lydelse

ten arbetskonflikt, eller rätt till

inflytande över motpartens beslut

rörande sådan konflikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34

och 35 §§ skall tillämpas även när

kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Prop.

1993/94:67

41 § 2

Arbetsgivare och arbetstagare

som är bundna av kollektivavtal

får icke vidtaga eller deltaga i

arbetsinställelse (lockout eller

strejk), blockad, bojkott eller

annan därmed jämförlig stridsåt-

gärd, om avtalet har ingåtts av

organisation och denna ej i be-

hörig ordning har beslutat åtgär-

den, om åtgärden strider mot

bestämmelse om fredsplikt i kol-

lektivavtal eller om åtgärden har

till ändamål

1. att utöva påtryckning i tvist om

kollektivavtals giltighet, bestånd

eller rätta innnebörd eller i tvist

huruvida visst förfarande strider

mot avtalet eller mot denna lag,

2. att åstadkomma ändring i av-

talet,

3. att genomföra bestämmelse,

som är avsedd att tillämpas sedan

avtalet har upphört att gälla, eller

4. att stödja annan, när denne icke

själv får vidtaga stridsåtgärd.

Arbetsgivare och arbetstagare

som är bundna av kollektivavtal

får inte vidta eller delta i arbetsin-

ställelse (lockout eller strejk),

blockad, bojkott eller annan där-

med jämförlig stridsåtgärd, om

avtalet har ingåtts av en organisa-

tion och denna organisation inte i

behörig ordning har beslutat åt-

gärden, om åtgärden strider mot

en bestämmelse om fredsplikt i

kollektivavtal eller om åtgärden

har till ändamål

1. att utöva påtryckning i en tvist

om ett kollektivavtals giltighet,

bestånd eller rätta innebörd eller i

en tvist huruvida ett visst förfaran-

de strider mot avtalet eller mot

denna lag,

2. att åstadkomma ändring i av-

talet,

3. att genomföra bestämmelse,

som är avsedd att tillämpas sedan

avtalet har upphört att gälla, eller

4. att stödja någon annan, när

denne inte själv får vidta stridsåt-

gärd.

Stridsåtgärder som har vidtagits

i strid mot första stycket betecknas

som olovliga.

Senaste lydelse 1984:817.

11

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Prop.

1993/94:67

Första stycket utgör ej hinder för

arbetstagarorganisation att i be-

hörig ordning besluta blockad för

att utverka betalning av klar och

förfallen fordran på lön eller på

annan ersättning for utfört arbete.

Oavsett om kollektivavtal gäller

för en arbetsgivare inte såsom

stridsåtgärd eller som ett led i en

stridsåtgärd hålla inne lön eller

annan ersättning för utfört arbete

som har förfallit till betalning.

Såsom olovlig stridsåtgärd be-

traktas också att arbetsgivaren

håller inne till betalning förfallen

lön eller annan ersättning för

utfört arbete med anledning av att

arbetstagarna deltar i strejk eller

annan stridsåtgärd.

Första stycket hindrar inte ar-

betstagare att delta i en blockad

som har beslutats av en arbets-

tagarorganisation i behörig ord-

ning och som har till ändamål att

utverka betalning av klar och

förfallen fordran på lön eller på

någon annan ersättning för utfört

arbete (indrivningsblockad). En

sådan stridsåtgärd är inte olovlig.

41 a §

En arbetsgivare för inte såsom

stridsåtgärd eller som ett led i en

stridsåtgärd hålla inne lön eller

någon annan ersättning for utfört

arbete som har förfallit till be-

talning. Arbetsgivaren får inte

heller hålla inne lön eller någon

annan ersättning for utfört arbete,

som har förfallit till betalning,

med anledning av att arbetstagarna

deltar i en strejk eller någon

annan stridsåtgärd.

Sådana åtgärder som avses i

första stycket är att anse som

olovliga stridsåtgärder.

41 b §

Arbetstagare får inte vidta eller

delta i stridsåtgärd som har till

ändamål att kollektivavtal skall

träffas med ett företag som inte

har några arbetstagare eller där

bara företagaren eller företaga-

rens familjemedlemmar är arbets-

tagare och ensamma ägare. Det-

samma gäller när stridsåtgärd har

till ändamål att stödja någon som

vill träffa kollektivavtal med ett så-

dant företag. Vad som nu sagts

hindrar inte arbetstagare från att

12

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Prop.

1993/94:67

delta i en anställningsblockad som

riktar sig mot ett sådant företag

och som har beslutats i behörig

ordning av en arbetstagarorgani-

sation.

Stridsåtgärder som har vidtagits

i strid mot första stycket är att

anse som olovliga. Förändringar i

anställnings- eller ägarförhållan-

den som har inträffat sedan en

stridsåtgärd har varslats eller

inletts skall inte beaktas vid be-

dömningen av om en stridsåtgärd

är att anse som olovlig enligt

första stycket.

45 §

Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation

är sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla

motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd

eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar-

betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbets-

tagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på ar-

betsplatsen eller på annat lämpligt sätt.

Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till

stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Skyldighet att varsla föreligger Skyldighet att varsla finns inte i

ej i fråga om stridsåtgärd som fråga om stridsåtgärd som avses i

avses i 41 § andra stycket. 41 § tredje stycket.

57 § 3

Arbetstagarorganisation skall

ersätta uppkommen skada, om den

i tvist som avses i 33 eller 34 §

har föranlett eller godkänt felaktig

tillämpning av avtal eller av denna

lag och organisationen har saknat

fog för sin ståndpunkt i tvisten.

Detsamma gäller om organisa-

tionen har saknat fog for förkla-

ring enligt 39 §.

Arbetstagarorganisation skall

ersätta uppkommen skada, om den

i tvist som avses i 33 eller 34 §

har föranlett eller godkänt felaktig

tillämpning av avtal eller av denna

lag och organisationen har saknat

fog för sin ståndpunkt i tvisten.

3 Senaste lydelse 1977:529.

13

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Prop.

1993/94:67

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbets-

givaren genom att företrädare för organisationen i förhållande till ho-

nom missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat

beslutsorgan eller i sådan ställning förfär grovt vårdslöst.

69 §

Föreskrifterna i 33-35 och 39 §§

utgör icke hinder mot beslut enligt

15 kap. rättegångsbalken.

Föreskrifterna i 33-35 §§ utgör

inte hinder mot beslut enligt 15

kap. rättegångsbalken.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

14

3. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat

arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1993:440) om privat

arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft

dels att 5 § skall upphöra att gälla,

dels att 4 och 7 §§ skall ha följande lydelse.

4§

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Prop.

1993/94:67

Arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft skall iaktta följan-

de.

1. Mellan arbetsgivaren och ar-

betstagaren skall det finnas ett

skriftligt anställningsavtal som

reglerar anställningsformen samt

lön och allmänna anställnings-

villkor.

2. Arbetstagare får inte genom

villkor i avtal eller på något annat

sätt hindras att ta anställning hos

beställare för vilka de utför eller

utfört arbete.

3. En arbetstagare som har sagt

upp sig från en anställning och tar

anställning hos en arbetsgivare

som hyr ut arbetskraft får inte

hyras ut till sin förra arbetsgivare

tidigare än sex månader efter det

att anställningen hos denne upp-

hörde.

1. Arbetstagare får inte genom

villkor i avtal eller på något annat

sätt hindras att ta anställning hos

beställare för vilka de utför eller

utfört arbete.

2. En arbetstagare som har sagt

upp sig från en anställning och tar

anställning hos en arbetsgivare

som hyr ut arbetskraft får inte

hyras ut till sin förra arbetsgivare

tidigare än sex månader efter det

att anställningen hos denne upp-

hörde.

5 §

Avvikelser får göras från 4 § 1

genom kollektivavtal som har

slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation.

15

Prop.

1993/94:67

Nuvarande lydelse

Arbetsgivare som uppsåtligen

eller av oaktsamhet handlar i strid

med 4 §, utan att detta är tillätet

enligt avtal som avses i 5 §, döms

till böter.

Föreslagen lydelse

Arbetsgivare som uppsåtligen

eller av oaktsamhet handlar i strid

med 4 § döms till böter.

Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot 3 eller 6 § döms

till böter eller fängelse i högst sex månader.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

16

4. Förslag till

Lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag

(1987:1262)

Prop.

1993/94:67

Härigenom föreskrivs att p. 1 och 3 i bilagan till arbetsrättslig bered-

skapslag (1987:1262) skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

I fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet skall

dels 35 och 37 §§ inte tillämpas,

dels 4, 5, 11, 12, 14, 16, 21,

34, 36, 38, 56 och 69 §§ ha

följande lydelse,

dels 4, 5, 11, 12, 14, 16, 21,

34, 36, 56 och 69 §§ ha följande

lydelse,

dels nya föreskrifter, betecknade 53 §, införas av följande lydelse.

4 §

Avtal är ogiltigt i den mån det

innebär att rättighet eller skyldig-

het enligt denna lag upphäves eller

inskränkes.

Utan hinder av första stycket får

genom kollektivavtal göras av-

vikelse från föreskrifterna i 11,

12, 14, 19-22 och 28 §§, 29 §

tredje meningen, 33, 34, 36, 38-

40 §§, 43 § andra stycket samt 64

och 65 §§.

I kollektivavtal får också före-

skrivas längre gående fredsplikt än

41 och 44 §§ anger samt längre

gående skadeståndsansvar än som

följer av denna lag.

Ett avtal är ogiltigt i den mån

det innebär att rättighet eller

skyldighet enligt denna lag upp-

hävs eller inskränks.

Trots bestämmelsen i första

stycket är det tillåtet att genom

kollektivavtal göra avvikelse från

föreskrifterna i 11, 12, 14, 19-22

och 28 §§, 29 § tredje meningen,

33, 34 och 36 §§, 43 § andra

stycket samt 64 och 65 §§.

I kollektivavtal får också före-

skrivas längre gående fredsplikt än

41, 41 a, 41 b och 44 §§ anger

samt längre gående skadeståndsan-

svar än som följer av denna lag.

5 §

Vad i denna lag föreskrives in- Vad i denna lag föreskrivs in-

nebär icke rätt för part till insyn i nebär inte rätt till insyn för en

17

2 Riksdagen 1993/94. 1 samt. Nr 67

Nuvarande lydelse

sådana förhållanden hos motpart,

som har betydelse for förestående

eller redan utbruten arbetskonflikt,

eller rätt till inflytande över mot-

partens beslut rörande sådan kon-

flikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34,

38 och 39 §§ äger tillämpning

även när kollektivavtal tillfälligt

icke gäller.

Föreslagen lydelse

part i sådana förhållanden hos

motparten, som har betydelse för

en förestående eller redan utbruten

arbetskonflikt, eller rätt till in-

flytande över motpartens beslut

rörande sådan konflikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19 och

34 §§ skall tillämpas även när

kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Prop.

1993/94:67

69 §

Föreskrifterna i 33, 34 och

39 §§ utgör icke hinder mot beslut

enligt 15 kap. rättegångsbalken.

Föreskrifterna i 33 och 34 §§

utgör inte hinder mot beslut enligt

15 kap. rättegångsbalken.

3? I fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd skall

dels 25-27 och 32 §§ inte tillämpas

dels 2, 3, 5, 7, 8, 16, 22, 33 och 34 §§ ha följande lydelse.

2§

Finns det i annan lag eller i för-

ordning som har meddelats med

stöd av lag särskilda föreskrifter

som avviker från denna lag, gäller

de föreskrifterna.

Om det i en annan lag eller i en

förordning som har meddelats med

stöd av en lag finns särskilda

föreskrifter som avviker från

denna lag, skall dessa föreskrifter

gälla.

Senaste lydelse 1989:964.

18

Nuvarande lydelse

Avtal är ogiltiga i den mån de

upphäver eller inskränker arbets-

tagarnas rättigheter enligt

denna lag. Genom kollektivavtal

som har slutits eller godkänts av

en central arbetstagarorganisation

får dock göras avvikelser från 5,

6, 11, 15, 21, 22, 28, 33, 40 och

41 §§. Den närmare beräkningen

av förmåner som avses i 12 §

samt avvikelser från bestämmel-

serna i 30 a §, såvitt gäller besked

enligt 15 §, liksom bestämmelser-

na i 30, 30 a och 31 §§, såvitt

gäller den lokala arbetstagarorga-

nisationens rättigheter, får också

bestämmas på det sättet.

Avtal om avvikelser från regler-

na i 21 § får träffas även utanför

kollektivavtalsförhållanden, om

avtalet innebär att kollektivavtal

som med stöd av andra stycket

har träffats för verksamhetsområ-

det skall tillämpas.

Föreslagen lydelse

Ett avtal är ogiltigt i den mån

det upphäver eller inskränker

arbetstagarnas rättigheter enligt

denna lag.

Genom ett kollektivavtal som har

slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation får det

dock göras avvikelser från 5, 6,

11, 15, 21, 22, 28, 33, 40 och

41 §§. Det är också tillåtet att

genom ett sådant kollektivavtal

bestämma följande:

1. Avvikelser från 6 a § under

förutsättning att avtalet inte inne-

bär att mindre förmånliga regler

skall tillämpas för arbetstagarna

än som följer av EG-rådets direk-

tiv 91/533/EEG av den 14 oktober

1991.

2. Den närmare beräkningen av

förmåner som avses i 12 §.

3. Avvikelser från bestämmelserna

i 30 a §, såvitt gäller besked enligt

15 §.

4. Avvikelser från bestämmelserna

i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller

den lokala arbetstagarorganisatio-

nens rättigheter.

Avtal om avvikelser från regler-

na i 21 § får träffas även utanför

kollektivavtalsförhållanden, om

avtalet innebär att kollektivavtal

som med stöd av tredje stycket

har träffats för verksamhetsområ-

det skall tillämpas.

Prop.

1993/94:67

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt

kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i

fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är

äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

19

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Prop.

1993/94:67

En arbetsgivare som är bunden

av ett kollektivavtal enligt andra

stycket får tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är medlem-

mar av den avtalsslutande arbets-

tagarorganisationen men syssel-

sätts i arbete som avses med av-

talet.

En arbetsgivare som är bunden

av ett kollektivavtal enligt tredje

stycket får tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är medlem-

mar av den avtalsslutande arbets-

tagarorganisationen men syssel-

sätts i arbete som avses med

avtalet.

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det behövs för

att tillgodose totalförsvarets behov av arbetskraft eller om det föranleds

av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sam-

manlagt högst sex månader under

två år, om det föranleds av till-

fällig arbetsanhopning.

3. Avtal för viss tid, dock sam-

manlagt högst tolv månader under

två år, om det föranleds av arbets-

anhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-

pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall

pågå mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-

betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från

anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldig-

het inte finns, när arbetstagaren har fyllt 65 år.

7 §

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Saklig grund föreligger ej om

det är skäligt att kräva att arbets-

givaren bereder arbetstagaren

annat arbete hos sig. Vid be-

dömande av vad som skäligen kan

krävas av arbetsgivaren skall

beaktas intresset av att tillgodose

En uppsägning är inte sakligt

grundad om det är skäligt att

kräva att arbetsgivaren bereder

arbetstagaren annat arbete hos sig.

Vid bedömande av vad som skäli-

gen kan krävas av arbetsgivaren

20

Nuvarande lydelse

totalförsvarets produktionsbehov.

Om uppsägningen beror på för-

hållanden som hänför sig till

arbetstagaren personligen, får den

inte grundas enbart på omständig-

heter som arbetsgivaren har känt

till mer än en månad innan under-

rättelse lämnades enligt 30 §. Har

arbetsgivaren underlåtit att under-

rätta, räknas tiden i stället från

tidpunkten för uppsägningen.

Föreslagen lydelse

skall beaktas intresset av att till-

godose totalförsvarets produk-

tionsbehov.

Om uppsägningen beror på för-

hållanden som hänför sig till

arbetstagaren personligen, får den

inte grundas enbart på omständig-

heter som arbetsgivaren har känt

till antingen mer än två månader

innan underrättelse lämnades

enligt 30 § eller, om någon sådan

underrättelse inte lämnats, två

månader före tidpunkten för upp-

sägningen. Arbetsgivaren får dock

grunda uppsägningen enbart på

omständigheter som han har känt

till mer än två månader, om tids-

överdraget berott på att han på

arbetstagarens begäran eller med

dennes medgivande dröjt med

underrättelsen eller uppsägningen

eller om det finns synnerliga skäl

för att omständigheterna får åbe-

ropas.

Prop.

1993/94:67

22 § 2

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta

följande turordningsregler.

Arbetstagarnas plats i turord-

ningen bestäms med utgångspunkt

i varje arbetstagares sammanlagda

anställningstid hos arbetsgivaren.

Arbetstagare med längre anställ-

ningstid har företräde framfor

Har arbetsgivaren flera driftsen-

heter, fastställs en turordning för

vaije enhet för sig. Om arbets-

givaren är eller brukar vara bun-

den av kollektivavtal, fastställs en

särskild turordning för vaije

2 Ändringen innebär - utöver kursiverade delar -

att nuvarande andra stycket blivit fjärde stycket och att nuvarande tredje

stycket blivit andra stycket.

21

Nuvarande lydelse

arbetstagare med kortare anställ-

ningstid. Vid lika anställningstid

ger högre ålder företräde. Kan en

arbetstagare endast efter omplace-

ring beredas fortsatt arbete hos

arbetsgivaren, gäller som förut-

sättning för företräde enligt tu-

rordningen att arbetstagaren har

tillräckliga kvalifikationer för det

fortsatta arbetet. Vid den bedöm-

ningen skall beaktas även intresset

att tillgodose totalförsvarets pro-

duktionsbehov.

Har arbetsgivaren flera driftsen-

heter, festställs turordningen för

varje enhet för sig. Om arbets-

givaren är eller brukar vara bun-

den av kollektivavtal, festställs en

särskild turordning för vaije av-

talsområde. Finns det i ett sådant

fell flera driftsenheter på samma

ort, skall inom en arbetstagarorga-

nisations avtalsområde festställas

en gemensam turordning för samt-

liga enheter på orten, om organi-

sationen begär det senast vid för-

handlingar enligt 29 §.

Föreslagen lydelse

avtalsområde. Finns det i ett

sådant fell flera driftsenheter på

samma ort, skall inom en arbets-

tagarorganisations avtalsområde

festställas en gemensam turord-

ning för samtliga enheter på orten,

om organisationen begär det se-

nast vid förhandlingar enligt 29 §.

Prop.

1993/94:67

Innan turordningen fastställs får

arbetsgivaren undanta tvä arbets-

tagare inom den turordningskrets

där arbetsbristen finns. Den eller

de arbetstagare som har undan-

tagits har företräde till fortsatt

arbete. Detta företräde gäller även

i förhållande till den eller de

arbetstagare som kan få företräde

enligt 23 § denna lag och 8 §

lagen (1974:358) om facklig för-

troendemans ställning på arbets-

platsen.

De övriga arbetstagarnas plats i

turordningen bestäms med utgångs-

punkt i vaije arbetstagares sam-

manlagda anställningstid hos

arbetsgivaren. Arbetstagare med

längre anställningstid har företräde

framför arbetstagare med kortare

anställningstid. Vid lika anställ-

ningstid ger högre ålder företräde.

Kan en arbetstagare endast efter

omplacering beredas fortsatt arbe-

te hos arbetsgivaren, gäller som

förutsättning för företräde enligt

turordningen att arbetstagaren har

tillräckliga kvalifikationer för det

fortsatta arbetet. Vid den bedöm-

ningen skall beaktas även intresset

att tillgodose totalförsvarets pro-

duktionsbehov.

22

33 §

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

Prop.

1993/94:67

23

Arbetsmarknadsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträdet den 14 oktober 1993.

Närvarande: statsministern Bildt, ordförande, och statsråden Friggebo,

Johansson, Laurén, Hörnlund, Olsson, Svensson, af Ugglas, Dinkelspiel,

Hellsvik, Wibble, Björck, Könberg, Lundgren, Unckel, Ask.

Föredragande: statsrådet Hörnlund

Proposition om ändringar i lagen om

anställningsskydd och i lagen om medbestämmande

i arbetslivet

1 Ärendet och dess beredning

Genom beslut den 19 december 1991 beslöt regeringen att bemyndiga

chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté för att

göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbets-

rättsliga lagstiftningen i övrigt.

Kommittén, som antog namnet "1992 års arbetsrättskommitté", avläm-

nade i början av maj 1993 delbetänkandet Ny anställningsskyddslag

(SOU 1993:32). Delbetänkandet omfattar förslag till ny anställnings-

skyddslag och avskaffande av den fackliga vetorätten när arbetsgivaren

anlitar arbetskraft som inte anställs samt förbud mot blockader mot

enmans- eller familjeföretag.

Till protokollet i detta ärende bör fogas kommitténs sammanfattning

av betänkandet som bilaga 1.

Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstan-

serna bör fogas till protokollet som bilaga 2. Remissyttrandena finns att

tillgå i Arbetsmarknadsdepartementet (dnr A93/1159/RS och dnr

A93/1804/RS).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 23 september 1993 att inhämta Lagrådets

yttrande över förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställ-

ningsskydd, lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet, lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmed-

Prop.

1993/94:67

24

ling och uthyrning av arbetskraft samt lag om ändring i arbetsrättslig Prop.

beredskapslag (1987:1262). De förslag som remitterades till Lagrådet 1993/94:67

bör fogas till protokollet som bilaga 3.

Lagrådets yttrande bör fogas till protokollet som bilaga 4.

Jag behandlar Lagrådets synpunkter under avsnitt 3.5 och 4.2 samt i

specialmotiveringen till 2, 7 och 22 §§ anställningsskyddslagen och

41 a § medbestämmandelagen. I förhållande till lagrådsremissen har

dessutom gjorts vissa redaktionella ändringar i lagtexten.

2 Inledning

Den svenska ekonomin befinner sig i en djup recession med hög arbets-

löshet, finansiella obalanser och en låg produktionsnivå. De grundläg-

gande problemen, som svag tillväxt och bristande utvecklingskraft

hänger samman med brister i de senaste 20 årens politik. Olika hinder

för tillväxt har byggts upp och förvärrats. Dessa brister och de svåra

sviterna från 1980-talets spekulationsekonomi ställer nu samhället inför

stora påfrestningar. Läget förvärras av den internationella lågkonjunktu-

ren.

Det allvarligaste problemet nu är arbetslösheten. Den är ett slöseri

med mänskliga resurser och kan leda till sociala problem och utslag-

ning. Trots betydande insatser av arbetsmarknadspolitiska åtgärder är

arbetslösheten nu den högsta under efterkrigstiden. I augusti 1993 var

9,4 procent av de som tillhörde arbetskraften öppet arbetslösa. Därtill

kommer ca 2,5 procent i olika konjunkturberoende åtgärder. Aktuella

prognoser tyder på att kampen mot arbetslösheten kommer att vara en

huvudfråga i såväl Sverige som övriga Europa under hela 1990-talet.

Situationen på den svenska arbetsmarknaden präglas av det dramatiska

bortfallet av arbetstillfällen som 1989 påbörjades inom industrisektorn.

Den ekonomiska tillväxten är grunden för välståndet. Den är också

nödvändig för att trygga och öka sysselsättningen. Att få till stånd en

snabb expansion av antalet arbetstillfällen inom det privata näringslivet

kommer att vara en av 1990-talets nyckelfrågor. De små och medelstora

företagen står i centrum för regeringens näringspolitik. Växande små

och medelstora företag är en förutsättning för en uthållig tillväxt och en

återgång till den sysselsättningsnivå som vi hade i slutet av 1980-talet.

Småföretag med färre än 20 anställda står för en femtedel av alla ar-

betstillfällen. De utgör dock 97 procent av alla företag i Sverige. Totalt

finns det ca 480 000 foretag med färre än 20 anställda. Om de mindre

företagen börjar nyanställa innebär det alltså ett stort antal nya arbets-

tillfällen.

Det finns nu tecken på att den ekonomiska aktiviteten i ekonomin för-

stärks. Vändningen i industrikonjunkturen har blivit allt tydligare. Det

gäller dock främst för de exportinriktade företagen. Hemmamarknaden

är alltjämt svag. Övertidsuttaget inom industrin ligger nu på samma

25

nivå som under högkonjunkturåren i slutet av 1980-talet. I ett sådant

läge är det viktigt att undanröja de hinder som finns för att foretag skall

våga nyanställa arbetskraft. Det är också viktigt att långsiktigt öka

arbetsmarknadens effektivitet.

Mot denna bakgrund är det viktigt att ändringar nu görs även i det

arbetsrättsliga regelsystemet. Ett syfte med de förslag som nu läggs

fram är att i nuvarande svåra arbetsmarknadsläge och inför en konjunk-

turuppgång underlätta för arbetslösa, inte minst för ungdomar, att er-

hålla anställningar. Det förutsätter att en expansion av landets många

småföretag underlättas. De delar av arbetsrättskommitténs förslag som

är av speciell betydelse för små och medelstora företags förmåga att

nyanställa bör genomföras så att de kan träda i kraft redan vid det

kommande årsskiftet.

Jag avser att senare återkomma till regeringen i de delar av arbets-

rättskommitténs delbetänkande som inte behandlas i denna proposition.

3 Lagen om anställningsskydd

3.1 Tidsbegränsad anställning

Mitt förslag: Den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid

arbetsanhopning förlängs från sammanlagt högst sex månader

till sammanlagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.

Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt

(betänkandet s. 263-310).

Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har uttalat sig i

frågan tillstyrker förslaget.

Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Sveriges Industriförbund och

Arbetarskyddsstyrelsen anser att man bör ge en arbetsgivare och en

arbetstagare en generell möjlighet att avtala om tidsbegränsad anställ-

ning, oavsett skäl, i tolv månader.

Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) tillstyrker förslaget men anger som

förutsättning att en visstidsanställd skall ha samma rätt till uppsägning

på eget initiativ som en tillsvidareanställd har. AMS föreslår även att

14 § lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjan-

delagen), skall upphöra att gälla.

Arbetslivscentrum anser att de argument som kommittén anför till stöd

för att införa en längre tillåten avtalstid är dåligt underbyggda.

Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anser att det inte på-

visats några egentliga behov av den föreslagna ordningen och att för-

slaget är olämpligt eftersom det riskerar kringående av reglerna om

tillsvidareanställning. Styrelsen anser också att det är olämpligt att ordet

"tillfällig" slopas i lagtexten.

Prop.

1993/94:67

26

Landsorganisationen i Sverige (LO) anser att förslaget medför risk för

missbruk och att det urholkar huvudregeln om tillsvidareanställning.

Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) framför liknande synpunk-

ter och avstyrker därför förslaget.

Bakgrunden till mitt förslag: Anställningsskyddslagen utgår från att

den normala anställningsformen är tillsvidareanställning. I vissa i an-

ställningsskyddslagen särskilt uppräknade fall är det dock tillåtet att

träffa avtal om en tidsbegränsad anställning.

Det karakteristiska för en tidsbegränsad anställning är att anställningen

i princip är avsedd att pågå bara en viss på förhand bestämd tidsperiod.

Vid tidsperiodens utgång upphör anställningen utan att det krävs någon

uppsägning och utan krav på saklig grund. En arbetsgivare och en

arbetstagare kan avtala om att en visstidsanställning kan upphöra i förtid

efter uppsägning.

I 5 § anställningsskyddslagen finns det en uppräkning av fem fell där

tidsbegränsad anställning är tillåten. På en punkt - visstidsanställning

vid tillfällig arbetsanhopning - finns det en begränsning av den tillåtna

anställningstidens längd. En sådan visstidsanställning får pågå samman-

lagt högst sex månader under en tvåårsperiod. Syftet med regeln är att

ge arbetsgivaren en möjlighet att klara upp situationen när det tillfälligt

uppkommer ett kortsiktigt behov av en extrainsats. Anledningen till att

den tillåtna anställningstiden begränsats just i detta fell är att lagstiftaren

velat skapa en klar och enkel regel som utan att undergräva huvudre-

geln om tillsvidareanställning tillåter att en visstidsanställning vid behov

kan förlängas inom den uppdragna tidsramen.

De arbetstagare som har mera varaktiga tidsbegränsade anställningar -

mer än sammanlagt tolv månader under de senaste två åren - har ett

visst förstärkt skydd, t.ex. företrädesrätt till återanställning. I lagen

finns också bestämmelser om att en anställning som har tidsbegränsats

på ett otillåtet sätt kan omvandlas till en tillsvidareanställning på arbets-

tagarens begäran. Härtill kommer 14 § främjandelagen, som ger läns-

arbetsnämnden möjlighet att vid vite förbjuda en arbetsgivare att träffe

avtal om tidsbegränsade anställningar.

Möjligheten till tidsbegränsade anställningar vid tillfällig arbetsanhop-

ning infördes i och med 1982 års anställningsskyddslag (prop.

1981/82:71 s. 38-54). Enligt 1974 års anställningsskyddslag fenns det

ingen lagregel som tillät en sådan anställningsform, men det var tillåtet

att träffe kollektivavtal för att anställa för ett tillfälligt arbetskraftsbe-

hov.

Skälen för mitt förslag: Tillsvidareanställning skall enligt min upp-

fattning även fortsättningsvis vara den normala anställningsformen.

Begränsningarna i rätten att träffa avtal om tidsbegränsad anställning är

uppställda i syfte att förhindra kringgåenden av det starka anställnings-

skydd som tillsvidareanställning ger arbetstagaren i lagen. Det är därför

inte lämpligt att i lagen, som SAF, Sveriges Industriförbund och Arbe-

tarskyddsstyrelsen föreslagit, generellt tillåta tidsbegränsad anställning,

ens under en bestämd längsta tid, också i de fell där det inte finns något

egentligt behov av en sådan anställningsform. Förslaget att generellt

tillåta tidsbegränsade anställningar inom en viss tidsram ger inte ett

Prop.

1993/94:67

27

tillräckligt skydd mot missbruk. Tidsbegränsade anställningar skall,

såsom idag, tillåtas bara i de fall där det typiskt sett finns ett generellt

och berättigat behov av sådana anställningar.

I likhet med kommittén anser jag emellertid att det finns behov av att

förlänga den tillåtna anställningstiden vid arbetsanhopning. Tidsgränsen

i lagen skall förhindra missbruk och kringåenden av lagen. Genom en

tidsgräns förhindras effektivt att arbetsgivaren missbrukar reglerna

genom att under en lång tid ha en och samma arbetstagare anställd för

arbetsanhopning. Tidsgränsen får dock inte vara så snäv att alltför

många fell av befogade visstidsanställningar feller utanför. Om t.ex. ett

företag får in en större order beträffande ett arbete som beräknas ta

längre tid än sex månader att färdigställa är det inte rimligt att arbetsgi-

varen skall tvingas tillsvidareanställa extrapersonal som han sedan måste

säga upp eller omplacera i en arbetsbristsituation. Det är inte heller

rimligt att i detta fell ha en ordning som i praktiken gör det nödvändigt

att byta ut den visstidsanställda arbetsstyrkan efter sex månader.

Jag delar kommitténs uppfettning att tidsgränsen bör ändras till sam-

manlagt högst tolv månader under två år dvs., samma tidsgräns som

gäller idag för upparbetande av företrädesrätt vid återanställning. Har

en arbetsgivare behov av arbetstagaren även efter sammanlagt tolv

månader kan man inte med fog tala om ett behov av arbetstagaren på

grund av arbetsanhopning. Vill arbetsgivaren anlita arbetstagaren även

i fortsättningen får han i stället erbjuda en tillsvidareanställning. Tids-

gränsen är samtidigt så snäv att den effektivt förhindrar ett missbruk av

anställningsformen.

I kommitténs förslag till lagtext är ordet "tillfällig" slopat. Med hän-

syn till att tiden föreslås förlängd till tolv månader anser även jag att

ordet "tillfällig" kan utmönstras ur lagtexten. Även Arbetsdomstolen har

tillstyrkt kommitténs lagtextförslag i denna del.

Denna vidgade möjlighet kommer förmodligen särskilt de mindre före-

tagen med få anställda till godo. Dessa företag kan ofta ha svårt att

klara en större order än normalt utan nyanställningar. Samtidigt kan det

vara tveksamt om de i längden stadigvarande kan sysselsätta ytterligare

någon eller några anställda. En tillsvidareanställning är då inte något

egentligt alternativ. Genom att dessa företag nu får vidgade möjligheter

att anpassa arbetsstyrkan efter arbetstillgången främjas också konkurren-

sen. Mindre företag får bättre möjligheter att konkurrera om större

arbeten.

Genom att arbetsgivaren bättre kan anpassa arbetsstyrkan efter arbets-

mängden, blir det också lättare att iaktta intentionerna bakom bl.a.

arbetstidsregleringen och förhindra att enskilda arbetstagare utsätts för

stora övertidsuttag. Detta kan förbättra arbetsmiljön och arbetssituatio-

nen för samtliga anställda.

En tidsbegränsad anställning kan även betyda fördelar för arbetstagar-

na. För ungdomar kan olika tidsbegränsade anställningar vara ett sätt att

få prova på många olika slags arbeten för att kunna bestämma inriktning

i yrkeslivet. Även under en tidsbegränsad anställning, som inte är en

provanställning, kan en arbetstagare få möjlighet att visa sin arbetsför-

måga. Detta är till fördel för ungdomarna men även för andra t.ex.

Prop.

1993/94:67

28

handikappade och deras möjlighet att komma in på den reguljära arbets-

marknaden. Det kan vidare finnas många skäl till varför en arbetstagare

bara kan, eller önskar, arbeta under en tidsbegränsad tidsperiod. En

utökad möjlighet till tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning, och

därmed förhoppningsvis fler anställningar är således även till fördel för

arbetstagarna och de arbetssökande.

AMS har föreslagit att 14 § i främjandelagen skall utmönstras. Jag vill

emellertid avvakta kommitténs slutbetänkande eftersom den även har i

uppdrag att göra en allmän översyn av främjandelagen.

AMS har även föreslagit att visstidsanställda skall ges rätt till uppsäg-

ning på eget initiativ på samma sätt som tillsvidareanställda. Jag anser

dock inte att förändringen att förlänga den tillåtna tiden oundgängligen

kräver att dessa frågor avgörs nu. En arbetstagares och en arbetsgivares

möjlighet till förtida uppsägning behandlas av kommittén i betänkandet

(avsnitt 15). Jag avser att senare ta ställning till den delen av kommit-

téns förslag.

ILO-konventionen (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på ar-

betsgivarens initiativ och en därtill anslutande rekommendation (nr 166)

med kompletterande stadganden i samma ämne innehåller vissa bestäm-

melser som berör tidsbegränsad anställning och provanställning. ILO-

kommittén har uttalat att den inte kunnat finna att arbetsrättskommitténs

förslag står i strid med ILO-konventionen. Jag delar ELO-kommitténs

bedömning.

3.2 Provanställning

Mitt förslag: Den längsta tillåtna prövotiden vid provanställning

förlängs från sex till tolv månader.

Kommitténs förslag: Avviker från mitt såtillvida att den föreslår dels

att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader

med möjlighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om förläng-

ning av prövotiden till högst nio månader, om det finns särskilda skäl,

dels att prövotiden skall förlängas automatiskt om arbetstagaren under

prövotiden har semster, tjänstledighet eller semesterlönegrundande

frånvaro enligt 17 § semesterlagen (1977:480) (betänkandet s.

263-313).

Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har yttrat sig i frå-

gan tillstyrker att det införs möjlighet till längre prövotider.

Malmö tingsrätt, Samhall AB, Försäkringskasseförbundet och Sveriges

Advokatsamfund anser att det inte skall krävas särskilda skäl för en

förlängning av prövotiden utan föreslår istället att det införs en längre

bestämd prövotid.

Stockholms tingsrätt, SAF och Sveriges Industriförbund anser också att

det är klarare med en längre bestämd prövotid. De är därutöver kritiska

Prop.

1993/94:67

29

mot förslaget till en regel om automatisk förlängning vid frånvaro och

anför att denna riskerar att leda till missförstånd och tvister.

Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund förordar en längsta

tillåtna prövotid om nio månader med möjlighet till automatisk förlän-

gning vid frånvaro om frånvaron varat en viss minsta tid, t.ex. en må-

nad.

Arbetsdomstolen anser att den föreslagna regleringen är allt för kom-

plicerad och förordar att den längsta tillåtna prövotiden bestäms till nio

månader utan möjlighet till automatisk förlängning.

AMS och Kriminalvårdsstyrelsen föreslår att den längsta tillåtna prö-

votiden bestäms till tolv månader och Företagarnas Riksorganisation att

den bestäms till minst tolv månader. Kriminalvårdsstyrelsen anser därut-

över att om en arbetstagares frånvaro är längre än t.ex. tre månader

skall arbetstagaren och arbetsgivaren kunna avtala om förlängning.

LO, Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO), och Handi-

kappförbundens Samarbetsorgan anser att det inte finns behov av längre

prövotider än sex månader och avstyrker därför förslaget om möjlighet

till förlängning till nio månader men tillstyrker förslaget om automatisk

förlängning vid frånvaro.

TCO avstyrker förslaget om möjlighet att avtala om en förlängning av

prövotiden från sex till nio månader men tillstyrker förslaget om auto-

matisk förlängning vid frånvaro.

Sveriges Arbetares Centralorganisation anser att möjligheten till prov-

anställning bör avskaffas eller begränsas till högst tre månader.

Bakgrunden till mitt förslag: Det är tillåtet enligt anställningsskydds-

lagen att avtala om provanställning. Prövotiden får dock vara högst sex

månader. Om vare sig arbetsgivaren eller arbetstagaren har gett besked

om något annat senast vid prövotidens utgång, går provanställningen

automatiskt över i en tillsvidareanställning.

Även en otillåten provanställning kan omvandlas till en tillsvidarean-

ställning på arbetstagarens begäran. Reglerna i främjandelagen om

länsarbetsnämndens möjlighet att kontrollera arbetsgivarens tillämpning

och beivra missbruk gäller även vid provanställning.

Möjligheten till provanställning infördes i och med 1982 års anställ-

ningsskyddslag. Tidigare fanns det inte någon sådan lagregel men det

var tillåtet att träffa kollektivavtal om provanställning. Tre månader var

den vanliga tiden i kollektivavtalen på LO:s område av den privata

arbetsmarknaden. På tjänstemannaområdet och hos kommunerna var

den vanliga tiden däremot sex månader. Departementschefen (prop.

1981/82:71 s. 51) uttalade, när regeln infördes, att en lagregel med

giltighet över hela arbetsmarknaden borde öppna möjlighet till provan-

ställning i sex månader.

Skälen för mitt förslag: En provanställning är av en annan karaktär

än andra tidsbegränsade anställningar eftersom den normalt är avsedd

att gå över i en tillsvidareanställning efter prövotiden. Syftet med prö-

votiden är att arbetsgivaren, utan att genast ta på sig det ansvar som en

tillsvidareanställning innebär, skall få tillfälle att bedöma hur arbets-

tagaren fungerar i arbetet. Även arbetstagaren får under prövotiden

möjlighet att bedöma anställningen. För att provanställningen skall

Prop.

1993/94:67

30

kunna fylla sin funktion måste prövotiden vara så lång att den ger en

tillräcklig möjlighet for bedömningarna. Det finns annars risk för att

arbetsgivaren inte vågar låta provanställningen gå över i en tillsvidare-

anställning utan att han i stället avbryter anställningsförhållandet. Det

finns naturligtvis också en risk för att en arbetsgivare helt avstår från att

pröva t.ex. en person som aldrig har arbetat i yrket eller en person med

kända speciella problem om han inte kan vara säker på att den tillåtna

prövotiden ger ett tillräckligt utrymme för att bedöma arbetstagarens

förmåga. Även arbetstagaren har ett intresse av att prövotiden är till-

räckligt lång. Om det t.ex. har uppkommit ett övergående initial-

problem, hinner han visa vad han går för och göra de bedömningar som

behövs för framtiden.

Den nuvarande lagregeln tillåter att prövotiden är högst sex månader.

Någon möjlighet att därutöver förlänga prövotiden finns inte, inte ens

om arbetstagaren t.ex. blir sjuk eller har semester.

Det är många olika faktorer som inverkar på vilken prövotid som kan

behövas eller vara önskvärd i ett visst fell. Det kan gälla fektorer som

hänför sig till arbetets art eller till arbetssituationen i övrigt. Det kan

också vara fråga om fektorer som har att göra med arbetstagaren. Det

är naturligtvis svårt, eller omöjligt, att i lag precisera vilken prövotid

som bör tillämpas i vaije särskilt fell.

Enligt min mening bör man genom en för arbetsmarknadens parter

dispositiv lagregel bestämma en längsta prövotid som är så lång att den

i de allra flesta fell ger en arbetsgivare ett tillräckligt underlag för att

avgöra om provanställningen skall gå över i en tillsvidareanställning.

I många fell är en prövotid om sex månader fullt tillräcklig. I vissa

situationer är dock en längre prövotid önskvärd och behövlig. Det har

t.ex. påpekats att det bl.a. för säljare av mera komplexa produkter

ibland kan behövas en längre prövotid. Tiden från den första kundkon-

takten till en försäljning kan t.ex. vara lång i dessa fell, och det vikti-

gaste för företaget är givetvis att försäljningen kommer till ett avslut.

Även beträffande arbetstagare som ensamma har ansvar för kontakter

med människor i utsatta situationer kan det behövas en längre prövotid

för att utröna om arbetstagaren sett i ett längre perspektiv har sådana

personliga egenskaper som krävs för arbetet. För vissa handikappade

kan det också vara den enda möjligheten att komma in på den reguljära

arbetsmarknaden att genom en längre prövotid få visa att de trots sitt

handikapp i längden klarar av arbetet. Det kan också finnas arbeten där

säsongsvariationer gör att arbetsuppgifternas art varierar med årstiderna

och där det kan vara viktigt att arbetstagaren under prövotiden får en

möjlighet att visa att han klarar av de varierande arbetsuppgifterna.

Dessutom finns det naturligtvis ett behov av att prövotiden är längre i

de fell där arbetstagaren blir sjuk eller av någon annan anledning är

ledig.

Kommittén har här föreslagit att det bör öppnas en möjlighet för

parterna att avtala om en förlängning av prövotiden, om det finns särkil-

da skäl, dock längst till sammanlagt nio månader. Kommittén har också

föreslagit att prövotiden automatiskt skall förlängas om arbetstagaren

Prop.

1993/94:67

31

haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro enligt

17 § semesterlagen.

Jag delar kommitténs, liksom flera av remissinstansernas, bedömning

att det finns behov av längre prövotider än sex månader.

Frågan är hur lagens regler om detta lämpligen bör utformas. Ä ena

sidan skall lagen inte öppna större möjligheter för provanställning än

som är behövligt. Å andra sidan skall reglerna vara enkla och praktiskt

hanterliga. De bör inte mer än nödvändigt innehålla särskilda villkor för

sin tillämplighet eller andra begränsningar av det slaget. Om man i

lagen bygger in en risk för tolknings- och tillämpningstvister, uppstår

lätt på arbetsmarknaden en tvekan inför nyanställningar. Detta bör i

möjligaste mån undvikas.

Den regel som kommittén föreslagit är enligt min mening inte tillräck-

ligt enkel att tillämpa. Eftersom det krävs särskilda skäl för att avtala

om en längre prövotid än sex månader kan dessa skäl komma att prövas

i en domstolsprocess. Frågan huruvida parterna haft rätt att träffa såda-

na avtal kan alltså, som också några av remissinstanserna påpekat, ge

upphov till en rad tvister. En sådan ordning är därför inte lämplig. Jag

anser att det är mer ändamålsenligt att helt enkelt förlänga den längsta

tillåtna tiden.

Även den av kommittén föreslagna automatiska förlängningen vid

frånvaro kan, som några av remissinstanserna framfört, ställa till pro-

blem. Både arbetstagaren och arbetsgivaren måste föra noggranna an-

teckningar om frånvaron. Ett misstag eller en felsummering kan för

arbetsgivaren betyda att han lämnar ett besked om att han inte önskar

att provanställningen skall övergå i en tillsvidareanställning för sent.

Som Arbetsdomstolen påpekat kan regeln även leda till komplikationer

om arbetsgivaren och arbetstagaren är oense i frågan om den automatis-

ka förlängningens beräkning och den frågan inte är löst när prövotiden

går ut. Skall, som domstolen ifrågasatt, arbetstagaren ha rätt att gå kvar

i anställningen så länge tvisten inte är löst och vad skall gälla om den

omtvistade frånvaron inte var av sådant slag att den gav rätt till förläng-

ning?

Jag anser att den längsta tillåtna provanställningstiden skall förlängas

så att även en något längre frånvaro inte påverkar möjligheten att be-

döma arbetstagarens lämplighet för en tillsvidareanställning.

Frågan är hur lång den längsta tiden bör vara. Ett alternativ är att be-

stämma den till nio månader som Arbetsdomstolen m.fl. föreslagit och

som kommittén föreslagit som längsta tid efter förlängning. AMS har

anfört att en provanställning under en relativt lång period kan öka möj-

ligheterna till en fäst förankring på arbetsmarknaden och att det även

från rehabiliteringssynpunkt har visat sig väsentligt med provanställ-

ningstider. AMS har vidare uttalat att en längre provanställningstid än

vad som är vanligt förekommande idag borde kunna medverka till att

slussa över bl.a. ungdomar i mindre företag från praktikplatser till

ordinarie jobb. Mot denna bakgrund föreslår AMS att provanställning

skall kunna ske upp till ett år. Jag finner att AMS argument är bärande.

Jag föreslår därför att tiden bestäms till tolv månader. På så sätt möjlig-

görs att en arbetstagare kan prövas under ett helt år av verksamhet.

Prop.

1993/94:67

32

Samma tillåtna längsta tidsperiod kommer att gälla som för tidsbegrän- Prop.

sad anställning vid arbetsanhopning. 1993/94:67

Även denna vidgade möjlighet till provanställning kommer särskilt

småföretagarna till godo. De får en längre tid på sig för att bedöma en

arbetstagares förmåga. Som AMS anfört bör även detta vara till fördel

för arbetstagarna, särskilt de unga arbetstagarna, eftersom en provan-

ställning i praktiken ofta är den enda möjligheten att komma in på den

reguljära arbetsmarknaden och visa sin arbetsförmåga.

Enligt min bedömning står förändringen av regeln inte i strid med den

tidigare nämnda ILO-konventionen.

3.3 Reglering av tidsbegränsad anställning och

provanställning i kollektivavtal

Mitt förslag: Reglerna om visstidsanställning vid arbetsanhopning

och provanställning skall kunna frångås genom kollektivavtal även

efter det att lagen trätt i kraft. Genom övergångsbestämmelser skall

dock de delar av kollektivavtalen undanröjas som vid lagens ikraft-

trädande innehåller bestämmelser om kortare tillåtna avtalstider än de

nya reglerna om visstidsanställning vid arbetsanhopning och

provanställning.

Kommitténs förslag: Även den förslår att de aktuella reglerna skall

vara dispositiva för arbetsmarknadens parter men föreslår att de äldre

kollektivavtalen i dessa delar inte skall undanröjas (betänkandet s.

314-315).

Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna har inte berört frå-

gan.

Juridiska fakultets styrelsen vid Lunds Universitet och LO anser att be-

stämmelserna skall vara dispositiva för arbetsmarknadens parter.

TCO anser att det vore att kränka rättssamhällets grunder att undan-

röja ingångna kollektivavtal.

SAF och Sveriges Industriförbund föreslår att äldre kollektivavtal skall

undanröjas i den mån dessa innehåller regler som är sämre än de nya

bestämmelserna. Samhall AB föreslår att äldre kollektivavtal som in-

nehåller begränsningar jämfört med lagens regler automatiskt skall upp-

höra att gälla vid lagens ikraftträdande.

Företagarnas riksorganisation anser att den tillåtna prövotiden inte

skall kunna begränsas genom kollektivavtal.

Sveriges Advokatsamfund instämmer i kommitténs betänkligheter mot

att genom övergångsbestämmelser undanröja de äldre inskränkande

kollektivavtalen. Samfundet förordar i stället att reglerna görs tvingan-

de.

Skälen för mitt förslag: Som jag tidigare nämnt var det först genom

1982 års anställningsskyddslag som rätten att avtala om provanställning

och tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning reglerades i

33

3 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 67

lag. Vid införandet av 1982 års anställningsskyddslag lämnades emeller-

tid de kollektivavtal som avvek från lagen orörda av lagstiftaren.

På betydande delar av arbetsmarknaden finns det än i dag kollektivav-

tal med bestämmelser om kortare avtalstider för provanställning och

visstidsanställning vid arbetsanhopning än lagen medger. På denna del

av arbetsmarknaden kan de kollektivavtalsbundna arbetsgivarna inte an-

vända sådana anställningsformer i den utsträckning som kollektivavtals-

lösa arbetsgivare kan. Dessa inskränkningar i kollektivavtalen härrör i

stor utsträckning från den tid då de nämnda anställningsformerna var

tillåtna bara under förutsättning att ett kollektivavtal hade träffats om

detta.

Det skulle mot den bakgrunden kunna övervägas att göra reglerna om

tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning tving-

ande. Jag anser dock att det är viktigt att parterna inom en bransch

också i framtiden har en möjlighet att göra de justeringar i förhållande

till lagen som kan behövas för branschen eller för ett enskilt företag.

Reglerna bör därför även i fortsättningen kunna frångås genom kollek-

tivavtal.

Man bör i stället överväga att genom övergångsbestämmelserna till

den nya lagen röja undan de delar av kollektivavtalen som vid de nya

reglernas ikraftträdande innehåller inskränkningar, såvitt avser tillåtna

avtalstider, i rätten att visstidsanställa vid arbetsanhopning och att prov-

anställa.

Mot ett sådant förfaringssätt kan det riktas principiella invändningar.

Frågan behandlades ingående i anslutning till övergångsbestämmelserna

till medbestämmandelagen (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 520 ff.). I de

övergångsbestämmelserna föreskrevs det att kollektivavtal, som hade

ingåtts före lagens ikraftträdande, skulle vara utan verkan i den mån

avtalet innefattade avvikelse från den nya lagens regler.

Jag instämmer i vad SAF, Sveriges Industriförbund och Samhall AB

anfört i denna del. Det är viktigt att de förändringar som nu föreslås får

genomslag på hela arbetsmarknaden. Då måste de delar av kollektivav-

talen som finns när ändringarna träder i kraft och som innehåller be-

stämmelser om kortare avtalstider undanröjas. Det föreligger annars en

uppenbar risk för att dessa lagändringar inte får de positiva effekter,

under den väntade konjunkturuppgången, som kan förväntas och att

bara den icke kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden berörs. Arbets-

marknadens parter bör emellertid, som jag nyss nämnt, ges möjlighet

att därefter göra anpassningar med de nya lagreglerna som grund. De

kollektivavtal som vid lagens ikraftträdande har bestämmelser om längre

avtalstider än lagen medger bör dock lämnas orörda. Detsamma skall

gälla de kollektivavtal som ingås före lagens ikraftträdande och som

innehåller kortare avtalstider än lagen under förutsättning att avtalet

ingåtts i syfte att frångå den nya lagens regler.

Det är alltså angeläget att parterna på arbetsmarknaden anpassar sina

avtal till de nya bestämmelserna om längre avtalstider för provanställ-

ning och tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning. I detta sam-

manhang bör parterna även se till att det inte finns några andra hinder i

Prop.

1993/94:67

34

kollektivavtalen för att använda dessa anställningsformer på hela arbets- Prop.

marknaden. 1993/94:67

3.4 Information om anställningsvillkor

Mitt förslag: Mot bakgrund av ett EG-direktiv tillförs lagen en regel

om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsförhållande skall

vara skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren i an-

ställningen.

Kommitténs förslag: Överenstämmer i huvudsak med mitt (betänkandet

s. 561-564 och 566-569).

Remissinstanserna: De flesta av de remissinstanser som har yttrat sig

i frågan tillstyrker eller har inget att erinra mot att det införs en lagre-

gel mot bakgrund av det aktuella EG-direktivet.

LO anser att det inte är någon brådska med att genomföra direktivet i

den svenska rättsordningen eftersom direktivet inte omfattas av EES-

avtalet och inte blir gällande förrän nya forhandlingar har hållits. LO

anför vidare att direktivets innehåll är av den karaktären att det naturligt

hör hemma i kollektivavtal och att arbetsmarknadens parter därför i

första hand skall införliva direktivet genom träffande av kollektivavtal.

Kriminalvårdsstyrelsen och TCO framför liknande synpunkter.

SACO anser att informationen skall lämnas när anställningsavtalet

ingås eller i vart fell senast när anställningen påböijas. TCO framfor

liknande synpunkter samt föreslår att informationsskyldigheten även bör

omfatta gällande pensionsvillkor.

Riksskatteverket anser att bestämmelsen sträcker sig längre än direkti-

vet och att lagtexten är alltför detaljerad.

Sveriges Advokatsamfund anser att lagtexten inte uppfyller EG-direkti-

vets krav fullt ut. Samfundet anför att bestämmelsen bör tillföras krav

på att informationen även skall omfatta löneutbetalningsintervaller,

veckoarbetstidsmått och specificerade villkor för utlandsstationerade

arbetstagare. Samfundet påpekar även att förslaget i några hänseenden

ställer betydligt längre gående krav än vad EG-direktivet gör.

Arbetsdomstolen anser att den föreslagna regleringen inte motsvarar

den informationsskyldighet som följer av EG-direktivet; i vissa delar

går den föreslagna regleringen längre än direktivet och i andra delar

saknas regler motsvarande direktivets.

Bakgrunden till mitt förslag: För närvarande finns det inte någon

generell lagregel för hela arbetsmarknaden som ålägger en arbetsgivare

att iaktta skriftlig form eller att på annat sätt skriftligen tillkännage in-

nehållet i det träffade anställningsavtalet. Inom EG finns dock ett direk-

tiv som behandlar arbetsgivarens skyldighet att skriftligen upplysa ar-

betstagarna om villkoren for anställningsavtalet eller anställningsförhål-

landet (91/533/EEG). Direktivet är antaget av ministerrådet i oktober

35

1991. Enligt direktivet skall det vara införlivat i medlemsstaterna senast

den 30 juni 1993. Rättsakter som är antagna av EG efter den 31 juli

1991 omfattas inte av EES-avtalet. Överenskommelser om sådana rätt-

sakter kommer dock att träffas genom beslut i Gemensamma EES-kom-

mittén.

Till protokollet i detta ärende bör fogas direktivet i dess engelska ver-

sion som bilaga 5 och i en preliminär svensk översättning som bilaga 6.

Anställningsskyddslagen innehåller inte några regler om formen för ett

anställningsavtal. Det finns inte heller regler om att anställningsbevis

eller liknande skall upprättas i samband med att en anställning påböijas.

I annan lagstiftning finns dock exempel på en reglering av dessa frågor.

Lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbets-

kraft innehåller sådana regler. Här föreskrivs att det skall finnas ett

skriftligt anställningsavtal - alltså inte endast ett bevis om anställning -

som reglerar anställningsformen samt lön och allmänna anställnings-

villkor. Bestämmelsen är straffsanktionerad. En arbetsgivare som upp-

såtligen eller av oaktsamhet bryter mot regeln om skriftligt anställnings-

avtal kan dömas till böter.

Skälen för mitt förslag: Jag anser att det skall införas en lagregel

som utformas efter mönster av EG-direktivet, som upptar grundläggan-

de och väsentliga förhållanden som bör klargöras i skriftlig form. Jag

anser vidare att lagregeln bör införas i antällningsskyddslagen med det

tillämpningsområde den har.

Allt talar för att EES-avtalet kommer att träda i kraft inom en snar

framtid. Med hänsyn till detta och direktivets karaktär anser jag att det

är lämpligt att nu lagstifta i frågan.

Genom en lagbestämmelse av detta slag kan eventuella oklarheter i ett

anställningsförhållande undanröjas. En sådan regel kan således leda till

större klarhet när det gäller att bedöma innehållet i ett anställningsavtal.

Detta får anses vara till fördel för båda parter.

Enligt min mening är det lämpligt att regeln utformas som en skyldig-

het för arbetsgivaren att informera arbetstagaren om de villkor som

skall gälla i anställningen. Lagtexten behöver inte tyngas med föreskrif-

ter om i vilken handling en sådana information skall ges. Om informa-

tionen lämnas genom ett skriftligt anställningsbevis, ett skriftligt an-

ställningsavtal eller i någon annan skriftlig handling är inte av avgöran-

de betydelse. Arbetsgivaren får själv välja sättet att skriftligen informe-

ra. Denna bedömning görs under skadeståndsansvar.

Enligt direktivet skall informationen lämnas till arbetstagaren senast

två månader efter det att arbete har börjat utföras. SACO har föreslagit

att informationen skall lämnas senast när anställningen påböijas. Jag

anser här att kommitténs förslag är väl avvägt och föreslår därför att in-

formationen skall lämnas senast en månad efter det att arbete har böijat

utföras i anställningen. Skyldigheten att ge information bör endast avse

anställningar av viss varaktighet. Informationsskyldigheten bör därför

inte omfatta anställningstider som är kortare än en månad. Beträffande

de anställningsförhållanden som råder vid bestämmelsens ikraftträdande

skall de arbetstagare som begär det ha rätt att erhålla sådan information

som avses inom två månader från begäran.

Prop.

1993/94:67

36

Informationen bör inbegripa följande punkter: 1. Parternas namn och

adress, anställningens tillträdesdag samt den arbetsplats som avses med

anställningen. 2. Den anställdes arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller

tjänstetitel. 3. Om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid

eller är en provanställning samt a. vid anställning tills vidare, de upp-

sägningstider som gäller, b. vid anställning för begränsad tid, anställ-

ningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen

skall upphöra, c. vid provanställning, prövotidens längd. 4. Begynnelse-

lön, andra löneförmåner och hur ofta utbetalning skall ske. 5. Längden

på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens nor-

mala arbetsdag eller arbetsvecka. 6. Tillämpligt kollektivavtal i före-

kommande fell. 7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands,

om stationeringen avses pågå längre än en månad.

De nu nämnda punkterna skall alltså tas in i lagtexten. Jag kommer i

specialmotiveringen att närmare utveckla vad som sägs under vaije

punkt. Vissa detaljer har tillförts lagtexten jämfört med kommitténs

förslag i enlighet med Sveriges Advokatsamfunds påpekande. Vissa

detaljer har dock fortfarande utelämnats men jag anser att den beskrivna

informationsskyldigheten på ett godtagbart sätt uppfyller syftet med EG-

direktivet.

Kommittén har i sitt betänkande därutöver förslagit att arbetsgivaren

skall vara skyldig att informera om de rättigheter och skyldigheter som

i övrigt följer av anställningsskyddslagen, om inte arbetstagaren för-

klarar sig avstå från den informationen. Som Sveriges Advokatsamfund

påpekat följer denna skyldighet inte av EG-direktivet. Det är naturligt-

vis bra att arbetstagaren ges så mycket information som möjligt om sina

lagliga rättigheter och skyldigheter i anställningsskyddslagen. Jag anser

det dock vara onödigt betungande för arbetsgivaren att han skall åläggas

även denna informationsskyldighet under skadeståndsanvar. Jag delar

samfundets uppfattning att lagförslaget inte bör innefetta den föreslagna

informationsskyldigheten och föreslår därför inte någon sådan reglering.

Avvikelser från regeln om informationsskyldighet skall kunna bestäm-

mas genom kollektivavtal, under förutsättning att avtalet inte innebär

mindre förmånliga regler för arbetstagarna än EG-direktivet. Genom en

sådan regel anvisas alltså en metod för parterna att pröva om det är

lämpligt att införliva direktivet genom kollektivavtal och göra de ytterli-

gare anpassningar som parterna finner lämpliga.

I och med denna reglering kan kravet på skriftliga anställningsavtal i

lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbets-

kraft avskaffas, liksom den anslutande straffregeln.

3.5 Den s.k. månadsregeln

Mitt förslag: Den s.k. månadsregeln ändras dels så att tidsfristen

sträcks ut till två månader, dels så att tidsfristen skall kunna brytas

igenom i vissa situationer eller när det finns synnerliga skäl.

Prop.

1993/94:67

37

Kommitténs förslag: Överensstämmer med mitt (betänkandet s. Prop.

329-402). 1993/94:67

Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna som har yttrat sig

i frågan tillstyrker att tidsfristen förlängs.

Arbetsdomstolen avstyrker förslaget och föreslår i stället att månads-

regeln avskaffas alternativt att förändringen inskränks till att fristen

förlängs.

Stockholms tingsrätt, Malmö tingsrätt och Svenska kyrkans försam-

lings- och pastoratsförbund avstyrker förslaget om att tidsfristen skall

kunna brytas igenom eftersom regeln i den delen kan förväntas ge

upphov till onödiga processer.

Samhall AB, Kriminalvårdsstyrelsen och Juridiska fakultetsnämnden

vid Stockholms universitet föreslår att tidsfristen bestäms till tre må-

nader. Fakultetsnämnden anser att förslaget om undantag är oaccepta-

belt och att det kommer att leda till tvister.

&4F och Sveriges Industriförbund förordar i första hand att månads-

regeln avskaffas, alternativt att tidsfristen bestäms till sex månader utan

möjlighet till undantag och i sista hand tillstyrks förslaget.

TCO tillstyrker förslaget om en förlängning av fristen till två månader

men är tveksamt till förslaget om möjlighet till undantag.

LO, SACO och Sveriges Arbetares Centralorganisation anser att det

inte finns skäl att ändra den nuvarande regeln och avstyrker därför

förslaget i dess helhet.

Bakgrunden till mitt förslag: Vid uppsägningar som grundar sig på

arbetstagarens personliga förhållanden och vid avskedande gäller enligt

anställningsskyddslagen den s.k. månadsregeln.

Regeln innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen respek-

tive avskedandet enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt

till i mer än en månad innan han lämnade underrättelse om den tilltänk-

ta åtgärden. En motsvarande regel gäller vid avskedande enligt lagen

(1976:600) om offentlig anställning. I den lagens 11 kap. 5 § anges att

avskedande inte får grundas enbart på omständighet som den anställande

myndigheten har känt till mer än en månad före prövningen av avskeds-

frågan. En frist på två månader gäller i de fall Statens ansvarsnämnd

skall pröva frågan.

När månadsregeln kom till framhölls det som naturligt att arbetsgiva-

ren reagerar relativt omgående när arbetstagaren har begått en förseelse

(SOU 1973:7 s. 180, prop. 1973:129 s. 125 f., 150 och 243 samt prop.

1981/82:71 s. 125). Genom månadsregeln ville lagstiftaren alltså skära

av arbetsgivarens möjligheter att vänta för att senare åberopa sig på

förhållanden som tilldragit sig långt före uppsägningen eller avskedan-

det.

Regeln begränsar endast arbetsgivarens möjligheter i de fall där han

uteslutande åberopar händelser som ligger före månadsfristen. Regeln är

inte tillämplig om han kan stödja uppsägningen eller avskedandet på en

händelse som ligger inom fristen. I de fallen kan han alltså även åbe-

ropa förhållanden som har inträffat i tiden dessförinnan. Regeln förut-

sätter egentligen att uppsägningen eller avskedandet går tillbaka på en

eller flera specifika, klart avgränsade händelser, såsom vid brott, en

38

serie fell av arbetsvägran, upprepad olovlig utevaro eller dylikt. När det

i stället är fråga om ett fortlöpande eller varaktigt missförhållande, ett

"bestående tillstånd” (jmf. AD 1977 nr 87), ställer sig saken annorlun-

da. Det är här fråga om sådana förhållanden som bestående sam-

arbetssvårigheter, svår alkoholism, ständig ovillighet att fullgöra arbets-

uppgifter eller bristande lämplighet. I sådana fell synes arbetsgivaren

kunna åberopa förhållandet under förutsättning att det har bestått under

någon del av månadsfristen.

Månadsfristen börjar löpa när arbetsgivaren, varmed avses även ar-

betsledningen, får kännedom om den aktuella händelsen. Situationen

kan dock kompliceras av att de närmare förhållandena är oklara och

kanske tvistiga mellan parterna. I såväl lagmotiv som rättspraxis har

brott av arbetstagaren ägnats särskild uppmärksamhet i det här samman-

hanget. Principen är då att fristen börjar löpa först sedan de närmare

omständigheterna har blivit utredda och arbetsgivaren kan överblicka

situationen. Så anses vara fellet när arbetstagaren har erkänt brottet och

i vissa situationer när det finns bindande bevisning, t.ex. analysbesked

i mål om rattfylleri. I övriga situationer, dvs. vid mera komplicerad och

förnekad brottslighet, räknas fristen från det att den fällande brottmåls-

domen vinner laga kraft och arbetsgivaren har fått reda på det (AD

1976 nr 51)

Skälen till mitt förslag: Olika synpunkter gör sig gällande när det

gäller att bedöma månadsregeln. Det är naturligt att arbetsgivaren rea-

gerar relativt omgående när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en

förseelse; arbetstagaren skall inte behöva sväva i ovisshet om arbetsgi-

varens inställning till det som har hänt. Samtidigt är det viktigt att

regelverket får en sådan utformning att det inte leder till materiellt

otillfredsställande resultat. I vissa fell kan det te sig stötande att arbets-

tagaren av formella skäl får behålla sin anställning och/eller tilldöms

höga skadestånd trots att han eller hon gjort sig skyldig till grova brott

mot anställningsavtalet. En sådan situation är ägnad att skapa oro på

den berörda arbetsplatsen och kan urholka allmänhetens tilltro till det

arbetsrättsliga regelsystemet. Jfr bl.a. AD 1986 nr 59, 1989 nr 77 och

1992 nr 145.

Jag finner det uppenbart att månadsregeln inte är tillräckligt flexibel i

sin nuvarande utformning och att en ändring därför måste ske.

Kommittén har redogjort för tre olika lösningar.

En möjlighet är att, som även Arbetsdomstolen har föreslagit, helt

slopa regeln. Följden av detta skulle inte bli att arbetsgivaren kan åbe-

ropa inträffade händelser under en obegränsad tid. I stället skulle den

allmänna grundsatsen tillämpas som innebär att betydelsen av en hän-

delse avtar allt eftersom tiden förflyter. Om arbetsgivaren dröjer en tid

med att reagera mot den aktuella händelsen kan det leda till att den inte

räcker för en uppsägning, trots att förutsättningar för det skulle ha

funnits vid ett snabbt ingripande från hans sida. Nackdelen med att ta

bort regeln är dock att den enskilde arbetstagaren kan tvingas arbeta i

ovisshet under förhållandevis lång tid. Risken är också att det tillskapas

ett svårtolkat rättsläge.

Prop.

1993/94:67

39

Ett andra alternativ är att behålla en tidsfrist, men att göra den av-

sevärt längre än en månad, som några av remissinstanserna föreslagit.

Aven detta leder dock till en försvagning av den enskildes ställning. En

förlängning kan också ge upphov till den missuppfattningen att arbetsgi-

varen inte bör reagera så snabbt som möjligt vid en incident. En sådan

utveckling vore olycklig och dessutom omotiverad, eftersom arbetsgiva-

ren i normalfallet borde kunna agera inom en kort tid. Alternativet är

dessutom behäftat med samma sorts svaghet som den nu gällande må-

nadsregeln, eftersom det innebär en absolut frist som inte kan brytas

igenom.

Som ett tredje alternativ redovisar kommittén en lösning av innebörd

att en kort och bestämd tidsfrist står kvar som huvudregel, men med

möjlighet till undantag i vissa särskilda fell. Kommitténs bedömning är

att man härigenom skulle kunna uppnå en god balans mellan arbets-

tagarens intresse av ett snabbt besked och intresset av att stötande resul-

tat kan undvikas.

Några av remissinstanserna har framställt kritik mot detta förslag med

den motiveringen att möjligheten till undantag kommer att leda till

tvister. Trots detta anser jag dock i likhet med kommittén att det tredje

alternativet är att föredra, eftersom det innehåller den bästa balansen

mellan de olika intressen som gör sig gällande. Den nuvarande tids-

fristen bör alltså förlängas något med hänsyn till att det i semestertider

eller annars kan förekomma omständigheter som gör det svårt för ar-

betsgivaren att handla inom en alltför kort tid. Jag delar kommitténs

bedömning att en tid om två månader är tillräcklig. Därtill bör en un-

dantagsregel införas som medger möjlighet till uppsägning eller avske-

dande när tvåmånadersfristen har löpt ut. Kommittén har här föreslagit

att undantaget i första hand ska ta sikte på sådana situationer där arbets-

tagaren kan anses ursäktad med sitt dröjsmål. Arbetstagaren kan t.ex.

ha begärt anstånd. Det kan vidare förekomma att parterna avbryter

pågående förhandlingar om en uppsägning för att hämta in en utredning

eller avvvakta något besked från en utomstående. Jag ansluter mig här

till kommitténs förslag. Jag delar dock Lagrådets synpunkt att undan-

tagsbestämmelsen i den nu berörda delen kan ges en avfettning som

närmare ansluter sig till de givna exemplen. Undantagsbestämmelsen

skall således avse sådana situationer där tidsöverdraget berott på att

arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande

dröjt med att lämna arbetstagaren underrättelse om uppsägningen/av-

skedandet eller besked om uppsägningen/avskedandet. Ett undantag

utformat på detta sätt kan dock inte anses helt tillräckligt. Lagen måste

därför även inrymma ett undantag som gör det möjligt att undvika

stötande resultat t.ex. om arbetstagaren gjort sig skyldig till mycket

allvarlig brottslighet. En regel om att tidsfristen även kan brytas igenom

om det finns synnerliga skäl bör därför införas.

Prop.

1993/94:67

40

3.6 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Prop.

1993/94:67

Mitt förslag: Innan turordningen fastställs skall arbetsgivaren ha rätt

att inom turordningskretsen undanta två arbetstagare som anses vara

av särskild betydelse för den fortsatta driften. I övrigt görs nu

inga ändringar i turordningsreglema.

Kommitténs förslag: Kommittén föreslår att turordningsreglema änd-

ras i flera avseenden. Lagstiftningen bör enligt kommittén innehålla en

målsättningsparagraf som anger att partema på arbetsplatsen i första

hand bör träffa avtal om turordningen och som anvisar vad som bör

beaktas när avtal träffas. Enligt kommittén bör den regel som skall

tillämpas när avtal inte kommer till stånd medge arbetsgivaren att välja

ut en femtedel av den befintliga personalstyrkan i en turordningskrets,

dock minst två personer, innan övriga arbetstagare placeras i turordning

efter anställningstid. Kommittén föreslår dessutom att turordningskret-

sama förändras på så sätt att det nuvarande begreppet "driftsenhet"

ersätts av "arbetsenhet" och i stället för avgränsning utifrån begreppet

"avtalsområde" bör indelning ske på grundval av begreppet "i huvudsak

jämförbara arbetsuppgifter". Kommittén förordar vidare en förändrad

syn på frågor som rör omplacering i samband med arbetsbrist. Vissa

förändringar föreslås också i reglerna om företrädesrätt till återanställ-

ning (betänkandet s. 471-517).

Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig i fråga om

turordningsreglema är de flesta uttalat positiva till en regeländring som

gör att nyckelpersoner kan undantas från turordningsreglema och be-

hållas i verksamheten. Vissa kommenterar dock inte kommitténs förslag

i denna del i detalj, medan andra, t.ex. Kommerskollegium, Närings-

och teknikutvecklingsverket (NUTEK), Svenska Kommunförbundet och

Sveriges Advokatsamfund uttryckligen tillstyrker förslaget. Några av

remissinstanserna är i princip positiva till en kvotregel, t.ex. Statskonto-

ret och Landstingsförbundet, men tar inte bestämd ställning till hur stor

kvoten bör vara.

Arbetsdomstolen tillstyrker att de nuvarande reglerna kompletteras

med en kvotregel med ett lägre procenttal än det av kommittén före-

slagna och med en annan minimikvot. Som en tänkbar kvot nämns 15

procent, dock minst en arbetstagare.

AMS avstyrker utredningens förslag till kvotregel men anser att arbets-

givaren alltid bör ha rätt att undanta två personer.

Företagarnas Riksorganisation anser att arbetsgivaren själv skall få

fatta beslut om vilka som skall få fortsatt anställning efter en driftsin-

skränkning. Det är enligt Företagarnas Riksorganisation många gånger

otillräckligt att på ett litet företag, med cirka tio anställda, endast få

välja ut två nyckelpersoner. Även SAF och Sveriges Industriförbund

anser att arbetsgivaren bör förbehållas full bestämmanderätt. De kan i

andra hand tänka sig en kvot på minst en tredjedel.

41

Några remissinstanser, bl.a. LO, TCO och SACO, godtar inte kommit-

téns förslag, som anses kunna medföra att utslagningen av äldre arbets-

kraft och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ökar. Även Juridiska

fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och Juridiska fakultetssty-

relsen vid Lunds universitet är starkt kritiska till kommitténs förslag. De

framhåller att det i lagen redan existerande begreppet "tillräckliga kvali-

fikationer'' kan användas - i vart fåll efter viss modifiering - för att

tillgodose behovet av att behålla arbetstagare med särskild kompetens.

Liknande synpunkter framförs även av LO, TCO, SACO och Samhall

AB.

Jämställdhet sombudsmannen (JämO), motsätter sig en kvotregel med

hänsyn till risken för att t.ex. småbarnsföräldrar och kvinnor får stå

tillbaka i turordningshänseende. Även LO och TCO hävdar att kvotre-

geln kan medföra att kvinnornas ställning försvagas.

Bakgrunden till mitt förslag: Reglerna om turordning vid uppsägning

på grund av arbetsbrist hör till de mest centrala i anställnings-

skyddslagen. De innebär i huvudsak att företräde till fortsatt anställning

skall ges till de arbetstagare som har längst anställningstid. Turordning-

en skall normalt fastställas för vaije driftsenhet och avtalsområde för

sig. En arbetstagare som måste omplaceras för att kunna beredas fort-

satt arbete har företräde bara om han har tillräckliga kvalifikationer för

detta arbete. Turordningsreglema är dispositiva på så sätt att partema

genom centrala kollektivavtal kan komma överens om att andra regler

skall gälla.

Lagregeln om att anställningstidens längd i första hand skall vara av-

görande för turordningen infördes genom 1974 års anställningsskydds-

lag. Tidigare ansågs en arbetsgivare inte vara skyldig att vid uppsägning

på grund av arbetsbrist iaktta turordning efter anställningstid, om det

inte följde av kollektivavtal. Vanligen innehöll kollektivavtalen regler

om att arbetsgivaren hade rätt att behålla de dugligaste och lämpligaste

arbetstagarna. Först vid valet mellan lika lämpliga och skickliga arbets-

tagare skulle man beakta anställningstidens längd och särskilt stor för-

sörjningsbörda.

Under arbetet i 1977 års anställningsskyddskommitté (A 1977:01) be-

gärdes från arbetsgivarhåll ändringar i 1974 års turordningsregler i syfte

att ge möjlighet att ta större hänsyn till individuell duglighet och lämp-

lighet i enskilda fåll. Man önskade en lagregel som gav möjlighet att,

när det finns särskilda skäl, få tillgodose behovet av att arbetstagare

med "särskilt yrkeskunnande" eller "särskild lämplighet" får stanna kvar

i arbetet (prop. 1981/82:71 Ny anställningsskyddslag, s. 57 f.).

1977 års anställningsskyddskommitté sade sig vara väl medveten om

de problem som turordningsreglema i anställningsskyddslagen kan

medföra framför allt för små företag, men erinrade om att problemen

hade förutsetts och att lagreglerna i stor utsträckning gjorts dispositiva.

Kommittén lät undersöka turordningsreglema i de centrala kollektivav-

talen och lät också genomföra en brett upplagd undersökning genom

Statistiska centralbyrån där man bl.a. ställde frågor som syftade till att

kartlägga vilka avvikelser som skedde från lagens turordningsregler.

Den slutsats kommittén drog av undersökningarna var att de framförda

Prop.

1993/94:67

42

önskemålen om ändring av turordningsreglema i "viss utsträckning" var

tillgodosedda i kollektivavtal. Utredningarna gav inte belägg för att

lagens regler i förening med bestämmelserna i förekommande kollektiv-

avtal inte skulle fungera på ett "trots allt i stort sett tillfredsställande

sätt" (Ds A 1981:6 Anställningsskydd, s. 85 f.).

Inför 1982 års anställningsskyddslag fann departementschefen inte skäl

att i grunden ändra på reglerna. Han framhöll behovet av att bestämt

värna om det skydd som lagen gav åt de äldre arbetstagarna och de

arbetstagare i övrigt som hade svårt att hävda sig på arbetsmarknaden.

Han godtog visserligen arbetsgivarsidans resonemang om avvägningen

mellan olika intressen och om det gemensamma intressset av att det

företag som drabbas av en driftsinskränkning kan finna former för en

fortsatt verksamhet som är effektiv och lönsam. Han bestred inte heller

att det för att uppnå detta ofta är nödvändigt att en viss eller vissa ar-

betstagare får stanna kvar i verksamheten, oavsett anställningstid och

ålder, och framhöll att det i själva verket råder enighet mellan parterna

på arbetsmarknaden om detta. Enligt departementschefen var dock den

väsentliga frågan inte om, utan på vilket sätt, avsteg från lagens huvud-

regel kunde göras. Lagens gällande lösning var den som borde föredras.

Han betonade att lagens turordningsregler var huvudregler, från vilka

avsteg borde få ske bara om det fanns starka skäl i det enskilda fallet.

Det naturliga och rimliga var att sådana undantagslösningar skedde i

samråd mellan parterna.

De regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt

företrädesrätt till återanställning som hade införts genom 1974 års an-

ställningsskyddslag behölls därför i stort sett oförändrade även i 1982

års lag. Reglerna har inte heller ändrats i några mer väsentliga avseen-

den under tiden därefter.

Skälen för mitt förslag: Enligt min mening ger anställningsskyddsla-

gens turordningsregler inte tillräckligt utrymme för många arbetsgivare

att behålla arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta

driften, s.k. nyckelpersoner.

Inte minst de mindre företagen och företag som står utan kollektivav-

tal har problem med turordningsreglema. De ändringar i reglerna som

jag nu föreslår tar särskilt sikte på de små företagens situation.

Anda sedan 1974 års lag om anställningsskydd infördes har det fram-

förts krav på att lagregleringen av turordningsfrågoma bättre bör ge

uttryck för avvägningen mellan arbetstagarnas behov av trygghet i

anställningen och särskilt de mindre företagens intresse av att behålla

den mest effektiva och den mest lämpliga arbetskraften. Bland de euro-

peiska länderna är Sverige ensamt om att ha en lagregel som utan något

uttryckligt förbehåll, utöver kravet på tillräckliga kvalifikationer för

fortsatt arbete, anger anställningstidens längd såsom avgörande omstän-

dighet vid turordningen. Anställningstidens längd är genom lagstiftning

eller kollektivavtal en viktig faktor även i andra länder, men samtidigt

ges också möjligheter för arbetsgivaren att ta skälig hänsyn bl.a. till de

effektivitetskrav som verksamheten kan ställa.

Som nyss nämnts förutsätter de nuvarande turordningsreglema att den

anpassning som behövs sker genom kollektivavtal. Enligt min mening

Prop.

1993/94:67

43

bör en sådan anpassning inte bara ske undantagsvis. Inriktningen bör

istället vara att frågor om övertalighet i första hand skall lösas i samför-

stånd, med utgångspunkt i en gemensam strävan att komma fram till

vad situationen kräver. Lagens regler bör vara utformade så att de

främjar förhandlingslösningar.

Från den fackliga sidan har hävdats att uppgörelser om avvikelser från

lagen träffas i den omfattning som krävs och att reglerna är ett viktigt

instrument för att förhindra godtyckliga bedömningar. Från arbetsgivar-

sidan har dock gjorts gällande att avsteg sker i för liten utsträckning och

att bestämmelserna förhindrar eller försvårar nödvändiga uppgörelser.

Kommittén har gjort en genomgång av ett antal centrala kollektivavtal

och konstaterar bl.a. (betänkandet s. 461 f.) att praktiskt taget samtliga

LO-förbund har avtal som medger avsteg från lagens turordningsregler.

Det vanligaste är att avtalen anger att lokala överenskommelser om

avvikelse får ske men att det i övrigt inte anges några riktlinjer för vilka

kriterier som skall tillämpas. På stora delar av LO-området ges på detta

sätt möjligheter till "avtalsturlistor" på lokal nivå, men det är då också

en öppen fråga i förhandlingarna vilka kriterier som skall kunna tilläm-

pas. I ett fåtal centrala avtal ges dock riktlinjer om vilka kriterier, t.ex.

yrkesskicklighet, som skall beaktas när man bestämmer turordningslis-

tan. På tjänstemannasidan finns centrala avtal som anger att riktmärket

för överenskommelser om avvikelser från turordningsreglema skall vara

att med minsta möjliga olägenhet for berörda tjänstemän bibehålla en

personalstyrka vid företaget som gör att effektiviteten inte eftersätts. På

hela den offentliga sektom möjliggörs avvikelser från anställnings-

skyddslagens turordningsregler genom regler i centrala kollektivavtal.

Enligt kommittén har det varit svårt att få någon klar uppfattning om

kollektivavtalens respektive lagreglernas tillämpning i praktiken. Det

har inte visat sig finnas några aktuella statistiska uppgifter till belysning

av frågan. Undersökningar som tidigare gjorts i syfte att kartlägga

avsteg från lagen har enligt kommittén visat sig vara svåra att utvär-

dera, bl.a. på grund av att partema inte alltid gör klart om en träffad

överenskommelse innebär en strikt tillämpning av lagreglerna eller om

den i själva verket innebär avsteg.

I likhet med kommittén anser jag att alldeles oavsett hur vanligt före-

kommande avsteg är inom den kollektivavtalsreglerade sektom så åter-

speglar den nuvarande lagregeln inte en allmänt rådande uppfattning om

den avvägning mellan olika intressen som måste komma till stånd när

man på en arbetsplats skall lösa frågor om övertalighet. Regelns utform-

ning kan i stället sägas ge intryck av att en arbetstagare redan på grund

av anställningstidens längd har ett oavvisligt krav på fortsatt anställning.

Platsen i turordningen kan lätt uppfattas som något av en "intjänad

rättighet". Det ligger då nära till hands att felaktigt uppfatta ett åsido-

sättande av detta anspråk genom avtal som ett brott mot den enskildes

rätt. Som bestämmelsen är utformad kan den också sägas ställa höga

krav på den lokala fackliga parten i förhållande till de enskilda medlem-

marna. Att den lokala parten går med på en "avtalsturlista" som leder

till uppsägning av en arbetstagare som enligt lagregeln skulle ha fått

stanna, kan av den uppsagde medlemmen uppfattas som en orättvisa.

Prop.

1993/94:67

44

Bestämmelsens utformning kan därigenom sägas motverka nödvändiga

avvägningar vid förhandlingarna om turordningen. Saken kan också

uttryckas så att regeln inte ger den fackliga organisationens företrädare

tillräckligt forhandlingsutrymme.

Ur en annan synvinkel kan det hävdas att regeln har kommit att utfor-

mas så att den kan användas som ett påtryckningsmedel när turordnings-

diskussioner förs med arbetsgivaren. Den fackliga organisationen kan då

kanske komma att hävda en turordning strikt enligt lag bara för att på

så sätt få fram höga ersättningar för att avsteg i slutändan skall tillåtas.

Att detta på sikt kan skada särskilt ett mindre företag med små ekono-

miska resurser är uppenbart. En annan konsekvens kan bli att arbetsgi-

varen väljer att behålla viss övertalighet trots att detta inte går att för-

svara rent ekonomiskt, med följd att företaget senare kanske helt får

lägga ned sin verksamhet. De nu beskrivna konsekvenserna kan inte

accepteras.

Det måste också framhållas att den del av arbetsmarknaden som står

utan kollektivavtal generellt har skurits av från möjligheten att göra

avvikelser från lagreglerna. Lagstiftaren har ansett att denna sektor skall

få finna sig i detta trots att bestämmelsen inte ansetts helt tillfredsstäl-

lande. Det är med mitt synsätt inte lämpligt att lagstifta så att det endast

inom ramen för ett kollektivavtal öppnas möjligheter till några som helst

avvägningar i fråga om turordningen. Det måste i stället eftersträvas att

lagstiftningen i sig erbjuder möjligheter till lämpliga bedömningar redan

i utgångsläget.

Jag vill i detta sammanhang framhålla att jag till skillnad från vissa av

remissinstanserna inte anser att anställningsskyddslagens regel om att en

arbetstagare som omplaceras i samband med driftsinskränkning måste

ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet fungerar som en till-

räcklig garanti för att företagen får behålla behövlig kompetens. Att på

ett eller annat sätt ge detta begrepp en vidgad innebörd löser enligt min

mening inte heller problemet.

När man tidigare diskuterat behovet av avsteg från turordningsreglema

har det bl.a. förts fram önskemål om uttryckliga undantag på grundval

av vissa bedömningsrekvisit. De modeller som då varit föremål för

diskussion har bl.a. gått ut på att arbetsgivaren skulle ha rätt att ge

företräde åt arbetstagare med "särskilt yrkeskunnande" eller "särskild

lämplighet". Mot bakgrund av att flera kollektivavtal på ett liknande sätt

anger vilka kriterier som skall iakttas vid urvalet skulle en sådan ord-

ning teoretiskt sett vara möjlig. Arbetsgivarens krav att med stöd av

lagen kunna behålla sådana nyckelpersoner som inte skyddas av de

nuvarande reglerna skulle därigenom kunna tillgodoses.

Liknande tankegångar förs nu fram av några av remissinstanserna.

Arbetslivscentrum har berört möjligheten att överväga en särskild kom-

petensregel med syfte att skapa balans mellan kraven på att slå vakt om

dem som varit anställda länge och verksamhetens krav på kompetens

och åldersspridning. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms univer-

sitet har föreslagit en särskild regel enligt vilken arbetstagare som har "i

huvudsak likvärdiga arbetsuppgifter och likvärdig kompetens" placeras

Prop.

1993/94:67

45

i turordning efter anställningstid med möjlighet att ge företräde för den

som har "avsevärt bättre kvalifikationer".

Enligt min mening är det dock uppenbart att en lagregel av denna typ

skulle medföra tillämpningssvårigheter. Parterna skulle exempelvis

kunna tvista om vad som avsågs med de olika rekvisiten. Risken för ett

ökat antal tvister har använts som argument mot en sådan ordning. Med

en mer obestämd regel kan domstolarna också i större utsträckning

komma in på en prövning av de ekonomiska och andra krav som verk-

samheten ställer. Den konsekvens av rättsosäkerhet och bristande förut-

sebarhet som detta skulle kunna medföra i domstolsprocessen måste

enligt min uppfattning så långt möjligt undvikas.

Kommittén har haft som utgångspunkt att en ny regel så långt detta

låter sig göras skall vara möjlig att tillämpa på ett enkelt sätt utan att

tvister skapas. Den regel kommittén föreslagit för det fell avtal inte

träffas om turordningen innebär därför en möjlighet för arbetsgivaren

att välja ut en viss andel - en femtedel - av personalstyrkan i en turord-

ningskrets, dock minst två personer, innan övriga arbetstagare placeras

i turordning efter anställningstid.

Jag är för min del inte beredd att nu gå så långt som kommittén när

det gäller förändring av turordningsreglema. Det viktiga nu är att skapa

en regel till stöd främst för de mindre företagen.

Mitt förslag innebär en enkel regel som med minsta möjliga ingrepp i

dagens system medför en reell förändring för dessa företag. Jag delar

helt kommitténs synpunkter angående fördelarna med en regel som är

möjlig att tillämpa på ett enkelt sätt. En sådan regel är i allmänhet av

alldeles särskilt stor betydelse för just de små företagen. Det nuvarande

systemet bör alltså förändras på så sätt att arbetsgivaren alltid ges rätt

att ensam bestämma över en viss del av personalsammansättningen,

nämligen två arbetstagare inom vaije turordningskrets, dvs. den krets

inom vilken turordningen skall bestämmas. Därigenom tillerkänns ar-

betsgivaren en redan på lagen grundad möjlighet att behålla sådana

arbetstagare som är särskilt väsentliga för den fortsatta driften. Detta

kan också få till följd att omfattningen av personalinskränkningen kan

begränsas. En sådan regel kan också antas i någon mån medverka till en

jämnare ålderssammansättning.

Eftersom antalet arbetstagare begränsas till två är det självfallet att

regeln får störst betydelse för de små företagen och i de fell turord-

ningskretsama av andra skäl är små.

Det bör tydligt poängteras att det i princip inte skall vara möjligt att

rättsligt angripa en uppsägning som inträtt som en konsekvens av att ar-

betsgivaren i större eller mindre utsträckning använt sig av rätten att be-

hålla vissa särskilda arbetstagare. Arbetsgivaren skall alltså normalt ha

frihet att fullt ut använda undantagsregeln.

Som jag tidigare betonat är det självklart att en förhandlingslösning,

liksom nu, alltid skall eftersträvas i första hand. Den regel jag nu före-

slår innebär alltså endast att det i lagen införs ett undantag - i form av

en schablon - från den strikta principen om längst anställningstid som

urvalsgrund vid turordning. Därigenom kommer de lagregler som bildar

ramen för förhandlingen att i vart fell för de mindre företagens del

Prop.

1993/94:67

46

bättre återspegla de avvägningar mellan intresset av fortsatt effektiv

drift och de enskilda arbetstagarnas anspråk på fortsatt anställning som

alltid måste ske när man skall komma till rätta med frågor om övertalig-

het. Regeln bör därför kunna främja väl avvägda förhandlingslösningar.

Samtidigt åstadkommer man att dessa intresseavvägningar i viss mån

också kan få genomslag dels i situationer då någon avtalslösning inte

kunnat uppnås, dels på den del av arbetsmarknaden som står utan kol-

lektivavtal.

Det har hävdats av bl.a. SACO och Juridiska fakultetsstyrelsen vid

Lunds universitet att arbetsgivarens rätt att undanta en viss del av ar-

betstagarna innebär att man skapar en "frizon" där arbetsgivaren kan

fatta helt godtyckliga beslut, utan motivering och utan möjlighet till

rättslig prövning. Skyddet mot diskriminerande uppsägningar skulle

därmed undergrävas. Liknande synpunkter har framförts av TCO. LO

har hävdat att den av kommittén föreslagna kvotregeln ger arbetsgivaren

ett alldeles för stort eget inflytande över vilka som skall sägas upp och

att den utesluter alla diskussioner om kompetens och behov inom verk-

samheten. I stället skulle personliga preferenser och inställsamhet bli

vägledande.

I viss mån drabbar denna typ av invändningar även mitt förslag till

undantagsregel.

Dessa farhågor är dock enligt min mening överdrivna. Man bör kunna

utgå från att det är verksamhetens bästa och inte godtycke som rent

allmänt är den styrande principen inom företagen. Även de nuvarande

reglerna kan betraktas som godtyckliga om de relateras till företagens

möjligheter att verka och överleva.

Med hänsyn tagen till att den av mig föreslagna regeln endast innebär

en möjlighet att undanta två arbetstagare i vaije turordningskrets är det

min uppfattning att arbetsgivarens möjlighet att manipulera är begränsa-

de.

Jag vill i detta sammanhang erinra om att bestämmelserna om före-

träde i vissa fall till fortsatt arbete för arbetstagare med nedsatt arbets-

förmåga och för feckliga förtroendemän kvarstår oförändrade.

Det bör också framhållas att undantagsregeln inte fritar arbetsgivaren

från att motivera sitt beslut inom ramen för den förhandlingsskyldighet

som följer av lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Det är riktigt att den arbetsgivare som endast har två eller tre an-

ställda genom undantagsregeln får full beslutanderätt i fråga om vem

eller vilka som skall sägas upp i en arbetsbristsituation. Det skulle

naturligtvis i och för sig kunna finnas en risk för att undantag då görs

av andra skäl än behovet av att behålla kompetent personal i verksam-

heten. Jag vill för min del emellertid framhålla att man bör kunna utgå

från att det är företagets överlevnadsmöjligheter och företagarens rätts-

känsla som styr uppsägningsbeslut i en sådan situation. Dessutom är det

just i de mycket små företagen som arbetsgivarens behov av att själv få

bestämma vem eller vilka arbetstagare som skall behållas är särskilt

framträdande.

Det har från vissa av remissinstanserna framförts farhågor för att

införandet av undantagsregeln skulle missgynna exempelvis kvinnor på

Prop.

1993/94:67

47

arbetsmarknaden. När det gäller det förslag som jag nu lägger fram vill

jag dock framhålla att en arbetsgivares rätt att undanta vissa arbetstaga-

re från turordningen kan vara begränsad enligt annan lagstiftning. Om

t.ex. beslutet direkt eller indirekt har samband med arbetstagarens

könstillhörighet kan det utgöra otillåten könsdiskriminering enligt 20 §

jämställdhetslagen (1991:433) och en uppsägning som grundas på be-

slutet kan då komma att ogiltigförklaras enligt 24 § samma lag. Vidare

får beslutet inte strida mot medbestämmandelagens regler om förbud

mot föreningsrättskränkning. Kringgåenden och liknande förfaranden

kan också angripas enligt allmänna regler (AD 1986 nr 50).

4 Lagen om medbestämmande i arbetslivet

4.1 Facklig vetorätt

Mitt förslag: Bestämmelserna om facklig vetorätt i 38-40 §§ med-

bestämmandelagen avskaffas.

Prop.

1993/94:67

Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt

(betänkandet s. 679-718).

Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som uttalat sig i frågan

har tillstyrkt förslaget.

SAF och Konkurrensverket anser att förslaget är positivt från konkur-

renssynpunkt genom att det underlättar för företag att erhålla under-

entreprenörsuppdrag samt skapar större möjligheter för nya och mindre

företag att få tillträde till marknaden.

LO och TCO anser att vetorättsreglema bör behållas och pekar på att

reglema försvårat ekonomisk brottslighet. De anser att reglerna inte

verkat hindrande för en arbetsgivare, under förutsättning att denne velat

bedriva seriös verksamhet.

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att kom-

mittén inte framlagt några sakliga skäl för att avskaffa vetorättsreglema

utan att motiveringen närmast är ideologiskt betingad.

Bakgrunden till mitt förslag: Reglema i 38-40 §§ medbestämmande-

lagen tillämpas när en arbetsgivare vill besluta att låta någon utföra visst

arbete för hans räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid

skall vara arbetstagare hos honom. Det är alltså i första hand fråga om

situationer där arbetsgivaren vill lägga ut arbete på entreprenad eller

hyra in arbetskraft från någon annan arbetsgivare. Reglema ger den

arbetstagarorganisation (på central nivå), som arbetsgivaren har kollek-

tivavtal med för det aktuella arbetet, möjlighet att i vissa fell lägga in

veto mot den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta, dvs. förbjuda honom

att vidta åtgärden.

För att arbetstagarorganisationen skall få kännedom om nu aktuella

åtgärder och möjlighet att ingripa med veto har arbetsgivaren ålagts en

särskild primär förhandlingsskyldighet. Han är enligt huvudregeln skyl-

48

dig att på eget initiativ ta upp förhandling med (i första hand den lokala)

arbetstagarorganisationen innan han beslutar i frågan. Som jag senare

kommer till får vetorätten begagnas endast under vissa förutsättningar.

För att arbetstagarorganisationen skall få ett tillfredsställande underlag

för bedömningen har arbetsgivaren i dessa förhandlingar ålagts en vid-

sträckt skyldighet att lämna information till organisationen i frågan.

De regler som brukar sammanfattas under benämningen facklig veto-

rätt består således av dels en särskild förhandlings- och informations-

skyldighet för arbetsgivaren, dels en vetorätt för arbetstagarorganisatio-

nen.

Förutsättningarna för att arbetstagarorganisationen skall få lägga in

veto är att den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta kan antas föra med

sig att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts, eller att åtgärden

annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtals-

område.

När det gäller åtgärder som kan antas föra med sig att lag eller kol-

lektivavtal för arbetet sätts åsido nämns i förarbetena till de nuvarande

reglema som exempel att arbetsgivaren söker kringå arbetstagarbegrep-

pet. Arbetsgivaren kan t.ex. vilja anlita någon som skall arbeta under

förhållanden som i hög grad liknar en arbetstagares utan att anställa

denne. Syftet med arbetsgivarens handlande kan vara att kringgå lag-

stiftning eller kollektivavtal. Ett annat fall kan vara att det är väl känt

för arbetstagarsidan att en viss företagare, som arbetsgivaren vill anlita,

i förhållande till sina anställda regelmässigt åsidosätter t.ex. arbetar-

skydds- eller arbetstidslagstiftning, eller på något annat sätt flagrant

visar bristande förmåga eller vilja att uppfylla de centrala förpliktelser

som lagstiftning eller kollektivavtal ålägger honom som arbetsgivare.

Ytterligare ett fåll, som även detta nämns i förarbetena, är att arbetsgi-

varen vill medverka till att upprätta en sådan kedja av entreprenörer och

underentreprenörer som erfarenhetsmässigt för med sig fara för att såväl

arbetsrättslig lagstiftning som skattelagstiftning sätts åsido.

Arbetstagarorganisationen har också, som ovan nämnts, möjlighet att

utnyttja sin vetorätt om arbetsgivarens planerade åtgärd står i strid med

vad som är allmänt godtaget på parternas avtalsområde. Att utnyttja s.k.

grå arbetskraft eller enmansföretagare "med kontoret på fickan" är

enligt lagförarbetena förekommande men uppenbarligen inte allmänt

godtaget på något avtalsområde.

Om arbetsgivaren lägger ut arbetet trots att arbetstagarorganisationen

inlagt ett veto, som ej saknat fog, blir arbetsgivaren skyldig att betala

arbetstagarorganisationen skadestånd. Det är enligt förarbetena till

lagstiftningen av den största betydelse att vetot respekteras och detta bör

avspegla sig i storleken på skadeståndet. Om däremot vetoförklaringen

saknar fog kan arbetsgivaren vidta åtgärden utan risk för att bli skade-

ståndsskyldig. I ett sådant fall ådrar sig däremot arbetstagarorganisatio-

nen ett skadeståndsansvar gentemot arbetsgivaren.

Bestämmelserna om förhandlings- informations- och vetorätt i

38-40 §§ medbestämmandelagen kan frångås genom överenskommelser

i kollektivavtal. Sådana överenskommelser har träffats på flera områ-

den. Ett exempel utgör en branschöverenskommelse från 1977 mellan

Prop.

1993/94:67

49

4 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 67

bland andra Byggförbundet och Svenska Byggnadsarbetareförbundet.

Enligt överenskommelsen skall arbetsgivaren till de lokala arbetstagar-

organisationerna på arbetsorten lämna en förteckning (lista) över de

underentreprenörer som det kan bli aktuellt att anlita. Arbetsgivaren

skall dessutom göra en utfästelse om att underentreprenören är kollek-

tivavtalsbunden, att arbetsgivaren enligt entreprenadavtalet med under-

entreprenören har rätt att häva avtalet om det beträffande entreprenö-

rens verksamhet finns ett sådant förhållande som utgör grund for veto

och underentreprenören är förpliktad att göra motsvarande förbehåll om

han i sin tur anlitar underentreprenörer för att utföra arbetet. Kravet på

kollektivavtal gäller inte för s.k. enmansföretag. Lokal arbetstagarorga-

nisation har rätt att avföra en underentreprenör från listan om det finns

skäl att sätta i fråga vetorätt eller om kollektivavtal saknas. Organisa-

tionen måste i så fell ange skälen för avförandet och skriftligen under-

rätta bl.a. underentreprenören. Vill arbetsgivaren anlita en underentre-

prenör som inte är upptagen på listan gäller reglema i medbestämman-

delagen. Om arbetsgivaren däremot vill anlita någon som finns upptagen

på listan, behöver han bara informera de lokala arbetstagarorganisatio-

nerna om detta. Initiativet kommer härefter att ligga på organisationen

om den vill förhandla eller ej.

Ett annat exempel på överenskommelse utgör den mellan Elektriska

Arbetsgivarföreningen och Svenska Elektrikerförbundet angående till-

lämpningen av medbestämmandelagens förhandlingsregler. Överens-

kommelsen överenstämmer i stort med ovan nämnda överenskommelse

på byggnadsområdet. Kravet på att underentreprenören skall vara kol-

lektivavtalsbunden gäller emellertid här även för s.k. enmansföretag.

Skälen för mitt förslag: Alltsedan vetorättsreglema infördes i lagstift-

ningen år 1977 har det forts en debatt kring reglema. Den kritik som

har förts fram synes i stora drag gå ut på följande.

Det är principiellt oriktigt att arbetstagarorganisationerna har getts så

långt gående befogenheter att bevaka att lagar efterlevs. Detta är en

uppgift för de berörda myndigheterna och brott mot lagar och föreskrif-

ter skall beivras i normal rättslig ordning. I vart fell är det oriktigt att

arbetstagarorganisationen hos den arbetsgivare som anlitar ej anställd

arbetskraft har getts befogenhet att bevaka efterlevnaden av lagar och

avtal hos en helt annan arbetsgivare. Detta borde snarast vara en uppgift

för arbetstagarorganisationen hos den egna arbetsgivaren. Problem med

att företag drar sig undan att betala skatt bör lösas genom lagstiftning på

skatteområdet.

Vetorättsreglema uppfyller inte heller befogade krav på rättssäkerhet.

Reglema ger inte den entreprenör som anklagas för att vara oseriös

någon möjlighet att bemöta anklagelserna, och han kan inte få en veto-

förklaring rättsligt prövad.

Tillämpningen av vetorättsreglema hindrar dessutom en sund konkur-

rens och försvårar nyetablering av företag. Tillämpningen leder i prakti-

ken till att arbetsgivare, som inte vågar eller vill ta strid med arbets-

tagarorganisationen, bara anlitar kollektivavtalsbundna företag trots att

det inte finns några sakliga skäl för det. Detta leder till att särskilt

Prop.

1993/94:67

50

mindre företag, som kanske inte får sluta s.k. hängavtal med den be-

rörda arbetstagarorganisationen, utestängs från arbete.

Vetorättsreglema kan missbrukas och användas för ovidkommande

syften och därmed hindra seriösa företags verksamhet. Reglema kan

t.ex. användas vid konflikter mellan arbetstagarorganisationer, for att

tvinga företag att sluta kollektivavtal eller för att förbehålla arbetstill-

fällen åt den vetoberättigade organisationens egna medlemmar. Bestäm-

melsen om vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde -

i praktiken en generalklausul - är för "luddig".

När kommuner vill pröva alternativa former för sin verksamhet, kan

ett missbruk av vetorättsreglema hindra det. Detta kan innebära en in-

skränkning i demokratin.

Det kan här tilläggas att även dåvarande Näringsfrihetsombudsmannen

vid flera tillfällen har pekat på att vetorättsreglema, eller kollektivavtal

eller andra överenskommelser som träffats mot bakgrund av reglema,

förhindrar en sund konkurrens och försvårar nyetablering av företag.

De kollektivavtal som har träffats mot bakgrund av vetorättsreglema,

vilka jag tidigare gett exempel på, innebär oftast att arbetsgivaren slip-

per att ta upp förhandling om vaije entreprenad om han väljer att bara

anlita kollektivavtalsbundna entreprenörer. Dessa förhållanden skulle i

praktiken ge de företag som har kollektivavtal ett inte sakligt motiverat

försteg i konkurrensen med andra, främst mindre, företag. Härtill kom-

mer att flera fackliga organisationer vägrar att sluta kollektivavtal med

enmansföretag, vilket i praktiken kan utestänga sådana företag från att

antas som entreprenörer. Näringsfrihetsombudsmannen har också i ett

fell fäst regeringens uppmärksamhet på att vissa förhållanden inom

elektrikerbranschen försvårade för seriösa enmansföretagare att få till-

träde till marknaden.

Konkurrensverket har uttalat att den fackliga vetorätten på vissa om-

råden lett till ett försvårande för bl.a. enmansföretagare som saknar

kollektivavtal eftersom arbetsgivarna, i syfte att slippa ta upp förhand-

lingar, väljer ett kollektivavtalsbundet företag.

S4F har uttalat att entreprenadreglema utgör ett försenande och för-

dyrande inslag i byggprocessen. Inom Elektriska arbetsgivarföreningens

avtalsområde är det vanligt med förhandlingar. Förhandlingarna kan

orsaka en tidsutdräkt på 2 - 6 veckor.

Beträffande vetorättsreglemas effektivitet finns inte någon mer ingåen-

de eller systematisk undersökning. Det finns dock ett uppmärksammat

fell där vetorättsreglema uppenbarligen inte har fungerat som avsett.

Det gäller den s.k. Mond Bygghärvan i Stockholm.

Mond Bygg AB, i fortsättningen kallad Mond, anlitades av stora, kol-

lektivavtalsbundna och välkända byggbolag i samband med bl.a. pro-

jekten att bygga Globen- och Södra stationsområdena i Stockholm.

Mond, liksom det tidigare företaget Rivsnabben AB, förmedlade i

mycket stor omfattning s.k. svart arbetskraft som utförde arbetena.

Sammanlagt utbetalades 120 miljoner kr till Mond, och staten undan-

drogs skatter och avgifter på 110 miljoner kr. Ett flertal personer döm-

des till långa fängelsestraff. Det beslutades även om näringsförbud

under fem år för flera personer. Monds verksamhet gick ut på ren

Prop.

1993/94:67

51

uthyrning av arbetskraft och redan en översiktlig kontroll av verksam-

heten borde ha gett vid handen att det fanns stor risk för att skatter och

avgifter skulle dras undan staten. De byggbolag som anlitade Mond

förhandlade enligt 38 § medbestämmandelagen med den lokala fackliga

organisationen. I något fäll framgår det av förhandlingsprotokollet att

organisationen har varnat for att det kunde vara fråga om olaglig ut-

hyrning av arbetskraft. Frågan fördes emellertid inte upp till central

förhandling och något veto lades aldrig in, varför verksamheten kunde

fortsätta utan facklig kontroll.

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har efterlyst en

utredning som bl.a. skall ta sikte på vetorättsreglemas tillämpning i

praktiken. Med nyss nämnda exempel samt mot bakgrund av de åtgär-

der som redan vidtagits för att komma till rätta med vissa av de pro-

blem som reglema haft till syfte att motverka, anser jag inte att någon

ytterligare utredning behövs.

TCO har, till stöd för bibehållandet av reglema, uttalat att de resurser

som samhället hittills avsatt för att bekämpa den ekonomiska brottslig-

heten visat sig otillräckliga och att det finns en överhängande risk att

den pågående avregleringen inom olika sektorer kommer att gynna

oseriösa företag.

Sedan medbestämmandelagens tillkomst har det på olika områden vid-

tagits en mängd skilda åtgärder för att komma tillrätta med de problem

och företeelser som vetorättsreglema bl.a. hade till syfte att motverka

när de infördes. Följande kan nämnas.

I lagstiftningen har, beträffande ekonomisk brottslighet, under 1980-

talet införts regler om näringsförbud och rådgivningsförbud som tar

sikte på fall då den som bedriver näringsverksamhet grovt åsidosatt vad

som ålegat honom. Vidare har det införts möjlighet att ålägga näringsid-

kare företagsbot.

På skatte- och uppbördsområdena genomförs i år genomgripande för-

ändringar i systemet för uppbörd av preliminärskatt och arbetsgivarav-

gifter. En ny skattsedel, F-skattesedel, införs för fysiska och juridiska

personer som driver näringsverksamhet, dvs. är företagare. Den som

för arbete anlitar någon som inte åberopar en F-skattesedel skall i prin-

cip alltid vara skyldig att göra skatteavdrag och betala arbetsgivarav-

gifter. En F-skattesedel skall kunna återkallas bl.a. om den missbrukas

eller om innehavaren inte redovisar och betalar skatter och avgifter.

Ett av syftena med reglema i 38-40 §§ medbestämmandelagen är att

motverka att lag sätts åsido genom att ej anställd arbetskraft anlitas.

Enligt 1935 års arbetsförmedlingslag var s.k. uthyrning av arbetskraft

att anse som straffbar olaga arbetsförmedling och därmed förbjuden.

Veto kunde således läggas in mot en åtgärd som innebar uthyrning av

arbetskraft i strid mot förbudet i 1935 års arbetsförmedlingslag. Genom

lagen (1991:746) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbets-

kraft, vilken den 1 juli 1993 ersatts av en ny lag med samma namn

(SFS 1993:440), har ut- och inhyming av arbetskraft legaliserats.

Även på området för stadiga myndigheters upphandling har föränd-

ringar skett. Upphandlingsförordningen har, sedan medbestämmandela-

gen trätt i kraft, ändrats. Det finns i den nu gällande förordningen

Prop.

1993/94:67

52

bestämmelser om att myndigheten innan ett anbud antas skall kontrolle-

ra om arbetsgivaren är registrerad för skatter och avgifter och om han i

dessa hänseenden står i skuld till det allmänna.

Enligt min mening måste man också beakta frågan om de nuvarande

reglema om vetorätt står i överensstämmelse med EG- och EES-rätt.

Reglema om facklig vetorätt i 38-40 §§ medbestämmandelagen ger en

arbetstagarorganisation, om de nämnda förutsättningarna är för handen,

möjlighet att förbjuda arbetsgivaren att vid t.ex. entreprenadupphandling

anta det ekonomiskt mest fördelaktiga anbudet.

Sverige har genom EES-avtalet åtagit sig att i sin rättsordning införli-

va ett EG-direktiv som rör samordningen av förfarandena vid tilldelning

av offentliga upphandlingskontrakt för bygg- och anläggningsarbeten

(rådets direktiv 71/305/EEG och 89/440/EEG). Vidare har den 18 juni

1992 beslutats ett EG-direktiv om offentlig tjänsteupphandling (rådets

direktiv 92/50/EEG). Lagen (1992:1528) om offentlig upphandling

innebär att EG:s regelverk transformeras till svensk rätt. Lagen träder i

kraft den dag regeringen bestämmer dvs. när EES-avtalet börjar att

gälla. Lagen skall gälla vid upphandling av bl.a. byggentreprenad och

vissa tjänster som görs av staten, kommuner, landsting, kyrkliga kom-

muner och vissa andra upphandlande enheter som närmare anges i

lagtexten. En leverantör kan uteslutas från deltagande i upphandlingen

bl.a. om han är i konkurs, är föremål för ansökan om konkurs, är dömd

för brott avseende yrkesutövningen, om han har gjort sig skyldig till

allvarligt fel i yrkesutövningen eller om han ej fullgjort sina skyldig-

heter vad avser skatter och avgifter. Större krav än vad som anges i

lagen får ej ställas på en leverantör (prop. 1992/93:88 s 68 f). Kan det

inte visas att det finns angivet missförhållande, får leverantören ej

uteslutas från upphandlingen. Enligt huvudregeln skall då det anbud

som har lägst anbudspris antas. Något undantag för det fallet att en

arbetstagarorganisation har lagt in veto finns inte i lagen eller i de

bakomliggande EG-direktiven. Inte heller finns det där några bestäm-

melser som gör det möjligt att utesluta en leverantör eller att förkasta

ett anbud av den anledningen att ett anlitande av leverantören "kan

antagas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal för arbetet”

eller av den anledningen att ett anlitande av leverantören "annars strider

mot vad som är allmänt godtaget inom" ett visst kollektivavtalsområde.

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har framhållit

att den konkurrenslag, som trädde i kraft i Sverige den 1 juli 1993 (SFS

1993:20), kan medföra betydande problem i situationer när vetorätten

utövas. Om t.ex. vetorätten används mot flera arbetsgivare, och dessa

sedan i samråd fattar beslut att inte använda de tjänster som erbjuds av

viss eller vissa entreprenörer, kan detta utgöra ett sådant otillåtet samar-

bete som föranleder dryga konkurrensskadeavgifter. Om arbetsgivarna

med hänsyn till denna risk väljer att negligera vetot, riskerar de i stället

att få betala skadestånd till facket.

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har även efter-

lyst en utredning som bl.a. skall få i uppgift att undersöka EG och EES-

rättens betydelse för vetorätten. TCO har föreslagit att kommittén får i

Prop.

1993/94:67

53

tilläggsuppdrag att se över lagreglerna i syfte att garantera att de är

förenliga med reglema om bl.a. konkurrensneutralitet.

Jag delar kommitténs uppfattning att vetorättsreglema får anses oför-

enliga med de EG-regler om offentlig upphandling som Sverige åtagit

sig att tillämpa samt att de även på annat sätt, vilket Juridiska fäkultets-

nämnden vid Stockholms universitet givit exempel på, kan komma att

stå i konflikt med lagar föranledda av den svenska EG-anpassningen.

Någon ytterligare utredning anser jag inte nödvändig.

Sammanfattningsvis kan, enligt min mening, följande sägas. Vetorätts-

reglema har utsatts för ständig kritik ända sedan de infördes. Det finns

inte några tillförlitliga belägg för att reglema har någon mera påtaglig

effekt på de företeelser som de är avsedda att motverka. Däremot finns

det flera exempel på att tillämpningen av reglema har haft negativa

effekter. De bestämmelser som nu tillämpas beträffande det allmännas

upphandling innebär att det inte längre finns någon beaktansvärd risk

för att oseriösa företag anlitas på ett sådant sätt som för med sig risk för

att skatter och avgifter undandras det allmänna. Den ordning med F-

skattebevis som införs under år 1993 innebär i praktiken att det inte

heller på den privata sektom längre kommer att finnas någon beaktans-

värd risk för att anlitade företag kommer att kunna dra sig undan att

betala in skatter och avgifter avseende utförda uppdrag. Uthyrning av

arbetskraft har numera legaliserats och utgör således inte längre någon

grund för att inlägga ett veto. Vetorättsreglema får dessutom anses

oförenliga med de EG-regler om offentlig upphandling som Sverige har

åtagit sig att tillämpa.

Det anförda leder mig till slutsatsen att möjligheten för kollektivavtals-

bärande arbetstagarorganisationer att lägga in veto kan avskaffas.

Vetorättsreglema i medbestämmandelagen omfattar, som tidigare

nämnts, förutom möjligheten att lägga in veto också en särskild primär

förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren och en särskild informations-

skyldighet för honom.

Syftet med den särskilda primära förhandlingsskyldigheten är främst

att skapa förutsättningar för att arbetstagarorganisationen skall kunna ut-

nyttja sin rätt att lägga in veto. Om möjligheten att lägga in veto av-

skaffas, finns det således inte längre något behov i detta avseende av att

ålägga arbetsgivaren en särskild primär förhandlingsskyldighet innan

han anlitar ej anställd arbetskraft. Till detta kommer att redan de all-

männa bestämmelserna om förhandlingsrätt i medbestämmandelagen

föreskriver en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i det fäll

anlitandet innebär en viktigare förändring av verksamheten samt att en

kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation alltid har en möjlighet att

själv påkalla förhandling.

Jag bedömer att det inte finns tillräckliga skäl för att behålla den sär-

skilda primära förhandlingsskyldigheten när möjligheten att lägga in

veto avskaffas.

Enligt min mening behövs det inte heller någon särskild informations-

skyldighet för det fallet att arbetsgivaren avser att anlita ej anställd

arbetskraft. Redan de allmänna reglema om information och förhandling

ger kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer hos det anlitande

Prop.

1993/94:67

54

företaget tillfredställande möjligheter att få kännedom om arbetsgivarens Prop.

anlitande av ej anställd arbetskraft och därigenom möjlighet att på egen 1993/94:67

hand eller genom kontakter med myndigheter eller andra organisationer

agera mot misstänkt oseriösa förfaranden.

Jag har således kommit fram till att reglema om facklig vetorätt i

38-40 §§ medbestämmandelagen kan avskaffas.

4.2 Blockader mot enmans- eller familjeföretag

Mitt förslag: I medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in

en regel om förbud mot stridsåtgärder mot enmans- eller familjeföre-

tag. Förbudet omfattar också stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som

har till ändamål att stödja någon i en konflikt med ett sådant företag.

I behörig ordning beslutade anställningsblockader berörs dock

inte av förbudet.

Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt

(betänkandet s. 719-752).

Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som uttalat sig i ffågan

har tillstyrkt förslaget.

Konkurrensverket pekar på att förbudet underlättar nyetablering av

företag och förbättrar småföretagens möjligheter att konkurrera på

marknaden genom att företagen inte får utsättas för stridsåtgärder och

därigenom inte hindras i sin näringsutövning.

LO avvisar förslaget och pekar bl.a. på att de blockader som förekom-

mer mot företag utan anställda regelmässigt gäller företag som av och

till har anställda.

TCO kan av principiella skäl inte biträda förslaget att lagstiftnings-

vägen begränsa rätten att vidta stridsåtgärder.

Bakgrunden till mitt förslag: Enligt 2 kap. 17 § regeringsformen har

förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare

rätt att vidta fackliga stridsåtgärder, om ej annat följer av lag eller

avtal. Arbetsmarknadens parter, som inte är inbördes bundna av kollek-

tivavtal, är i allmänhet fria att söka lösa meningsmotsättningar i fackliga

frågor genom att vidta olika stridsåtgärder. I och med att kollektivavtal

träffas upphör dock i princip denna rätt. Regler om den s.k. fredsplik-

ten, som gäller i kollektivavtalsförhållanden, finns i medbestämmandela-

gen.

Ett enmans- eller familjeföretag som träffat kollektivavtal är i stor

utsträckning skyddat mot stridsåtgärder på grund av fredsplikten. Om

ett sådant företag inte har slutit kollektivavtal, kan det emellertid bli

utsatt för stridsåtgärder från en arbetstagarorganisation som vill träffa

ett kollektivavtal med företaget; sådana stridsåtgärder är inte olovliga

enligt medbestämmandelagens fredspliktsregler. Företaget kan då också

drabbas av kännbara sympatiåtgärder som vidtas till stöd för organisa-

55

tionens krav på kollektivavtal; det är även i kollektivavtalsreglerade

förhållanden i princip tillåtet att vidta sympatiåtgärder till stöd for en

part i en lovlig primärkonflikt.

Här skall dock tilläggas att huvudavtalet mellan SAF och LO rent fak-

tiskt ger ett familjeföretag ett effektivt skydd mot stridsåtgärder. Huvud-

avtalet innehåller nämligen ett förbud mot stridsåtgärder riktade mot

enmans- eller familjeföretag. Förbudet gäller även om stridsåtgärden

vidtas mot enmans- eller familjeföretag som inte är medlem av en orga-

nisation för vilket huvudavtalet gäller. Också sympatiåtgärder innefattas

i förbudet. Huvudavtalet har vunnit stor anslutning bland de organisa-

tioner som tillhör SAF eller LO. Tre LO-förbund - Svenska Byggnads-

arbetareförbundet, Svenska Målareförbundet och Svenska Transport-

arbetareförbundet - har emellertid inte undertecknat avtalet.

Skälen för mitt förslag: Det praktiskt viktiga fallet av stridsåtgärder

som vidtas mot familjeföretag är det att åtgärden vidtas i syfte att träffa

kollektivavtal med företaget. Det är också karakteristiskt att den primä-

ra stridsåtgärden, t.ex. en anställningsblockad, vanligen har ringa eller

ingen effekt på det angripna företaget. Det är först när primäråtgärden

kombineras med sympatiåtgärder som den kan bli effektiv. Konflikten

drabbar då inte bara familjeföretaget utan även tredje man, som nästan

undantagslöst redan är kollektivavtalsbunden.

Enligt min mening kan det inte vara rimligt att en arbetstagarorganisa-

tion får anordna stridsåtgärder mot ett familjeföretag med de omfattande

skadeverkningar som åtgärden i förening med sympatiåtgärder kan

medföra för företaget och for tredje man, när syftet är att uppnå ett

kollektivavtal som i praktiken inte direkt kommer att reglera arbets-

villkoren för någon utanför företagarens egen familj. En sådan stridsåt-

gärd kan inte anses fylla något rimligt fackligt syfte. Företaget har rätt

att utan inblandning från arbetstagarorganisationerna få bestämma vilka

inbördes relationer och förhållanden som skall råda mellan de familje-

medlemmar som arbetar i företaget.

En arbetstagarorganisation får emellertid sägas ha ett befogat intresse

av att deras medlemmar inte tar anställning i ett företag innan anställ-

ningsvillkoren har reglerats genom kollektivavtal. Ett undantag bör

därför införas för stridsåtgärden anställningsblockad. En sådan blockad

innebär att organisationens egna medlemmar, och kanske även andra,

uppmanas att inte ta anställning hos företaget. Lagregeln bör enligt min

mening utformas som ett förbud mot stridsåtgärder mot familjeföretag,

med nyss nämnda undantag. Regeln bör lämpligen placeras i anslutning

till medbestämmandelagens fredspliktsregler.

LO och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har

uttalat att ett gemensamt drag för de tre förbund som ej undertecknat

huvudavtalet är att många av deras medlemmar arbetar i småföretag.

Ibland kan det vara fråga om tillfälliga anställningar vid arbetstoppar

hos en ensamföretagare eller hos ett familjeföretag. Bakgrunden till de

ifrågavarande stridsåtgärdema är således att förbundens medlemmar

alltid skall vara tillförsäkrade arbete enligt de kollektivavtalsnormer som

gäller för branschen i fråga. Att stridsåtgärder tillgrips är närmast en

facklig bevakningsfråga. Det är svårt att övervaka om småföretag har

Prop.

1993/94:67

56

anställda eller ej. Arbetsdomstolen har pekat på att kommittén inte

tillräckligt synes ha beaktat och analyserat situationen att ett enmans-

eller familjeföretag vid arbetsanhopning eller eljest av och till har an-

ställda i sin verksamhet.

Enligt min mening kan dock intresset av att företaget har ett gällande

kollektivavtal den dag det till äventyrs önskar anställa någon utomståen-

de, inte uppväga den skada och det intrång som stridsåtgärder utgör för

ett foretag som när åtgärden vidtas faktiskt inte har några utomstående

arbetstagare. Så snart företaget anställer någon utomstående bör å andra

sidan stridsåtgärder vara tillåtna.

Konkurrensverket har uttalat att det finns kollektivavtal som bl.a. be-

gränsar möjligheterna för företag utan anställda att åta sig vissa arbeten.

Infors förslaget behöver sådana företag i vart fall inte tvingas teckna

kollektivavtal av denna innebörd. Enligt min mening är denna synpunkt

värd att beakta.

En förbudsregel av detta slag utgör naturligtvis ett ingrepp i den rätt

att utanför kollektivavtalsreglerade förhållanden vidta ekonomiska strids-

åtgärder som sedan gammalt varit en grundprincip i svensk arbetsrätt.

TCO har också i sitt remissvar pekat på att förslaget utgör något full-

ständigt nytt på den svenska arbetsmarknaden. Det är därför, anser jag,

viktigt att förbudsregeln inte ges ett vidare tillämpningsområde än vad

som är absolut nödvändigt. Därför bör regeln begränsas till att avse

stridsåtgärder som vidtas i syfte att träffa kollektivavtal och sympatiåt-

gärder som vidtas till stöd för sådana strävanden. Även familjeföretag

skulle alltså kunna drabbas av t.ex. en kort politisk demonstrationsstrejk

eller sympatiåtgärder till stöd för en part i en lovlig primärkonflikt.

Sådana åtgärder riktas nämligen inte direkt mot familjeföretaget och

avser förhållanden utanför företaget. Det är rimligt att familjeföretag i

samma mån som alla andra företag eller medborgare kan drabbas av

konflikter som inte i första hand rör företaget. Även en s.k. indriv-

ningsblockad mot ett familjeföretag i syfte att utverka betalning av klar

och förfallen lön eller annan ersättning för utfört arbete som hänför sig

till tid då företaget hade utomstående arbetstagare bör vara tillåten.

Sammanfattningsvis anser jag alltså att andra stridsåtgärder än anställ-

ningsblockader över huvud taget inte bör få vidtas i samband med tvis-

ter som avser träffande av kollektivavtal med enmans- eller familje-

företag.

Jag övergår härefter till frågan om vilka företag som bör vara fredade

från stridsåtgärder.

Ett företag som inte har någon arbetstagare skall omfattas av förbuds-

regeln. Det kan gälla aktiebolag, ekonomiska och ideella föreningar

samt stiftelser där ingen arbetar men det kan också gälla handelsbolag,

enkla bolag och rörelser som bedrivs som enskild firma i vilka bara

företagets ägare eller delägare arbetar. Som exempel kan nämnas att ett

handelsbolag, som drivs gemensamt av flera delägare och där ingen av

dem är att anse som arbetstagare, omfattas av förbudsregeln. Frågan i

vad mån ett företag har några arbetstagare och vilka som skall anses

som delägare i företaget får avgöras enligt allmänna arbetsrättsliga

regler.

Prop.

1993/94:67

57

Ett företag i vilket bara företagets ende ägare är arbetstagare skall Prop.

också omfattas av förbudsregeln. Det är då fråga om ett äkta enmans- 1993/94:67

företag.

Slutligen skall även ett företag i vilket bara företagets ende ägare eller

dennes familjemedlemmar är arbetstagare omfattas av förbudsregeln

(familjeföretag). Eftersom det kan bero på valet av företagsform om

ägaren skall betraktas som anställd (arbetstagare) i företaget, bör det

inte krävas att denne skall vara anställd (arbetstagare) i företaget jämte

familjemedlemmarna.

Ett företag kan ha flera delägare. Ar det bara medlemmar av samma

familj som äger del i ett företag, bör företaget såsom äkta familjeföretag

omfattas av förbudsregeln. Detta bör gälla även om bara någon eller

några familjemedlemmar är arbetstagare eller arbetar i företaget. Om

det i ett företag finns flera delägare, som inte är medlemmar av samma

familj, är det dock inte längre fråga om något renodlat familjeföretag.

Det kan finnas många delägare i samma företag. Några delägare kanske

arbetar i företaget medan andra bara deltagit med kapitalinsats. Det kan

vara fråga om vitt skilda förhållanden i dessa flermansföretag och det

bör, enligt min mening, inte komma i fråga att generellt föra in dem

under en regel som avser enmans- eller familjeföretag även om bara

medlemmar av de olika delägarnas familjer är arbetstagare i företaget.

Däremot skulle ett skydd åt mindre flermansföretag med bara några få

delägare eller delägarfamiljer kunna diskuteras. Reglema om detta

skulle dock bli ganska komplicerade. Särskilt regler om stridsåtgärder

bör vara enkla att tillämpa och i lagtexten ge klara anvisningar om vad

som är förbjudet. Jag har därför stannat vid att inte föreslå någon regel

som erbjuder flermansföretag som inte är renodlade familjeföretag ett

förstärkt skydd mot stridsåtgärder.

När det sedan gäller frågan om vilka personer som i detta samman-

hang bör betraktas som medlemmar av en och samma familj kan följan-

de sägas. Inom arbetsrätten har det sedan gammalt använts ett i huvud-

sak enhetligt familjebegrepp. Till familjemedlemmar hänförs såväl make

och släktingar i rätt upp- och nedstigande led som avlägsnare släktingar

- inklusive fosterbarn, myndlingar och styvbarn - som lever i gemen-

samt bo eller i samma hushåll. Kravet på gemensamt bo eller samma

hushåll gäller inte för make och släktingar i rätt upp- och nedstigande

led medan det däremot gäller för t.ex. syskon. I förarbetena till ett par

lagar har med hänvisning till 65 § kommunalskattelagen angetts att med

make kan under vissa förutsättningar jämställas person med vilken

arbetsgivaren eller motsvarande lever tillsammans. Av det nämnda

lagrummet framgår att i kommunalskattelagen jämställs med makar

personer som utan att vara gifta lever tillsammans, om de tidigare varit

gifta med varandra eller om de har eller har haft gemensamma barn.

Utvecklingen får dock nu sägas ha nått dithän att sambo utan vidare bör

vara att jämställa med make oavsett om de sammanboende tidigare har

varit gifta med varandra eller har gemensamma barn. Det kan tilläggas

att enligt lagen (1987:813) om homosexuella sambor skall beträffande

sådana sambor tillämpas en rad bestämmelser som avser övriga sambor.

I enlighet härmed bör den förbudsregel som jag nu förslår även bereda

58

skydd åt ett företag vilket ägs och drivs av homosexuella sambor utan

utomstående anställda.

Ägar- eller anställningsförhållanden kan naturligtvis ändras sedan en

stridsåtgärd har varslats eller inletts. Sådana förändringar som inträffar

först sedan en stridsåtgärd aktualiserats bör inte få inverka på bedöm-

ningen av en stridsåtgärds lovlighet. Har en lovlig stridsåtgärd väl en

gång varslats eller inletts, bör den få fullföljas eller utvidgas med sym-

patiåtgärder utan hinder av att det angripna företaget t.ex. väljer att låta

en utomståendes anställning upphöra eller förändrar sina interna ägar-

förhållanden.

Man skulle kunna fråga sig om förbudsregeln bör rikta sig i första

hand mot de enskilda arbetstagarna eller om det är tillräckligt att arbets-

tagarorganisationerna förbjuds att föranleda och medverka vid här av-

sedda stridsåtgärder. Eftersom de nuvarande fredspliktsreglema i med-

bestämmandelagen riktar sig mot de enskilda arbetstagarna är det natur-

ligt att lagtexten riktar sig direkt till de enskilda arbetstagarna. Därige-

nom uppnår man också den pedagogiska bieffekten att vaije arbetstagare

direkt av lagtexten kan utläsa vad som är förbjudet. De nya reglema

bör gälla för såväl organiserade som oorganiserade arbetstagare och bör

också gälla oavsett om arbetstagarna är bundna av kollektivavtal.

En stridsåtgärd som en arbetstagare vidtar i strid mot förbudsregeln

skall vara att anse som olovlig, och därmed bör i enlighet med vad som

gäller vid andra olovliga stridsåtgärder arbetstagarorganisationerna

också vara förbjudna att föranleda eller medverka till sådana åtgärder.

Likaså bör en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation vara skyldig

att försöka hindra en medlem från att vidta sådan stridsåtgärd. Organi-

sationen bör också vara skyldig att verka för att den olovliga stridsåt-

gärden upphör samt att omedelbart med arbetsgivaren ta upp överlägg-

ning med anledning av åtgärden.

Liksom vid övriga olovliga stridsåtgärder bör påföljden for den som

bryter mot förbudsregeln vara skadestånd, såväl ekonomiskt som all-

mänt. Samma regler som för övriga olovliga stridsåtgärder bör gälla i

fråga om befrielse från eller begränsning av arbetstagares skadestånds-

ansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd och om domstols möjlighet

att ålägga arbetstagaren att återgå till arbetet. Ett företag som drabbas

av stridsåtgärder bör ha rätt till skadestånd av alla som deltagit, alltså

även de som vidtog sympatiåtgärder. Beträffande sympatiåtgärder bör

även andra arbetsgivare som på något sätt drabbats bli berättigade till

skadestånd.

Mål rörande förbudsregeln skall handläggas enligt lagen om rättegång-

en i arbetstvister. Om den som blir utsatt för en stridsåtgärd gör en s.k.

fredspliktsinvändning, har domstolen i enlighet med den praxis som

tillämpas i stridsåtgärdsmål möjlighet att, på den angripnes begäran,

meddela interimistiskt beslut rörande stridsåtgärdens lovlighet.

De föreslagna lagändringarna i medbestämmandelagen innebär att

vissa stridsåtgärder som tidigare varit tillåtna blir olovliga. En stridsåt-

gärd som pågår när lagändringarna träder i kraft kan således bli olovlig.

Bedömningen huruvida en pågående åtgärd blivit olovlig genom lagänd-

Prop.

1993/94:67

59

ringen skall, som Lagrådet påpekat, ske med utgångspunkt från de läk- Prop.

tiska förhållandena i företaget vid lagens ikraftträdande. 1993/94:67

5 Upprättade lagförslag

I enlighet med det anförda har inom Arbetsmarknadsdepartementet

upprättats förslag till

1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets-

livet,

3. lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och

uthyrning av arbetskraft,

4. lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262).

Förslagen har granskats av Lagrådet.

6 Specialmotivering

6.1 Lagen om anställningsskydd

2 §

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med

stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag,

skall dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets-

tagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15,

21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett

sådant kollektivavtal bestämma följande:

1. Avvikelser från 6 a § under förutsättning att avtalet inte innebär att

mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer

av EG-rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.

2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.

3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a §, såvitt gäller besked enligt

15 §.

4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller

den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från reglema i 21 § får träffas även utanför kol-

lektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med

60

stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tilläm-

pas.

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt

kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i

fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är

äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje styck-

et får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av

den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete

som avses med avtalet.

Paragrafen har tillförts en bestämmelse om att det är tillåtet att genom

kollektivavtal göra avvikelser från den nya 6 a § om skriftlig informa-

tion om anställningsvillkor under förutsättning att kollektivavtalet upp-

fyller EG-direktivets minimivillkor. Bestämmelserna i 6 a § har behand-

lats i avsnitt 3.4 i den allmänna motiveringen.

Lagrådet har föreslagit att det i tredje stycket i stället för "rådets” bör

anges "Europeiska Gemenskapernas råds". Med hänsyn härtill har i

förhållande till lagrådsremissen "rådets" utbytts mot "EG-rådets".

Paragrafen har därutöver omarbetats redaktionellt för att den skall bli

mer lättläst.

5 §

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fell:

1. Avtal for viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst tolv månader under två år,

om det föranleds av arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller for tiden till dess arbetstagaren skall böija värn-

pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall

pågå mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-

betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från

anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldig-

het inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

I paragrafen har i förhållande till den nuvarande lydelsen gjorts den

ändringen att visstidsanställning vid arbetsanhopning får ske sammanlagt

högst tolv månader under två år, istället för som tidigare högst sex

månader under två år. Ändringen har behandlats i avsnitt 3.1 i den all-

männa motiveringen.

Liksom hittills skall det i princip vara den enskilde arbetsgivarens sak

att - inom givna tidsgränser - bedöma när det har uppstått arbetsanhop-

ning och ett behov av extra arbetskraft. Någon allmän möjlighet att

överpröva bedömningen finns inte (jmf. prop. 1981/82:71 s. 50).

Prop.

1993/94:67

61

Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom sådant kollektivavtal Prop.

som avses i 2 § tredje stycket. 1993/94:67

De delar av kollektivavtalen som innehåller kortare tillåtna avtalstider

än tolv månader och som ingåtts före lagens ikraftträdande är utan

verkan, om inte avtalet träffats för att göra avvikelser från den nya

lydelsen (jmf. övergångsbestämmelserna).

6§

Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövoti-

den är högst tolv månader.

Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fort-

sätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas

till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår

provanställningen i en tillsvidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före

prövotidens utgång.

I paragrafen har i förhållande till nuvarande lagen den ändringen

gjorts att den längsta tillåtna tiden för avtal om provanställning har

förlängts från sex månader till tolv månader. Ändringen har behandlats

i avsnitt 3.2 i den allmänna motiveringen.

Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom sådant kollektivavtal

som avses i 2 § tredje stycket.

De delar av kollektivavtalen som innehåller kortare tillåtna avtalstider

än tolv månader och som ingåtts före lagens ikraftträdande är utan

verkan, om inte avtalet träffats för att göra avvikelser från den nya

lydelsen (jmf. övergångsbestämmelserna).

6 a §

Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall

arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som

gäller för anställningen. Om anställningstiden är kortare än en månad

är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.

Informationen skall innehålla följande uppgifter:

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens

tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om

den är en provanställning samt

a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,

b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de

förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,

c) vid provanställning: prövotidens längd.

4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas

ut.

5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets-

tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

62

6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. Prop.

7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen 1993/94:67

avses pågå längre än en månad.

Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av ar-

betsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och

arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i

andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om

ändringen inom en månad.

Paragrafen innehåller regler som ålägger arbetsgivaren att informera

om de förutsättningar och villkor som gäller för anställningen. Bestäm-

melsen är utformad efter mönster av ett EG-direktiv (91/533/EEG).

Regeln behandlas i avsnitt 3.4 i den allmänna motiveringen.

Informationen skall enligt första stycket ske skriftligen inom en månad

från det att arbete har börjat utföras. Som undantag gäller att informa-

tion inte behöver lämnas vid vissa kortare anställningar. Det bör obser-

veras att lagtexten inte innehåller någon föreskrift om i vilken handling

den skriftliga informationen skall ges. Detta får arbetsgivaren avgöra

efter egen bedömning under skadeståndsansvar. Villkoren kan komma

till uttryck i ett skriftligt anställningsavtal, ett skriftligt anställningsbevis

eller något annat liknande dokument som på lämpligt sätt tillställs den

enskilde. Första stycket kompletteras med en regel, i det tredje stycket,

där det anges att ny skriftlig information skall ges om ändringar sker.

I andra stycket finns närmare angivet vilka punkter informationen

skall omfatta.

När det gäller punkten 1 kan, om det inte finns någon arbetsplats som

kan anges geografiskt, i stället en annan kompletterande uppgift lämnas

i syfte att tydliggöra var arbetet skall utföras. Uppgifterna enligt punk-

ten 2 är alternativa. Det kan ofta vara tillräckligt att bara ange yrkesbe-

nämningen eller tjänstetiteln. Enligt punkten 3 skall anställningsformen

preciseras och sedan kompletteras med vissa särskilda upplysningar som

knyter an till den valda anställningsformen, enligt punkterna 3 a.-c.

Enligt punkten 4 skall begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta

utbetalning skall ske anges. Enligt punkten 5 skall längden på arbets-

tagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbets-

dag eller arbetsvecka anges. Enligt punkten 6 skall tillämpligt kollektiv-

avtal anges, om sådant finns. Punkten 6 kan vara av särskild betydelse

såvitt avser en oorganiserad arbetstagare. Om ett visst kollektivavtal är

tillämpligt på en sådan arbetstagare bör detta klargöras redan i anställ-

ningens inledningsskede. Enligt punkten 7 skall en arbetsgivare informe-

ra en arbetstagare, som skall arbeta utomlands för arbetsgivaren, om

villkoren för arbetstagarens utlandsstationering. Information behöver

inte lämnas om stationeringen avses pågå kortare tid än en månad.

Informationen skall, i enlighet med direktivet, lämnas före avresan och

omfatta åtminstone följande. Anställningstiden utomlands, den valuta i

vilken lönen skall betalas, de kontantersättningar och naturaförmåner

som följer av utlandsstationeringen, samt villkoren för hemresan. Be-

träffande punkterna 3 a. (om uppsägningstid), 4 (om lön) och 5 (om se-

mester och arbetstid) samt punkten 7, såvitt avser i vilken valuta lönen

63

skall betalas och vilka andra ersättningar eller förmåner som utgår, kan

dessa uppgifter, i enlighet med direktivet, lämnas i form av hänvisning-

ar till lagar, författningar eller kollektivavtal som reglerar frågorna.

Enligt tredje stycket åläggs arbetsgivaren att under vissa förutsättning-

ar lämna ny skriftlig information när ändringar sker under anställning-

en. Skyldigheten har begränsats till de fell då arbetsgivaren själv be-

slutat om ändringen och de fell då avtal träffas mellan arbetsgivaren och

den enskilde. Ändringar på grund av lag, andra författningar eller kol-

lektivavtal har alltså uteslutits. Självfallet behöver det också bara röra

sig om kompletterande information i just de delar där ändring skett.

Enligt 2 § kan avvikelser från bestämmelsen göras i kollektivavtal

under förutsättning att avtalet inte innebär för arbetstagarna mindre

förmånliga regler än EG-direktivet.

Vad som skall gälla beträffande de anställningsförhållanden som råder

vid bestämmelsens ikraftträdande regleras i övergångsbestämmelserna.

7 §

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att

arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstaga-

ren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som

arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan under-

rättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte

lämnats, tvä månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren

får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har

känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott pä att han på

arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med under-

rättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att

omständigheterna får åberopas.

Bestämmelsen innefettar två ändringar i sak. För det första har tids-

fristen förlängts från en månad till två månader. Avsikten är att den

praxis som utvecklats beträffande månadsregeln alltjämt skall vara

vägledande, när det gäller att beräkna utgångspunkten för fristen. För

det andra har bestämmelsen försetts med en undantagsregel som innebär

att uppsägning i vissa fell kan ske även när de två månaderna har löpt

ut. Så kan ske om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på arbets-

tagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med att underrätta

arbetstagaren om uppsägningen eller lämna besked om uppsägningen.

Arbetsgivaren kan således ha innehållit t.ex. sitt besked om uppsägning

efter begäran av arbetstagaren. Det bör vidare kunna beaktas om parter-

na har behövt hämta in kompletterande material eller avvakta något

myndighetsbeslut eller om det eljest funnits starka skäl att skjuta upp

förfarandet.

Lagregeln medger undantag också om det finns synnerliga skäl för

detta. Detta undantag skall tillämpas restriktivt och bör användas i syfte

Prop.

1993/94:67

64

att undvika klart stötande resultat, såsom när arbetstagaren sägs upp på Prop.

grund av att han eller hon gjort sig skyldig till ett allvarligt brott. 1993/94:67

Paragrafen har fått sin utformning i huvudsak i enlighet med Lagrå-

dets förslag.

Det bör tilläggas att en händelse med tiden kan förlora i saklig tyngd.

En materiell prövning som äger rum efter lång tid kan därför leda till

att en händelse inte - dåmera - utgör saktig grund för uppsägning trots

att utgången skulle ha blivit den motsatta om arbetsgivaren ingripit

tidigare. Detta följer av allmänna principer och förändras inte av den

nya lydelsen. För att tvåmånadersfristen skall brytas igenom fordras

därmed i princip att arbetstagarens agerande alltjämt kan utgöra saklig

grund för uppsägning.

18 §

Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åliggan-

den mot arbetsgivaren.

Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbets-

givaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse

lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats,

två månader före tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får dock

grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt till mer

än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens

begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller av-

skedandet eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får

åberopas.

Motsvarande två förändringar som införts i 7 § om uppsägning har

införts även beträffande avskedande.

22 §

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta

följande turordningsregler.

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för vaije

enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollek-

tivavtal, fastställs en särskild turordning för vaije avtalsområde. Finns

det i ett sådant fell flera driftsenheter på samma ort, skall inom en

arbetstagarorganisations avtalsområde festställas en gemensam turord-

ning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast

vid förhandlingar enligt 29 §.

Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta två arbets-

tagare inom den turordningskrets där arbetsbristen finns. Den eller de

arbetstagare som har undantagits har företräde till fortsatt arbete. Detta

företräde gäller även i förhållande till den eller de arbetstagare som

kan få företräde enligt 23 § denna lag och 8 § lagen (1974:358) om

facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

De övriga arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångs-

punkt i vaije arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgiva-

ren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför

65

5 Riksdagen 1993194. 1 saml. Nr 67

arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger

högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering

beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för

företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifika-

tioner för det fortsatta arbetet.

Paragrafen har på förslag av Lagrådet disponerats om. Den har till-

förts ett nytt stycke, stycke tre, med den nya undantagsregeln, som ger

arbetsgivaren rätt att inom turordningskretsen, dvs. den krets av arbets-

tagare inom vilken turordningen skall bestämmas, undanta två arbets-

tagare. För dessa gäller alltså inte reglema om arbetstagarnas plats i

turordningen i fjärde stycket eller reglema om turordningskretsar i

andra stycket.

Regeln, som har behandlats i avsnitt 3.6 i den allmänna motiveringen,

tar särskilt sikte på de små företagen, men kan också komma att få

genomslag på större arbetsplatser för det fell turordningskretsama är

små.

Genom den här föreslagna regeln ges alltså arbetsgivaren en möjlighet

att efter egen bedömning behålla en eller två personer som han anser

vara av särskilt stor betydelse för företagets fortsatta drift. Genom att

välja en schablonregel undviker man tvister om behovet for arbetsgiva-

ren att behålla vissa särskilda arbetstagare. Arbetsgivarens skyldighet att

följa annan tvingande lagstiftning med skydd för vissa grupper på ar-

betsmarknaden inskränks dock inte genom bestämmelsen. Arbetsgivaren

får således inte tillämpa turordningsreglema i strid mot diskriminerings-

förbudet i 20 § jämställdhetslagen eller mot medbestämmandelagens

förbud mot föreningsrättskränkning.

Utöver de arbetstagare som får undantas enligt andra stycket kan

arbetsgivaren självfallet, liksom i dag, behålla exempelvis familjemed-

lemmar som inte omfattas av anställningsskyddslagen. Särskilda regler

gäller vidare för feckliga förtroendemän enligt 8 § lagen (1974:358) om

fecklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannala-

gen) och för personer med funktionshinder som feller under tillämp-

ningsområdet för 23 § anställningsskyddslagen. Den nya regeln i denna

paragraf får användas innan dessa bestämmelser tillämpas. Detta fram-

går av tredje meningen i tredje stycket, vilken tillagts på förslag av

Lagrådet.

Den nya bestämmelsen kan frångås genom sådant kollektivavtal som

avses i 2 § tredje stycket.

Övergångsbestämmelser

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan

verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider

för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än

lagens 5 och 6 §§ i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkommit

Prop.

1993/94:67

66

för att göra avsteg från lagens 5 och 6 §§ i dess lydelse enligt denna

lag, gäller dock avtalet.

3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder

i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom två må-

nader därefter lämna sådan information som avses i 6 a §.

4. Bestämmelserna i 7 § tredje stycket och 18 § andra stycket i deras

nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgi-

varen har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i

kraft. I annat fell tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen.

5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 § skall tillämpas i sam-

band med förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhand-

lingen har begärts före lagens ikraftträdande.

punkt 1

Lagen träder i kraft den 1 januari 1994.

Några övergångsbestämmelser avseende de nya bestämmelserna i 5

och 6 §§ är inte nödvändiga. Detta betyder att de nya bestämmelserna

om under hur lång tid en tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning

och provanställning är tillåten skall tillämpas när anställningsavtalet

träffas efter ikraftträdandet. En person som, när lagen träder i kraft,

redan varit anställd i sex månader för arbetsanhopning kan alltså an-

ställas för ytterligare sex månader efter lagens ikraftträdande under

förutsättning att den sammanlagda anställningstiden inte överstiger tolv

månader under en tvåårsperiod. På samma sätt kan den vars provan-

ställningsperiod går ut samtidigt med eller efter lagens ikraftträdande

anställas for en ny provanställningssperiod under förutsättning att den

sammanlagda tiden inte blir längre än tolv månader.

punkt 2

Genom övergångsbestämmelserna undanröjs de delar av kollektivavta-

len som vid lagens ikraftträdande har bestämmelser om kortare avtalsti-

der än tolv månader vid visstidsanställning för arbetsanhopning och

provanställning. De avtal som träffats före ikraftträdandet för att göra

avvikelse från den nya lydelsen berörs dock inte. Inte heller berörs de

kollektivavtal som tillåter längre tider än tolv månader. Bestämmelsen

har behandlats under avsnitt 3.3 i den allmänna motiveringen.

punkt 3

Den nya 6 a § om skriftlig information om anställningsvillkor före-

skriver att informationen skall ges till arbetstagaren inom en månad från

det att arbetstagaren har börjat arbeta. I de anställningsförhållanden som

råder när lagen träder i kraft skall arbetstagarna ha rätt att få sådan

information som föreskrivs inom två månder från det att arbetstagaren

begärt det.

Prop.

1993/94:67

67

punkt 4

De nya bestämmelserna i 7 och 18 §§ innebär att den s.k. månads-

regeln ersätts med en tidsfrist om två månader och att arbetsgivaren i

vissa fall kan stödja uppsägningen eller avskedandet på omständigheter

som han har känt till under en längre tid än två månader. Bestämmel-

serna får, liksom månadsregeln, bara verkan när arbetsgivaren grundar

sin åtgärd enbart på omständigheter som ligger längre tillbaka i tiden än

vad tidsfristen medger.

Här innebär övergångsregeln att de nya bestämmelserna bara gäller i

fell där arbetsgivaren har fått kännedom om den aktuella omständig-

heten efter det att lagen trätt i kraft. I annat fell skulle läget kunna bli

sådant att arbetsgivaren med stöd av den utvidgade regeln kunde åbero-

pa en viss omständighet när den nya lagen träder i kraft, trots att han en

gång har förlorat sin rätt enligt den tidigare gällande månadsregeln. Den

föreslagna övergångsbestämmelsen innebär att arbetsgivaren skall följa

månadsregeln även i ett fell där han har fått kännedom om omständig-

heten under den sista månaden av den äldre bestämmelsens giltighetstid

och där månadsfristen löper ut först sedan den nya lagen har trätt i

kraft. Fristen kommer således inte - till följd av ändringen - att förlän-

gas under pågående löptid. Det finns dock inget som hindrar att arbets-

givaren åberopar tidigare händelser, om han efter ikraftträdandet får

kännedom om en ytterligare omständighet av betydelse, som han åbero-

par i rätt tid enligt de nya bestämmelserna i 7 och 18 §§. När det gäller

varaktiga och fortlöpande förhållanden kommer de nya bestämmelserna

att tillämpas om förhållandet varar även efter det att lagen trätt i kraft.

punkt 5

Den nya bestämmelsen i turordningsregeln skall inte tillämpas på de

uppsägningsärenden som är under handläggning när lagen träder i kraft.

Pågående förhandlingar om driftsinskränkningar skall alltså få föras till

slut enligt de äldre reglema.

Den nya turordningsregeln får däremot omedelbart genomslag på de

arbetsplatser där medbestämmandeförhandlingar inte förekommer.

Prop.

1993/94:67

6.2 Lagen om medbestämmande i arbetslivet

4 §

Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet

enligt denna lag upphävs eller inskränks.

Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektiv-

avtal göra avvikelse från föreskrifterna i 11, 12, 14, 19-22 och 28 §§,

29 § tredje meningen, 33-37 §§, 43 § andra stycket samt 64 och 65 §§.

I kollektivavtal får också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41,

41 a, 41 b och 44 §§ anger samt längre gående skadeståndsansvar än

som följer av denna lag.

68

I paragrafens andra stycke har en hänvisning till 38-40 §§ tagits bort

som en följd av att dessa regler upphävs. I tredje stycket har en hän-

visning justerats som en följd av ändringarna i lagens fredspliktsavsnitt.

5 §

Vad i denna lag föreskrivs innebär inte rätt till insyn för en part i

sådana förhållanden hos motparten, som har betydelse för en föreståen-

de eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över mot-

partens beslut rörande sådan konflikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 35 §§ skall tillämpas även när kol-

lektivavtal tillfälligt inte gäller.

I paragrafens andra stycke har en hänvisning till 38 och 39 §§ tagits

bort som följd av att dessa regler upphävs.

Facklig vetorätt i visst fall

38-40 §§

Bestämmelserna om facklig vetorätt i nuvarande 38-40 §§, jämte rubri-

ken närmast före bestämmelserna, upphävs. Bakgrunden till detta har

berörts i den allmänna motiveringen.

41 §

Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får inte

vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott

eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en

organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat

åtgärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i kol-

lektivavtal eller om åtgärden har till ändamål

1. att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, be-

stånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande

strider mot avtalet eller mot denna lag,

2. att åstadkomma ändring i avtalet,

3. att genomfora bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet

har upphört att gälla, eller

4. att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket betecknas

som olovliga.

Första stycket hindrar inte arbetstagare att delta i en blockad som har

beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ordning och som har

till ändamål att utverka betalning av klar och förfallen fordran på lön

eller på någon annan ersättning för utfört arbete (indrivningsblockad).

En sådan stridsåtgärd är inte olovlig.

Prop.

1993/94:67

69

Paragrafen behandlar den fredsplikt som följer av gällande kollektiv-

avtal. Nuvarande tredje stycket i paragrafen har förts över till en sär-

skild paragraf. Bakgrunden till denna omdisposition är att detta stycke

innehåller en generell regel om sådana förbud mot vissa former av

stridsåtgärder som skall tillämpas oavsett om kollektivavtal gäller.

Lagen får genom ändringen en bättre systematik.

Paragrafen har vidare tillförts ett nytt andra stycke. Härigenom klar-

görs vilka stridsåtgärder som är olovliga. Det blir då helt klart vilket

tillämpningsområde som gäller för de andra lagreglerna som använder

begreppet olovlig stridsåtgärd, t.ex. nuvarande 42, 43, 59, 60 §§.

I nuvarande andra stycket, som i förslaget återfinns i tredje stycket,

har bara redaktionella ändringar gjorts. Reglema i första stycket riktar

sig till enskilda arbetsgivare och arbetstagare och undantagsregeln i

tredje stycket blir därför klarare om den utformas på samma sätt. I

stycket har det också förts in en ny mening som uttryckligen klargör att

sådana stridsåtgärder som avses i stycket inte är olovliga.

41 a §

En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en strid-

såtgärd hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete som

har forfallit till betalning. Arbetsgivaren får inte heller hålla inne lön

eller någon annan ersättning för utfört arbete, som har förfallit till

betalning, med anledning av att arbetstagarna deltar i en strejk eller

någon annan stridsåtgärd.

Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga

stridsåtgärder.

Paragrafen innehåller den regel som finns i nuvarande 41 § tredje

stycket. Bara redaktionella ändringar har gjorts. I förhållande till lag-

rådsremissens lagförslag har efter påpekande från Lagrådet uttrycket

"som har förfallit till betalning" ersatt uttrycken " som skall ha betalats

ut" respektive "som skulle ha betalats ut".

Regeln har hämtats från en paragraf som i övrigt behandlar vad som

gäller i kollektivavtalsförhållanden. När nu regeln har brutits ut till en

egen, fristående paragraf, har det inte ansetts nödvändigt att i lagtexten

ange att regeln är tillämplig oavsett om kollektivavtal gäller. Detta

framgår av regelns placering i en egen paragraf.

Regeln har delats upp i två stycken. I det andra stycket anges att de

åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgär-

der.

Prop.

1993/94:67

41 b §

Arbetstagare får inte vidta eller delta i stridsåtgärd som har till ända-

mål att kollektivavtal skall träffas med ett företag som inte har några

arbetstagare eller där bara företagaren eller företagarens familjemed-

lemmar är arbetstagare och ensamma ägare. Detsamma gäller när

70

stridsåtgärd har till ändamål att stödja någon som vill träffa kollektivav-

tal med ett sådant företag. Vad som nu sagts hindrar inte arbetstagare

från att delta i en anställningsblockad som riktar sig mot ett sådant

företag och som har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorga-

nisation.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är att anse

som olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som

har inträffat sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts skall inte

beaktas vid bedömningen av om en stridsåtgärd är att anse som olovlig

enligt första stycket.

Bestämmelsen riktar sig på motsvarande sätt som bestämmelserna i

41 § första stycket till enskilda arbetstagare. Om en organisations an-

svar stadgas i 42 §.

I första stycket förbjuds stridsåtgärder som har till ändamål att träffa

kollektivavtal med s.k. familjeföretag. Stridsåtgärder som har andra

syften berörs inte av paragrafen. Om en arbetstagarorganisation, som

förvägrats kollektivavtal, vidtar en stridsåtgärd får i allmänhet förut-

sättas att ändamålet med stridsåtgärden är att förmå företaget att träffa

kollektivavtal med organisationen. Detsamma torde vara fallet när det

har uppkommit en tvist mellan en arbetstagarorganisation och ett företag

rörande en fråga som kan regleras genom kollektivavtal och organisa-

tionen därefter går till strid mot företaget.

Första stycket innehåller vidare ett förbud mot stridsåtgärder som har

till ändamål att stödja någon som vill träffa kollektivavtal med s.k.

familjeföretag. Det är här fråga om s.k. sympatiåtgärder. Alla sympati-

åtgärder, förutom anställningsblockader, är förbjudna.

Bestämmelserna i denna paragraf syftar i främsta rummet till att skyd-

da företag som inte har några arbetstagare eller där bara företagaren

eller dennes familjemedlemmar är arbetstagare (s.k. familjeföretag).

Med uttrycket företag avses alla förekommande företagsformer.

Ett företag som inte har några arbetstagare bereds skydd genom reg-

lema i denna paragraf. Huruvida ett företag har någon arbetstagare får

avgöras enligt allmänna regler. Detta gäller t.ex. frågan om företagets

ägare eller delägare skall betraktas som arbetstagare när de arbetar i

företagets rörelse.

Också företag där bara företagaren eller företagarens familjemedlem-

mar är arbetstagare bereds skydd. Denna regel skyddar företag som ägs

av en och samma familj och i vilket bara medlemmar av denna familj är

arbetstagare. En och samma familj måste således inneha samtliga aktier

eller andelar i en juridisk person, och det får inte finnas någon utom-

stående aktie- eller andelsägare. Det krävs inte att familjemedlemmarna

direkt innehar alla aktier eller andelar, utan de kan istället inneha an-

delarna genom t.ex. ett helägt aktiebolag. Om familjemedlemmarna på

detta sätt indirekt äger aktier eller andelar genom en juridisk person, får

det inte finnas någon utomstående delägare i den juridiska person som

skjutits in som ägare mellan familjemedlemmarna och företaget.

Med familjemedlem till företagaren avses make och släktingar i rätt

upp- och nedstigande led samt - under förutsättning att de lever tillsam-

Prop.

1993/94:67

71

mans med företagaren eller har gemensamt hushåll med denne - även

avlägsnare släktingar inklusive fosterbarn, myndlingar och styvbarn.

Med make bör jämställas sambo. Även homosexuella sambor bör i detta

sammanhang inkluderas.

Av sista meningen i första stycket framgår att de nu berörda bestäm-

melserna inte hindrar arbetstagare från att delta i en anställningsblockad

som i behörig ordning har beslutats av en arbetstagarorganisation. I

förhållande till kommitténs förslag har gjorts det förtydligandet att an-

ställningsblockaden skall rikta sig mot enmans- eller familjeföretaget.

Med anställningsblockad avses en uppmaning till arbetstagarorganisa-

tions medlemmar eller andra, som kan antas vilja ta anställning, att inte

ta anställning hos företaget. Tillkännagivandet får dock inte ske på

sådant sätt eller med sådana metoder att själva tillkännagivandet blir att

betrakta som en stridsåtgärd. Det bör således betraktas som otillåtet att

t.ex. med posten eller på något annat sätt tillställa företagets kunder,

som inte kan antas vilja ta anställning hos företaget, flygblad upptagan-

de blockadförklaringen (Jfr AD 1982 nr 31).

Sista meningen i andra stycket tar sikte på den situationen att en strids-

åtgärd vidtas mot ett företag som inte omfattas av förbudet. Efter det att

stridsåtgärden varslats eller kanske redan inletts så sker emellertid en

förändring av anställnings- eller ägarförhållandena så att företaget blir

att betrakta som ett enmans- eller familjeföretag. Innebörden av bestäm-

melsen är att förändringen saknar betydelse i detta sammanhang. Har en

lovlig stridsåtgärd varslats eller redan inletts mot ett företag, får åtgär-

den fortsätta eller utvidgas utan hinder av att en utomståendes anställ-

ning upphör eller att en utomstående ägare träder ut ur företaget. Strids-

åtgärden får då också stödjas av sympatiåtgärder.

Den som deltar i, anordnar eller föranleder en stridsåtgärd som är

olovlig enligt paragrafen blir skyldig att betala skadestånd enligt medbe-

stämmandelagens allmänna skadeståndsregler. Ett företag som drabbats

av en olovlig stridsåtgärd har rätt till skadestånd av samtliga som delta-

git i åtgärden. Företaget har alltså rätt till skadestånd även av den som

har vidtagit eller föranlett en sympatiåtgärd i strid mot förbudet.

45 §

Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation

är sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla

motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd

eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar-

betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbets-

tagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på ar-

betsplatsen eller på annat lämpligt sätt.

Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till

stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Skyldighet att varsla finns inte i fråga om stridsåtgärd som avses i

41 § tredje stycket.

Prop.

1993/94:67

72

I paragrafen har som en följd av de redaktionella ändringar som har Prop.

vidtagits i 41 § hänvisningen i tredje stycket ändrats. 1993/94:67

57 §

Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen skada, om den i tvist

som avses i 33 eller 34 § har föranlett eller godkänt felaktig tillämpning

av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin

ståndpunkt i tvisten.

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbets-

givaren genom att företrädare för organisationen i förhållande till ho-

nom missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat

beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.

Sista meningen i första stycket har tagits bort som en följd av att be-

stämmelsen om vetorätt i 39 § upphävs.

69 §

Föreskrifterna i 33-35 §§ utgör inte hinder mot beslut enligt 15 kap.

rättegångsbalken.

I paragrafen har hänvisningen till 39 §, som upphävs, tagits bort.

6.3 Övriga lagar

I och med införandet av 6 a § i lagen om anställningsskydd har följdänd-

ringar gjorts i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyr-

ning av arbetskraft. Kravet på skriftligt anställningsavtal har tagits bort

i 4 § och konsekvensändringar har gjorts beträffande 5 och 7 §§.

Till följd av ändringarna i anställningsskyddslagen och medbestäm-

mandelagen i arbetslivet har även ändringar gjorts i arbetsrättslig bered-

skapslag (1987:1262).

7 Hemställan

Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen

föreslår riksdagen att anta förslagen till

1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i ar-

betslivet,

3. lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling

och uthyrning av arbetskraft,

4. lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262).

73

8 Beslut

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och beslutar

att genom proposition föreslå riksdagen att anta de förslag som föredra-

ganden lagt fram.

Prop.

1993/94:67

74

Sammanfattning av arbetsrättskommitténs

delbetänkande (SOU 1993:32) Ny

anställningsskyddslag.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 1

I detta delbetänkande behandlar vi anställningsskyddet, och vi föreslår

en ny lag på det området. Vi har gått igenom flertalet av de problem-

ställningar som aktualiseras inom ramen för ett lagfäst anställnings-

skydd, och vi redovisar våra överväganden i 15 olika avsnitt (avsnitt

9-23).

Vårt förslag till en ny lag innehåller ett flertal ändringar, men vi

behåller de grundläggande principer som har gällt sedan den första

anställningsskyddslagen trädde i kraft år 1974. Förslaget syftar till en

lagstiftning som är anpassad till den utveckling som under senare år har

fortgått inom näringsliv och förvaltning. Vår strävan har varit att åstad-

komma ett anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstaga-

rens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och

det intresse som arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av goda

betingelser för arbetet och ett väl fungerande arbetsliv. Vi har i vårt

förslag också tagit hänsyn till den europeiska integrationen.

Vi har byggt ut lagtexten i förhållande till den nu gällande anställ-

ningsskyddslagen. Bland annat har lagtexten försetts med exempel och

utförliga beskrivningar för att den skall bli lättare att förstå. Dessutom

har vi tagit upp några frågor som inte tidigare varit reglerade i lag.

Härigenom har vi kunnat ge klara och förhållandevis lättillgängliga

lösningar på områden där rättsläget är oklart eller där rättsläget kan

bestämmas först efter ingående rättsutredningar.

Den nya anställningsskyddslagen har föranlett vissa följdändringar i

annan lagstiftning, exempelvis lagen om förbud mot uppsägning eller

avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring och

lagen om arbetsgivares kvittningsrätt.

Utöver anställningsskyddet behandlar vi två ämnen i delbetänkandet,

nämligen den fackliga vetorätten (avsnitt 24) och blockader mot en-

mans- eller familjeföretag (avsnitt 25).

Avsnitt 1. Utredningsarbetet

Under detta avsnitt behandlar vi vårt uppdrag och arbetets bedrivande.

Vi redogör också för 25 arbetsplatsbesök som kommittésekretariatet har

genomfört för att få en bild av arbetsrätten ur ett lokalt perspektiv.

75

Avsnitt 2-8.

Här återfinns sju olika bakgrundsavsnitt som rör anställningsskyddet.

De ämnen som behandlas är anställningsskyddets historiska utveckling

(avsnitt 2), den nu gällande anställningsskyddslagen (avsnitt 3), de för-

ändrade arbetsformerna i ett modernt näringsliv eller en modernt orga-

niserad förvaltning (avsnitt 4), vissa statistiska uppgifter om arbetsmark-

naden (avsnitt 5), Sveriges internationella åtaganden på det arbetsrättsli-

ga området (avsnitt 6), de europeiska gemenskaperna (avsnitt 7) och

avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (avsnitt 8).

Avsnitt 9-23.

I dessa 15 avsnitt redovisar vi våra allmänna överväganden om anställ-

ningsskyddet.

Avsnitt 9. Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde

Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall bestämmas av

ett arbetstagarbegrepp som är tvingande. Vi anser dock att vissa föränd-

ringar bör ske inom ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn

till den strukturomvandling som har genomförts inom näringsliv och

förvaltning.

Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta situationer där den arbets-

presterande parten saknar ett egentligt behov av anställningsskydd,

såsom vid föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att de

svårbedömda gränsfallen avgörs utan att det - som hittills - skall tilläm-

pas en princip om att anställningsförhållande anses föreligga i de tvek-

samma situationerna; gränsen får i stället dras efter en helhetsbedöm-

ning i det särskilda fallet utan att generellt företräde ges för någon

avtalsform. Parternas gemensamma uppfattning om rättsförhållandets

karaktär skall respekteras om inte starka skäl talar däremot. Om den

arbetspresterande parten har åberopat ett F-skattebevis som avses i

uppbördslagen skall han eller hon i normalfallet inte betraktas som

arbetstagare.

Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet definieras i lag.

Den krets av arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsom-

råde skall enligt vår mening stå kvar i huvudsak oförändrad.

Avsnitt 10. Undantag genom avtal

Vi föreslår att anställningsskyddslagen skall vara tvingande till arbetsta-

garens förmån. Undantag skall dock, liksom tidigare, kunna ske i form

av kollektivavtal. Vi menar därvid att en arbetsrättslig lag som anställ-

ningsskyddslagen bör vara neutral och inte, såsom gällande lag, särskilt

ange att kollektivavtal om undantag från lagreglerna skall träffas på en

viss närmare angiven nivå, när det gäller den fackliga sidan. Det bör i

stället vara en uppgift för den kollektivavtalsslutande organisationen att

Prop.

1993/94:67

Bilaga 1

76

bestämma vilket organ som skall företräda organisationen vid kollekti-

vavtalsförhandlingar.

Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar av lagen, ex-

empelvis varsel- och överläggningsreglema, föreslär att lagreglerna

skall vara neutrala på motsvarande sätt.

Avsnitt 11. Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när turordningen skall

bestämmas. Vi föreslår en sådan ändring av nu gällande regler om

tillgodoräknande av anställningstid att resultatet skall bli mera rimligt

arbetstagarna emellan. Ändringen avser möjligheten att tillgodoräkna sig

anställningstid i tidigare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden,

där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat andra begräns-

ningar men stannat för att inte föreslå några sådana regler.

Avsnitt 12. Tidsbegränsad anställning och provanställning

Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid

arbetsanhopning förlängs från sammanlagt högst sex månader till sam-

manlagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.

Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta tillåtna prövoti-

den fortfarande skall vara sex månader. Vi föreslår dock att det skall

vara möjligt för parterna att avtala om förlängning av prövotiden till

högst nio månader, om det finns särskilda skäl för en förlängning.

Prövotiden skall också automatiskt förlängas om arbetstagaren under

prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande

frånvaro som avses i 17 § semesterlagen.

I flera kollektivavtal finns det for närvarande i förhållande till lagens

regler olika inskränkningar i rätten att visstidsanställa vid en tillfällig ar-

betsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att lagens regler fortfa-

rande skall kunna frångås genom kollektivavtal, varvid vi förutsätter att

parterna på arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal till vad som

skall gälla generellt enligt lagen.

Avsnitt 13. Övergång av företag

Vi redogör i detta avsnitt för innebörden av ett EG-direktiv från år 1977

om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verk-

samheter eller delar av verksamheter och för innehållet i gällande

svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda lagstiftningsåtgärder på

området.

Avsnitt 14. Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande

Prop.

1993/94:67

Bilaga 1

Vi föreslår att principen om saklig grund för uppsägning från arbetsgi-

varens sida skall stå kvar. Inom ramen för saklig grund-begreppet före-

slår vi dock ändringar. De innebär bl.a. en anpassning till den utveck-

77

ling som under senare år har skett inom arbetslivet. Ändringarna syftar

till ett anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens

behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det

intresse som både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av en

väl fungerande arbetsplats.

Bland annat föreslår vi en skärpt syn på fell där arbetstagaren med-

vetet har satt sig över de normer som måste gälla på en arbetsplats.

På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer för parternas

handlande. Detta sker i avsikt att göra bedömningen av saklig grund-

begreppet mera förutsebar men riktlinjerna skall också ge arbetsgivaren

möjlighet att agera med festhet när arbetstagaren sätter sig över gällan-

de normer eller vid störningar på arbetsplatsen till följd av arbetstagares

alkoholmissbruk.

Vi föreslår också att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inskränks

väsentligt när arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina skyldigheter i

anställningen samt att skyldigheten anpassas efter arbetsgivarens förut-

sättningar.

Ytterligare föreslås att arbetsgivare som grund for uppsägning eller

avskedande skall kunna åberopa att arbetstagaren har dömts för brott

genom lagakraftvunnen dom, något som innebär att arbetsgivaren inte i

arbetstvisten behöver föra bevisning om arbetstagarens skuld till brottet.

Den s.k. månadsregeln föreslås ändrad, dels så att tidsfristen sträcks

ut till två månader, dels så att tidsfristen skall kunna brytas igenom när

arbetsgivarens dröjsmål är ursäktligt eller när det finns synnerliga skäl.

De ändringar som avser saklig grund-begreppet föreslås få ett visst ge-

nomslag också beträffande möjligheterna till avskedande.

Avsnitt 15. Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt

Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas in en reglering av de si-

tuationer vid en anställnings ingående eller upphörande där i princip all-

männa avtalsrättsliga regler tillämpas. Syftet med den föreslagna regle-

ringen, som relativt nära ansluter till vad som kan antas gälla i dag, är

bl.a. att förtydliga och förenkla genom att i stort sett alla regler rörande

en anställnings ingående eller upphörande anges i en och samma lag,

anställningsskyddslagen.

Avsnitt 16. Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

Vi föreslår inte några ändringar beträffande reglema i den nu gällande

anställningsskyddslagen när det gäller lön och andra förmåner under

uppsägningstiden.

Avsnitt 17. Turordning vid uppsägning på grund av

arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning

Prop.

1993/94:67

Bilaga 1

Vi föreslår ett flertal ändringar av de regler som rör turordningen vid

uppsägning på grund av arbetsbrist.

78

För det första föreslås att turordningsreglema skall inledas av en mål-

sättningsparagraf som anger att arbetsgivaren och de anställda i första

hand skall eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa nya reg-

ler som rör frågor med anknytning till kollektivavtal om turordningen.

För det fell att partema inte gör upp om turordningen föreslår vi en

altemativregel. Enligt denna har arbetsgivaren rätt att välja ut en femte-

del av personalstyrkan som anses vara av särskild betydelse för den

fortsatta driften. De personer som arbetsgivaren väljer ut står då utanför

sedvanliga turordningsdiskussioner och de kan behållas i verksamheten

utan hänsyn till anställningstidens längd. För övriga arbetstagare gäller

däremot strikta turordningsregler efter anställningstid.

Sättet att indela arbetstagarna i turordningskretsar förändras också i

flera avseenden enligt den nu diskuterade altemativregeln. Det nuvaran-

de begreppet "driftsenhet" föreslås därvid bli ersatt av begreppet "ar-

betsenhet", och den avgränsning som i dag sker utifrån begreppet "av-

talsområde" ersätts av en indelning på grundval av begreppet "i huvud-

sak jämförbara arbetsuppgifter". Vi förordar vidare en förändrad syn på

frågor rörande omplacering i samband med arbetsbrist.

Reglema om företrädesrätt till återanställning behålls i sak. Vi har

dock till följd av de ändringar vi föreslår i fråga om turordningsreglema

funnit skäl att utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetsta-

gare. Sådan skyldighet skall enligt förslaget föreligga inom hela arbets-

givarens verksamhet på den ort där arbetstagaren tidigare var anställd.

Vidare har vi föreslagit ändringar så att en företrädesberättigad arbets-

tagare i vissa fell skall kunna anta erbjudanden om återanställning utan

att för den skull förlora sin företrädesrätt till andra befettningar.

Avsnitt 18. Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet

Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för deltidsarbete och deltidsar-

betslöshet. I våra överväganden tar vi upp frågan om deltidsarbetande

bör ges företräde framför externa arbetssökande till ett högre arbetstids-

mått när arbetsgivaren har ett ökat behov av arbetstimmar. Mot bak-

grund av de kollektivavtalsbestämmelser som finns på området och med

hänsyn till att arbetsgivarna redan i dagsläget i första hand vänder sig

till sina egna anställda föreslår vi inte någon lagändring i denna del.

Avsnitt 19. Procedurregler

Mot bakgrund av ett EG-direktiv från år 1991 föreslår vi att lagen skall

tillföras en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställnings-

förhållande är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villko-

ren i anställningen.

Vidare föreslår vi en del förändringar av nuvarande procedurregler i

syfte att förenkla regelverket. Bland annat föreslås att den regel som

ålägger en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta den kollek-

tivavtalsbärande feckliga organisationen om ingångna tidsbegränsade an-

ställningsavtal skall utmönstras.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 1

79

Terminologiskt har vi vidare låtit benämna även förhandsunderrättel-

sen till arbetstagaren "varsel", vilken term tidigare i anställningsskydds-

lagen ansetts förbehållen förhandsunderrättelsen till den fackliga organi-

sationen.

Den största förändringen i denna del gäller dock förfarandet i sam-

band med uppsägningar på grund av arbetsbrist och andra kollektiva

åtgärder. Här har vi i huvudsak behållit reglema om att de inledande

förhandlingarna i en driftsinskränkningssituation skall föras enligt med-

bestämmandelagen. Därjämte föreslår vi dock att den enskilda arbets-

tagaren och hans organisation skall få föra fram synpunkter eller utöva

kontroll i det särskilda fallet inom ramen for ett varsel- och överlägg-

ningsförfarande enligt anställningsskyddslagen.

Avsnitt 20. Sanktionsregler

Vi förordar ett nytt synsätt i fråga om allmänt skadestånd. Det allmänna

skadeståndet syftar till att avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott (den

preventiva funktionen). Men det allmänna skadeståndet måste även i det

enskilda fallet framstå som en rättvis och rimlig påföljd för det som har

inträffat. Vid den helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestäm-

ningen skall - förutom den preventiva funktionen - särskilt beaktas den

skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt handlande samt den

skadeståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet

framstår som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas ut.

Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör tillämpas på hela det

arbetsrättstiga området. Därmed samordnas lagstiftningen, och vår mål-

sättning är att den också skall bli lättare att förstå och enklare att tilläm-

pa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi vidare att anställnings-

skyddslagens reglering om förfarandet, skadestånd och preskription

skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och

avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Vi före-

slår ändringar i flertalet lagar på det arbetsrättstiga området.

Avsnitt 21. Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen

vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en regel om att arbets-

tagaren automatiskt har rätt att stå kvar i anställningen i de fall där det

har blivit tvist om en uppsägning är giltig eller inte och där arbetstaga-

ren har gått till domstol under uppsägningstiden. Väcker arbetstagaren

talan först sedan uppsägningstiden har gått ut, skall det dock krävas att

domstolen särskilt beslutar om att arbetstagaren skall ha rätt att stå kvar

i anställningen.

I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting annat än om en upp-

sägning är giltig eller inte, t.ex. om det över huvud taget finns något

anställningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå kvar i anställ-

ningen bara om en domstol särskilt beslutar om det. Vi föreslår också

att en domstol i samband med ett beslut om vad som skall gälla för

tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en anställning. Bara om

Prop.

1993/94:67

Bilaga 1

80

det har gjorts åtminstone sannolikt att det finns en anställning, skall

domstolen kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i anställning-

en medan tvisten pågår.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 1

Avsnitt 22. Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också medför väsentligt

längre rådrum för den arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring av en

uppsägning eller ett avskedande. Därmed minskar risken för att den en-

skilda arbetstagaren skall lida rättsförluster. Samtidigt förkortas fristen

för den som vill framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på

att talan i alla förekommande fall skall väckas vid domstol inom tre

månader från vissa närmare angivna tidpunkter. Någon särskild frist för

underrättelse till motparten skall inte längre finnas i anställningsskydds-

lagen. Vi föreslår också vissa följdändringar av de regler som gäller för

rätten att kvarstå i anställningen och att uppbära lön under tvistetiden

m.m.

Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptionsregler i andra ar-

betsrättsliga lagar.

Avsnitt 23. Övriga frågor

I detta avsnitt behandlar vi kortfattat några skilda frågor på anställnings-

skyddets område, såsom uppsägningstid, lön och andra förmåner under

permittering, omplacering och uppsägning för omreglering av anställ-

ningsvillkor och den arbetsrättsliga beredskapslagen. Vi föreslår inte i

detta delbetänkande några ändringar på de områdena.

I avsnittet tar vi också upp några övergångsfrågor.

Avsnitt 24. och 25.

Här redovisar vi våra allmänna överväganden om den fackliga vetorät-

ten och om blockader mot enmans- eller familjeföretag.

Avsnitt 24. Facklig vetorätt

Vi föreslår att bestämmelserna om facklig vetorätt i 38-40 §§ medbe-

stämmandelagen avskaffas.

Avsnitt 25.

Blockader mot enmans- eller familjeföretag

Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i medbestämmandela-

gens avsnitt om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder

som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag

som inte har några arbetstagare och företag som ägs av en och samma

familj och i vilket bara familjemedlemmar är arbetstagare. Det blir

81

6 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 67

förbjudet för arbetstagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal

eller inte, att vidta eller delta i stridsåtgärder som har till ändamål att

tvinga fram kollektivavtal med sådana foretag. Förbudet omfattar också

stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att stödja någon i

en konflikt med ett sådant företag. I behörig ordning beslutade anställ-

ningsblockader berörs dock inte av förbudet. Den föreslagna regleringen

innebär dessutom att det blir förbjudet för arbetstagarorganisationer att

anordna, föranleda, understödja eller medverka vid sådana olovliga

stridsåtgärder.

Reservationer och särskilda yttranden

Kommitténs ledamöter har varit oeniga på flera punkter och tre av

ledamöterna har ansett att förslagen i betänkandet inte kan läggas till

grund för lagstiftning. Sex av de sakkunniga liksom en av experterna

har avgett särskilda yttranden.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 1

82

Prop.

1993/94:67

Bilaga 2

Förteckning över remissinstanser avseende betänkandet (SOU 1993:32)

Ny anställningsskyddslag

Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt, Malmö tings-

rätt, Justitiekanslem, Kriminalvårdsstyrelsen, Kommerskollegium,

Överbefälhavaren, Riksförsäkringsverket, Jämställdhetsombudsmannen,

Statens Järnvägar, Statskontoret, Riksrevisionsverket, Statens arbets-

givarverk, Riksskatteverket, Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholm-

suniversitet, Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet, Nationa-

lekonomiska institutionen vid Umeå universitet, Institutet för social

forskning vid Stockholms universitet, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbets-

domstolen, Arbetarskyddsstyrelsen, Arbetslivscentrum, Samhall AB,

ILO-kommittén, Närings- och teknikutvecklingsverket, Konkurrensver-

ket, Svenska Kyrkans församlings- och pastoratförbund, Handelshögsko-

lan i Stockholm, Svenska arbetsgivareföreningen, Landstingsförbundet,

Svenska kommunförbundet, Företagarnas Riksorganisation, Arbetsgiva-

ralliansen, Försäkringskasseförbundet, Kooperationens förhandlingsor-

ganisation, Lantbrukarnas Riksförbund, Sveriges Industriförbund,

Landsorganisationen i Sverige, Tjänstemännens Centralorganisation,

Sveriges Akademikers Centralorganisation, Sveriges Arbetares

Centralorganisation, Handikappförbundets Centralkommitté och

Sveriges Advokatsamfund.

Dessutom har det inkommit yttranden från ett ytterligare antal organi-

sationer och privatpersoner.

83

Lagrådsremissens lagförslag

1. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd

dels att 2, 5, 6, 7, 18 och 22 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall inforas en ny paragraf, 6 a §, av följande

lydelse.

2 §’

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

Nuvarande lydelse

Finns det i annan lag eller i för-

ordning som har meddelats med

stöd av lag särskilda föreskrifter

som avviker från denna lag, gäller

de föreskrifterna.

Avtal är ogiltiga i den mån de

upphäver eller inskränker arbets-

tagarnas rättigheter enligt denna

lag. Genom kollektivavtal som har

slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation får dock

göras avvikelser ffån 5, 6, 11, 15,

21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och

41 §§. Den närmare beräkningen

av förmåner som avses i 12 §

samt avvikelser från bestämmel-

serna i 30 a §, såvitt gäller besked

enligt 15 §, liksom ffån bestäm-

melserna i 30, 30 a och 31 §§,

såvitt gäller den lokala arbets-

tagarorganisationens rättigheter,

får också bestämmas på det sättet.

Föreslagen lydelse

Om det i en annan lag eller i en

förordning som har meddelats med

stöd av en lag finns särskilda

föreskrifter som avviker från

denna lag, skall dessa föreskrifter

gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån

det upphäver eller inskränker

arbetstagarnas rättigheter enligt

denna lag.

Genom ett kollektivavtal som har

slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation får det

dock göras avvikelser från 5, 6,

11, 15, 21, 22, 25-28, 32, 33, 40

och 41 §§. Det är också tillåtet att

genom ett sådant kollektivavtal

bestämma följande:

1. Avvikelser från 6 a § under

förutsättning att avtalet inte in-

nebär att mindre förmånliga regler

skall tillämpas för arbetstagarna

än som följer av rådets direktiv

91/533/EEG av den 14 oktober

1991.

84

'Senaste lydelse 1989:963.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

2. Den närmare beräkningen av

förmåner som avses i 12 §.

3. Avvikelser från bestämmelserna

i 30 a §, såvitt gäller besked enligt

15 §.

4. Avvikelser från bestämmelserna

i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller

den lokala arbetstagarorganisatio-

nens rättigheter.

Avtal om avvikelser från reglema

i 21 § får träffas även utanför

kollektivavtalsförhållanden, om

avtalet innebär att kollektivavtal

som med stöd av andra stycket

har träffats för verksamhetsområ-

det skall tillämpas.

Avtal om avvikelser från reglema

i 21 § får träffas även utanför

kollektivavtalsförhållanden, om

avtalet innebär att kollektivavtal

som med stöd av tredje stycket

har träffats för verksamhetsområ-

det skall tillämpas.

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt

kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i

fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är

äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till vaije enskild uppsägning.

En arbetsgivare som är bunden av

ett kollektivavtal enligt andra

stycket får tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är medlem-

mar av den avtalsslutande arbets-

tagarorganisationen men syssel-

sätts i arbete som avses med

avtalet.

En arbetsgivare som är bunden av

ett kollektivavtal enligt tredje

stycket får tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är medlem-

mar av den avtalsslutande arbets-

tagarorganisationen men syssel-

sätts i arbete som avses med

avtalet.

5 § 2

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

Senaste lydelse 1990:1357.

85

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

3. Avtal för viss tid, dock sam-

manlagt högst sex månader under

två år, om det föranleds av till-

fällig arbetsanhopning.

3. Avtal for viss tid, dock sam-

manlagt högst tolv månader under

två år, om det föranleds av arbets-

anhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-

pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall

pågå mer än tre månader.

5. Avtal for viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-

betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från

anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldig-

het inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

6§

Avtal får även träffas om tidsbe-

gränsad provanställning, om prö-

votiden är högst sex månader.

Vill inte arbetsgivaren eller

arbetstagaren att anställningen

skall fortsätta efter det att prövoti-

den har löpt ut, skall besked om

detta lämnas till motparten senast

vid prövotidens utgång. Sker det

ej, övergår provanställningen i en

tillsvidareanställning.

Avtal får även träffas om tidsbe-

gränsad provanställning, om prö-

votiden är högst tolv månader.

Vill inte arbetsgivaren eller

arbetstagaren att anställningen

skall fortsätta efter det att prövoti-

den har löpt ut, skall besked om

detta lämnas till motparten senast

vid prövotidens utgång. Görs detta

inte, övergår provanställningen i

en tillsvidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före

prövotidens utgång.

6a§

Senast en månad efter det att

arbetstagaren har börjat arbeta i

en anställning skall arbetsgivaren

skriftligen informera arbetstagaren

om de villkor som gäller för an-

ställningen. Om anställningstiden

är kortare än en månad är arbets-

givaren inte skyldig att lämna

sådan information.

Informationen skall innehålla

följande uppgifter:

86

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1. Arbetsgivarens och arbetstaga-

rens namn och adress, anställ-

ningens tillträdesdag samt arbets-

platsen.

2. Arbetstagarens arbetsuppgifter,

yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3. Om anställningen gäller tills

vidare eller för begränsad

tid eller om den är en provan-

ställning.

4. Vid anställning tills vidare, de

uppsägningstider som gäller.

5. Vid anställning för begränsad

tid, anställningens slutdag eller de

förutsättningar som gäller för att

anställningen skall upphöra.

6. Vid provanställning, prövoti-

dens längd.

7. Begynnelselön, andra löneför-

måner och hur ofta lönen skall

betalas ut.

8. Längden på arbetstagarens

betalda semester och längden på

arbetstagarens normala arbetsdag

eller arbetsvecka.

9. Tillämpligt kollektivavtal i

förekommande fall.

10. Utlandsstationerade arbets-

tagares villkor i förekommande

fall.

Om förutsättningarna för anställ-

ningen ändras genom ett beslut av

arbetsgivaren eller genom en

överenskommelse mellan arbetsgi-

varen och arbetstagaren och

ändringen berör någon av de

punkter som avses i andra stycket,

skall arbetsgivaren lämna ny

skriftlig information om ändringen

inom en månad.

7 §

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

87

Nuvarande lydelse

Saklig grund föreligger ej om det

är skäligt att kräva att arbetsgiva-

ren bereder arbetstagaren annat

arbete hos sig.

Om uppsägningen beror pä

förhållanden som hänför sig till

arbetstagaren personligen, får den

inte grundas enbart på omständig-

heter som arbetsgivaren har känt

till mer än en månad innan under-

rättelse lämnades enligt 30 §. Har

arbetsgivaren underlåtit att under-

rätta, räknas tiden i stället från

tidpunkten för uppsägningen.

Föreslagen lydelse

En uppsägning är inte sakligt

grundad om det är skäligt att

kräva att arbetsgivaren bereder

arbetstagaren annat arbete hos sig.

Om uppsägningen beror på för-

hållanden som hänför sig till

arbetstagaren personligen, får den

inte grundas enbart på omständig-

heter som arbetsgivaren känt till

mer än två månader innan under-

rättelse lämnades enligt 30 §. Har

arbetsgivaren låtit bli att under-

rätta, räknas tiden i stället från

tidpunkten för uppsägningen.

Arbetsgivaren får dock grunda

uppsägningen på omständigheter

som han känt till mer än två må-

nader, om dröjsmålet är ursäktligt

eller om det finns synnerliga skäl

för det.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

18 §

Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åliggan-

den mot arbetsgivaren.

Avskedandet får inte grundas en-

bart på omständigheter som ar-

betsgivaren har känt till mer än en

månad innan underrättelse läm-

nades enligt 30 §. Har arbetsgiva-

ren underlåtit att underrätta, rä-

knas tiden i stället från tidpunkten

för avskedandet.

Avskedandet får inte grundas

enbart på omständigheter som

arbetsgivaren har känt till mer än

två månader innan underrättelse

lämnades enligt 30 §. Har arbets-

givaren låtit bli att underrätta,

räknas tiden i stället från tidpunk-

ten för avskedandet. Arbetsgivaren

får dock grunda avskedandet på

omständigheter som han känt till

mer än två månader, om dröjsmål-

et är ursäktligt eller om det finns

synnerliga skäl för det.

88

22 § 3

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följan-

de turordningsregler.

Innan turordningen fastställs får

arbetsgivaren undanta två arbets-

tagare inom den turordningskrets

där arbetsbristen finns. Den eller

de arbetstagare som har undanta-

gits har företräde till fortsatt

arbete.

Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i vaije

arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbets-

tagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med

kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder före-

träde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt

arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt

turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det

fortsatta arbetet.

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, festställs turordningen för vaije

enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollekti-

vavtal, fastställs en särskild turordning för vaije avtalsområde. Finns

det i ett sådant fell flera driftsenheter på samma ort, skall inom en

arbetstagarorganisations avtalsområde festställas en gemensam turord-

ning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast

vid förhandlingar enligt 29 §.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan

verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider

för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än

lagens 5 och 6 §§ i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkom-

mit för att göra avsteg från lagens 5 och 6 §§ i dess lydelse enligt denna

lag, gäller dock avtalet.

3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder

i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren så begär, inom två må-

nader efter att ha mottagit begäran lämna sådan information som avses

i 6 a §.

89

Senaste lydelse 1984:1008.

4. Bestämmelserna i 7 § tredje stycket och 18 § andra stycket i dess

nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgi-

varen har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i

kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen.

5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 § skall tillämpas om ar-

betsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt

lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om upp-

sägning på grund av arbetsbrist.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

90

2. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande

i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämman-

de i arbetslivet 1

dels att 38-40 §§ och rubriken närmast före 38 § skall upphöra att

gälla,

dels att 4, 5, 41, 45, 57, 69 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall föras in två nya paragrafer, 41 a och 41 b §§,

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

av följande lydelse.

4

Nuvarande lydelse

Avtal är ogiltigt i den mån det

innebär att rättighet eller skyldig-

het enligt denna lag upphäves eller

inskränkes.

Utan hinder av första stycket får

genom kollektivavtal göras av-

vikelse från föreskrifterna i 11,

12, 14, 19-22 och 28 §§, 29 §

tredje meningen, 33-40 §§, 43 §

andra stycket samt 64 och 65 §§.

I kollektivavtal får också före-

skrivas längre gående fredsplikt än

41 och 44 §§ anger samt längre

gående skadeståndsansvar än som

följer av denna lag.

5

§

Föreslagen lydelse

Ett avtal är ogiltigt i den mån det

innebär att rättighet eller skyldig-

het enligt denna lag upphävs eller

inskränks.

Trots bestämmelsen i första

stycket är det tillåtet att genom

kollektivavtal göra avvikelse från

föreskrifterna i 11, 12, 14, 19-22

och 28 §§, 29 § tredje meningen,

33-37 §§, 43 § andra stycket samt

64 och 65 §§.

I kollektivavtal får också före-

skrivas längre gående fredsplikt än

41, 41 a, 41 b och 44 §§ anger

samt längre gående skadeståndsan-

svar än som följer av denna lag.

§

Vad i denna lag föreskrives in-

nebär icke rätt för part till insyn i

sådana förhållanden hos motpart,

som har betydelse för förestående

eller redan utbruten arbetskon-

Vad i denna lag föreskrivs innebär

inte rätt till insyn för en part i

sådana förhållanden hos motpar-

ten, som har betydelse för en

förestående eller redan utbru-

1 Senaste lydelse av 38 § 1993:441.

91

Nuvarande lydelse

flikt, eller rätt till inflytande över

motpartens beslut rörande sådan

konflikt.

Föreskrifterna ill, 12, 19, 34,

35, 38 och 39 §§ äger tillämpning

även när kollektivavtal tillfälligt

icke gäller.

Föreslagen lydelse

ten arbetskonflikt, eller rätt till

inflytande över motpartens beslut

rörande sådan konflikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34

och 35 §§ skall tillämpas även när

kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

41 § 2

Arbetsgivare och arbetstagare som

är bundna av kollektivavtal får

icke vidtaga eller deltaga i arbets-

inställelse (lockout eller strejk),

blockad, bojkott eller annan där-

med jämförlig stridsåtgärd, om

avtalet har ingåtts av organisation

och denna ej i behörig ordning har

beslutat åtgärden, om åtgärden

strider mot bestämmelse om fred-

splikt i kollektivavtal eller om

åtgärden har till ändamål

1. att utöva påtryckning i tvist om

kollektivavtals giltighet, bestånd

eller rätta innnebörd eller i tvist

huruvida visst förfarande strider

mot avtalet eller mot denna lag,

2. att åstadkomma ändring i av-

talet,

3. att genomfora bestämmelse,

som är avsedd att tillämpas sedan

avtalet har upphört att gälla, eller

4. att stödja annan, när denne icke

själv får vidtaga stridsåtgärd.

Arbetsgivare och arbetstagare som

är bundna av kollektivavtal får

inte vidta eller delta i arbetsin-

ställelse (lockout eller strejk),

blockad, bojkott eller annan där-

med jämförlig stridsåtgärd, om

avtalet har ingåtts av en organisa-

tion och denna organisation inte i

behörig ordning har beslutat åt-

gärden, om åtgärden strider mot

en bestämmelse om fredsplikt i

kollektivavtal eller om åtgärden

har till ändamål

1. att utöva påtryckning i en tvist

om ett kollektivavtals giltighet,

bestånd eller rätta innebörd eller i

en tvist huruvida ett visst förfaran-

de strider mot avtalet eller mot

denna lag,

2. att åstadkomma ändring i av-

talet,

3. att genomföra bestämmelse som

är avsedd att tillämpas sedan

avtalet har upphört att gälla, eller

4. att stödja någon annan, när

denne inte själv får vidta stridsåt-

gärd.

Stridsåtgärder som har vidtagits

i strid mot första stycket är olov-

liga.

Senaste lydelse 1984:817.

92

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

Första stycket utgör ej hinder för

arbetstagarorganisation att i be-

hörig ordning besluta blockad för

att utverka betalning av klar och

förfallen fordran på lön eller på

annan ersättning för utfört arbete.

Första stycket hindrar inte arbets-

tagare att delta i en blockad som

har beslutats av en arbetstagaror-

ganisation i behörig ordning och

som har till ändamål att utverka

betalning av klar och förfallen

fordran på lön eller på någon

annan ersättning för utfört arbete

(indrivningsblockad). En sådan

stridsåtgärd är inte olovlig.

Oavsett om kollektivavtal gäller

får en arbetsgivare inte såsom

stridsåtgärd eller som ett led i en

stridsåtgärd hålla inne lön eller

annan ersättning för utfört arbete

som har förfallit till betalning.

Såsom olovlig stridsåtgärd be-

traktas också att arbetsgivaren

håller inne till betalning förfallen

lön eller annan ersättning för

utfört arbete med anledning av att

arbetstagarna deltar i strejk eller

annan stridsåtgärd.

41 a §

En arbetsgivare får inte såsom

stridsåtgärd eller som ett led i en

stridsåtgärd hålla inne lön eller

någon annan ersättning för utfört

arbete som skall ha betalats ut.

Arbetsgivaren får inte heller hålla

inne lön eller någon annan ersätt-

ning för utfört arbete, som skulle

ha betalats ut, med anledning av

att arbetstagarna deltar i en strejk

eller någon annan stridsåtgärd.

Sådana åtgärder som avses i

första stycket är att anse som

olovliga stridsåtgärder.

41 b §

Arbetstagare får inte vidta eller

delta i stridsåtgärd som har till

ändamål att träffa kollektivavtal

med ett företag som inte har några

arbetstagare eller där bara före-

tagaren eller företagarens familje-

medlemmar är arbetstagare. Det-

samma gäller när stridsåtgärdema

har till ändamål att stödja någon i

tvist om att träffa kollektivavtal

med ett sådant företag. Vad som

nu sagts hindrar inte arbetstagare

från att delta i en anställnings-

blockad som riktar sig mot ett

93

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

sådant företag och som har be-

slutats i behörig ordning av en

arbetstagarorganisation.

Stridsåtgärder som har vidtagits

i strid mot första stycket är olov-

liga. Förändringar i anställnings-

eller ägarförhållanden som har

inträffat sedan en stridsåtgärd har

varslats eller inletts skall dock inte

beaktas vid bedömningen av om en

stridsåtgärd är olovlig enligt

första stycket.

45 §

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är

sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla

motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd

eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar-

betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbets-

tagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på ar-

betsplatsen eller på annat lämpligt sätt.

Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till

stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Skyldighet att varsla föreligger ej i Skyldighet att varsla finns inte för

fråga om stridsåtgärd som avses i en stridsåtgärd som avses i 41 §

41 § andra stycket. tredje stycket.

57 § 3

Arbetstagarorganisation skall

ersätta uppkommen skada, om den

i tvist som avses i 33 eller 34 §

har föranlett eller godkänt felaktig

tillämpning av avtal eller av denna

lag och organisationen har saknat

fog för sin ståndpunkt i tvisten.

Detsamma gäller om organisa-

tionen har saknat fog för förkla-

ring enligt 39 §.

Arbetstagarorganisation skall

ersätta uppkommen skada, om den

i tvist som avses i 33 eller 34 §

har föranlett eller godkänt felaktig

tillämpning av avtal eller av denna

lag och organisationen har saknat

fog för sin ståndpunkt i tvisten.

3 Senaste lydelse 1977:529.

94

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgi-

varen genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom

missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat

beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.

69 §

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

Föreskrifterna i 33-35 och 39 §§

utgör icke hinder mot beslut enligt

15 kap. rättegångsbalken.

Föreskrifterna i 33-35 §§ uigör

inte hinder mot beslut enligt 15

kap. rättegångsbalken.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

95

3. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat

arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1993:440) om privat arbets-

förmedling och uthyrning av arbetskraft

dels att 5 § skall upphöra att gälla,

dels att 4 och 7 §§ skall ha följande lydelse.

4§

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft skall iaktta följande.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

1. Mellan arbetsgivaren och ar-

betstagaren skall det finnas ett

skriftligt anställningsavtal som

reglerar anställningsformen samt

lön och allmänna anställnings-

villkor.

2. Arbetstagare får inte genom

villkor i avtal eller på något annat

sätt hindras att ta anställning hos

beställare för vilka de utför eller

utfört arbete.

3. En arbetstagare som har sagt

upp sig från en anställning och tar

anställning hos en arbetsgivare

som hyr ut arbetskraft får inte

hyras ut till sin förra arbetsgivare

tidigare än sex månader efter det

att anställningen hos denne upp-

hörde.

1. Arbetstagare får inte genom

villkor i avtal eller på något annat

sätt hindras att ta anställning hos

beställare för vilka de utför eller

utfört arbete.

2. En arbetstagare som har sagt

upp sig från en anställning och tar

anställning hos en arbetsgivare

som hyr ut arbetskraft får inte

hyras ut till sin förra arbetsgivare

tidigare än sex månader efter det

att anställningen hos denne upp-

hörde.

5 §

Avvikelser får göras från 4 § 1

genom kollektivavtal som har

slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation.

96

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

Arbetsgivare som uppsåtligen eller

av oaktsamhet handlar i strid med

4 §, utan att detta är tillåtet enligt

avtal som avses i 5 §, döms till

böter.

Arbetsgivare som uppsåtligen

eller av oaktsamhet handlar i strid

med 4 § döms till böter.

Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot 3 eller 6 § döms

till böter eller fängelse i högst sex månader.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

97

7 Riksdagen 1993)94. 1 samt. Nr 67

4. Förslag till

Lag om ändring i arbetsrättsliga beredskapslagen

(1987:1262)

Härigenom föreskrivs att p. 1 och 3 i bilagan till den arbetsrättsliga

beredskapslagen (1987:1262) skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

1. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

I fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet skall

dels 35 och 37 §§ inte tillämpas,

dels 4, 5, 11, 12, 14, 16, 21,

34, 36, 38, 56 och 69 §§ ha

följande lydelse,

dels 4, 5, 11, 12, 14, 16, 21,

34, 36, 56 och 69 §§ ha följande

lydelse,

dels nya föreskrifter, betecknade 53 §, införas av följande lydelse.

4 §

Avtal är ogiltigt i den mån det

innebär att rättighet eller skyldig-

het enligt denna lag upphäves eller

inskränkes.

Utan hinder av första stycket får

genom kollektivavtal göras av-

vikelse från föreskrifterna i 11,

12, 14, 19-22 och 28 §§, 29 §

tredje meningen, 33, 34, 36, 38-

40 §§, 43 § andra stycket samt 64

och 65 §§.

I kollektivavtal får också före-

skrivas längre gående fredsplikt än

41 och 44 §§ anger samt längre

gående skadeståndsansvar än som

följer av denna lag.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det

innebär att rättighet eller skyldig-

het enligt denna lag upphävs eller

inskränks.

Trots bestämmelsen i första

stycket är det tillåtet att genom

kollektivavtal göra avvikelse ffån

föreskrifterna i 11, 12, 14, 19-22

och 28 §§, 29 § tredje meningen,

33, 34, 36 §§, 43 § andra stycket

samt 64 och 65 §§.

I kollektivavtal får också före-

skrivas längre gående fredsplikt än

41, 41 a, 41 b och 44 §§ anger

samt längre gående skadeståndsan-

svar än som följer av denna lag.

Vad i denna lag föreskrives in- Vad i denna lag föreskrivs innebär

nebär icke rätt för part till insyn inte rätt till insyn för en

98

Nuvarande lydelse

i sådana förhållanden hos motpart,

som har betydelse for förestående

eller redan utbruten arbetskonflikt,

eller rätt till inflytande över mot-

partens beslut rörande sådan kon-

flikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34,

38 och 39 §§ äger tillämpning

även när kollektivavtal tillfälligt

icke gäller.

Föreslagen lydelse

part i sådana förhållanden hos

motparten, som har betydelse för

en förestående eller redan utbruten

arbetskonflikt, eller rätt till in-

flytande över motpartens beslut

rörande sådan konflikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19 och

34 §§ skall tillämpas även när

kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

69 §

Föreskrifterna i 33, 34 och 39 §§ Föreskrifterna i 33 och 34 §§

utgör icke hinder mot beslut enligt utgör inte hinder mot beslut enligt

15 kap. rättegångsbalken. 15 kap. rättegångsbalken.

3. 1 I fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd skall

dels 25-27 och 32 §§ inte tillämpas

dels 2, 3, 5, 7, 8, 16, 22, 33 och 34 §§ ha följande lydelse.

2§

Finns det i annan lag eller i för-

ordning som har meddelats med

stöd av lag särskilda föreskrifter

som avviker ffån denna lag, gäller

de föreskrifterna.

Om det i en annan lag eller i en

förordning som har meddelats med

stöd av en lag finns särskilda

föreskrifter som avviker från

denna lag, skall dessa föreskrifter

gälla.

Senaste lydelse 1989:964.

99

Nuvarande lydelse

Avtal är ogiltiga i den mån de

upphäver eller inskränker arbets-

tagarnas rättigheter enligt

denna lag. Genom kollektivavtal

som har slutits eller godkänts av

en central arbetstagarorganisation

får dock göras avvikelser från 5,

6, 11, 15, 21, 22, 28, 33, 40 och

41 §§. Den närmare beräkningen

av förmåner som avses i 12 §

samt avvikelser från bestämmel-

serna i 30 a § såvitt gäller besked

enligt 15 §, liksom bestämmelser-

na i 30, 30 a och 31 §§, såvitt

gäller den lokala arbetstagarorga-

nisationens rättigheter, får också

bestämmas på det sättet.

Avtal om avvikelser ffån reglema

i 21 § får träffas även utanför

kollektivavtalsförhållanden, om

avtalet innebär att kollektivavtal

som med stöd av andra stycket

har träffats för verksamhetsområ-

det skall tillämpas.

Föreslagen lydelse

Ett avtal är ogiltigt i den mån det

upphäver eller inskränker arbets-

tagarnas rättigheter enligt denna

lag.

Genom kollektivavtal som har

slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation får det

dock göras avvikelser från 5, 6,

11, 15, 21, 22, 28, 33, 40 och

41 §§. Det är också tillätet att

genom ett sådant kollektivavtal

bestämma följande:

1. Avvikelser från 6 a § under

förutsättning att avtalet inte in-

nebär att mindre förmånliga regler

skall tillämpas för arbetstagarna

än som följer av rådets direktiv

91/533/EEG av den 14 oktober

1991.

2. Den närmare beräkningen av

förmåner som avses i 12 §.

3. Avvikelse från bestämmelserna i

30 a §, såvitt gäller besked enligt

15 §.

4. Avvikelser från bestämmelserna

i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller

den lokala arbetstagarorganisatio-

nens rättigheter.

Avtal om avvikelser från reglema

i 21 § får träffas även utanför

kollektivavtalsförhållanden, om

avtalet innebär att kollektivavtal

som med stöd av tredje stycket

har träffats for verksamhetsområ-

det skall tillämpas.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt

kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i

fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är

äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till vaije enskild uppsägning.

100

Nuvarande lydelse

En arbetsgivare som är bunden av

ett kollektivavtal enligt andra

stycket får tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är medlem-

mar av den avtalsslutande arbets-

tagarorganisationen men syssel-

sätts i arbete som avses med av-

talet.

Föreslagen lydelse

En arbetsgivare som är bunden av

ett kollektivavtal enligt tredje

stycket får tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är medlem-

mar av den avtalsslutande arbets-

tagarorganisationen men syssel-

sätts i arbete som avses med

avtalet.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det behövs för

att tillgodose totalförsvarets behov av arbetskraft eller om det föranleds

av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sam-

manlagt högst sex månader under

två år, om det föranleds av till-

fällig arbetsanhopning.

3. Avtal för viss tid, dock sam-

manlagt högst tolv månader under

två år, om det föranleds av arbets-

anhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-

pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall

pågå mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-

betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från

anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldig-

het inte finns, när arbetstagaren har fyllt 65 år.

7 §

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Saklig grund föreligger ej om det

är skäligt att kräva att arbetsgiva-

ren bereder arbetstagaren annat

arbete hos sig. Vid bedömande av

vad som skäligen kan krävas av

arbetsgivaren skall beaktas intres

En uppsägning är inte sakligt

grundad om det är skäligt att

kräva att arbetsgivaren bereder

arbetstagaren annat arbete hos sig.

Vid bedömande av vad som skäli-

gen kan krävas av arbetsgivaren

101

Nuvarande lydelse

set av att tillgodose totalförsvarets

produktionsbehov.

Om uppsägningen beror på för-

hållanden som hänför sig till

arbetstagaren personligen, får den

inte grundas enbart på omständig-

heter som arbetsgivaren har känt

till mer än en månad innan under-

rättelse lämnades enligt 30 §. Har

arbetsgivaren underlåtit att under-

rätta, räknas tiden i stället från

tidpunkten for uppsägningen.

Föreslagen lydelse

skall beaktas intresset av att till-

godose totalförsvarets produk-

tionsbehov.

Om uppsägningen beror på för-

hållanden som hänför sig till

arbetstagaren personligen, får den

inte grundas enbart på omständig-

heter som arbetsgivaren känt till

mer än två månader innan under-

rättelse lämnades enligt 30 §. Har

arbetsgivaren låtit bli att under-

rätta, räknas tiden i stället från

tidpunkten för uppsägningen.

Arbetsgivaren får dock grunda

uppsägningen på omständigheter

som han känt till mer än två må-

nader, om dröjsmålet är ursäktligt

eller om det finns synnerliga skäl

för det.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

22 §

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följan-

de turordningsregler.

Innan turordningen fastställs får

arbetsgivaren undanta två arbets-

tagare inom den turordningskrets

där arbetsbristen finns. Den eller

de arbetstagare som har undanta-

gits har företräde till fortsatt

arbete.

Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i vaije

arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbets-

tagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med

kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder före-

träde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt

arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt

turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det

fortsatta arbetet. Vid den bedömningen skall beaktas även intresset att

tillgodose totalförsvarets produktionsbehov.

102

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs turordningen för vaije

enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollekti-

vavtal, fastställs en särskild turordning för vaije avtalsområde. Finns

det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en

arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turord-

ning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast

vid förhandlingar enligt 29 §.

33 §

Prop.

1993/94:67

Bilaga 3

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

103

Lagrådet

Prop.

1993/94:67

Bilaga 4

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1993-10-14

Närvarande: justitierådet Per Jermsten, justitierådet Lars Å. Beckman,

regeringsrådet Sigvard Holstad.

Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 23 september 1993,

varvid statsrådet Hörnlund varit föredragande, har regeringen för Lag-

rådets yttrande överlämnat förslag till

1. Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2. Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets-

livet,

3. Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och

uthyrning av arbetskraft,

4. Lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262).

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorerna Cathrine

Lilja Hansson, Inga Åkerlund och Gösta Ihrfelt.

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

2§

I tredje stycket punkt 1 lämnas en hänvisning till "rådets direktiv

91/533/ EEG av den 14 oktober 1991".

En på detta sätt oförmedlad hänvisning till "rådets" framstår enligt

Lagrådets mening, åtminstone f.n. och i föreslaget sammanhang, som

mindre lämplig. Av bokstavskombinationen efter nummerangivelsen kan

visserligen den slutsatsen dras att det är fråga om ett organ inom den

Europeiska gemenskapen. Utan föregående definition eller annat om-

nämnande av EG torde det emellertid stå i bättre överensstämmelse med

vanlig lagstiftningsteknik att i stället för "rådets" ange "Europeiska

Gemenskapernas råds".

7§

I paragrafens tredje stycke finns f.n. en föreskrift av innebörd att ar-

betsgivaren inte får grunda en uppsägning enbart på omständigheter som

han känt till mer än en månad innan underrättelse om uppsägningen

lämnades. Enligt det remitterade förslaget förlängs den angivna tids-

fristen till två månader. Vidare har föreskriften kompletterats med en

undantagsregel som går ut på att uppsägning i vissa fall får grundas

enbart på omständighet som arbetsgivaren känt till under längre tid än

104

två månader. Detta får enligt förslaget ske "om dröjsmålet är ursäktligt

eller om det finns synnerliga skäl för det”.

Av de exempel på fall då ett dröjsmål skall anses ursäktligt som ges i

remissen framgår att möjligheten till undantag på denna grund är avsedd

att användas endast då starka skäl förelegat att skjuta upp underrättel-

sen. Enligt Lagrådets mening kommer denna avsikt inte fram med

erforderlig tydlighet i lagtexten. Lagrådet förordar därför att undantags-

bestämmelsen i den nu berörda delen ges en avfåttning som ansluter

närmare till de givna exemplen.

I övrigt bör det föreslagna tredje stycket jämkas redaktionellt. Det kan

ges förslagsvis följande lydelse:

”Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbets-

tagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som

arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades

enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två må-

nader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda

uppsägningen enbart på omständigheter som han känt till mer än två

månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran

eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller om det

finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.”

Prop.

1993/94:67

Bilaga 4

18 §

I förevarande paragraf som reglerar förutsättningarna för avskedande

har i remissen samma ändringar föreslagits som i 7 § angående upp-

sägning. Lagrådet förordar även här de jämkningar som framgår av vad

Lagrådet anfört i anslutning till 7 §.

22 §

De föreslagna nya bestämmelserna i denna paragraf har förts samman i

ett nytt andra stycke. I den första meningen anges att arbetsgivaren

"Innan turordningen fastställs” får undanta två arbetstagare inom den

"turordningskrets” där arbetsbristen finns. Föreskrifter som anger att en

turordning skall bestämmas respektive vad som avses med en "turord-

ningskrets" finns i nuvarande andra och tredje styckena, vilka enligt

förslaget skall utgöra tredje respektive fjärde styckena i paragrafen.

I det föreslagna andra styckets andra mening anges att den eller de

arbetstagare som undantagits (enligt första meningen) har företräde till

fortsatt arbete.

I specialmotiveringen till paragrafen sägs bl.a. att "den nya regeln"

får användas innan de särskilda regler om företräde som finns för fack-

liga förtroendemän (8 § lagen /1974:358/ om facklig förtroendemans

ställning på arbetsplatsen) och för personer med funktionshinder (23 §

förevarande lag) tillämpas. Denna avsikt, som bekräftats under före-

dragningen inför Lagrådet, kan inte utläsas av den föreslagna lagtexten.

Några förslag till följdändringar i nyss angivna andra bestämmelser har

inte heller lagts fram i detta lagstiftningsärende.

105

8 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 67

Mot bakgrund av det anförda anser Lagrådet att avsikterna med den

föreslagna reformen skulle komma till bättre och tydligare uttryck om

paragrafens andra - fjärde stycken ges följande lydelse:

"Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för

vaije enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av

kollektivavtal, festställs en särskild turordning för vaije avtalsområde.

Finns det i ett sådant fell flera driftsenheter på samma ort, skall inom

en arbetstagarorganisations avtalsområde festställas en gemensam tu-

rordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det

senast vid förhandlingar enligt 29 §.

Innan turordningen festställs får arbetsgivaren undanta två arbetstaga-

re inom den turordningskrets där arbetsbristen finns. Den eller de ar-

betstagare som har undantagits har företräde till fortsatt arbete. Detta

företräde gäller även i förhållande till den eller de arbetstagare som kan

få företräde enligt 23 § denna lag och 8 § lagen (1974:358) om fecklig

förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

De övriga arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångs-

punkt i vaije arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgiva-

ren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför

arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger

högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering

beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för

företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifika-

tioner för det fortsatta arbetet."

Övergångsbestämmelserna

I remissen föreslås en övergångsbestämmelse (punkt 2) av innebörd att

kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, skall vara

utan verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtal-

stider för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provan-

ställning än som genom lagen införs i anställningsskyddslagen. Har

avtalet tillkommit för att utgöra avsteg ffån de nya lagreglerna skall

dock avtalet gälla.

De föreslagna bestämmelserna om tidsbegränsad anställning vid ar-

betsanhopning och provanställning skall kunna frångås genom kollektiv-

avtal. Bestämmelserna är följaktligen dispositiva.

Förfarandet att låta dispositiva lagregler få retroaktiv verkan på in-

gångna avtal har tidigare kommit till användning bl.a. vid införandet av

medbestämmandelagen. Lagrådet hade i det ärendet principiella invänd-

ningar mot remissförslaget och framhöll bl.a. att det innebar ett avsteg

från stadgad lagstiftningspraxis på det dispositiva civilrättsliga området.

Lagrådet förordade därför att ingrepp i de före ikraftträdandet ingångna

avtalen inte skulle göras med anledning av de föreslagna reglema om

medbestämmande (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 520 fl). Föredragande

statsrådet delade inte Lagrådets uppfattning och anförde i slutprotokollet

(a prop. s. 540) bl.a. att en reform som medbestämmandelagen borde

träda i kraft vid en tidpunkt som gällde gemensamt för hela arbetsmark-

Prop.

1993/94:67

Bilaga 4

106

naden och att ikraftträdandet därför inte kunde få bestämmas av kollek-

tivavtal som ingåtts under helt andra förutsättningar. Riksdagen godtog

detta synsätt.

Denna princip för ikraftträdandet av dispositiva regler kom till an-

vändning också vid införandet av 1979 års jämställdhetslag. I proposi-

tionen framhölls uttryckligen att principen under senare år hade varit

vägledande för lagstiftningsarbetet på det arbetsrättsliga området (prop.

1978/79:175 s. 156).

Vid införandet 1982 av den nu gällande anställningsskyddslagen, i

vilken lagregler om tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och

provanställning var en nyhet, frångicks emellertid principen. Det fram-

hölls i propositionen att det avgörande skälet till att man vid de större

arbetsrättsliga reformerna under 1970-talet frångått den i andra sam-

manhang tillämpade regeln att äldre avtal fortsatte att gälla utan hinder

av en ny dispositiv lag var, att man eftersträvat ett så snabbt och full-

ständigt genomförande av den nya lagstiftningen som möjligt. Det syn-

sättet ansåg föredragande statsrådet inte vara utan vidare på samma sätt

tillämpligt vid ett genomförande av förslaget till ny anställningsskydds-

lag. Någon övergångsbestämmelse som ingrep i gällande avtal föreslogs

därför inte. Frågan hur det rättsligt förhöll sig med giltigheten av äldre

avtalsbestämmelser efter ikrafttträdandet fick enligt statsrådet avgöras

genom sedvanlig avtalstolkning.

I det nu föreliggande lagstiftningsärendet övervägde 1992 års arbets-

rättskommitté att genom övergångsbestämmelser röja undan de äldre

kollektivavtal som innehåller inskränkningar i rätten enligt lagen att

visstidsanställa vid arbetsanhopning och för provanställning. Kommittén

ansåg dock att det kunde riktas principiella invändningar mot ett sådant

förfaringssätt och hänvisade till vad Lagrådet anfört vid införandet av

medbestämmandelagen. Med hänsyn härtill stannade kommittén för att

inte föreslå undanröjande av gällande kollektivavtalsbestämmelser.

Lagrådet anser för sin del att de principiella invändningar som Lagrå-

det hade år 1975 mot att låta dispositiv civilrättslig lag få retroaktiv in-

verkan på gällande avtal fortfarande har bärkraft. Det får emellertid

numera anses vara stadgad lagstiftningspraxis på det arbetsrättstiga

området att dispositiva lagregler ges retroaktiv inverkan på äldre avtals-

bestämmelser, under förutsättning att det befinns angeläget att de nya

lagreglerna får ett snabbt genomslag på hela arbetsmarknaden. I remis-

sen görs gällande att det är viktigt att de lagändringar som nu föreslås

får ett sådant genomslag och det anförs vissa skäl för detta. Lagrådet

vill därför inte motsätta sig att den i punkt 2 föreslagna övergångsbe-

stämmelsen införs.

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

41 a §

I denna paragraf har tagits in den regel som i dag finns i 41 § tredje

stycket. De ändringar som gjorts är enligt remissen enbart av redaktio-

nell natur. I första meningen föreskrivs att en arbetsgivare inte såsom

Prop.

1993/94:67

Bilaga 4

107

stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd får hålla inne lön eller

någon annan ersättning för utfört arbete som skall ha betalats ut. Orden

"som skall ha betalats ut" ersätter den nuvarande avgränsningen "som

har förfallit till betalning".

Lagrådet avstyrker ändringen på den nu berörda punkten. Att en

ersättning är förfallen till betalning innebär inte alltid att den skall

betalas ut. Den föreslagna avfattningen skulle alltså innebära en saklig

ändring som uppenbarligen inte varit avsedd.

En motsvarande ändring har föreslagits i den nya paragrafens andra

mening. Lagrådet avstyrker även den ändringen.

Ikraftträdandet

Den föreslagna bestämmelsen anger endast att lagen träder i kraft den 1

januari 1994.

I den allmänna motiveringen konstateras i denna del att de föreslagna

ändringarna i lagen innebär att vissa stridsåtgärder som tidigare varit

tillåtna blir olovliga. Det anförs vidare att en stridsåtgärd som pågår när

lagändringarna träder i kraft därigenom kan bli olovlig. Utgångspunkten

vid bedömningen av åtgärdens laglighet är, enligt vad vidare sägs, "hur

de faktiska förhållandena i företaget var när stridsåtgärden varslades

eller inleddes."

Lagrådet kan inte acceptera det sistnämnda uttalandet. Bedömningen

huruvida en pågående åtgärd blivit olovlig genom lagändringen måste

givetvis ske med utgångspunkt från de faktiska förhållandena vid ikraft-

trädandet.

Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och

uthyrning av arbetskraft

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

Lagen om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

I bilagan till rubricerade lag föreslås i remissen samma ändringar be-

träffande 2, 7 och 22 § lagen om anställningsskydd som tagits upp i

förslaget till lag om ändring i den lagen. Lagrådet förordar även här de

jämkningar som framgår av vad Lagrådet anfört i anslutning till sist-

nämnda förslag.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 4

108

No L 288/32

Official Journal of the Europcan Communitics

18. 10. 91

Bilaga 5

II

(Acts whosc publicdtion is not obligatory)

COUNCIL

COUNCIL DIRECTIVE

of 14 October 1991

on an employer’» obligation to inform employees of the conditions applicable to

the contract or errployment relationship

(91/533/EEC)

THE COUNCIL OF THE EUROPEAN COM.4UNITIES,

Having regard to the Treaty establishing the European

Economic Community, and in particular Artide 100

thereof,

Having regard to the proposal from the Commission ('),

Having regard to the opinion of the European Parli-

ament (*),

Having regard to the opinion of the Economic and Social

Committee ('),

Whereas the dcvelopment, in the Member States, of new

forms of work has led to an increase in the number of

types of employment relationship ;

Whereas, faced with this dcvelopment, certain Member

States have considered it necessary to subject employment

relationships to formal requiremcnts; whereas these

provisions are designed to provide cmployees with

improved protection against possible infringements of

their rights and to create greater transparency on the

labour market;

Whereas the relevant legislation of the Member States

differs considerably on such fundamental points as the

requirement to inform cmployees in writing of the main

terms of the contract or employment relationship ;

Whereas differcnces in the legislation of Member States

may have a Jirect effeet on the operation of the common

market;

(') OJ No C 24, 31. I. 1991, p. 3.

O OJ No C 240, 16. 9. 1991, p. 21.

(•) OJ No C 159, 17. 6. 1991, p. 32.

Whereas Artide 117 of the Treaty provides for the

Member States to agree upon the need to promote

improved working conditions and an improved standard

of living for workers, so as to make possible their harmo-

nization while the improvement is being maintained ;

Whereas point 9 of the Community Charter of Funda-

mental Social Rights for Workers, adopted at the Stras-

bourg European Council on 9 December 1989 by the

Heads of State and Government of 11 Member States,

States :

The conditions of employment of every worker of the

Europcan Community shall be stipulated in laws, a

collective agreement or a contract of employment,

according to arrangements applying in each country.’ ,

Whereas it is necessary to establish at Community level

the general requirement that every employee must be

provided with a document containing information on the

essential elements of his contract or employment relation-

ship ;

Whereas, in view oi the need to maintain a certain degree

of flexibility in employment relationships, Member States

should be able to exelude certain limited cases of employ-

ment relationship from this Directive’s seope of applica-

tion ;

Whereas the obligation to provide information may be

mel by means of a written contract, a letter of appoint-

ment or one or more other documents or, if they are

lacking, a written statement signed by the employer ;

Whereas, in the case of expatriation of the employee, the

latter must, in addition to the main terms of his contract

or employment relationship, be supplied with relevant

information connected with his secondment;

109

18. 10. 91

Official Journal of the European Communitics

No L 288/33

Whereas, in order to protect the interests of cmployees

with regard to obtaining a document, any change in the

main terms of the contract or employment relationship

must be communicated to them in writing;

Whereas it is necessary for Member States to guarantee

that employees can claim the rights conferred on them by

this Directive;

Whereas Member States are to adopt the laws, regulations

and legislative provisions necessary to comply with this

Directive or are to ensure that both sides of industry set

up the necessary provisions by agreement, with Member

States being obliged to take the necessary steps enabling

them at all times to guarantee the results imposed by this

Directive,

HAS ADOPTED THIS DIRECTIVE:

Article l

Scope

1. This Directive shall apply to every paid employee

having a contract or employment relationship defined by

the law in force in a Member State and/or governed by

the law in force in a Member State.

2. Member States may provide that this Directive shall

not apply to employees having a contract or employment

relationship :

(a) — with a total duration not exceeding one month,

and/or

— with a working week not exceeding eight hours ;

or

(b) of a casual and/or specific nature provided, in these

cases, that its non-application is justified by objective

considerations.

Artide 2

Obligation to provide information

1. An employer shall be obliged to notify an employee

to whom this Directive applies, hereinafter referred to as

‘the employee’, of the cssential aspeets of the contract or

employment relationship.

2. The information referred to in paragraph 1 shall

cover at least the following :

(a) the identities of the parties;

(b) the place of work ; where there is no fixed or main

place of work, the principle that the employee is

employed at various places and the registered place of

business or, where appropriate, the domicile of the

employer;

(c) (i) the title, grade, nature or category of the work for

which the employee is employed ; or

(ii) a brief specification or description of the work ,

(d) the date of commenccment of the contract or employ-

ment relationship;

(e) in the case of a temporary contract or employment

relationship, the expeeted duration thereof;

(f) the amount of paid leave to which the employee is

entitled or, where this cannot be indicated when the

information is given, the procedures for allocating and

determining such leave ;

(g) the length of the periods of notice to be observed by

the employer and the employee should their contract

or employment relationship be terminated or, where

this cannot be indicated when the information is

given, the method for determining such periods of

notice;

(h) the initial basic amount, the other component

elements and the frequency of payment of the remu-

neration to which the employee is entitled ;

(i) the length of the employee’s normal working day or

week ;

(j) where appropriate ;

(i) the collective agreements governing the

employee’s conditions of work ;

or

(ii) in the case of collective agreements concluded

cutside the business by special joint bodies or

institutions, the name of the competent body or

joint institution within which the agreements were

concluded.

3. The information referred to in paragraph 2 (f), (g), (h)

and (i) may, where appropriate, be given in the form of a

reference to the laws, regulations and administrative or

statutory provisions or collective agreements governing

those particular points.

Artide 3

Means of information

1. The information referred to in Article 2 (2) may be

given to the employee, not later than two months after

the commencement of employment, in the form of:

(a) a written contract of employment; and/or

(b) a letter of engagement; and/or

(c) one or more other written documents, where one of

these documents contains at least all the information

referred to in Article 2 (2) (a), (b), (c), (d), (h) and (i).

110

No L 288/34

Official Journal of the European Communitics

8. 10. 91

2. Where none of the documents referred to in para-

graph 1 is handed over to the employee within the pres-

cribed period, the employer shall be obliged to give the

employee, not later than two months after the commen-

cement of employment, a written declaration signed by

the employer and containing at least the information

referred to in Article 2 (2).

Where the documentfs) referred to in paragraph 1 contain

only part of the information required, the written declara-

tion provided for in the first subparagraph of this para-

graph shall cover the remaining information.

3. Where the contract or employment relationship

comes to an end before expiry of a period of two months

as from the date of the start of work, the information

provided for in Article 2 and in this Article must be made

available to the employee by the end of this period at the

latest.

Article 4

Expatriate employees

1. Where an employee is required to work in a country

or countries other than the Member State whose law

and/or practice govems the contract or employment rela-

tionship, the document(s) referred to in Article 3 must be

in his/her possession before his/her departure and must

include at least the following additional information :

(a) the duration of the employment abroad ;

(b) the currency to be used for the payment of remunera-

tion ;

(c) where appropriate, the benefits in cash or kind atten-

dant on the employment abroad ;

(d) where appropriate, the conditions governing the

employee’s repatriation.

2. The information referred to in paragraph 1 (b) and

(c) may, where appropriate, be given in the form of a

reference to the laws, regulations and administrative or

statutory provisions or collective agreements governing

those particular points.

3. Paragraphs 1 and 2 shall not apply if the duration of

the employment outside the country whose law and/or

practice governs the contract or employment relationship

is one month or less.

Article 5

Modification of aspects of the contract or employ-

ment relationship

1. Any change in the details referred to in Artides 2 (2)

and 4 (1) must be the subject of a written document to be

given by the employer to the employee at the earliest

opportunity and not later than one month after the date

of entry into effect of the change in question.

2. The written document referred to in paragraph I

shall not be compulsory in the event of a change in the

laws, regulations and administrative or statutory provisions

or collective agreements cited in the documents referred

to in Article 3, supplemented, where appropriate.

pursuant to Article 4 (1).

Article 6

Form and proof of the existence of a contract or

employment relationship and procedural rules

This Directive shall be without prejudice to national law

and practice concerning :

— the form of the contract or employment relationship,

— proof as regards the existence and content of a

contract or employment relationship,

— the relevant procedural rules.

Article 7

More favourable provisions

This Directive shall not affect Member States’ prerogative

to apply or to introduce laws, regulations or administrative

provisions which are more favourable to employees or to

encourage or permit the application of agreements which

are more favourable to employees.

Article 8

Defence of rights

1. Member States shall introduce into their national

legal systems such measures as are necessary to enable all

employees who consider themselves wronged by failure to

comply with the obligations arising from this Directive to

pursue their claims by judicial process after possibk

recourse to other competent authorities.

2. Member States may provide that access to the means

of redress referred to in paragraph I are subject to the

notification of the employer by the employee and the

failure by the employer to reply within 15 days of notifi-

cation.

However, the formality of prior notification may in no

case be required in the cases referred to in Article 4.

neither for workers with a temporary contract or employ-

ment relationship, nor for employees not covered by a

collective agreement or by collective agreements relating

to the employment relationship.

Article 9

Final provisions

1. Member States shall adopt the laws, regulations and

administrative provisions necessary to comply with this

Directive no later than 30 June 1993 or shall ensure by

that date that the employers’ and workers’ representatives

111

18. 10. 91

Official Journal of the European Communitics

No L 288/35

introduce the required provisions by way of agreement,

the Member States being obliged to take the necessary

steps enabling them at all times to guarantee the resulta

imposed by this Directive.

They shall forthwith inform the Commission thereof.

2. Member States shall take the necessary measures to

ensure that, in the case of employment relationships in

existence upon entry into force of the provisions that they

adopt, the employer gives the employee, on request,

within two months of receiving that request; any of the

documents referred to in Article 3, supplemented, where

appropriate, pursuant to Article 4 (1).

3. When Member States adopt the measures referred to

in paragraph 1, such measures shall contain a reference to

this Directive or shall be accompanied by such reference

on the occasion of their official publication. The methods

of making such a reference shall be laid down by the

Member States.

4. Member States shall forthwith inform the Commis-

sion of the measures they take to implement this Direc-

tive.

Article 10

This Directive is addressed to the Member States.

Done at Luxembourg, 14 October 1991.

For the Council

The President

B. de VR1ES

112

Prop.

1993/94:67

Bilaga 6

Inofficiell svensk översättning

RÅDET

RÅDETS DIREKTIV

av den 14 oktober 1991

om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagare om de regler

som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållan-

det (9I/533/EEG)

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS RÅD HAR ANTAGIT

DETTA DIREKTIV

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska

gemenskapen, särskilt artikel 100 i detta,

med beaktande av kommissionens förslag (1),

(1) EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3.

med beaktande av Europaparlamentets yttrande (2),

(2) EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21.

med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande (3),

(3) EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32.

och med beaktande av följande:

Utvecklingen i medlemsstaterna av nya arbetsformer har lett till allt

flera typer av anställningsförhållanden.

Vissa medlemsstater har därför ansett det nödvändigt att ställa formella

krav på anställningsförhållandet. Dessa föreskrifter syftar till att ge

arbetstagare bättre skydd mot möjlig kränkning av deras rättigheter och

att skapa större öppenhet på arbetsmarknaden.

Medlemsstaternas lagstiftning på detta område uppvisar väsentliga

skillnader i sådana grundläggande hänseenden som arbetsgivarens

skyldighet att underrätta arbetstagare skriftligen om anställningsavtalets

113

eller anställningsförhållandets huvudpunkter. Skillnader i medlemsstater-

nas lagstiftning kan ha direkt betydelse för den gemensamma markna-

dens funktion.

Artikel 117 i fördraget föreskriver att medlemsstaterna skall enas om

behovet att främja bättre arbetsvillkor och högre levnadsstandard för

arbetstagare så att medlemsstaternas lagstiftning kan harmoniseras utan

att äventyra förbättringarna.

I gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättig-

heter, antagen vid Europeiska rådets möte i Strasbourg den 9 december

1989 av 11 medlemsländers stats- och regeringschefer, föreskrivs i

punkt 9 följande:

"Anställningsvillkoren för vaije arbetstagare i Europeiska gemen-

skapen skall anges i lag, kollektivavtal eller anställningsavtal i den

ordning som gäller i vaije land.”

Det är nödvändigt att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att

vaije arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de

väsentliga punkterna i hans anställningsavtal eller anställningsförhållan-

de.

För att bibehålla viss grad av flexibilitet i anställningsförhållanden, bör

medlemsstaterna kunna utesluta vissa speciella anställningsförhållanden

från detta direktivs tillämpningsområde.

Skyldigheten att lämna upplysningar kan uppfyllas genom ett skriftligt

avtal, ett anställningsbesked eller en eller flera andra handlingar eller,

om sådana saknas, ett skriftligt meddelande undertecknat av arbetsgiva-

ren.

Om arbetstagaren skall arbeta utomlands måste han, utöver huvudpunk-

terna i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, få information

om villkoren for arbetet utomlands.

För att skydda arbetstagarnas rätt till skriftliga besked måste vaije

förändring av anställningsavtalets eller anställningsförhållandets huvud-

punkter meddelas skriftligen.

Medlemsstaterna måste garantera att arbetstagarna har möjlighet att

hävda de rättigheter detta direktiv ger dem.

Medelmsstatema skall införa de lagar och andra författningar som är

nödvändiga för att följa detta direktiv eller se till att arbetsmarknadens

parter genom avtal inför de nödvändiga reglema, i vilket fall det åligger

medlemsstaterna att vidta de åtgärder som är nödvändiga för att vid

Prop.

1993/94:67

Bilaga 6

114

vaije tidpunkt kunna garantera de resultat som detta direktiv föreskri-

ver.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 6

HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE

Artikel 1

Räckvidd

1. Detta direktiv skall vara tillämpligt på vaije arbetstagare som har ett

anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som är reglerat genom

och/eller omfattat av gällande lagstiftning i en medlemsstat.

2. Medlemsstaterna får föreskriva att detta direktiv inte gäller arbets-

tagare med anställningsavtal eller anställningsförhållande

a. - om högst en månad, och/eller

- med en arbetsvecka om högst åtta timmar, eller

b. av tillfällig eller särskild beskaffenhet, under förutsättning att sakliga

skäl motiverar att dessa fall undantas från tillämpningen av direktivet.

Artikel 2

Skyldighet att lämna information

1. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta en arbetstagare som omfattas

av detta direktiv, i det följande kallad "arbetstagaren", om huvudpunk-

terna i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.

2. De upplysningar som avses i punkt 1 skall omfatta åtminstone fö-

ljande:

a. parternas identitet,

b. arbetsplatsen; finns det ingen fäst eller huvudsaklig arbetsplats, skall

anges att arbetstagaren skall utföra arbete på olika platser och dessutom

skall företagets säte eller, när så är lämpligt, arbetsgivarens hemvist

anges,

c. (i) den titel, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställ-

ningen avser, eller

115

(ii) en kort specifikation eller beskrivning av arbetet,

d. den dag då anställningsavtalet eller anställningsförhållandet böljar

gälla,

e. vid tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden:

den förväntade varaktigheten,

f. längden på den betalda semester som arbetstagaren har rätt till eller,

när denna inte kan anges vid den tidpunkt upplysningarna lämnas, vilka

regler som gäller for rätten till och längden på sådan semester,

g. längden på de uppsägningstider som arbetsgivare och arbetstagare

måste iaktta om de vill att anställningsavtalet eller anställningsförhållan-

det skall upphöra, eller när dessa inte kan anges vid den tidpunkt då

upplysningarna lämnas, de regler som gäller för att bestämma uppsäg-

ningstiderna,

h. begynnelselön och andra avlöningsförmåner som arbetstagaren har

rätt till samt hur ofta utbetalning skall ske,

i. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka,

j. i förekommande fell

(i) de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor, eller

(ii) vid kollektivavtal slutna av speciella gemensamma organ utanför

företaget namnet på det behöriga organ inom vilket kollektivavtal slu-

tits.

3. De uppgifter som avses i punkt 2 f-i får, när det är lämpligt, lämnas

i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollekti-

vavtal som reglerar dessa frågor.

Artikel 3

Hur information skall lämnas

1. De upplysningar av avses i artikel 2.2 får, senast två månader efter

anställningens böljan, lämnas arbetstagaren i följande form:

a. ett skriftligt anställningsavtal, och/eller

Prop.

1993/94:67

Bilaga 6

b. ett anställningsbesked, och/eller

c. en eller flera handlingar av vilka en innehåller minst alla de upplys-

ningar som avses i artikel 2.2 a—d, h och i.

116

2. Om ingen av de handlingar som avses i punkt 1 överlämnas till

arbetstagaren inom den föreskrivna tiden, är arbetsgivaren skyldig att

inom två månader från anställningens början ge arbetstagaren en skrift-

lig underrättelse som är undertecknad av arbetsgivaren och som innehål-

ler åtminstone de upplysningar som avses i artikel 2.2.

Om den eller de handlingar som avses i punkt 1 innehåller endast en del

av de upplysningar som krävs, skall den underrättelse som avses i första

stycket omfatta återstående upplysningar.

3. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör inom två

månader från anställningens böljan, måste de uppgifter som avses i

artikel 2 och i denna artikel hållas tillgängliga för arbetstagaren inom

denna tidrymd.

Artikel 4

Utlandsstationerade arbetstagare

1. Om en arbetstagare skall utföra sitt arbete i ett annat land eller i

andra länder än den medlemsstat vars lagstiftning och/eller praxis gäller

for anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, skall den eller de

handlingar som avses i artikel 3 vara arbetstagaren till handa före av-

resan och innehålla åtminstone följande ytterligare upplysningar:

a. anställningstiden utomlands,

b. den valuta i vilken lönen betalas,

c. i förekommande fall, de kontantersättningar och de naturaförmåner

som följer av utlandsstationeringen,

d. i förekommande fall, villkoren för arbetstagarens hemresa.

2. De upplysningar som avses i punkt 1 b och c får i förekommande

fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller

kollektivavtal som reglerar dessa frågor.

3. Punkt 1 och 2 gäller inte om anställningstiden utanför det land vars

lagstiftning och/eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställ-

ningsförhållanden, är högst en månad.

Artikel 5

Prop.

1993/94:67

Bilaga 6

Ändring i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet

117

1. Varje ändring i de förhållanden som avses i artikel 2.2 och 4.1 måste

redovisas i en handling som arbetsgivaren ger arbetstagaren snarast

möjligt och senast inom en månad efter det att förändringen träder i

kraft.

Prop.

1993/94:67

Bilaga 6

2. Den handling som avses i punkt 1 är inte obligatorisk i händelse av

ändring i de lagar och andra författningar eller kollektivavtal som det

hänvisas till i de handlingar som avses i artikel 3 och i förekommande

fall de tillägg som gjorts i enlighet med artikel 4.1.

Artikel 6

Bestämmelser om form för och bevis på anställningsavtal och an-

ställningsförhållanden samt regler om förfarandet

Detta direktiv skall inte utgöra hinder för tillämpningen av nationell

lagstiftning och rättspraxis om

- formen för ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande,

- bevis om att anställningsavtal eller anställningsförhållande föreligger

och om dess innehåll,

- tillämpliga formella föreskrifter.

Artikel 7

Gynnsammare bestämmelser

1. Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa

eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för

arbetstagarna eller att främja eller tillåta avtal som är gynnsammare för

arbetstagarna.

Artikel 8

Skydd av rättigheter

1. Medlemsstaterna skall i sina nationella rättsordningar införa de regler

som är nödvändiga för att arbetstagare, som anser att deras rätt kränkts

genom att arbetsgivaren inte har fullgjort sina åligganden enligt detta

direktiv, skall kunna hävda sin rätt genom juridiskt förfarande, eventu-

ellt efter att ha vänt sig till andra behöriga myndigheter.

2. Medlemsstaterna får föreskriva att tillgång till sådana förfaranden

som avses i punkt 1 skall förutsätta att arbetstagaren först anmält saken

118

till arbetsgivaren och denne underlåtit att svara inom 15 dagar efter

anmälan.

Sådan formell anmälan får dock inte under några omständigheter krävas

i de fall som avses i artikel 4 och inte heller för arbetstagare med tids-

begränsat anställningsavtal eller anställningsförhållande eller för arbets-

tagare som inte omfattas av kollektivavtal som rör anställningsförhållan-

det.

Artikel 9

Slutbestämmelser

1. Medlemsstaterna skall senast den 30 juni 1993 utfärda de lagar och

andra författningar som behövs för att följa detta direktiv eller se till att

arbetsmarknadens parter vid den tidpunkten infor de nödvändiga före-

skrifterna genom avtal; i det senare fallet är medlemsstaterna skyldiga

att vidta de åtgärder som behövs för att vid vaije tidpunkt kunna garan-

tera de resultat som detta direktiv föreskriver.

De skall genast underrätta kommissionen om de åtgärder de har vid-

tagit.

2. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att,

såvitt avser anställningsförhållanden som råder när bestämmelserna som

har antagits träder i kraft, se till att arbetsgivaren, på arbetstagarens

begäran, inom två månader efter att ha mottagit begäran lämnar arbets-

tagaren den eller de handlingar som avses i artikel 3, i förekommande

fall kompletterade i enlighet med artikel 4.1.

3. När en medlemsstat antar bestämmelser till följd av punkt 1 skall

dessa innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan

hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvis-

ningen skall göras skall vaije medlemsstat själv utfärda.

4. Medlemsstaterna skall genast underrätta kommissionen om de åt-

gärder de har vidtagit för att följa detta direktiv.

Artikel 10

Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.

Utfärdat i Luxemburg den 14 oktober 1991.

På rådets vägnar

Prop.

1993/94:67

Bilaga 6

B. de VRIES

Ordförande

119

Innehållsförteckning

Prop.

1993/94:67

Propositionen.................................. 1

Propositionens huvudsakliga innehåll...................1

Propositionens lagförslag ..........................3

1 Ärendet och dess beredning.................... 24

2 Inledning ............................... 25

3 Lagen om anställningsskydd.................... 26

3.1 Tidsbegränsad anställning ................. 26

3.2 Provanställning........................ 29

3.3 Reglering av tidsbegränsad

anställning och provanställning

i kollektivavtal ........................ 33

3.4 Information om anställningsvillkor ...........35

3.5 Den s.k. månadsregeln................... 37

3.6 Turordning .......................... 41

4 Lagen om medbestämmande i arbetslivet............ 48

4.1 Facklig vetorätt........................ 48

4.2 Blockader mot enmans- eller familje-

företag ............................. 55

5 Upprättade lagförslag........................ 60

6 Specialmotivering .......................... 60

6.1 Lagen om anställningsskydd................ 60

6.2 Lagen om medbestämmande i arbetslivet........68

6.3 Övriga lagar ......................... 73

7 Hemställan .............................. 73

8 Beslut ................................. 74

Bilaga 1 Arbetsrättskommitténs sammanfattning av

delbetänkandet (SOU 1993:32) Ny anställnings-

skyddslag ............................ 75

Bilaga 2 Förteckning över remissinstanserna ............ 83

Bilaga 3 Lagrådsremissens lagförslag................. 84

Bilaga 4 Lagrådets yttrande...................... 104

Bilaga 5 EG-direktiv om arbetsgivares skyldighet att

informera om villkoren i anställningen

(engelsk originalversion).................. 109

Bilaga 6 Inofficiell svensk översättning av direktivet....... 113

120

gotab 45131, Stockholm 1993