Prop. 2001/02:97

Regeringens proposition

2001/02:97

Lag om förbud mot diskriminering av deltids-arbetande arbetstagare och

arbetstagare med

tidsbegränsad anställning, m.m.

Prop.

2001/02:97

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 14 februari 2002

Göran Persson

Mona Sahlin

(Näringsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås en ny lag om förbud mot diskriminering av

deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Lagen har till ändamål att motverka diskriminering av deltidsarbetande

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löne-

och andra anställningsvillkor.

Den föreslagna lagens förbud mot diskriminering omfattar direkt och indirekt

diskriminering. Reglerna anknyter till form och innehåll till jämställdhetslagen

och andra svenska lagar med förbud mot diskriminering i arbetslivet.

Genom förslaget genomförs två EG-direktiv i Sverige. Dessa är rådets direktiv

97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av

EFS, UNICE och CEEP och direktivet 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet

om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.

I propositionen föreslås också ändringar av följdkaraktär i lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister och i sekretesslagen (1980:100).

Lagarna föreslås träda i kraft den 1 juli 2002.

I propositionen föreslås också att riksdagen godkänner Internationella

arbetsorganisationens (ILO) konvention (nr 175) om deltidsarbete.

Innehållsförteckning

1 Förslag till riksdagsbeslut 4

2 Lagtext 5

2.1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 5

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister 7

2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 8

3 Ärendet och dess beredning 9

4 Deltidsdirektivet och visstidsdirektivet - tillkomst och innehåll

10

4.1 Direktivens tillkomst 10

4.2 Direktivens huvudsakliga innehåll 11

5 Gällande rätt 13

5.1 Lagstiftning 14

5.1.1 Deltidsarbete 14

5.1.2 Tidsbegränsade anställningar 15

5.2 Kollektivavtal 18

5.3 Regler som kan åberopas mot diskriminering 19

6 Allmänna utgångspunkter 22

7 En ny lag om förbud mot diskriminering 25

7.1 Behovet av lagstiftning 25

7.2 Några utgångspunkter för diskrimineringsförbudets utformning 29

7.3 Förbudet skall skydda deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med

tidsbegränsad anställning 34

7.4 Förbudet skall gälla i fråga om anställningsvillkor 36

7.5 Förbudet skall gälla direkt och indirekt diskriminering 38

Direkt diskriminering 39

Indirekt diskriminering 42

7.6 Bevisfrågor 44

7.7 Påföljder 46

7.8 Rättegången, preskription och sekretess 47

8 Övriga frågor i direktiven 48

9 Ikraftträdande 56

10 ILO:s konvention om deltidsarbete 56

11 Konsekvenser 58

12 Författningskommentar 61

12.1 Förslaget till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 61

12.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister 66

12.3 Förslaget till ändring i sekretesslagen (1980:100) 66

Bilaga 1 Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om

ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av

UNICE, CEEP och EFS 67

Bilaga 2 Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om

visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP 73

Bilaga 3 Sammanfattning av promemorian Genomförande av deltids- och

visstidsdirektiven (Ds 2001:6) 79

Bilaga 4 Promemorians lagförslag 80

Bilaga 5 ILO:s konvention (nr 175) om deltidsarbete 84

Bilaga 6 Förteckning över remissinstanser 93

Bilaga 7 Lagrådsremissens lagförslag 94

Bilaga 8 Lagrådets yttrande 98

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 14 februari 2002 103

1

Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen

dels antar regeringens förslag till

1. lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och

arbetstagare med tidsbegränsad anställning,

2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,

3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),

dels godkänner Internationella arbetsorganisationens (ILO) konvention (nr 175)

om deltidsarbete.

2

Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning

Härigenom föreskrivs1 följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av

deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när

det gäller löne- och andra anställningsvillkor.

Definition

2 § Med deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars normala

arbetstid under en vecka eller en annan period kortare än ett år understiger den

normala arbetstiden för en jämförbar arbetstagare som enligt avtal eller lag

anses arbeta heltid.

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

3 § En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller

en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre

förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar

eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en likartad situation som arbetar

heltid respektive har en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att

missgynnandet saknar samband med den missgynnades deltidsarbete eller

tidsbegränsade anställning.

Förbudet gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga

skäl.

Indirekt diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller

en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller

andra anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt

missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Detta gäller dock inte om tillämpningen av villkoren kan motiveras av ett

berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.

Påföljder

Ogiltighet m.m.

5 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger

sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

6 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med

arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall

bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har

bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att

detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i

annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt denna lag

genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan

rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär

det.

Första och andra styckena gäller inte om 5 § är tillämplig.

Skadestånd

7 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot

förbuden i 3 eller 4 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren

för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen

innebär.

Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Rättegången

8 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister.

9 § När någon för talan enligt denna lag skall 64-66 och 68 §§ lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den

tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två

månader.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 2002.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §2

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas

till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 §

första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Inte heller får avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall

avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra

skiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt

1. jämställdhetslagen (1991:433),

2. lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

3. lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder, eller

4. lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

sexuell läggning.

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas

till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 §

första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Inte heller får avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall

avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra

skiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt

1. jämställdhetslagen (1991:433),

2. lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

3. lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder,

4. lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

sexuell läggning, eller

5. lagen (2002:000) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 2002.

2.3

Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) skall ha följande

lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §3

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående

till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15-28

§§ jämställdhetslagen (1991:433), 8-20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet, 3-16 §§ lagen (1999:132) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, 3-15 §§ lagen

(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning och 6-11 §§ samt 13 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter

i högskolan.

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående

till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15-28

§§ jämställdhetslagen (1991:433), 8-20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet, 3-16 §§ lagen (1999:132) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, 3-15 §§ lagen

(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning, 6-11 och 13 §§ lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i

högskolan samt 3-7 §§ lagen (2002:000) om förbud mot diskriminering av

deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 2002.

3

Ärendet och dess beredning

Europeiska unionens råd har antagit direktivet 97/81/EG av den 15 december 1997

om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP

(deltidsdirektivet; EGT L 14, 20.1.1998, s. 14, Celex 397L0081). Rådet har också

antagit direktivet 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om

visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet; EGT L

175, 10.7.1999, s. 43, Celex 31999L0070). Svensk version av direktiven finns i

bilaga 1 och 2.

Som ett led i beredningen av ärendet om genomförande av direktiven i Sverige har

dåvarande Arbetsmarknadsdepartementet, numera Näringsdepartementet, haft

samrådsmöten med representanter från Landsorganisationen i Sverige (LO),

Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers

Centralorganisation (SACO), Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF),

Arbetsgivarverket (AgV), Landstingsförbundet (LF) och Svenska Kommunförbundet

(Kommunförbundet). Samrådsmöten där parterna lämnat synpunkter på direktivens

genomförande har hållits den 11 september 1998 och den 16 februari 1999 angående

deltidsdirektivet och den 16 juni 2000 angående visstidsdirektivet.

Därefter har departementspromemorian Genomförande av deltids- och

visstidsdirektiven (Ds 2001:06) upprättats inom Näringsdepartementet. I

promemorian föreslås en ny tvingande lag om förbud mot diskriminering av

deltidsarbetande och visstidsanställda. Dessutom föreslås ändringar i

arbetstvistlagen och sekretesslagen. En sammanfattning av promemorian finns i

bilaga 3. Promemorians lagförslag finns i bilaga 4.

I promemorian behandlas vidare frågan om Sverige bör tillträda Internationella

arbetsorganisationens (ILO) konvention nr 175 om deltidsarbete. Konventionen

finns i bilaga 5.

Promemorian har remissbehandlats och en förteckning över remissinstanserna finns

i bilaga 6. Remissyttrandena finns att tillgå i Näringsdepartementet (dnr

N2001/1988/ARM).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 17 januari 2002 att inhämta Lagrådets yttrande över de

lagförslag som finns i bilaga 7. Lagrådets yttrande finns i bilaga 8. Regeringen

har delvis följt Lagrådets förslag, dock inte förslaget att ersätta ordet

"diskriminering" med "särbehandling" och i fråga om indirekt diskriminering och

bevislättnad för arbetstagare. Lagrådets synpunkter behandlas i avsnitt 7.2,

7.3, 7.5, 7.6 och 7.7 samt i författningskommentaren. Dessutom har vissa

redaktionella ändringar gjorts i propositionens lagförslag.

4 Deltidsdirektivet och visstidsdirektivet - tillkomst och innehåll

4.1 Direktivens tillkomst

Som ett led i genomförandet av gemenskapens stadga om arbetstagares

grundläggande sociala rättigheter presenterade kommissionen år 1990 tre olika

förslag till direktiv om förhållandena för deltids- och visstidsanställda

arbetstagare ("atypiska arbetstagare"). Ett av förslagen antogs år 1991 genom

rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna

för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för

arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt

anställningsförhållande.

De två övriga direktivförslagen som kommissionen presenterade rörde förbättring

av arbetsvillkoren för deltids- respektive visstidsanställda. Förslagen

diskuterades i rådet vid åtskilliga tillfällen mellan åren 1990 och 1994 utan

resultat. Kommissionen beslöt därför att samråda med arbetsmarknadens parter om

den möjliga inriktningen av en gemenskapsåtgärd på området enligt avtalet om

socialpolitik som var slutet enligt protokoll nr 14 om socialpolitik. Den 19

juni 1996 meddelade de branschövergripande organisationerna på europanivå UNICE,

CEEP och EFS att de avsåg att inleda förhandlingar, i första hand om

deltidsarbete. Organisationernas förkortningar står för Samarbetsorganisationen

för europeiska arbetsgivareföreningar och industriförbund (UNICE), Europeiskt

centrum för offentliga affärsverk och företag (CEEP) och Europeiska fackliga

samorganisationen (EFS).

Förhandlingarna avslutades med att ett ramavtal om deltidsarbete slöts mellan

organisationerna den 6 juni 1997. Parterna överlämnade därefter avtalet till

kommissionen med begäran om att det skulle genomföras genom ett rådsbeslut i

enlighet med artikel 4.2 i avtalet om socialpolitik.

Kommissionen lade fram ett förslag till direktiv som syftade till att genomföra

det ramavtal om deltidsarbete som träffats av de branschövergripande

organisationerna. Vid ministerrådsmötet den 15 december 1997 antogs

deltidsdirektivet.

I mars 1998 meddelade organisationerna att de avsåg att inleda förhandlingar om

visstidsarbete. Den 18 mars 1999 träffade parterna ett ramavtal om

visstidsarbete. Även detta avtal överlämnades till kommissionen med begäran om

att det skulle genomföras genom ett rådsbeslut i enlighet med avtalet om

socialpolitik. Vid ministerrådsmötet den 28 juni 1999 antogs visstidsdirektivet.

4.2 Direktivens huvudsakliga innehåll

De båda direktiven är utformade på likartat sätt. De inledande ingresserna anger

rådets utgångspunkter och direktivens rättsliga grund. Därpå följer ett fåtal

artiklar som närmast är av formell art.

Syftet med direktiven är att genomföra de ramavtal om deltids- respektive

visstidsarbete som ingåtts mellan arbetsmarknadens parter på europanivå.

I ingressen, skäl 16 i deltidsdirektivet och 17 i visstidsdirektivet,

konstateras att där ramavtalet saknar begreppsdefinitioner har medlemsstaterna

möjlighet att definiera dessa begrepp i enlighet med nationell lagstiftning

eller nationell praxis och i enlighet med liknande begrepp i andra direktiv på

det sociala området. Definitionerna får dock inte strida mot innehållet i

ramavtalet.

Av artikel 2 i respektive direktiv, som behandlar genomförandetidpunkten av

direktiven, framgår att medlemsstaterna är skyldiga att vidta alla nödvändiga

åtgärder för att när som helst kunna garantera de resultat som åläggs genom

direktivet.

I övrigt återfinns de egentliga materiella bestämmelserna i ramavtalen, dvs. i

respektive bilaga till direktiven.

Ramavtalen

Ramavtalen som parterna på europanivå träffat innehåller dels en inledning och

ett avsnitt med allmänna överväganden, dels klausuler som utgör själva

avtalstexten.

I inledningen uttrycker parterna en önskan om att de skall få tillfälle att

yttra sig när det gäller frågor om tolkning av avtalen på europanivå. I

inledningen till ramavtalet om visstidsarbete framgår att avtalet gäller alla

visstidsanställda med undantag för personal inhyrd från

personaluthyrningsföretag. Där uppmanas också medlemsstaterna att samråda med

arbetsmarknadens parter innan initiativ tas till ny lagstiftning.

I avsnittet allmänna överväganden anges att avtalen överlämnar åt

medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter att bestämma det sätt på vilket de

allmänna principerna, minimikraven och bestämmelserna skall tillämpas för att

situationen i varje medlemsstat skall kunna tas i beaktande. Där anges också att

avtalen tar hänsyn till behovet av att undvika att införa förpliktelser som kan

motverka etablering och utveckling av små och medelstora företag. Vidare

framhålls att arbetsmarknadens parter är bäst lämpade att finna lösningar som

motsvarar både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov och att parterna därför

bör ges en speciell roll vid genomförandet och tillämpningen av avtalet.

Av klausul 1 i respektive ramavtal framgår syftet med avtalen. Där anges att

syftet är att säkerställa principen om icke-diskriminering och att förbättra

kvalitén på deltids- respektive visstidsarbete. Syftet med ramavtalet om

deltidsarbete är dessutom att underlätta utvecklingen av deltidsarbete på

frivillig grund och att bidra till en flexibel organisering av arbetstiden på

ett sätt som tar hänsyn till både arbetsgivares och arbetstagares behov. Enligt

ramavtalet om visstidsarbete är syftet även att förhindra missbruk som uppstår

genom på varandra följande anställningar.

Vilka som omfattas av ramavtalen framgår av klausul 2. Avtalen omfattar

deltidsarbetande respektive visstidsanställda med ett anställningsförhållande

som regleras av lag, kollektivavtal eller praxis i medlemsstaterna. Det finns

visst utrymme för arbetsmarknadens parter eller för medlemsstaterna, efter

samråd arbetsmarknadens parter, att göra undantag från ramavtalens omfattning. I

fråga om deltidsdirektivet får på objektiva grunder deltidsarbetande med

tillfällig anställning undantas. Vad gäller visstidsdirektivet får inledande

yrkesutbildningar och lärlingsutbildningar samt anställningsavtal som ingåtts

inom ramen för särskild offentlig eller offentligt finansierad utbildning och

yrkesomskolning undantas.

Klausul 4 innehåller principen om icke-diskriminering vars genomförande är ett

av syftena med ramavtalen. Principen innebär att anställningsvillkoren för

deltids- respektive visstidsarbetande inte skall vara mindre förmånliga än för

jämförbara heltidsarbetande eller tillsvidareanställda enbart på grund av att de

arbetar deltid respektive har en visstidsanställning, om det inte kan motiveras

med objektiva skäl. Tillämpningsföreskrifter för klausul 4 skall

arbetsmarknadens parter eller medlemsstaterna i samråd med arbetsmarknadens

parter besluta om. Det skall ske med beaktande av EG-rätten, nationell

lagstiftning, kollektivavtal och praxis. Om det finns objektiva skäl är det

tillåtet att ha krav på viss anställningstid för att kvalificera sig till

särskilda anställningsvillkor. Enligt deltidsdirektivet kan rätten till

särskilda anställningsvillkor även vara beroende av arbetstid eller lönevillkor.

Definitioner av begreppen deltidsarbetande och visstidsanställd samt jämförbar

heltidsarbetande respektive tillsvidareanställd finns i klausul 3. Med

deltidsarbetande avses den vars normala arbetstid, beräknad på veckobasis eller

som ett genomsnitt över en period på upp till ett år, understiger den normala

arbetstiden för en jämförbar heltidsarbetande. Med visstidsanställd avses en

person med anställningsavtal vars längd fastställts på objektiva grunder som

till ett visst datum, till dess att en uppgift har utförts eller med anledning

av en särskild händelse. Med jämförbar heltidsarbetande respektive

tillsvidareanställd avses en anställd som på samma arbetsplats utför samma eller

liknande arbetsuppgifter med beaktande av kvalifikationer och kunskaper.

Uppräkningen av vilka faktorer som kan beaktas vid bedömningen om det är en

jämförbar heltidsarbetande är inte uttömmande i deltidsdirektivet, till skillnad

från visstidsdirektivet. I deltidsdirektivet kan bl.a. också anställningstiden

vara en faktor som kan beaktas. Om det inte finns någon jämförbar

heltidsarbetande eller tillsvidareanställd skall jämförelsen göras med hjälp av

tillämpligt kollektivavtal eller om något sådant inte finns i enlighet med

nationell lag, nationella kollektivavtal eller nationell praxis.

Klausul 5 i respektive ramavtal innehåller, i likhet med klausul 4, bestämmelser

som är kopplade till syftet med avtalen. I deltidsdirektivet är klausulen i

huvudsak inte tvingande utan uppställer ett flertal bestämmelser som bör beaktas

eller som arbetsgivaren så långt som möjligt bör ta hänsyn till. Punkt 1

hänvisar till avtalets syfte och principen om icke-diskriminering och anger att

medlemsstaterna efter samråd med arbetsmarknadens parter bör undersöka om det

finns rättsliga eller administrativa hinder för deltidsarbete. Parterna uppmanas

dessutom att identifiera och undersöka andra hinder som kan begränsa

möjligheterna att arbeta deltid. När det är lämpligt bör dessa hinder

undanröjas. Punkt 2 är en tvingande bestämmelse och enligt den skall en vägran

att övergå från heltid till deltid eller vice versa inte utgöra saklig grund för

uppsägning. Punkt 3 ställer krav på arbetsgivaren att så långt som möjligt ta

hänsyn till arbetstagares önskemål om att få övergå från heltid till deltid

eller vice versa och att öka sin arbetstid. Arbetsgivaren skall dessutom så vitt

det är möjligt upplysa om tillgängliga deltids- och heltidsarbeten inom

företaget samt underlätta övergång till deltidsarbete och möjligheten för

deltidsarbetande att genomgå yrkesutbildning. Vidare skall de organisationer som

representerar arbetstagarna på lämpligt sätt hållas informerade om

deltidsarbete inom företaget.

Klausul 5 i visstidsdirektivet innehåller bestämmelser för att förhindra

missbruk genom användandet av på varandra följande visstidsanställningar.

Medlemsstaterna åläggs att efter samråd med arbetsmarknadens parter och där det

inte finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk införa en

eller flera bestämmelser som räknas upp i avtalet. Det är bestämmelser om

objektiva grunder för förnyad visstidsanställning, om en övre sammanlagd

tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar eller om hur

många gånger en visstidsanställning får förnyas.

I visstidsdirektivet finns i klausul 6 och klausul 7 bestämmelser om information

om anställningstillfällen samt information och samråd. Enligt klausul 6 skall

arbetsgivaren informera visstidsanställda om lediga tjänster i företaget eller

på arbetsplatsen för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlighet

som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. I klausul 7 anges att

vid inrättande av arbetstagarorgan enligt nationell- eller

gemenskapslagstiftning skall visstidsanställda tas med vid beräkningen av

antalet anställda för bildande av sådant arbetstagarorgan.

Enligt genomförandebestämmelserna i klausul 6 i deltidsdirektivet och klausul 8

i visstidsdirektivet skall tvister och klagomål som uppstår vid tillämpningen av

ramavtalen lösas och förebyggas i enlighet med nationell lagstiftning,

kollektivavtal och praxis. Medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter kan

behålla eller införa bestämmelser som är mer förmånliga än de som föreskrivs i

respektive avtal. Genomförandet av bestämmelserna får inte utgöra skäl för att

sänka den allmänna skyddsnivån för arbetstagare som omfattas av avtalen. Inte

heller får genomförandet inskränka arbetsmarknadsparternas rätt att på lämplig

nivå ingå avtal som anpassar eller kompletterar bestämmelserna i avtalen på ett

sätt som beaktar de särskilda behoven hos de berörda parterna på

arbetsmarknaden. Avtalet skall heller inte påverka tillämpningen av mer

specifika gemenskapsbestämmelser och särskilt inte gemenskapsbestämmelser som

rör lika behandling eller lika möjligheter för kvinnor och män. Tvister och

klagomål till följd av tillämpningen av avtalen skall förebyggas och behandlas i

enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis.

5 Gällande rätt

Detta avsnitt beskriver översiktligt innehållet i svensk lagstiftning och

kollektivavtal i de avseenden som avses i direktiven. Avsikten är att ge en bild

av den nationella reglering som direktiven skall jämföras med. Redovisningen

gör dock inte anspråk på att vara fullständig. Av särskild betydelse är

bestämmelser som anknyter till principen om icke-diskriminering (klausul 4 i

båda ramavtalen). Även bestämmelser som anknyter till klausulerna om att

övergång från heltid till deltid eller vice versa inte utgör saklig grund för

uppsägning och förhindrande av missbruk av flera på varandra följande

visstidsanställningar redovisas särskilt (klausul 5 i ramavtalet om

deltidsarbete respektive klausul 5 i ramavtalet om visstidsarbete).

Enligt gällande rätt finns vissa regler som kan användas för att komma till

rätta med diskriminering. Avslutningsvis i detta avsnitt berörs möjligheten att

åberopa dels "god sed på arbetsmarknaden", dels 36 § avtalslagen, dels

jämställdhetslagens förbud mot indirekt diskriminering.

5.1 Lagstiftning

5.1.1 Deltidsarbete

Svensk lagstiftning innehåller få bestämmelser som särskilt reglerar

deltidsarbete eller deltidsarbetandes villkor. Lagstiftningen kan sägas bygga på

ett antagande om att deltidsarbetande skall behandlas på samma sätt som övriga

arbetstagare.

Anställningsskyddslagen

Reglerna i lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen)

omfattar både heltids- och deltidsanställda.

I 25 a § finns en bestämmelse om deltidsanställda arbetstagares företrädesrätt i

vissa fall till anställning med högre sysselsättningsgrad.

Enligt 7 § krävs saklig grund för att en uppsägning från en arbetsgivare skall

vara giltig. Att en arbetsgivare inte vill ha kvar en arbetstagare som arbetar

deltid som anställd, eller mot arbetstagarens vilja vill ändra arbetstagarens

deltidsanställning till en heltidsanställning, är i princip inte saklig grund

för uppsägning.

I Arbetsdomstolens praxis har i vissa fall arbetsgivarens beslut att genomföra

förändringar avseende bl.a. de anställdas arbetsuppgifter, lönevillkor och

arbetstid ansetts som ett avskedande. I AD 1984 nr 28 ändrades

anställningsförhållandena genom nedsättning av arbetstiden och motsvarande

sänkning av lönen. Domstolen ansåg att åtgärden var att betrakta som ett

skiljande från tjänsten.

Arbetstidslagen

Arbetstidslagen (1982:673) omfattar även deltidsarbetande arbetstagare. Här

finns bestämmelser om s.k. mertid vid deltidsanställning som innebär främst att

de bestämmelser om beräkning av övertid som gäller för heltidsanställda skall

tillämpas även vid beräkning av mertid.

Sjuklönelagen

När det gäller löner och ekonomiska förmåner i anställningen saknas i huvudsak

svenska lagregler. Det ankommer på arbetsmarknadens parter att avtala om detta.

Exempel på undantag härifrån är lagen (1991:1047) om sjuklön. Denna lag gör dock

inte skillnad mellan heltids- och deltidsanställda.

5.1.2 Tidsbegränsade anställningar

Anställningsskyddslagen m.m.

I anställningsskyddslagen är huvudprincipen att anställningsavtal skall gälla

tills vidare (4 §). Anställningsskyddslagen begränsar möjligheten att avtala om

tidsbegränsade anställningar. Avtal om tidsbegränsade anställningar -

visstidsanställningar - får träffas endast i de fall detta särskilt anges.

Avtal om tidsbegränsad anställning får enligt 5-6 §§ träffas i följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det

föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan

tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer

än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren

har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med

ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när

arbetstagaren har fyllt 67 år.

6. Avtal om s.k. överenskommen visstidsanställning. För sådana avtal gäller

bl.a. att de får omfatta sammanlagt högst tolv månader under tre år och att en

arbetsgivare vid en och samma tidpunkt får ha högst fem arbetstagare anställda

med överenskommen visstidsanställning.

7. Avtal om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.

Utöver de ovan redovisade sju fallen gäller enligt 2 § att det kan vara tillåtet

att genom kollektivavtal avtala om tidsbegränsade anställningar även i andra

fall. Om ett sådant kollektivavtal inte har slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor

gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan

organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Om ett avtal om visstidsanställning träffas i annat fall kan arbetstagaren

enligt 36 § få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare. I 15-17

§§ anställningsskyddslagen finns bestämmelser om att arbetsgivare har en

skyldighet att lämna besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att

fortsätta.

Frågan om upprepade vikariatsanställningar står i strid med

anställningsskyddslagen har prövats i AD 1994 nr 22. Arbetstagarna hade haft

flera på varandra följande vikariat och frågan var om det var ett kringgående av

reglerna om vikariat. Domstolen uttalade att enligt anställningsskyddslagen

godtas vikariatsanställningar utan några särskilda begränsningar men det måste

vara fråga om äkta vikariat i anställningsskyddslagens mening och inte en

formell konstruktion som utnyttjas i syfte att kringgå lagens regler om

tillsvidareanställning. Anställningarna i målet ansågs inte strida mot

anställningsskyddslagen.

Enligt 5 § andra stycket gäller att en tidsbegränsad anställning övergår till en

tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren som

vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren. Detta har kallats

"en bortre gräns för vikariat".

Det finns utöver vad som följer av anställningsskyddslagen andra författningar

som innehåller särskilda bestämmelser om möjlighet att avtala om tidsbegränsad

anställning. Sådan bestämmelse finns i 9 § anställningsförordningen (1994:373).

Även 15 § förordningen (1991:1121) med instruktion för Statens skolverk och 22 §

förordningen (1995:945) med instruktion för Högskoleverket innehåller särskilda

bestämmelser om tidsbegränsade anställningar. Enligt dessa bestämmelser kan

utöver vad som följer av 5 och 6 §§ anställningsskyddslagen tidsbegränsad

anställning meddelas för visst utvärderings- och utredningsarbete för högst ett

år.

Härutöver kan nämnas att den nyssnämnda bestämmelsen i 5 § andra stycket

anställningsskyddslagen om att en tidsbegränsad anställning i vissa fall övergår

till en tillsvidareanställning i några fall inte gäller. Så är fallet vid

tidsbegränsad anställning som vikarier för ordinarie domare enligt 37 §

förordningen (1996:379) med hovrättsinstruktion, 37 § förordningen (1996:380)

med kammarrättsinstruktion, 39 § förordningen (1996:381) med

tingsrättsinstruktion och 36 § förordningen (1996:382) med länsrättsinstruktion.

Även lagen (1999:568) om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten innehåller

bestämmelser som särskilt reglerar tidsbegränsade anställningar. Där stadgas i 4

§ att en anställning i utlandsstyrkan skall vara tidsbegränsad.

Semesterlagen (1977:480) innehåller bestämmelser som i viss mån begränsar

möjligheten för visstidsanställda att få semester. En arbetstagare med en

visstidsanställning som inte varar mer än tre månader saknar rätt till

semesterledighet. Arbetstagaren har dock rätt till semesterersättning för

anställningstiden hos arbetsgivaren.

Även i sjuklönelagen (1991:1047) finns bestämmelser som gör åtskillnad mellan

arbetstagare med tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställda. För den

som är anställd för kortare tid än en månad inträder rätten till sjuklön endast

om arbetstagaren tillträtt anställningen och därefter varit anställd fjorton

kalenderdagar i följd (3 §). Vidare innebär karensdagsbestämmelserna i 6 § att

den som har två deltidsanställningar förlagda till hela dagar hos olika

arbetsgivare kan få två karensdagar i stället för en.

Utbildningsområdet

På utbildningsområdet finns flera bestämmelser om tidsbegränsade anställningar.

Även här gäller som huvudregel att ett anställningsavtal gäller tills vidare (4

kap. 30 § första meningen högskoleförordningen; 1993:100). Reglerna om

anställningsformen för lärare inom högskolan har ganska nyligen setts över, och

med verkan fr.o.m. den 1 januari 1999 har några tidsbegränsade

anställningsformer slopats. De särskilda förhållanden som gäller inom högskola

och skola har dock ansetts motivera vissa särskilda bestämmelser som innehåller

ytterligare grunder för tidsbegränsad anställning utöver vad som följer av de

allmänna reglerna om tidsbegränsad anställning i anställningsskyddslagen.

I 4 kap. 30 § högskoleförordningen finns särskilda regler som gäller för

följande kategorier av lärare:

- lärare inom konstnärlig verksamhet: Anställningen gäller tills vidare, dock

längst fem år, och får förnyas, men har en sammanlagd övre tidsgräns på tio år,

- adjungerade professorer, lektorer och adjunkter: anställningen gäller tills

vidare, dock längst tre år, och får förnyas, men har en sammanlagd övre

tidsgräns på sex år,

- lektor och adjunkt vid hans eller hennes första anställning eller om han eller

hon är tillsvidareanställd vid annan högskola: anställningen gäller tills

vidare, dock längst ett respektive tre år, och får inte förnyas,

- biträdande lektor: anställningen gäller tills vidare, dock längst fyra år, och

får förnyas, dock längst ett år, om den biträdande lektorn har undervisat inom

grundläggande högskoleutbildning mer än 25 procent av arbetstiden,

- forskarassistent: anställningen gäller tills vidare, dock längst fyra år, och

får förnyas bara vid särskilda skäl samt

- timlärare och gästlärare: anställningen gäller tills vidare, dock längst ett

respektive tre år, och får förnyas.

Högskoleförordningen innehåller också regler om tidsbegränsad anställning för

assistenter, amanuenser och kliniska assistenter (5 kap. 12 §). Sådan

anställning gäller tills vidare, dock längst ett år, och får förnyas, men

anställningen för amanuenser och kliniska assistenter har en övre sammanlagd

tidsgräns på tre år. Särskilda bestämmelser finns för doktorander (5 kap. 7 §).

Av 3 kap. 3 § högskolelagen (1992:1434) framgår att en gästprofessor, en

professor inom konstnärlig verksamhet och en adjungerad professor får anställas

för bestämd tid. Rektors anställning är tidsbegränsad till högst sex år (2 kap.

8 § högskoleförordningen).

Inom högskoleområdet med anknytning till hälso- och sjukvårdsområdet finns

vidare bl.a. följande former av tidsbegränsade anställningar. Inom högskolan

finns så kallade ersättningstjänster. Dessa lever kvar genom övergångsregler i

samband med att den nya tjänsteorganisationen infördes inom högskolan den 1

januari 1999. Ersättningstjänst är en tjänst som lärare och har inrättats för

fullgörande av arbetsuppgifter som normalt ankommer på annan eller andra

arbetstagare. Anställningsformen kan förlängas utan någon bortre gräns. Enligt

lagen (1982:764) om vissa anställningar som läkare vid upplåtna enheter, m.m.

kan vid enhet som upplåtits för undervisning, dvs. vid universitetssjukhus,

specialistkompetent läkare anställas på tidsbegränsat förordnande för en tid av

högst sex år. Flera sådana förordnanden kan följa efter varandra.

Vid forskningsråden finns regler om tidsbegränsade anställningar för forskare

och professorer, se förordning (2000:1472) om anställningar vid forskningsråd. I

skollagen (1985:1100) finns bestämmelser om tidsbegränsad anställning när det

gäller obehöriga lärare m.fl. och anställningar för studie- och yrkesorientering

(2 kap. 4-6 §§). Den som inte uppfyller de krav som anges i 4 § får anställas

som lärare, förskollärare och fritidspedagog för högst ett år i sänder. Detsamma

gäller för den som anställs för studie- och yrkesorientering och inte har

utbildning avsedd för sådan verksamhet.

5.2 Kollektivavtal

Kollektivavtalsregleringen i Sverige är omfattande. Det är knappast möjligt att

med anspråk på fullständighet på ett överskådligt och kortfattat sätt redogöra

för vilka avtalsbestämmelser som finns vid en viss tidpunkt. Eftersom avtalen

ändras i princip fortlöpande, och nya avtal kommer till, är det än mindre

möjligt att ge en rättvisande bild som står sig över tid.

I promemorian lämnas en redogörelse för innehållet i vissa kollektivavtal som

gällde år 2000. Det är känt för regeringen att den redogörelsen på flera punkter

inte längre ger en riktig bild av gällande avtalsreglering. Den återges därför

inte fullt ut här. I detta kortfattade avsnitt ges i stället några exempel ur

promemorian på nuvarande eller tidigare avtalsregleringar som gör skillnad

mellan arbetstagare som arbetar deltid och heltid respektive dem som har

tidsbegränsade anställningar och dem som är anställda tillsvidare.

Deltidsarbete

När det gäller löner och allmänna anställningsvillkor m.m. redovisas i

promemorian flera kollektivavtal med begränsad tillämplighet vad gäller vissa

deltidsanställningar. En vanlig begränsning är att avtalen inte gällt för de

arbetstagare vars veckoarbetstid understiger 40 procent av heltidstjänstgöring.

Från Arbetsgivarverket har dock upplysts att en regel av sådan innebörd under år

2001 har tagits bort bl.a. ur det statliga allmänna löne- och förmånsavtalet

(ALFA). Redogörelsen i promemorian visar vidare på att vissa kollektivavtal har

eller haft särskild reglering för deltidsanställda vad gäller beräkningen av

lön. Några exempel som anges är att helgdagslön beräknats på olika sätt och att

ersättning för arbete utöver ordinarie arbetstid ersatts olika beroende på om

arbetstagaren arbetar deltid eller heltid.

Promemorian redovisar vidare i fråga om avtals- och pensionsförsäkringar att

försäkringsförmåner enligt avtal i vissa fall gjorts beroende av antalet

arbetstimmar. Sådana kvalifikationsregler finns enligt vad som upplysts alltjämt

på det statliga området i Avtal om statens tjänstegrupplivförsäkring (TGL-S).

Andra exempel är krav på visst antal arbetade timmar per vecka för

tilläggspension för tjänstemän (ITP), tjänstegrupplivförsäkring (TGL) och

avgångsersättning.

Tidsbegränsade anställningar

Enligt promemorian har merparten av arbetsmarknadens parter uppgett att

särreglering beträffande visstidsanställda är sällsynt och att den reglering som

förekommer bör kunna motiveras av objektivt godtagbara skäl. Från något håll

hade dock framhållits bestämmelser i kollektivavtal som kunde anses strida mot

ramavtalet, främst bestämmelser i pensions- och trygghetsavtalen samt

bestämmelser om föräldrapenning. Enligt promemorian var avtalen redan under år

2000 i viss mån föremål för omförhandling.

I promemorian anges några exempel. Viss anställningstid har krävts för att en

anställd skall omfattas av statens allmänna tjänstepensionsreglemente. För att

den som anställs på vikariat, som praktikant eller i övrigt på viss tid har de

s.k. riskförsäkringarna gällt endast om anställningen varat minst sex månader i

följd. Enligt ett annat avtal har för att omfattas av omställningsstöd -

åtgärder vilka underlättar att få nytt arbete - gällt kravet att den anställde

arbetat minst 16 timmar i genomsnitt per vecka under ett år vid ett och samma

företag. Ett annat avtal har inneburit att en arbetstagare som är tjänstledig på

grund av havandeskap har rätt till havandeskapslön om hon varit anställd hos

arbetsgivaren under minst ett år i följd och om hennes anställning fortsätter

under minst tre månader efter tjänstledigheten. För dem som arbetar kortare tid

än en månad har rätt till sjuklön inträtt först sedan arbetstagaren tillträtt

anställningen och därefter varit anställd 14 kalenderdagar innan sjukdomsfallet

inträffar.

5.3 Regler som kan åberopas mot diskriminering

God sed på arbetsmarknaden

Begreppet "god sed på arbetsmarknaden" har beskrivits som ett allmänt faktiskt

praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk

nivå. Begreppet speglar en oskriven princip som upprätthålls i särskilt

Arbetsdomstolens praxis. Innebörden är att kollektivavtalsvillkor eller

rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed på

arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur.

Arbetsdomstolen har tillämpat principen, bl.a. i diskrimineringssituationer. Här

anges kortfattat några avgöranden som avser just diskriminering eller liknande

situationer. I avgörandet AD 1996 nr 114 prövade Arbetsdomstolen om en

avtalsturlista i form av kollektivavtal i ett visst fall stred mot god sed på

arbetsmarknaden eller på annat sätt var otillbörlig. Domstolen uttalade att en

avtalsturlista blir utan verkan i den mån den är diskriminerande eller eljest

innebär att ovidkommande hänsyn tagits eller att annan omständighet föreligger

som gör att det skulle te sig stötande att tillämpa listan i det aktuella

hänseendet. AD anförde vidare att enligt domstolens mening "kan vid rättslig

prövning av en avtalsturlista denna inte frånkännas verkan i visst hänseende

endast därför att parterna vid vägningen mellan skilda omständigheter tillmätt

viss faktor större betydelse än vad en utomstående betraktare till äventyrs

skulle finna motiverat".

I AD 1983 nr 107 jämkades ett kollektivavtal därför att det ansågs vara

diskriminerande. En turordningsöverenskommelse i kollektivavtalsform innebar att

arbetstagare som talade enbart finska placerades efter andra anställda. Att ett

sådant hänsynstagande var sakligt motiverat hade arbetsgivaren inte förmått

styrka i målet. AD fann att avtalet innebar diskriminering av de finsktalande

och att det därmed stod i strid med god sed på arbetsmarknaden. AD jämkade

härefter överenskommelsen på så sätt att den inte längre framstod som oskälig.

Avgörandet AD 1994 nr 60 gällde frågan om ett kollektivavtal kunde tolkas så att

en deltidsanställd med ungefär samma faktiska arbetstid som de heltidsanställda

arbetskamraterna kunde anses vara heltidsanställd. I målet slog AD fast att det

inom kollektivavtalsrätten inte finns någon allmän princip om att

kollektivavtal skall tolkas så att fullständig rättvisa uppnås mellan skilda

arbetstagare eller grupper av arbetstagare. Däremot menade domstolen att

situationen är en annan om arbetsgivarens handlande varit diskriminerande eller

på annat sätt stridit mot lag och goda seder. Detta gjordes dock inte gällande i

målet varför frågan om diskriminering av den deltidsanställde inte prövades.

36 § avtalslagen

Avtalslagen - lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på

förmögenhetsrättens område - ger möjlighet att ogiltigförklara eller jämka

rättshandlingar, avtal och avtalsvillkor. Generalklausulen i lagens 36 § anvisar

generella bedömningsgrunder som gör det möjligt att åsidosätta eller jämka

oskäliga avtalsvillkor. Enligt paragrafen kan ett eller flera avtalsvillkor som

befinns vara oskäliga, antingen till sin typ eller på grund av omständigheterna

i det enskilda fallet, åsidosättas på så sätt att villkoren inte längre är

bindande eller jämkas så att de blir skäliga. Om ett villkor är att anse som

oskäligt beror på avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst,

senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. Hänsyn tas till om

ena avtalsparten är konsument eller på annat sätt intar en underlägsen

ställning.

I förarbetena till 36 § avtalslagen anges flera olika typfall där jämkning av

avtalsvillkor kan komma ifråga. Ett sådant är diskriminering. Som exempel nämns

att part tillämpar olika avtalsvillkor beroende på motpartens kön, ålder, ras,

nationalitet osv. (prop. 1975/76:81 s. 121). Sysselsättningsgrad eller

anställningsform nämns inte.

Möjligheten till åsidosättande eller jämkning omfattar i princip även villkor i

kollektivavtal. I förarbetena till 36 § avtalslagen framhålls dock att det

praktiska utrymmet för att tillämpa generalklausulen på kollektivavtal torde

vara mycket begränsat men att däremot kan det finnas anledning att använda

klausulen beträffande enskilda arbetsavtal (prop. 1975/76:81 s. 114). Det

synsättet har närmare utvecklats i Arbetsdomstolens praxis.

Arbetsdomstolen har således jämkat enskilda anställningsavtal med stöd av 36 §

avtalslagen. I AD 1986 nr 78 ansåg domstolen att den anställde under många år

fått alltför låg lön. Domstolen fann att avtalsvillkoret avseende lön var

oskäligt och jämkade det enligt 36 § avtalslagen. Vid bedömningen av vad som var

skälig lön tog AD hänsyn till bl.a. att arbetstagaren inte hade invänt mot

lönen tidigare.

Domstolen har också i flera fall prövat frågan om jämkning av kollektivavtal. I

AD 1986 nr 26 var frågan om det var oskäligt att kräva mätningsavgifter enligt

ett kollektivavtal avseende oorganiserade arbetstagare i ett företag som inte

tillämpade ackordsarbete. AD uttalade att möjligheten att angripa ett

kollektivavtal mellan centrala parter med hjälp av 36 § avtalslagens

ogiltighetsregler är utomordentligt begränsat. AD ansåg inte att vare sig

avtalet eller omständigheterna vid avtalets tillkomst var sådana att 36 § kunde

bli tillämpligt.

I AD 1988 nr 98 konstaterade domstolen inledningsvis att avtalsrätten bygger på

grundsatsen att man är bunden av ett ingånget avtal. Vidare uttalade domstolen

att man bör beakta vilka konsekvenserna blir innan man träffar avtal och att en

rättsprincip som utgår från ett riksavtal kan få konsekvenser i ett enskilt fall

som kan uppfattas som anmärkningsvärd, är en fråga för förhandling mellan

parterna. I målet kom domstolen fram till att det inte fanns skäl att jämka

kollektivavtalet.

I AD 1991 nr 38 begärde en arbetstagare befrielse från en avtalsförpliktelse

(ett vite) under åberopande bl.a. av 36 §. Vitet hade fastställts i

överensstämmelse med bestämmelserna i ett kollektivavtal. Domstolen erinrade om

lagstiftarens uttalanden angående lagrummets begränsade tillämpningsområde men

tillade att detta uttalande närmast får uppfattas som en hänsyftning på att

kollektivavtal brukar tillkomma under sådana förhållanden att förutsättningar

för tillämpning av 36 § saknas. I alla händelser kunde uttalandet inte uppfattas

så att ett avtalsvillkor som måste betraktas som oskäligt inte skulle kunna

jämkas på den grund att villkoret ingår i ett kollektivavtal. AD fann att

avtalsvitet skulle sättas ned med stöd av 36 §.

Jämställdhetslagen m.m.

I jämställdhetslagen (1991:433) anges förbud mot könsdiskriminering bl.a. vad

gäller löner och andra anställningsvillkor. Ett avtal kan ogiltigförklaras i den

mån det medför sådan könsdiskriminering. Skyddet i lagen mot indirekt

könsdiskriminering vad gäller anställningsvillkor ger även ett skydd för

deltidsarbetande. EG-domstolen har i flera avgöranden uttalat sig om indirekt

könsdiskriminering. Dessa avgöranden är av betydelse eftersom förbudet mot

indirekt diskriminering i jämställdhetslagen skall ha samma innebörd som enligt

EG-rätten.

EG-domstolen har i flera fall tagit ställning till om ett anställningsvillkor

som berör deltidsanställda utgör indirekt diskriminering. I Jenkins-målet hade

domstolen att pröva om det innebar indirekt diskriminering att betala högre

timlön till heltidsanställda än till deltidsanställda när arbetstagarna utförde

samma arbete (mål 96/80, REG 1981 s. 0911, Svensk specialutgåva 1981 s. 0053).

Domstolen uttalade att det förhållandet att deltidsarbete betalas med lägre

timlön än heltidsarbete inte i sig utgör en diskriminering som är förbjuden, i

den mån de olika timlönerna tillämpas utan åtskillnad med avseende på kön.

Vidare anförde domstolen att läget dock blev annat om det skulle visa sig att

väsentligt färre kvinnor än män arbetade heltid och det berodde på kvinnors

svårighet att arbeta heltid. Löneskillnaden var under sådana förhållanden

oförenlig med artikel 119 i Romfördraget om inte lönepolitiken kunde förklaras

av andra faktorer än könsdiskriminering.

I Bilka-målet hade domstolen att pröva om en arbetsgivare kunde ge

pensionsförmån endast till heltidsanställda (mål 170/84, REG 1986 s. 1607,

Svensk specialutgåva 1986 s. 0583). Domstolen uttalade att handlandet var ett

brott mot likalöneprincipen för det fall att ett mycket större antal kvinnor än

män utestängdes från förmånen, om inte arbetsgivaren kunde visa att det fanns

andra objektivt grundade skäl än könstillhörighet för att behandla de anställda

olika. Motsvarande var utgången i Krüger-målet där det var fråga om en

bestämmelse i ett kollektivavtal som undantog deltidsanställda från ett årligt

lönetillägg utgjorde indirekt diskriminering (mål C-281/97, REG 1999 s. I-5127).

Även i Kording-målet hade domstolen att ta ställning till om en mindre

förmånlig behandling av deltidsanställda utgjorde könsdiskriminering (mål

C-100/95, REG 1997 s. I-5289). Domstolen anförde att enligt fast rättspraxis

föreligger indirekt diskriminering när tillämpningen av en bestämmelse faktiskt

missgynnar ett mycket större antal kvinnor än män.

6 Allmänna utgångspunkter

Deltidsdirektivet och visstidsdirektivet syftar till att genomföra de ramavtal

om deltidsarbete respektive visstidsarbete som ingåtts mellan arbetstagar- och

arbetsgivarorganisationerna på europeisk nivå. Detta framgår av artikel 1 i de

båda direktiven.

I ramavtalen har parterna angett följande syften med avtalen.

Ramavtalet om deltidsarbete skall dels säkerställa att all diskriminering

upphör, dels förbättra kvaliteten på deltidsarbete (klausul 1). Vidare är syftet

att underlätta utvecklingen av deltidsarbete på frivillig grund och att bidra

till en flexibel organisering av arbetstiden på ett sätt som tar hänsyn både

till arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov (klausul 1 samt direktivets skäl

11).

I inledningen till ramavtalet om deltidsarbete har parterna angett att

deltidsarbete har haft ett betydande inflytande på sysselsättningen de senaste

åren. Det är deras vilja att dels undanröja diskriminering, dels stödja

utvecklingen av arbetstillfällen på deltid, under förutsättningar som är

godtagbara både för arbetsgivarna och arbetstagarna. Parterna noterar i

sammanhanget att det råder olika situationer i medlemsstaterna. Av parternas

allmänna överväganden framgår också följande. Parterna fäster stort avseende vid

åtgärder som gör det lättare för kvinnor och män att få arbeta på deltid för

att förbereda sig för pensioneringen, för att lättare kunna förena arbete och

familjeliv och för att genomgå yrkesutbildning för att öka sina kunskaper och

karriärmöjligheter, till ömsesidig nytta för arbetsgivare och arbetstagare och

på ett sätt som gynnar utvecklingen av företagen (övervägande 5).

Ramavtalet om visstidsarbete syftar till att dels förbättra kvaliteten på

visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering

tillämpas, dels upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk av på varandra

följande visstidsanställningar (ramavtalets klausul 1 och direktivets skäl 14).

Parterna slår vidare i avtalets inledning fast att tillsvidareanställningar är

och kommer att fortsätta vara den generella formen av anställningsförhållanden.

De konstaterar också att visstidsarbete, under vissa omständigheter, svarar mot

både arbetsgivares och arbetstagares behov. I de allmänna övervägandena

kompletteras dessa uttalanden med ståndpunkten att tillsvidareanställningar är

det generella anställningsförhållandet som förbättrar arbetstagarnas

livskvalitet och ökar prestationerna i arbetet (övervägandena 6 och 7).

Parternas allmänna uttalanden ger uttryck för erfarenheter och strävanden som

regeringen i allt väsentligt ställer sig bakom. Som framgått av den korta

redogörelsen för ramavtalens utgångspunkter ovan har dock parterna noterat att

det råder olika situationer i medlemsstaterna. Så är fallet inte minst när det

gäller deltidsarbete. Problemet i Sverige är inte att alltför få arbetar deltid.

Lösningen är inte i första hand att stimulera fler till deltidsarbete. Tvärtom

är målet att minska den ofrivilliga deltidsarbetslösheten. Detta gäller inte

minst för kvinnor som ofta arbetar deltid och inte ges möjlighet att gå upp till

heltid när de så önskar. Därmed är fokus i den svenska miljön inte inställt på

behovet av åtgärder som gör det lättare för kvinnor och män att få arbeta på

deltid. Det debatten gäller, och det regeringens och parternas strävanden på

nationell nivå ger uttryck för, är i stället viljan att alla som så önskar skall

kunna arbeta heltid. Önskemålet är att hitta vägar för att minska den

ofrivilliga arbetslösheten snarare än att underlätta deltidsarbete. Målet är att

heltidsarbete skall vara huvudregel för den enskilde och deltidsarbete en

möjlighet.

Det finns goda skäl för denna strävan. Större trygghet i anställningen påverkar

livskvaliteten för arbetstagarna och ger större möjligheter för den enskilde att

planera och bestämma över sitt privat- och arbetsliv. Denna ökade kontroll över

den egna situationen bidrar i sin tur typiskt sett till bättre resultat - för

verksamheten hos en arbetsgivare och för samhället i stort. Här finns också en

jämställdhetsaspekt. Kvinnor arbetar deltid i större utsträckning än män och en

minskad mängd deltidsarbete skulle därmed bidra till ökad jämställdhet mellan

kvinnor och män.

Samtidigt är det givet - även för svensk del - att möjligheten till

deltidsarbete har ett värde i vissa fall. För arbetstagare i vissa

livssituationer är flexibilitet i arbetstidens omfattning ett starkt önskemål

och ett mått på livskvalitet och individens valfrihet. Exempelvis för personer

som studerar, för föräldrar med små barn, för den som inte vill eller orkar

arbeta heltid men ändå vill behålla kontakten med arbetsmarknaden och

gemenskapen med arbetskamrater kan deltidsarbete vara en lösning som passar. En

slutsats är att reglerna måste ha en ändamålsenlig utformning på så sätt att de

speglar en rimlig avvägning mellan å ena sidan arbetstagarnas behov av goda

ekonomiska villkor och trygghet i anställningen och å andra sidan arbetsgivares

behov av att kontinuerligt kunna anpassa sin organisation och sin arbetsstyrka

till förändrade förutsättningar och behov.

När det sedan gäller visstidsdirektivet är tillsvidareanställning den normala

anställningsformen i Sverige. Detta är också huvudregeln i

anställningsskyddslagen.

Det finns flera nackdelar som typiskt sett är förknippade med tidsbegränsade

anställningar. Ovissheten om man kommer att ha en anställning ger mindre

möjligheter att blicka framåt och planera. Den som inte är tillsvidareanställd

riskerar i högre grad än jämförbara tillsvidareanställda att inte få de bästa

ekonomiska villkoren i arbetet och privat. Det kan handla t.ex. om svårigheter

med att få bostad eller banklån. Här finns också en mångfaldsaspekt. Personer

med annat etniskt ursprung än majoritetsbefolkningen har många gånger en svag

position på arbetsmarknaden. Erfarenheterna visar att denna grupp är

överrepresenterad när det gäller tidsbegränsade anställningar. Ändrade mönster

för tidsbegränsade anställningar skulle kunna påverka denna aspekt på ett

positivt sätt.

De nationella strävandena - och reglernas utformning - är därmed beroende av en

avvägning. Denna kan något förenklat beskrivas på följande sätt. Å ena sidan

finns typiskt sett hos den enskilde arbetstagaren ett intresse av trygghet och

kontinuitet i anställningsförhållandet. Samhället i stort delar detta intresse.

Detta önskemål om kontinuitet och trygghet i anställningen får vägas mot

intresset av flexibilitet och utrymmet för att olika lösningar kan tillämpas i

olika fall. En sådan öppen hållning kan vara i både arbetsgivares och

arbetstagares intresse. Det är ofrånkomligt att över tid kan denna

intresseavvägning utfalla på olika sätt. Arbetslivet utvecklas och förändras.

Även reglerna för arbetslivet måste därmed anpassas till den förändrade

verkligheten.

Oavsett förändringar i arbetslivet och i samhället i stort är en utgångspunkt

ändå strävan mot att alla som så önskar skall ha möjlighet till arbete på heltid

och med tillsvidareanställning. Regeringen följer noga utvecklingen av

deltidsarbete och bruket av tidsbegränsade anställningar. De förslag som nu

föreläggs riksdagen är i första hand betingade av kravet att Sverige skall

genomföra de båda EG-direktiven på ett fullgott sätt. Det kan härutöver finnas

anledning att överväga också om regler som i och för sig uppfyller EG-rättens

krav är utformade på det mest ändamålsenliga sättet. I sammanhanget kan nämnas

att regeringen under hösten 2001 har fattat beslut om vissa insatser för att

minska deltidsarbetslösheten. Regeringen har i beslut den 18 december 2001

uppdragit åt Arbetsmiljöverket att bilda en styrgrupp för frågor om

deltidsarbetslöshet med företrädare från Arbetslivsinstitutet,

Jämställdhetsombudsmannen, Arbetsmarknadsstyrelsen och Svenska ESF-rådet.

Styrgruppens uppgift skall vara att påverka de omständigheter som hindrar dem

som arbetar deltid och som vill arbeta mer att få önskad arbetstid. Gruppen

skall också fatta beslut om hur avsatta medel för att minska deltidsarbetslöshet

skall användas inom huvudområdena kompetensutveckling, arbetsorganisation och

arbetsmiljö samt informationsinsatser. Jämställdhetsperspektivet skall genomsyra

alla områden. En viktig del är utbildning av deltidsarbetslösa. Utöver direkta

aktiviteter för att minska deltidsarbetslösheten skall central forskning om

mekanismerna bakom deltidsarbetslöshet genomföras. Vidare är medel avsatta för

stödja att heltidsarbete blir en norm och deltid en möjlighet (dnr

N2001/11271/A). Härutöver kan nämnas att Arbetslivsinstitutet (ALI) har

regeringens uppdrag att se över den arbetsrättsliga lagstiftningen i olika

hänseenden (jfr dnr N2000/2486/ARM, delvis). Uppdraget syftar till att se över

den arbetsrättsliga lagstiftningen så att den uppfyller kraven på trygghet och

inflytande för de anställda inom ramen för en flexibel och effektiv

arbetsmarknad. I uppdraget ingår även att bedöma om det är möjligt att minska

skillnaderna i anställningstrygghet och anställningsvillkor mellan

tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar för att

anställningsskyddslagen skall uppfylla kraven på trygghet och förutsägbarhet för

de anställda. ALI skall redovisa sina slutsatser under hösten 2002.

7 En ny lag om förbud mot diskriminering

7.1 Behovet av lagstiftning

Regeringens förslag: Direktivens förbud mot diskriminering av deltidsarbetande

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsade anställningar när det gäller

anställningsvillkor genomförs genom lagstiftning.

Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker att förbudet mot

diskriminering genomförs genom lagstiftning. Landsorganisationen i Sverige (LO),

Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers

Centralorganisation (SACO) och Facken inom industrin anser att direktiven i

första hand bör genomföras genom kollektivavtal, men tillstyrker förslaget med

hänvisning till att arbetsgivarsidan inte medverkat till avtal.

Arbetslivsinstitutet (ALI) och Lunds universitet motsätter sig kollektivavtal

som instrument för genomförandet.

Några remissinstanser motsätter sig lagstiftning. Föreningen Svenskt Näringsliv

ifrågasätter om det är nödvändigt med åtgärder för genomförande av direktiven

och anför att lag- och avtalsförhållandena på arbetsmarknaden inte ger vid

handen att osaklig särbehandling förekommer vad gäller anställningsvillkor.

Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet och Kommunala företagens

samorganisation anser att det inte finns skäl att genomföra direktiven genom

lag.

Skälen för regeringens förslag

De två EG-direktiven innehåller förbud mot diskriminering av deltidsarbetande

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (visstidsanställda)

när det gäller anställningsvillkor. Det finns i dag inga svenska regler som

uttryckligen ger ett skydd mot sådan diskriminering. Behovet av att vidta

särskilda åtgärder mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och

arbetstagare med tidsbegränsad anställning måste bedömas mot den bakgrunden.

Vidare har det betydelse om befintlig svensk lagstiftning eller kollektivavtal

medger eller innebär diskriminering och vilka möjligheter gällande rätt erbjuder

att komma till rätta med eventuell diskriminering i kollektivavtal eller

enskilda anställningsavtal.

Diskriminerande bestämmelser i lag eller annan författning förekommer inte

Den genomgång av gällande svensk lagstiftning som görs i promemorian ger vid

handen att det inte finns några författningsbestämmelser som kan anses vara

diskriminerande gentemot deltidsarbetande arbetstagare eller arbetstagare med

tidsbegränsad anställning i fråga om anställningsvillkor. Det finns

överhuvudtaget inte många bestämmelser som särskilt reglerar

anställningsvillkoren för deltidsarbetande arbetstagare eller arbetstagare med

tidsbegränsade anställningar (jfr avsnitt 5.1.).

Ett exempel på reglering som gör åtskillnad mellan arbetstagare med

tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställda är dock 5 § andra stycket

semesterlagen (1977:480). Regeln innebär att arbetstagare som anställs för

arbete som avses pågå högst tre månader och omfatta högst sextio timmar saknar

rätt till semesterledighet om arbetet inte varar längre tid. Regeln tar sikte på

rena tillfällighetsanställningar, t.ex. för tillfälliga tjänster i hemmet eller

som föreläsare. Det vore orimligt om en arbetstagare som anställs för ett

mycket begränsat arbete skulle kunna ta ut semesterledighet under en stor del av

anställningstiden. En arbetstagare som saknar rätt till semesterledighet har i

stället rätt till semesterersättning för anställningstiden hos arbetsgivaren.

Denna reglering kan därmed inte anses stå i strid med

icke-diskrimineringsprincipen.

I remissvaren har vidare några bestämmelser särskilt lyfts fram. Det gäller till

en början lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring som innehåller regler om

rätt till ersättning vid arbetslöshet. Svenska Transportarbetareförbundet har

pekat på att arbetslöshetsersättning enligt lagen lämnas endast till den som

arbetar minst 17 timmar i veckan. Enligt förbundet är detta ett krav som

möjligen diskriminerar den som arbetar deltid. Regeringen vill i detta

sammanhang framhålla att de båda EG-direktiven tar sikte på diskriminering i

fråga om anställningsvillkor, alltså villkor som gäller i relationen

arbetsgivare-arbetstagare. Oavsett hur regleringen i lagen om

arbetslöshetsförsäkring skulle bedömas från direktivens utgångspunkter, kan

konstateras att frågan om ersättning ur arbetslöshetsförsäkringen inte är en

fråga om anställningsvillkor. Direktivets skydd mot diskriminering omfattar

alltså inte den frågan. Regeringen återkommer till vad som ligger i ordet

anställningsvillkor i avsnitt 7.4.

LO anser att sjuklönelagens (1991:1047) s.k. kvalifikationsregler måste ändras.

För den som är anställd för kortare tid än en månad inträder rätten till sjuklön

endast om arbetstagaren tillträtt anställningen och därefter varit anställd

fjorton kalenderdagar i följd (3 §). Enligt LO innebär visstidsdirektivets

icke-diskrimineringsprincip en förpliktelse att ändra lagen på den punkten. Även

Facken inom industrin uppehåller sig vid sjuklönelagen. De framhåller att

karensdagsbestämmelserna i 6 § sjuklönelagen kan innebära att den som har två

deltidsanställningar förlagda till hela dagar hos olika arbetsgivare kan få två

karensdagar i stället för en. Något objektivt skäl för detta kan knappast

åberopas, menar de, och ett sådant resultat av regleringen är enligt deras

uppfattning inte förenligt med diskrimineringsförbudet i deltidsdirektivet.

Regeringen ser på sjuklönelagens bestämmelser på följande sätt. När det först

gäller de s.k. kvalifikationsreglerna innebär sjuklönelagens bestämmelser att

arbetstagare med korta tidsbegränsade anställningar inte får sjuklön för de två

första veckorna av en anställning. De får då i stället sjukpenning enligt lagen

(1962:381) om allmän försäkring (AFL). Oftast är sjuklönen högre än

sjukpenningen, men det är inte givet vilken ersättningsform som är mest

förmånlig för en enskild arbetstagare. Det är därför inte självklart att

kvalifikationsregeln i 3 § alltid innebär en nackdel för den enskilde. Till

detta kommer - i de fall sjukpenningen inte är mer förmånlig än sjuklönen - att

direktivet lämnar visst utrymme för att t.ex. storleken på en förmån kan bero på

sysselsättningsgraden (principen om tidsproportionalitet). Vid bedömningen av

regleringens förenlighet med ramavtalet är det rimligt att hänsyn tas till att

en annan ordning skulle orsaka administrativa svårigheter och kostnader för den

enskilde, för arbetsgivaren och för staten. När det så gäller arbetstagare som

har flera arbetsgivare och som därför riskerar att få flera karensdagar under

samma sjukperiod har den gällande regleringen tillkommit för att minska

utgifterna för sjukförsäkringen och utformats så att den skall vara lätt att

administrera. En annan ordning än den nuvarande skulle ställa krav på omfattande

administration både hos försäkringskassorna och hos arbetsgivarna.

Arbetsgivarna skulle dessutom åläggas ett kostnadsansvar. Mot bakgrund av detta

har det bedömts inte vara rimligt att skapa en undantagsregel för denna mindre

vanliga situation (prop. 1992/93:31 s. 42 och 44). Dessa skäl kvarstår alltjämt.

I dessa fall är konsekvenserna av regleringen inte sådana att bestämmelserna

kan anses stå i konflikt med direktiven. Detta innebär att regeringen anser att

det inte är nödvändigt att ändra sjuklönelagens regler i de avseenden som nu

berörts.

I övrigt har ingen remissinstans invänt mot den bedömning som görs i promemorian

att det i Sverige inte finns någon författningsbestämmelse som diskriminerar

deltidsarbetande på grund av att de arbetar deltid eller arbetstagare med

tidsbegränsade anställningar på grund av att de inte är anställda tillsvidare.

Regeringen ansluter sig till detta synsätt. Några lagstiftningsåtgärder behöver

alltså inte vidtas på grund av diskriminerande bestämmelser i lag eller annan

författning.

Diskriminerande bestämmelser i kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal

kan inte uteslutas

När det gäller frågan om kollektivavtalen innehåller diskriminerande

bestämmelser är bilden mer komplicerad. Både i fråga om deltidsarbetande och

arbetstagare med tidsbegränsad anställning visar genomgången i promemorian att

vissa avtal i några fall gör en skillnad mellan heltids- och deltidsarbetande

respektive mellan tillsvidareanställda och arbetstagare med tidsbegränsad

anställning. Bl.a. vissa regleringar som avser avtals- och pensionsförmåner får

anses vara mindre förmånliga för deltidsarbetande (jfr avsnitt 5.2).

Vid de samrådsmöten som hållits mellan företrädare för Regeringskansliet och

arbetsmarknadens parter har framkommit att parterna på arbetsgivar- och

arbetstagarsidan inte är ense i frågan om kollektivavtalen är fria från

diskriminerande bestämmelser. Parternas åsikt i frågan har stor betydelse, inte

minst på grund av den viktiga roll som de tilldelats när det gäller ramavtalens

tolkning och tillämpning. I skälen till båda ramavtalen anges att

arbetsmarknadens parter är de som bäst kan hitta lösningar som motsvarar både

arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov. De skall därför tilldelas en särskild

roll vid genomförande och tillämpning av avtalen (jfr ramavtalens allmänna

överväganden 8 respektive 12).

En svårighet i detta sammanhang är naturligtvis att det inte går att överblicka

innehållet i alla nu gällande kollektivavtal. Även om arbetsmarknadsparternas

vilja generellt är att motverka all diskriminering går det naturligtvis inte

heller att vara säker på att kommande avtal i alla fall kommer att vara

invändningsfria i diskrimineringshänseende. Det ligger också i sakens natur att

parterna kan ha olika uppfattning om hur en viss avtalsbestämmelse skall bedömas

i detta hänseende.

Det går därför inte med säkerhet att utesluta att diskriminerande bestämmelser i

kollektivavtal kan finnas. Samma osäkerhet gäller i fråga om enskilda

anställningsavtal. Eftersom sådana avtal träffas utan facklig medverkan eller

insyn är typiskt sett risken för diskriminerande innehåll större i sådana avtal

än i kollektivavtal.

Diskriminering kan i vissa fall åtgärdas genom befintliga rättsregler

Det finns som nämnts inga svenska regler som uttryckligen ger deltidsarbetande

och arbetstagare med tidsbegränsad anställning ett skydd mot diskriminerande

anställningsvillkor. Detta faktum innebär inte i sig att det saknas allt skydd

mot sådan diskriminering. Arbetstagaren kan åberopa bl.a. principen om god sed

på arbetsmarknaden, möjligheten till jämkning av oskäliga avtalsvillkor enligt

36 § avtalslagen (1915:218) och förbudet i jämställdhetslagen (1991:433) mot

indirekt könsdiskriminering (jfr avsnitt 5.3).

Med god sed på arbetsmarknaden menas att kollektivavtalsvillkor eller

rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed eller annars

är av otillbörlig natur. Principen är inte lagfäst och även om den från tid till

annan åberopas i Arbetsdomstolen får det anses att förutsättningarna för dess

tillämpning i olika enskilda fall inte utan vidare är givna. Det skydd mot

diskriminering som principen erbjuder är därmed ganska osäkert.

Det får anses att utrymmet för att tillämpa 36 § avtalslagen på kollektivavtal

är begränsat. Kollektivavtal är normalt omsorgsfullt utformade med beaktande av

båda parters intressen och med strävan att ge tydligt uttryck åt båda parters

rättigheter och skyldigheter. Detta är omständigheter som medför en begränsning

av utrymmet för att tillämpa både 36 § avtalslagen och principen om god sed på

kollektivavtal. I princip är utrymmet för jämkning av avtalsvillkor i enskilda

anställningsavtal större än när det gäller kollektivavtal. Rättspraxis känner

dock få fall av sådan jämkning.

Regeringen konstaterar vidare att jämställdhetslagens förbud mot indirekt

diskriminering erbjuder visst skydd mot diskriminerande anställningsvillkor. För

att lagens förbud skall kunna åberopas med framgång måste det emellertid stå

klart att det ena könet särskilt missgynnas i praktiken. Detta krav kan många

gånger antas medföra en begränsning av skyddet mot diskriminering i de avseenden

som de båda direktiven avser. Det kan också konstateras att deltidsarbete är

vanligare bland kvinnor än hos män. Detta innebär typiskt sett svårigheter för

män som arbetar deltid att med framgång åberopa skyddet.

I promemorian anförs sammanfattningsvis att det är tveksamt om de nu nämnda

möjligheterna att komma till rätta med eventuella diskriminerande

anställningsvillkor i kollektivavtal och enskilda anställningsavtal är

tillräckliga för att direktiven skall anses vara genomförda. Bland

remissinstanserna har endast Transportarbetareförbundet invänt mot den

bedömningen; förbundet menar att diskriminering av deltidsarbetande och

arbetstagare med tidsbegränsad anställning kan lösas via principen om god sed på

arbetsmarknaden.

Regeringen bedömer att diskriminering i vissa fall kan åtgärdas genom de nu

nämnda, befintliga rättsreglerna. Men det går inte med säkerhet att säga att

skyddet mot diskriminering är så heltäckande att inte andra åtgärder bör vidtas.

Skyddet mot diskriminering bör därför förstärkas genom att åtgärder vidtas av

lagstiftaren eller arbetsmarknadsparterna.

Förbudet bör genomföras genom lagstiftning

I promemorian konstateras att arbetsmarknadens parter inte är ense om att

genomföra direktiven genom kollektivavtal. Remissvaren bekräftar den bilden.

Redan av det skälet - jämte det faktum att åtgärder för genomförande av

direktiven måste genomföras inom viss tid - är lagstiftning det enda möjliga

alternativet.

Sammanfattning - behovet av lagstiftning

Sammanfattningsvis gör regeringen följande bedömning. Det finns inga regler som

uttryckligen ger deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med

tidsbegränsad anställning ett skydd mot diskriminerande anställningsvillkor.

Diskriminerande bestämmelser i lag eller annan författning förekommer inte i

Sverige. Däremot kan diskriminerande bestämmelser i kollektivavtal eller

enskilda anställningsavtal inte uteslutas. För att genomförandet av

diskrimineringsförbuden skall kunna ske genom kollektivavtal krävs till en

början att parterna uttrycker en vilja att förhandla om detta. Den samlade bild

som regeringen fått visar att den viljan för närvarande inte finns. Mot den

bakgrunden är lagstiftning nu det enda alternativet.

7.2 Några utgångspunkter för diskrimineringsförbudets utformning

Regeringens förslag: Förbudet mot diskriminering införs genom en särskild,

tvingande lag som till form och innehåll anknyter till jämställdhetslagen och de

andra lagarna med förbud mot diskriminering i arbetslivet.

Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna godtar förslaget. Några har

dock invändningar. Enligt ALI bör de nya reglerna utformas i mer nära

anslutning till bestämmelserna i ramavtalen än vad som föreslås i promemorian

och införas i anställningsskyddslagen. Även Svenskt Näringsliv menar att

förslaget avviker från direktiven och anför att förslaget inte bör genomföras

för närvarande. Lunds universitet förordar att de nya reglerna placeras i

befintlig lagstiftning, företrädesvis anställningsskyddslagen.

Skälen för regeringens förslag

Förbudet bör till form och innehåll anknyta till befintliga förbud mot

diskriminering i arbetslivet

Det finns sedan några år flera lagar som innehåller förbud mot diskriminering i

arbetslivet. Här avses jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen

(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning. Dessa lagar har en sinsemellan likartad utformning när det gäller

struktur och innehåll. Lagarna bygger på EG-rätten och nyttjar de begrepp som

EG-domstolen använder och den tekniska uppbyggnad som blivit vanlig i de senaste

årens EG-rättsliga lagstiftning. Exempelvis begreppsparet direkt och indirekt

diskriminering och den särskilda bevisbörderegeln är hämtade direkt från

EG-rätten.

Lagförslaget i promemorian ansluter till dessa lagar. Det bygger på den struktur

och de begrepp som således används i nu gällande svenska arbetsrättsliga

antidiskrimineringslagar och i EG-rätten i övrigt.

En alldeles klar majoritet av remissinstanserna har tillstyrkt förslaget i

promemorian eller lämnat det utan invändningar. Bl.a. Jämställdhetsombudsmannen

(JämO) och Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) är uttryckligen positiva

till att lagförslaget följer övriga svenska diskrimineringslagar. Hovrätten över

Skåne och Blekinge har inget att invända mot den valda tekniken och finner

förslaget väl ägnat för lagstiftning.

Som några remissinstanser framhållit kan emellertid konstateras att de båda nya

direktiven i fråga om förbudets ordalydelse inte direkt anknyter till övrig

EG-rätt på området likabehandling och icke-diskriminering. Det finns en skillnad

på det sättet att de båda nya direktiven inte nyttjar begreppen direkt

respektive indirekt diskriminering och att de inte har någon bevisbörderegel.

Dessa omständigheter betyder enligt ALI att diskrimineringsförbuden i ramavtalen

inte utan vidare låter sig infogas i systematiken i de svenska

diskrimineringslagarna. ALI förordar i stället att diskrimineringsförbuden

genomförs i mer nära anslutning till ramavtalens lydelse. Genom att anknyta

närmare till ramavtalens lydelse skulle enligt ALI större förutsättningar ges

för en smidig anpassning till vad EG-domstolen i framtiden kan ha att säga om

den närmare innebörden och tillämpningen av bestämmelserna i ramavtalen.

Det är inte givet vilken innebörd som bör läggas i det faktum att

diskrimineringsförbudens ordalydelse inte är densamma i ramavtalen som i andra

EG-direktiv med förbud mot diskriminering. Det framgår inte om parterna haft

någon särskild avsikt med att låta ordalydelsen i ramavtalen avvika från vad som

är vanligt i EG-rätten. I sammanhanget kan dock nämnas att varken de nuvarande

definitionerna av direkt och indirekt diskriminering eller bevisbörderegeln

fanns i EG:s rättsakter när parterna sommaren 1997 slutförhandlade ramavtalet om

deltidsarbete. Inte heller kommissionens motiveringar i förslagen till de båda

direktiven ger ledning i denna fråga. Ytterst är det EG-domstolen som tolkar

bestämmelserna och därmed avgör om skillnaden i ordalydelse också innebär en

skillnad i sak. Det förefaller dock inte orimligt att domstolen vid tolkning och

tillämpning av de nya direktiven skulle kunna komma att ta hänsyn till sina

tidigare avgöranden i frågor om diskriminering i arbetslivet och till de

rättsakter som finns sedan tidigare. Om det finns fog för detta antagande skulle

i så fall skillnaden i ordalydelse vara av närmast teknisk natur.

På ett mer principiellt plan kan, i likhet med vad Lunds universitet och

Lagrådet framhållit, dock följande noteras. De nya direktivens princip om

icke-diskriminering gäller inte missgynnande eller kränkande behandling på grund

av personliga egenskaper hos arbetstagaren. Diskriminering enligt ramavtalen

reser därmed inte frågor om mänskliga rättigheter på det sätt som är fallet

t.ex. i fråga om diskriminering på grund av könstillhörighet eller andra sådana

grunder som är knutna till individen som sådan. I stället är kravet på

likabehandling kopplat till själva anställningsavtalet och dess innehåll. Denna

iakttagelse kan sägas innebära att direktivens princip om icke-diskriminering är

av en något annorlunda karaktär än den som finns i de svenska

diskrimineringslagarna. Detta skulle kunna sägas tala för att de lagarna nu inte

bör användas som modell för förbudet. Lagrådet har i anslutning till detta

synsätt anfört följande. Syftet med den nya lagen är att ge vissa grupper av

anställda en starkare arbetsrättslig ställning. Att beteckna detta som en fråga

om diskriminering synes vara att ge en onödigt vidsträckt innebörd åt detta

begrepp som, om det används på sådant sätt, kan komma att med tiden urvattnas

och inte längre på samma sätt som nu associeras med handlingar som framstår som

moraliskt förkastliga. En sådan utveckling vore att beklaga, inte minst mot

bakgrund av att ett principiellt förbud mot diskriminering på grund av kön, ras,

etniskt ursprung m.m. utgör en viktig del av skyddet för de mänskliga

rättigheterna enligt en rad internationella överenskommelser och nationella

lagar. Trots att det i de bakomliggande ramavtalen talas om diskriminering och

om principen om icke-diskriminering, vill Lagrådet därför förorda att ett mera

lågmält språkbruk kommer till användning i den nu aktuella lagen, varigenom

skillnaden markeras gentemot de tidigare lagarna som behandlar mera typiska

diskrimineringsgrunder. I enlighet med detta synsätt har Lagrådet föreslagit att

ordet diskriminering i lagens rubriker och paragrafer byts ut mot

"särbehandling".

Regeringen delar - som anförts ovan - delvis den uppfattning som Lagrådet ger

uttryck för. Den nya lagen knyter inte an till frågor om mänskliga rättigheter

på det sätt som är fallet med lagarna om förbud mot diskriminering på grund av

könstillhörighet, etnisk tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning. Det

framstår också som motiverat att begreppet diskriminering inte används utan

goda skäl och att det reserveras för allvarliga former av särbehandling och

annan icke godtagbar behandling. Samtidigt är det, vilket Lagrådet också pekar

på, ett faktum att de båda EG-direktiven utgår från just

diskrimineringsbegreppet. Förbudet mot missgynnande av deltidsarbetande och

arbetstagare med tidsbegränsade anställningar betecknas som

icke-diskrimineringsprincipen. Detta är det synsätt som arbetsmarknadens parter

på europanivå och EG gett uttryck för i ramavtalen och i direktiven. Ingen av

remissinstanserna har invänt mot det. Enligt regeringens mening krävs starka

skäl för att det synsätt och det ordval som är ett bärande element i de båda

EG-direktiven skall frångås. Vidare är likheterna stora mellan diskriminering i

ramavtalens mening och diskriminering enligt de svenska diskrimineringslagarna.

I båda fallen gäller förbuden icke godtagbar behandling som en arbetsgivare kan

utsätta en arbetstagare för. Att själva diskrimineringsgrunderna är av olika

karaktär ändrar inte på det grundläggande kravet på individuell likabehandling

eller individuell rättvisa.

Regeringen anser att det är värdefullt om även de nya bestämmelserna mot

diskriminering i arbetslivet kan utgå från det numera vedertagna

diskrimineringsbegreppet och så långt som möjligt även i övrigt systematiskt och

innehållsmässigt likna de befintliga reglerna. En samordning i fråga om

terminologi och lagteknisk uppbyggnad måste antas ha den verkan att

regelsystemet som helhet blir mera lättöverskådligt och lättillgängligt. Det

vore olyckligt både för regelverkets systematik och för den praktiska

tillämpningen av bestämmelserna, om nationella regler som rör närliggande

områden har olika utformning och innehåll. Under alla omständigheter är det

svårt att finna ett alternativ till ordet "diskriminering" som på ett

heltäckande sätt fångar innebörden i den icke-diskrimineringsprincip som

regeringen vill slå fast. Ordet "särbehandling" som förordas av Lagrådet täcker

inte indirekt diskriminering. Indirekt diskriminering kan beskrivas som effekten

av likabehandling i fall då särbehandling vore befogad. Bakgrunden till

förbudet mot indirekt diskriminering kan därmed sägas vara strävan efter

särbehandling - i vissa fall är det befogat att inte likabehandla.

Lagrådet har vidare ifrågasatt om förbudet mot indirekt diskriminering fyller

något praktiskt behov. Regeringens bedömning är att direkt diskriminering

säkerligen är vanligare när det gäller anställningsvillkorens innehåll, men att

det inte går att utesluta att indirekt diskriminering kan förekomma. En

situation som skulle kunna utgöra indirekt diskriminering av deltidsarbetande är

den där en förmån lämnas endast till de arbetstagare som utför en viss mängd

arbete eller fullgör ett visst pensum. Typiskt sett har den som inte arbetar

heltid svårt att uppnå den nödvändiga mängden arbete. Han eller hon har därmed

också svårare än den som arbetar heltid att få del av förmånen. Ett annat

exempel kan vara att avtalsfästa aktiviteter för t.ex. kompetensutveckling

förläggs till eftermiddagar på en arbetsplats där deltidsarbete regelmässigt

utförs på förmiddagarna.

Under alla omständigheter framstår det för svenska förhållanden som alldeles

främmande att diskrimineringsförbudet inte skulle omfatta indirekt

diskriminering. Det är enligt regeringens mening inte godtagbart att eventuella

fall av indirekt diskriminerande anställningsvillkor skulle vara tillåtna, och

att endast de villkor som innebär direkt diskriminering är förbjudna. Med den

utgångspunkten - att indirekt diskriminering skall vara förbjuden - är det

knappast rimligt att utforma regeln så att detta inte framgår uttryckligen. Det

får antas att det uttryckliga skyddet mot både direkt och indirekt

diskriminering gör att skyddet för deltidsarbetande och arbetstagare med

tidsbegränsad anställning blir starkare än det skulle bli om bestämmelserna

utformades i mer nära anslutning till direktivens ordalydelse. En sådan

förstärkning av skyddet mot orättvisa eller kränkande anställningsvillkor är

enligt regeringens mening värdefull. En annan sak är att fallen av indirekt

diskriminerande anställningsvillkor kan antas inte vara så frekventa.

I sammanhanget finns det anledning att framhålla att båda direktiven håller

öppet för - eller till och med förutsätter - en nationell anpassning av

reglerna. Medlemsstaterna får dessutom enligt ramavtalen införa bestämmelser som

är mer förmånliga för arbetstagarna än vad som anges i ramavtalen. Regeringen

bedömer att det finns ett inte obetydligt utrymme för nationell anpassning när

det gäller att genomföra direktivens icke-diskrimineringsprincip.

Sammanfattningsvis ansluter sig regeringen till förslaget i promemorian om att

lagens förbud bör utformas som förbud mot diskriminering som till form och

innehåll anknyter till jämställdhetslagen och de andra lagarna med förbud mot

diskriminering i arbetslivet.

Förbudet bör vara tvingande

I likhet med övriga förbud mot diskriminering i jämställdhetslagen och 1999 års

lagar mot diskriminering bör förbudet vara tvingande. Kollektivavtal eller andra

avtal som innebär avsteg från lagens bestämmelser skall alltså inte kunna

träffas med giltig verkan.

Förbudet bör placeras i en särskild lag

Enligt förslaget i promemorian bör förbudet ges i en särskild lag. Ett

alternativ som förordas av några remissinstanser vore att inarbeta det i

anställningsskyddslagen eller någon annan befintlig lag. Att placera en

förbudsregel av den typ som regeringen förordar i exempelvis

anställningsskyddslagen framstår emellertid inte som den bästa lösningen.

Anställningsskyddslagen har endast få bestämmelser som tar sikte på

anställningsvillkor och de reglerna är nära knutna till lagens bestämmelser om

arbetsbrist eller anställningsavtalets upphörande. Så är fallet i fråga om lön

och andra förmåner vid permittering och under uppsägningstiden. Från

anställningsskyddslagens tillämpning undantas dessutom flera kategorier

arbetstagare. Dessa kategorier arbetstagare är inte sällan deltidsarbetande

eller har tidsbegränsad anställning. Om skyddet mot diskriminering skall omfatta

även dessa kategorier arbetstagare - vilket förefaller välmotiverat - skulle

anställningsskyddslagen behöva ändras så att olika tillämpningsområden gäller

för olika bestämmelser i lagen. Detta är givetvis tekniskt möjligt, men det

skulle bryta med lagens systematik och framstår därför inte som önskvärt.

Regeringen ansluter sig därmed till förslaget att förbudet ges i en ny, särskild

lag.

7.3 Förbudet skall skydda deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med

tidsbegränsad anställning

Regeringens förslag: Förbudet skyddar deltidsarbetande arbetstagare och

arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Med deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars normala arbetstid

under en vecka eller en annan period kortare än ett år understiger den normala

arbetstiden för en jämförbar arbetstagare som enligt avtal eller lag anses

arbeta heltid.

Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. I promemorian

används dock benämningen "visstidsanställd" i stället för "arbetstagare med

tidsbegränsad anställning". I promemorian förslås också en definition av

begreppet visstidsanställd arbetstagare.

Remissinstanserna: De flesta remissinstanser godtar förslaget eller lämnar det

utan invändningar. Lunds universitet föreslår att termen "deltidsanställd" skall

användas. TCO anser att definitionen av deltidsarbetande bör bestämmas så att

den normala arbetstiden för en deltidsarbetande arbetstagare beräknas "per dag,

per vecka eller som ett genomsnitt på upp till fyra månader".

Skälen för regeringens förslag

Deltidsarbetande arbetstagare

Deltidsdirektivet omfattar deltidsarbetande som har ett anställningsavtal eller

ett anställningsförhållande som regleras av lag, kollektivavtal eller praxis i

varje medlemsstat. Med deltidsarbetande avses en anställd vars normala

arbetstid, beräknad på veckobasis eller som ett genomsnitt över en period på upp

till ett år, understiger den normala arbetstiden för en jämförbar

heltidsarbetande (klausulerna 2.1 och 3.1 i ramavtalet). Den definitionen

överensstämmer i huvudsak med motsvarande definition i ILO-konventionen (nr 175)

om deltidsarbete (jfr avsnitt 10 och bilaga 5).

I promemorian används benämningen "deltidsarbetande arbetstagare" för att

beskriva den som arbetar deltid och för att bestämma lagens tillämpningsområde i

fråga om den skyddade personkretsen. Ett alternativ som är språkligt smidigare

är att i stället tala om "deltidsanställd arbetstagare". Den benämningen vore i

så fall inte någon nyskapelse; den finns redan i exempelvis 25 a §

anställningsskyddslagen. Lunds universitet menar att den benämningen

korresponderar bättre med uttrycken heltidsanställd, tillsvidareanställd och

visstidsanställd. Det måste dock noteras att "deltidsarbetande" är den benämning

som används i direktivet och att det är ett vidare begrepp än

"deltidsanställd". Den som i och för sig är anställd för att arbeta heltid kan

tillfälligtvis vara i den situationen att han eller hon arbetar deltid, t.ex. på

grund av föräldraledighet eller annan partiell tjänstledighet. Den personen är

i så fall "heltidsanställd" men också "deltidsarbetande". Han eller hon skulle

falla utanför lagens skydd mot diskriminering om den i anställningsavtalet

angivna omfattningen av arbetstiden tilläts vara avgörande. Regeringen anser att

den mer omfattande benämningen "deltidsarbetande" - och därmed det mer

omfattande skyddet mot diskriminering - är att föredra.

När det så gäller innebörden av deltidsarbetande finns det i Sverige inte någon

självklar, av alla omfattad definition som t.ex. anger ett visst antal timmar

per dag eller vecka som kriterium. Vilket arbetstidsmått och övriga

omständigheter som innebär att en person arbetar deltid varierar från

arbetsplats till arbetsplats och kollektivavtal till kollektivavtal. Vad som i

det enskilda fallet utgör deltidsarbete får avgöras genom en jämförelse med

tillämpligt kollektivavtal eller vad som annars är brukligt inom branschen.

I den nya lagen bör emellertid för klarhetens skull deltidsarbetande definieras.

I promemorian föreslås en legaldefinition som nära ansluter till direktivets

definition. TCO har föreslagit en annan lydelse när det gäller den tidsperiod

under vilken jämförelsen med heltidsarbetande skall göras men regeringen anser

att det inte finns skäl att frångå den modell som används i ramavtalet. I

anslutning till ett påpekande från Lagrådet anser dock regeringen att

definitionen kan göras tydligare än den som föreslås i promemorian. Ordet

"jämförbar", som förekommer i ramavtalets text men inte i det förslag som

presenteras i promemorian, bör införas och även någon ytterligare förenkling av

texten är möjlig.

Med beaktande av Lagrådets förslag bör med deltidsarbetande arbetstagare avses

en arbetstagare vars normala arbetstid under en vecka eller en annan period

kortare än ett år understiger den normala arbetstiden för en jämförbar

arbetstagare som enligt avtal eller lag anses arbeta heltid.

Definitionen innebär att vem som är att anse som deltidsarbetande kan fastslås

först efter en jämförelse med någon annan - en jämförbar heltidsarbetande.

Avgörande för jämförelsen är "den normala arbetstiden" under viss period. Detta

avser i första hand den genomsnittliga arbetstid som en arbetstagare kommit

överens om med arbetsgivaren. Arbetstidens längd kan följa av avtal eller ha

stöd i en författning, t.ex. någon av ledighetslagarna. Frånvaro t.ex. på grund

av sjukdom vid enstaka tillfällen eller tjänstledighet under en viss

sammanhängande period påverkar inte bedömningen av vad som är arbetstagarens

normala arbetstid. En arbetstagare som är helt tjänstledig under en period

"behåller" sin normala arbetstid. Om däremot en arbetstagare är partiellt

tjänstledig en tid påverkar detta den normala arbetstiden - under den perioden

arbetar han eller hon deltid.

Med jämförbar heltidsarbetande avses enligt direktivet en anställd som arbetar

heltid inom samma företag, med samma typ av anställningsavtal eller

anställningsförhållande och med samma eller liknande typ av arbetsuppgifter

eller sysselsättning. Andra faktorer som bl.a. anställningstid, kvalifikationer

och kunskaper kan beaktas vid bedömningen. Om det inte finns någon jämförbar

heltidsarbetande inom samma företag anvisar direktivet att jämförelsen skall

göras med hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om något sådant inte finns,

i enlighet med nationell lag, nationella kollektivavtal eller nationell praxis.

I promemorian anförs att i "avtal" inkluderas även bruket på arbetsplatsen inom

ett visst företag eller en viss bransch. Dessa anvisningar bör gälla för den nya

lagen. Om det inte är möjligt att göra en jämförelse med avtal kan vägledning

hämtas från lag. Den lag som närmast är aktuell att använda vid bedömningen är

arbetstidslagen (1982:673). Som heltidsarbetande bör normalt den betraktas som

har en, enligt arbetstidslagen, ordinarie arbetstid som uppgår till 40 timmar

per vecka.

I de fall det inte finns någon faktisk jämförelseperson inom samma företag kan

direktivets hänvisning till kollektivavtal, lag eller praxis sägas innebära att

jämförelsen skall göras med arbetstiden för en hypotetisk jämförelseperson. Det

kan nämnas att även jämställdhetslagen och de övriga lagarna mot diskriminering

i arbetslivet medger en jämförelse med en hypotetisk jämförelseperson.

En jämförelse med ILO-konventionen (nr 175) visar att definitionerna i dem

föreslagna lagen och konventionen är väl överensstämmande. Enligt artikel 1

konventionen gäller i huvudsak följande. Med deltidsarbetande avses en anställd

vars normala arbetstid är kortare än den normala arbetstiden för jämförbara

heltidsarbetande. Vidare anses heltidsarbetande som drabbats av partiell

arbetslöshet, dvs. av en kollektiv och temporär minskning av deras normala

arbetstid av ekonomiska, tekniska eller strukturella skäl, inte som

deltidsarbetande.

Arbetstagare med tidsbegränsad anställning

Enligt visstidsdirektivet är en person visstidsanställd i huvudsak om

anställningsavtalets längd fastställts på objektiva grunder som att det gäller

till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning

av en särskild händelse.

Definitionen får sägas motsvara vad som enligt anställningsskyddslagen och andra

författningar eller avtal i Sverige brukar kallas arbetstagare med

tidsbegränsad anställning. Begreppet visstidsanställd är språkligt smidigare än

den vedertagna svenska benämningen men det används i svensk lagstiftning endast

i sammansättningen "överenskommen visstidsanställning" (5 a §

anställningsskyddslagen). Därutöver talas i 5 § anställningsskyddslagen om

"arbete för viss tid". Där har dock benämningen en delvis annan, snävare

innebörd. För att inte riskera att vålla missförstånd och för att bättre knyta

an till befintlig nationell reglering anser regeringen att "arbetstagare med

tidsbegränsad anställning" skall användas i den nya lagen i stället för

"visstidsanställda arbetstagare".

Direktivets definition omfattar enligt ALI inte avtal om tidsbegränsad

provanställning enligt 6 § anställningsskyddslagen. Oavsett hur det förhåller

sig med den saken ansluter sig regeringen till förslaget i promemorian om att

skyddet mot diskriminering bör gälla för i vart fall alla anställningsformer som

enligt anställningsskyddslagen betecknas som tidsbegränsade. Det innebär att

även provanställda arbetstagare omfattas.

Innebörden av "arbetstagare med tidsbegränsad anställning" är därmed den i

svensk rätt vedertagna som framgår av 5, 5 a och 6 §§ anställningsskyddslagen

och andra författningar eller kollektivavtal.

7.4 Förbudet skall gälla i fråga om anställningsvillkor

Regeringens förslag: Förbudet mot diskriminering gäller när arbetsgivare

tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor.

Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Endast få har särskilt yttrat sig i denna del. ALI anser att

mycket talar för att ramavtalens begrepp "anställningsvillkor" avser fler

situationer än vad promemorians lagförslag omfattar. Enligt ALI bör därför

tillämpningsområdet bestämmas av ett autonomt begrepp "löne- och

anställningsvillkor" i nära anslutning till ramavtalen, men utan koppling till

vad som i andra svenska lagar menas med anställningsvillkor.

Skälen för regeringens förslag: Direktiven anger att förbudet mot diskriminering

skall gälla i fråga om anställningsvillkor. Som ALI påpekat är det inte helt

klart vad som i detta sammanhang menas med anställningsvillkor. Ytterst avgörs

saken av EG-domstolen som har att tolka EG-rätten. Nu kan konstateras att varken

själva direktiven eller ramavtalen närmare anger vad som är avsett att

omfattas. Inte heller i kommissionens motiveringar i förslagen till direktiven

står ledning att hämta. Detta kan ställas i relation till direktivens allmänna

utgångspunkt att det överlämnas till medlemsstaterna att definiera begrepp i

enlighet med nationell lagstiftning och/eller nationell praxis (jfr särskilt

skäl 16 i deltidsdirektivet och 17 i visstidsdirektivet). Här erbjuds alltså en

möjlighet till nationell anpassning.

En praktiskt viktig fråga är om lönevillkor skall omfattas. I promemorian

redovisas att arbetsmarknadens parter har olika åsikter i frågan om ramavtalen

skall anses omfatta lönevillkor. Oenigheten hänger samman med olika syn på

innebörden och verkningarna av det numera upphävda avtalet om socialpolitik

(numera artikel 137 i EG-fördraget). Ramavtalen grundas på avtalet om

socialpolitik men enligt avtalet skall dess bestämmelser inte tillämpas på bl.a.

löneförhållanden. Detta kan uppfattas som att parterna avsett att lönefrågor

inte skulle omfattas av ramavtalen. För svenska förhållanden kan dock sägas att

en ordning där lönefrågor inte omfattas knappast låter sig tänkas. Frågan om lön

är central för innehållet i ett anställningsavtal och ett skydd mot

diskriminering i fråga om anställningsvillkor som inte avser lönefrågor skulle

te sig föga meningsfullt. Jämställdhetslagen och de andra lagarna mot

diskriminering gäller också i fråga om lön. Därtill kan framhållas att, oavsett

om direktiven tolkas så att de tar sikte på lön eller inte, så finns inte hinder

för medlemsstaterna att införa bestämmelser som är mer förmånliga än vad som

anges i ramavtalen (jfr klausul 6.1 i ramavtalet om deltidsarbete och klausul

8.1 i ramavtalet om visstidsarbete). Till ledning för vad som avses med lön kan

hänvisas till EG-domstolens praxis ifråga om lika lön för män och kvinnor för

lika eller likvärdigt arbete enligt artikel 141 i EG-fördraget. I det

sammanhanget avses med lön alla förmåner, i form av kontanter eller

naturaförmåner, som arbetstagaren direkt eller indirekt får från arbetsgivaren

på grund av anställningen.

I övrigt anser regeringen att den nya lagen skall omfatta arbetsgivares

tillämpning av de villkor som i ett enskilt fall kan sägas gälla mellan en

arbetsgivare och en arbetstagare. Dessa villkor kan framgå av författning eller

avtal eller på annat sätt. Författningsreglerade anställningsvillkor är t.ex.

förmåner som grundas på semesterlagen (1977:480) eller på de olika

ledighetslagarna, t.ex. studieledighetslagen (1974:981). Det förekommer

hänvisningar till anställningsvillkor eller snarlika benämningar i flera

författningar och i avtal, t.ex. anställningsskyddslagen, förtroendemannalagen

(1974:358) och i diskrimineringslagstiftningen. Enligt 6 a §

anställningsskyddslagen skall arbetsgivaren informera arbetstagaren om de

"villkor som gäller för anställningen". Gemensamt för de uppgifter som

arbetsgivaren skall informera om kan sägas vara att de utgör innehållet i det

träffade anställningsavtalet (jfr prop. 1993/94:67 s. 35). Förtroendemannalagen

anger att den facklige förtroendemannen inte till följd av sitt uppdrag får ges

försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. Vid ledighet har

förtroendemannen också rätt till bibehållna anställningsförmåner. I

diskrimineringslagarna talas om "löne- och andra anställningsvillkor".

Anställningsvillkor kan vidare framgå av kollektivavtal eller av enskilda avtal

mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Utöver vad som är reglerat i författning eller avtal bör enligt regeringens

mening även andra villkor som tillämpas på en anställning omfattas av lagen.

Detta gäller även vad som brukar kallas ensidigt reglerade villkor. Det är

vanligt att en åtskillnad görs mellan å ena sidan lag- eller avtalsreglerade

förmåner eller villkor och å andra sidan förmåner som kan sägas vara ensidigt

reglerade från arbetsgivaren. Villkor som följer av lag eller avtal har

arbetstagaren i princip rätt att få del av. T.ex. vinstandelar och

subventionerad lunch kan vara ensidigt reglerade villkor som arbetstagaren inte

har rätt till och som arbetsgivaren alltså inte heller är skyldig att utge.

Denna typ av villkor kan ha stor betydelse för den enskilde. I den mån en sådan

förmån regelmässigt erbjuds alla jämförbara arbetstagare på en arbetsplats bör

arbetsgivarens tillämpning omfattas av det principiella kravet på

likabehandling.

7.5 Förbudet skall gälla direkt och indirekt diskriminering

Regeringens förslag: Förbudet mot diskriminering omfattar direkt och indirekt

diskriminering.

Förbudet mot direkt diskriminering innebär att en arbetsgivare inte får

missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med

tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra

anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för

arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en

tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar

samband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning.

Förbudet gäller dock inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga

skäl.

Förbudet mot indirekt diskriminering innebär att en arbetsgivare inte får

missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med

tidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller andra

anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt

missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Detta gäller dock inte om tillämpningen av villkoren kan motiveras av ett

berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.

Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. I promemorian

föreslås en annan utformning av förbudet mot indirekt diskriminering.

Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslaget utan

invändningar, utom Föreningen Svenskt Näringsliv som avstyrker ett förbud mot

indirekt diskriminering.

Skälen för regeringens förslag: Diskrimineringsförbuden i svensk arbetsrättslig

diskrimineringslagstiftning omfattar såväl direkt som indirekt diskriminering.

Detsamma gäller förbuden i den nyligen av riksdagen beslutade lagen (2001:1286)

om likabehandling av studenter i högskolan (jfr prop. 2001/02:27, bet.

2001/02:UbU5). Det gäller också för huvuddelen av EG:s rättsakter på området.

Här kan nämnas likabehandlingsdirektivet från 1976 (rådets direktiv 76/207/EEG

av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av

kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och

befordran samt arbetsvillkor) och de två nya direktiven från år 2000, direktivet

mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet (rådets direktiv 2000/43/EG

om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras

eller etniska ursprung och rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän

ram för likabehandling i arbetslivet). Som diskuterats i avsnitt 7.2 utgör

deltids- och visstidsdirektiven här ett undantag på så sätt att de inte använder

samma terminologi. Som likaledes framgått ovan anser regeringen det främmande

att de nya nationella reglerna inte skulle omfatta även indirekt diskriminering.

Lagen bör därför omfatta både direkt och indirekt diskriminering.

Något krav på diskriminerande avsikt uppställs varken i direktiven eller i de

svenska diskrimineringslagarna. Det bör inte heller finnas i den nya lagen.

Direkt eller indirekt diskriminering bör således kunna föreligga oberoende av om

arbetsgivaren haft en diskriminerande avsikt.

Direkt diskriminering

Innebörden av direkt diskriminering bör i huvudsak stämma överens med det som

gäller enligt jämställdhetslagen och de övriga diskrimineringslagarna. Med

direkt diskriminering bör därmed avses att en deltidsarbetande arbetstagare

eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning missgynnas genom att

arbetsgivaren tillämpar mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor

än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för en arbetstagare i en

likartad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställning.

Missgynnandet skall ha samband med arbetstagarens deltidsarbete respektive

tidsbegränsade anställning. Om arbetsgivarens tillämpning av villkoret är

berättigat av sakliga skäl gäller inte förbudet.

Lagrådet har föreslagit att förbudet mot direkt diskriminering utformas utan den

särskilda regel om bevisbördan som förekommer i jämställdhetslagen och de andra

lagarna mot diskriminering. Detta behandlas närmare i avsnitt 7.6.

Missgynnande

Att någon missgynnas innebär att arbetstagaren försätts i ett sämre läge. En

tillämpning av löne- och anställningsvillkor är mindre förmånlig och

missgynnande om den kan sägas medföra en skada eller en nackdel för

arbetstagaren.

Likartad situation

Förbudet bör i likhet med ramavtalen uppställa ett krav på missgynnande i

förhållande till en jämförelseperson. I deltidsdirektivet talas om en jämförbar

heltidsarbetande och i visstidsdirektivet hänvisas till en jämförbar

tillsvidareanställd. I de båda ramavtalen finns definitioner av dessa begrepp.

Av definitionerna framgår i huvudsak att jämförelsepersonen skall utföra samma

eller liknande arbete hos samma arbetsgivare. Detta ansluter till det som i

jämställdhetslagen och de andra lagarna mot diskriminering i arbetslivet kallas

en likartad situation. Det uttrycket bör därför användas även i den nya lagen.

Ramavtalen ger viss vägledning om hur jämförelsen kan göras. Enligt ramavtalen

kan kvalifikationer, yrkeskunnande och kunskap beaktas. I deltidsdirektivet

anges att även anställningstid kan vara en faktor vid jämförelsen. Dessa

anvisningar bör vara vägledande för den nya lagens tillämpning men det kan inte

anses nödvändigt att i den nya lagen uttryckligen ange dessa exempel på faktorer

som kan eller skall beaktas. Det får ankomma på rättstillämpningen att närmare

utveckla de olika kriteriernas förhållande till varandra.

Av ramavtalen framgår att om det inte finns någon faktisk jämförelseperson skall

jämförelsen göras med hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om sådant inte

finns i enlighet med nationell lag eller praxis. Direktiven anvisar således en

jämförelse med hur en hypotetisk jämförelseperson skulle ha behandlats. Vid

denna bedömning bör, som direktivet anger, vägledning hämtas från tillämpliga

kollektivavtal eller annan praxis inom branschen eller gällande lagstiftning.

Principen om hypotetisk jämförelseperson är känd från jämställdhetslagen och de

övriga lagarna mot diskriminering i arbetslivet.

Orsakssamband

En ytterligare förutsättning för direkt diskriminering bör vara att det

föreligger ett orsakssamband mellan missgynnandet och deltidsarbetet respektive

den tidsbegränsade anställningen.

Som tidigare framhållits bör det inte krävas någon avsikt att missgynna någon på

grund av dennes sysselsättningsgrad eller anställningsform. Det bör heller inte

ställas krav på att någon skall missgynnas på grund av deltidsarbetet eller den

tidsbegränsade anställningen. Arbetstagarens sysselsättningsgrad eller

anställningsform behöver alltså inte vara det enda eller avgörande skälet för

beslutet. Det bör vara tillräckligt att missgynnandet har samband med

deltidsarbetet eller den tidsbegränsade anställningen på så sätt att dessa

förhållanden varit en av flera orsaker eller annars haft viss betydelse för

arbetsgivarens handlingssätt.

Sakliga skäl - undantag från förbudet

Enligt direktiven kan det vara tillåtet att behandla en deltidsarbetande

arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning mindre

förmånligt om det finns objektiva eller sakliga skäl för handlingssättet.

På samma sätt bör den nya lagen ange att särbehandling kan vara tillåten.

Regeringen ansluter sig till förslaget i promemorian att förbudet inte skall

gälla om en arbetsgivares tillämpning av anställningsvillkoren är berättigad av

sakliga skäl. Vad som i ett enskilt fall kan utgöra sakliga skäl för en

annorlunda behandling är svårt att förutse. Redan av direktiven framgår dock

följande. När det gäller deltidsarbetande kan principen om tidsproportionalitet

i ramavtalets klausul 4.2 beaktas. Klausul 4.2 i ramavtalet för visstidsarbete

anger att i förekommande fall skall proportionalitetsprincipen tillämpas. Dessa

klausuler får anses ge ett utrymme för att t.ex. storleken på en förmån kan bero

av sysselsättningsgraden eller anställningsformen när det är sakligt motiverat.

Exempelvis kan det - när det är lämpligt - vara godtagbart att en högre pension

betalas ut till den som arbetar heltid än deltid.

En utgångspunkt för tillämpningen av den nya lagen bör vara att utrymmet för

negativ särbehandling skall vara litet. Lagen syftar i princip till att

undanröja eller i allt fall motverka missgynnande av deltidsarbetande och

arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Därav följer att lagens möjlighet

till avsteg från diskrimineringsförbudet skall ses som en undantagsbestämmelse

och att villkor i kollektivavtal och andra avtal som medger särbehandling i

princip skall tolkas snävt.

En faktor som är av avgörande betydelse för innebörden av sakliga skäl är att

ett missgynnande anställningsvillkor måste framstå som godtagbart i den meningen

att det inte uppfattas som stötande eller orättvist eller oskäligt eller

liknande.

Samtidigt måste vikt fästas vid att arbetsmarknadens parter tilldelats en

särskild roll vid tillämpningen av avtalen. Deras synpunkter bör tillmätas stor

betydelse vid tolkningen av vad som utgör sakliga skäl. Det får antas bli

vanligt att parterna i avtalsförhandlingar fäster allt större avseende vid

frågan om vilka skäl eller förhållanden som kan anses skapa utrymme för avsteg

från den nya lagens icke-diskrimineringsprincip. En sådan utveckling är

välkommen. Via kollektivavtalen bör en anpassning till förhållandena i en viss

bransch eller ett visst avtalsområde kunna göras smidigt och med beaktande av de

särskilda förhållanden som gäller just där. De skäl som avtalsparterna lägger

till grund för särbehandling bör dock vara synbara och begripliga för den

enskilde arbetstagaren liksom för en utomstående som tar del av t.ex. ett

kollektivavtal. Man kan här resonera i termer av "genomskinlighet" eller

förutsebarhet.

Ytterst är dock EG-domstolens praxis vägledande. Vad som utgör sakliga skäl för

särbehandling måste därmed bestämmas av parterna och rättstillämpningen i

belysning av EG-domstolens avgöranden.

Förarbetena till övriga lagar mot diskriminering ger ledning

För ytterligare vägledning angående innebörden av direkt diskriminering kan

hänvisas till förarbetena till jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130)

om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen

(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning. Motivtexter finns i prop. 1999/2000:143, bet. 2000/01:AU3, rskr.

2000/01:4; prop. 1997/98:177, prop. 1997/98:179, prop. 1997/98:180, bet.

1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140. Även den av riksdagen hösten 2001 beslutade

lagen om likabehandling av studenter i högskolan kan ge ledning (jfr prop.

2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. 2001/02:101).

Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering bör i den nya lagen ha samma innebörd som i

jämställdhetslagen och de andra svenska lagarna mot diskriminering. Med indirekt

diskriminering bör därmed avses att en arbetsgivare missgynnar en

deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad

anställning genom att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som

framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande

eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Om tillämpningen av villkoren

kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för

att uppnå målet är ett sådant missgynnande tillåtet.

Enligt Lagrådet kan skyddet mot indirekt diskriminering enklare åstadkommas om

regeln om direkt diskriminering omfattar inte endast tillämpning av mindre

förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor utan också sådana

anställningsvillkor som annars särskilt missgynnar deltidsarbetande arbetstagare

eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Regeringen har inte följt Lagrådets förslag. Skälen till detta är främst dessa.

För det första tillmäter regeringen samordningen med de andra

diskrimineringslagarna stor betydelse för förståelsen och tillämpningen av den

nya lagen. Detta har behandlats närmare i avsnitt 7.2. För det andra innebär

Lagrådets förslag till utformning av förbudet mot indirekt diskriminering att

bärande element i själva konstruktionen av begreppet byts ut på ett sätt som

ändrar innebörden av vad som hittills ansetts ligga i begreppet. Regeringen

behandlar den s.k. intresseavvägningen strax nedan. Det framgår där att detta

moment är av väsentlig betydelse för begreppet indirekt diskriminering som vi

känner det från de svenska lagarna och EG-rätten. I Lagrådets förslag till

reglering saknas emellertid intresseavvägningen.

Missgynnande

Missgynnande uppstår när en arbetsgivare tillämpar löne- eller andra

anställningsvillkor som verkar neutrala men som vid en närmare granskning i

praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande arbetstagare eller arbetstagare

med tidsbegränsad anställning. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna

jämfört med andra har svårare att uppfylla kriterier eller bestämmelser som

arbetsgivaren tillämpar eller att arbetsgivarens förfaringssätt på annat sätt

medför en negativ effekt för dem.

Jämförelsen

För att avgöra om deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad

anställning missgynnas måste en jämförelse göras med heltidsarbetande respektive

tillsvidareanställda. Jämförelsen får göras mellan å ena sidan den andel av

arbetstagarna som hänförs till respektive kategori som kan respektive inte kan

uppfylla kriteriet etc. och å andra sidan den andel ur jämförelsegruppen som kan

respektive inte kan uppfylla kriteriet. Syftet är att ta reda på om kriteriet

etc. särskilt missgynnar personer som arbetar deltid eller har tidsbegränsade

anställningar som grupp. Det är den faktiska situationen som skall bedömas.

Omständigheterna bör vara så likartade som möjligt mellan de grupper som

jämförs.

Intresseavvägningen

Enligt direktiven får en arbetsgivare tillämpa löne- eller andra

anställningsvillkor trots att tillämpningen har negativ effekt för

deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning om detta är

motiverat på objektiva grunder. Regeringen anser att detta i lagen bör uttryckas

på så sätt att mindre förmånlig behandling skall kunna godtas om arbetsgivarens

tillämpning av ett villkor etc. kan motiveras av ett berättigat mål och de

medel arbetsgivaren väljer är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.

En snarlik formulering används i lagen (2001:1286) om likabehandling av

studenter i högskolan som beslutats av riksdagen under hösten 2001 och som

träder i kraft den 1 mars 2002. När det gäller intresseavvägningen har

regeringen i det förslaget formulerat sig något annorlunda än i

jämställdhetslagen och de övriga lagarna. I förslaget är förbudet utformat med

de ovan nämnda EG-direktiven om likabehandling av personer oavsett deras ras

eller etniska ursprung och om likabehandling i arbetslivet som förebild. Enligt

direktiven skall indirekt diskriminering inte anses föreligga, om en

bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt objektivt motiveras av ett

berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga. I

1999 års lagar mot diskriminering i arbetslivet är motsvarande ordalydelse något

annorlunda: "Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller

förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och

nödvändig för att syftet skall uppnås". I jämställdhetslagen uttrycks

intresseavvägningen ytterligare något annorlunda: "---- såvida inte

bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och

kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön."

Paragrafen utformades i enlighet med Lagrådets förslag, som ansåg att det inte

fanns skäl att avvika från bevisbördedirektivets definition av indirekt

diskriminering (jfr prop. 2001/02:27 s. 43 f. och prop. 1999/2000:143 s. 149). I

överensstämmelse med det synsätt som Lagrådet anvisat utformades definitionen

av indirekt diskriminering i lagen om likabehandling i högskolan - med vissa

redaktionella ändringar - i överensstämmelse med EG-direktiven om likabehandling

av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung och om likabehandling i

arbetslivet. Regeringen anser att den lag som nu föreslås bör följa mönstret

från lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Det är dock inte

nödvändigt att använda orden "bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet". I

stället blir paragrafen klarare om den formuleras så att den tar sikte på

arbetsgivare som tillämpar "löne- eller andra anställningsvillkor som framstår

som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar" de skyddade grupperna.

Bestämmelsens intresseavvägning kan schematiskt beskrivas i två steg. Först

kontrolleras om särbehandlingen syftar till att uppnå ett berättigat, godtagbart

mål. Därefter kontrolleras om det medel arbetsgivaren valt för att nå målet är

lämpligt och nödvändigt. Om det finns andra, icke diskriminerande medel för att

nå ett i och för sig godtagbart mål utgör särbehandlingen i princip

diskriminering i strid med lagen.

Därutöver kan tilläggas att det i intresseavvägningen dessutom bör finnas

utrymme för att beakta arbetsgivarens verksamhetsbehov. Att en arbetsgivare

tillämpar nationellt bestämda regler som är avsedda att tillgodose viktiga

samhälliga mål inom ramen för social- eller sysselsättningspolitik bör godtas.

Sådana omständigheter kan beaktas även när det gäller de övriga

diskrimineringslagarna inom arbetslivet och möjligheten bör nu utformas på

liknande sätt som i de övriga lagarna.

Den närmare innebörden av vad som utgör berättigade mål och lämpliga och

nödvändiga medel får överlämnas till domstolarna att avgöra i belysning av

EG-domstolens avgöranden.

Förarbetena till övriga lagar mot diskriminering ger ledning

För ytterligare vägledning angående innebörden av direkt och indirekt

diskriminering kan hänvisas till förarbetena till jämställdhetslagen (1991:433),

lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen

(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet

på grund av sexuell läggning. Motivtexter finns i prop. 1999/2000:143, bet.

2000/01:AU3, rskr. 2000/01:4; prop. 1997/98:177, prop. 1997/98:179, prop.

1997/98:180, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140. Även den av riksdagen hösten

2001 beslutade lagen om likabehandling av studenter i högskolan kan ge ledning

(jfr prop. 2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. 2001/02:101).

7.6 Bevisfrågor

Regeringens förslag: Det åligger den som anser sig diskriminerad att lägga fram

fakta som ger anledning att anta att det förekommit direkt eller indirekt

diskriminering. Om så sker övergår bevisbördan på arbetsgivaren som har att visa

att missgynnandet inte beror på att arbetstagaren arbetar deltid eller har en

tidsbegränsad anställning.

Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: De som yttrat sig i denna del tillstyrker förslaget.

Skälen för regeringens förslag: Enligt jämställdhetslagen och 1999 års lagar mot

diskriminering i arbetslivet gäller en bevisbörderegel som är hämtad från

EG-domstolens praxis i tvister om könsdiskriminering och rådets direktiv

97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbördan vid mål om könsdiskriminering.

En liknande bevisbörderegel finns i rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni

2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras

ras eller etniska ursprung och rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november

2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet. Regeln kan

sägas innebära att bevisbördan är delad mellan parterna. Om den som anser sig

diskriminerad lägger fram fakta som ger anledning till antagande att det har

förekommit direkt eller indirekt könsdiskriminering, åligger det motparten

(arbetsgivaren) att bevisa att diskriminering inte förekommit.

Lagrådet har dock, med beaktande av de skillnader som Lagrådet menar föreligger

mellan den nu föreslagna lagen och de tidigare diskrimineringslagarna, funnit

att en särskild regel om bevisbördan inte är påkallad. I denna del vill

regeringen anföra följande. Regeringen delar som angetts i avsnitt 7.2 bara

delvis Lagrådets uppfattning i frågan om skillnaderna mellan befintliga

diskrimineringslagar och den nya lagen. Den skillnad som finns är av principiell

art och knyter an till en diskussion om mänskliga rättigheter. Bevisfrågan -

bevisbördans placering och vilket krav på bevisningens styrka som bör ställas -

är av praktisk och närmast teknisk art. Enligt regeringens mening kan det på

samma sätt som när det gäller bl.a. könsdiskriminering förutses ett behov av

bevislättnad för t.ex. en deltidsarbetande arbetstagare som menar sig ha blivit

diskriminerad. Utan en sådan bevislättnad kan det antas att lagen skulle förlora

en stor del av sin verkan. Det sagda leder till att principen om den delade

bevisbördan bör gälla även i den nya lagen.

Lagrådet analyserar vidare i sitt yttrande förhållandet mellan regeln om

arbetsgivarens bevisbörda och det undantag från förbudet mot diskriminering som

gäller om tillämpningen av ett villkor är berättigat av sakliga skäl.

(Undantaget för sakliga skäl har behandlats i avsnitt 7.5.) Också bevisregeln

kan enligt Lagrådet uppfattas som en undantagsregel. Enligt Lagrådet torde

typiskt sett kravet på "sakliga skäl" vara uppfyllt om den missgynnande

behandlingen inte har något samband med deltidsarbetet eller den tidsbegränsade

anställningen utan har sin grund i andra, legitima skäl. Prövningen av om det

föreligger sådana legitima skäl bör enligt Lagrådets mening utföras i varje

enskilt fall mot bakgrund av vad som framstår som övervägande sannolikt vid en

helhetsbedömning.

Regeringen kan instämma i att det säkerligen skulle förhålla sig så att kravet

på sakliga skäl vore uppfyllt i det fall en diskriminerande behandling saknar

samband med att en arbetstagare arbetar deltid eller har en tidsbegränsade

anställning. Emellertid kommer den frågan aldrig upp till prövning om

bestämmelserna formuleras så som de svenska diskrimineringslagarna har utformats

och så som den nya lagen föreslås utformas. Regeln är uppbyggd på så sätt att

bevisregeln föregår undantagsregeln. Om arbetsgivaren kan visa att den påstått

diskriminerande behandlingen saknar samband med diskrimineringsgrunden,

uppkommer över huvud taget inget behov av att pröva om arbetsgivaren haft

sakliga skäl för sitt handlingssätt. Endast om arbetsgivaren inte kan styrka att

sambandet saknas blir det aktuellt att ta ställning till om undantaget för

sakliga skäl kan frita arbetsgivaren.

Närmare ledning för tillämpning av regeln lämnas i förarbetena till

jämställdhetslagen och 1999 års lagar (jfr prop. 1999/2000:143, bet.

2000/01:AU3, rskr. 2000/01:4 samt prop. 1997/98:177, prop. 1997/98:179, prop.

1997/98:180, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140).

7.7 Påföljder

Regeringens förslag: Ogiltighet, jämkning och skadestånd är påföljder vid

överträdelser av diskrimineringsförbudet.

Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Ingen har invänt mot förslaget.

Skälen för regeringens förslag: I jämställdhetslagen och 1999 års lagar mot

diskriminering i arbetslivet är ogiltighet samt ekonomiskt och allmänt

skadestånd de påföljder som kan inträda i fall av diskriminering. Motsvarande

reglering bör gälla i den nya lagen.

Ogiltighet och jämkning

Enligt 1999 års diskrimineringslagar gäller följande. Ett avtal är ogiltigt i

den utsträckning som det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är

förbjuden enligt lagarna. Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse

i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt lagarna,

skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.

Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas

att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även

i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en

arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt lagarna genom att

arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling,

skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.

Ogiltighet kan enligt dessa bestämmelser träffa både kollektivavtal, enskilda

anställningsavtal och andra avtal. Regeringen instämmer i förslaget att

motsvarande regler skall finnas också i den nu föreslagna lagen. En

rättshandling som kan jämkas eller ogiltigförklaras är t.ex. en uppsägning för

omreglering av avtalsvillkoren eller ett beslut om att undanta en arbetstagare

från tillämpningen av ett visst anställningsvillkor.

Som framgår av Lagrådets yttrande finns det ett samband mellan 5 och 6 §§ i den

föreslagna lagen. Förhållandet kommer att tas upp till analys av den

parlamentariska kommitté som regeringen den 31 januari 2002 beslutat tillkalla

med uppdrag att överväga en sammanhållen diskrimineringslagstiftning (Dir.

2002:11). I avvaktan på kommitténs överväganden är regeringen nu inte beredd att

föreslå en ordning som avviker från vad som gäller enligt jämställdhetslagen

och de övriga lagarna med förbud mot diskriminering i arbetslivet.

Skadestånd

Skadeståndspåföljden har den dubbla funktionen att den skall avskräcka från

överträdelser samtidigt som den skall ge kompensation åt den som drabbats.

Skadestånd kan i arbetsrättsliga sammanhang lämnas i form av ekonomiskt

skadestånd, dvs. som ersättning för förlust, och som allmänt skadestånd eller

ideellt skadestånd, dvs. som en allmän kompensation för den kränkning som t.ex.

diskriminering har inneburit.

När det gäller ekonomiskt skadestånd bör utgångspunkten vara att arbetstagarens

faktiska förlust skall ersättas. Han eller hon skall i princip försättas i samma

situation som om det diskriminerande förfarandet inte förekommit. Beräkningen

av allmänt skadestånd på grund av diskriminering bör ske enligt de principer

Arbetsdomstolen regelmässigt tillämpar. Här kan diskrimineringens art och de

faktiska omständigheterna kring det diskriminerande förfarandet vara av

betydelse liksom i någon mån arbetsgivarens avsikt. När det gäller skadeståndets

storlek kan alltså arbetsgivarens bevekelsegrunder få betydelse. I princip bör

gälla att ett avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre

skadestånd än ett oavsiktligt.

7.8 Rättegången, preskription och sekretess

Regeringens förslag: Tvister som rör diskrimineringsförbudet skall handläggas

enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Avtal om att tvister

enligt den nya lagen skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för

parterna att klandra skiljedomen skall inte få göras gällande.

När någon för talan enligt lagen skall i fråga om preskription 64-66 och 68 §§

lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden

att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två

månader.

Sekretess i mål om tillämpningen av den nya lagen skall gälla hos domstol för

uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas

att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada

eller betydande men om uppgiften röjs.

Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Ingen har invänt mot förslagen. JämO har dock ifrågasatt om

nuvarande ordning med prövning av brott mot diskrimineringslagarna enligt

arbetstvistlagen är ändamålsenlig.

Skälen för regeringens förslag: När det gäller rättegången i

diskrimineringstvister anges i ramavtalen att tvister och klagomål till följd av

tillämpningen av avtalet skall förebyggas och behandlas i enlighet med

nationell lag. Detta betyder för svenska förhållanden att tvister bör handläggas

enligt lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister (arbetstvistlagen). Därmed

kan den fackliga organisationen väcka och utföra en talan om diskriminering för

medlem i organisationen. En sådan talan förs i Arbetsdomstolen.

JämO:s invändning mot prövning av diskrimineringstvister enligt arbetstvistlagen

är av övergripande karaktär och rör fler lagar än det nu aktuella förslaget.

Den frågan bör därför bedömas i annat sammanhang. Regeringen finner nu inte skäl

att frångå det förslag som läggs fram i promemorian.

Enligt 1 kap. 3 § arbetstvistlagen får i fråga om tvist enligt bl.a. de övriga

arbetsrättsliga diskrimineringslagarna inte göras gällande avtal, som före

tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan

förbehåll för parterna att klandra skiljedomen. Motsvarande bör även gälla

beträffande den nya lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och

visstidsanställda. Förslaget föranleder en ändring i arbetstvistlagen.

När så gäller frågor om preskription föreslås att medbestämmandelagens

(1976:580) tidsfrister i huvudsak skall tillämpas. På samma sätt som i de övriga

diskrimineringslagarna bör dock tidsfristen för en enskild person att väcka

talan i de fall där den fackliga organisationen försuttit tiden för förhandling

eller väckande av talan, bestämmas till två månader i stället för den månad som

föreskrivs i 66 § medbestämmandelagen.

Sekretess gäller enligt 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) hos domstol i mål

om bl.a. tillämpningen av jämställdhetslagen och de övriga

diskrimineringslagarna för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska

förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den

enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Sådan

sekretess bör införas även beträffande den nya lagen om förbud mot

diskriminering av deltidsarbetande och visstidsanställda. Förslaget föranleder

en ändring i sekretesslagen.

I 16 kap. 1 § sekretesslagen anges i vilka fall en tystnadsplikt har företräde

framför meddelarfriheten, dvs. rätten att enligt 1 kap. 1 § tredje stycket

tryckfrihetsförordningen och 1 kap. 2 § yttrandefrihetsgrundlagen lämna uppgift

i vilket ämne som helst för publicering i de medier som de båda grundlagarna

omfattar. Den tystnadsplikt som följer av 9 kap. 20 § sekretesslagen i dess nu

gällande lydelse inskränker inte meddelarfriheten. Regeringen anser inte heller

att den tystnadsplikt som följer av den föreslagna utvidgningen av bestämmelsens

tillämpningsområde bör inskränka meddelarfriheten.

8 Övriga frågor i direktiven

Några klausuler i de båda ramavtalen föranleder enligt regeringens bedömning nu

inte åtgärder för genomförande. Dessa klausuler behandlas i detta avsnitt.

Regeringens bedömning: Åtgärder behöver inte vidtas för att genomföra:

- klausul 5 om möjlighet att arbeta deltid och klausul 6 med

genomförandebestämmelser i ramavtalet om deltidsarbete,

- klausul 5 om att förhindra missbruk, klausul 6.2 om information om

fortbildning, klausul 7 om information och samråd samt klausul 8 med

genomförandebestämmelser i ramavtalet om visstidsarbete.

Frågan om information om anställningstillfällen kräver ytterligare överväganden

(klausul 6.1 i ramavtalet om visstidsarbete).

Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens, utom när det gäller

information om anställningstillfällen (klausul 6.1 i ramavtalet om

visstidsarbete).

Remissinstanserna: De flesta ansluter sig till slutsatserna i promemorian. Några

ifrågasätter dock om bestämmelserna om möjlighet att arbeta deltid kräver

åtgärder för genomförande (klausul 5.2 och 5.3 i ramavtalet om deltidsarbete).

Flera menar vidare att åtgärder behövs för att genomföra bestämmelserna om att

förhindra missbruk av visstidsanställningar och information om

anställningstillfällen (klausulerna 5.1 och 6.1 i ramavtalet om visstidsarbete).

Skälen för regeringens bedömning

Möjlighet att arbeta deltid

Klausul 5 i ramavtalet om deltidsarbete har rubriken Möjlighet att arbeta

deltid. Av särskilt intresse är punkterna 5.2 och 5.3.

Enligt klausul 5.2 skall en vägran att övergå från heltidsarbete till

deltidsarbete eller omvänt inte i sig vara giltig grund för uppsägning.

Klausulen påverkar inte möjligheten att i enlighet med nationell lag,

kollektivavtal eller praxis säga upp en arbetstagare av andra orsaker hänförliga

till det aktuella företagets drift. I promemorian anförs att

anställningsskyddslagens bestämmelser om saklig grund för uppsägning respektive

de regler som gäller avskedande och den rättspraxis som utbildats i

Arbetsdomstolen i dessa frågor innebär ett skydd mot sådana uppsägningar som

direktivet tar sikte på. Även regeringen anser att gällande rätt överensstämmer

med direktivets krav på denna punkt. Som Lunds universitet framhåller är saklig

grund-begreppet tvingande och parterna kan inte i kollektivavtal eller på annat

sätt förfoga över dess innebörd. Ett kollektivavtal eller annat avtal är

ogiltigt om det inskränker eller upphäver en arbetsgivares skyldighet att visa

saklig grund för en uppsägning. Det är en annan sak att arbetsbrist kan utgöra

saklig grund för uppsägning. En uppsägning som beror på att det inte finns

deltidsarbete, eller omvänt heltidsarbete, hos en arbetsgivare är inte en

uppsägning på grund av att arbetstagaren motsätter sig förändrade

anställningsförhållanden. Under förutsättning att det inte är fråga om s.k.

fingerad arbetsbrist som åberopas i syftet att kringgå krav på giltig grund för

uppsägning, sker uppsägningen i ett sådant fall på grund av arbetsbrist och

detta står inte i motsättning till deltidsdirektivets regel.

Klausul 5.2 är således redan genomförd i svensk rätt.

Regeringen vill dock tillägga följande, bl.a. med anledning av påpekanden från

TCO och JämO om behov av bevislättnad för den som gör gällande att ett fall av

fingerad arbetsbrist föreligger. Arbetslivsinstitutet (ALI) har regeringens

uppdrag att se över den arbetsrättsliga lagstiftningen i olika hänseenden (jfr

dnr N2000/2486/ARM, delvis). När det gäller frågan om anställningsskydd ingår

det i uppdraget att göra en bedömning av om uppdelningen mellan uppsägningar på

grund av arbetsbrist och uppsägningar på grund av omständigheter som hänför sig

till arbetstagaren personligen, är ändamålsenlig för att anställningsskyddslagen

skall uppfylla kraven på trygghet och förutsägbarhet för de anställda inom

ramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad. I detta arbete kan även

bevisfrågor bli aktuella. ALI skall redovisa sina slutsatser under hösten 2002.

I klausul 5.3 anges att arbetsgivaren så vitt möjligt skall ta hänsyn till bl.a.

en arbetstagares begäran att få övergå från ett heltidsarbete till ett

deltidsarbete när ett sådant blir tillgängligt inom företaget, eller att få

övergå från ett deltidsarbete till ett heltidsarbete eller att öka sin arbetstid

om denna möjlighet uppkommer. Detsamma gäller i fråga om åtgärder som syftar

till att underlätta för deltidsarbetande att genomgå yrkesutbildning och

information till de fackliga organisationerna. ALI har framhållit att dessa

klausuler har ett normativt innehåll och har ifrågasatt om inte åtgärder för

genomförande behövs i denna del.

Det bör för det första noteras att direktivet på denna punkt inte föreskriver en

absolut skyldighet för arbetsgivaren. Kravet är att arbetsgivaren skall agera

"så vitt möjligt". Vidare innebär klausulen inte en längre gående handlingsplikt

än att arbetsgivaren skall "ta hänsyn" till olika förhållanden. Det är oklart i

vilken utsträckning man i detta bör inläsa ett krav på ett mera aktivt

handlande, såsom t.ex. ett erbjudande om annan sysselsättningsgrad. Regeringen

bedömer att det i dessa avseenden redan finns bestämmelser som i princip

tillgodoser de krav direktivet ställer.

I praktiken framstår möjligheten att övergå från deltids- till heltidsarbete som

det viktigaste fallet av de som nämns i klausulen. Här har den arbetstagare som

har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med

högre sysselsättningsgrad företrädesrätt till sådan anställning enligt 25 a §

anställningsskyddslagen. I det avseendet har Sverige således regler som får

anses stämma väl överens med direktivets reglering. Vidare tar klausul 5.3 sikte

på åtgärder för de anställdas yrkesutbildning, eller kompetensutveckling, och

information till fackliga organisationer. I dessa avseenden finns i svensk rätt

de lagstadgade möjligheterna till studie- och föräldraledighet liksom

medbestämmandelagens regler om fackliga organisationers rätt till information

och förhandling. Dessa bestämmelser gör inte skillnad på deltids- och

heltidsarbetande arbetstagare respektive de som har tidsbegränsad anställning

eller anställning tillsvidare. Regeringens bedömning är därför att nuvarande

regler tillgodoser de krav direktivet ställer.

Missbruk av tidsbegränsade anställningar

Klausul 5.1 i ramavtalet om visstidsarbete innehåller bestämmelser för att

förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar (tidsbegränsade

anställningar). I huvudsak är innebörden att medlemsstaterna och/eller

arbetsmarknadens parter åläggs att, om det inte redan finns likvärdiga lagliga

åtgärder för att förhindra missbruk, införa en eller flera av de åtgärder som

räknas upp i avtalet. De åtgärder som anges är införande av "bestämmelser om

objektiva grunder för förnyad visstidsanställning, bestämmelser om en övre

sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar" och

"bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas".

En utgångspunkt för regeringens överväganden i dessa delar är konstaterandet att

andelen tidsbegränsade anställningar har ökat under 1990-talet.

Remissinstanserna har pekat på flera nackdelar med detta; en gemensam nämnare

kan sägas vara brister i anställningstrygghet och minskade möjligheter för den

enskilde att ha inflytande över den egna arbets- och livssituationen.

Några remissinstanser menar att normen för alla anställningar skall vara

tillsvidareanställningar på heltid och att detta måste framgå av lagstiftningen.

Andra förespråkar en ny regel i anställningsskyddslagen som anger en yttersta

tidsgräns för på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Ett annat

förslag är att lagen borde innehålla regler som ålägger arbetsgivaren att i

största möjliga utsträckning främja tillsvidareanställningar och att organisera

arbetet så att ofrivilligt deltidsarbete undanröjs. Flera remissinstanser

föreslår att åtgärder vidtas mot "utLASning" - dvs. missbruk i form av

kortvariga anställningar som inte kvalificerar den anställde för företrädesrätt

till återanställning. Någon tar upp frågan om ett lagreglerat skydd mot

diskriminering för "behovsanställda". I det uttrycket innefattas här

arbetstagare med tillsvidareanställningar utan angivet arbetstidsmått eller med

upprepade korta tidsbegränsade anställningar. Ett exempel är personer som

tillbringar en stor del av sin tid vid telefonen i väntan på att bli uppringda

och erbjudna arbete ytterligare några timmar. LO pekar på att det oftast är

möjligt att rättsligt angripa endast den sista av flera tidsbegränsade

anställningar eftersom tidsfristen för att angripa de övriga normalt löpt ut.

Det innebär enligt LO att det är omöjligt att få en prövning av hela kedjan av

tidsbegränsade anställningar och att även klart felaktiga sådana i praktiken

inte går att angripa.

Regeringen gör följande bedömning.

Ramavtalens krav, och de förslag och synpunkter som lämnats av

remissinstanserna, måste ses mot bakgrund av de syften parterna angett i

ramavtalet och vilket skydd nuvarande reglering erbjuder. Syftet framgår av

ramavtalets överväganden 6 och 7. Enligt dessa är tillsvidareanställning det

generella anställningsförhållandet som förbättrar arbetstagarnas livskvalitet

och ökar prestationerna i arbetet. Kravet på objektiva skäl för tidsbegränsade

anställningar är ett sätt att förhindra att sådana anställningsformer

missbrukas.

I anställningsskyddslagen är huvudprincipen att anställningsavtal skall gälla

tills vidare. Avtal om tidsbegränsade anställningar får träffas endast i de fall

detta särskilt anges. Lagen anger således objektiva skäl för när en

tidsbegränsad anställning får ingås. Enda undantaget från denna regel är

överenskommen visstidsanställning; å andra sidan är den anställningsformen

begränsad på annat sätt. Avtal om sådan anställning får beträffande en och samma

arbetstagare omfatta sammanlagt högst tolv månader - eller i vissa fall 18

månader - under tre år. Vidare får en arbetsgivare vid en och samma tidpunkt ha

högst fem arbetstagare anställda med överenskommen visstidsanställning.

Lagens begränsningar när det gäller möjligheterna till tidsbegränsade

anställningar är uppställda i syfte att förhindra kringgåenden av det starka

anställningsskydd som lagen ger tillsvidareanställda. Det är givet att dessa

inskränkningar i sig har en viktig funktion när det gäller att motverka missbruk

av sådana anställningsformer. Enligt 5 § andra stycket anställningsskyddslagen

övergår en tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning om

arbetstagaren varit anställd hos en arbetsgivare som vikarie i sammanlagt mer än

tre år under de senaste fem åren. Denna regel om en bortre gräns för vikariat

kan kopplas direkt till klausul 5.1 och de exempel på åtgärder som

medlemsstaterna kan vidta för att förhindra missbruk. Som flera remissinstanser

påpekat innehåller däremot inte anställningsskyddslagen några begränsningar av

hur många gånger en tidsbegränsad anställning får förnyas eller - förutom

beträffande vikariat - någon maximal sammanlagd tid för flera på varandra

följande visstidsanställningar.

Det är möjligt att i annan lag eller förordning eller genom kollektivavtal

avvika från anställningsskyddslagens bestämmelser. Kravet på att avvikelser görs

genom författning innebär att regeringens eller riksdagens medverkan är

nödvändig för att skapa nya tidsbegränsade anställningsformer. Detta innebär att

eventuella sådana förslag kommer att föregås av öppen debatt och redovisning av

gällande förhållanden. Kravet på medverkan av arbetstagarorganisationer för att

kollektivavtal som avviker från anställningsskyddslagen skall vara giltiga har

också betydelse. Denna fackliga medverkan - på central eller lokal nivå - är

typiskt sett en återhållande faktor som bidrar till att missbruk av

tidsbegränsade anställningar motverkas.

I promemorian anförs vidare att det av rättspraxis många gånger följer att

förfaranden med tidsbegränsade anställningar inte godtas om de visas utgöra ett

kringgående av anställningsskyddslagens regler. Som några av remissinstanserna

påpekat är dock rättspraxis inte omfattande och tendensen är delvis den att

Arbetsdomstolen kommit att inta en mer tillåtande hållning mot tidsbegränsade

anställningar. De avgöranden i Arbetsdomstolen som har betydelse för frågan har

i allmänhet sin grund i uttalanden i förarbetena till anställningsskyddslagen. I

förarbetena markeras att begränsningarna i rätten att träffa avtal om

tidsbegränsad anställning är uppställda i syfte att förhindra kringgåenden av

det starka anställningsskydd som tillsvidareanställning ger arbetstagaren enligt

lagen (jfr t.ex. prop. 1981/82:71 s. 43 och SOU 1993:32 s. 299).

Anställningsskyddslagens bestämmelser kompletteras på olika områden av särskilda

regler för särskilda områden där tidsbegränsade anställningar förekommer. Ett

sådant område är utbildningsområdet. Inom utbildningsområdet har de flesta av de

tidsbegränsade anställningar som kan förnyas en övre sammanlagd tidsgräns.

Dessa bestämmelser om längsta sammanlagda anställningstid motsvarar vad som i

direktivet sägs om "bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på

varandra följande visstidsanställningar" (klausul 5.1 b). Huvudregeln på

utbildningsområdet kan således sägas vara att gällande bestämmelser direkt

uppfyller direktivets krav.

För några personalkategorier inom utbildningsområdet kan dock tidsbegränsade

anställningar förnyas utan att övre sammanlagda tidsgränser har angetts. Det

gäller timlärare och gästlärare (4 kap. 30 § högskoleförordningen; 1993:100),

assistenter i högskolan (5 kap. 12 § högskoleförordningen) och av obehöriga

lärare och viss annan personal i skolan (2 kap. 5 och 6 §§ skollagen;

1985:1100). Bedömningen av om dessa möjligheter till tidsbegränsade

anställningar är godtagbara bör göras i belysning av klausul 2.2 i avtalet.

Denna bestämmelse ger möjlighet för medlemsstaterna eller arbetsmarknadens

parter att göra undantag för anställningskontrakt eller anställningsförhållanden

som har ingåtts inom ramen för särskild offentlig eller offentligt finansierad

utbildning, integrering och program för yrkesomskolning. I detta ligger att

särskilda hänsyn kan tas till t.ex. högskolornas faktiska behov av flexibla

lösningar. Utrymmet för tidsbegränsade anställningar av timlärare kan sägas

motiveras av högskolornas behov av flexibilitet när det gäller beredskap för att

möta förändringar och att dra nytta av t.ex. extern specialistkompetens vid

särskilda tillfällen eller för särskilda kursmoment i en utbildning. Även

möjligheten vad gäller gästlärare motiveras av lärosätenas behov av att

tillfälligt kunna knyta till sig personer med speciell kompetens och erfarenhet.

Härigenom kan värdefulla nya impulser tillföras högskolan. Möjligheten att

förnya dessa typer av anställningar får anses svara mot ett legitimt behov hos

högskolorna. Regeringen ansluter sig till bedömningen i promemorian om att någon

ändring av dessa möjligheter till tidsbegränsade anställningar inte är

nödvändig.

En anställning tills vidare i det offentliga skolväsendet förutsätter i huvudsak

att den som anställs uppfyller vissa i skollagen specificerade krav på

utbildning m.m. Den som inte uppfyller dessa krav - obehöriga lärare,

förskollärare, fritidspedagoger och viss annan personal - får anställas högst

för ett år i taget. Avsikten är att huvudmannen för utbildningen under denna tid

skall försöka hitta behöriga sökande. Detta krav på behörighet, eller viss

utbildning, för tillsvidareanställning kan sägas vara motiverat av strävan att

undervisningen skall handhas av lärare och annan personal med lämplig kompetens

och erfarenhet. Detta är i sig en sådan objektiv grund för förnyade

tidsbegränsade anställningar som avses i klausul 5.1. Regeringen ansluter sig

därmed till bedömningen att inte heller skollagen bör ändras med anledning av

direktivet.

Sammanfattningsvis konstaterar regeringen att anställningsskyddslagens och andra

författningars begränsningsregler i kombination med rättspraxis och den

fackliga medverkan när kollektivavtal träffas, begränsar det möjliga utrymmet

för olika typer av tidsbegränsade anställningar i olika situationer. Därmed är

också riskerna för missbruk begränsade. Detta hindrar inte att det av andra skäl

kan finnas skäl att se över reglerna. I anslutning till påpekanden från

remissinstanserna kan framhållas att diskussionen inte bör begränsas till endast

frågan om gällande bestämmelser uppfyller direktivens krav eller inte. En fråga

som också skall besvaras är om skyddet mot missbruk av tidsbegränsade

anställningar är effektivt i den meningen att det verkligen motverkar missbruk i

den utsträckning som oavsett EG-rättens krav är önskvärd. I sammanhanget vill

regeringen fästa uppmärksamheten på det särskilda utredningsuppdrag som

regeringen lämnat Arbetslivsinstitutet (ALI) i juli 2001. I uppdraget ingår att

ALI skall kartlägga och belysa konsekvenserna av utvecklingen med en ökad andel

tidsbegränsade anställningar. I uppdraget ingår även att bedöma om det är

möjligt att minska skillnaderna i anställningstrygghet och anställningsvillkor

mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar. Regeringen

vill avvakta institutets slutsatser och eventuella förslag innan nya insatser på

området övervägs ytterligare. Därmed föranleder inte klausul 5.1 i ramavtalet

om visstidsarbete för närvarande några åtgärder.

Rätt till information om anställningstillfällen

Klausul 6.1 i ramavtalet för visstidsanställda anger att arbetsgivaren skall

informera visstidsanställda om lediga tjänster i företaget eller på

arbetsplatsen för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlighet som

andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Informationen kan enligt

klausulen tillkännages genom ett allmänt anslag på lämplig plats i företaget

eller på arbetsplatsen.

I promemorian framhålls att det i vissa kollektivavtal finns bestämmelser om

information som motsvarar innehållet i direktivets klausul 6. Vidare hänvisas

till att svensk lagstiftning innehåller regler som på olika sätt säkerställer

att anställda får information om lediga anställningar, t.ex. medbestämmandelagen

och anställningsförordningen (1999:373). Enligt 6 § anställningsförordningen

skall den myndighet som avser att anställa en arbetstagare på något lämpligt

sätt informera om detta så att de som är intresserade av anställningen kan

anmäla det till myndigheten inom en viss tid. I promemorian konstateras vidare

att det inte framkommit att det finns författnings- eller avtalsbestämmelser som

medför att visstidsanställda har sämre möjlighet än tillsvidareanställda att få

tillgång till information om lediga anställningar. Med utgångspunkt i att

klausulens ändamål får anses vara uppfyllt - att visstidsanställda skall ha

samma möjlighet som andra att få en tillsvidareanställning - är därför

bedömningen i promemorian att åtgärder inte behövs för att direktivets krav

skall anses uppfyllda.

Flera remissinstanser har invänt mot den bedömningen och även regeringen gör en

annan bedömning än den som kommer till uttryck i promemorian. Ramavtalet anger

en direkt handlingsregel. Arbetsgivaren skall informera visstidsanställda om

lediga anställningstillfällen. Som bl.a. LO och ALI pekat på finns det i Sverige

inte någon förpliktelse som motsvarar den handlingsplikten och som gäller hela

arbetsmarknaden. Regeringen delar därför uppfattningen att det är lämpligt att

åtgärder vidtas när det gäller information om lediga anställningstillfällen. Den

närmare utformningen av en sådan åtgärd kräver ytterligare överväganden än de

som finns redovisade i promemorian. Här uppkommer bl.a. frågor om på vilket sätt

arbetsgivaren skall lämna informationen och vad som skall gälla i fall en

arbetsgivare underlåter att lämna information. Regeringen lämnar med hänsyn till

det som nu sagts inte nu något förslag till lagstiftning i den här delen.

Klausuler utan självständigt bindande verkan

I promemorian sägs att flera klausuler i ramavtalen uttrycker önskemål eller

uppmaningar som medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter bör verka för att

uppnå. Förslagen i promemorian utgår från att dessa klausuler har betydelse i

första hand för tolkning av och för att ge det principiella och praktiska

sammanhanget åt de klausuler som har en omedelbart självständig betydelse.

Däremot anses de inte uppställa krav som har omedelbar betydelse för frågan om

Sverige måste vidta lagstiftningsåtgärder för att direktiven skall anses

genomförda.

De klausuler som avses är följande.

* klausul 5.1 i ramavtalet om deltidsarbete som anger att medlemsstaterna och

arbetsmarknadens parter bör undersöka om det finns hinder mot deltidsarbete och

i princip undanröja dessa,

* klausul 5.2 i ramavtalet om visstidsarbete som anger att en medlemsstat

och/eller arbetsmarknadens parter under vissa förutsättningar kan fastställa när

visstidsanställningar skall betraktas som "på varandra följande" eller som

tillsvidareanställningar,

* klausul 6.1-4 och 6.6. i ramavtalet om deltidsarbete respektive 8.1-4 och 8.6

i ramavtalet om visstidsarbete som anger genomförandebestämmelser; däribland att

bestämmelser som är mer förmånliga för arbetstagarna än de som föreskrivs i

ramavtalen är tillåtna, att den allmänna skyddsnivån för arbetstagare inom de

områden som berörs av ramavtalen inte får sänkas när direktivet genomförs, samt

att arbetsmarknadens parter har rätt att ingå avtal som anpassar och/eller

kompletterar bestämmelserna i ramavtalen,

* klausul 6.2 i ramavtalet om visstidsarbete som anger att arbetsgivare i

möjligaste mån bör underlätta för visstidsanställda att få tillgång till lämplig

fortbildning,

* klausul 7.3 i ramavtalet om visstidsarbete som anger att arbetsgivare i

möjligaste mån bör ta i beaktande att lämna information om visstidsarbete till

fackliga organisationer.

Regeringen konstaterar att remissinstanserna i huvudsak delar den bedömning som

gjorts i promemorian. Mot bakgrund av gällande regelverk och de initiativ som

påbörjats eller förbereds anser inte heller regeringen att de klausuler som nu

nämnts kräver åtgärder för att genomföras i svensk rätt.

Det faktum att särskilda åtgärder för genomförande inte behövs när det gäller

dessa klausuler innebär dock inte att de saknar betydelse. Det gäller inte minst

de som tar sikte på arbetsmarknadsparternas rätt att ingå avtal som anpassar

och/eller kompletterar bestämmelserna i ramavtalen. I många fall är sådan

närmare anpassning till branschförhållanden eller dylikt både önskvärd och

nödvändig. Regeringens utgångspunkt är att kollektivavtal är väl lämpade som

redskap för att nå en lämplig avvägning mellan flexibilitet och trygghet i

arbetslivet. Som TCO påpekat har kombinationen av kollektivavtal och

lagstiftning långsiktig betydelse för den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det

finns anledning att betona värdet av kollektivavtal, i synnerhet i ett

sammanhang som det nu aktuella där parterna både initierat rättsakterna i fråga

och i själva direktiven getts en framträdande roll när det gäller avtalens

genomförande och tillämpning (jfr allmänna övervägandena 8 i ramavtalet om

deltidsarbete och 12 i ramavtalet om visstidsarbete).

Klausul 6.2 i ramavtalet om visstidsarbete tar sikte på arbetstagares

möjligheter till lämplig fortbildning. Regeringen vill understryka att sådan

kompetensutveckling många gånger kan vara av avgörande vikt för den enskildes

möjligheter att övergå till en tillsvidareanställning eller att gå upp i

arbetstid. Detta är därmed en viktig aspekt, vilket också uppmärksammas i det

uppdrag angående åtgärder för att minska den ofrivilliga deltidsarbetslösheten

som regeringen nyligen lämnat Arbetsmiljöverket (jfr avsnitt 6). En viktig del

av uppdraget gäller utbildning av deltidsarbetslösa. Medel har avsatts till

bl.a. sådan kompetensutveckling och regeringen följer noga frågan.

Det finns i detta sammanhang också anledning att särskilt nämna några av

ramavtalens s.k. genomförandebestämmelser. Att bestämmelser som är mer

förmånliga för arbetstagarna än de som föreskrivs i ramavtalen är tillåtna, och

att den allmänna skyddsnivån för arbetstagare inom det område som berörs av

ramavtalen inte får sänkas när direktivet genomförs, är en självklar

utgångspunkt för regeringens förslag till ny lag om diskriminering av

deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

9 Ikraftträdande

Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 juli 2002.

10 ILO:s konvention om deltidsarbete

Regeringens förslag: Riksdagen godkänner ILO:s konvention (nr 175) om

deltidsarbete.

Promemorians förslag: I promemorian diskuteras frågan om tillträde till

konventionen men inget förslag lämnas.

Remissinstanserna: Ett fåtal remissinstanser har yttrat sig i denna del. DO

menar att regeringen skall ta upp frågan om de skäl som tidigare åberopats mot

tillträde kvarstår. LO och ILO-kommittén anser att Sverige kan och bör

ratificera konventionen.

Skälen för regeringens bedömning: Sverige är medlem av Internationella

arbetsorganisationen (ILO). ILO:s beslutande församling - Internationella

arbetskonferensen - antog år 1994 konventionen (nr 175) och rekommendationen (nr

182) om deltidsarbete. Riksdagen informerades om de båda instrumenten i maj

1996 (skr. 1995/96:158). Sverige har inte ratificerat konventionen.

Konventionens innehåll

I konventionen erinras inledningsvis om vissa tidigare generella ILO-instrument

av särskild betydelse för deltidsarbetande. Två mål preciseras, dels främjandet

av en sysselsättningspolitik som beaktar deltidsarbetets roll, dels bättre

arbetsvillkor för de deltidsarbetande.

Konventionens operativa del omfattar elva artiklar. I artikel 2 framhålls att

konventionen inte påverkar mer gynnsamma bestämmelser tillämpliga på

deltidsarbetande enligt andra ILO-konventioner. Konventionen omfattar alla

deltidsarbetande, dvs. alla anställda vilkas normala arbetstid är kortare än den

för jämförbara heltidsarbetande. En utförlig definition av finns i artikel 1.

Den står i huvudsak i överensstämmelse med deltidsdirektivets definition. En

medlemsstat kan dock enligt artikel 3, efter överläggningar med arbetsmarknadens

parter, undanta vissa kategorier av arbetstagare eller arbetsplatser från

konventionens tillämpningsområde. Regeringen skall då i de

tillämpningsrapporter, som den är skyldig att lämna till följd av en

ratifikation, ange dessa undantag samt uppge skälen för dem.

Åtgärder skall vidtas för att garantera de deltidsarbetande samma skydd som

heltidsarbetande med avseende på organisations- och förhandlingsrätt,

arbetarskydd och diskriminering i anställningen (artikel 4). Åtgärder förenliga

med nationell lagstiftning och praxis skall vidtas för att säkerställa att

deltidsarbetande inte enbart för att de arbetar deltid får en grundlön som är

lägre än grundlönen för jämförbara heltidsarbetande (artikel 5). De lagstadgade

sociala trygghetssystemen skall anpassas så att deltidsarbetande åtnjuter

likvärdiga villkor med de heltidsarbetande (artikel 6). Deras villkor

beträffande skydd vid havandeskap och barnsbörd, anställningens upphörande,

betald semester samt ledighet på grund av sjukdom skall motsvara dem för

jämförbara heltidsanställda (artikel 7). Deltidsarbetande vilkas arbetstid eller

inkomster understiger specificerade tröskelnivåer kan med vissa förbehåll

undantas från tillämpningen av konventionens artiklar 6 och 7. Eventuella

undantag skall anges i regeringens tillämpningsrapporter till ILO.

Konventionen förutser åtgärder för att underlätta möjligheterna till produktivt

och fritt valt deltidsarbete, som tillgodoser behoven hos både arbetsgivare och

arbetstagare. Övergång från heltids- till deltidsarbete eller vice versa skall

ske frivilligt. Slutligen fastslås att konventionens bestämmelser skall

tillämpas genom lagstiftning eller kollektivavtal i enlighet med nationell

praxis.

Regeringens överväganden

Som nämnts har Sverige inte tillträtt konventionen. Vid frågans behandling våren

1996 var regeringens bedömning att Sverige inte borde tillträda konventionen.

Regeringen uttalade att den delade den grundsyn som kommer till uttryck i

konventionen, nämligen att deltidsanställda bör omfattas av samma skydd,

förmåner och utvecklingsmöjligheter som heltidsanställda. Regeringen pekade

vidare på det faktum att inte någon av remissinstanserna hade påtalat något

formellt ratifikationshinder inom sitt ansvarsområde och att de tröskelnivåer

som förekommer beträffande vissa lagstadgade sociala förmåner var förenliga med

konventionens krav. I sammanhanget framhölls också att konventionens artikel 8

möjliggör undantag i sådana fall. Regeringen ansåg emellertid att Sverige inte

uppfyllde konventionens bestämmelser om att alla deltidsarbetande skall

garanteras en grundlön som inte är lägre än för jämförbara heltidsarbetande.

Anledningen var att frågor som gäller löner och ekonomiska förmåner är

överlämnade åt arbetsmarknadens parter att avtala om. Eftersom kollektivavtalen

inte täcker hela arbetsmarknaden och då konventionen omfattar samtliga

deltidsarbetande ansåg regeringen att konventionen inte borde ratificeras.

I dag ställer sig saken annorlunda. Såsom anfördes i 1996 års skrivelse är

frågor som gäller löner och ekonomiska förmåner överlämnade åt parterna på

arbetsmarknaden att avtala om. Det är regeringens mening att denna ordning skall

fortsätta att gälla. Men i och med den lag om förbud mot diskriminering av

deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsade anställningar

som nu föreslås, får det anses att eventuella hinder mot ratifikation som

tidigare funnits är undanröjda. Den nya lagen får anses innebära att

deltidsarbetande garanteras en grundlön som inte är lägre än för jämförbara

heltidsarbetande. När det gäller övriga delarna av konventionen kvarstår

regeringens bedömning från behandlingen 1996, nämligen att inga hinder mot

ratifikation finns.

Sammanfattningsvis gör regeringen den bedömningen att Sverige kan leva upp till

de krav som anges i konventionen. Sverige kan och bör därför ratificera den.

11 Konsekvenser

Ekonomiska konsekvenser m.m.

Alla åtgärder som minskar diskriminering skapar bättre förutsättningar för ökad

tillväxt på sikt. Förslaget bedöms inte komma att innebära belastningar på

samhällsekonomin eller statsfinanserna.

I enlighet med vad Svenska Kommunförbundet och Landstingsförbundet påpekat kan

förslaget få ekonomiska konsekvenser för den kommunala sektorn. Detsamma gäller

andra arbetsgivare vars avtal kan komma att omförhandlas eller vars tillämpning

av löne- eller andra anställningsvillkor kan bli prövade i domstol. För

arbetsgivare generellt väntas dock förslaget normalt inte medföra ett ökat behov

av nyanställningar för t.ex. administration. Det förväntas inte heller ett

behov av investeringar eller att andra kostnader uppstår som reellt påverkar

företags produktionsmöjligheter eller likviditet eller konkurrensförhållanden.

Enligt Kommun- och Landstingsförbunden skall vidare den s.k.

finansieringsprincipen tillämpas. Innebörden av den del av

finansieringsprincipen som nu är aktuell kan beskrivas som att kommuner och

landsting inte skall åläggas nya uppgifter utan att de samtidigt får möjlighet

att finansiera dessa med annat än höjda skatter. Principen omfattar inte

statliga åtgärder som inte direkt tar sikte på, men ändå får ekonomiska effekter

för kommuner och landsting (jfr prop. 1993/94:150, bil. 7, bet. 1993/94:FiU19,

rskr. 1993/94:442). Den skall i enlighet därmed inte tillämpas på det nu

aktuella förslaget som inte tar sikte på just den kommunala sektorn utan

omfattar alla arbetsgivare.

Förslaget väntas inte ha miljökonsekvenser.

Jämställdhetskonsekvenser

Lagförslaget är könsneutralt utformat och förbudet mot diskriminering gäller

lika för kvinnor och män. Deltidsarbete är dock vanligare bland kvinnor än bland

män och det är också vanligt att kvinnor har tidsbegränsade anställningar.

Eftersom villkoren för deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad

anställning typiskt sett stärks, kan den nya lagen därmed antas bidra till att

kvinnors ställning på arbetsmarknaden stärks.

Närmare om effekter för små företags villkor

I avsnitt 7.1 har regeringen redovisat sin rättsliga bedömning att det är

nödvändigt att vidta åtgärder för att genomföra de två direktiven. Sverige har

genom medlemskapet i EU förbundit sig att genomföra de direktiv som antas av

gemenskapen. Att inte alls vidta någon åtgärd för att genomföra de två

EG-direktiv som nu är aktuella är i praktiken otänkbart; det skulle stå i strid

med Sveriges åtaganden och kunna få konsekvenser i form av bl.a.

skadeståndsskyldighet gentemot EU.

Direktiven kan i princip genomföras på olika sätt. Som redovisats i avsnitt 7.1

är lagstiftning den enda möjliga metod som står till buds. Detta är skälet till

att regeringen nu föreslår en ny lag mot diskriminering av deltidsarbetande

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller

anställningsvillkor. Syftet med lagen är att tillhandahålla ett skydd mot

diskriminering och att uppfylla EG-rättens krav på skydd mot diskriminering.

Den nya lagen gäller alla arbetsgivare - både små och stora privata företag och

verksamheter inom den offentliga sektorn. För många arbetsgivare är viktiga

anställningsvillkor givna i den meningen att de framgår av kollektivavtal som

ingås av den organisation som arbetsgivaren är medlem i. Anpassningen till den

nya lagen kommer att ske i huvudsak genom att avtalen anpassas i den mån

parterna bedömer att det behövs. I den meningen innebär den nya lagen inte att

företagen måste vidta administrativa, praktiska eller andra åtgärder för att

anpassa sig till den nya lagen. Detta gäller även små företag. Men alla

arbetsgivare är inte bundna av kollektivavtal. På de företag som inte tillämpar

kollektivavtal - och som inte heller kan få råd och stöd av sin organisation -

kommer det att i större utsträckning än tidigare krävas egna initiativ när det

gäller att själva ta ställning till vilka anställningsvillkor som kan vara

tillåtna respektive kan komma att stå i strid med den nya lagen. Detta innebär

typiskt sett tidsåtgång och indirekt kostnader. Det går inte att uppskatta

storleken av tidsåtgång och kostnader, varken för en enskild arbetsgivare eller

för alla arbetsgivare i landet sedda tillsammans. Ett skäl till det är att det

saknas statistik eller andra uppgifter som visar om det är vanligt förekommande

att deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning

diskrimineras. Den genomgång av kollektivavtal som omnämns i avsnitt 5.2, och

vad som är känt om pågående avtalsförhandlingar, tyder dock på att

arbetsmarknadens parter är väl medvetna om behovet av att frågan beaktas noga.

Regeringen bedömer att de som ingår nya kollektivavtal fäster stor vikt vid att

avtalens villkor inte skall stå i strid med lagen.

Den arbetsgivare som i dag inte alls tillämpar diskriminerande

anställningsvillkor behöver inte lägga om sina rutiner. I det fallet innebär

lagen inte ökade kostnader. Den arbetsgivare som däremot hittills inte

upprätthållit den skyddsnivå som lagen föreskriver blir tvingad att anpassa sig

till det nya rättsläget. Den arbetsgivaren kan dessutom drabbas av kostnader och

administrativt merarbete om han eller hon blir fälld för diskriminering i

domstol eller i en förlikning åtar sig att ersätta en arbetstagares skada. Det

finns dock inte grund för att anta att små företag i större utsträckning än

större tillämpar anställningsvillkor som är diskriminerande.

Lagen innehåller inte krav på särskild administration såsom vissa formella

rutiner, uppgiftsskyldighet eller liknande. Det får dock antas att mindre

företag ofta har mindre administrativa resurser än större företag. I den

meningen innebär i princip alla lagstiftnings- eller liknande initiativ en

relativt sett större belastning på den vars administrativa resurser är knappa.

Det får dock bedömas att den nya lagens krav för de flesta arbetsgivare inte

innebär sådana krav på förändringar att det blir nödvändigt att nyanställa

personal eller att anlita utomstående expertis för att kunna förstå och tillämpa

reglerna. Om en tvist leder till rättegång innebär kostnaderna för denna en

proportionellt högre belastning för små företag.

Lagen innebär inte krav på investeringar och kan inte antas påverka

produktionsmöjligheter eller liknande.

Den nya lagen kan inte bedömas påverka små företag negativt i förhållande till

större företag. Lagen är neutral i förhållande till arbetsgivarens storlek. Den

innehåller inga "trösklar" eller gränsvärden eller avgiftsnivåer som kan verka

som tillväxthinder, t.ex. att olika bestämmelser träder i tillämpning vid visst

antal anställda. Över huvud taget innebär inte lagen att små företag missgynnas

eller att större företag ges fördelar.

De nya reglernas efterlevnad kontrolleras av de fackliga organisationerna och av

de enskilda arbetstagarna. Dessa har rätt att i domstol utkräva att lagens

skyddsnivå upprätthålls. Detta är den modell för tillsyn som regelmässigt

används i det svenska arbetsrättsliga systemet, jfr t.ex. lagarna om

anställningsskydd och medbestämmande. Systemet får sägas vara effektivt - inget

talar för att mindre seriösa företag som inte fullt ut följer lagarna via

brister i övervakningen skulle kunna tillskansa sig orättmätiga

konkurrensfördelar.

Lagens tidpunkt för ikraftträdande är styrt av EG-direktivens krav på

genomförande inom viss tid. Det finns därmed inte möjlighet att ge företagen tid

för inlärning, utbildning eller annan anpassning.

Information om de nya reglerna sker på de sätt som är sedvanligt när det gäller

ny nationell lagstiftning. Till detta kommer att diskussion och debatt om de nya

reglerna förts i flera år och alltjämt pågår inom arbetsgivar- och

arbetstagarorganisationerna och i t.ex. arbetsrättsliga branschtidningar. Inte

minst med tanke på att initiativen till de två EG-direktiven kommer från

arbetsmarknadens parter, kan det med all sannolikhet förutses att dessa även i

fortsättningen kommer att noga uppmärksamma medlemmarna på de nya reglerna.

Regeringen har i lagstiftningsärendet samrått med arbetsmarknadens parter. Som

framgått i avsnitt 3 har det som ett led i beredningen av ärendet som

genomförande hållits samrådsmöten med representanter för parterna (jfr också

förteckningen över remissinstanser, bilaga 6.).

Det kan nämnas att i ramavtalen under avsnittet allmänna överväganden framhålls

att avtalen tar hänsyn till behovet av att undvika förpliktelser som kan

motverka etablering och utveckling av små och medelstora företag. Lagen har

utformats med detta i beaktande.

12 Författningskommentar

12.1 Förslaget till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning

Lagens ändamål

1 §

I paragrafen anges lagens ändamål - att motverka diskriminering av

deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när

det gäller löne- och andra anställningsvillkor. Ändamålet och regeringens

utgångspunkter har behandlats i avsnitt 6 och bl.a. avsnitten 7.1 och 7.2.

Vad som menas med diskriminering och deltidsarbetande arbetstagare och

arbetstagare med tidsbegränsad anställning behandlas i de följande

bestämmelserna.

Definition

2 §

I denna bestämmelse definieras vad som menas med deltidsarbetande arbetstagare.

Med deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars normala arbetstid

under en vecka eller en annan period kortare än ett år understiger den normala

arbetstiden för en jämförbar arbetstagare som enligt avtal eller lag anses

arbeta heltid.

Definitionen har behandlats i avsnitt 7.3.

Vem som är att anse som deltidsarbetande kan fastslås först efter en jämförelse

med en annan person, en jämförbar heltidsarbetande. Avgörande för jämförelsen är

"den normala arbetstiden" under viss period. Detta avser i första hand den

genomsnittliga arbetstid som en arbetstagare kommit överens om med

arbetsgivaren. Arbetstidens längd kan följa av avtal eller ha stöd i en

författning, t.ex. någon av ledighetslagarna. Frånvaro t.ex. på grund av sjukdom

vid enstaka tillfällen eller tjänstledighet under en viss sammanhängande period

påverkar inte bedömningen av vad som är arbetstagarens normala arbetstid. En

arbetstagare som är helt tjänstledig under en period "behåller" sin normala

arbetstid. Om däremot en arbetstagare är partiellt tjänstledig en tid påverkar

detta den normala arbetstiden - under den perioden arbetar han eller hon deltid.

En jämförbar heltidsarbetande är en anställd som arbetar heltid inom samma

företag, med samma typ av anställningsavtal eller anställningsförhållande och

med samma eller liknande typ av arbetsuppgifter eller sysselsättning. Även andra

faktorer som bl.a. anställningstid, kvalifikationer och kunskaper kan beaktas

vid bedömningen av om de två arbetstagarna är jämförbara. Om det inte finns

någon jämförbar heltidsarbetande inom samma företag får jämförelsen göras med

hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om något sådant inte finns, i enlighet

med lag, kollektivavtal eller praxis. Den lag som närmast är aktuell att

använda vid bedömningen är arbetstidslagen (1982:673). Som heltidsarbetande bör

normalt om inte annat avtalats den betraktas som har en, enligt arbetstidslagen,

ordinarie arbetstid som uppgår till 40 timmar per vecka.

Att jämförelse kan ske med kollektivavtal, lag eller praxis innebär att

jämförelsen kan göras med en hypotetisk jämförelseperson.

Att en person är deltidsarbetande behöver inte sammanfalla med att han eller hon

är deltidsanställd. "Deltidsarbetande" är ett vidare begrepp än

"deltidsanställd". Den som i och för sig är anställd för att arbeta heltid kan

tillfälligtvis vara i den situationen att han eller hon arbetar deltid, t.ex. på

grund av föräldraledighet eller annan partiell tjänstledighet. Den personen är

i så fall "heltidsanställd" men också "deltidsarbetande" och omfattas alltså av

lagens skydd mot diskriminering.

Paragrafen har utformats med beaktande av Lagrådets synpunkter.

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

3 §

Bestämmelsen innehåller lagens förbud mot direkt diskriminering. Förbudet har

behandlats i avsnitt 7.5.

I första stycket anges att en arbetsgivare inte får missgynna en

deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad

anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra

anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för

arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en

tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar

samband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning.

Missgynnandet består i att arbetsgivaren tillämpar mindre förmånliga löne- eller

andra anställningsvillkor för en deltidsarbetande arbetstagare eller en

arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Denne försätts därmed i ett sämre

läge än jämförbara heltids- respektive tillsvidareanställda. Tillämpningen av

löne- och anställningsvillkor är mindre förmånlig om den kan sägas medföra en

skada eller en nackdel för arbetstagaren.

Behandlingen skall vara mindre förmånlig jämfört med hur en person med ett annat

arbetstidsmått respektive tillsvidareanställning en likartad situation

behandlas eller skulle ha behandlats. I detta ligger att en jämförelse skall ske

mellan den person som anser sig förfördelad och en eller flera andra personer

som arbetar heltid eller har tillsvidareanställningar. Det krävs inte någon

faktisk jämförelseperson utan en "fiktiv jämförelse" med en hypotetisk

jämförelseperson är tillräcklig. Denna möjlighet till hypotetisk jämförelse

uttrycks med ordet "skulle ha" i lagtexten. För att diskriminering skall

föreligga skall jämförelsen leda till slutsatsen att personer med olika

arbetstidsmått eller anställningsformer har behandlats olika trots att båda

befunnit sig i en likartad situation. Med likartad situation avses framför allt

att de arbetstagare som jämförs utför samma eller liknande arbete hos samma

arbetsgivare.

Om arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnades

deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning är det inte fråga om direkt

diskriminering i strid med lagen. Detta innebär att arbetsgivaren har

bevisbördan för att det saknas ett sådant samband, se avsnitt 7.6.

Det krävs inte att arbetsgivaren har en diskriminerande avsikt i betydelsen en

vilja att orsaka arbetstagaren skada eller nackdel. Såväl avsiktligt som

oavsiktligt missgynnande omfattas alltså av förbudet om övriga förutsättningar

är uppfyllda.

Andra stycket innebär att diskrimineringsförbudet inte gäller om arbetsgivarens

tillämpning av villkoren är berättigad av sakliga skäl. Exempelvis kan det vara

tillåtet att storleken på en förmån får bero av sysselsättningsgraden eller

anställningsformen när det är sakligt motiverat. Det kan också - när det är

lämpligt - vara godtagbart att en högre pension betalas ut till den som arbetar

heltid än deltid. En utgångspunkt är dock att detta utrymme för negativ

särbehandling skall vara litet. Villkor i kollektivavtal och andra avtal som

medger särbehandling skall i princip tolkas snävt. Även ett missgynnande

anställningsvillkor måste framstå som godtagbart i den meningen att det inte

uppfattas som stötande eller orättvist eller oskäligt eller liknande.

Indirekt diskriminering

4 §

Paragrafen innehåller förbudet mot indirekt diskriminering. Förbudet har

behandlats i avsnitt 7.5.

Förbudet innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en deltidsarbetande

arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att

tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala men som

i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med

tidsbegränsad anställning. Detta gäller dock inte om tillämpningen av villkoren

kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för

att uppnå målet.

Först skall således avgöras om tillämpningen av löne- eller andra

anställningsvillkor särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med

tidsbegränsad anställning. Därefter skall en intresseavvägning göras. Detta

följer av paragrafens sista mening som har utformats med ledning av den av

riksdagen hösten 2001 beslutade lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter

i högskolan (jfr prop. 2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. 2001/02:101). Först

prövas om arbetsgivarens tillämpning av anställningsvillkoren kan motiveras av

ett berättigat mål. Därefter prövas om medlen för att uppnå detta mål är

lämpliga och nödvändiga. Det skall med andra ord inte föreligga några

alternativa handlingssätt.

Påföljder

Ogiltighet m.m.

5 §

Paragrafen anger att avtal eller avtalsvillkor som föreskriver eller medger

sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagen är ogiltiga. Bestämmelsen

innebär att förbudsreglerna i 3 och 4 §§ är tvingande och inte kan avtalas bort,

varken i enskilda fall eller genom kollektivavtal. Ogiltighet inträder på en

arbetstagares begäran. Det är alltså inte fråga om ogiltighet av

"nullitetskaraktär".

Regeln motsvarar vad som gäller enligt 23 § jämställdhetslagen (1991:433), 14 §

lagen (1999:130) med åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 10 §

lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder och 9 § lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i

arbetslivet på grund av sexuell läggning (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop.

1978/79:175 s. 131 f. och 138 f., prop. 1979/80:129 s. 21, och prop.

1999/2000:143 s. 56 f; vidare prop. 1993/94:101 s. 96 f. och prop. 1997/98:177

s. 51; samt prop. 1997/98:179 s. 73 f. och prop. 1997/98:180 s. 55 f.).

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.7.

6 §

Bestämmelsen anger att diskriminerande avtal, villkor eller rättshandlingar kan

förklaras ogiltiga och att avtal eller villkor kan jämkas på arbetstagarens

begäran. Den motsvarar 24 § jämställdhetslagen (1991:344), 15 § lagen (1999:130)

med åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 11 § lagen (1999:132) om

förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och 10 §

lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning (för hänvisningar till motiv, se ovan under 5 §).

Jämkning enligt första stycket är avsedd att göras så att den diskriminerande

innebörden av ett villkor eller ett avtal försvinner. Andra meningen i första

stycket ger domstolen en möjlighet att göra en helhetsbedömning av avtalet i ett

fall då ett villkor jämkas eller åsidosätts. Domstolen kan låta detta inverka

även på avtalet i övrigt så att också andra villkor kan ändras. Detta motsvarar

vad som gäller för de andra svenska diskrimineringslagarna. Möjlighet finns

också att ogiltigförklara avtalet i dess helhet. Det bör noteras att den delen

av bestämmelsen endast i undantagsfall bör användas får att skydda arbetsgivare

mot effekterna av att diskriminerande villkor åsidosätts. Intresset av att

skydda en arbetsgivare som tillämpat diskriminerande villkor är mycket

begränsat.

Enligt andra stycket utsträcks möjligheten till ogiltighetsförklaring till fall

då arbetsgivaren på ett diskriminerande sätt säger upp ett avtal eller vidtar

någon annan diskriminerande rättshandling.

Tredje stycket är en motsvarighet till 24 § sista meningen jämställdhetslagen

och motsvarande regleringar i de andra lagarna. Bestämmelsen i

jämställdhetslagen tillkom på inrådan av Lagrådet (prop. 1990/91:113 s. 115).

Syftet med tredje stycket är att undvika en parallell tillämpning av två

processuellt olika förfaranden i de fall både 5 och 6 §§ är tillämpliga i ett

och samma fall av diskriminering.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.7.

Skadestånd

7 §

Bestämmelsen avser arbetsgivarens skadeståndsskyldighet vid brott mot lagens

diskrimineringsförbud. Skadeståndspåföljden har behandlats i avsnitt 7.7.

Bestämmelsens innehåll motsvarar i sak den skadeståndspåföljd som finns i

jämställdhetslagen och 1999 års lagar när det gäller diskriminering av

arbetstagare. Jfr 25 § jämställdhetslagen och 17 § lagen (1999:130) med åtgärder

mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 13 § lagen (1999:132) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och 12 § lagen

(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s. 138 f., prop.

1979/80:129 s. 21 f.f. samt prop. 1999/2000:143 s. 56 f.; vidare prop.

1993/94:101 s. 97 f. och prop. 1997/98:177 s. 47 f.f; samt prop. 1997/98:179 s.

69 f.f. och prop. 1997/98:180 s. 51 f.f.)

Rättegången

8 och 9 §§

I 8 § anges att mål enligt lagen skall handläggas enligt lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister. Paragrafen är utformad på samma sätt som 45 §

första stycket jämställdhetslagen och 36 § första stycket lagen (1999:130) med

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 24 § första stycket lagen

(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder och 23 § första stycket lagen (1999:133) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

9 § hänvisar till preskriptionsregler i lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet (MBL). När någon för talan enligt lagen skall 64-66 och 68 §§ MBL

tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket

första meningen skall vara två månader. Hänvisningen till 66 § innebär att om en

organisation ej iakttagit föreskriven tid för förhandling eller väckande av

talan, får den som är eller har varit medlem i organisationen och som berörs av

tvisten väcka talan inom en månad efter det att tiden har löpt ut. Detta är

samma konstruktion som finns i jämställdhetslagen och i 1999 års lagar.

Bestämmelserna har behandlats i avsnitt 7.8.

12.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister

Av 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister följer att

arbetstvister inte får hänskjutas till avgörande av skiljemän i vissa fall. De

fall som anges är vissa tvister enligt medbestämmandelagen, jämställdhetslagen,

lagen (1999:130) med åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen

(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet

på grund av sexuell läggning. Ändringen innebär att den nya lagen fogas till den

befintliga uppräkningen.

Paragrafen har behandlats i avsnitt 7.8.

12.3 Förslaget till ändring i sekretesslagen (1980:100)

Ändringen i 9 kap. 20 § sekretesslagen innebär att den sekretess för uppgifter

om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden som gäller i arbetsrättsliga

rättegångar också kommer att gälla i tvister enligt den nya lagen. För sekretess

fordras att det kan antas att den enskilde eller någon honom eller henne

närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Om rätten

vid en rättegång enligt den nya lagen bedömer att det är av synnerlig vikt att

en sekretessbelagd uppgift inte röjs, har rätten enligt 5 kap. 3 § lagen

(1974:371) om rättegången i arbetstvister och 5 kap. 1 § rättegångsbalken

möjlighet att hålla förhandlingen inom stängda dörrar när uppgiften förebringas.

Paragrafen har behandlats i avsnitt 7.8.

Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete

undertecknat av UNICE, CEEP och EFS

Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete

undertecknat av EFS, UNICE och CEEP

Sammanfattning av promemorian Genomförande av deltids- och visstidsdirektiven

(Ds 2001:6)

Promemorian behandlar frågan om genomförande av rådets direktiv 97/81/EG av den

15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och

EFS (deltidsdirektivet) och rådets direktiv 99/70/EG av den 28 juni 1999 om

ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP

(visstidsdirektivet).

I promemorian görs följande bedömningar och lämnas dessa förslag.

Lagstiftningsåtgärder bör vidtas för att säkerställa direktivens princip om

icke-diskriminering. Däremot anses gällande rätt redan säkerställa dels

deltidsdirektivets klausul 5.2 om att en vägran att övergå från heltid till

deltidsarbete eller omvänt inte i sig är giltig grund för uppsägning, dels

visstidsdirektivets klausul 5 om missbruk av visstidsanställningar och klausul 6

och 7 om information. Några åtgärder i dessa avseenden anses därför inte

nödvändiga.

En ny tvingande lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och

visstidsanställda föreslås. Förbudet skall gälla när arbetsgivare tillämpar

löne- eller andra anställningsvillkor.

Lagen skall gälla förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och omfattar

deltidsarbetande och visstidsanställda arbetstagare.

Förbudet mot diskriminering skall omfatta både direkt och indirekt

diskriminering och gälla oberoende av om det finns en diskriminerande avsikt.

Med en deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars normala

arbetstid, beräknad per vecka eller som ett genomsnitt över en period på upp

till ett år, understiger den normala arbetstiden för en arbetstagare som enligt

avtal eller lag anses arbeta heltid. Med visstidsanställd arbetstagare avses en

arbetstagare som har en tidsbegränsad anställning.

Det skall åligga den som anser sig diskriminerad att lägga fram fakta som ger

anledning att anta att det förekommit direkt eller indirekt diskriminering.

Därefter övergår bevisbördan på arbetsgivaren.

Promemorians lagförslag

Förslag till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och

visstidsanställda

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av deltidsarbetande

och visstidsanställda arbetstagare när det gäller löne- och andra

anställningsvillkor.

Definitioner

2 § Med en deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars normala

arbetstid, beräknad per vecka eller som ett genomsnitt över en period på upp

till ett år, understiger den normala arbetstiden för en arbetstagare som enligt

avtal eller lag anses arbeta heltid.

3 § Med en visstidsanställd arbetstagare avses en arbetstagare som har en

tidsbegränsad anställning.

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande eller

visstidsanställd arbetstagare genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller

andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat

för arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en

tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar

samband med den missgynnades deltidsarbete eller visstidsanställning.

Förbudet gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga

skäl.

Indirekt diskriminering

5 § En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande eller

visstidsanställd arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium

eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt

missgynnar deltidsarbetande eller visstidsanställda arbetstagare när det gäller

löne- eller andra anställningsvillkor. Detta gäller såvida inte syftet med

bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och

åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.

Påföljder

Ogiltighet

6 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan

diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

7 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med

arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall

bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har

bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att

detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i

annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt denna lag

genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan

rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär

det.

Första stycket gäller inte om 6 § är tillämplig.

Skadestånd

8 § När en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot

förbuden i 4 eller 5 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren

för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen

innebär.

Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Rättegången

9 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister.

10 § När någon för talan enligt denna lag skall 64-66 och 68 §§ lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den

tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två

månader.

Denna lag träder i kraft den 1 april 2002.

Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas

till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 §

första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Inte heller får avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall

avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra

skiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt

1. jämställdhetslagen (1991:433),

2. lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

3. lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder, eller

4. lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

sexuell läggning.

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas

till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 §

första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Inte heller får avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall

avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra

skiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt

1. jämställdhetslagen (1991:433),

2. lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

3. lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder,

4. lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

sexuell läggning, eller

5. lagen (2002:000) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och

visstidsanställda.

___________

Denna lag träder i kraft den 1 april 2002.

Förslag till lag

om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) skall ha följande

lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående

till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15-28

§§ jämställdhetslagen (1991:433), 8-20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet, 3-16 §§ lagen (1999:132) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och 3-15 §§ lagen

(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo

år.

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående

till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15-28

§§ jämställdhetslagen (1991:433), 8-20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet, 3-16 §§ lagen (1999:132) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, 3-15 §§ lagen

(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning och 4-8 §§ lagen (2002:000) om förbud mot diskriminering av

deltidsarbetande och visstidsanställda.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

___________

Denna lag träder i kraft den 1 april 2002.

ILO:s konvention (nr 175) om deltidsarbete

Convention (No. 175) concerning part-time work

ILO:s konvention (nr 175) om deltidsarbete

The General Conference of the International Labour Organization,

Having been convened at Geneva by the Governing Body of the International Labour

Office, and having met in its 8lst Session on 7 June 1994, and

Noting the relevance, for part-time workers, of the provisions of the

Equal Remuneration Convention, 1951, the Discrimination (Employment and

Occupation) Convention, 1958, and the Workers with Family Responsibilities

Convention and Recommendation, 1981, and

Noting the relevance for these workers of the Employment Promotion and

Protection against Unemployment Convention, 1988, and the Employment Policy

(Supplementary Provisions) Recommendation, 1984, and

Recognizing the importance of productive and freely chosen employment

for all workers, the economic importance of part-time work, the need for

employment policies to take into account the role of part-time work in

facilitating additional employment opportunities, and the need to ensure

protection for part-time workers in the areas of access to employment, working

conditions and social security, and

Having decided upon the adoption of certain proposals with regard to

part-time work, which is the fourth item on the agenda of the session, and

Having determined that these proposals shall take the form of an

international Convention;

adopts this twenty-fourth day of June of the year one thousand nine

hundred and ninety-four the following Convention, which may be cited as the

Part-Time Work Convention, 1994.

Internationella arbetsorganisationens allmänna konferens,

som har sammankallats till Genève av styrelsen för Internationella

arbetsbyrån och samlats där den 7 juni 1994 till sitt 81:a möte,

erinrar om betydelsen för deltidsarbetande av bestämmelserna i 1951 års

konvention om lika lön, 1958 års konvention om diskriminering (anställning

och yrkesutövning) och 1981 års konvention och rekommendation om arbetstagare

med familjeansvar,

erinrar om betydelsen för dessa arbetstagare av 1988 års konvention om

främjande av sysselsättning och skydd vid arbetslöshet och 1984 års

rekommendation om sysselsättningspolitik (tilläggsbestämmelser),

erkänner vikten av produktiv och fritt vald sysselsättning för alla

arbetstagare, deltidsarbetets ekonomiska betydelse, behovet av att

sysselsättningspolitiken tar hänsyn till deltidsarbetets roll när det gäller att

främja ytterligare sysselsättningstillfällen samt behovet att säkerställa skydd

för deltidsarbetande med avseende på möjligheter till sysselsättning,

arbetsvillkor och social trygghet,

har beslutat att anta vissa förslag angående deltidsarbete, en fråga som

utgör den fjärde punkten på mötets dagordning,

har fastställt att dessa förslag skall ta formen av en internationell

konvention, och

antar denna den tjugofjärde dagen i juni månad nittonhundranittiofyra

följande konvention, som kan kallas 1994 års konvention om deltidsarbete.

Article 1

For the purposes of this Convention:

(a) the term "part-time worker" means an employed person whose normal

hours of work are less than those of comparable full-time workers;

(b) the normal hours of work referred to in subparagraph (a) may be

calculated weekly or on average over a given period of employment;

(c) the term "comparable full-time worker" refers to a full-time worker

who:

(i) has the same type of employment relationship;

(ii) is engaged in the same or a similar type of work or occupation; and

(iii) is employed in the same establishment or, when there is no

comparable full-time worker in that establishment, in the same enterprise or,

when there is no comparable full-time worker in that enterprise, in the same

branch of activity,

as the part-time worker concerned;

(d) full-time workers affected by partial unemployment, that is by a

collective and temporary reduction in their normal hours of work for economic,

technical or structural reasons, are not considered to be part-time workers.

Artikel 1

I denna konvention:

a) avses med uttrycket "deltidsarbetande" en anställd vars normala

arbetstid är kortare än den normala arbetstiden för jämförbara heltidsarbetande;

b) kan den normala arbetstid, som avses under a), beräknas veckovis

eller som ett genomsnitt under en bestämd anställningstid;

c) syftar uttrycket "jämförbar heltidsarbetande" på en heltidsarbetande

som:

i) har samma slag av anställningsförhållande;

ii) är sysselsatt i samma eller liknande slag av arbete eller yrke; och

iii) är anställd på samma arbetsplats eller, då det inte finns någon

jämförbar heltidsarbetande på den arbetsplatsen, i samma företag eller, då det

inte finns någon jämförbar heltidsarbetande i samma företag, i samma

verksamhetsgren,

som den deltidsarbetande i fråga;

d) anses heltidsarbetande som drabbats av partiell arbetslöshet, dvs. av

en kollektiv och temporär minskning av deras normala arbetstid av ekonomiska,

tekniska eller strukturella skäl, inte som deltidsarbetande.

Article 2

This Convention does not affect more favourable provisions applicable to

part-time workers under other international labour Conventions.

Artikel 2

Denna konvention påverkar inte mer gynnsamma bestämmelser tillämpliga på

deltidsarbetande enligt andra ILO-konventioner.

Article 3

1. This Convention applies to all part-time workers, it being understood

that a Member may, after consulting the representative organizations of

employers and workers concerned, exclude wholly or partly from its scope

particular categories of workers or of establishments when its application to

them would raise particular problems of a substantial nature.

2. Each Member having ratified this Convention which avails itself of

the possibility afforded in the preceding paragraph shall, in its reports on the

application of the Convention under article 22 of the Constitution of the

International Labour Organization, indicate any particular category of workers

or of establishments thus excluded and the reasons why this exclusion was or is

still judged necessary.

Artikel 3

1. Denna konvention gäller alla deltidsarbetande, underförstått att en

medlemsstat, efter konsultationer med de berörda arbetsgivarnas och

arbetstagarnas representativa organisationer, helt eller delvis kan undanta från

dess tillämpningsområde vissa kategorier av arbetstagare eller arbetsplatser

när dess tillämpning på dessa kategorier skulle förorsaka särskilda problem av

betydande art.

2. Varje medlemsstat, som har ratificerat denna konvention och som

utnyttjar den möjlighet som erbjuds i föregående punkt, skall i sina rapporter

om tillämpning av konventionen enligt artikel 22 i Internationella

arbetsorganisationens stadga ange varje särskild kategori av arbetstagare eller

arbetsplatser som undantagits och skälen till att detta undantag bedömdes eller

fortfarande bedöms nödvändigt.

Article 4

Measures shall be taken to ensure that part-time workers receive the

same protection as that accorded to comparable full-time workers in respect of:

(a) the right to organize, the right to bargain collectively and the

right to act as workers'''' representatives;

(b) occupational safety and health;

(c) discrimination in employment and occupation.

Artikel 4

Åtgärder skall vidtas för att säkerställa att deltidsarbetande åtnjuter

samma skydd som jämförbara heltidsarbetande med avseende på:

a) rätten att organisera sig, rätten att förhandla kollektivt och rätten

att verka som arbetstagarrepresentanter;

b) säkerhet och hälsa på arbetsplatsen;

c) diskriminering i anställning och yrkesutövning.

Article 5

Measures appropriate to national law and practice shall be taken to

ensure that part-time workers do not, solely because they work part time,

receive a basic wage which, calculated proportionately on an hourly,

performance-related, or piece-rate basis, is lower than the basic wage of

comparable full-time workers, calculated according to the same method.

Artikel 5

Åtgärder förenliga med nationell lagstiftning och praxis skall vidtas

för att säkerställa att deltidsarbetande inte enbart för att de arbetar deltid

får en grundlön som, beräknad proportionellt på tim-, prestations- eller

ackordsbasis, är lägre än grundlönen för jämförbara heltidsarbetande, beräknad

enligt samma metod.

Article 6

Statutory social security schemes which are based on occupational

activity shall be adapted so that part-time workers enjoy conditions equivalent

to those of comparable full-time workers; these conditions may be determined in

proportion to hours of work; contributions or earnings, or through other methods

consistent with national law and practice.

Artikel 6

Lagstadgade sociala trygghets-system som baseras på yrkesverksamhet

skall anpassas så att deltidsarbetande åtnjuter villkor som är likvärdiga de

villkor som jämförbara heltidsarbetande har; dessa villkor kan fastställas på

grundval av arbetstid, avgifter eller inkomster, eller genom andra metoder som

är förenliga med nationell lagstiftning och praxis.

Article 7

Measures shall be taken to ensure that part-time workers receive

conditions equivalent to those of comparable full-time workers in the fields of:

(a) maternity protection;

(b) termination of employment;

(c) paid annual leave and paid public holidays; and

(d) sick leave,

it being understood that pecuniary entitlements may be determined in

proportion to hours of work or earnings.

Artikel 7

Åtgärder skall vidtas för att säkerställa att deltidsarbetande åtnjuter

villkor som är likvärdiga de villkor som jämförbara heltids-arbetande har på

följande områden:

a) skydd vid havandeskap och barnsbörd;

b) upphörande av anställning;

c) betald semester och betalda allmänna helgdagar; och

d) ledighet på grund av sjukdom,

underförstått att kontanta förmåner kan fastställas i proportion till

arbetstid eller inkomster.

Article 8

1. Part-time workers whose hours of work or earnings are below specified

thresholds may be excluded by a Member:

(a) from the scope of any of the statutory social security schemes

referred to in Article 6, except in regard to employment injury benefits;

(b) from the scope of any of the measures taken in the fields covered by

Article 7, except in regard to maternity protection measures other than those

provided under statutory social security schemes.

2. The thresholds referred to in paragraph 1 shall be sufficiently low

as not to exclude an unduly large percentage of part-time workers.

3. A Member which avails itself of the possibility provided for in

paragraph 1 above shall:

(a) periodically review the thresholds in force;

(b) in its reports on the application of the Convention under article 22

of the Constitution of the International Labour Organization, indicate the

thresholds in force, the reasons therefor and whether consideration is being

given to the progressive extension of protection to the workers excluded.

4. The most representative organizations of employers and workers shall

be consulted on the establishment, review and revision of the thresholds

referred to in this Article.

Artikel 8

1. Deltidsarbetande vilkas arbetstid eller inkomster understiger

specificerade tröskelnivåer kan av en medlemsstat undantas:

a) från omfattningen av alla de lagstadgade sociala trygghetssystem som

avses i artikel 6, utom i fråga om ersättning vid arbetsskada;

b) från omfattningen av alla de åtgärder som vidtagits inom de områden

som täcks av artikel 7, utom i fråga om andra åtgärder för skydd vid havandeskap

och barnsbörd än de som erbjuds av lagstadgade sociala trygghetssystem.

2. De tröskelnivåer som nämns i punkt 1 skall vara tillräckligt låga

för att inte undanta en oskäligt stor andel deltidsarbetande.

3. En medlemsstat som utnyttjar den möjlighet som ges under punkt 1 ovan

skall:

a) periodvis se över gällande tröskelnivåer;

b) i sina rapporter om tillämpningen av konventionen enligt artikel 22 i

Internationella arbetsorganisationens stadga, ange gällande tröskelnivåer,

skälen till dem och huruvida överväganden sker att successivt utvidga skyddet

till de undantagna arbetstagarna.

4. De mest representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna

skall konsulteras vid införande, översyn eller revidering av de tröskelnivåer

som nämns i denna artikel.

Article 9

l. Measures shall be taken to facilitate access to productive and freely

chosen part-time work which meets the needs of both employers and workers,

provided that the protection referred to in Articles 4 to 7 is ensured.

2. These measures shall include:

(a) the review of laws and regulations that may prevent or discourage

recourse to or acceptance of part-time work;

(b) the use of employment services, where they exist, to identify and

publicize possibilities for part-time work in their information and placement

activities;

(c) special attention, in employment policies, to the needs and

preferences of specific groups such as the unemployed, workers with family

responsibilities, older workers, workers with disabilities and workers

undergoing education or training.

3. These measures may also include research and dissemination of

information on the degree to which part-time work responds to the economic and

social aims of employers and workers.

Artikel 9

1. Åtgärder skall vidtas för att underlätta möjligheter till produktivt

och fritt valt deltidsarbete som tillgodoser behoven hos både arbetsgivare och

arbetstagare, under förutsättning att det skydd som avses i artiklarna 4-7

säkerställs.

2. Dessa åtgärder skall omfatta:

a) omprövning av lagar och föreskrifter som kan hindra eller motverka

användning eller accepterande av deltidsarbete;

b) utnyttjandet av arbetsförmedlingar, där sådana finns, för att i

samband med informations- och platsförmedlingsverksamheten, identifiera och

informera om möjligheter till deltidsarbete;

c) särskild uppmärksamhet inom sysselsättningspolitiken på specifika

gruppers behov och preferenser såsom arbetslösa, arbetstagare med familjeansvar,

äldre arbetstagare, arbetstagare med funktionshinder och arbetstagare som

genomgår utbildning eller fortbildning.

3. Dessa åtgärder kan även innefatta forskning och spridning av

information om i vilken utsträckning deltidsarbete motsvarar arbetsgivarnas och

arbetstagarnas ekonomiska och sociala målsättningar.

Article 10

Where appropriate, measures shall be taken to ensure that transfer from

full-time to part-time work or vice versa is voluntary, in accordance with

national law and practice.

Artikel 10

Där så är lämpligt skall åtgärder vidtas för att säkerställa att övergång från

heltids- till deltidsarbete eller vice versa sker frivilligt, i enlighet med

nationell lagstiftning och praxis.

Article 11

The provisions of this Convention shall be implemented by laws or

regulations, except in so far as effect is given to them by means of collective

agreements or in any other manner consistent with national practice. The most

representative organizations of employers and workers shall be consulted before

any such laws or regulations are adopted.

Artikel 11

Bestämmelserna i denna konvention skall genomföras genom lagar eller

föreskrifter, i den mån de inte genomförs genom kollektivavtal eller på annat

sätt i överensstämmelse med nationell praxis. De mest representativa

arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna skall konsulteras innan sådana

lagar eller föreskrifter antas.

Article 12

The formal ratifications of this Convention shall be communicated to the

Director-General of the International Labour Office for registration.

Artikel 12

Ratifikationsdokument avseende denna konvention skall sändas till

Internationella arbetsbyråns generaldirektör för registrering.

Article 13

1. This Convention shall be binding only upon those Members of the

International Labour Organization whose ratifications have been registered with

the Director-General.

2. It shall come into force 12 months after the date on which the

ratifications of two Members have been registered with the Director-General.

3. Thereafter, this Convention shall come into force for any Member 12

months after the date on which its ratification has been registered.

Artikel 13

1. Denna konvention skall vara bindande endast för de medlemmar av

Internationella arbetsorganisationen vilkas ratifikationer har registrerats hos

generaldirektören.

2. Den träder i kraft tolv månader efter den dag då ratifikationer från

två medlemsstater har registrerats hos generaldirektören.

3. Därefter träder konventionen i kraft för varje medlemsstat tolv

månader efter den dag då dess ratifikation har registrerats.

Article 14

1. A Member which has ratified this Convention may denounce it after the

expiration of ten years from the date on which the Convention first comes into

force, by an act communicated to the Director-General of the International

Labour Office for registration. Such denunciation shall not take effect until

one year after the date on which it is registered.

2. Each Member which has ratified this Convention and which does not,

within the year following the expiration of the period of ten years mentioned in

the preceding paragraph, exercise the right of denunciation provided for in

this Article, will be bound for another period of ten years and, thereafter, may

denounce this Convention at the expiration of each period of ten years under

the terms provided for in this Article.

Artikel 14

1. En medlemsstat som har ratificerat denna konvention kan, sedan tio år

förflutit från den dag då konventionen först träder i kraft, säga upp den genom

en skrivelse som sänds till Internationella arbetsbyråns generaldirektör för

registrering. Sådan uppsägning får inte verkan förrän ett år efter den dag då

den har registrerats.

2. Varje medlemsstat, som har ratificerat denna konvention och som inte

inom det år som följer på utgången av den i föregående punkt omnämnda

tioårsperioden gör bruk av sin uppsägningsrätt enligt denna artikel, kommer att

vara bunden för ytterligare en period av tio år och kan därefter säga upp

konventionen vid utgången av varje period om tio år på de villkor som föreskrivs

i denna artikel.

Article 15

l. The Director-General of the International Labour Office shall notify

all Members of the International Labour Organization of the registration of all

ratifications and denunciations communicated to him by the Members of the

Organization.

2. When notifying the Members of the Organization of the registration of

the second ratification communicated to him, the Director-General shall draw

the attention of the Members of the Organization to the date upon which the

Convention will come into force.

Artikel 15

1. Internationella arbetsbyråns generaldirektör skall underrätta

samtliga medlemmar av Internationella arbetsorganisationen om registreringen av

alla ratifikationer och uppsägningar som generaldirektören har tagit emot från

organisationens medlemmar.

2. När generaldirektören underrättar organisationens medlemmar om

registreringen av den andra ratifikationen i ordningen som han har tagit emot,

skall han fästa medlemmarnas uppmärksamhet på den dag då konventionen träder i

kraft.

Article 16

The Director-General of the International Labour Office shall

communicate to the Secretary-General of the United Nations for registration in

accordance with Article 102 of the Charter of the United Nations full

particulars of all ratifications and acts of denunciations registered by him in

accordance with the provisions of the preceding Articles.

Artikel 16

Internationella arbetsbyråns generaldirektör skall, för registrering

enligt artikel 102 i Förenta nationernas stadga, lämna Förenta nationernas

generalsekreterare fullständiga upplysningar om samtliga ratifikationer och

uppsägningar som har registrerats hos honom i enlighet med bestämmelserna i

föregående artiklar.

Article 17

At such times as it may consider necessary, the Governing Body of the

International Labour Office shall present to the General Conference a report on

the working of this Convention and shall examine the desirability of placing on

the agenda of the Conference the question of its revision in whole or in part.

Artikel 17

När Internationella arbetsbyråns styrelse anser det behövligt, skall den

lämna Internationella arbetsorganisationens allmänna konferens en redogörelse

för denna konventions tillämpning och undersöka om det finns anledning att föra

upp på konferensens dagordning frågan om revidering, helt eller delvis, av

konventionen.

Article 18

l. Should the Conference adopt a new Convention revising this Convention

in whole or in part, then, unless the new Convention otherwise provides-

(a) the ratification by a Member of the new revising Convention shall

ipso jure involve the immediate denunciation of this Convention, notwithstanding

the provisions of Article 14 above, if and when the new revising Convention

shall have come into force;

(b) as from the date when the new revising Convention comes into force

this Convention shall cease to be open to ratification by the Members.

2. This Convention shall in any case remain in force in its actual form

and content for those Members which have ratified it but have not ratified the

revising Convention.

Artikel 18

1. Om konferensen antar en ny konvention, varigenom denna konvention

helt eller delvis revideras och den nya konventionen inte föreskriver annat,

skall

a) en medlemsstats ratifikation av den nya reviderade konventionen anses

i sig innebära omedelbar uppsägning av denna konvention, utan hinder av

bestämmelserna i artikel 14 ovan, om och när den nya konventionen har trätt i

kraft;

b) från den dag då den nya reviderade konvention träder i kraft, denna

konvention upphöra att vara öppen för ratifikation av medlemsstaterna.

2. Denna konvention skall likväl förbli gällande till form och innehåll

för de medlemsstater som har ratificerat den men inte den nya reviderade

konventionen.

Article l9

The English and French versions of the text of this Convention are

equally authoritative.

Artikel 19

De engelska och franska versionerna av denna konventionstext har lika

giltighet.

Förteckning över remissinstanser

1. Hovrätten över Skåne och Blekinge

2. Stockholms tingsrätt

3. Arbetsgivarverket

4. Handikappombudsmannen

5. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

6. Arbetsmarknadsstyrelsen

7. Arbetslivsinstitutet

8. Arbetsmiljöverket

9. Arbetsdomstolen

10. Medlingsinstitutet

11. ILO-kommittén

12. Jämställdhetsombudsmannen

13. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning

14. Lunds universitet

15. Landsorganisationen i Sverige

16. Svenska Arbetsgivareförbundet

17. Sveriges Akademikers Centralorganisation

18. Tjänstemännens Centralorganisation

19. Landstingsförbundet

20. Svenska Kommunförbundet

21. Företagarnas Riksorganisation

22. Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd

23. Sveriges Advokatsamfund

Lagrådsremissens lagförslag

Förslag till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare

och arbetstagare med tidsbegränsad anställning

Härigenom föreskrivs4 följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av

deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när

det gäller löne- och andra anställningsvillkor.

Definition

2 § Med deltidsarbetande arbetstagare avses arbetstagare vars normala

arbetstid, beräknad per vecka eller som ett genomsnitt över en period på upp

till ett år, understiger den normala arbetstiden för arbetstagare som enligt

avtal eller lag anses arbeta heltid.

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

3 § En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller

en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre

förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar

eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en likartad situation som arbetar

heltid respektive har en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att

missgynnandet saknar samband med den missgynnades deltidsarbete eller

tidsbegränsade anställning.

Förbudet gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga

skäl.

Indirekt diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller

en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller

andra anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt

missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Detta gäller dock inte om tillämpningen av villkoren kan motiveras av ett

berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.

Påföljder

Ogiltighet

5 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger

sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

6 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med

arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall

bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har

bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att

detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i

annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt denna lag

genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan

rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär

det.

Första och andra styckena gäller inte om 5 § är tillämplig.

Skadestånd

7 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot

förbuden i 3 eller 4 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren

för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen

innebär.

Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Rättegången

8 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister.

9 § När någon för talan enligt denna lag skall 64-66 och 68 §§ lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den

tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två

månader.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 2002.

Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §5

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas

till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 §

första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Inte heller får avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall

avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra

skiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt

1. jämställdhetslagen (1991:433),

2. lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

3. lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder, eller

4. lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

sexuell läggning.

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas

till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 §

första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Inte heller får avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall

avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra

skiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt

1. jämställdhetslagen (1991:433),

2. lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

3. lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder,

4. lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

sexuell läggning, eller

5. lagen (2002:000) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 2002.

Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) skall ha följande

lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §6

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående

till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15-28

§§ jämställdhetslagen (1991:433), 8-20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet, 3-16 §§ lagen (1999:132) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, 3-15 §§ lagen

(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning och 6-11 §§ samt 13 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter

i högskolan.

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående

till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15-28

§§ jämställdhetslagen (1991:433), 8-20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet, 3-16 §§ lagen (1999:132) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, 3-15 §§ lagen

(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

läggning, 6-11 §§ samt 13 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i

högskolan och 3-7 §§ lagen (2002:000) om förbud mot diskriminering av

deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 2002.

Lagrådets yttrande

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2002-01-25

Närvarande: f.d. justitierådet Hans Danelius, regeringsrådet Gustaf Sandström,

justitierådet Dag Victor.

Enligt en lagrådsremiss den 17 januari 2002 (Näringsdepartementet) har

regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till

1. lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och

arbetstagare med tidsbegränsad anställning,

2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,

3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av rättssakkunnige Örjan Härneskog.

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslaget till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare

och arbetstagare med tidsbegränsad anställning

Allmänt

Den föreslagna lagen syftar till att förhindra att deltidsarbetande arbetstagare

och arbetstagare med tidsbegränsad anställning utan rimlig grund får sämre

anställningsvillkor än arbetstagare som arbetar på heltid eller som har en

anställning utan tidsbegränsning. I lagtexten behandlas detta som en fråga om

diskriminering, och lagen har i enlighet med detta synsätt fått en utformning

som nära ansluter till tidigare utarbetade lagar om diskriminering på grund av

kön, etniskt ursprung, funktionshinder och sexuell läggning.

Parallellen med dessa tidigare lagar ter sig emellertid inte helt övertygande.

Principiellt sett kan den nu föreslagna lagen anses vara av annat slag än de

lagar som utgjort förebild för den, eftersom det i den nya lagen inte är fråga

om särbehandling på grund av den anställdes person eller personliga egenskaper.

Syftet är i stället att ge vissa grupper av anställda en starkare arbetsrättslig

ställning. Att beteckna detta som en fråga om diskriminering synes vara att ge

en onödigt vidsträckt innebörd åt detta begrepp som, om det används på sådant

sätt, kan komma att med tiden urvattnas och inte längre på samma sätt som nu

associeras med handlingar som framstår som moraliskt förkastliga. En sådan

utveckling vore att beklaga, inte minst mot bakgrund av att ett principiellt

förbud mot diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung m.m. utgör en

viktig del av skyddet för de mänskliga rättigheterna enligt en rad

internationella överenskommelser och nationella lagar. Trots att det i de

bakomliggande ramavtalen talas om diskriminering och om principen om

icke-diskriminering, vill Lagrådet därför förorda att ett mera lågmält språkbruk

kommer till användning i den nu aktuella lagen, varigenom skillnaden markeras

gentemot de tidigare lagarna som behandlar mera typiska diskrimineringsgrunder.

Rubrikerna i lagen

I enlighet med vad som nu sagts förordar Lagrådet att lagen får rubriken Lag om

förbud mot särbehandling av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med

tidsbegränsad anställning.

Lagrådet föreslår vidare att rubriken före 3 och 4 §§ ändras till "Förbud mot

särbehandling" och att underrubrikerna "Direkt diskriminering" och "Indirekt

diskriminering" utgår.

Eftersom bestämmelserna i 5 och 6 §§ gäller inte endast ogiltighet utan också

jämkning av avtal, kan rubriken före detta avsnitt lämpligen vara "Ogiltighet

och jämkning av avtal" eller "Ogiltighet m.m.".

1 §

Lagrådet föreslår att denna paragraf får följande lydelse:

"Denna lag har till ändamål att motverka att deltidsarbetande arbetstagare och

arbetstagare med tidsbegränsad anställning missgynnas i fråga om löne- och andra

anställningsvillkor."

2 §

I paragrafen lämnas en definition av vad som avses med deltidsarbetande

arbetstagare. Definitionen anknyter till definitionen i klausul 3 i ramavtalet

om deltidsarbete. Definitionen har emellertid givits en utformning som gör att

det kan framstå som osäkert om eller i vad mån en heltidsanställd arbetstagare

som under en period är helt eller delvis tjänstledig faller under definitionen.

Enligt vad som upplysts under föredragningen får det antas att avsikten är att

den som under en period är helt tjänstledig inte är att anse som

deltidsarbetande även om tjänstledigheten innebär att arbetstiden på årsbasis

kommer att understiga en heltidsanställd arbetstagares arbetstid. Däremot skulle

en heltidsanställd arbetstagare som under en viss period är partiellt

tjänstledig anses vara deltidsarbetande under den perioden.

I författningskommentaren (s. 56) kommenteras särskilt vad som är att förstå med

en jämförbar heltidsarbetande. Kommentaren anknyter därvid till regleringen i

ramavtalet. Ordet "jämförbar" förekommer i detta avtal men inte i den föreslagna

lagtexten, vilket gör denna mindre tydlig vid angivande av hur jämförelsen med

en heltidsarbetande skall ske.

Med beaktande av vad som nu anförts förordar Lagrådet att paragrafen ges

förslagsvis följande lydelse:

"Med deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars genomsnittliga

arbetstid under en vecka eller en annan kortare period än ett år enligt

anställningsvillkoren understiger den normala arbetstiden för en jämförbar

arbetstagare som enligt avtal eller lag anses arbeta på heltid."

3 §

Förslaget innehåller regler om direkt diskriminering och omfattar två stycken.

Enligt avslutningen i första stycket skall de mindre förmån-liga

anställningsvillkoren godtas om "arbetsgivaren visar" att missgynnandet av den

ifrågavarande arbetstagaren saknar samband med dennes deltidsarbete eller

tidsbegränsade anställning. Enligt andra stycket gäller förbudet mot

missgynnande inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av "sakliga skäl".

Regeln i första stycket om att arbetsgivaren skall visa avsaknaden av samband

med det förhållande man vill motarbeta har sin förebild i de befintliga

diskrimineringslagarna. Regeln är avsedd som en bevisbörderegel men kan också

uppfattas som en undantagsregel. En annan undantagsregel finns i andra stycket.

Också den har sin motsvarighet i nämnda lagar. Där är regeln emellertid

betydligt snävare utformad än i den nu aktuella lagen. Så t.ex. gäller enligt 8

§ andra stycket lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet att förbudet mot missgynnande behandling inte gäller "om

behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat

särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra

etnisk diskriminering i arbetslivet".

I lagrådsremissen har den närmare innebörden av regeln i första stycket inte

belysts och det har inte heller klargjorts hur den regeln och regeln i andra

stycket förhåller sig till varandra. Såvitt Lagrådet kan bedöma torde emellertid

typiskt sett kravet på "sakliga skäl" i andra stycket vara uppfyllt om den

missgynnande behandlingen inte har något samband med deltidsarbetet eller den

tidsbegränsade anställningen utan har sin grund i andra, legitima skäl.

Prövningen av om det föreligger sådana legitima skäl bör enligt Lagrådets mening

utföras i varje enskilt fall mot bakgrund av vad som framstår som övervägande

sannolikt vid en helhetsbedömning. Med beaktande av de skillnader som föreligger

mellan den nu föreslagna lagen och de tidigare diskrimineringslagarna finner

Lagrådet en särskild regel om bevisbördan inte påkallad i detta hänseende.

Med beaktande av vad nu sagts skulle paragrafen kunna utformas på följande sätt:

"En arbetsgivare får inte på en deltidsarbetande arbetstagare eller en

arbetstagare med tidsbegränsad anställning tillämpa mindre förmånliga löne-

eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha

tillämpat på arbetstagare i en likartad situation som arbetar på heltid

respektive har en tillsvidareanställning.

Första stycket gäller inte om tillämpningen av de mindre förmånliga villkoren är

berättigad av sakliga skäl."

4 §

I paragrafen finns ett förbud mot att tillämpa löne- eller andra

anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt

missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Paragrafen har utformats med jämställdhetslagen och övriga diskrimineringslagar

som förebild. Att det på dessa områden finns ett behov av förbud också mot

indirekt diskriminering är tydligt. Den nu föreslagna lagen skiljer sig

emellertid från de aktuella lagarna genom att den inte tar sikte på personliga

egenskaper hos arbetstagaren. Det är då också svårare att finna exempel på

villkor som kan anses missgynnande på det sätt som sägs i paragrafen. Något

exempel anförs inte heller i remissen. Det kan vidare noteras att de EG-direktiv

som lagen är avsedd att genomföra, i motsats till andra EG-direktiv om

diskriminering på arbetslivets område, inte innehåller något särskilt krav på

förbud mot indirekt diskriminering. Lagrådet vill mot den bakgrunden ifrågasätta

om den föreslagna paragrafen fyller något praktiskt behov.

Om ett längre gående förbud än det som finns föreskrivet i 3 § ändå anses

påkallat torde detta enklare kunna åstadkommas genom att låta 3 § omfatta inte

endast tillämpning av mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor

utan också sådana anställningsvillkor som annars särskilt missgynnar

deltidsarbetande arbetstagare eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Detta skulle i så fall kunna ske genom att följande mening tilläggs i slutet av

första stycket i det ovan formulerade förslaget till utformning av 3 §:

"Detsamma gäller löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala

men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande arbetstagare eller

arbetstagare med tidsbegränsad anställning."

5 och 6 §§

I 5 § finns en föreskrift av innehåll att avtalsbestämmelser som strider mot

lagen är ogiltiga, och i 6 § första stycket anges att sådana avtalsbestämmelser

skall på begäran av arbetstagare jämkas eller förklaras ogiltiga. Denna

dubbelreglering är ägnad att skapa förvirring och oklarhet, så mycket mera som

det i tredje stycket i 6 § anges att första stycket inte gäller om 5 § är

tillämplig.

Av författningskommentaren (s. 58) framgår emellertid att avsikten är att

ogiltighet skall inträda på en arbetstagares begäran och att det alltså inte

skall vara fråga om ogiltighet av "nullitetskaraktär". Den nuvarande lydelsen av

5 § kan emellertid ge intryck av att en lagstridig avtalsbestämmelse är en

nullitet. I vart fall får, med hänsyn till vad som åsyftats, 6 § första stycket

anses innehålla en uttömmande reglering av ogiltigheten, och av detta stycke

framgår dessutom att jämkning i vissa fall kan ifrågakomma som ett alternativ

till ogiltighet. Lagrådet föreslår att 5 § i dess helhet och, som en följd

härav, tredje stycket i 6 § utgår ur lagtexten.

Lagrådet finner att 6 § första stycket - efter vissa redaktionella ändringar -

lämpligen kunde få följande lydelse:

"Har en arbetsgivare och en deltidsanställd arbetstagare eller en arbetstagare

med tidsbegränsad anställning ingått ett avtal innehållande en bestämmelse som

strider mot denna lag, skall bestämmelsen på arbetstagarens begäran jämkas eller

förklaras ogiltig. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte

skäligen kan krävas att resten av avtalet skall gälla med oförändrat innehåll,

får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras

ogiltigt."

Bestämmelsen i 6 § andra stycket handlar om att arbetsgivaren i strid med lagen

säger upp ett avtal eller företar en annan sådan rättshandling. Lagrådet finner

det oklart på vilka situationer denna bestämmelse skulle kunna tillämpas och

anser den i vart fall vara av marginell betydelse. Med hänsyn härtill föreslår

Lagrådet att bestämmelsen utgår. Skadeståndspåföljden i 7 § får anses som ett

tillräckligt remedium i de mycket speciella fall som möjligen skulle kunna

omfattas av detta stycke.

7 §

I enlighet med vad som sagts inledningsvis och efter vissa redaktionella

ändringar bör paragrafen enligt Lagrådets mening få följande lydelse:

"En arbetsgivare som bryter mot förbudet i 3 eller 4 § skall betala skadestånd

till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som

särbehandlingen innebär.

Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort."

Övriga lagförslag

Lagrådet lämnar förslagen utan erinran.

Näringsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 14 februari 2002

Närvarande: statsministern Persson, ordförande, och statsråden Hjelm-Wallén,

Thalén, Winberg, Ulvskog, Lindh, Sahlin, von Sydow, Pagrotsky, Östros, Engqvist,

Rosengren, Lejon, Lövdén, Ringholm

Föredragande: statsrådet Sahlin

Regeringen beslutar proposition 2001/02:97 Lag om förbud mot diskriminering av

deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning,

m.m.

1 Jfr rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om

deltidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (EGT L 14, 20.1.1998, s. 14.

Celex 397L0081) samt rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om

ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (EGT L 175,

10.7.1999, s. 43. Celex 31999L0070).

2 Senaste lydelse 1999:134.

3 Senaste lydelse 2001:1307.

4 Jfr rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om

deltidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (EGT L 14, 20.1.1998, s. 14.

Celex 397L0081) samt rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om

ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (EGT L 175,

10.7.1999, s. 43. Celex 31999L0070).

5 Senaste lydelse 1999:134.

6 Senaste lydelse 2001:1307.

Prop. 2001/02:97

3

1

6

103

9

97

13

103

103

103

22

103

103

103

103

103

25

103

48

103

103

103

103

103

56

103

103

103

103

103

103

103

103

103

58

103

103

103

61

103

103

103

66

103

103

103

69

103

103

103

75

103

103

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 3

79

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 3

103

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 4

83

103

103

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 5

92

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 5

103

103

93

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 6

Prop. 2001/02:97

Bilaga 6

95

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 7

97

103

103

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 8

102

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 8

103

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 9

103

103

Prop. 2001/02:97

Bilaga 9

103

103